Kuidas töötajat teisele tööle üle viia. Töötaja üleviimine teisele tööle (ajutine ja alaline üleviimine)

Kirjale on määratud number ja kuupäev, see on kinnitatud asutuse pitseriga ja allkirjastatud direktori poolt. Praegune ülemus kirjutab tulevasele ülemusele kirja. Sellele järgneb vastus – uue juhi nõusolek, mis on kinnitatud allkirja ja pitseriga. Välisele alalisele töökohale üleminekust teatatakse vähemalt 8 nädalat enne protseduuri. Vajalik on töötaja nõusolek kirjalikult. Selles peab ta märkima, et on teatise tekstiga tuttav. Vallandamise-üleviimise korraldus on koostatud viitega Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 77. Dokument on kinnitatud juhataja pitseriga ja allkirjaga. Lisaks kirjutab sellele alla ka töötaja. Osa protseduurist lõpeb tööaruandesse kandmisega vallandamise ja teise asutusse üleviimise kohta. Pärast seda saab vallandatud inimene makse vastu raha ja tema isiklik kaart suletakse.

Ajutiselt töölt alalisele tööle ülemineku registreerimine

See tuleneb artikli 58 sätetest Töökoodeks RF ja kinnitatud Rostrudi 20. novembri 2006 kirjaga nr 1904-6-1. Kui otsus suhte pikendamise kohta tehakse enne aegumiskuupäeva tööleping, siis võib soovitada sõlmida lepingu tähtajatuks tunnistamise lisakokkulepe, kuid märkida, et käesolev leping jõustub algselt sõlmitud lepingu alusel tähtaja lõppemise päevale järgneval päeval. Ja siis pärast töösuhte jätkumise fakti (st.

e. lisakokkuleppe jõustumise päeval) annab korralduse, et tööleping seoses töötaja töö jätkamisega on tähtajatu. Küsimus praktikast: kas tähtajalist töölepingut saab pikendada ilma seda lõpetamata või on vaja töötaja vallandada ja siis uuesti tööle võtta.

Kuidas viia töötaja ajutiselt töölt alalisele tööle

Vaba ametikoha võtmisest põhjendatud keeldumise puudumisel võib tööandja silmitsi seista Negatiivsed tagajärjed. Nina Kovyazina, meditsiinihariduse osakonna direktori asetäitja ja personalipoliitika Venemaa Tervishoiuministeeriumi tervishoius 3. Õiguslik alus: KIRI ROSTRUD, 20. november 2006 nr 1904-6-1 [Tähtajalise töölepingu kohta] Föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse õigusosakond on kaalunud kaebus.

Kuidas viia ajutine töötaja alalisele tööle?

Samal ajal jätkab spetsialist oma ülesannete täitmist ka pärast lepingu lõppemist. Kui tähtajaline tööleping on lõppenud, muutub see automaatselt sõlmituks tähtajatuks. Vajalik on täiendav kokkulepe. See näitab, et leping on tähtajatu ja töö muutub ajutisest tähtajaliseks.

Organisatsioonis alalise tööstaatuse saamiseks vajalike dokumentide loetelu: Spetsialisti avaldus koos sooviga kandideerida alalisele ametikohale. See tuleks kirjutada enne tähtajalise lepingu lõppemist. Dokument vormistatakse ettevõtte esimese isiku nimele. Avalduse alusel antud korraldus töötaja ajutiselt tööle viimiseks alalisele tööle.

Kuidas vormistatakse töötaja üleviimine ajutiselt töölt alalisele tööle?

Kui antud olukorras mõtlete mõiste "määr" all sama ametikohta ja töölepingu tingimused ei muutu (v.a töölepingu tähtaeg), siis üleviimisest rääkida ei saa, sest üleviimine hõlmab tööfunktsiooni, struktuuriüksuse (kui see on töölepingus kindlaks määratud), üleviimist teise asukohta koos tööandjaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1). Ajutiselt töölt alalisele tööle ülemineku kohta loe lähemalt siit: Töölepingu tähtaeg on lepingu eritingimus. Tegelikult, kui tähtaeg muutub, siis tähtajaline leping, ehk siis tegemist ei ole mitte sõlmitud lepingu muutmisega, vaid uue lepingu täitmisega.

