Kuidas tasutakse tööandja süül sunnitud tööseisakuid? Seisakud tööandja süül: kui on vaja põhjuseid (Vishnepolskaja I.)

Ettevõtte tegevuse peatamise üheks põhjuseks võib olla tööandja süül tekkinud seisak. Seisakute eest tasumiseks ja maksesummade arvestuseks on vaja korrektselt täita vastavad dokumendid.

Mis on lihtne?

Seadusandja pöörab seisakutele vähe tähelepanu ja selle kontseptsioon on toodud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis, mis reguleerib töötaja ajutise teisele tööle üleviimise korda. Ametlikult määratletud kontseptsiooni kohaselt tuleks seisakuid käsitada majanduslike, tehnoloogiliste, tehniliste või organisatsiooniliste põhjuste tõttu töö ajutise peatamisena.

Tööandja põhjustatud seisaku põhjused võivad olla väga erinevad:

vastaspoole keeldumine lepingut täitmast;
tootmise moderniseerimine;
tooraine või tarvikute mitteõigeaegne tarnimine;
tootmismahtude vähendamine.

On lihtsalt võimatu esitada täielikku loetelu asjaoludest, mis võivad ettevõttes seisakuid põhjustada. Kuid tasub pöörata tähelepanu asjaolule, et need võivad olla seisakute väljakuulutamise põhjuseks ainult siis, kui need on oma olemuselt ajutised.

Kuidas registreerida tööseisakuid tööandja süül?

Seadusandja ei pööranud sellele küsimusele üldse tähelepanu. Registreerimisprotsess moodustati katse-eksituse meetodil, lähtudes tööseadusandluse üldistest normidest.

Seisakuaja registreerimist tuleks alustada akti koostamisest, mis kajastab seisaku põhjustanud sündmust või asjaolu.

Seisaku väljakuulutamise korralduses peab olema märgitud:

seisaku põhjus;
töötajate ring, kellele seisuaeg sisse seatakse;
seisakuperiood (algus- ja lõppkuupäevad (ajad);
maksesumma passiivsuse perioodi eest.

Kui tööandja ei vaja töötajate kohalolekut töökohtadel ega ole vastu, et töötajad ei tööta, tuleks see ka korralduses ära märkida.

Kui tööandjal ei olnud võimalik määrata seisaku lõppkuupäeva, võib korralduses märkida seisaku perioodiks: "kuni seisaku põhjuste kõrvaldamiseni". Sel juhul, kui need põhjused on kõrvaldatud, on vaja anda uus korraldus seisaku lõpetamiseks.

Tööandja süül seisaku korralduse näidis.

Seisakuteade

Määrused seisaku kehtestamise ja lõpetamise kohta (kui see on antud) tuleb allkirja vastu tutvuda töötajatega, kelle suhtes seisakuid kehtestatakse. Kui töötajad seisakuajal tööl ei olnud, tuleks seisaku lõppemisest ette teatada.

Kui seisaku kehtestamine mõjutab kogu ettevõtet tervikuna, tuleb sellest tööturuametile teatada. Teatise saab vormistada mis tahes vormis ja saata kolme tööpäeva jooksul pärast seisakukorralduse väljastamist.

Aga ametiühinguorganisatsiooni teavitamise vajadust seadusega ette nähtud ei ole.

Aja jälgimine

Arvestataval perioodil on tööajalehele vajalik teha märge seisakuperioodi kohta. "Mittetöötamise" kestus tuleb märkida tundides ja minutites. Seisakuaja näitamiseks kasutatakse erikoode:

“RP” või “31” - kui tööandja on süüdi;
"NP" või "32" - kui keegi pole süüdi;
"VP" või "33" - kui töötaja on süüdi.

Kuidas tasutakse tööandja süül seisakuid?

Seadusandja seadis seisaku eest tasumise sõltuvaks sellest, kes on süüdi ja kas üldse on süüdi. Ja süütu inimese süüdistamine võib kaasa tuua lisakulusid, kui töötaja soovib tööandja otsuse kohtusse edasi kaevata.

