Ühtse tariifigraafiku esimese kategooria määr. Kaubandus- ja avaliku sektori tasustamise tariifisüsteem
Tariifigraafik on skaala, mis määrab tariifikoefitsientide suhte, kategooriate arvu, töötajate kategooriad ja ka kategooriatevahelised koefitsiendid.
Praegu on levinud kaks tariifigraafiku varianti: ühtne tariifigraafik (UST), millel on 18 bitti ja 6 bitti tariifigraafik, mida kasutatakse põllumajandusettevõtetes.
Tariifigraafiku abil määratakse tariifimäärade suhe sõltuvalt töötaja kvalifikatsioonist (töö keerukusest).
Tariifigraafik koosneb tunni- või päevatariifimääradega tabelitest, alates esimesest (madalaimast) kategooriast. Igas graafikus on tükitööliste ja ajutiste töötajate tariifimäärad.
Erinevate kategooriate tariifimäärade suhe määratakse täpselt tariifigraafiku abil: iga kategooria vastas olev tariifigraafiku koefitsient, alates teisest (esimese kategooria koefitsient on üks), näitab, mitu korda on selle tariifimäär. kategooria on kõrgem kui esimese kategooria määr. Tariifigraafiku vahemik on äärmuslike kategooriate tariifimäärade suhe.
Ettevõtluskeskkonnas on sellist eristamist lihtsam teha, kuna seal on paindlikum võimalus palgafondiga manipuleerida (muidugi vastava seadusandluse raames). Eelarvesektor on keerulisemas olukorras (palgasüsteem lihtsalt ei suuda adekvaatselt reageerida hindade tõusule ja turukõikumistele tööjõudu) ja see nõudis uue palgasüsteemi korraldamist.
Haridus-, tervishoiu-, kultuuri-, sotsiaalkaitse- ja muude eelarveasutuste töötajate palkade stimuleeriva rolli ja palgataseme diferentseerimise tugevdamiseks võttis Vene Föderatsiooni valitsus vastu resolutsiooni „Avaliku sektori töötajate palgatasemete diferentseerimise kohta sektor ühtse tariifigraafiku alusel” 14.10.1992 nr 785, mis jõustus 1. detsembril 1992. a.
Ühtsel palgaskaalal on 18 kategooriat, millest töötajatele on kategooriad 1–8 ja töötajatele kategooriad 2–18.
Iga kategooria vastab tariifikoefitsiendile. Korrutades valitsuse kehtestatud esimese kategooria määra (palga) selle koefitsiendiga, saame kindlaks palgad konkreetse ametikoha jaoks. Mida kõrgem on auaste, seda suurem on koefitsient ja seega ka palk.
Esimese kategooria tariifimäära suurust, mis on põhiline, vaadatakse perioodiliselt üle, jälgides tarbijahindade kasvu ja muutusi vastavalt sellele. minimaalne suurus palgad ja see paneb käima kogu tariifiskaala.
Hinnad ja palgad määratakse kindlaks iga töötaja sertifitseerimise ja tariifide tulemuste põhjal, kuna talle tuleb vastavalt tariifigraafikule määrata teatud auaste.
Tööstuse juhtivate kutsealade jaoks on palgad seatud miinimumi ja maksimumi vahele.
Tootmisvälise sfääri eri sektorite töötajate ülesannete ühtsus on võimaldanud kehtestada neile sama tariifivahemiku - ja see on UTS-i üks suuri eeliseid.
Peale sobitamise tööfunktsioonid erinevate personalirühmade ja -kategooriate, töötajate konkreetsete tööülesannete ja nende haridustaseme tõttu võetakse sertifitseerimisel arvesse järgmisi tegureid:
Töö mitmekesisus (keerukus);
Alluvate juhtimine;
Iseseisvuse aste;
Vastutuse tase.
Sellised töötajate ametikohad nagu raamatupidaja, majandusteadlane, masinakirjutaja või stenograaf, insenerid, tehnikud, kontorijuhataja, lao-, majapidamis- ja muud ametikohad on kõigis tootmisvälise sfääri sektorites võrdselt tasutud.
Näiteks raamatupidaja ametikoht on olemas kõikides asutustes, sõltumata tegevusalast, kuid töötajate väljaõppe, hariduse ja kvalifikatsiooni tase on erinev ja sageli üsna oluliselt.
See tähendab, et algajale raamatupidajale määratakse suure tõenäosusega madalam auaste kui kogenud raamatupidajale. Lisaks tuleks erinevatel ametikohtadel ja seega ka erineva töömahu ja vastutusega maksta erinevalt. Pole juhus, et “raamatupidaja-audiitori” ametikoht on tariifi eraldi real (see on kõrge kvalifikatsioon ja suur vastutus).
Kõrgelt kvalifitseeritud töötajatele, kes tegelevad tähtsate ja vastutusrikaste töödega, saab määrata ka ühtse tööstandardi 9-10 kategooria alusel määrasid ja palku vastavalt Vene Föderatsiooni ministeeriumide ja osakondade poolt heaks kiidetud spetsiaalsetele tööstusharudele ning eriti olulistele ja eriti vastutustundlikele töötajatele. töökohad - vastavalt Vene Föderatsiooni töö- ja tööhõiveministeeriumi poolt heaks kiidetud nimekirjale, mis põhineb UTS-i 11. ja 12. kategoorial, kuigi üldiselt on töötajatele ette nähtud kategooriad kuni kaheksandani (kaasa arvatud).
Juhi asetäitjate ametlikud palgad on reeglina 10-20% ja juhiabidel 30-40% madalamad kui juhi palk.
Tuleb märkida, et eelarvelistes organisatsioonides toimub töötajatele kõrgemate palkade määramisest tuleneva palgavahe täiendav väljamaksmine palgafondi kokkuhoiu kaudu.
Et kategooriaid ei määrataks meelevaldselt, vaid teatud kriteeriumide järgi, on välja töötatud tariifi- ja kvalifikatsiooninõuded ning jätkuvalt kehtib juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloog.
Nende dokumentide nõuded on seotud ühtse tariifigraafiku kategooriatega. Need on peamised regulatiivsed dokumendid, mille järgi tariife arvutatakse.
Nõuded tehnilistele tegijatele on lihtsad - üldkeskharidus ja individuaalne treening või eriväljaõpe vastavalt kehtestatud programmile (kursused jne). Mõnel juhul on vaja keskeriharidust.
Nõuded spetsialistidele on loomulikult kõrgemad - see on haridus üldisest kõrgema profiilini ja töökogemus, kuna teatud ametikoha täitmiseks on vaja kogemusi kataloogis määratud piirides. Kogemus iseloomustab kvalifikatsiooni kaudselt.
Organisatsiooni või asutuse töötajate sertifitseerimise läbiviimine töötajatele ETS-kategooriate määramiseks on administratsiooni ülesanne.
Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi ja Vene Föderatsiooni Justiitsministeeriumi 23. oktoobri 1992. aasta ühisresolutsioon nr 27 kinnitab eelarvelist rahastamist saavate organisatsioonide ja ettevõtete sertifitseerimise korra põhisätted.
Seega võimaldab ühtne tariifigraafik töötajate töötasusid suures osas ühtlustada, säilitades samal ajal selle tasu paindliku haldamise võimaluse – see on tööjõu stimuleerimiseks väga oluline, sest iga töötaja soovib omada võimalust kasvada. ja saavad oma töö eest õiglast tasu
Seetõttu koostavad paljud eelarvevälises sfääris tegutsevad ettevõtted oma tariifigraafiku, kasutades mõningaid UTS-i põhimõtteid ja tuues sisse täiendusi vastavalt oma tootmise spetsiifikale.
See on eriti kasulik nendele ettevõtetele, kus on palju töötajaid, inflatsiooni tõttu muutub sageli suur hulk erinevaid töötajaid ja palgad – siis on esimese kategooria määra põhisuurust muutes lihtne arvutada ka kõiki teisi määrasid ja palku. , ja töötajate jaoks on tasustamise osas täielik selgus, kuna nad teavad oma auastet ette.
fondi suurus
Vene Föderatsiooni Riikliku Ehituskomitee MÄÄRUS 31.03.99 81 TÖÖTAJATE TASUSTAMISE KORRALDAMISE METOODILISTE SOOVITUSTE KINNITAMISE KOHTA... Asjakohane 2018.a.