Seega tuleks antud juhul tähtajaline tööleping lõpetada töötaja algatusel või poolte kokkuleppel ning seejärel sõlmida tähtajatu tööleping.

Ajutiselt töökohalt alalisele ametikohale ülemineku registreerimine

Tähtis

Kui töötaja võetakse tööle põhitöötaja puhkuse ajal, tuleb ta seoses põhitöötaja lahkumisega vallandada. Punkt. Kuid kui tööandjal on vaba töökoht, saab ta anda korralduse "ajutise" töötaja üleviimiseks alalisele töökohale. Kuid kõik dokumendid tuleb koostada enne ajutise tööperioodi lõppu.

Tutvuge töötaja korraldusega allkirja vastu. 5 Kahe kuu pärast tehke sissekanne tööraamat töötaja vallandamise kohta teise organisatsiooni üleviimisega, küsimus sularaha maksmiseks sulge töötaja isiklik kaart.

Kuidas samal ametikohal ajutiselt töölt alalisele üle minna

Ajutise töötaja vallandamiseks peab põhitöötaja tööle naasma vähemalt üheks päevaks pärast töölt puudumise perioodi lõppu. Ka sel päeval võib põhitöötaja omal kulul puhkust saada, kui ta seda mingil põhjusel teha ei saa. Fakt on see, et seaduse kohaselt lõpetatakse ajutiselt äraoleva põhitöötaja kohustuste täitmiseks sõlmitud tähtajaline leping tema tööle naasmisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 3. osa). Lisateavet selle kohta leiate teemast Kuidas vormistada ülesütlemine töölepingu lõppemise tõttu. Samal ajal võib põhitöötaja töölt lahkuda enne eeldatavat tööle naasmise kuupäeva. Kuna seadus ei keela tal ajutise äraoleku ajal lahkumisavaldust esitada.

Tagasipöördumine töötajate üleviimisse Asutuste töötajad võivad saada ajutise staatuse mitmel põhjusel. Üks neist on teise spetsialisti asendamine ametikohal, kui ta läks halduspuhkusele, rasedus- ja sünnituspuhkusele vms. Kuid endine töötaja võib hiljem töölt lahkuda. Sel juhul tekib kindlasti küsimus, kuidas viia varem vastu võetud inimene ajutiselt ametikohalt alalisele tööle.

Tähelepanu

Menetlus ei hõlma keerulist tegevusskeemi. Ei ole vaja koostada avaldust, milles palutakse vallandada, ja seejärel järgneda sellele uuesti töölevõtmise nõudega. Siiski on mõningaid nüansse, mida tasub kaaluda. Need on seotud paberimajandusega. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58 eeldab teatud nõuete olemasolu.

• Välispidisel ümberregistreerimisel vormistab uus tööandja kirjaliku avalduse, kasutades eelmise asutuse, kus töötaja töötab, juhi täisnime. Kutsel on märgitud spetsialisti initsiaalid, tema ametikoht, samuti planeeritud vastuvõtu kuupäev. uus organisatsioon. Kirjale on määratud number ja kuupäev, see on kinnitatud asutuse pitseriga ja allkirjastatud direktori poolt.
• Praegune ülemus kirjutab tulevasele ülemusele kirja. Sellele järgneb vastus – uue juhi nõusolek, mis on kinnitatud allkirja ja pitseriga.
• Välisele alalisele töökohale üleminekust teatatakse vähemalt 8 nädalat enne protseduuri. Vajalik on töötaja kirjalik nõusolek. Selles peab ta märkima, et on teatise tekstiga tuttav.
• Vallandamise-üleviimise korraldus on koostatud viitega Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 77.