Kui seisaku kehtestamine ei ole töötaja ega tööandja süü, siis makstakse seda summas, mis ei tohiks olla väiksem kui kaks kolmandikku palgast või tariifimäär töötaja. Tööandja põhjustatud seisakute eest makstav tasu ei tohiks olla väiksem kui kaks kolmandikku keskmisest töötasust. Kuid töötaja süül tekkinud „tööta olemise“ perioodi ei maksta üldse.

Tööseadusandlus lubab töötajaid tööandja süül tegevusetuks kuulutada. See kord pidi andma viimasele võimaluse ebasoodsatel asjaoludel peatada tööprotsessid ja maksta töötajatele ainult 2/3 keskmisest töötasust. Tihti kasutavad tööandjad seda võimalust aga mitte objektiivsetel põhjustel, vaid soovimatud või mittevajalikud töötajad ettevõtte äriprotsessidest kõrvale jätta. Sellisel juhul ei ole töötajad alati sellise küsimuse sõnastusega nõus, sest tööseisakute väljakuulutamine võib olla üks tööandja sammudest, millega sundida töötaja töölt lahkuma. Seadus ja selle kohaldamise väljakujunenud praktika näitavad, et tööandja tahtest enda süül seisakuid välja kuulutada ei piisa.

Kohtupraktikas pööratakse tähelepanu sellele, kas tööandjal on reaalsed asjaolud, mis tingisid seisaku väljakuulutamise. Pöördugem kohtuotsuste poole, mis võimaldavad teha järeldusi tööandja riskide kohta tema algatusel välja kuulutatud seisaku korral.

Tööandja süül seisakute seadusandlik regulatsioon

Esiteks mõelgem välja, mis on sellise õigusliku vahendi, nagu tööandja süül seisakute väljakuulutamine, olemus. Vene Föderatsiooni töökoodeksis on seisakuid käsitlevad sätted ausalt öeldes väga napid, sellele pole eraldi artiklit pühendatud. Seisaku määratlus on toodud artiklis. 72,2" Ajutine üleviimine teisele tööle" Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt. Selle kohaselt on seisak töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel.

Nagu tuleneb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 157 kohaselt tekivad seisakud tööandja süül, töötaja süül, aga ka poolte tahtest sõltumatutel põhjustel. Just süütegurist ja selle subjektist sõltub seisaku eest tasumine: tööandja süül või kui põhjused ei sõltu poolte tahtest, makstakse seisaku eest tasu 2/3 töötaja palgast. keskmine sissetulek. Kui töötaja on süüdi, siis seisakuid ei maksta.
Kuid Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda süü mõistet. Ilmselgelt tuleb selles olukorras seda laenata teistest õigusharudest.
Selles kontekstis oleme huvitatud tööandja süül tekkinud seisakutest. Millal ta kohal on? Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 22 kohaselt on tööandja kohustatud tagama töötajale tööd tööleping, tööfunktsiooni elluviimiseks vajalikud seadmed, tööriistad, töökoht, masinad jne. Ja sellised asjaolud, nagu vastaspoolte mittemaksmine, tellimuste puudumine jms, kuuluvad äririskide kategooriasse ja need riskid lasub täielikult tööandjal, nende kandmine töötaja kanda on lubamatu.
Huvitav on aga see, et isegi kui tööandja kuulutab välja enda süül seisaku, peaks ta seda siiski tegema ainult objektiivsetel põhjustel. 2/3 keskmisest palgast maksmine ja töövõimaluste puudumine on ju igal juhul Negatiivsed tagajärjed töötaja jaoks, mida tööandjal ei ole õigust objektiivsete põhjusteta luua, ainult oma äranägemise järgi.
Mis puudutab tööandja süül seisaku kehtestamise protseduurilisi küsimusi, siis on ka lünk regulatsioonis. Ilmselgelt tuleb töötajat teavitada seisaku põhjustest, algusest ja ajast, kas enne seisaku algust või vahetult alguspäeval. Kõige loogilisem viis seda teha on vastava korralduse väljastamine. Samuti tekib küsimus, kas töötaja peaks seisaku ajal tööl kohal olema? Kuna kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 107 kohaselt ei kehti seisakud puhkeajale, siis peaks töötaja seisaku lõppedes olema töökohal valmis tööle asuma. Kui aga töötaja kohalolek sel perioodil ei ole vajalik või pealegi ebasoovitav, tuleb see seisakukorralduses ära märkida.

