Mida tähendab katseaeg? Maksimaalne katseaeg vastavalt tööseadustikule

Katseaeg- see on ajavahemik, mis määratakse töötajaga sõlmitud töölepingus, et kontrollida tema vastavust määratud tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 1. osa). Millal, kellele ja milliseks ajaks saab katseaja kehtestada, räägime teile meie konsultatsioonis.

Millal katseaeg kehtestatakse?

Töölepingusse võib selle sõlmimisel lisada katseaja klausli. Seega, kui selline tingimus töölepingus puudub, tähendab see, et töötaja võeti tööle ilma testimiseta. Pärast poolte järeldust lisage testklausel tööleping see on keelatud.

Juhul, kui töötajal lubati tegelikult töötada ilma töölepingut sõlmimata, kuid pooled ei vormistanud enne tööle asumist kirjalikku kokkulepet testimise kohta, ei ole võimalik sellist tingimust töölepingusse lisada. , hoolimata asjaolust, et see sõlmitakse hiljem (kolme tööpäeva jooksul). päeva jooksul alates töötaja tegelikust tööle lubamise kuupäevast) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 67 2. osa, artikli 70 2. osa) .

Kellel võib ja kellel ei tohi olla katseaega?

Vene Föderatsiooni töökoodeks keelab katseaja kehtestamise eelkõige järgmiste töötajate kategooriate jaoks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 4. osa, artikli 207 1. osa):

• rasedad naised;
• naised, kellel on alla 1,5-aastased lapsed;
• teiselt tööandjalt üleviimisena tööle kutsutud isikud;
• isikud, kes on omandanud keskerihariduse või kõrgharidus vastavalt riikliku akrediteeringuga isikutele haridusprogrammid ja omandatud erialal esmakordselt tööle asujad 1 aasta jooksul koolituse läbimise päevast;
• õpipoisiõppe edukalt läbinud isikud töölepingu sõlmimisel selle lepingu alusel tööandjaga, kelle juures nad koolitati;
• alla 18-aastased isikud;
• isikud, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni 2 kuud;
• asendamiseks konkursi korras valitud isikud vastav positsioon.

Lisaks Vene Föderatsiooni töökoodeksile võib katseaja kehtestamise keelu kehtestada ka teiste föderaalseadustega ja isegi kollektiivlepinguga.

Kui töötaja ei kuulu ühte kategooriasse, mille puhul katseaega kehtestada ei saa, saab töölepingusse lisada katseaja tingimuse. Eelkõige antud juhul ei ole piiranguid katseaja kehtestamisel üldjuhul, mis kestab üle 2 kuu või.

Katseaja kestus

Katseaja pikkus sõltub sellest, milliseks perioodiks tööleping sõlmitakse, samuti sellest, millisele ametikohale töötaja tööle võetakse. Süstematiseerime tabelis olevad andmed (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 osa 5, 6):

Kui testiperiood on möödas ja töötaja jätkab tööd, loetakse ta testi sooritanuks (

Juhised

Esiteks sätestab tööseadustik piirangud, mis on kehtestatud teatud kategooria töötajatele, keda ei saa katseajal palgata. Nende hulka kuuluvad rasedad naised ja need, kellel on alla pooleteiseaastased lapsed, samuti alaealised kodanikud ja noored spetsialistid - eriala lõpetanud õppeasutused. Sel juhul on tööle kandideeriv kodanik kohustatud esitama tööandjale tema staatust kinnitavad dokumendid.

Erilist tähelepanu tuleks pöörata noortele spetsialistidele. Neile ei või töölepingus katseaega kehtestada ega määrata vaid siis, kui on täidetud mitmeid tingimusi. Nii et pärast õppeasutuse lõpetamist ei tohiks mööduda rohkem kui aasta ja vaba töökoht, millele töötaja kandideerib, peab vastama erialale, mille ta ülikoolis sai. Pealegi, haridusasutus peab olema riiklik akrediteering ja töötaja tööraamatus ei tohi olla kandeid, mis näitavad, et ta on juba omandanud oma erialal tootmiskogemuse. Personaliosakonna töötaja peab kontrollima, et seadusetähte ei ole rikutud, sest vastasel juhul vastavalt Art. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik, võib ettevõtte suhtes kohaldada halduskaristus või tema tegevus võidakse peatada.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 70 on katseaja maksimaalne kestus 3 kuud; tööandjal on õigus seda lühendada või isegi pikendada, kui see määratakse lühemaks töösuhteks. leping. Tõsi, teisel juhul nõuab see töötajalt nõusoleku allkirjastamist, sest katseaeg ja selle kestus on algselt sõlmitud töölepingu olulised tingimused.

Katseaja registreerimine ei tohiks piirduda ainult selle kehtestamise kirje lisamisega töölepingusse. Selleks, et tööandjal oleks jätkuvalt võimalik testi läbinud töötaja vallandada, peab see tingimus ja selle kestus kajastuma ka töökorralduses. Lisaks tuleb töötajale välja töötada eriülesanded, millega ta peab hakkama saama. Nende täitmine või mittetäitmine tuleb dokumenteerida ka eraldi vastuvõtuaktides.

Kui töötaja testi ei soorita, peab tööandja jälgima testiperioodi lõppu, et teavitada töötajat eelseisvast vallandamisest kirjalikult kolm päeva enne. Juhul, kui töötajal on katseaeg läbitud, ei pea seda vormistama erikorralduse või kandega tööraamatusse. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 71, kui töötaja jätkas pärast testi lõppu oma töö täitmist. töökohustused, loetakse see automaatselt testi läbinuks.