Samas ei tohi unustada, et rasedus- ja sünnituspuhkusel viibivale töötajale jääb töökoht (ametikoht) alles ja kui palkate uuesti töötaja asemele, siis sõlmitakse tähtajaline tööleping. Kui "määra" all mõtlete mõnda teist vaba ametikohta, siis toimub üleviimine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.1). Sel juhul on vaja sõlmida täiendav kokkulepe töötaja tööfunktsiooni ja muude töölepingu tingimuste muutmise kohta (kui selline muudatus toimub) ning anda selle alusel üleviimise korraldus. Alalisel teisele tööle (ametikohale) üleviimisel kaotab kehtivuse varem sõlmitud tingimus töö ajutisest iseloomust, kuna seoses uus töökoht varasemad töösuhete kiireloomulisuse alused enam ei kehti (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 2. osa, artikli 72.1 1. osa).
Tähelepanu: kui tähtajalist töölepingut ei lõpetatud õigel ajal ja töötaja jätkab töötamist, loetakse selline leping vaikimisi tähtajatuks, isegi kui tööandja ei koosta lepingule lisakokkulepet muutmiseks. tähtaeg (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 4. osa). Nina Kovjazina, Venemaa Tervishoiuministeeriumi meditsiinihariduse ja tervishoiu personalipoliitika osakonna direktori asetäitja 5. Küsimus praktikast: mida teha ajutise töötajaga, kes võeti tööle põhitöötaja äraoleku ajal, kui viimane plaanib Tööandja tegevus sõltub sellest, kas ta kavatseb jätkata töösuhted ajutise töötajaga või mitte. 1. Tööandja ei ole huvitatud renditöötaja tööst.

Ma kirjutan selle nii, nagu see on, sest olen segaduses. Võtsime tööle spetsialisti, kui ta oli lapsehoolduspuhkusel ja paar kuud hiljem viisime ta ajutiselt üle sama osakonna juhataja ametikohale. Nüüd soovime selle töötaja viia alaliselt üle spetsialisti ametikohale ja jätta ajutise üleviimise juhi ametikohale. Kas see variant on võimalik ja kuidas seda teha?Ja veel üks asi: Spetsialist võetakse tööle teise spetsialisti ajaks, kes on lapsehoolduspuhkusel, mõne aja pärast lõpeb rasedus- ja sünnituspuhkus, kuid meil on teine ​​koht, kus töötaja on lapsehoolduspuhkusel lahkuda hilisemal kuupäeval. Kas seda töötajat on võimalik lisakokkuleppega sellele rasedus- ja sünnituspuhkusele üle viia? Kuidas saab kõike korrektselt dokumenteerida ilma tööseadustikku rikkumata?

Vastus

Vastus 1 küsimusele: Ma kirjutan selle nii, nagu see on, sest olen segaduses. Võtsime tööle spetsialisti, kui ta oli lapsehoolduspuhkusel ja paar kuud hiljem viisime ta ajutiselt üle sama osakonna juhataja ametikohale. Nüüd soovime selle töötaja viia alaliselt üle spetsialisti ametikohale ja jätta ajutise üleviimise juhi ametikohale. Kas see valik on võimalik ja kuidas seda teha?

Tähtajalise töölepingu saab teha tähtajatuks, kuna Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette sellise muudatuse võimaluse. Selleks sõlmi leping, milles märgid tingimuseks, et leping on sõlmitud tähtajatult, ning seejärel kokkuleppe alusel väljasta vastav dokument.

Kuna esimesele ametikohale, millele töötaja tööle võeti - spetsialisti ametikohale on vaja sõlmida tähtajatu leping ja nüüd on töötaja ajutiselt teisel ametikohal, siis leiame, et esmalt tuleks ajutine üleviimine peatada ja esitada töötaja oma eelmise töökohaga, sõlmida temaga kokkulepe, et leping muutub tähtajatuks ja peale seda (võid ka järgmisel päeval) uuesti korraldada ajutine üleviimine juhi ametikohale.

