Tööandja süül sunnitud seisakust teavitamine. Kuidas registreerida sunnitud seisakuid tööandja süül

Kodumajandus kogeb regulaarselt tõuse ja mõõnasid. Just praegu avatud ettevõtted kannavad kahju ja nõukogude tööstuse keskusteks olnud hiiglased lõpetavad tegevuse. Ettevõtte pankrotist päästmiseks püüavad paljude ettevõtete omanikud kokku hoida kõige ja eelkõige töötasu pealt. Üheks sellise kokkuhoiu vormiks on sunnitud seisakud tööandja süül.

Ettevõtte seisak on sunnitud meede, mis on seotud juhtkonna suutmatusega oma kohustusi täita.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 72.2 on lihtne - see pole midagi muud kui ajutine töö peatamine, mis on seotud mitmete majanduslike, tehniliste, tehnoloogiliste ja organisatsiooniliste teguritega. Üksikasjalikumat teavet selle kohta, milliseid toiminguid saab seisaku ajal teha, on kirjeldatud artiklis Art. 157 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seisaku algatajateks võivad olla nii tööandja kui ka töötajad ise, kes avastavad, et ettevõtte töö või konkreetne töötuba, on kahjumlik.

Seisakud ei ole seotud kavandatavate töötajate vähendamise ja koondamistega. See meede on sunnitud, vajadus selle järele tekib siis, kui tööandjal on raskusi oma palga maksmise kohustuse täitmisega ning ohutute ja mugavate töötingimuste loomisega.

Seoses seisakutega ei sisalda Vene Föderatsiooni tööseadustik ajalisi piiranguid, mistõttu töö peatamise aja määrab tööandja.

Seisakud võivad kesta 1-2 päeva, nädal, kuu või isegi aasta. Sel juhul on tööandjal õigus seisakuaega tähtajatult pikendada.

Seisakutes võivad süüdi olla:

Tööandja. Ettevõtte omanik, kes ei võta arvesse ega kasuta kõiki tema käsutuses olevaid tootmis-, majandus- ja organisatsioonilisi hoobasid, muudab selle lõpuks kahjumlikuks, mis toob kaasa pika seisaku.
Konkreetne töötaja (meeskond). Töötaja süü seisakutes võib olla töölt puudumine, tööle mitteilmumine, ohutusnõuete rikkumine, millega kaasnes varakahju, või tootmiseks vajalike materjalide ja rahaliste vahendite vargus.

Sageli esinev seisaku sõnastus on töö peatamine tööandjast ja töötajast mitteolenevate tegurite tõttu. See sõnastus on äärmiselt mugav, kuna see võimaldab vabastada tööandja osaliselt palga maksmise kohustusest.

Samas ei eristata selgelt töö katkestamist tööandja süül ja temast mitteolenevate tegurite ilmnemist. Seega, olles algatanud seisakuid tootmiseks vajaliku tooraine puudumise tõttu, on juriidilisest aspektist vaadatuna täiesti õigus tööandjal. Kuid samas kaasneb ka teatud süütunne suutmatusega selliseid olukordi ette näha, et hiljem tõsisemate tarnijatega lepinguid sõlmida.

Samas võib keskkonna- või tehnilist katastroofi pidada seisaku põhjuseks, mis ei ole seotud ettevõtja ja tema töötajate tegevusega.

Töötajal on õigus nimetatud sõnastusega töö peatamisega mitte nõustuda, kuna see mõjutab palka negatiivselt. Kui on tõendeid, et seisaku tekkimises on süüdi ettevõtte omanik, on töötajatel õigus pöörduda kohtusse.

Seisaku tehnoloogiline ja tehniline põhjus

Seisakute tehniline põhjus on peamiselt seotud vananenud seadmete ja nende uuendamise sagedusega.

Tootmisprotsessi efektiivsust mõjutavad esmaselt tehniline ja tehnoloogiline seisukord koos seadmete vanusega. Aegunud seadmed, mis ei vasta praegustele ülemaailmsetele standarditele, põhjustavad nende hooldus- ja remondikulusid. Sellised seadmed toovad kaasa ettevõtte remondiosakonna laienemise, toodetud toodete koguse ja kvaliteedi languse ning tööviljakuse.

Ettevõtte tehnilise seisukorra määrab seadmete kulumisaste, uuendamise sagedus, tegevuse lõpetamine ja vanus. Igas ettevõttes on sellise määramise eest vastutav töötaja. Lisaks on olemas spetsiaalsed valemid, mis võimaldavad aru saada, mil määral on seadmed kulunud.

Igal ettevõtte töökojal on oma seadmete ajavaru, mille tundmine võimaldab suurendada tootmise efektiivsust, järgides antud töörežiimi.

Kui ettevõtte omanikul puuduvad teadmised tehno- ja tehnikavaldkonnas, ta kasutab seadmeid mitte ettenähtud otstarbel ja üle selleks ettenähtud aja, võivad selle rikkega seoses tekkida ettenägematud asjaolud.

Seega võib kudumismasinate pikaajaline kasutamine väljaspool ettenähtud töörežiimi põhjustada sagedasi rikkeid ja isegi täielikku riket.

Sel juhul lasub süü selle remondiga seotud seadmete seisakutes täielikult tööandjal, aga ka neil töötajatel, kes oleksid pidanud tema tähelepanu juhtima teabe ülekoormatud masinate eeldatava rikke kohta.

Organisatsiooniline põhjus

Põhjuste kindlaksmääramisel sunnitud seisakud pööratakse erilist tähelepanu korralduslikud küsimused. Need tekivad kõige sagedamini ja on seotud ettevõtja oskuste puudumise ja sooviga tootmisprotsessi süveneda. Seega saab olukorda, kus väärtuslikud seadmed seisavad või on kulunud, vältida, palgates selles asjas pädevaid spetsialiste, samuti analüüsides regulaarselt tootmisrütmi astet.

Lisaks on tööandja kohustatud jälgima ja analüüsima kõiki olemasolevaid fakte seadmete seisakute, töötajate töökohal puudumise ja tarnijate toorme tarnimise hilinemise kohta. Puuvilla tarne õigeaegse korraldamata jätmine toob kaasa seisakuid nii töötlemistsehhis kui ka tekstiili-, värvimis-, õmblus- ja pakendamisosakonnas. Ainult ühe lüli puudumine ahelas võib põhjustada kogu ettevõtte ebamäärase aja jooksul ebaõnnestumise. Samas on ohus valmistatud toodete ostjaga sõlmitud lepingud ning kahtluse alla seatakse võimalus maksta töötasu vajalikus mahus. Ainus väljapääs olukorrast on saata töötajad seisakutele. Kui rääkida seisakute korralduslikest põhjustest, lasub suurem osa süüst peaaegu alati tööandjal.

Majanduslik põhjus

Seisakute tavaline põhjus on majanduslik tegur. Toodete nõudluse langust ja majanduskriisi peetakse heaks põhjuseks töötajate sundpuhkusele saatmiseks. Samas ei saa tööseisaku majanduslikke põhjusi pidada juhtivateks ja nende hulgast ei saa välistada ka tööandja enda süüd.

Nii nõudluse langus kui ka majanduskriis ei ole ootamatud nähtused. Nendega kaasnevad mitmed tegurid, nagu inflatsiooni tõus, nafta, kulla, väärismetallide hinna langus, ülepakkumine konkreetne tüüp turul olevaid tooteid. Ja kui ettevõtte omanik ei saa esimeste teguritega midagi ette võtta, siis on tema otsene kohustus jälgida konkurentide toodetud toodete kogust.

Suurema osa majandusseisakutest oleks saanud vältida, kui ettevõtjal oleks olnud hea organiseerija, planeerija ja personaliametniku oskused.

Seisakuaja majanduslike tegurite osas kasutatakse sõnastust "seisakud tööandjast ja töötajast mitteolenevatel põhjustel".

Mida tuleb korralduses märkida seisaku registreerimise protsessi alustamiseks?

Seisakuaja registreerimise eest vastutab tööandja. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 91 on sätestatud, et tööandja peab töötaja töötatud tundide arvestust, kasutades selleks ettevõtte juhtkonna kinnitatud spetsiaalseid vorme.

Seisakuaja registreerimiseks väljastab haldur eritellimuse, milles on kirjas:

seisaku algus ja lõpp;
peatamise põhjused;
organisatsiooni võimalikud kaotused;
kurjategijad;
maksud;
kommunaalmaksete tasumine ja tootmise seiskamine;
töötajate nimekiri, keda käesolev dokument otseselt puudutab;
kindlaksmääratud perioodi töötasu suurus.

Kõik töötajad peavad selle dokumendi läbi lugema ja sellele alla kirjutama. Kui töötajad ei nõustu kasutatud sõnastuse või korralduse sisuga, on neil õigus keelduda sellele alla kirjutamast ja esitada kaebus kohtule. Seisakuaktile peab alla kirjutama ka osakonnajuhataja, ettevõtte juhataja või pearaamatupidaja, kui see sisaldab teavet organisatsiooni töötasude, kahjude, kulude ja maksude kohta selle tegevuse peatamise ajal.

Kui juht ei kiirusta seisakuid algatama, kuid ettevõte ei maksa täies mahus töötasu ja tegelikult ei tööta, on töötajatel õigus esitada ettevõtte omanikule adresseeritud märgukiri.