2. Tariifisüsteem palgaarvestuse korraldamine
| Raskusteguri number | Teguri keerukuse astme ligikaudne kirjeldus | Faktori keerukuse aste | Punktide arv |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1 | Vastuvõtu, raamatupidamise, väljastamise ja ladustamise toimingud Raha ja väärtpaberid. Nõuab teatud arvutus- ja kontrollireeglite tundmist | 2 | 336 |
| 2 | Mitmekesine lihtne töö kasutades masinaid ja seadmeid, mis hõlbustavad dokumentide koostamist, vormistamist, edastamist ja töötlemist kõrgelt spetsialiseeritud tegevusvaldkonnas | Punktide arv | |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1 | Dokumentide vastuvõtt, töötlemine, paljundamine, säilitamine ja väljastamine, kontroll nende täitmise üle, kirjutustööd, majapidamisteenused | 1 | 168 |
| 2 | Mitmesugused lihtsad tööd masinate ja aparaatidega, dokumentide edastamine ja töötlemine kõrgelt spetsialiseerunud tegevusvaldkonnas | 2 | 210 |
| 3 | Vastava funktsiooni kitsa teemaga seotud tööde teostamine osakonna mastaabis | 2 | 350 |
| 4 | - | - | - |
| 5 | Riigi-, äri- ja ametisaladust sisaldavate dokumentide vastuvõtmise, hoidmise ja väljastamisega seotud töö | 1 | 120 |
| Kokku: | 848 | ||
2.4.7. Seega võimaldab töö keerukuse arvutamine iga ametikoha punktides kvantifitseerida ettevõtte iga juhi, spetsialisti ja töötaja tööd.
Tööde ratsionaalsemaks jaotamiseks nii traditsiooniliselt olemasolevate kui ka teaduse ja tehnika arengu tulemusena tekkivate uute vahel on vaja analüüsida praegust (ettevõttes) funktsioonide jaotust ja kui see pole piisavalt ratsionaalne, üksikute tüüpide keerukust tuleks iga konkreetse juhtumi puhul kohandada ja neid jaotada, võttes arvesse uusi tekkivaid funktsioone.
2.4.8. Pärast töö keerukuse kvantitatiivse hinnangu kehtestamist, võttes arvesse töö sisu kvalitatiivseid erinevusi juhi, spetsialisti ja töötaja iga ametikoha kohta, lahendatakse järgmine ülesanne - ametipalga suuruse määramine.
Iga ametikoha koondhinde suhe on aluseks ametikohtade töötasu suhte määramisel.
Nii on näiteks töö keerukuse hinnang ametikohal “remondiinsener” 1785 punkti ja ametikohal “planeerimisökonomist” - 1953 punkti, siis on ametlikud palgad korrelatsioonis 1,0 kuni 1,09. Minimaalse punktisummaga ametikoha puhul on soovitatav eeldada, et palk on tinglikult võrdne ühega.
See on edaspidi ettevõttes ametipalga alam- (põhi)tase, millega seoses määratakse töötajate ametlikud palgad lähtuvalt töö keerukuse hinnangust.
Juhi, spetsialisti ja töötaja iga ametikoha töö keerukuse kvantitatiivne hindamine keerukustegurite kogumi põhjal võimaldab meil piisava täpsusega määrata mõõtmed ametlikud palgadõigustatud palkade diferentseerimise eesmärgil; vältida võrdsustamist ja siduda töö keerukus tasustamise tasemega.
Ettevõtted, kes on saanud turusuhete kujunemise tingimustes õiguse iseseisvalt lahendada palgakorralduse küsimusi, kasutavad selleks erinevaid mudeleid ja lähenemised. Kuid kuna puudub andmepank palgakorralduse parimate praktikate kohta, kasutab enamik ettevõtteid endiselt traditsioonilist tariifisüsteem.
Tasustamise tariifisüsteem on mitmesuguste regulatiivsete materjalide kogum, mille abil määratakse kindlaks ettevõtte töötajate palgatase sõltuvalt erinevate tööstusharude keerukusest, töötingimustest ja omadustest.
Tariifisüsteemi põhielemendid on järgmised: tariifigraafikud, tariifimäärad, tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikud, töötajate ametikohtade tariifiteatmikud, ametlikud palgad, hüvitised ja lisatasud tariifimääradele, piirkondlikud palgakoefitsiendid.
Tariifigraafik- see on kategooriate skaala, millest igaühele on määratud oma tariifikoefitsient, mis näitab, mitu korda on mis tahes kategooria tariifimäär suurem kui esimene. I kategooria tariifikoefitsient on alati võrdne ühega. Kategooriate arv ja vastavate tariifikoefitsientide väärtused määratakse kindlaks vastavalt ettevõttes administratsiooni ja ametiühingu esindatavate töötajate vahel sõlmitud kollektiivlepingule. Selle sätted on omakorda välja töötatud tööstustariifikokkuleppe alusel ja ei tohiks lubada töötajate olukorra halvenemist.
Tariifimäär on rahas väljendatud töötasu absoluutsumma tööajaühiku kohta. Tariifigraafiku ja esimese kategooria tariifimäära alusel määratakse iga järgneva kategooria tariifimäärad. Esimese kategooria tariifimäära suurus määratakse ettevõtte kollektiivlepinguga ja see sõltub ühelt poolt ettevõtte rahalistest võimalustest ja teiselt poolt tööstuslepingus kajastatud palgatingimuste olukorrast.
Tariifimäär on algväärtus töötajate töötasu taseme kindlaksmääramiseks, olenemata sellest, milliseid tasustamisvorme ja -süsteeme ettevõttes kasutatakse.
Olenevalt valitud ajaühikust on tariifimäärad tunni-, päeva- ja kuutasud (palgad). Tunnitariifimäärasid kasutatakse praktikas kõige laialdasemalt, kuna nende alusel arvutatakse erinevaid lisatasusid. Päeva- ja kuutasud leitakse tunnitasu korrutamisel töövahetuse tundide arvuga ja kuu keskmise töötundide arvuga kuus.
Tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikud- need on normdokumendid, mille abil määratakse töö ja töötaja tase. Need sisaldavad teavet selle kohta, mida iga eriala iga taseme töötaja peaks teoreetiliselt teadma ja praktiliselt oskama. Tavaliselt koosnevad need kolmest osast: “Töö omadused”, “Peab teadma” ja “Töönäited”. Varem olid kohustuslikud kasutamiseks kõikides rahvamajanduse sektorites, praegu on tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikud soovituslikud ning normatiivsed ainult neid kasutavatele ettevõtetele. Kvalifikatsioonikategooria määramist teostab kvalifikatsioonikomisjon (tavaliselt töökoda või tehas).
Ettevõtted, mis kasutavad traditsioonilist organisatsiooni lähenemisviisi palgad, rakendage töötajate palkade määramiseks tariifigraafikuid, tariifimäärasid ja tariifi kvalifitseerimise teatmeid. Juhtivatest töötajatest, st juhid, spetsialistid ja muud töötajad, kasutavad sellised ettevõtted tavalist palgasüsteemi. Selle omadused seisnevad selles, et see on koostatud personali tabel, mis on konkreetses ettevõttes saadaolevate ametikohtade loetelu, töötajate arv igal ametikohal ja kuupalk.
Ettevõtte sertifitseerimiskomisjon määrab töötajatele kvalifikatsioonikategooria, lähtudes sertifitseerimisprotsessis töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloogide kasutamisest.
Töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloog koosneb individuaalsetest omadustest. Igal neist on kolm osa: " Töökohustused", "Peab teadma", "Kvalifikatsiooninõuded".
Nagu ka tariif kvalifikatsioonikataloog, on töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloog praegu soovitusliku iseloomuga ja seda saavad ettevõtted suvaliselt kasutada koos selle jaotiste kohandamise ja muudatustega.
Töötajate atesteerimise sageduse määrab ka ettevõte ise.
Paljud ettevõtted otsivad nüüd traditsioonilise tariifisüsteemi elementidel põhinevat tasustamise korraldamiseks kõige tõhusamaid ja uusi lähenemisviise. See on positiivne protsess, mis on ettevõtetele nende probleemide lahendamisel sõltumatuse andmise tagajärg.