Nagu praktikast järeldub, see tegelikult juhtubki.
Samuti tekib küsimus: kas seisakute deklareerimine peaks olema piiratud kindla ajavahemikuga? Siin jällegi ei leia seadusest konkreetset. Kui seisaku põhjuseks on sellised põhjused nagu ettevõtte ümberseadmine vms, siis saab selle perioodi ennustada ja tellimuses ära märkida. Kui seisaku kestust on raske ette määrata, võib sellest näiteks kuuks ajaks teada anda ja seejärel anda korralduse selle pikendamiseks. Kui seisaku väljakuulutamise põhjused enam puuduvad, ei takista miski andmast korraldust selle peatamiseks ning kutsumast töötajat tutvuma ja seejärel tööle naasmast. Tellimuse saate väljastada seisaku tähtajaga, märkides näiteks "seisaku väljakuulutamise põhjuste lõpuni".

Kohtupraktika tööandja süül seisaku väljakuulutamise põhjuste kohta

Lihtne nagu oleks sunnitud loobuma

Tööandja kuulutas töötaja välja tööseisaku, sundides teda tegema vallandamisotsuse (Peterburi Linnakohtu 25. mai 2011. a kassatsioonmäärus N 33-7694).

Olukorda, kus tööandja pakub ebarahuldavale töötajale töölt lahkumist, isegi kui selleks pole ilmset seaduslikku alust, tuleb ette üsna sageli. Sel juhul võib tööandja taotleda erinevaid meetodeid survet töötajale, püüdes neid õiguslikku vormi viia.
Vaadeldavas näites hageja ilma tõesti olemasolevad põhjused jõudeaeg kuulutati välja, säilitades 2/3 keskmisest töötasust. Tal lubati töökohal mitte viibida ja tema pääse blokeeriti alates seisaku alguskuupäevast. Selle tulemusena astus hageja poolte kokkuleppel tagasi ning pöördus seejärel kohtusse erinevate nõuetega, sealhulgas seisakumääruse kehtetuks tunnistamise ja alamakstud summade sissenõudmisega.
Kassatsioonikohus jõudis järeldusele, et töötaja kõrvaldati ebaseaduslikult töölt - nii seisaku korraldusel kui ka tegelikult ei lastud ta töökohale siseneda - ning võeti ära töö tegemise võimalus. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 234 kohaselt pidi ta ebaseadusliku seisaku eest maksma mitte 2/3 keskmisest töötasust, vaid keskmine sissetulek täielikult.

Seisakud kuni koondamiseni usalduse puudumise tõttu

Töötaja paigutati kuni koondamiseni jõudeajale, et takistada tal ligipääsu infosüsteemidele tööandjapoolse ägeda usaldamatuse olukorras (Moskva linnakohtu 16. juuli 2014. a määruskaebus asjas nr. 33-28011/14).