Sarnase teate võib saata juhatajale ettenägematute tehniliste, tehnoloogiliste või organisatsiooniline plaan. Seega võib keemiaosakonna töötajate töö sundpeatamise põhjuseks olla ohtlike mürgiste ainete leke. Samas ei panda seisakusse mitte kogu ettevõte, vaid konkreetsed töötajad. Töö lõpetamise aeg määratakse olenevalt tekkinud ohuastmest.

Tööandjal on õigus pakkuda töötajatele ajutist ametivahetust.

Seisakuid algatava tööandja peamine kohustus on teavitada oma alluvat meeskonda eelseisvast töö peatamisest avalikustatud akti või korralduse vormis.

Niipea, kui seisakuaeg on korralduses ametlikult kajastatud, on ettevõtte juht kohustatud kajastama oma arvestuslehel igapäevased tööajakulud. Selleks peab ta määrama spetsiaalse koodi:

VP – töötaja süü;
RP – tööandja süü;
NP – sõltumatud põhjused.

Nende koodide alusel näidatakse töötaja töötatud ja mittetöötatud aeg tundides ja minutites.

Lisaks on juhil õigus pakkuda oma töötajatele ajutist tegevusviisi ja -koha vahetust. Vabade töökohtade olemasolul teistes töökodades ja osakondades võib töötajaid, kelle töötegevusest tööandja ajutiselt ei huvita, üle viia uude töökohta. Sellise ülekandmise aluseks on art. 4. osa. 72.1 ja artikli 3 osa. 72.2 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kui uus ametikoht hõlmab tööülesannete täitmist, mis ei vasta töötaja klassifikatsioonile, on ta kohustatud väljendama oma kirjalikku nõusolekut selle täitmiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.2 3. osa).

Pärast üleviimist on töötaja kohustatud täitma kõiki oma ülemuste juhiseid ja korraldusi ulatuses, mis vastavad tema uuele ametikohale.

Tööülesannete täitmisest keeldumine toob kaasa distsiplinaarkaristus, kuna see on tavalise distsipliini rikkumine.

Ettevõtte töötajate töötasu seisakuaja eest on seotud sellega, kes täpselt sellises olukorras süüdi tunnistati:

Tööandja. Kui tööandja jääb süüdi, on töötajal õigus saada vähemalt 2/3 oma tavapärasest töötasust. Samas võib töö- või kollektiivlepinguga kehtestada oma tasumäära, võimaldades töötajal nõuda 75-80% keskmisest palgast. Tööandja peab töötasu arvutamisel juhinduma Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta dekreediga N 922 kehtestatud keskmise töötasu määrustest. Tööandja süü tunnistamine võimaldab töötajatel arvestada ka lisatasude ja rahaliste vahendite maksmisega. abi.
Tööline. Kui töötaja leitakse süüdi, ei saa ta talle kuuluvat tasu kätte.
Töötajast ja tööandjast sõltumatud tegurid. Töösuhte lõpetamine asjaomastest isikutest mitteolenevatel põhjustel on aluseks vaid 2/3 töötasu maksmiseks.

Töötasu suurus on seotud ka ajaga, milleks töö peatati. Mitmetunnise töö peatamise korral tasutakse töötaja keskmise päevapalga alusel. Sel juhul võetakse arvesse kõik töötajale makstavad maksed, olenemata nende allikast.

Kui töötaja läheb seisaku ajal haiguspuhkusele, määratakse tema hüvitise suurus algselt kindlaks vastavalt ajutise töö peatamise maksmise reeglitele. Pärast seda tehakse tavaline arvutus. Lõplikke arve võrreldakse ja töötajale makstakse see, millel on kõige vähem väärtust.

Tööde sundpeatamine ei ole põhjus maksusuhete lõpetamiseks. Töötaja töötasu maksustatakse ühtse sotsiaalmaksuga, kõiki muid organisatsiooni juhi sissemakseid ja makseid lõpetada ei tohi.

Seisakud ei ole puhkepäev ega puhkus ning seda ei saa kasutada oma äranägemise järgi.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis registreeritud seisakute fakt kohustab mitte ainult tööandjat, vaid ka töötajat ennast järgima selles osas kehtivaid eeskirju ja korraldusi. Viimase peamiseks kohustuseks on seisakute kohta info edastamine ettevõtte omanikule või vahetule juhile. struktuuriüksus.

4. osas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 157 sätestab, et seadmete rikke või ettenägematute olukordade korral peab töötaja viivitamatult ühendust võtma oma ülemustega. Teavet saab edastada suuliselt või kirjalikult(memorandum). Rikkumisena loetakse ettevaatamatust selle kohustuse täitmisega seoses töödistsipliin ja võib saada töötajale noomituse ja isegi vallandamise põhjuseks. Mõnel juhul vastutab rikkunud töötaja materiaalne vastutus ettevõttele tekitatud kahjude eest.

Pärast saadud tellimusega tutvumist on töötajatel õigus:

lõpetage kogu töö ja lahkuge töökoht dokumendis märgitud ajaks;
lõpetage töötamine, kuid jääge tööle.

Tööseisakuid ei tohiks töötaja pidada puhkepäevaks või puhkuseks, see ei vabasta teda tööst ja seda ei saa kasutada oma äranägemise järgi. Samas tehakse töötajate olukorra leevendamiseks sageli muudatusi kollektiivlepingutes või kohalikes määrustes, mis lubavad neil töökohalt lahkuda ja isegi ajutist tööd leida.

Tööandja ei saa seisakuid suuliselt suhelda. Pakkumist äraoleku tõttu kindlal kellaajal tööle mitte minna ei tohiks töötaja käsitleda rõõmu põhjusena.

Mitteametlikult dokumenteerimata seisakuaeg hõlmab selle väljatöötamist väljaspool kooliaega. tööaeg- nädalavahetustel ja pühad. Kui töötajal ei olnud aega oma vahetule juhile seisakust teada anda või ta varjas töö peatamise fakti, kehtivad tema suhtes eelnimetatud reeglid. distsiplinaarmeetmed. Juhil ei ole õigust jätta töötajat ilma talle kuuluvast töötasust tegelikult töötatud aja eest.

Sellest videost saate teada seisaku ajal maksmise kohta.

Küsimuse vastuvõtmise vorm, kirjuta oma

1. Seisakuid loetakse töö ajutiseks peatamiseks majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel (vt artikli 72 lõike 2 kommentaari).

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 157 5. osale loovtöötajate ja professionaalsete sportlaste puudumine mis tahes aja jooksul (piiramata). maksimaalne tähtaeg) etendused, etendused, kontserdid jne, kuna nende tööülesannete täitmine ei ole seotud mitte ainult teoste loomise ja esitamisega, vaid ka sellisteks tegevusteks valmistumisega. Aktiivse loomeprotsessiga mitteseotud tööaja eest võib tasuda vastavalt kehtestatud tööajale kollektiivlepingu, kohalike eeskirjade või töölepinguga määratud suuruses ja viisil.

Tavaliselt määratakse loovtöötajatele palgamäär (palk), mida makstakse sõltumata esinemise, kontserdi- ja muu loome- ja sporditegevuse intensiivsusest. Etendustel, etendustel, kontsertidel, raadio- ja telesaadetes osalemise ning kunstiteoste loomise eest tasutakse vastavalt spetsiaalselt kehtestatud standarditele.

2. Seisakuid tasutakse sõltuvalt töötaja või tööandja süü olemasolust (puudumisest).

3. Seisakuaja eest tasumist ei seostata töötaja kirjaliku hoiatuse olemasoluga seisaku alguse kohta. Sellise muudatuse tegemine on tingitud sellest, et seisakuid ei põhjusta alati töötajale teadaolevad põhjused. Töö katkestamine võib puudutada kõiki antud tööandja töötajaid (struktuuriüksuse, mitme struktuuriüksuse töötajaid) ning selle põhjuseks võib olla õnnetusjuhtum, loodusõnnetus, elektrikatkestus, toorainepuudus vms. Sel juhul puudub vajadus töötaja seisakuavalduse järele: tööandja (organisatsiooni juhtkond) on töötajatest paremini informeeritud seisaku põhjustest ja kestusest. Kui aga seisakuid põhjustavad seadmete rike, kaitsevahendite rike või abimehhanismide või tööriistade puudumine konkreetsel töökohal, peab töötaja sellest teatama oma vahetule juhile. Sama reegel kehtib ka streigi korral, millega seoses töötaja, kes selles ei osale, ei saa oma töökohustusi täita (tööseadustiku artikkel 414).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 157 kohaldamisel tuleb arvestada, et kui juht mingil põhjusel organisatsioonist puudub, tuleb sellest teavitada kõrgemalseisvat juhti või personalijuhtimise struktuuriüksuse juhti. seisaku alguse kohta.

Seisaku alguse teate (teate) vorm ei ole määratletud, mistõttu tuleb eeldada, et töötaja saab hoiatada ettevõtte juhtkonda (tööandja - individuaalne) ja suuliselt.

5. Seisaku erijuhtum on tööülesannete täitmata jätmine töötajale isikliku ja kollektiivkaitse(tööseadustiku artikkel 220).