Vastus küsimusele 2: Spetsialist võetakse tööle teise spetsialisti ajaks, kes on lapsehoolduspuhkusel, mõne aja möödudes sünnituspuhkus lõpeb, kuid meil on teine ​​koht, kus töötaja on hiljem lapsehoolduspuhkusel. Kas seda töötajat on võimalik lisakokkuleppega sellele rasedus- ja sünnituspuhkusele üle viia? Kuidas kõike õigesti dokumenteerida ilma tööseadustikku rikkumata?

Ei, sa ei saa.

Ajutise töötajaga sõlmitakse tähtajaline tööleping ühe äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, kes säilitab oma töökoha. See tähendab, et äsja tööle võetud töötaja peab täitma töökohustused üks konkreetne töötaja tema äraoleku ajal. Sellise renditöötajaga sõlmitud tähtajaline tööleping kuulub lõpetamisele äraoleva töötaja tööle naasmisel. Järelikult ei ole renditöötajaga võimalik kohe sõlmida ühte tähtajalist lepingut mitme asendamiseks alalised töötajad, kes on vaheldumisi puhkusel.

See järeldus tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 1. osa ja artikli 79 sätetest.

Ajutise töö vormistamiseks sellises olukorras peaks tööandja töötama renditöötajaga järjestikku – esmalt asendama üht, seejärel teist töötajat. Peale selle peab tööandja pärast iga alalise töötaja tööle naasmist töötama koos ajutise töötajaga ja sõlmima uue, uutel alustel.

Üksikasjad personalisüsteemi materjalides:

1. Vastus: Milliseid dokumente on vaja vormistada, kui tähtajalist töölepingut selle kehtivusaja lõppedes ei lõpetatud ja see muutus tähtajatuks?

Nina Kovyazina

Kui tähtajalist töölepingut ei lõpetatud õigeaegselt - tahtlikult või ettenägelikkuse tõttu, siis loetakse see tähtajatuks. See tähendab, et määramata ajaks vangi.*

Kuna tähtaeg on eelduseks kokkuleppel, saab seda fakti dokumenteerida. Selleks sõlmi leping, milles märgid tingimuseks, et leping on sõlmitud tähtajatult, ning seejärel kokkuleppe alusel väljasta vastav dokument. Selliseid soovitusi annab ka Rostrud.

Tähelepanu: kui tähtajalist töölepingut ei lõpetatud õigel ajal ja töötaja jätkab töötamist, loetakse selline leping vaikimisi tähtajatuks, isegi kui tööandja ei koosta lepingule lisakokkulepet muutmiseks. termin ().

Ajutine üleandmine kirjalikul kokkuleppel

Kuidas poolte kokkuleppel töötaja ajutiselt teisele tööle üle viia

Ajutise üleviimise kirje

Kas töötaja ajutise teisele tööle üleviimise kohta tuleb teha kanne tööraamatusse?

Ära tee ajutise üleviimise kohta kannet tööraamatusse, küll aga saab selle teha töötajasse (Reeglid, kinnitatud, juhendid, kinnitatud).

Kui renditöö on erilise iseloomuga ja oluline töötaja soodusstaaži kinnitamiseks (näiteks ajutine töö arstina), siis saab sellist töökogemust kinnitada tööandja tõendiga vastava töö tegemise kohta. , töölepingu lisakokkulepe ajutise üleviimise kohta jne.

Kohtud on sarnasel seisukohal. Vaata näiteks.

Näide töötaja ajutise teisele tööle üleviimise registreerimisest

A.V. Lampotškin töötab organisatsiooni elektrikuna. 2008. aasta novembris juhtus õnnetus – laohoone varises kokku.

Õnnetuse tagajärgede likvideerimise ajal viidi Lampotškin üle ajutiselt puudunud töötaja asemele vähem kvalifitseeritud tööle (määrati tunnimeheks). Ajutise üleviimise kestus on 14 kalendripäeva (13. novembrist 26. novembrini kaasa arvatud). Töötaja on üleviimisega nõus. Ülekande kohta tehti vastav kanne. Juhataja väljastas üleminekuteate.