Töötajate värbamine igasse organisatsiooni on oluline ja väga raske asi. Tihti hoiavad tööandjad üleval terveid personaliteenuseid, loovad oma süsteemi kandideerijate otsimiseks ja hindamiseks ning pöörduvad professionaalsete värbamisagentuuride poole, kuid need meetmed ei anna alati soovitud tulemust. Isegi mitmetasandilised vestlused ja kandidaadi soovituste olemasolu ei taga, et potentsiaalsel töötajal on vajalik kompetents, distsipliin ja muud omadused, mis tööandja silmis on kõige raskem kaal. Teatavasti on tööandja initsiatiivil inimest üsna raske vallandada. Ja selleks, et ettevõte saaks hõlpsasti vabaneda äsja palgatud töötajast, kes osutus mitte nii heaks, lubab tööseadusandlus talle panna katseaja.

Testimisperiood on ainulaadne võimalus administratsioonile ja kolleegidele uustulnukat lähemalt vaadata, hinnata tema professionaalset ja isikuomadused, mille põhjal saab teha otsuse edasise suhtluse kohta. Samal ajal proovib töötaja ise end äris, proovib liituda meeskonnaga ja kontrollib, kuivõrd vastavad intervjuul lubatud töötingimused tegelikkusele. Saanud aru, et see “pole tema” koht, on tal täielik õigus 3 päeva jooksul töölt lahkuda ning mitte raisata enda ja teiste aega lubamatule koostööle. Seega saab kandidaat koheselt hakata otsima huvitavamaid pakkumisi ning endine tööandja saab valida sobiva kandidaadi.

Tõsi, pole nii lihtne töösuhet katkestada töötajaga, kes ei usu, et ta testi läbi kukkus. Organisatsiooni otsus sellisest töötajast lahku minna peab olema põhjendatud ja tõendatud asjakohaste dokumentidega. Oluline on rangelt järgida kõiki katseajaga seotud protseduure – see väldib probleeme hooletu uustulnuka vallandamisega.

Katseaja määramine

Taotleja võetakse katseajale vastu ainult tema nõusolekul. See tingimus peab olema töölepingus olemas, vastasel juhul on töötajal täielik õigus asuda kohe täitma "täisväärtusliku" töötajana.

Seadusetähe järgi on katseaja kehtestamine võimalik ainult tööle asumisel. Retrospektiivset testi ei saa tellida, kui uus inimene on juba ametisse astunud ja tööle asunud. Samuti on keelatud testida "vanateenistujaid", kes viiakse teisele tööle, isegi kui uus ametikoht on juhtiv. Katseajal oleva töötaja edutamine või üleviimine teisele ametikohale tähendab, et test sooritati edukalt ja sooritati enne tähtaega.

On mitmeid isikuid, kelle jaoks Vene Föderatsiooni töökoodeks keelab katseaja kehtestamise. Need sisaldavad:

• alaealised;
• rasedad ja alla 1,5-aastaste lastega naised;
• ülikoolide ja kolledžite lõpetajad, kes kandideerivad esimest korda oma erialale tööle aasta jooksul pärast diplomi saamist;
• konkursi võitjad vaba ametikoha täitmiseks;
• valitavasse ametisse astumine;
• need, kes tulid teiselt töökohalt üleviimisele;
• lühiajalise töölepingu sõlmijad (kuni 2 kuud);
• muud töötajate kategooriad, mis on kehtestatud õigusnormide ja organisatsiooni kollektiivlepingu sätetega.

Eelnimetatud isikutele katseaja kehtestanud tööandjal võib tekkida haldusvastutus kuni ettevõtte tegevuse peatamiseni (kaasa arvatud), kuid seda karistust alati ei kohaldata. Fakt on see, et organisatsiooni kohustuste hulka ei kuulu töötajale katseajal saadaolevate "hüvede" kehtestamine. Kui taotleja ei ole tööle registreerimise päeval personaliteenistusele esitanud tõendavaid dokumente, siis tunnistatakse seadusega vastuolus olev test seaduslikuks.

Katseaja kestus

Standardne prooviperiood enamiku algajate jaoks on 3 kuud. Selle reegli erandid on loetletud artiklis. Tööseadustiku artikkel 70 ja hõlmab kahte töötajate kategooriat:

1. Juhtivatele töötajatele, pearaamatupidajatele ja nende asetäitjatele saab katseaja määrata kuni 6 kuuks.
2. Kiireloomulised töötajad töölepingut(2 kuud kuni kuus kuud) test sooritatakse maksimaalselt 2 nädalaga.

Määratud aeg peab olema fikseeritud töölepingut ja ei tohi ületada selle töötajate kategooria jaoks kehtestatud maksimummäära. Tööandja võib esialgu võtta inimese tööle lühendatud katseajale, kuid sel juhul ei ole tal enam õigust katsealuse nõusolekuta seda pikendada.

Kuidas määrata testi lõppkuupäeva? Esiteks arvutatakse kestus kalendripäevades, see tähendab pühad ja nädalavahetused. Teiseks jäetakse katseajast välja päevad, mil “uus mees” oli haige või kulus omal kulul.

Katseaja registreerimine

Kui juhtkond otsustab testi tulemuste põhjal, et töötaja ei sobi ettevõttes töötamiseks, ei ole võimalik teda vallandada üksnes töölepingu punkti alusel. Kuidas õigesti korraldada katseaeg, et vajadusel saaks uue töötajaga valutult hüvasti jätta?