Optimaalne viis palgatud meeskonna tööst majandusliku efektiivsuse saavutamiseks on rütmiline ja pidev töö kogu tööpäeva või vahetuse jooksul. Katkestused ja raskused tekivad siis, kui protsessi sujuv kulg katkeb ettenägematutel headel või mitte nii headel põhjustel. Kui rike tekkis juhtkonna loiduse või hooletuse tõttu, siis peab töötaja aru saama, et seda käsitletakse tööandja süül sunnitud seisakuna.

Mis on lihtne

Kõik töö- ja puhkeaegadega seonduv on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükkides 15–19. Kahjuks pole üheski neist seisakuajast selget määratlust. Lühikirjeldus selle kohta, mis seisak on ja kuidas selle ilmnemisel käituda, on mainitud artiklis. 72,2 TK. Napp selgitus selle kohta, et tegemist on menetluse ajutise peatamisega erinevatel põhjustel, enamasti objektiivse ja vastupandamatu iseloomuga, ei võimalda seda perioodi ühemõtteliselt omistada ei töö- ega puhkeajale.

Seisaku eest makstava tasu suurus sõltub suuresti selle esinemise süü tõendamisest. Seetõttu püüavad peaaegu kõik tööandjad, kui mitte vastutust töötajale veeretada, siis vähemalt tõestada, et juhtimisest ei sõltunud midagi. Kuid selles osas on kohtupraktika vääramatu. Need hõlmavad tootmistõrke majanduslikke, tehnilisi ja organisatsioonilisi põhjuseid kui tööandja süüd. Poolte tahtest sõltumatud asjaolud tunnistatakse enamasti vääramatu jõuna katastroofide, katastroofide või sõjaliste tegevuste näol, mille olemasolu kinnitavad Kaubandus-Tööstuskoja dokumendid.

Samuti heidavad kohtud ettevõtte juhtorganile ette majanduskriisist tingitud täisvõimsuse puudumist.

Kaudselt määrab koodeks direktori vastutuse vormi seisakute eest, mis tekivad juhi tööülesannete ebapiisavalt aktiivse ja kohusetundliku täitmise tagajärjel. Nii et lubab üldkoosolek osalejaid, et tuua hooletu juht distsiplinaarvastutusele ja nad isegi vallandada selle alusel.

Dekoratsioon

Väliste majandustegurite halvenemine, loodusõnnetuste hävitav mõju või tehnoloogilised probleemid, mis ei võimalda tavapärasel viisil jätkata, toovad iseenesest kahju. Sel juhul saab juhtkond kulusid vähendada, kui dokumenteerib õigesti tööandja süül sunnitud seisaku aja:

Olles saanud mis tahes vormis teate töö katkestanud tingimuste kohta, peate tegema otsuse seisakuid võimalikult kiiresti välja kuulutada.
Tehke kindlaks süüdlased (töötaja, tööandja ise või vääramatu jõud);
Määrake kindlaks tähtajad; kui see pole võimalik, kuulutatakse peatamine tähtajatuks;
Lahendage tootmisseisakutest mõjutatud töötajate kohaloleku probleem;
Väljastage tellimus, see peab sisaldama kõiki ülaltoodud üksikasju ning soovitavalt selgitama ka makseviisi ja -summat (see sõltub põhjustest ja vastutajatest);
Allkirja all tutvuge kogu meeskonnaga või selle osaga, mis on jäänud tööta.
Pakkuge mõjutatud töötajatele üleviimist vabadele ametikohtadele, säilitades samal ajal keskmine palk kogu passiivsuse perioodiks.
Osa töötajaid ilma nende nõusolekuta üle viia vabadele ametikohtadele, mis ei ole madalamad kui nende eelnev kvalifikatsioon, kuid mitte kauemaks kui kuuks ajaks. 72,2 TK.
Kolme päeva jooksul teavitada tööturuametit, art 2 p. Seaduse 1032-1 föderaalseaduse artikkel 25. Seda tuleb teha, kui kogu ettevõte on töö täielikult peatanud; hilinemine võib maksta kuni 5000 rubla trahvi, art. 19.7 Haldusõiguserikkumiste seadustik.
Märkused seisakuaegade kohta sisestage tööajalehele, vorm T-13. Arvestuskood valitakse sõltuvalt asjaoludest: tööandja süüd tähistatakse lühendiga RP või numbrikoodiga 31.
Kui töövõimetus ei puuduta kõiki töötajaid, siis tuleb see vabas vormis aktides fikseerida ja seejärel tööajalehes kajastada.

Mida kiiremini ja hoolikamalt tööandja kõik dokumendid vormistab, seda rohkem raha firma palgalt kokku hoiab. Kui töötajaid ei teavitata ja nende tasu arvestatakse vähendatud summas, on tööinspektsiooni poole pöördumine vähim, mis võib ettevõtet ohustada. Samuti on ebaseaduslik nõuda töötajatelt oma tööülesannete täitmist seisaku ajal, isegi kui nad on terve päeva tööl.

Suurim kahju seisakutest tekib ettevõttele, olenemata sellest, kas süüdi on tööandja.

Tööandja ei taha jõudeaega väljastada

Tõenäosus, et juhtkond keeldub võtmast meetmeid seisakuaegade vormistamiseks, on väga väike. Aastal ju tootmise peatamisest suuremal määral Kannatab ettevõte. Teine probleem on see, et hoolimatud ülemused võivad püüda veenda töötajaid majanduslike raskuste ajal palgata puhkusele minema.

Juhtub, et seda poliitikat viib ellu palgatud ettevõtte juht, püüdes varjata lühinägelike otsuste tulemusi ettevõtte juhtimises. Meeskond saab end kaitsta, kirjutades asutajatele pöördumise palvega võtta ettevõtte juht distsiplinaarvastutusele tööandja süül sunnitud seisaku lubamise eest. Selle saab üle anda isiklikult osalejate või osanike koosoleku juhatajale või ametiühingu vahendusel.

Juhtimise omavoli, juhtorgani tegevusetusega kaubanduslik organisatsioon, võivad peatada tööseadusandluse üle järelevalvet teostavad riigiasutused: tööinspektsioon, prokuratuur ja isegi kohus. Peate lihtsalt meeles pidama, et valitsusasutused nõuavad tõendeid selle kohta, et töötajad on tööl ega saa tööandja süül täielikult töötada. Kollektiivkaebuse koostamine on teie enda õiguste kaitsmisel väga kasulik.

Tööandja süül seisaku ajal on töötajal õigus arvestada 2/3 palgast, miinimum, art. 157 TK.

Kuidas avaldust kirjutada

Kui kokkupuute tagajärjel tekib seisak globaalsed põhjused(majandusšokid, katastroofid jne), juhtkond täiendavat teavitamist ei vaja. Kuid on olukordi, kus juhtkond lihtsalt ei saa probleemidest teada enne, kui alluvad neile aru annavad. Seda tuleb teha juhul, kui rike on oma olemuselt lokaalne, õnnetus juhtub eraldi alal, puudub tooraine või materjal tööks, seadmed või kogu tootmine on pingevaba. Samuti tuleb teavitada, kui seisakud algasid töötaja süül.

Tööandja süül sundseisaku avaldusel puudub seadusega kehtestatud vorm ja see on seetõttu koostatud meelevaldselt. Õigem oleks aga sellisele dokumendile panna pealkiri “Aruanne”. Ükskõik, millise nime valite, peate selle sisse kirjutama mitu väga olulist punkti:

kelle nimel on dokument koostatud, kus on märgitud ametikoht, täisnimi ja ettevõtte nimi;
juhtunu kirjeldus;
töö esimese peatuse aeg;
põhjused ja väidetavad süüdlased;
Kohustuslik on omada töötaja allkirja, samuti paberi vahetutele ülemustele üleandmise kuupäev ja kellaaeg.

Saate vaadata avalduse näidet meie veebisaidil ()

Ausalt öeldes tuleb öelda, et Vene Föderatsiooni tööseadustik ei kohusta töötajaid seisaku algust kirjalikult deklareerima. Paberi koostamine on parem teha kahes eksemplaris, see on töötaja jaoks korrektsem ja rahulikum. Sellised toimingud on seda olulisemad, kui töö jätkamine on võimatu, kuna see kujutab endast ohtu elule ja tervisele. Lõppude lõpuks, Art. Tööseadustiku artikkel 214 lihtsalt kohustab kõiki töötajaid sellest kõrgemale juhtkonnale teatama.

Juhtkonnale allkirja vastu üle antud teade aitab töötajal oma süütust veelgi tõestada, samuti kinnitab tööandjaga õigeaegse kontakti fakti.

Töö jätkamine töötaja või teiste meeskonnaliikmete tervist ohustavates tingimustes ilma ülemustele teatamata või pärast seda on ebaseaduslik, art. 214 TK.

Kuidas makstakse?

Art toob kindluse küsimusele, kuidas tasutakse tööandja süül sunnitud seisakuid. 157 TK. Maksete suurus ja nende teostamise fakt sõltuvad suuresti asjaoludest:

Esimesed kaks punkti on kiirel uurimisel väga sarnased, kuid mitte sugugi samad. Neile, kes saavad palka, mis koosneb ainult tariifimäär, tegelikult pole vahet, kelle süül probleem tekkis. Ükskõik, mis eelneb seisaku algusele, saavad meeskonna töötajad sama palju makseid.