Lampotškini tunnitööpäevade eest maksti tema eelmise töökoha keskmise töötasu alusel - 552,60 rubla päevas. Ajutise üleviimise ajal töötas töötaja 10 tööpäeva. Seetõttu kogunes Lampochkin:

552,60 RUB päevas × 10 päeva = 5526 hõõruda.

Ajutise üleviimise lõpetamine

Kuidas vormistada ajutise üleviimise lõpetamine

Pärast üleminekuperioodi lõppu on soovitatav anda korraldus anda töötajale eelmine töökoht, kuna kui üleminekuperioodi lõpus töötaja eelmist töökohta ei pakuta ja ta ei nõudnud selle pakkumist ja jätkab tööle, kaotab kehtivuse lepingu tingimus ülemineku ajutise iseloomu kohta ja üleviimine loetakse püsivaks (). Sellisel tellimusel ei ole ühtset vormi, seega vormista see aastal.

Kui üleviimise ajutise olemuse kokkuleppe tingimus on kaotanud jõu ja üleminek loetakse püsivaks, siis on selle olukorra dokumenteerimiseks soovitatav koostada uus leping töötaja ja tööandja vahel ülemineku olemuse muutmise kohta. üleandmise ja väljastama vastava dokumendi. Muuhulgas peate registreerima alalise üleviimise töötajale ja töötajale (kinnitatud).

Arvestada tuleb sellega, et kui lõpetamisel ei ole võimalik talle eelmist töökohta pakkuda, siis peab ta olema ().

Ivan Šklovets,

Föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse juhataja asetäitja

3. Vastus: Kas mitme vaheldumisi puhkusel oleva töötaja asemele on võimalik võtta korraga tööle tähtajalise töölepinguga töötaja?

Nina Kovyazina, Venemaa tervishoiuministeeriumi haridus- ja personaliosakonna direktori asetäitja

Ei, sa ei saa.

Ajutise töötajaga sõlmitakse tähtajaline tööleping ühe äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, kes säilitab oma töökoha. See tähendab, et äsja tööle võetud töötaja peab tema äraolekul täitma ühe konkreetse töötaja tööülesandeid. Sellise renditöötajaga sõlmitud tähtajaline tööleping kuulub lõpetamisele äraoleva töötaja tööle naasmisel. Järelikult ei saa ajutise töötajaga kohe sõlmida ühte tähtajalist lepingut mitme vahelduvalt puhkusel oleva alalise töötaja asendamiseks. ajutise töötajaga – kuna vastavad põhitöölised lähevad puhkusele. Pealegi vajab tööandja pärast iga alalise töötaja tööle naasmist ajutist töötajat.

Vastusest ""

02.06.2015

Lugupidamisega ja mugava töö sooviga, Yulia Meskhia,

HR süsteemi ekspert

Selle kevade olulisemad muudatused!

• 
  Personaliohvitseride töös oli olulisi muudatusi, millega tuleb arvestada 2019. a. Kontrolli mänguvormingus, kas oled kõiki uuendusi arvesse võtnud. Lahendage kõik probleemid ja saage ajakirja “Personaliäri” toimetajatelt kasulik kingitus.
Keelatud dokumendid personaliteenistuses
GIT ja Roskomnadzori inspektorid rääkisid meile, milliseid dokumente ei tohiks nüüd uutelt tulijatelt tööle kandideerimisel mitte mingil juhul nõuda. Kindlasti on teil sellest loendist mõned paberid. Oleme koostanud täielik nimekiri ja valis igale keelatud dokumendile turvalise asendaja.
• 
  Kui maksad päeva eest puhkusetasu liiga hilja, määratakse ettevõttele 50 000 rubla trahv. Vähenda koondamiste etteteatamisaega vähemalt päeva võrra – kohus ennistab töötaja tööle. Oleme õppinud kohtupraktika ja koostanud teile ohutud soovitused.

Püsiv ülekandmine: samm-sammulise protseduuri näidis (üldine)

TÖÖTAJA ALALINE ÜLEVIIMINE TEISELE TÖÖLE:

1. Üks osapooltest (töötaja või tööandja) tuleb välja algatusega viia töötaja alaliselt teisele tööle.