IT-osakonna juhi ja tema tööandja vahel rullus lahti tõeline vastasseis, mille käigus kasutas tööandja ka sellist võitlusviisi nagu seisakute väljakuulutamine. Hageja vaidlustas seejärel seisakumääruse seaduslikkuse kohtus.
Kõik sai alguse sellest, et tööandja andis korralduse mõningate ametikohtade ja allüksuste peatse vähendamise kohta ettevõttes, sealhulgas ettevõtte direktori ametikoha kohta. infotehnoloogia. Sama korraldusega kohustati IT-teenistuse direktorit auditi läbiviimiseks edastama kogu info IT-süsteemide juurdepääsu ja töötamise kohta, samuti keelati juurdepääs ettevõtte IT-süsteemidele. Kuid töötaja poolt selle korralduse rikkumine registreeriti, pärast mida kuulutati ta jõudeolekuks "avatud" kuupäevaga - kuni edasise teatamiseni. peadirektor- ja kästi mitte tööle minna. Sel ajal viis ettevõte välise organisatsiooni abiga läbi IT-süsteemide auditi. Kuid ka pärast auditi lõpetamist ei lubatud hagejat tööle, seisakud kestsid kuni ametikoha vähendamiseni ja maksti 2/3 hageja keskmisest töötasust.
Kohus, tunnistades töötajale jõudeajast teatamise ebaseaduslikuks, tõi välja järgmised argumendid. Seega ei olnud kostjal seaduslikku alust hageja suhtes seisaku määramiseks, kuna art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 72.2 kohaselt on seisakud töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel. Selliseid põhjuseid pole tuvastatud. Kohus võttis arvesse, et Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud seisaku põhjustanud põhjuste kirjeldav ja hindav sõnastus viitab mitmesugustele asjaoludele, mis võivad põhjustada tegevuse peatamise, mistõttu ei ole võimalik tuvastada tööseisakuid. nende ammendav loetelu seaduses, kuid võib olla töövaidlust arutava kohtu hinnangu esemeks. Kuid igal juhul on lihtne juriidiline fakt ajutine sündmus ja tööandja art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 22, 56 on kohustatud võtma kõik tema võimuses olevad meetmed seisakute peatamiseks ja andma töötajale võimaluse täita töölepingus sätestatud tööülesandeid.
Tööandja aga peatas hageja tegelikult tööülesande täitmisest kuni vallandamiseni. Tööandja ei tõendanud IT-süsteemide auditi ajaks suutmatust talle oma ametikohal tööd pakkuda. Ja ka pärast auditi lõppu ei lõpetanud ettevõte hageja suhtes seisakuid, mistõttu ei andnud tööandja töötajale võimalust tööülesannete täitmiseks ning viimane võeti ebaseaduslikult töötamise võimalusest ilma. Seega nõudis kohus seisaku alusetuse ja õigusvastasuse tõttu töötaja kasuks tagasi seisaku aja tasu ja tema ebaseadusliku seisaku aja keskmise töötasu vahe.

Seisakud likvideerimise eelõhtul

Töötajad ei tunnistanud ebaseaduslikuks tunnistatud seisakuid, kuna tööandjat ähvardas likvideerimine (Moskva linnakohtu 2. juuli 2013. aasta apellatsioonimäärus asjas nr 11-20513/2013g).

Neljast töötajast koosnev rühm esitas kohtusse hagi, et kuulutada nende seisakud ebaseaduslikuks ja maksta neile seisaku ajal alamakstud töötasu. Nii nägi välja olukord, kus nad seisakuteks välja kuulutati järgmisel viisil. Tööandja teavitas töötajaid nende eelseisvast vallandamisest seoses organisatsiooni likvideerimisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 1, osa 1, artikkel 81). Töötajatele kuulutati välja seisak, millega nad ei nõustunud.
Kohus aga nõustus tööandja seisukohaga seisakuaja seadusliku kehtestamise kohta töötajate suhtes. Seega olid selle väljakuulutamise korraldused sõnastuses järgmine: „korralduslikku laadi põhjustel, mis väljenduvad muudatuses. organisatsiooniline struktuur LLC, tööpuudus teatud personalitabeliga kehtestatud ametikohtadel, tasumisega seisakute eest, töötajate vabastamine kontorikülastuse kohustusest. äriarengu suundumus, esitas kostja ainus osaleja Venemaa Föderaalse Maksuteenistuse rajoonidevahelisele inspektsioonile nr 46 Moskva LLC likvideerimise kohta aruande, mille alusel kanti teave ühtsesse riiklikku registrisse. juriidiliste isikute kohta likvideerimise alustamise kohta.
Seega jõudis kohus järeldusele, et tööandjal oli seisaku väljakuulutamiseks seaduslik põhjus, kuna esines majanduslikku ja organisatsioonilist laadi põhjused seoses ettevõtte raske finantsmajandusliku olukorra ja eelseisva likvideerimisega. Sellistes tingimustes polnud töötajatel põhjust pidada seisakuid ebaseaduslikuks.

Töökohtade vähendamine seisakute põhjusena

Eelseisev töökohtade vähendamine ei ole põhjus seisakuid välja kuulutada. Sellele järeldusele jõudis Samara piirkonnakohus 15. märtsi 2011. aasta otsuses nr 33-2390.