Teine küsimus on ettevõtted, kes maksavad regulaarselt lisatasusid, toetusi ja lisatasusid vastavalt töötulemustele. Sel juhul on tööandja huvitatud töötajate veenmisest nende endi süütuses ja vääramatu jõu asjaolude mõjus. Lõppude lõpuks võimaldab see teil maksta kaks kolmandikku tariifimäärast ja see võib olla väga väike, võrreldes palgaarvestuse lõppsummaga.

Töökoodeks kehtestab ühtse lähenemisviisi keskmise palga arvutamiseks kõigil käesolevas dokumendis nimetatud juhtudel (tööseadustiku artikkel 139). Näiteks 2017. aasta augustis tekkis seisak. Palk on 10 000 rubla, igakuine boonus 50% palgast. Arvutuste lihtsustamiseks võime eeldada, et viitlaekumiste summa ei ole viimase 12 kuu jooksul muutunud, siis makstakse 10 päeva seisaku eest:

(10 000+5 000)*12/12/29,3*10 päeva*2/3 = 3412,97 rubla - tasu tööandja süül sunnitud seisaku eest;

10 000/12/12/29,3*10 päeva*2/3 = 2275,31 rubla – maksete summa, kui töö peatati meist mitteolenevatel põhjustel.

Nagu näete, on kiusatus tööandja maksetelt kokku hoida väga suur, nii et juhtkond nõuab igal võimalikul viisil, et neil poleks olnud võimalust asjaolusid mõjutada. Kui töötajatel tekib rahalise kahju taustal põhjendatud kahtlus tööandja aususes, aitab tööinspektsioon või kohus hinnata põhjuste tõsidust.

Mida töötaja teeb?

Mõned töötajad kipuvad ootamatu töökatkestuse korral olukorda lihtsustama. Olenemata seisaku põhjusest ja kestmisest (pool päeva või kuus kuud) on töötajal kohustus viibida kohapeal iga päev, töölepinguga ettenähtud aegadel. Ja kuigi seadustik seda otseselt ei ütle, ei sisalda see neid tunde seadusliku puhkeaja jooksul (tööseadustiku artikkel 107). Sellises olukorras tuleks teha järeldus: mis pole lubatud, see on keelatud.

Ausalt öeldes tasub öelda, et tööandja võib korralduses mainida kohustuse tööl viibida. Seal on tal õigus nii sundida teda paigale jääma kui ka lubada tal kogu selle aja kodus olla. Asjaolu, et korraldus ei viita vajadusele viibida ettevõtte territooriumil, ei anna luba töölt puududa. Töökohalt omavolilise lahkumise või alusetute järelduste tõttu puuduvate päevade korral ei tohiks töötaja olla üllatunud, et temast saab töölt puudumise tõttu vallandamise kandidaat, art. 81 TK.

Tööandja süül sunnitud seisaku ajal tootmises viibimise vajaduse võib tingida:

hädaolukordade tekkimise tõenäosust, siis suudab kohapealne meeskond kõik kiiresti kõrvaldada Negatiivsed tagajärjed või ei luba neid üldse;
võimalus, et seisaku põhjused kaovad ootamatult (näiteks ühendatakse elektrivarustus), mistõttu ei ole võimalik ette näha tööde jätkamise algusaega;
tööandja lihtsalt ei kipu töötajatele töölt puudumise eest keskmist palka maksma.

Kõik töötajad, isegi kui nad ei suuda oma kohustusi täita tööfunktsioonid, peavad jääma ettevõtte või selle struktuuriüksuse territooriumile, töökohalt lahkuda saavad nad ainult siis, kui selline leevendus on fikseeritud seisakukorralduses või kollektiivlepingus.

Vallandamine seisaku ajal: funktsioonid, hüvitis

Üsna pikka aega kestev tööandja süül sunnitud seisak sunnib alati meeskonnaliikmeid otsima uus töökoht. Kui selle tulemused osutuvad positiivseks, tekib küsimus, kuidas "vanast" tööandjast õigesti lahku minna. Sel juhul on kaks kõige tõenäolisemat võimalust: enda soov(tööseadustiku artikkel 80) ja poolte kokkulepe (tööseadustiku artikkel 78).

Kõige sagedamini suhtub rasketesse majandusolukordadesse sattunud ettevõtte juhtkond mõistvalt töötajate püüdlustesse töökohta vahetada. Eriti lihtne on sellega nõustuda tööandjal, kui ta ei oota seisaku peatset lõppemist ega näe ette isegi ettevõtte likvideerimise võimalust. Seejärel sõlmivad pooled ülesütlemislepingu ja registreerivad töötaja ühel päeval.

Samuti on sagedased juhud, kui juhtkond sekkub ega anna etteteatamistähtajata tasumist, Art. 80 TK. Moraalsest seisukohast võib selle teo hukka mõista, kuid seadus on täielikult tööandja poolel. Kui töötaja ise otsustab lahkuda, on ta kohustatud sellest 14 päeva ette teatama, tööseisaku fakt ei saa seda perioodi lühendada. Probleem võib tekkida siis, kui kõigile töötajatele kuulutatakse välja tööandja süül sunnitud seisakud ning sellekohane korraldus lubab töötajatel töökohtadesse mitte ilmuda. Siis tekib olukord, kus pole lihtsalt kedagi, kellele kandideerida. Sellest olukorrast väljumiseks on mitu võimalust:

saata kiri posti teel ettevõtte juriidilisele aadressile ja kõigile teadaolevatele aadressidele;
vaata üle oma tööleping, kas see sisaldab tööandja e-posti aadressi ja saada sellele avaldus;
leidke viis, kuidas kohtuda juhi või personaliesindajaga tootmisvälises keskkonnas ja veenda ühte neist dokumenti võtma.

Igal juhul algab kahe nädala pikkune loendus alles järgmine päev alates kirja laekumise kuupäevast tööandja või tema esindaja poolt. Riiklik tööinspektor aitab kaineks saada seaduslikku vallandamist takistavat “ülekaalulist” juhti. Juhtkond loeb tema sõnumi kindlasti läbi ja reageerib.

Sõltumata vallandamise põhjustest on maksete loend arvutamisel sama:

Ülejäänud palk.
Hüvitis puhkusepäevade eest.
Võlg arvestatavate summade ülekulu eest.
Ülejäänud hüvitise summad, kui see on kollektiivlepingus ette nähtud.

Seisakud on kõige ebameeldivam sündmus nii töötajale kui ka tööandjale. Lõppude lõpuks on viimane sunnitud taluma isegi siis, kui tootmine seisata rahalised kahjud, eelkõige maksta meeskonnale 2/3 palgast. Vastastikune mõistmine ja soov võimalikult kiiresti töörütmi naasta aitavad rasket perioodi lühendada ja vähendada Negatiivne mõju töösuhete kohta. Ja peamine positiivne mõju on mõlema poole maksimaalsete jõupingutuste rakendamine töö jätkamiseks.

Õiguskaitseameti jurist. Spetsialiseerunud töövaidlustega seotud juhtumite lahendamisele. Kaitsmine kohtus, nõuete ja muude reguleerivate dokumentide koostamine reguleerivatele asutustele.

Kõige ebameeldivam olukord tootmisprotsess ettevõte on tegevuse peatamine, s.o seisakud. Seda terminit saab dešifreerida kui sunnitud tegevusetust. Seisakuid võivad tekkida erinevad asjaolud, ja kuna selline olukord on ebatüüpiline, siis peaks vastutus selle kujunemise eest langema kellelegi. Seadusandjad kaaluvad kolme peamist kriteeriumi, pannes seisakute süü tööandjale, töötajale või tootmise peatamise põhjuste väljatoomist nendest osapooltest sõltumatult.

Seisakute eest vastutava isiku kindlaksmääramine mõjutab oluliselt töötajate tasumist, mistõttu on see teema nii oluline. Meie väljaanne uurib kõiki tööandja süül registreerimise ja seisakute maksmise nüansse, räägime sellest üksikasjalikult.

Tööseisakuid tööandja süül

Rääkides tootmise sunniviisilisest peatamisest tööandja süül, iseloomustab seadusandja seda nii: ettevõte (või üksikud allüksused) võib majanduslikel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel jõude olla.

Majanduslikud meetmed hõlmavad ettevõtte vastuvõetamatut poliitikat. Näiteks kavandasime ja andsime välja toote, mis ei leidnud oma tarbijat. Ettevõte, parandades olukorda, peatab ajutiselt ja suunab ümber tootmise või ettevõtte kui terviku. Tehnilised põhjused ilmnevad uute seadmete paigaldamisel ja tarnekatkestustes.

Organisatsiooniliste põhjuste hulgas on palju põhjusi - töötajate eriluba nõudvatele tööle lubamise võimatus (ja administratsioon ei korraldanud õigel ajal koolitust), tervisekontrolli tõendi puudumine (kui personaliametnik ei saatnud töötajat arstlikule kontrollile õigeaegne läbivaatus), tööandja suutmatus tagada normaalsed töötingimused, ettevõtte tegevusloa kehtetuks tunnistamine, finantskriis ja paljud teised.

Tööseadusandlus ei saa ette näha kõiki variatsioone seisakute esinemises, kuid näidatud tunnuste järgimine tuvastab tegevusetuse fakti kui tööandja süül tingitud seisakuid. Sellistel juhtudel võib seisakuid pidada ka töötajate sotsiaalseks kaitseks, kuna Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette seisakute eest tasu.

Seisakud tööandja süül: kuidas registreeruda?