Kõige levinum kasutusala on ühe tariifigraafiku kasutamine kõigi ettevõtte töötajate töötasu korraldamiseks. Reeglina jääb töötajatele määratud auastmete arv samaks - 6-8. Üldise, maksimaalse numbrite arvu ruudustikus saab määrata konkreetses ettevõttes, samuti vastavate tariifikoefitsientide väärtused - meelevaldselt. See on kohustuslik kollektiivlepingus sätestada. Sellise töötasustamise korralduse näiteks on töötajate tasustamisel ühtse tariifigraafiku kasutamine eelarvelised organisatsioonid. Seda võib soovitada ka kõigile teistele.
Kolmas element palkade korraldamisel põhineb tariifisüsteem- palgavormid ja -süsteemid. Selle abil luuakse seos tasu ja selle tegelike tulemuste vahel.
Tööjõunäitajate väljatöötamisel ja rakendamise analüüsimisel ettevõtetes kasutatakse töötajate (tööde) rühma keskmisi tariifimäärasid. Kõik need näitajad määratakse kindlaks ettevõttes kehtiva palgasüsteemi alusel.
Keskmise tariifimäära määramisel saab kasutada ühte järgmistest arvutusmeetoditest:
1. Tc = -Σ T·H/Σ H
kus T on samasse kategooriasse kuuluvate töötajate (tööde) tariifimäär; H on sama auastmega töötajate arv.
See arvutusmeetod on kõige sobivam renditöötajate keskmise tariifimäära hindamiseks.
2. Тс=Σ Т· TP/Σ TP
kus TP on iga kategooria töö keerukus.
Selle valemi abil arvutatakse keskmine tariifimäär tööde puhul, mille töömahukus on teada.
Keskmist tariifimäära saab määratleda ka keskmise tariifi koefitsiendi kordade korrutisena tariifimäär I kategooria.
3. Ts = T1 Ks,
kus Тс on tööde rühma (tööliste) keskmine tariifimäär; T1 - selle töötajate rühma 1. kategooria tariifimäär (tööd); Ks on antud töötajate (tööde) rühma keskmine tariifikoefitsient.
Keskmise tariifikoefitsiendi saab määrata ühe valemiga:
1. Kc =Σ ·H/ΣH;
2. Kc=-Σ K · TP/Σ TP;;
3. Ks = Kb-Kb·Km/Rb-Rs;
4. Ks = Km-Kb-Km/Rs-Rm
kus K on antud töötajate rühma (tööde) kategooriale vastav tariifikoefitsient; N - samade kategooriatega töötajate arv; TP - samade kategooriatega töö töömahukus; Kb, km - tariifi koefitsiendid, mis vastab kahest kõrvuti asetsevast numbrist suuremale ja väiksemale, mille vahel asub vastavalt keskmine number; Рс - töötajate keskmine tariifikategooria (töö); Rb, Rm - tariifigraafiku kahest külgnevast kategooriast suurem ja väiksem, mille vahel asub keskmine.
Analüütilistel eesmärkidel on ülaltoodud keskmiste näitajate arvutamine soovitatav ainult töötajatele, kuna tariifi koefitsient ja kategooria iseloomustavad nende kvalifikatsiooni taset, mis on võrreldav selle kvalifikatsiooni nõuetega töö poolelt. ETK kasutamisel omistatakse juhtidele, spetsialistidele ja töötajatele auaste selge tasustamise eristamise eesmärgil.
Ühtse tariifisüsteemi põhielemendid hõlmavad piirkondlikke koefitsiente ja palgalisasid töökogemuse eest ebasoodsates loodus- ja kliimapiirkondades.
Piirkondlik koefitsient on palgatõusu astme standardnäitaja, mis sõltub ettevõtte või organisatsiooni asukohast. See määratakse otse palkadele, millele kohaldatakse piirkondlikku koefitsienti. Need võivad olla vahemikus 1,0 kuni 2,0. Näiteks kui töötaja kuupalk ettevõttes, kus tööpalga koefitsient on 1,4, on 270 tuhat rubla, tuleks talle koguda 270,0 tuhat rubla. x 1,4 = 378 tuhat rubla.
Regionaalse palgaregulatsiooni põhiülesanne on tagada võrdse töö eest võrdne reaalpalk kõigis riigi majanduspiirkondades.
Töötajate töötasu diferentseeritakse piirkondlike koefitsientide abil, mille koostamisel võetakse arvesse esiteks tarbekaupade hinnataseme erinevust ja teiseks kaupade eelarvekomplekti erinevust, mis sõltub looduslike tingimuste erinevustest. kliimatingimused alad, mis nõuavad teatud komplekte toitu, riideid, kütust jne, kolmandaks kliimatingimuste erinevused, mis mõjutavad töötajat vahetult tööprotsessi ajal ja põhjustavad tema füüsilise stressi suurenemist võrreldes sarnase tööga muudes kliimatingimustes.
Industriaalidevaheline ETC on analoog vastava tööstuse arendamiseks ühtsed võred ja ühtsed ettevõtete võrgustikud, millel on tööstusharudevahelised ühtsed tasustamistingimused erinevaid kategooriaid töötajad peavad olema kohandatud tööstusharude ja konkreetsete ettevõtete tingimustega, töötajate kutse- ja kvalifikatsioonikoosseisuga.
Ettevõtte tariifigraafiku väljatöötamisel peate teadma:
- tariifisüsteemi peamised omadused;
- võrgu ehituse omadused;
- levinumad vead nende kõrvaldamiseks.
Kategooriate arvu peaks määrama ettevõte ise ja mida suurem on ettevõte, seda suurem on lõhe töötajate kvalifikatsiooni tasemes, suurem arv kategooriad võivad sisaldada tariifikava.
Väljatöötatud ruudustiku äärmiste numbrite suhe sõltub sellest, millise vahenumbrite suhte ettevõte kehtestab.
Sel juhul tuleb lähtuda psühholoogide järeldusest, et materiaalse huvi tunde alumine piir on 10%, see tähendab, et tariifikoefitsientide erinevus ei tohiks olla väiksem kui 10%.
Äärmuslike lõhede suhte määramisel võetakse praegune palgatase kõige lihtsamaks ja keeruline töö ettevõttes läbi viidud.
Väga oluline on kehtestada põhimõte (nii absoluutselt kui ka suhteliselt) tariifikoefitsientide suurendamiseks kategooriast kategooriasse.
Kasvul on kaks põhimõtet – võrdne ja progressiivne. Võrdse kasvu korral toimub tariifikoefitsientide kasv kategooriast kategooriasse võrdses mahus.
Järk-järgulise tõusuga võivad kõrgemate kategooriate tariifimäärad tõusta suuremas suhtelises summas kui madalamate kategooriate puhul.
Mida suurem on keerukuse tase, st palgaastmed, seda täpsemalt kajastab töötasu erinevusi töö keerukuses ja töötaja kvalifikatsioonis. Mida väiksem on numbrite arv, seda väiksem on see täpsus, kuna suurema osa töö eest hinnatakse kas selle keerukuse üle- või alahindamise eest. Mida väiksem on auastmete arv tabelis, seda harvemini töötaja auaste muutub ja seda nõrgem on materiaalsed stiimulid täiendõppeks.
Rühmade arvu vastavalt töö keerukusele tuleks aga piirata, lähtudes äärmuslike kategooriate optimaalsest vahekorrast, aga ka praktilisest otstarbekusest.
Ettevõtte töötajate palga alammäära määramisel tuleks lähtuda majanduse hetkeseisu jaoks optimaalsest. erikaal tariifi töötasudes, ligikaudu 65-70%, koos järgneva selle taseme tõstmisega üleeuroopalisele standardile, mille kohaselt on arenenud turumajandusega riikides tariifipalkade osakaal vähemalt 90%, mis tagab kõrge tase maksekorraldus ja tööjõu efektiivsus.