Seega toimusid ettevõttes, kus hageja töötas, organisatsioonilised muudatused: tema tehtud töö viidi üle teise divisjoni, kus võeti kasutusele temaga samad ametikohad. Seoses hageja ametikohaga otsustati seda vähendada ja talle pakuti vabu kohti. Hageja nõustus alguses üleminekuga, kuid keeldus seejärel. Pärast seda kuulutati talle seisakuaeg, mille hageja vaidlustas. Kassatsioonikohus tunnistas töötaja jõudeajal kõrvaldamise ebaseaduslikuks järgmistel põhjustel.
Nagu eespool märgitud, tulenevalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 72.2 kohaselt on seisakud töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel.
Samas tuvastati, et remondimeeste - hageja kolleegide - tehtud tööde maht ei ole muutunud, see töö jätkab sama arvu mehaanikaid, kuid viidi muudatuste tõttu üle teise osakonda personali tabel. Vaatamata toimunud organisatsioonilistele muudatustele ei kadunud hageja tööfunktsioon kuhugi, tekkis võimalus talle tööd pakkuda.
Seega eemaldati ta tegelikult töölt, kuna tööandjal oli võimalus talle sobiva tasu eest tööd pakkuda palgad. Töötaja nõusolek üleviimiseks ja sellele järgnev keeldumine ei saa olla aluseks hageja tööseisakutele.
Lisaks ei ole koondamise aluseks ka töötajate vähendamise vallandamise menetluse algus hageja suhtes, kuna sellist vallandamise korda tööseadusandlus ette ei näe. Sellest tulenevalt tunnistati korraldus töötaja seisaku ajal kõrvaldamiseks ebaseaduslikuks ning ettevõttelt mõisteti välja alamakstud töötasu seisakuaja eest.
Sarnast juhtumit on kirjeldatud Samara piirkonnakohtu 15. aprilli 2015. a apellatsioonimääruses asjas nr 33-4065/2015. Seoses asjaoluga, et Venemaa Raudteed teenindanud ettevõte oli lõpetanud oma komponentide tarneprogrammi ja uute tarnete taotlusi ei olnud, kuulutati hageja jõudeolekuks ning seejärel teavitati eelseisvast ametikoha vähendamise menetlusest. Hagejat ei rahuldanud olukord, kui tal võeti ära võimalus töötada, saada täispalka ning tema nõusolekuta maksti talle seisaku eest tasu 2/3 tema keskmisest töötasust.
Antud juhul pakub huvi see, kuidas kohus tõlgendab seisaku mõistet ja avaldab arvamust selle kehtestamise kohta ametikoha vähendamisele eelnenud perioodiks. Ta toob välja, et „seisakuaja“ mõiste kasutamist seostatakse erakorraliste asjaoludega, mis ei võimalda tööandjal organisatsiooni tööd tagada. Hageja peatati tööülesannete täitmisest ebapiisava töömahu ja tellimuste mahu vähenemise tõttu. Veelgi enam, seisakuperioodil töö, mida ta pidi tegema vastavalt töökohustused läbi viivad teised organisatsiooni töötajad.
Kohus jõudis järeldusele, et antud juhul seisakuid tegelikult ei olnud ning hageja töökohustuste täitmata jätmine oli tingitud tööandja süül, kes rikkudes art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 15, 16 ei täitnud oma kohustust pakkuda töötajale tööd vastavalt tema tööülesannetele. Järelikult tuleb vastavalt artikli 1. osale maksta hageja tööjõudu summas, mis ei ole madalam kui keskmine palk. 155 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Huvitav on ka kohtu järgmine märkus: tööandja oli antud juhul kohustatud sõlmima töötajaga kokkuleppe poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutmiseks. kirjutamine. Sellist kokkulepet poolte vahel aga ei sõlmitud ja seetõttu maksti hagejale tasu 2/3 keskmisest palgast vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 157 on alusetu.
Samuti võttis tööandja korraldusi jõudeaja kohta hageja suhtes eelseisva vallandamise eest hoiatamise ajal, samal ajal kui kostja ettevõttes koondamise eest hoiatamise perioodil korraldati organisatsioonilisi ja personalitöid, et vähendada töötajate arvu või personali. organisatsioon ei saa olla aluseks töötaja töötasu määramisel 2/3 ulatuses keskmisest töötasust. Sel perioodil seisakukorralduse väljastamise peab tingima töö ajutine peatamine. Kui töötajate arvu vähendamise tõttu ei oota tööandja seisaku lõpetamise võimalust, siis pole ka märke töö ajutisest peatamisest.
Seisakuid ei kuulutatud välja selleks, et anda töötajale võimalus reaalselt täita tööülesandeid eelmisel või teisel ametikohal, vaid see oli tingitud eelseisva vallandamise eest hoiatamise ajast.
Nende argumentide kohaselt tunnistati tööandja korraldused jõudeaja kohta kehtetuks ja nõuti töötaja kasuks sisse alamakstud töötasu.