1. Töökorraldus peab sisaldama kannet katseaja ja selle kestuse kohta.
2. Algaja jõudluse hindamine ei saa olla subjektiivne. Tööandja peab välja töötama ja paberil sõnastama selged kriteeriumid sellele ametikohale sobivuse kohta. Need võivad olla eriülesanded, konkreetsed näitajad, mida uuritav kohustub teatud aja jooksul saavutama. Kõik ülesanded on täidetud kirjalikult ning antakse töötajale ülevaatamiseks ja allkirjastamiseks. Selline dokument on ülesannete loetelu koos tulemuse kirjeldusega, mis tuleks nende lahendamise käigus saada, ja konkreetsed täitmise tähtajad.
3. Tööandja on kohustatud regulaarselt jälgima uustulnuka poolt kehtestatud näitajate saavutamist. Iga tööülesannete ebaausa täitmise fakt tuleb fikseerida ametlikult: aktis, märgukirjas, aruandes, mis näitab, milliste ülesannetega töötaja ei saanud hakkama. Just need dokumendid on tõestuseks, et teema see töö osutus minu jaoks liiga paljuks.

Teema kõrvalejätmine

Kuidas vallandada töötaja, kellel pole katseaega läbitud? Tööandja peab katseaja lõppemiseks eelnevalt valmistuma, nimelt koostama teatise ja viivitamatult koondatud sellega tutvuma. See peab toimuma vähemalt 3 päeva enne lõpetamise kuupäeva. töösuhted.

Kuna katseaega arvestatakse kalendripäevades, võib selle lõppemise hetk langeda kokku nädalavahetuse või puhkusega, mil vallandamist ei ole võimalik vormistada. Sel juhul tuleks koondamise kuupäevaks lugeda puhkepäevale eelnevat tööpäeva, mis tähendab, et töötajat tuleb teavitada veelgi varem.

Mis on teatis? See on dokument, mis teavitab töötajat, et ta ei ole katseaega läbinud, märkides kõik salvestatud faktid tööülesannete mitterahuldava täitmise kohta ja lingid toetavatele memodele. Vallandamise teatele annab subjekt allkirja ja läbivaatamise kuupäeva.

Sellele tasub pöörata erilist tähelepanu: kui personaliteenistus teatise edastamise tähtajast mööda jääb, viib see selleni, et “tõrjutud” uustulnuk töötab justkui midagi poleks juhtunud tema asemel ja muutunud peaaegu võimatuks teda tööandja algatusel vallandada. Töötaja, kes pole saanud seadusega kehtestatud ajastus on tööandja otsustada, ta võib õigusega lugeda end eksami sooritanuks ja jätkata rahulikult tööd.

Kui tähtaja lõpuks on töötaja haige või puudub muul põhjusel, pikeneb test vastavalt ning vallandamise kuupäev nihkub isiku töökohale ilmumise hetkeni.

Katsealune võib aga ise lahkuda, ootamata katseaja lõppu. Selleks peab ta lihtsalt esitama juhile adresseeritud avalduse tahte järgi. Sel juhul ei ole tööandjal õigust nõuda töövabadust ja ta on kohustatud selle välja arvutama 3 päeva jooksul.

Töötajate palkamine katseajale on tööandjale suurepärane võimalus moodustada kõrgelt professionaalne meeskond, jättes personali ainult “lahingus proovinud” töötajad. Teadmatus või teadmatus katseaja registreerimisega kaasnevatest nüanssidest vähendab aga kõik sellise töötamise eelised nullini. Kui tööandja rikub testi sooritamise korda, ei saa ta mitte ainult vabaneda tema arvates ebakompetentsest uuest töötajast, vaid on ka suur oht saada probleeme tööinspektsiooni ja haldusseadustikuga.

Kui test pole korralikult täidetud, saab endine töötaja vallandamise kohtusse edasi kaevata ning reeglina tuleks oodata tema kasuks langevat otsust. Sageli seisavad kohtunikud sellistes vaidlustes hagejate poolel ja leiavad, et nad on valesti vallandatud. Sellise kohtuotsuse tulemus on organisatsiooni jaoks pettumus - tarbetu töötaja ennistamine oma ametikohale ja talle tasu maksmine rahaline hüvitis kursiga palgad ajal, mil ta oli sunnitud töölt puuduma.

Ainult laisad tööandjad ei kehtesta praegu töötajatele katseaega. Isegi kui selle kasutamine on ebaseaduslik, eelistab tööandja seda igaks juhuks mitte eemaldada standardvorm tööleping. Samas kasuta targalt see tingimus Vaid vähesed on õppinud töötajatest lahku minema.

Testi kehtestamise võimalus töölevõtmisel on sätestatud Art. 70 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Selle artikli kohaselt tähendab testimine töötaja kontrollimist, et teha kindlaks tema vastavus määratud tööle.

Testi loomise põhitõed

Katseaja tingimust töölepingus fikseerides peaksite meeles pidama Vene Föderatsiooni töökoodeksiga määratletud piiranguid ja keelde. Seega ei ole töölevõtmise testi kehtestatud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 4. osa):

- vastavale ametikohale konkursi korras valitud isikud, mis viiakse läbi tööseadusandluse ja muude eeskirjadega kehtestatud korras õigusaktid, mis sisaldab tööõiguse norme;

— rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;

- alla kaheksateistkümneaastased isikud;

— isikud, kes on omandanud keskerihariduse või kõrghariduse riiklikult akrediteeritud õppekavadel ja asuvad omandatud erialal esimest korda tööle ühe aasta jooksul vastaval tasemel kutsehariduse saamise päevast;

— palgatööks valitavale ametikohale valitud isikud;

— isikud, kes on kutsutud tööle teise tööandja juurest üleviimise teel vastavalt tööandjate kokkuleppele;

— isikud, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud;

- muud isikud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes föderaalseadustes ja kollektiivlepingus sätestatud juhtudel.