Algatus võib olla "suuline". Ja läbirääkimiste osapooled jõuavad kokkuleppele alalises üleminekus.

Püsiülekande idee võib olla ka kirjaliku vormiga, kuid see pole vajalik.

Esimese sammu jätkamine samm-sammult protseduur püsitõlge:

1.1. Kui töötaja ise tuleb välja initsiatiiv teisele tööle üleviimiseks, saab ta kirjutada avalduse teisele tööle (ametikohale) üleviimiseks. Töötaja avaldus registreeritakse tööandja kehtestatud viisil, näiteks töötajate avalduste registris.

1.2. Kui tööandja initsiatiiv töötaja üleviimiseks teisele tööle, saab ta teha töötajale kirjaliku pakkumise teisele tööle (ametikohale) üleviimiseks. Pakutava ametikoha töötingimused on tavaliselt kirjeldatud tööandja pakkumises, eksemplaris töö kirjeldus lisatakse tööandja kirjalikule ettepanekule, et töötaja saaks üleviimise otsuse tegemiseks tutvuda ametikoha tööülesannetega.

Ettepanek vormistatakse kahes eksemplaris ja registreeritakse tööandja kehtestatud viisil, näiteks töötajatele tehtud teadete ja ettepanekute registris. Ettepanekust antakse üks eksemplar töötajale. Teisele eksemplarile (mis jääb tööandjale) kirjutab töötaja, et on pakkumisega tutvunud, ühe eksemplari kätte saanud, paneb kätte kättesaamise kuupäeva ja annab allkirja. Kui töötaja on üleviimisega nõus, võib ta tööandja ettepanekule panna “kokkuleppemärke” või kirjutada üleviimiseks nõusoleku.

Töötaja avaldus registreeritakse tööandja kehtestatud viisil, näiteks töötajate avalduste registris.

2. Töötaja ametijuhendiga tutvumine(uue ametikoha jaoks), muud kohalikud regulatsioonid õigusaktid tema uue töötegevusega otseselt seotud on oluline samm Valalise üleviimise samm-sammult protseduur.

Kohalikuga tutvumise kord määrused ei ole koodiga määratletud, praktikas on erinevaid võimalusi:

Kohalikule normatiivaktile on lisatud tutvumislehed, millele töötajad annavad tutvumist kinnitavad allkirjad ja tutvumise kuupäeva (sellised lehed on kokku õmmeldud kohaliku normatiivaktiga),

Kohalike eeskirjadega tutvumise logide pidamine, kuhu töötajad panevad tutvumist kinnitavad allkirjad ja näitavad tutvumise kuupäevad.

Teatud protseduur kohalike eeskirjadega tutvumiseks võib olla sätestatud mõnes tööandja kohalikus määruses. Enne kui hakkate neid töötajale tutvustama, uurige välja oma tööandja protseduurid töötajate tutvustamiseks kohalike eeskirjadega.

3. Üleandmislepingu allkirjastamine töötaja ja tööandja vahel.

Kui on alust, siis leping täis rahaline vastutus või olemasoleva täieliku vastutuse lepingu muutmise kokkulepe.

Kokkulepe ja leping koostatakse kahes eksemplaris (üks kummalegi poolele), välja arvatud juhul, kui antud tööandja kohta on ette nähtud rohkem eksemplare.

4. Võõrandamislepingu registreerimine ja täieliku varalise vastutuse kokkulepe tööandja kehtestatud viisil. Näiteks saab kokkuleppe registreerida töötajatega sõlmitavate töölepingute lepingute registris ja täieliku rahalise vastutuse kokkuleppe - töötajatega sõlmitud täieliku rahalise vastutuse lepingute registreerimise päevikus.

5. Töötajale tema üleminekulepingu koopia üleandmine.

Töötaja kättesaamist lepingu koopia peab kinnitama töötaja allkirjaga tööandja valdusse jääval lepingu eksemplaril. Soovitame teil allkirja ette panna fraas „Sain lepingu koopia kätte“.