Kui tööl tekib sarnane olukord, lahendab administratsioon probleemi sageli kiiresti, võimaldades töötajatele puhkust. Kui aga töötajaid ei ole võimalik puhkusele saata, tuleks seisakuid dokumenteerida, kindlustades kõikvõimalike kontrollidega kaasnevate probleemide eest.

Tööandja süül seisaku registreerimine samm-sammult

Ajutine töölt puudumine fikseeritakse aktis, milles on ära näidatud selle põhjus. Olukorras, kus üks töötaja on jõude (näiteks stardimaterjalide puudumise tõttu), peab ta väljastama kirjaliku märgukirja või teate tööandja süül seisaku kohta, saates selle oma vahetule ülemusele;
Ettevõtte juhi korraldusel kehtestatakse tööandja süül tööpuuduse tõttu erirežiim. Korralduses on kajastatud sellise sätte kehtivusaeg, üksused, millele see kehtib, personali tasustamise tingimused ja töötajate kohustused - see näeb ette kohustusliku töökohal viibimise või on lubatud töölt puududa;
Tootmise peatamise ajaga on kohustuslik arvestada. Tööajalehes on seisakupäevad krüpteeritud riikliku statistikakomitee poolt soovitatud tähestikulise (RP) või numbrikoodiga (31). Ettevõte võib aga tööandja süül seisakuteks kasutada oma tähistusi.

Kuidas akti vormistada

Moodustatud lihtkomisjon koostab. Komisjoni peavad kuuluma esindajad:

ettevõtte haldus;
ametiühingukomitee;
töökollektiivi.

Nad koostavad ettevõtte kirjaplangile dokumendi, kinnitavad selle allkirjadega ja registreerivad väljamineva dokumentatsiooni päevikus. Pärast seda saab akt korralduse andmise aluseks.

Märksa lihtsam on olukord administratsiooni teavitamisega üksikute töötajate erinevatel põhjustel seisakutest. Töötajad on kohustatud juhtkonda teavitama, kirjutades märkuse või teate tööandja süül tekkinud seisaku kohta.

Tellimus seisaku kohta tööandja süül

Seadusandja ei määratle selgelt seisakurežiimi kehtestamise korralduse vormi, seega kasutavad ettevõtted oma väljatöötatud malle. Oluline on ainult märkida:

seisaku kestus;
selle esinemise põhjused;
osakonnad, mille personali töö peatamine puudutab, koos tööandja süül tegevusetuks tunnistatud töötajate nimekirjaga (nimed ja ametikohad);
seisakuaja tasu tingimuste ja suuruse märge;
teave personali viibimise/puudumise kohta töökohal seisaku ajal.

Pakume näidistellimust tööandja süül seisakute kohta.

Näidis:

Tööandja süül seisaku eest tasumine

2018. aastal selles valdkonnas muudatusi ei ole. Seadusandja, kehtestades vastutuse seisakuaja eest, piirab rangelt töötajatele mitteaktiivsuse aja eest makstavat tasu. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 157 kohaselt saate tööandja süül tekkinud seisakuid arvutada, kasutades valemit:

RP = 2/3 SZ x KDP, kus
- SZ – keskmine sissetulek,
- KDP – seisakupäevade arv.

Arvutamisel tuleb arvestada, et arvestustesse läheb täpselt 2/3 keskmisest töötasust, mitte ametlikust palgast või tariifimäärast. Vaatame, kuidas tasutakse tööandja süül tekkinud seisakuid.

Näide

Ettevõtte juhtkonna poolt lihtsa treialina tunnustatud Petrov I.I. puudumise tõttu vajalikke materjale kestis 3 tööpäeva - 10.-12.01.2018. Töötajale vastav teade oli aluseks kolmepäevase seisaku kehtestamise korralduse andmisel. Lihtsuse huvides eeldame, et töötaja ei ole viimase aasta jooksul puhkusel ega haiguslehel olnud.

Arvutusalgoritm:

Eelmise 12 kuu keskmine töötasu:
palk 40 000 rubla. x 12 = 480 000 hõõruda;

Igakuine lisatasu klassi eest on 5000 rubla. x 12 = 60 000 hõõruda.

tasu saavutatud tulemuste eest (ühekordne makse) 100 000 RUB.

Aasta kogumaksumus oli 640 000 rubla.

2017. aasta tööpäevade arv on 247 päeva.
Keskmine igapäevane sissetulek oli 2591,09 rubla. (640 000 RUB / 247 päeva)

Tasu 1 päeva seisaku eest on 1727,39 rubla. (2591,09/3 x 2)
Tasu 3 päeva seisaku eest – 5182,17 rubla. (1727,39 x 3 päeva)

Seega makstakse töötajale seisakupäevade eest tasu 5182,17 rubla.

Lisame teadmiseks, et töötaja süül seisaku korral seaduses hüvitist ei ole. Kui süüdi on tootmise peatamine katastroofi või muud vääramatu jõu asjaolud, mis ilmnesid sõltumata tööandjast või töötajatest, makstakse töötajatele seisaku ajal hüvitist 2/3 palgast või tariifimäärast. Neid makseid, nagu ka töötasusid, maksustatakse üksikisiku tulumaksuga ja nende pealt võetakse kindlustusmakseid.

Omaette teema on haiguslehe registreerimine seisaku ajal tööandja süül. Seisakuajal haiguspäevade eest sotsiaalkassa ei tasu, põhjendades seda sellega, et seisakuajal tööd ei olnud ja tööandja maksis 2/3 keskmisest töötasust. Need päevad ei sisaldu päevade arvus, mille eest tuleb maksta invaliidsushüvitisi (seaduse nr 255-FZ artiklid 7, 9). Seega jääb töötajale sissetulek, mida tööandja on seisaku ajal kohustatud maksma.

Seisakuaegade deklareerimine on viis tootmist ja töötajaid säilitada ajutise töö peatamise perioodil. Selle sissejuhatus tekitab aga palju küsimusi. Millal saab seisakuid deklareerida? Kui kauaks? Kui paljudele töötajatele? Kas tellimuste puudumist võib lugeda tööandja süüks ja kuidas saab sellisel juhul tasuda ajutise töö peatamise eest? Kas seisakutasud võivad olla väiksemad? minimaalne suurus töötasu (miinimumpalk)?

Mis on lihtne?

Seisakud on töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72_2, edaspidi "Vene Föderatsiooni töökoodeks"). Seega võivad seisaku põhjused olla täiesti erinevad: seadmete rike, komponentide nappus, nõudluse vähenemine organisatsiooni toodetud kaupade järele jne. Kriisi ajal võivad tööandja majandusraskused reeglina põhjustada seisakuid. .

Mis on seisaku võimaliku põhjuste õiguslik tähendus?

1. Töötaja ei pruugi leppida sellega, et tema jaoks tööd pole, s.t. vaidlustada majanduslike, tehniliste, tehnoloogiliste või organisatsiooniliste põhjuste olemasolu, mis toovad kaasa töö ajutise peatamise.
Sel juhul on töötajal õigus pöörduda kaebusega tööinspektsiooni või prokuratuuri või pöörduda kohtusse nõudega jõudeajale saatmise korraldus tunnistada ebaseaduslikuks, kohustada tööandjat lubama tal töötada. , jõudeaja maksevahe tagasi kuni kogu keskmise töötasu ulatuses art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 234, mis näeb ette tööandja kohustuse hüvitada töötajale töötasu, mida ta ei saanud, kõigil juhtudel, kui temalt on ebaseaduslikult töövõimalus ära võetud.
Arvestada tuleb sellega, et tööinspektsiooni ja/või prokuratuuri poole pöördudes arvestavad need asutused suure tõenäosusega vastuolulise olukorraga, mille saab lõplikult lahendada vaid kohus ning soovitavad ka hagi esitada.
Mis võib olla teie väite faktiline alus? – Peate vaatama olukorda. Saate teada oma kolleegide töömahud, kes ei ole jõude, võrrelda oma olukorda nendega, kes samuti ei tööta jne. See ei pruugi olla lihtne, kuid siin võib olla ainult üks nõuanne: varuge enne kohtuistungit tõendeid teie lihtvangi saatmise ebaseaduslikkuse kohta. Olenevalt olukorrast võid viidata ka asjaolule, et sind saadeti mingiks kindlaks kuupäevaks jõudeajale: sellele võib ka vaielda, väites, et igal ajal võivad tekkida uued lepingud tarnijate ja klientidega või alanud läbirääkimised. valmima jne, st. et seisaku pikkust on praktiliselt võimatu ette näha.
Olles hinnanud olukorda või veel parem, saanud spetsialisti nõuandeid, kaaludes kõiki riske, võite pöörduda kohtusse.

2. Seisakuid võib ette tulla tavapärase sündmuste käigus: komponentide tarnija osutus ebaausaks ja viibis tarnega. Teisest küljest võivad seisakuid põhjustada ka hädaolukorrad, nimelt: loodus- või inimtegevusest tingitud katastroof, tööstusõnnetus, tööõnnetus, tulekahju, üleujutus, nälg, maavärin, epideemia või episootia ja kõik erandjuhud, mis ohustavad elu või tavapärast eluviisi. kogu elanikkonna või selle osa tingimused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72_2 lõige 2). Kui seisaku põhjuseks on nimetatud hädaolukord, siis on see võimalik ajutine üleviimine töötaja ilma tema nõusolekuta kuni üheks kuuks sama tööandjaga sõlmitud töölepinguga mitteseotud töö tegemiseks (üksikasju selle üleviimise kohta vt allpool).