Tootmissiseste tasustamistingimuste väljatöötamisel peavad ettevõtte majandusteenused keskenduma eelkõige asjakohastele territoriaalsetele ja valdkondlikele tariifikokkulepetele, mis jaotatakse ettevõttes ettenähtud viisil. Valdkondlikud tariifikokkulepped näevad ette sotsiaalseid ja töösuhteid reguleerivad eeskirjad organisatsiooni, tasumise, sotsiaalsete garantiide, töötajate palkamise ja vallandamise valdkonnas, mille eesmärk on turusuhetele ülemineku protsessis võrdsustada tööjõu taastootmise tingimusi. valdkonna tasandil. Tariifsete maksetingimuste kollektiivlepingu väljatöötamisel saab ettevõte vastavalt oma rahalistele võimalustele kohandada tööstustariifilepingutes sätestatud maksemäärasid ülespoole.
Kollektiivlepingus fikseerib ettevõte töötajatele tariifitasude kujundamise aluseks ennekõike töönormi (tööülesannete ulatuse) täitmise eest tasumise madalaima taseme, milleks on miinimumtariifimäär. turusuhetele üleminekul, kui on vaja madalapalgalisi töötajaid sotsiaalselt kaitsta, on võimalik soovitada tariifigraafikute koostamise regressiivset põhimõtet. See näeb ette koefitsientide suhtelise suurenemise, kuid kahanevas järjekorras. Pärast võrgu väljatöötamist - selle ulatuse kindlaksmääramist, kategooriatevahelise suhte kindlaksmääramist - peaks algama töö ja töötajate tarifitseerimine. Tariifitööde ja töötajate teostamise kord on skemaatiliselt kujutatud riis. 1.
|
Riis. 1. Tööde ja töötajate tarifitseerimise kord |
INVESTEERIMINE - EHITUSKERA
Hinnadmakselaip sisseEhitus
1. Töötasu tariifne reguleerimine ehituses
Palkade tariifse reguleerimise põhiülesanne on kehtestada optimaalsed proportsioonid tööjõu ja tarbimise mõõdu vahel. Tariifiregulatsioon teenindab tariifisüsteemi, mis kujutab endast reeglite ja määruste kogumit, mis tagab palgafondi planeerimise kalkulatsioonides ja töötajate palkade diferentseerimise lepingulistes organisatsioonides, sõltuvalt kvaliteedist ja töötingimustest. Tööjõu koguse arvestamise eesmärk on kajastada palkades töö kestust ajas, samuti töö intensiivsust ja intensiivsust ajaühiku kohta. Tööjõu hulk võetakse arvesse tehnilise standardimise kaudu, mis hõlmab ajastandardite, tootmisstandardite, teenindusstandardite kasutamist, mille rakendamise tasemelt, s.o. Makse suurus sõltub töö intensiivsusest. Töö kvaliteedi arvessevõtmine peegeldab selle keerukust ja töötaja kvalifikatsiooni, tööprotsessi läbiviimise tingimusi, sealhulgas tõsidust ja tervisekahjustust. Töö kvaliteedi ehk töö kvalitatiivsete erinevuste arvestamise lõppeesmärk on tagada võrdse töö eest võrdne tasu, sõltumata konkreetse töö liigi sisust. See eesmärk saavutatakse, kasutades tariifisüsteemi kui vahendit palkade reguleerimiseks tootmisel ja muudel personalijuhtimise tasanditel. Tasustamise korraldamise üks aluspõhimõtteid on selle diferentseerimine, s.o. töötajate palkade vajalike erinevuste kehtestamine, mis määratakse kindlaks kulutatud tööjõu koguse ja kvaliteedi, tööjõu efektiivsuse ja tulemuste arvessevõtmisega. Tariifisüsteem näeb töötajatele ette diferentseeritud töötasu sõltuvalt järgmistest kriteeriumidest: tehtava töö keerukus; töötingimused; töömahukus; tehtud töö vastutus ja olulisus; looduslikud ja kliimatingimused tööde tegemiseks. Tariifisüsteem on regulatiivsete dokumentide kogum, mille abil reguleeritakse maksmist erinevates valdkondades: töötajate kategooriate kaupa (töötajad, töötajad, juhid, spetsialistid, tehnilised teostajad); kutse- ja kvalifikatsioonirühmade kaupa; majandusharude, allharude, tootmise ja tegevusalade kaupa; keerukuse taseme ja töötingimuste järgi; riigi territoriaalsete piirkondade kaupa. Tariifisüsteem sisaldab põhielemente, mille abil kujundatakse ettevõtete ja organisatsioonide töötajate töötasustamise tariifitingimused: tariifigraafikud; tariifimäärad (palgamäärad); tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikud; ametlikud palgad; töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloog; samuti avaliku sektori töötajate palkade piirkondliku reguleerimise koefitsiendid. Tariifigraafik on skaala, mis koosneb teatud arvust tariifikategooriatest, neile vastavatest tariifimääradest ja tariifikoefitsientidest. Seda iseloomustab tariifikoefitsientide vahemik - äärmuslike kategooriate tariifimäärade ja tariifikoefitsientide suhe - tariifivõrgu kõigi kategooriate tariifimäärade suhe, vähendatud madalaimale kategooriale või keskmisele tasemele. Tariifimäär on töötaja konkreetne töötasu, mis kuulub talle määratud tootmisülesannete täitmise eest tema kvalifikatsioonile vastaval tööl. Ehituses kehtestati tüki- ja ajatöölistele ühtsed tunnitariifimäärad. Tööde ja kutsealade ühtne tariifi- ja kvalifikatsioonikataloog (UTKS) on süstemaatiline töötajate tööde ja ametite loetelu, mis on mõeldud tööjõu tarifitseerimiseks, sealhulgas töö ja töötajate tarifitseerimiseks. Töö hinnastamine määrab töö vastavuse töötajate kutsealadele ja kvalifikatsioonile ning selle määramise vastavasse palgagruppi olenevalt selle keerukusest, iseloomust, töötingimustest ja antud tootmise omadustest, milles see toimub. Töötajate tarifitseerimine on iga eriala töötajatele nende kvalifikatsioonile vastava teatud tariifi (kvalifikatsiooni) kategooria määramine. Ettevõtete palkade diferentseerimise süsteem sisaldab erinevat tüüpi lisatasusid ja toetusi, sealhulgas neid, mis kompenseerivad töötajate täiendavaid tööjõukulusid tavapärasest kõrvalekalduvates tingimustes, samuti võttes arvesse suurenenud tööintensiivsust, lisatasusid töö eest. öisel ajal, nädalavahetustel ja pühadel, tehtud töö eripärast tulenevaid hüvitisi staaži (pideva töökogemuse) eest, toetusi akadeemiliste kraadide, ametinimetuste, eriteenete jm. Tariifi osa Töötaja palk ehituses on täna 60-70% nominaal(kogunenud)palgast. Ülejäänud töötasu suuruse määramisel ettevõtetes (preemiad, hüvitised ja muud väljamaksed) kasutatakse tariifide standardimise meetodeid ebaolulisel määral ja arvutatakse muudel alustel. Riik ei reguleeri konkreetsete ettevõtete (töövõtjate ehitusorganisatsioonide) teatud kategooriate personali tüüpi, tasustamissüsteemi, tariifimäärade suurust, palkasid, lisatasusid, muid ergutusmakseid, samuti nende suuruste suhet konkreetsete ettevõtete (töövõtjate ehitusorganisatsioonide) töötajate vahel, need määratakse kindlaks. iseseisvalt ja on fikseeritud kollektiivlepingutes. Ehituse tariifiregulatsiooni süsteem ühendab kõik ehituse palgakorralduse tasemed: objekti (ehitusprojekti) töötasuks lepingulise (hinnangulise) rahasumma määramine; - töötajate palgafondi moodustamine ehitusorganisatsioon iga-aastase lepingulise töö programmi jaoks (planeeritud perioodiks); - palkade diferentseerimine ja korraldus tellivas organisatsioonis töötajate (erialade ja kvalifikatsioonide), perioodide ja objektide lõikes. Esialgne palgaplaneerimine toimub ehitusprojektide kalkulatsioonides, mis põhinevad hinnangulistel tariifidel ja projekti töötajate kogu tööjõukulul:3P cm = T cm × 3 ori