Kui keeldu rikkudes on töölepinguga kehtestatud katseaeg, siis tuleb silmas pidada, et katsetingimust ei kohaldata ning töötaja vallandamine mitterahuldava testitulemuse alusel (osa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 lõige 1) tunnistab kohus kirjeldatud olukorras ebaseaduslikuks.

Lisaks tuleb meeles pidada, et seadus kehtestab piiravad (maksimaalsed) testiperioodid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 osad 5 ja 6):

- kolm kuud kõigi töötajate puhul,

— kuus kuud organisatsioonide juhtidele ja nende asetäitjatele, pearaamatupidajatele ja nende asetäitjatele, filiaalide, esinduste või organisatsioonide muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtidele (kui föderaalseadusega ei ole sätestatud teisiti),

- kaks nädalat - töölepingu sõlmimisel tähtajaga kaks kuni kuus kuud.

Samas ei arvestata katseaja hulka töötaja ajutise puude aega ja muid perioode, mil ta tegelikult töölt puudus.

Katseaja klausli puudumine töölepingus tähendab, et töötaja võeti tööle ilma kohtuprotsessita (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 2. osa). Juhul, kui töötajal on tegelikult lubatud töötada ilma töölepingut sõlmimata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 2. osa), saab katsetingimuse töölepingusse lisada ainult juhul, kui pooled on selle vormistanud eraldi kokkuleppe vormis enne töö algust. Selle normi sõnasõnaline tõlgendus ei võimalda katseaja kehtestamise „unustanud“ tööandjal seda juba töösuhetes olevale töölepingule lisakokkuleppega kehtestada.

Sulle teadmiseks.Katseajal kehtivad töötajale tööseadusandluse ja muude normatiivaktide sätted, mis sisaldavad tööõiguse norme, kollektiivlepinguid, lepinguid, kohalikke eeskirju (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 3. osa). Sõnasõnaline tõlgendus võimaldab teha ühemõttelise järelduse: palga suurust ei saa katseajal vähendada. Tegelikult on selle reegli rikkumine lubatud enamiku tööandjate poolt.

Katsetingimuste registreerimine

Katsetingimuste koostamine ise ei tekita erilisi raskusi. Töötaja töölepingu tekstis peaks olema järgmine säte: "...Töötajale antakse kolmekuuline katseaeg."

Selle lause lisamine töölepingusse annab teatud eelised mõlemale töösuhte poolele. See võimaldab tööandjal enne katseperioodi lõppu töötajaga tööleping üles öelda, kui testi tulemus on mitterahuldav artikli 1. osas ettenähtud viisil. 71 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Sulle teadmiseks.Katseajal kehtivad töötajale kõik Vene Föderatsiooni töökoodeksi normid, sealhulgas kõik Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud ja konkreetses hetkeolukorras sobivad vallandamise alused. See tähendab, et töötaja võib vallandada töölt puudumise tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 alapunkt 6, punkt 1, artikkel 81) ja töötajate arvu vähendamise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 2, 1. osa, artikkel 81). Vene Föderatsiooni töökoodeks) ja muudel põhjustel.

Töötajal, kui töölepingus on katseaja klausel, on võimalik tööandjat koondamisest teavitada lühendatud aja jooksul. Seega, kui ta jõuab katseajal järeldusele, et talle pakutav töö ei sobi, siis on tal õigus tööleping omal soovil üles öelda, hoiatades sellest tööandjat kirjalikult kolm päeva ette. (ja mitte kaks nädalat ette, kuna seda nõuab Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 omal soovil vallandamisel).

Juhime tähelepanu, et lahkumisavalduses toodud põhjus on üldine – „oma soovil“. Sellest, et töö ei vastanud töötaja ootustele, võib maha vaikida. Igal juhul kehtib kahenädalase asemel kolmepäevane etteteatamisaeg.

Töölepingu lõpetamise registreerimine

Vallandamise registreerimisega artikli 1. osas sätestatud alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71 - mitterahuldava testi tulemusel on paljudel tööandjatel probleeme. Et ülaltoodud põhjustel vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamise oht minimeerida, läbime kõik selle menetluse etapid koos.

Mugavuse huvides kaaluge järgmist olukorda.

Ettevõttesse võeti tööle uus töötaja, kellega sõlmiti tööleping 17.02.2014. Töölepingu tingimuste kohaselt peab töötaja tööle asuma sellel päeval. Töölepingus on ette nähtud kolmekuuline katseaeg. Uue töötaja vahetu juhi sõnul ei vasta teadmiste, oskuste ja töösse suhtumise tase tööandja nõuetele. See ametnik teatas sellest ettevõtte direktorile 30. aprillil 2014 toimunud planeerimiskoosolekul ja tegi ettepaneku algatada vallandamismenetlus ebarahuldava testitulemuse tõttu. Samas selgitas töötaja juht, et uus töötaja puudus töölt 13.03.2014-17.03.2014 haiguse tõttu (esitati töövõimetusleht).

1. Loeme tähtaegu

Kõigepealt peate välja selgitama katseaja lõpukuupäeva. Vaatlusaluse olukorra tingimustes langeb katseaja viimane päev 12.04.2014. Seoses töötaja töölt puudumisega 13.03.2014-17.03.2014 tuleb aga testiperioodi pikendada viie kalendripäeva võrra ehk kuni 17.04.2014.