Ajutiselt ei tööta kriisi ajal – mida peaks töötaja tegema?

Seega põhjustavad kriisi ajal majanduslikud põhjused tavaliselt seisakuid. Kuna seisakutega kaasneb aga töötajatele tasu maksmine (üldreeglina) ja ka mitmed garantiid, kasutavad tööandjad sageli mitmesuguseid seaduserikkumisi.
Majandusraskuste korral on tööandjal mitu seaduslikku võimalust:

1) viia läbi arvu või koosseisu vähendamist;
2) anda seisakukorraldus;
3) kui majanduslikud põhjused tingivad organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumise (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine jne), mis omakorda toob kaasa töötajate massilise koondamise ohu, siis tööandja; töökohtade säilitamiseks on õigus vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 kehtestab osalise tööajaga töörežiimi kuni kuueks kuuks. Kolmandat võimalust selles artiklis ei käsitleta.

Esimesel juhul otsustab tööandja, et töötajaid ei ole võimalik säilitada, sel juhul tunnustab seadusandja tema õigust arvu või töötajate arvu vähendada. Otsuse selliste toimingute soovitavuse kohta teeb tööandja organ, kellel on selline õigus vastavalt asutamisdokumentidele; selle otsuse kehtivust ei saa vaidlustada kohtumenetlus või riigiasutustega (tööinspektsioon, prokuratuur) pöördumisel. Ametiühing saab seda otsust ja selle tagajärgi mingil määral mõjutada: töötajate arvu või personali vähendamise ning töötajatega töölepingute võimaliku lõpetamise otsuse tegemisel on tööandja kohustatud kirjutamine teatage sellest valitud ametiühinguorganile hiljemalt kaks kuud (võimalike massiliste koondamiste korral - hiljemalt kolm kuud) enne vastava tegevuse algust. Märgitud ametiühingukomisjoni hoiatamise tähtajad langevad tegelikult kokku töötajate endi vallandamisest hoiatamise tähtaegadega: tööandja on kohustatud teavitama ametiühingukomisjoni hiljemalt kaks kuud enne töötajatega sõlmitud töölepingute lõpetamist. Seda selgitati Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu 15. jaanuari 2008. aasta otsuses N 201-O-P. Tööandjal on võimalik konsulteerida ametiühinguga ja arvestada tema arvamust vähendamise vajaduse ja korra osas.

Teisel juhul otsustab tööandja töötajad tööle jätta. Venemaa tööseadusandlus kehtestab erinormid, mis võimaldavad töötajal ja tööandjal üle elada ajutise töölt puudumise perioodi, säilitades samal ajal töötaja töökoha. Ajutise töölt puudumise korral on tööandjal kohustus registreerida töötaja jõudeaeg.
Praktikas kasutatakse aga laialdaselt teistsugust lähenemist, kui tööandja koostab dokumendid, mis kinnitavad, et töötaja on palgata puhkusel - see võimaldab jätta töötasu maksmata ning sellise puhkuse aeg ei ole piiratud maksimaalse kestusega. Kuid töötaja jaoks on selline puhkus sageli vastuvõetamatu võimalus just tasu puudumise tõttu. Ilma palgata puhkusele sundimine on ebaseaduslik: vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 128 kohaselt võib palgata puhkust anda töötajale tema kirjaliku taotluse alusel perekondlikel ja muudel põhjustel. head põhjused; Puhkuse kestus määratakse töötaja ja tööandja kokkuleppel. Täpsemat infot oma kulul puhkamise kohta vaata siit.

Mis ootab töötajat seisaku korral?

Kuna seisak on ajutine töö peatamine, tähendab see, et te ei tee oma tavapärast tööd. Samas ei kehti reegel, mis lubaks töötajal seisaku ajal töökohalt puududa. Seisakud võivad ju lõppeda iga hetk: seadmete remont on lõpetatud, kaubad maha laaditud jne. Seisakuaeg on eriperiood, see ei ole töötaja puhkeaeg ehk aeg, mille jooksul töötaja on tööülesannete täitmisest vaba ja mida ta saab kasutada oma äranägemise järgi. Seetõttu peavad töötajad seisaku ajal viibima tööajal oma töökohal. See järeldus on kinnitatud kohtupraktika(vt nt Volga-Vjatka rajooni föderaalse monopolivastase teenistuse 28. veebruari 2006. a resolutsiooni nr A11-5850/2005-K2-27/257, Rjazani piirkonna arbitraažikohtu jaanuari otsus 22, 2007 nr A54-4926/2006C18).
Samas võib kollektiivlepingus, lepingus, kohalikus määruses või Teie individuaalses töölepingus ette näha, et kogu seisaku aja või osa sellest on töötajad vabastatud töökohal viibimise kohustusest. See kollektiivlepingu säte või kohalik normatiivakt hakkab kehtima, kuna see parandab töötajate olukorda võrreldes kehtestatud tööseadusandluse ja muude normidega õigusaktid, mis sisaldab tööõiguse norme (mis on lubatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitega 8 ja 9).

Seisaku korral ajutine üleviimine teisele tööle

Tavalise töö ajal on töötaja kohustatud tegema ainult seda tööd, milleks ta tööle võeti; tal on õigus keelduda pakkumisest või ülesandest teha muud tööd, mis ei ole tema töölepingus ette nähtud.

Seisaku korral, mis on põhjustatud hädaolukorrad, mis eespool märgitud, olukord muutub: tööandjal on õigus töötaja nõusolekut arvestamata viia ta kuni üheks kuuks üle teisele tööle, mida töölepingus ei ole ette nähtud.
Sellise tõlke seaduslikkuse tingimused on järgmised:
- seisaku põhjustasid just need erakorralised asjaolud, mis on sätestatud artikli teises osas. 72_2 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
- ülemineku ajutine iseloom: perioodiks kuni üks kuu;
- üleviimine madalamat kvalifikatsiooni nõudvale tööle on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul;
- töötaja on keelatud üle viia tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72_1).
Töötaja töötasu sellise üleviimise ajal peaks põhinema tehtud tööl, kuid igal juhul - mitte madalam eelmise töökoha keskmisest töötasust, isegi kui tehtud töö on madalama kvalifikatsiooniga.
Seisakutest tingitud ajutine üleviimine teisele tööle vormistatakse juhi korraldusega (juhisega), milles peab olema märgitud töökoht, millele töötaja üle viiakse (ametikoht, elukutse, eriala, kvalifikatsioon või konkreetsed töökohustused), algus ja lõpp teisele tööle üleviimise kuupäev, üleviimise konkreetne põhjus.

Kuidas seisakuid tasuda?

Seisakuperioodil jääb teie töökoht teile ja see periood tuleb reeglina tasuda.
Kehtiv Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette, et seisakuid makstakse erinevalt, olenevalt ühe poole seisaku olemasolust või puudumisest. töösuhted(Artikkel 157):
tööandja põhjustatud seisaku eest tasutakse vähemalt kaks kolmandikku töötaja keskmisest palgast;
seisaku eest tööandjast ja töötajast mitteolenevatel põhjustel tasutakse vähemalt kahe kolmandiku ulatuses tariifimäärast, töötasust (ametipalk), arvestatuna proportsionaalselt seisakutega;
Töötaja süül tekkinud seisakuid ei tasustata.

Pange tähele, et seadus seab seisaku eest tasumisele ainult miinimumlimiidid. Kui tööleping, kollektiivleping või leping näeb ette suurema tasumäära, siis kehtivad vastavalt kas töölepingu, kollektiivlepingu või lepingu reeglid.

Tööandja süül seisakute eest makstav keskmine töötasu määratakse üldises korras vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 139, samuti Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta määruse "Keskmise palga arvutamise korra eripärade kohta" nr 922. Keskmise palga arvutamiseks arvesse võetakse kõiki töötasusüsteemis ette nähtud makseliike, mida rakendab vastav tööandja, olenemata nende maksete allikatest. Arveldusperiood – s.t. periood, mille eest neid makseid arvesse võetakse, võrdub seisaku toimumise kuule eelnenud 12 kalendrikuuga. Sel juhul loetakse kalendrikuuks ajavahemik vastava kuu 1. kuni 30. (31.) kuupäevani (veebruaris - 28. (29.) päevani kaasa arvatud).

Töötajate keskmine sissetulek
=
Keskmine päevapalk
x 2/3 x

Üldjuhul arvutatakse keskmine päevapalk, jagades arveldusperioodil töötatud päevade eest tegelikult kogunenud töötasu, sealhulgas lisatasud ja töötasud, mida võetakse arvesse vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse ülalnimetatud otsusele, sel perioodil tegelikult töötatud päevade arvu järgi.
Summeeritud töötundide arvestusega töötaja keskmise töötasu määramisel on vaja välja selgitada keskmine tunnitasu ja korrutada see töötundide arvuga vastavalt töötaja ajakavale maksmisele kuuluval perioodil.

Töötajast ja tööandjast mitteolenevatel põhjustel seisaku eest tasumine määratakse sõltuvalt organisatsioonis kehtestatud töötasu vormist: ajapõhine või tükitöötasu.
Ajapõhise töötasu puhul arvutatakse töötajate töötasu olenevalt teile kehtestatud palgatingimustest lähtuvalt:
1) või tunnitariifi määr;
2) või päevatariifi määr;
3) või töötasu (ametipalk).