Kui töötajaga sõlmitakse täieliku rahalise vastutuse leping, antakse sellest üks eksemplar ka töötajale.

6. Töötaja teisele tööle üleviimise korralduse (juhise) väljastamine.

7. Tellimuse registreerimine (juhend) tööandja kehtestatud järjekorras, näiteks korralduste (juhendite) logis.

8. Töötaja korraldusega (juhendiga) tutvumine all all kirjutamine

9. Üleviimise kohta kande tegemine töötaja tööraamatusse.

Teave teisele alalisele tööle üleviimise kohta kantakse tööraamatusse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 66 4. osa).

10. Ülekandmise kohta teabe kajastamine töötaja isiklikul kaardil.

Vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga N 225 "Tööraamatute kohta" kinnitatud "Tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatute vormide valmistamise ja tööandjatele andmise reeglid" punktile 12. iga tööraamatusse tehtud kanne tehtud töö, teisele alalisele tööle üleviimise ja vallandamise kohta on tööandja kohustatud tutvustama selle omanikku tema isiklikul kaardil oleva allkirjaga, mis kordab tööraamatusse tehtud kannet. Isikliku kaardi vorm on kinnitatud Föderaalne teenistus riigi statistika.

Fotod teemal

Kiire samm-sammult juhend

samm - 1
Esiteks tuleb märkida, et vallandamine pole sel juhul vajalik, piisab üleviimisest. Kui see on tehtud, jätkake järgmiste sammudega.

samm - 2
Palu töötajal kirjutada juhile adresseeritud avaldus alalisele tööle üleviimise sooviga. Samuti peab ta dokumendis märkima ametikoha ja tööaja. Avaldus tuleb esitada enne tähtajalise töölepingu lõppemist. Vastasel juhul peate rakendama vallandamise protseduuri, mis tähendab, et puhkusekogemus koguneb nullist. Kui see on tehtud, jätkake järgmiste sammudega.

samm - 3
Seejärel andke korraldus töötaja alaliseks üleviimiseks ning märkige dokumendis ka tema ajutise töö periood, aegumiskuupäev, töölepingu sõlmimine ja number. Kui see on tehtud, jätkake järgmiste sammudega.

samm - 4
Pärast seda sõlmige tähtajatu tööleping. Pane kirja mõlema poole ametikoht, palk, töötingimused ja andmed. Lõpus allkirjastage, andke dokument töötajale allkirja andmiseks, seejärel kinnitage ülaltoodud teabe õigsust organisatsiooni templi sinise jäljendiga. Koostage tööleping kahes eksemplaris, millest üks antakse personaliosakonnale, teine ​​antakse töötajale endale. Kui see on tehtud, jätkake järgmiste sammudega.

samm - 5
Järgmisena peate tegema sissekande töötaja tööraamatusse. Selleks sisestage seerianumber ja kuupäev. Järgmiseks kirjuta, et töötaja on viidud alalisele tööle, seejärel sisesta tellimuse number. Kui see on tehtud, jätkake järgmiste sammudega.

samm - 6
Seejärel peate väljastama muutmiskorralduse. personali tabel ja puhkuse ajakava. Selle dokumendi alusel tehke ülaltoodud vormides muudatused. Kui see on tehtud, jätkake järgmiste sammudega.

samm - 7
Juhul, kui töötaja töötas teie heaks osalise tööajaga töötaja, peaks ta tagasi astuma eelmine töö või teile üle kanda. Selleks võid kirjutada tõendi, et oled nõus selle töötaja alalisele tööle võtma. Teine tööandja teeb selle alusel ülekande.
Loodame, et vastus küsimusele - Kuidas viia töötaja ajutiselt töölt alalisele tööle - sisaldas teile kasulikku teavet. Edu teile tööl ja karjääris! Oma küsimusele vastuse leidmiseks kasutage vormi -

9316 advokaadid ootavad teid

Tere. Olen töötanud pangas 2 aastat. Minu alaline töökoht on konsultandina. Soovin üle minna operaatoriks, kuid mulle pakuti vaid ajutist kohta lapsepuhkuse asemel. Ja selleks pean ma oma alalisest töökohast lahkuma pärast seda, kui nad mind ajutiseks tööle võtavad. Kas see on seaduslik? Kas ma saan ilma vallandamata üle minna ajutisele ametikohale?