Olles kindlaks määranud katseaja lõpukuupäeva, määrame kindlaks viimase kuupäeva, millal tuleb töötajat mitterahuldavast testitulemusest teavitada. Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 kohaselt tuleb teade esitada hiljemalt kolm päeva enne katseaja lõppu.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 14 kohaselt algab ajavahemik, millega Vene Föderatsiooni tööseadustik seostab tööõiguste ja -kohustuste tekkimist, kalendrikuupäevaga, mis määrab nende õiguste ja kohustuste tekkimise alguse. Ajavahemik, millega Vene Föderatsiooni tööseadustik seostab tööõiguste ja -kohustuste lõppemise, algab järgmisel päeval pärast kalendrikuupäeva, mis määrab töösuhte lõppemise. Aastates, kuudes, nädalates arvutatud tähtajad aeguvad vastaval kuupäeval eelmisel aastal, kuu või nädala periood. Kalendrinädalates või -päevades arvutatud periood sisaldab vabad päevad. Kui perioodi viimane päev langeb puhkepäevale, loetakse perioodi lõpuks sellele järgnev tööpäev.

Meie olukorras on eelseisva vallandamise teate edastamise viimane päev 14.04.2014.

küsimus. Kas töötaja vallandamise menetlust on võimalik alustada enne katseaja lõppu, kui tööandja jõuab järeldusele, et töötaja ei täitnud katseaega?

Alustage vallandamise menetlust artikli 1. osa alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 kohaselt on ebarahuldava testitulemuse tõttu see võimalik igal ajal. Siiski tuleb meeles pidada, et selleks ajaks on piisav kogus dokumenteeritud tõendid selle kohta, et töötaja ei läbinud testi.

2. Kogume tõendeid mitterahuldava testitulemuse kohta

Sellisteks põhjusteks võivad olla juhi ja muude teenistuste aruanded/memod, töötaja üleastumise sisejuurdluse aktid, töötaja ekslikku tegevust fikseerivad kontrollimised ja muud kirjalikud tõendid.

3. Väljastame teatise

Teatises tuleks selgelt ja selgelt kirjeldada põhjuseid, miks testitulemus leiti mitterahuldavaks (näide 2).

kohaletoimetamine

JSC "Kiire kohaletoimetamine"

N. A. Kozlova

Moskva, St. Pirogova, 7, eluk. 24

Teavitus

Kallis Nikolai Aleksandrovitš!

Anname teada, et Teie ja OJSC "Speed ​​​​Delivery" vahel 17.02.2014 (nr TD-14) sõlmitud töölepingu punktiga 2.5 kehtestatud testitulemuse tunnistas tööandja allpool toodud põhjustel mitterahuldavaks. .

Vastavalt 25. märtsi 2014. a ametliku juurdluse aruandele, tuginedes teie tööperioodil 17. veebruarist 2014 kuni 24. märtsini 2014 tehtud kontrolli tulemustele, on rikutud Eeskirja punktide 4.1 ja 4.1.2 rikkumist. selgus 07.10.2011 korraldusega N 417 kinnitatud saadetiste kättetoimetamine adressaatidele ning 30.10.2012 kinnitatud kättetoimetamise osakonna juhtivspetsialisti ametijuhendi punkt 3.1, nimelt: saadetis kuupäev veebruar. 25, 2014 N 41 toimetati adressaadile 14-tunnise hilinemisega, saadetis 26.02.2014 N 54 hilines 2 tundi, väljumine 03.06.2014 N 62 toimetati 4 tundi hilinemisega.

Testi ebarahuldava tulemuse tõttu otsustas OJSC High-Speed ​​​​Delivery OJSC juhtkond lõpetada teie töölepingu 17. veebruariga 2014 nr TD-14 artikli 1 osa alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71 (kui testi tulemus on mitterahuldav) 16.05.2014.

Teatan, et enne vallandamise kuupäeva (16.05.2014) on teil õigus tööleping omal soovil üles öelda.

OJSC "Speed ​​​​Delivery" direktor Smirnov N. A. Smirnov

Kui töötaja keeldub teatise kviitungile alla kirjutamast (või keeldub seda lugemast), tuleb selle kohta koostada akt (näide 3).

Avatud Aktsiaselts"Kiire kohaletoomine"

seadus

Moskva

Tuttavale allkirja andmisest keeldumise kohta

Meie, allakirjutanu: direktor Smirnov N.A., direktori asetäitja Tkatšov E.N., pearaamatupidaja Nosov N.S., personaliosakonna juhataja Ivanova N.K., oleme käesoleva akti koostanud järgmise kohta:

Täna, 12. mail 2014, kell 12.30 esitleti kiirtarne OJSC direktori kabinetis kiirtarne OJSC juhtivspetsialisti N.A. Kozlovi N.A. Smirnovile teadet. kuupäevaga 12.05 läbivaatamiseks ja kättesaamisel allkirjastamiseks 2014 N 45 mitterahuldavate testitulemuste kohta. Pärast tutvumist allkirjastas Kozlov N.A. kõigi allakirjutanud ametnike juuresolekul nimetatud teate kättesaamise ja keeldus sellega tutvumiseks allkirja andmast.