Kui töötajal on tunnitasu, siis seisakuaja tasu arvutatakse tunnipalgamäära korrutamisel 2/3-ga ja normtöötundidega tööpäevas (vahetus) ning seisaku tööpäevade arvuga. periood:

=
Tunnihind
Standardne tööaeg tööpäeva kohta (vahetus)
x 2/3 x
Tööpäevade arv seisaku ajal

Kui töötajal on päevatariifi määr, arvutatakse jõudeaja tasu päevatariifi korrutamisel 2/3 ja jõudeperioodi tööpäevade arvuga:

Tasu suurus töötajast ja tööandjast mitteolenevatel põhjustel seisaku eest
=
Päevane tariifimäär
x 2/3 x
Tööpäevade arv seisaku ajal

Kui töötajal on palk ( ametlik palk), st. fikseeritud töötasu suurus kalendrikuu eest, siis arvestatakse tühiaja tasu järgmiselt:

Tasu suurus töötajast ja tööandjast mitteolenevatel põhjustel seisaku eest
=
Palk (ametlik palk)
: kokku tööpäevad kuus
x 2/3 x
Tööpäevade arv seisaku ajal

Töötajatele, kelle töö on tükitasustatud, arvestatakse jõudeaja tasu 2/3 tunni (päeva)tasu alusel sarnaselt töötajatele, kelle töö on ajatasuline.

Tasumisele ei kuulu töötaja süül tekkinud seisakud.

Seega on tööandjal õigus seisakuaja eest mitte maksta vaid ühel juhul: kui tuvastatakse näiteks töötaja süü seisaku tekitamises, muutis töötaja seadme tahtlikult kasutuskõlbmatuks.

Kas seisakutes on süüdi tööandja: kuidas seda tuvastada?

Tihti on praktikas keeruline tuvastada, kas süüdi on tööandja või tekkis seisak kummastki töölepingupoolest mitteolenevatel põhjustel. Sageli ei kiirusta tööandjad ise oma süüd tunnistama, määrates seisaku eest tasu töötaja tariifimäära või tema palga alusel. See võib töötaja jaoks olla äärmiselt kahjumlik, kuna tema sissetuleku tariifne (pidev) osa võib olla üsna madal ja põhiosa tema sissetulekust moodustab nn. muutuv osa: erinevad toetused ja lisatasud, lisatasud, samuti tasu ületunnitöö eest, töö pühadel ja nädalavahetustel jne. Kõiki neid makseid võetakse keskmise palga arvutamisel arvesse, kuid need ei sisaldu sinu palgas ega tariifimääras.

Selle probleemiga seoses võib vaidluses tööandjaga seisakuaja tasu suuruse üle viidata Vene Föderatsiooni Kaubandus-Tööstuskoja arvamusele, mille kohaselt „negatiivsed finants- ja majandustegurid, nimetatakse "ülemaailmseks finantskriisiks"<...>ei ole subjektidevahelistes suhetes vääramatu jõud ettevõtlustegevus, kuid viidata finantsriskid. Reeglina hõlmavad vääramatu jõu asjaolud tulekahjusid, üleujutusi, maavärinaid, orkaane, sõjategevust, kaupade ekspordi- ja impordikeelu, epideemiaid, streike või muid lepingupoolte poolt sõnaselgelt ette nähtud asjaolusid. Kuid vastavalt artikli 3 lõikele 3 401 [Vene Föderatsiooni tsiviilseadustik] ei hõlma vääramatu jõu asjaolud eelkõige võlgniku vastaspoolte kohustuste rikkumist, täitmiseks vajalike kaupade puudumist turul, võlgniku vajalike kaupade puudumist. Raha"(kiri 25.11.2008 nr 9/600, ametlikult avaldamata). Teisisõnu ei vabasta viimases lauses nimetatud asjaolud organisatsiooni kohustusest täita oma vastaspooltega sõlmitud lepinguid ning nende mittetäitmine nimetatud põhjustel võib kaasa tuua võlgniku tsiviilvastutuse (inkasso). huvipakkuv jne), st. Kohus tunnistab võlgniku oma käitumises süüdi. Sama loogikaga saab põhjendada ka töövaidlusi tööandjaga seisakuaja tasustamise küsimuses.

Seda järeldust kinnitab ka kohtupraktika.
Jah, kolmandas numbris kohtupraktika(2009), mille on koostanud Venemaa Mäe- ja Metallurgide Ametiühingu Kesknõukogu, toob järgmised näited edukast kohtupraktikast jõudeajapalga vahe sissenõudmisel kuni 2/3 keskmisest palgast.
OJSC Zlatoust Metallurgical Plant (Tšeljabinski oblast) esitas hagi riikliku tööinspektori korralduse ebaseaduslikuks tunnistamiseks. Kaebaja ei nõustunud inspektori nõudmistega: tasuda seisakute eest vähemalt kaks kolmandikku töötaja keskmisest palgast ja tasuda puudujääkide eest osalise tööajaga tööseisakutena.
Kohtus viitas kaebaja esindaja, et korraldus anti metallurgiatööstuse hetkeolukorda arvesse võtmata. Ettevõtte toodete tellimuste vähesuse põhjuseks on üldise majandusolukorra halvenemine riigis ja välismaal ülemaailmse finants- ja majanduskriisi kontekstis. Sellega seoses tootmismahtude vähenemine valmistooted ja vedrustus tootmisvõimsust tuleks käsitleda asjaoludena, mis ei sõltu töötajast ja tööandjast. Sellest tulenevalt tuleb seisaku eest tasuda kahe kolmandiku ulatuses tariifimäärast (palgast), mis arvutatakse proportsionaalselt seisakuajaga.
Asja asjaoludega tutvunud kohus tunnistas riikliku tööinspektori korralduse õiguspäraseks ja mõistis kaebajalt välja majanduslikel põhjustel seisakuaja tasu vähemalt kahe kolmandiku ulatuses töötaja keskmisest töötasust.

Tšeljabinski oblasti Satkinski linnakohus arutas sarnast juhtumit Magnezit Plant OJSC hagil. Antud juhul aga leidis esimese astme kohus, et seisak tekkis tööandjast ja töötajast mitteolenevatel põhjustel ning seetõttu tuleb seisakuaja eest tasuda kahe kolmandiku tariifimäära alusel.
Tšeljabinski oblastikohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegium ei nõustunud esimese astme kohtu otsusega ja pidas riikliku tööinspektori nõuet tasuda seisakute eest vähemalt kaks kolmandikku keskmisest palgast. seaduslik.
Mõlemal juhul võtsid kohtuistungist osa Tšeljabinski oblasti juriidiline tööinspektor L. Meštšerjakova ja juriidiline tööinspektor A. Gorjunov.

OJSC "Uralredmet" esitas nõude Jekaterinburgi Kirovski ringkonnakohtule Riigiinspektsioon töö Sverdlovski oblastis korralduse ebaseaduslikuks tunnistamisel ja selle tühistamisel.
Vaidluse olemus. Riigi peatööinspektor andis OJSC Uralredmetile korralduse tööseadusandluse rikkumiste kõrvaldamiseks: tasuda seisakute eest vähemalt kaks kolmandikku töötaja keskmisest palgast.
Hageja tõi oma nõuete toetuseks välja, et seisaku põhjuseks olid ostjate poolt ettevõtte toodetud toodete eest tasumata jätmine, tellimuste vähenemine ja muud põhjused - finants- ja majanduskriisi tagajärjed. Järelikult tuleb seisaku eest tasuda vähemalt kaks kolmandikku tariifimäärast.
Kohus ei nõustunud hageja argumentidega ja jättis nõude rahuldamata. IN kohtuistung Osales Sverdlovski piirkonna ametiühingukomitee juriidilise osakonna juhataja asetäitja O. Rakhimov.

Kas seisaku eest makstav tasu võib olla väiksem kui miinimumpalk?

Jah, võib olla, sest igal juhul makstakse sulle kas 2/3 keskmisest palgast või 2/3 palgast (ametnikupalgast)/tariifimäärast, mitte aga täispalka. Teiseks määratakse miinimumpalk kuuperioodiks ja seisakud võivad kesta vaid paar päeva.

Teine küsimus, mis sellest artiklist välja jääb, on see, kas teie palk võib olla miinimumpalgast väiksem?
Meie hinnangul ei saa Sinu palk (ametnikupalk) olla madalam miinimumpalgast (miinimumpalk). See järeldus põhineb järgmisel.
Ühelt poolt vastavalt Art. 133 Vene Föderatsiooni töökoodeks, kord kuus palk Töötaja, kes on selle aja jooksul täielikult töötanud normtööaja ja täitnud töönorme (tööülesandeid), ei saa olla madalam töötasu alammäärast. Teisisõnu, selleks, et saada miinimumpalga suurust töötasu, on vaja täita ainult kaks tingimust: 1) töötama välja normtööaeg (mitte ületundide või pühade ajal töötamisega üle pingutama) ja 2) täitma tööstandardeid (töökohustused). Muid lisatingimusi ei nõuta.