Kus: 3П cm - töötajate palk rajatise ehituse eeldatavas maksumuses, rublades; T cm - töötajate keskmine (hinnanguline) töötasu tariifimäär konkreetse rajatise arvestuses, rubla/tund; 3 ori - töötajate tööjõukulud arvestuse järgi, tund-tund. Praegu määratakse kalkulatsioonijärgsed tööjõukulud üldistatult, ilma erialade ja töötajate kvalifikatsiooni jaotuseta Ehituskulude arvestusliku planeerimise eesmärk on ehitusprojektile täispalgafondi moodustamine ning tariifiregulatsioon tootmises tingimused tagavad lepinguliste ehitusorganisatsioonide töötajate palkade diferentseerimise. Ehituse juhtimisfunktsioonide pideva planeerimise ja vastavuse põhimõtted seovad need ülesanded ehitustöötajate tariifimäärade kaudu ühtsesse süsteemi. Juhtimisfunktsioonide ühtsuse reegel näeb ette, et tööjõukuludeks jaotatud tegelikud kulud peavad olema võrdsed (või selle lähedal) nendeks eesmärkideks kavandatud vahendite mahuga. Tariifide reguleerimise haldus-käsu sätted säilitatakse Vene Föderatsiooni riikliku ehituskomitee poolt tööjõumaksete vahendite suuruse määramise metoodilistes sätetes (MDS 83-1.99). Vene Föderatsiooni riikliku ehituskomitee soovitatud kalkulatsioonisüsteem põhineb arvestuslike palgamäärade sidumisel toimetulekupiiriga (vaesuspiir) ja 1986. aasta tariifigraafikuga, mis on ühine kõigile ehitustöölistele (NLKP Keskkomitee resolutsioon nr 115). , NSV Liidu Ministrite Nõukogu, Üleliiduline Ametiühingute Kesknõukogu 17.09.1986 nr 1115 “Palgakorralduse parandamisest ning uute tariifimäärade ja ametipalkade kehtestamisest”). Seni on ehituses nõukogudeaegne tasustamise tariifisüsteem püsinud muutumatuna, säilinud on tariifi skaala ulatus, tariifikoefitsiendid ja järguline klassifikatsioon. Selline olukord mitte ainult ei vasta turuhinnakujunduse eesmärkidele, vaid selle rakendamine praktikas on toonud kaasa tõsiseid tagajärgi negatiivsed tagajärjed riigi ehituskompleksi arendamisel, millest peamine on olulised kõrvalekalded reaalehituses töötajate eelarvelises ja tegelikus töötasus. Ehituskompleksis haldussoovituste rakendamise tulemusena läks osa palkadest varju, poolkriminaalsesse majandusvaldkonda, kadus usaldus kalkulatsioonide vastu ja kasvas korruptsioonisurve tööstuses. Arvestada tuleks tariifiregulatsiooni probleemidega ühtne süsteem palgad, kuid eraldi kahel tasandil: töötasude diferentseerimine ettevõttes ja palgafondi eelarve planeerimine töövõtulepingutes. Ettevõtetes kehtestatakse tariifisüsteemid organisatsiooni enda sees, lähtudes tema enda huvidest, motivatsioonist ja võimalustest. Sel juhul kasutatakse tariifigraafikute koostamise üldisi teaduslikke ja metoodilisi põhimõtteid ja reegleid, samuti kogu tööstusharu ja föderaalseid tingimusi ning piiranguid töö ja tööalade klassifitseerimisel. Hinnangulise standardimise puhul määratakse tööjõu tariifimäärad kindlaks poolte kokkuleppel ning lepingulise tariifitaseme määramise meetodid peavad arvestama nii tellija võimalusi kui ka töövõtja vajadusi, s.o. Piirkondliku tööturu jälgimiseks tuleks kasutada kaasaegseid meetodeid.
2. Ehitustööliste töötasu tariifi skaalad
Tasustamise tariifisüsteemi koostamisel tuuakse tariifiregulatsioonis välja järgmised mõjutegurid (prioriteetsuse järjekorras): keskmine palgatase süsteemis (absoluutväärtus); tööstustöötajate tariifimäärade vahemiku struktuur; määrade järjestamine töötajate ametialase koosseisu järgi; iga eriala määrade diferentseerimine vastavalt kvalifikatsioonikategooriatele. Diagramm 1 näitab tariifisüsteemi põhiomadusi: tariifimäärade keskmine tase ja vahemik; töötasu suhe erialade ja kategooriate lõikes. Kõik näitajad on seotud ühine süsteem ehituse palkade tariifne standardimine, mida kasutatakse nii palkade kavandamiseks eeldatavas maksumuses kui ka tööjõukulude jaotamiseks tellija organisatsioonis esinejate vahel. Palkade diferentseerimine ettevõtetes toimub teatmikus (ETKS) kehtestatud viisil - esmalt jaotatakse töötajad erialade ja elukutsete järgi ning seejärel iga eriala piires kvalifikatsioonikategooriate kaupa. Ettevõtete tasustamise tariifisüsteem ehitustööstus sisaldab vertikaalset tariifi skaalat, mis korraldab töötasu diferentseerimist vastavalt töötavatele erialadele, ja horisontaalset tariifi skaalat, mis määrab spetsialistide töötasu taseme kvalifikatsioonikategooriate kaupa. Turutingimustes määratletakse ehitamist kui tsiviilõiguslikku tegevust, kus ainsaks seaduslikuks ja legitiimseks aluseks tulevase ehituse maksumuse määramisel on poolte vahel kokku lepitud ja lepingus fikseeritud sätted ja reeglid. Turusuhete süsteemis on tellija ja töövõtja vaheline kokkulepe konkreetse projekti keskmise töötasu (lepingulised tariifimäärad) osas vajalik ja piisav tingimus, et lahendada peamised arvestuslikud (plaanilised) ja tootmisprobleemid töötajate tasustamise ning töötajad antud rajatise ehitamisel.Skeem 1
Tasustamise tariifisüsteemi mõjutegurid ja prioriteedid
Peamine palgataset mõjutav tegur on tariifisüsteemi keskmine tase. Keskmise tariifimäära (või keskmise palga) absoluutväärtuse põhjal on võimalik ühelt poolt määrata projekti raames töötajate hinnanguline töötasu suurus, teiselt poolt arvutatud tunnused (tariifikoefitsiendid) võimaldab saada kehtestatud tariifisüsteemi piires mis tahes eriala ja kvalifikatsioonikategooria töötajate kavandatud palga üheselt mõistetavaid väärtusi. Järgmine kõige mõjukam tegur iga ehitustöötaja palgatasemel on tariifisüsteemi ulatuse vorm ja struktuur. Kõige olulisem parameeter See mõjutase on tariifide keskmise taseme ja piirnäitajate – miinimum- ja maksimumpalga – vahelise suhte kindlaksmääramiseks. Palkade gradatsioon töötavate erialade, elukutsete ja ametikohtade järgi on tänastes tingimustes tasustamise tariifisüsteemi põhiparameeter ja on kõige enam turumõjule allutatud. Erinevate erialade töötajate tööd on võimalik hinnata ainult nende tööjõu vajaduse ja kasulikkuse võrdlemise põhjal tööturul. See asjaolu määrab kohustusliku täiemahulise turujärelevalve rakendamise kutsealade järgi. Kõige vähem mõju tariifisüsteemi palgatasemele avaldab palkade diferentseerimine kvalifikatsioonikategooriate kaupa. Astetabeli võime muuta palgataset on ebaoluline, jääb ühe eriala tööjõukulu piiresse ega avalda praktiliselt mingit mõju kogu ehitusprojekti palgasummale. Praegu on aga astmelised tariifimäärad põhikategooria nii ehituskulude kalkulatsioonis töötasu suuruse määramisel kui ka töövõtutegevuses töötasu korraldamisel. Tänaseni kehtiv traditsiooniline tariifisüsteemi mudel kehtestab kõigi ehitustööliste jaoks ühtse palgaskaala, mille vahemik on 1,8 (maksimaalse ja alammäära suhe). See palgavahemik määrab elanikkonna sissetulekute diferentseerimise egalitaarse mudeli, mida kasutatakse haldus-käsusüsteemis. valitsuse kontrolli all ja toob kaasa palkade "võrdsustamise", ilma riigi majanduse arengut stimuleerimata. Mõõdukas (turu)mudel eeldab leibkondade sissetulekute vahemikku (6-8): 1, mida võib pidada suunavaks ehituse kaasaegse tasustamissüsteemi ulatuse määramisel. Plaanimajanduses kehtestati ühtsed palgaastmestikud kõikidele rahvamajanduse sektoritele. NLKP Keskkomitee, NSV Liidu Ministrite Nõukogu, Ülevenemaalise Ametiühingute Kesknõukogu 17. septembri 1986. a otsuses nr 1115 nimetatud tasustamise tariifisüsteem kehtib praegu muudatusteta. Vene Föderatsiooni Riikliku Ehituskomitee FER-2001 ja TER-2001 hinnangulistes hindades põhinevad ehitustöötajate palgatariifid käesoleva resolutsiooni andmetel, milles töötasude diferentseerimiskoefitsientide vahemik on võrdne 1,8-ga. Tänapäeval kasutatakse riigis suure hulga kategooriatega tariifiskaalasid, näiteks eelarveliste organisatsioonide 18-bitist ühtset tariifi- ja kvalifikatsioonigraafikut. Sellised palgaskaalad ühendavad töötajate, töötajate, spetsialistide ja juhtide palgad ühtseks süsteemiks. Selline süsteem sobib palkade tsentraliseeritud jaotamiseks ja haldamiseks, kuid ei ole lubatav ega võimalik tsiviilõiguslikes turusuhetes, ehitustööde lepingute sõlmimiseks, kuigi Vene Föderatsiooni Riiklik Ehituskomitee MDS 83-1.99 pidevalt soovitas ehitamiseks 18-bitist võrku. Idee ühtlustada palgamäärasid avalikus sektoris ja tsiviilõiguslikes suhetes vabaettevõtlusettevõtetes kogu riigis ei ole uus ja viib ehituskompleksi tagasi haldus-käsu juhtimise süsteemi, ei vasta turule. majandust ja on otseses vastuolus põhiseaduse, tsiviil- ja tööseadusandlusega. Tariifigraafiku optimaalne kategooriate arv, mida on praktikas testitud tänapäeva tingimustes ja mida pakub reguleeriv infrastruktuur, on ehituses traditsiooniliselt aktsepteeritud 6-8 kategooriat. Ettevõtetel on varaliste tasustamistingimuste väljatöötamisel õigus säilitada 6-bitises tariifigraafikus (tabel 1) varem välja töötatud ja olemasolevad kategooriatevahelised tariifimäärade suhted või nõustuda muude tasustamistingimustega.