Smirnov N. A. Smirnov

Tkatšov E. N. Tkatšov

Nosov N. S. Nosov

Ivanova N.K. Ivanova

4. Anname töötajale valikuvõimaluse

Enamasti kirjutavad töötajad sellise teate saamisel omal soovil lahkumisavalduse. Seadus ei keela mitme ülesütlemise aluse korral neist ühte valida, sealhulgas töötajat omal algatusel vallandada.

küsimus. Töötajale teatati mitterahuldava testitulemuse kohta tähtaja lävel. Kohe pärast selle lugemist kirjutas ta omal soovil lahkumisavalduse, märkides ära vallandamise tähtaja kahe nädala pärast, nagu ette nähtud. Art. 80 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Vallandamise kuupäev läheb aga juba katseajast kaugemale. Kuidas kaitsta end riski eest, et töötaja võtab kohe pärast katseaja lõppu oma vallandamise avalduse tagasi?

Saate end kaitsta ainult sellise keerulise olukorra eest:

- paluda töötajal avaldus ümber kirjutada, märkides ära vallandamise kuupäeva, mis arvatakse katseaja hulka;

— lõpetades töölepingu poolte kokkuleppel «nõutud» kuupäeval;

- töölepingu ülesütlemisega varem planeeritud alusel, mis on sätestatud art 1. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 kohaselt teates märgitud kuupäeval, hoolimata töötaja lahkumisavalduse olemasolust.

5. Vormista oma vallandamine

Sel juhul on vallandamise kord standardne.

Samm 1. Vallandamise päeval peate väljastama vallandamiskorralduse (projekti saab ette valmistada).

Sulle teadmiseks.Teil on õigus kasutada ühtset vormi N T-8, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga N 1 “Tööarvestuse ja selle maksmise esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta. ” Vaatamata sellele, et alates 01.01.2013 ei ole ühtsed blanketid enam kohustuslikud, pakuvad need kõige suuremat infosisu ning jäävad paljudele tööandjatele tänu oma mitmekülgsusele ja tuttavlikkusele kõige mugavamaks. Kuid ärge unustage, et need peavad olema ettevõtte korraldusega kinnitatud.

Etapp 2. Seejärel tuleb töötajat korraldusega tema isikliku allkirjaga tutvuda või teha korraldusele (juhisele) vastav märge juhuks, kui töölepingu ülesütlemise korraldusele ei ole võimalik töötaja tähelepanu juhtida või töötaja keeldub sellega oma allkirjaga tutvumast (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 84.1 1. osa).

Etapp 3. Tehke töötajaga täielik arveldus vastavalt arvelduskirjale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140).

Etapp 4. Väljastage töötajale dokumentide koopiad, sealhulgas 2-NDFL-i tõend, kui on olemas tema taotlus, tõend töösuhte lõpetamise aastale eelnenud kahe kalendriaasta töötasu suuruse kohta (punkt 3, osa 2, 29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse N 255-FZ "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses rasedus- ja sünnitusega" artikkel 4.1. Sertifikaadi vorm kiideti heaks Venemaa Tööministeeriumi 30. aprilli 2013. aasta korraldusega N 182n.

Samm 5. Märkige vallandamine tööraamatusse. Vastavalt Art. 84.1 Vene Föderatsiooni töökoodeksi jõustumine tööraamat töölepingu lõpetamise alus ja põhjus peab toimuma rangelt kooskõlas Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muu föderaalseadus ja viidates Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muu föderaalseaduse vastavale artiklile, artikli osale, artikli lõikele.

6. samm. Töösuhete registreerimiseks täitke ülejäänud personalidokumendid:

— töötaja isiklik kaart (enamik tööandjaid kasutab jätkuvalt ühtset vormi N T-2). Kaardile on vaja hankida töötaja allkirjad teatud vormil ettenähtud kohtades;

— teade töölepingu ülesütlemise (vallandamise) kohta, mis saadetakse sõjaväelise registreerimise ja värbamise büroosse kahe nädala jooksul alates vallandamise kuupäevast. Töötaja allkirja sellel ei nõuta ( Juhised Venemaa Föderatsiooni Relvajõudude Peastaabi poolt 11. aprillil 2008 heaks kiidetud sõjalise arvestuse pidamise kohta organisatsioonides).

Samm 7. Väljasta töötajale tööraamat. Väljastamine toimub töötaja isikliku allkirja all, millel on päevikusse laekumise kuupäev, kus on kirjas tööraamatute liikumine ja nendesse lisatud lisad (näide 5). Vorm kiideti heaks Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta resolutsiooniga N 69 "Tööraamatute täitmise juhiste kinnitamise kohta".

Lisa nr 3

TO Resolutsioon Venemaa Tööministeerium, 10. oktoober 2003 N 69

Töövihikute liikumise raamat ja lisad neis

Kui töötajale ei ole võimalik tööraamatut väljastada töölepingu lõppemise päeval tema puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu, on tööandja kohustatud saatma töötajale teatise ilmumise vajaduse kohta või kokku leppima. postiga saata. Alates nimetatud teatise saatmise kuupäevast vabastatakse tööandja vastutusest tööraamatu väljaandmisega viivitamise eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1).