Aleksei Vladimirovitš(13.04.2016 kell 21:45:43)

Tere,

Seadus näeb töötajate üleviimiseks ette 2 korda:

a) ajutine üleviimine;

b) püsitõlge.

Sellise üleviimise jaoks on vaja töötaja nõusolekut selliseks üleviimiseks. Esimese üleandmise tingimused on reguleeritud artiklis. 72.1 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

Teisele tööle üleviimine on töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab, tööfunktsiooni alaline või ajutine muutus (kui struktuurne alajaotus oli märgitud aastal), jätkates sama tööandja juures töötamist, samuti siirdudes koos tööandjaga tööle teisele alale. Teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhud.

Töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul võib töötaja üle viia alalisele tööle teise tööandja juurde. Sel juhul lõpetatakse tööleping eelmises töökohas (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa punkt 5).

Samalt tööandjalt teisele ümberpaigutamiseks ei ole vaja töötaja nõusolekut töökoht, teisele samas piirkonnas asuvale struktuuriüksusele, usaldades talle töö mõne muu mehhanismi või üksuse kallal, kui sellega ei kaasne poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist.

Keelatud on töötaja üleviimine või ümberpaigutamine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Kuna konsultandi ametikohalt operaatori ametikohale üleminekul muutub teie tööfunktsioon, siis selliseks üleviimiseks peate sõlmima uue töölepingu või koostama täiendava. leping jõustuma, milles teie töölepingusse lisatakse uus tööfunktsioon ja operaatori töökohustused.

Kui plaanite asuda ajutisele ametikohale, peate meeles pidama, et tööandja sõlmib teiega lepingu ainult seni, kuni põhitöötaja naaseb rasedus- ja sünnituspuhkuselt. Niipea kui ta lahkub, teie töösuhe sellel ajutisel ametikohal lõpetatakse. Sel juhul võib tööandja teid üle viia teisele vabale ametikohale, lähtudes teie oskuste või kvalifikatsiooni tasemest ja vabade töökohtade olemasolust.

Oleg Eduardovitš(14.04.2016 kell 05:42:23)

Tere päevast.

Kui lõpetate töölt lahkumise ja teid palgatakse seejärel lapsehoolduspuhkusele jääja asemele, siis pärast tema tööle naasmist teid lihtsalt vallandatakse. Vastavalt artiklile 256 antakse naise taotlusel talle toetus kuni tema kolmeaastaseks saamiseni. Ta säilitab oma töökoha (ametikoha). Ta võib igal ajal katkestada see puhkus ja mine tööle. Selleks peab ta esitama vastava avalduse.

Seetõttu palutakse teil tagasi astuda.

Kui vajate selles küsimuses täpsemat nõu või abi, võtke minuga ühendust meili teel. meili või helista, kontaktid on loetletud allpool. Aitan hea meelega.

Ivanenko Anželika(14.04.2016 kell 08:49:55)

Tere. Töölt lahkumine oleks ebaseaduslik. Teie ja teie tööandja olete sõlminud töölepingu, mis reguleerib teie töösuhteid. Vallandamisega kaasneb töölepingu lõpetamine koos kõigi töölepingu lõpetamise tagajärgedega, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku 13. peatükis. Teie puhul ei lõpe töösuhe tööandjaga, vaid muutuvad teie sama tööandja juures täidetavate tööülesannete tingimused, mistõttu on tegemist töölepingu muudatusega, mille sätteid reguleerib Töölepingu artikkel 72.1. Vene Föderatsiooni töökoodeks. Töölepingu oluliste tingimuste muutmiseks on vajalik Teie kirjalik nõusolek. Kuna see toimub teie algatusel, võib teie nõusolekut väljendada