Tabel 1
Hinnangu tariifi skaalad ja normatiivalused ehituses
|
Regulatiivsete raamistike näitajad |
Tariifimäärad (RUB/tund-tund) |
Tariifikoefitsiendid |
Tariifimäärad (RUB/tund-tund) |
Tariifikoefitsiendid |
Tariifimäärad (RUB/tund-tund) |
Tariifikoefitsiendid |
2. diagramm
Tariifigraafikute tüübid koefitsientidega sõltuvalt süsteemi põhiparameetritest
Kõige lihtsam ja arusaadavam välja töötada ja rakendada on tüüpi ja tariifigraafikud, mille jaoks pakume täielikku diagrammi ja valemeid parameetrite arvutamiseks. Tüüp 2 - tariifikoefitsientide muutuste lineaarne sõltuvus. Tariifikoefitsientide absoluutväärtuste ühtlane ja pidev kasv. Tariifikoefitsientide väärtus kategooriate kaupa (K ρ) arvutatakse valemite abil:
K ρ = 1 + A × (P-1), A = P max |P min -1,
Kus: K ρ - tariifikava kategooria (p) tariifikoefitsient; P - praeguse kategooria number tariifigraafikus; P min - minimaalse numbri number (1); P max - maksimaalse kategooria arv prognoositavas tariifigraafikus. Tüüp 4 - tariifikoefitsientide muutuste eksponentsiaalne sõltuvus. Koefitsientide väärtuste ühtlane suhteline suurenemine. Iga järgneva tariifikategooria kvalifikatsiooni tõstmise kulud arvutatakse liitintressi põhimõttel (eksponentfunktsioon). Tariifikava iga kategooria (p) tariifikoefitsient arvutatakse järgmiste valemite abil:
Sel viisil arvutatud tariifikoefitsiendid aktsepteeritud vahemiku jaoks - 1,8 6-bitises võrgus vastavad 1984. aasta hinnangus ja reguleerivas raamistikus vastu võetud koefitsientidele: 
K6 = 1,125 5 = 1,8; K5 = 1,6; K4 = 1,424; K3 = 1,266; K2 = 1,125; K 1 = 1,00 Palkade diferentseerimise tariifigraafikute praktilisel rakendamisel ettevõtetes on oluliseks näitajaks keskmise kategooria ja keskmise tariifimäära mõiste. Diagrammil 2 vastab valiku vahemiku keskmisele oskuste tase kolmandale tariifikategooriale, tariifigraafiku valikul neljandale kategooriale ja valiku tariifigraafikus vahemiku keskele. koefitsiendid vastavad tariifigraafiku keskele (kategooria = 3,5). Seega tuleb erinevate tariifisüsteemide võrdlemisel ja palgaplaneerimise eesmärgil tariifigraafikute (hinnanguliste tariifigraafikute) koostamisel keskenduda vahemiku keskele, mitte keskmisele tariifimäärale, nagu ekslikult tehakse. Vahemiku keskmine ja keskmine tariifimäär (keskkategooria) langevad kokku ainult lineaarse sõltuvusega võrkudes. Tootmistariifi skaalades ei saa olla murdosa näitajatega kategooriaid. See on vastuolus kategoriseerimise ning personali oskuste taseme diskreetse varieerimise ja mõõtmise kontseptsiooniga. IN praktiline töö Sageli kasutatakse tasu keskmisi tariifimäärasid, mida saab prognoositavate tariifigraafikute tariifikoefitsientidest koos vähendusteguritega. Vähenduskoefitsient võetakse vahemiku keskmise väärtuse kohta ja keskmiste palgamäärade vähendatud tariifigraafik arvutatakse, jagades tariifikoefitsiendid vähenduskoefitsiendiga, mis arvutatakse keskmise tariifitaseme tariifimäära suhtena. ehitustöö iga kategooria tariifimäärade kohta.