Vead töölepingu ülesütlemisel

Praktika analüüs näitas, et peamised vead vallandamisel on tingitud sellel alusel on:

1) hoiatustähtajast mitte kinnipidamine või hoiatuse puudumine. Tööandja peab töötajale selle alusel töölepingu ülesütlemisest ette teatama hiljemalt kolm päeva;

2) mittevastavus kirjalik vorm hoiatused;

3) eirates seadusandja nõuet näidata põhjused, mis olid selle töötaja testi läbi kukkunuks tunnistamise aluseks. Tööandja väide mitterahuldava testitulemuse kohta ei saa olla alusetu, see peab olema tõendatud dokumentidega;

4) tegevuse/tegevusetuse ebaõige liigitamine töötaja mitterahuldava testitulemuse põhjuseks. Näiteks kui palkasite juhi, ilma et ta oleks tema tööülesannete hulka kuulunud usaldatud auto pesemist, siis ei saa tema selle funktsiooni täitmata jätmist mingil juhul pidada mitterahuldava testitulemuse tõendiks;

5) töölepingu ülesütlemine eeltoodud põhjustel pärast katseaja möödumist.

Kõik registreerimiseks täpsustatud nõuded on sätestatud artikli 1. osas. 71 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Sellele vaatamata ei vähene nende nõuete rikkumisel koondatud töötajaid sunnitud tööandjate arv.

Arbitraaž praktika. Art. 1. osa alusel vallandatud töötaja. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71 ennistas kohus. Arvestades juhtumit, jõudis kohus järeldusele, et kostja ei järginud vallandamise korda ega toonud välja konkreetseid põhjuseid, mis olid aluseks töötaja testi ebaõnnestunuks tunnistamisel, mis on tööseadusandluse jäme rikkumine. . Töötaja testitulemuste hindamise õigus on tööandjal, kes peab katseajal välja selgitama äritegevuse ja professionaalne kvaliteet töötaja. Seetõttu lasub töötaja koondamisel kui eksami läbikukkununa tema mitterahuldava töö fakti tõendamise kohustus tööandjal.

Kostja ei esitanud aga piisavalt ja veenvaid tõendeid, mis kinnitaksid töötaja teatise lisas toodud asjaolusid ebarahuldava testitulemuse kohta. Esitatud tõenditest ei tulene, kuidas hinnati hageja professionaalsuse taset ja tema tööülesannete täitmise kvaliteeti. Kohtu hinnangul viitavad tõendid veenvalt ebaõige täitmine Hageja oma ametikohustusi ei esitanud. Nii jõudis kohus selleni õige järeldus töötaja testitulemuste mitterahuldavateks tunnistamise aluse puudumise kohta (Peterburi linnakohtu 14. oktoobri 2013. a määrus N 33-15722).

* * *

Tuleb meeles pidada, et vallandamisel artikli 1. osa alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 kohaselt on kõige olulisem vallandamismenetluse järgimine. Pealegi on see seaduslik ainult siis, kui on tõendeid töötaja jaoks ebarahuldavate testitulemuste kohta.

Isegi kui tööandja püüab täita kõiki seaduse nõudeid, nagu praktika näitab, pole ta töötaja tööle ennistamise eest kaitstud. Kui kohus tuvastab konkreetsed asjaolud, võib kohus järeldada, et tööandja rikkus vallandamise korda, hoolimata asjaolust, et töötaja tegevuses võivad ilmneda õiguste kuritarvitamise tunnused (näiteks haiguse olemasolust vaikimine ja avatud haigusleht).

Kui teile pakutakse tööle kandideerimisel testi sooritamist, ärge kiirustage keelduma, kartes, et nad soovivad teie oskusi tasuta kasutada. Uurige selle perioodi plusse ja miinuseid, selle läbimise juriidilisi nüansse.

Vabale ametikohale lootustandva töötaja valimisel on ettevõtte juhil õigus määrata uustulnukale katseperiood, mille jooksul taotleja peab tõendama, et saab talle pandud kohustustega hakkama.

Tööandja õpib oskusi, mida ei saa alati vestluse käigus paljastada:

• kutsesobivus;
• distsipliin;
• oskus töötada meeskonnas;
• eneseorganiseerumisvõime;
• algatus.

Mida palgatud inimene saab? Selgub, et neid on ka palju:

• kohanemine meeskonnas;
• aega töökohustustega tutvumiseks;
• võimalus valida, kas jääda või lahkuda;
• praktiline kogemus, mis on eriti väärtuslik kogemusteta noortele spetsialistidele.

Et mitu nädalat halbadeks mälestusteks ei muutuks, piisab põhiliste õiguspõhimõtete tundmisest. Vene Föderatsiooni töökoodeks reguleerib selgelt katseaja registreerimise reegleid (artiklid 70, 71, 72). Vaatleme neid lähemalt.

Tööleping katseajaga

Sulle võib olla uudis, et tööandja üksi ei määra kontrolliperioodi – ainult mõlema poole nõusolekul. Otsus fikseeritakse töölepingus või lisakokkuleppes.

Ettevõtte korraldus töötaja registreerimise kohta peab sisaldama ka märget katseajale vastuvõtmise kohta (algus- ja lõppkuupäevaga). Kui otsus ei kajastu ühes nimetatud dokumentidest, tähendab see, et tähtaeg ei ole juriidiliselt kehtestatud!

Samuti loetakse õigusvastaseks katseaja punkti lisamist põhi- või lisalepingu dokumenti juba siis, kui palgatud isik on tööle asunud.

Pea meeles, selleks ajaks tuleb sõlmida leping! Aga tööraamatusse tema kohta sissekannet ei tehta.

Maksimaalne katseaeg töölevõtmisel

Minimaalne aeg, milleks katseaega saab sõlmida, ei ole seadusega määratletud. Maksimum varieerub sõltuvalt ametikohast ja töösuhte pikkusest tööandjaga.