Kui võrrelda seda Vene Föderatsiooni tööseadustiku sätet artiklis toodud palga (ametliku palga) mõistega. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 129 kohaselt saab meie arvates ilmselgeks, et see (palk) ei saa olla väiksem kui miinimumpalk. Seega on palk (ametipalk) töötajale kalendrikuu kindla keerukusega tööülesannete (ameti)ülesannete täitmise eest makstav fikseeritud summa, arvestamata hüvitisi, soodustusi ja sotsiaalmakseid. Need. Täistöötasu saamiseks peate täitma samad kaks tingimust: 1) töötama kalendrikuu ja 2) täitma selle perioodi tööülesandeid. Muid tingimusi ei nõuta.

Kas tööseisaku algusest tuleb tööandjat teavitada?

Seadmerikkest tingitud seisaku algusest ja muudest põhjustest, mis ei võimalda teil oma tööd teha, olete kohustatud teavitama tööandjat, nimelt teavitama oma vahetut juhti või teist tööandja esindajat (näiteks organisatsiooni juhti). jätkake oma tööülesannete täitmist.
Vene Föderatsiooni tööseadustik ei seo teie õigust saada seisaku eest tasu selle kohustuse täitmisega, kuid sellest hoolimata on teie huvides sellistest põhjustest kirjalikult teatada. Parim on ka oma memo koopiale kinnitada nõustumismärk. See võimaldab teil täpselt määrata seisaku alguse ja seega mõjutab selle makse õigsust. Lisaks väldid ka ohtu saada karistada oma tööülesannete täitmata jätmise eest: kui annad seisakutest õigel ajal teada, ei vastuta sa töökohustuste täitmata jätmise eest.

Mida teha, kui tööd pole ja tööandja keeldub jõudeaega väljastamast?

Seisaku algus ja lõpp tuleb tööandjal fikseerida. Tööandja on kohustatud andma korralduse töötaja(te) jõudeajale saatmiseks, näidates ära selle põhjuse ja jõudeaja eest tasumise korra.
Selle dokumendi alusel tehakse kanded tööajalehele (vormid N T-12 ja T-13, kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee määrusega 5. jaanuarist 2004 N 1). Tööandjast ja töötajast mitteolenevatel põhjustel tekkinud seisakute märkimiseks kasutatakse seda sümbol: tähe kood– “NP” ehk digikood – 32 ja tööandja süül seisaku märkimiseks: tähtkood “RP” või digikood – 31.
Kui töö on vastavalt tööleping ei ole ette nähtud ja tööandja ei anna korraldust teid seisakuajale saata, peaksite kirjutama ja esitama tööandjale avalduse, et olete seisakul ja paluma selle aja eest tasuda vastavalt tööseadusandlusele. Avalduses tuleb näidata seisaku põhjus, kuna see mõjutab töötajale makstava tasu suurust. Samuti võite märkida, et olete igal ajal valmis tööle asuma, ja paluda teil märkida töö puudumise põhjus.

Võimaliku vaidluse korral on mõttekas hankida töö puudumist kinnitavad tõendid. Kui ettevõttesisestest töödokumentidest või -päevikutest ei ole võimalik teha koopiaid, mis näitavad, milline töö on töötajale usaldatud (kui selliseid dokumente säilitatakse), võite pöörduda valitud ametiühinguorgani poole, et ametiühingu nimel koostada puudumine vormistatakse seoses ühe või mitme töötaja tööga. Aruandes tuleks märkida, et töötaja oli töökohal, kuid talle ei antud ega määratud tööd. Aktile kirjutavad alla ametiühingukomisjoni moodustatud komisjoni liikmed, samuti võivad sellele alla kirjutada tunnistajad (töötaja kolleegid) või töötaja ise. Kui ametiühingukomisjoni ei ole, palu oma kolleegide toetus ja esita avaldus tunnistajate juuresolekul.

On juhtumeid, kus tööandja ei registreeri seisakuid enda süül ning vahetud juhid teavitavad töötajaid hoopis suuliselt, et täna ei pea tööle minema. Töötajate selline planeerimata “puhkeaeg” võib aga neile tagasilööki anda: nad peavad seda hiljem laupäeval või pühapäeval töötama. Samal ajal ei pruugi kõik need manipulatsioonid kajastuda sisedokumentatsioonis ega ka raamatupidamises.
Võite selliste töötingimustega nõustuda, mõistes, et teete tööandjale suuri järeleandmisi ja annate talle reaalse võimaluse kokku hoida: esiteks mitte maksta seisakuid ja teiseks mitte maksta kõrgendatud määraga töö eest. vaba päev.

Kui te sellise "töögraafikuga" ei nõustu, siis ärge pöörake tähelepanu suulistele hoiatustele ja kõnedele, ilmuge oma töökohale, kirjutage avaldus seisaku alguse kohta, esitades selle vastuvõtumärgi all. Kui selle aja eest palka ei maksta, kirjuta kaebus tööinspektsiooni, prokuratuuri või pöördu kohtusse. Kui teil palutakse puhkepäeval oma ajakava järgi seisakuid "töötama", taotlege sellekohane kirjalik korraldus. Parem on eelnevalt saada koopia vahetuste ajakavast koos oma allkirjaga, et oleks tõendeid selle kohta, et vaidlusalune päev oli teie jaoks puhkepäev. Et vältida töölt puudumise tõttu vallandamise ohtu, tulge tööle puhkepäeval, kuid märkige see fakt üles: oma avaldustega vabal päeval tööle võtmiseks, puhkepäeval töötamise kõrgema tasu saamiseks ja ütlustega. kolleegidelt.

Seisakud ja ajutine töövõimetus, seisaku mõju tööstaažile

Kui jääte seisaku ajal haigeks, on teil õigus haiguslehe eest tasuda.
Ajutise puude ja rasedus- ja sünnituspuhkuse maksmise küsimusi seisaku ajal reguleerib 29. detsembri 2006. aasta föderaalseadus nr 255-FZ “Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses rasedus- ja sünnituspuhkusega” (edaspidi seadus nr. 255-FZ). Vastavalt artikli 7 lõikele 7 Seaduse nr 255 artikli 7 kohaselt makstakse ajutise puude hüvitisi seisakuperioodi eest samas summas, kui selle aja jooksul säilitatakse töötasu, kuid mitte rohkem kui hüvitiste summa, mida konkreetne töötaja või töötaja saaks üldreeglid hüvitiste arvutamine.

Tööstaaži arvestuses tuleb arvestada seisakuid, mis annab õiguse põhipuhkusele. Niisiis, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 121 kohaselt hõlmab selline tööstaaž aega, mil töötaja tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt tööseadusandlusele säilitati tema töökoht (ametikoht), s.o. jõudeaeg on sel ajal sisse lülitatud.

Kindlustusperioodi hulka tuleks arvata seisakud, et määrata kindlaks hüvitise suurus ajutise puude, raseduse ja sünnituse korral üldisema perioodi – töölepingu alusel töötamise perioodi – osana. Seisakuid ei kajastu tööraamat, ja haiguslehe maksmise kindlustusperiood määratakse tööraamatu kannetega. Lisaks tuleb seisakute eest tasutud summadelt tasuda kindlustusmakseid Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi.

Mis puudutab tööpensioni määramise kindlustusstaaži, siis üldisema kindlustusstaaži hulka tuleb arvata tööseisakud üldisema töölepingu alusel töötamise perioodi hulka. Lisaks kuuluvad seisakute eest makstud summadele sisse kindlustusmaksed Pensionifond RF.
Mis puudutab ennetähtaegset vanaduspensioni, siis on olukord teine. Vastavalt tööperioodide arvutamise reeglite punktile 9, mis annab õiguse vanaduspensioni ennetähtaegseks määramiseks vastavalt föderaalseaduse "Tööpensionide kohta aastal" artiklitele 27 ja 28. Venemaa Föderatsioon”, ei arvata tööperioodide hulka, mis annavad õiguse ennetähtaegsele vanaduspensioni määramisele, seisakuperioode (nii tööandja kui ka töötaja süül).

Kirjas föderaalile maksuteenus kuupäevaga 20.04.2009 N 3-6-03/109 selgitatakse, et tööandjal on õigus kogu seisaku eest tasutud summa lugeda majanduslikult põhjendatud kuludeks tulumaksu maksubaasi vähendavateks kuludeks (TMS artikkel 252 Maksukood RF). Ka selles kirjas selgitati (seoses varasemalt maksustatud ühtse sotsiaalmaksuga), et tööandja süül ning tööandjast ja töötajast mitteolenevatel põhjustel seisakute eest tasumisele kuulub ühtne sotsiaalmaks vastavalt sotsiaalmaksule. artikli 1 lõige 1 Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 236 ja kindlustusmaksed vastavalt artikli 10 lõikele 2 Föderaalseadus 15. detsembril 2001 nr 167-FZ “Kohustusliku pensionikindlustuse kohta Vene Föderatsioonis” vastavalt üldkehtestatud korrale.
Kui töö(kollektiiv)lepingud või organisatsiooni töötasu käsitlevad sise-eeskirjad näevad ette seisakuaja eest tasumist suuremas summas, kui on sätestatud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 157 kohaselt tuleb ülemääraselt tasuda ka ühtne sotsiaalmaks ja kindlustusmaksed.

Ka eelarvevälistesse fondidesse kindlustusmaksete tasumist käsitleva kehtiva seadusandluse analüüs võimaldab järeldada, et seisakuaja eest makstavatele summadele kohaldatakse nimetatud kindlustusmakseid.