3. Töötajate töötasu tariifimäärad
Töötajate tariifimäärad on rahas väljendatud palkade absoluutsumma. erinevad rühmad ja töötajate kategooriad ajaühiku kohta tööstandardite (töökohustuste) täitmiseks. Tariifimäärasid saab kasutada meetrites: kuu, vahetus, tund. Nende näitajate suhe tuleks võtta jooksva aasta kalendriandmete või seeria keskmiste andmete alusel Viimastel aastatel mahus: 1 kuu = 21,6 vahetust = 167 tundi (40-tunnise töönädala puhul). Töötajate palgamäär määratakse tariifimääraga (ajatöölistele - töötatud aja eest tasu suuruse määramisel, tükitöölistele - tükimäärade määramisel). Erinevate erialade töötajate töötasude suhe (minimaalse või keskmise määraga) kehtestatakse ainult ettevõttes endas. Töötasu tariifimäärade kujundamise kord erialade ja kvalifikatsioonide kaupa on tingimata fikseeritud kollektiivlepingus. Tasu tariifimäärad kehtestatakse kõigi organisatsioonis vastuvõetud tariifisüsteemi kategooriate jaoks: erialade kaupa - kutsetariifigraafikus ja kvalifikatsiooni järgi - auastme tariifigraafikus. Tariifsete palgamäärade kujundamine erialade, elukutsete ja ametikohtade lõikes (vertikaalne tariifide standardimine) on ehitustöötajate palkade diferentseerimise põhielement. Vertikaalse palgatabeli tariifikoefitsiendid - elukutsete lõikes - arvutatakse ettevõtte keskmise palga ja vastavate kutsealade töötajatele vastuvõetud keskmiste määrade suhtena. Tabelis 2 on toodud tariifikoefitsientide süsteemi versioon ja vastavad palgamäärad ehitustööliste üksikute erialade kohta. Tööliste elukutsete tariifigraafik töötati välja Peterburi 2006. aasta vabade töökohtade avalike andmete põhjal.tabel 2
Kaubamärgiga tariifikoefitsientide ja -määrade tabel ehitustööliste erialade lõikes
|
Töötavate erialade nimetus |
Tariifikoefitsiendid |
palk, |
Ehitustöölised - kokku keskmine | kaasa arvatud: | monteerija | Asfaltbetoontööline | Betoonitööline | Veekindel | Gyropotšnik | Laadija | Maalikunstnik | Terasest ja terasest püstitaja raudbetoonkonstruktsioonid | Universaalne viimistleja | Krohvija | Elektri ja gaasi keevitaja | Elektrik |
Tabel 3
Töötasu tariifimäärad vastavalt GESN-2001 hinnangu ja reguleeriva raamistiku hindamissüsteemile
|
Auastmepalgasüsteemi näitajad |
Kvalifikatsioonikategooriad |
Tariifikoefitsiendid (1. kategooriasse) | Tariifikoefitsiendid (keskmisele, 4. kategooria) | Tariifimäärad (RUB/tund-tund) | Tariifimäärad (RUB/tund/kuu) |
4. Töötajate tasustamise kaubamärgiga tariifitingimuste väljatöötamise kord
Konkreetse ettevõtte töötasustamise tariifitingimuste väljatöötamine koosneb mitmest omavahel seotud etapist: 1. Tellijaorganisatsiooni keskmise töötasu taseme määramine kavandatud perioodiks; 2. Tariifikoefitsientide moodustamine erialade kaupa (vertikaalsed palgamäärad); 3. Kvalifitseerimiskategooriate tariifikoefitsientide võrgustiku väljatöötamine - kategooriad (horisontaalsed määrad); 4. Põhitariifimäärade arvutamine; 5. Väljatöötatud varalise palgasüsteemi kontrollimine ja kontroll. 1. Keskmine tase ehitustööliste töötasu tellivates organisatsioonides määratakse eelmisel perioodil saavutatud tasemel ning arvestades organisatsiooni praegust ja tulevast võimekust tööjõukuludes. Töötasu keskmine tase määratakse tegelike andmete, kollektiivlepingu sätete ja ettevõtte arenguväljavaadete, majandus- ja finantsseisundi aruandematerjalide alusel. Keskmised kehtivad tariifimäärad, mis on arvutatud eelmise perioodi tegelike palgaandmete põhjal, sisaldavad ehitusorganisatsiooni kõigi süsteemsete palgaliikide kulusid. Jooksvad palgahinnad on palgafondi määrad (tööliste palgafond), mis ühendab endas tariifi, lisatasu ja ehitustööliste töötasu kompensatsiooni. Tariifimäärade keskmine tase absoluutarvudes võetakse arvesse organisatsioonis välja kujunenud ettevõtte tasustamissüsteemi tariifsete ja tariifsete osade vahelist olemasolevat suhet. Organisatsiooni keskmise tariifimäära määramisel on soovitatav keskenduda optimaalsele kaasaegne tase tariifi osakaal töötasus on ligikaudu 60-80%, millele järgneb selle tõus üleeuroopalisele tasemele (vähemalt 90%). Keskmise palga tariifsest osast saab organisatsiooni töötajate palkade diferentseerimise baasmäär. Selles ettevõtte tasustamissüsteemi kujundamise näites määratakse organisatsioonis baastariifi määr, lähtudes planeerimisperioodiks kavandatud töötajate keskmisest palgast ja tariifiosa tasemest kogu töötasu summas. Ettevõttesüsteemi arvutamise näites eeldatakse, et keskmine palk on 12,5 tuhat rubla. kuus ning töötasu tariifi- ja lisatasu osade suhe on 80 ja 20%. Ettevõtte tariifisüsteemi töötasu baasmäär on 10,0 tuhat rubla. kuus (12,5 × 0,8 = 10,0). 2. Palgamäärade tariifisuhted erialade kaupa kehtestatakse ettevõttes kutsealade rühmade kaupa. Erialade loetelu ja nende rühmitamine on organisatsioonide jaoks individuaalsed ja kehtestatakse personalijuhtimissüsteemis, lähtudes peamistest tootmisülesannetest. Palgamäärade tariifisuhe erialade kaupa arvutatakse nende määrade aktsepteeritud suuruse ja organisatsiooni töötajate keskmise palga (tariifiosa) suhte järgi kavandatud perioodil. Arvutusnäitena võtame tabelis 2 toodud kutsetariifigraafiku andmed vastavalt piirkondlikule tööturu monitooringule. 3. Tariifikoefitsiendid oskustasemete (astmete) lõikes töötatakse välja varalises palgaskaalas vastavalt lahendatavatele ülesannetele ja personalile esitatavatele nõuetele. Praktikas on võimalik praegust 6-bitist võrku laiendada, lisades uusi miinimum- ja maksimumpalga kategooriaid koos 8-bitise võrgu moodustamisega. Samuti on soovitatav suurendada tariifikoefitsientide vahemikku ettevõtete tariifigraafikutes kategooriate kaupa traditsioonilise graafiku 1,8-lt 3,0-4,0-ni reaalsetes lepinguliste organisatsioonide palkade diferentseerimise tingimustes. Selliste kaubamärgiga tariifigraafikute valikud on esitatud diagrammil 3. Tariifigraafik kajastab tariifide kasvu võimuseaduse sõltuvust kategooriate kaupa, graafik aga lineaarset sõltuvust. Kaubamärgiga tariifisüsteemides on soovitatav kasutada seda tüüpi tariifiskaalasid. See patenteeritud tariifigraafiku koostamine - kuni 8 kategooria lisamine, säilitades samal ajal traditsioonilise vormi 6-bitise osa ja koefitsientide vahemiku, mis on võrdne neljaga - võimaldab teil: säilitada praegust tariifi- ja kvalifikatsioonitunnuste süsteemi (vastavalt ETKS-i tööde ja sinikraede kutsete kataloogi); säilitama tariifi skaala koefitsientide arvutamise korda ja metoodikat; kasutada üldreeglid koefitsientide arvutamine lihttööliste jaoks (kes ei ole läbinud atesteerimist); Spetsialisti kõrgemate oskuste eest tasumist saab arvesse võtta tariifisüsteemi määrade alusel, mitte subjektiivse boonusvormina. Arvestuslike andmete põhjal töötatakse välja tariifikoefitsientide patentne võrk ehitustöötajate kvalifikatsioonikategooriate jaoks.Tabel 4
Ehitustööliste kvalifikatsioonikategooriate ettevõtete tariifikoefitsientide võrk
|
Näitajad |
6-bitine võrk | 8-bitine võrk | 6-bitise süsteemi tariifikoefitsiendid (minimaalse määrani - 1 number) | 8-bitise süsteemi tariifikoefitsiendid (keskmise määrani - 5. kategooria) |
3. diagramm
Kvalifitseeritud palgakategooriate kaubamärgiga tariifigraafikud
Tariifigraafikute keskmised pingeread võetakse vahemiku keskpunkti (vastavalt diagrammile 3) ümardades lähima täisväärtuseni, kuna tootmistariifide normeerimisel ei ole kategooria murdarvul mõtet. Ettevõtete tariifiskaala tasemed 2-7 vastavad traditsioonilise skaala I - IV kategooriale ning ETKS-is kehtivatele ametikohtade ja sinikraede ametite tunnustele, mis võimaldab neid muudatusteta kasutada. Patenditud 8-bitise ruudustiku 1. tase (kvalifitseerimata töötajatele) võimaldab teil palgatariifide reguleerimise süsteemi kaasata praktikandid, praktikandid ja, mis kõige tähtsam, "külalistöölised" - palgatud töötajad teistest piirkondadest ja välismaised ehitustöölised, kes seda teevad. ei oma ehituslube. Lihttöölise palgataseme määrab ettevõte iseseisvalt ja see jääb 0,5-0,7 vahemikku ETKS-i järgi esimese kategooria kvalifitseeritud töötaja töötasust. Kavandatava tariifigraafiku kõrgeim auaste määratakse individuaalselt nende eriala kõrgelt kvalifitseeritud käsitöölistele. Selliste tariifimäärade tase määratakse väljaspool muude kategooriate koefitsientide arvutamise valemit. 4. Mis tahes eriala (c) ja mis tahes kvalifikatsiooni (p) töötaja jooksva perioodi töötasu tariifimäärade arvutamine määratakse kavandatud ettevõtte tariifisüsteemis valemiga:
T s. R. = T alus × K s × K r × K d,
Kus: T av - tariifimäär eriala (c) kategooria (p) töötajale, rub./tund-kuus; T baas - baaspalga määr - töötajate keskmine palk organisatsiooni planeerimisperioodil, rub./tund-kuus; K с - tariifigraafiku koefitsient erialade kaupa, võetud vastavalt tabeli 2 andmetele; K p - bititariifi skaala koefitsient, võetakse vastavalt tabeli 4 andmetele (8-bitise skaala jaoks); Kd on koefitsient, mis arvestab lisapalka vastavalt süsteemsetele tasustamistingimustele (ergutus- ja kompensatsioonimaksed). Koefitsient (K d) võimaldab teil kohandada ja lisada ettevõtte süsteemi tariifimääradesse lisatasusid konkreetsete spetsialistide konkreetsete töötingimuste eest, kellele ettevõtte administratsioon on määranud toetused. Näiteks rakendatakse arvestuslikke määrasid ajatöölistele ja tükitöölistele kehtestatakse tõusev koefitsient 1,07 (7% on pool tariifi skaala koefitsientide kasvust). B koefitsient (K d) saad lisada hüvitisi rasketes ja ohtlikes tingimustes töötamise, kõrgustes töötamise eest, toetusi liikuvate ja liikuvate töötingimuste eest jne. Ettevõtte tasustamise tariifisüsteemi arvutamise näites võeti baasmääraks 10 tuhat rubla. ning kasutati tabelite 2 ja 4 tariifikoefitsiente 1. kategooria (kvalifitseerimata töötajad) ja 8. kategooria (kõrge kvalifikatsiooniga töötajad) jaoks arvutati tariifimäärad kõikidele erialadele samal tasemel, lähtudes kategooriate ruudustiku omadustest vastavalt diagrammile. 3. Aktsepteeritud algandmete alusel soodustusteta ja kompenseerivate töötasudeta ehitustööde normaaltingimuste varaline tasustamissüsteem (tabel 5).