• Katse tüüptähtaeg üle kuue kuu või tähtajatu lepingu sõlmimisel on 3 kuud.
• Kokkuleppega 2-6 kuud. - mitte rohkem kui 14 päeva.
• Sest juhtimismeeskond ja raamatupidajad, kontrollimise aeg on 6 kuud. Sama tähtaeg kehtestatakse ühest valitsusasutusest teise üleviidavatele töötajatele.
• Seadusandlus lubab riigiteenistusse astujatele kehtestada maksimaalse katseaja (kuni 1 aasta).

Kuid katseaega (kuni 2 kuud) ei kehtestata.

Huvitav on see, et tööandja saab omal algatusel testipäevade arvu vähendada, määrates ettevõtte põhikirjas eraldi punkti, kuid ei saa seda suurendada. Kuid on nüansse, mis võimaldavad kohtuprotsessi ametlikult pikendada. Nendest lähemalt allpool.

Katseaja pikendamine

Juhendaja võib testimisperioodi pikendada, kui praktikant:

• võttis omal kulul aja maha;
• läks haiguslehele;
• kasutas puhkust ära.

Nendel juhtudel dokumenteeritakse pikendamine eraldi tellimusega. Selles on märgitud pikendamise põhjus ja uus lõppkuupäev.

Kui testimiseks määratud intervalli jooksul viidi töötaja üle teisele ametikohale, jätkub tema jaoks test kuni lepingus märgitud kuupäevani.

Pidage meeles, et puhkepäevi, haiguslehti ja puhkust ei võeta testimisperioodil arvesse! Kuid kodanikele, keda huvitab küsimus, kas katseaeg on puhkuse sisse arvestatud, on häid uudiseid. Jah, see periood on arvesse võetud.

Maksmine töötajale

Õigused ja kohustused ei erine teistest töötajatest - järgige ettevõtte põhikirja, täitke töökirjeldus ja mitte rikkuda sisemised eeskirjad.

Tööandja annab alluvale sotsiaalpaketi ja garantiid. Tal on õigus subjekti premeerida või trahvida, teha noomitusi või tänu.

Vajalik on haiguspuhkus, ületunnitöö ja juhtkonna nõudmisel töötamine nädalavahetustel ja pühadel.

Tihti kurdavad praktikandid, et saavad kontrolli käigus vähem palka kui teised sarnasel ametikohal olevad töötajad ning mõni jagab isegi oma kibedat kogemust, et raha ei antud ja pärast töö lõppu vallandati.

Katseaja palk ei tohiks olla väiksem kui samade kohustustega isikutel. Kuigi tööandjal on õigus kehtestada ettevõttes täiendav praktikant, ei määrata palk Vene Föderatsiooni seaduste kohaselt miinimumpalgast madalamaks.

Kõik arusaamatused ja konfliktsituatsioonid, sealhulgas saab vaidlustada kohtus.

Töösuhete lõpetamine või katkestamine

Parim variant on taotleja töö kinnitamine. Kui katseaeg on lõppenud ja praktikant jätkab töötamist, loetakse ta üldiselt personali hulka (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71).

Mis siis, kui miski sulle ei sobi?

Töölepingu lõpetamine on võimalik ühe poole algatusel. Ametikohaga tutvumise periood ei lõpe ennetähtaegselt, selle lõpetamise tingimus on ametiaja lõpp. See tähendab, et te ei saa lihtsalt öelda: "Sa ei sobi meile!" Kõik peab olema dokumenteeritud.

Töö andmisest keeldumise teadet peab vastav pool kolm päeva enne lahkumist kirjaliku avaldusega kinnitama. Töötaja ei tööta kaks nädalat.

Subjekti vallandav juht peab viimasele esitama deklareeritud ametikohale mittevastavuse faktid (näidatud teatises). Vajalik on põhjustega tutvunud töötaja allkiri.

Teatises on märgitud ka kavandatava vallandamise ja ettevalmistamise kuupäev. Peaks olema kaks eksemplari - mõlemale küljele.
Nüüd on tööandjal kolm päeva aega töötasu ja kasutamata puhkuse hüvitise maksmiseks.

Vältima vastuolulisi küsimusi ajapiirangust tulenevalt peab tööandja olema teadlik järgmisest:

• Kui te 2 päeva enne prooviperioodi lõppu ei teavita töötajat oma soovimatusest koostööd jätkata, loetakse see automaatselt edukalt lõppenuks.
• , on samaväärne tööandja algatusel sarnasega. Enne spetsialistile otsuse teatavakstegemist tutvuge Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 81.
• Kui töötaja kaotab töövõime või on puhkusel, on vallandamine võimatu.

Kui tööandja keeldub teatisele alla kirjutamast, koostab ta akti ja kinnitab selle kahe tunnistaja allkirjaga. Juhi järeldustega mittenõustumist ja vallandamist saab uuritav tõendada kohtus või tööinspektsioonis vastava avalduse esitamisega.

Kellele ei kehti?

Seadus keelab katseaja määramise järgmistele töötajate rühmadele:

• rasedad naised;
• viidi üle ettevõttesiseselt uuele ametikohale;
• naised, kes kasvatavad alla 1,5 aasta vanuseid lapsi;
• alaealised;
• läbis konkursi;
• noored taotlejad, kes on tööle võetud 1 aasta jooksul pärast lõpetamist;
• teistest ettevõtetest samasugusele vabale ametikohale üle viidud töötajad, kes on palgatud valikkohale (riigiaparaadis või kohalikus omavalitsuses) täistööajaga.

Muide, tööandjal pole õigust mitte tööle võtta ega ka vallandada rasedat või alla pooleteiseaastase lapse ema - aga sellest pikemalt.