Tabel 5
Näide ehitustööliste tasustamise tariifisüsteemist
|
Kutsealade nimetused |
Koefitsiendid vaid elukutsed |
Kvalifikatsioonikategooriad |
Koefitsiendid kategooriate kaupa |
monteerija | Asfaltbetoontööline | Betoonitööline | Veekindel | Gyropotšnik | Laadija | Maalikunstnik | Sisemiste sanitaarsüsteemide paigaldaja | Välise torujuhtme paigaldaja | Teras- ja raudbetoonkonstruktsioonide paigaldaja | Universaalne viimistleja | Krohvija | Elektri ja gaasi keevitaja | Elektrik | Ehituselektrik |
Madalaim kategooria ja suurenevad koefitsiendid kehtestatakse riigi tasandil (tööstuslepingud, piirkondlikud määrused). kaubanduslik organisatsioon saab iseseisvalt välja töötada oma tariifigraafiku, võttes arvesse kollektiivset, ametiühingute arvamust. Oluline on ainult arvestada, et madalaima kategooria määr ei saa olla madalam, 2019. aastal oli selle summa 11 280 rubla.
Piirkondlikud miinimumpalgad võivad olla kõrgemad kui föderaalsed (Peterburis on miinimumpalk alates 01.01.2019 18 000 rubla, Moskvas alates 10.01.2018 - 18 781) ning ettevõtete juhid peaksid keskenduma konkreetselt näitajatele. oma piirkondadest.
Ühtne tariifigraafik
Ühtne tariifisüsteem kui riiklik vahend kodanike sissetulekute haldamiseks on alates 2008. aastast unustuse hõlma vajunud. Ta asendati uus süsteem avaliku sektori töötajate töötasu (NSOT) (valitsuse 05.08.2008 määrus nr 583). See määratleb ka suurendamiskoefitsientide süsteemi (ametikoha, kvalifikatsiooni, tööstaaži, töömahukuse jms kohta), kuid see kehtib ühe kalendriaasta ja seda saab üle vaadata järgmisel aastal.
Ühe tariifimakse analooge leidub aga palju äriettevõtted ja tööstusharud, mis arendavad tariifisüsteemi iseseisvalt ja peavad seda paindlikuks juhtimismehhanismiks, mis võimaldab kiiresti ja täpselt lahendada personaliprobleeme, nagu töötajate valik ja paigutamine, sertifitseerimine, koolitus, personali arendamine ja motiveerimine.
Tasustamise tariifne skaala
Tariifihinnangu alus tuleb arusaamisest, et mida kõrgem on töötaja kvalifikatsioon, mida keerulisem ja vastutusrikkam on tema tehtav töö, seda suurem peaks olema tema palk.
Oma tariifisüsteemi loomisel määravad personalispetsialistid koos osakonnajuhatajatega:
- iga kutse- ja eriala kvalifikatsioonitasemete arv;
- kõrgeima kategooria maksimaalne koefitsient igal erialal;
- vahenäitajad (kas need kasvavad ühtlaselt või progresseeruvalt).
Selle tulemusena moodustub tariifitabel, mis võimaldab hinnata (tariifida) iga töötaja ja töötaja tööd ning määrata õiglane töötasu, mis peegeldab tema teadmiste ja oskuste väärtust ettevõtte jaoks.
Tariifigraafik kaubandussektoris
Kui 2019. aasta ühtse tariifiskaala tariifikukoefitsiente on keeruline ise luua, saate perioodiks kuni 2019. aastani “laenata” näidiseid tööstuslepingutest - spetsialiseerunud tööandjate ühenduste koostatud ja asjaomaste ametiühingute poolt heaks kiidetud dokumendid.
Transporditöötajate oskustasemeid on 13; trammi- ja trollijuhi tariifikategooria - 6. või 7. (olenevalt rongi pikkusest); 13. numbri kõrgeim koefitsient on 4,13, kuid seal on kahvel (3,90 kuni 4,13). Muide, nii rakendatakse Vene Föderatsiooni valitsuse 10. detsembri 2016. a määrust nr 1339, mis sätestab, et (asjakohane valitsuse ja munitsipaalasutused).
Näide, kuidas koefitsiendist saab palk
Peterburi trammijuhi arvutamise näide.
Oskuste tase - 5. Koefitsientide vahemik on 1,63-2,06.
Miinimumpalk Peterburis (1. kategooria palk) = 18 000.
Korrutame 1. kategooria (miinimumpalk) tariifimäära koefitsiendiga: saame juhi töötasu: 29 340-37 080 (ilma hüvitiste ja hüvitisteta).
Avaliku sektori töötajate tariifigraafik
Selgitame välja avaliku sektori töötajate tariifigraafiku määramise põhiprintsiibid. Seega määrab riigi- ja munitsipaalasutuste tasustamissüsteemi sektoritevaheline olukord. Lihtsate sõnadega, kõrgemate ministeeriumide ja osakondade esindajad annavad oma allasutustele välja valmisstandardid ja reeglid.
Avaliku sektori töötajate palgastruktuur vastab ühtsetele nõuetele. Nii et esiteks määratakse tariifisüsteemi jaoks põhipalk. See on miinimumpalga ühik, millele hakatakse rakendama kasvavaid tariifikoefitsiente. Näiteks staažikoefitsient, lisatasu kvalifikatsiooni eest, lisatasu ületundide eest jne.
Näide haridusasutuse tariifisüsteemist.
Järgmisena rakendatakse põhipalgale järgmist sõltuvust - kvalifikatsioon. Tööstusharu määrused võivad lihtsal kujul kehtestada põhipalga juurdekasvukoefitsiendi. Näiteks kvalifikatsiooni omamise eest tõuseb palk teatud protsendi võrra. Seega, kui töötaja ei ole oma kvalifikatsiooni taset kinnitanud, ei ole tal õigust selle kategooria hüvitisele.
Kuid võib kasutada ka keerulist vormi. Näiteks kui ühe ametikoha töötajad võivad saada mitut kvalifikatsioonitaset, akadeemilist kraadi, teeneid, autasusid ja muid eristavaid märke.
Lisaks põhipalgale võidakse kohaldada muud liiki hüvitisi. Näiteks staažikoefitsient kogu staaži kohta, lisatasu staaži eest antud ettevõttes, territoriaalsed lisatasud ja muud töötaja tegevusliigi määravad tegurid.