Nagu nähtub Vene Föderatsiooni tööseadustiku seisakuid käsitlevatest normidest ja toodud kohtupraktika näidetest, on seisakud omamoodi majanduslik vahend, mille eesmärk on kaitsta nii tööandja kui ka töötaja huve juhul, kui tööandja , ei saa objektiivsetel põhjustel oma äritegevust tavapäraselt läbi viia.
Tavaolukorras, kui seisaku põhjused on reaalsed ja objektiivsed, on töötaja ja tööandja huvid tasakaalus järgmiselt: töötaja saab omamoodi hüvitist vähemalt 2/3 keskmisest töötasust tema jaoks ebasoodsate asjaolude eest. töölt puudumise vorm ning tööandjal on võimalus säästa raha ja mitte maksta töötaja sunniviisilise tegevusetuse eest töötasu täies ulatuses. Kohtud keskenduvad oma argumentides sellele, et seisak peab olema põhjendatud hädaolukord, ja mitte ainult tööandja soov. Nagu toodud näidetest näeme, pidas kohus üksnes ettevõtte likvideerimise olukorras põhjendatuks töötajate suhtes seisaku kehtestamist just seetõttu, et likvideerimine on erakorraline olukord ja põhjustatud objektiivsetest põhjustest: ettevõtte asutaja otsus. juriidilist isikut ja ettevõtte kahjumlikkust.
Juhul, kui jõudeaega kehtestatakse üksnes tööandja soovil, et säästa töötasu ja eemaldada “kahjulikud” töötajad ettevõtte ressurssidest, rikutakse töötaja huve - temalt võetakse õigus töötada ja õigus saada oma töö eest täielikku tasu. Seda juhtumit võib nimetada seisakumenetluse ebaausaks kohaldamiseks.
Peamised tunnused tööandja ebaaususest töötajale seisakuaegade deklareerimisel on järgmised:
1) ei peatata äriprotsesse, millesse on kaasatud jõudeolekul olev töötaja;
2) «jõude töötava» töötaja tööülesannete täitmine kolleegide poolt;
3) tööseisaku korra kehtestamine töötajate koondamisele eelnevaks perioodiks;
4) töötaja juurdepääsu takistamine töökohale ja muudele ettevõtte ressurssidele, kui need on olemas konfliktne olukord töötaja ja tööandja vahel.
Seega peaks tööandja süül seisakukorra kehtestamise otsustamisel arvestama järgmiste soovitustega:
1) seisaku saab sisse seada ainult juhul, kui esinevad tööandja tahtest sõltumata objektiivsed põhjused, mis ei võimalda töötajal oma tööülesannet täita: töötajaga seotud äriprotsesside peatamine, likvideerimine, ettevõtte pankrot, jne.;
2) kui jõudeoleku töötaja tööülesanded kavatsetakse üle viia tema kolleegidele või mõnda teise osakonda, siis jõudeaega sisse viia ei saa, kuna sel juhul on tööandjal võimalus anda töötajale tööd (mis tulenevalt 1. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 22, vastutab tööandja);
3) seisaku kehtestamist ei saa motiveerida eelseisev töötaja arvu või personali vähenemine, kui teda on võimalik tööga varustada vähendamisele eelnevaks perioodiks.
Kokkuvõtteks lisame, et põhiline põhjendamatu seisaku oht on töötaja selle kohtus vaidlustamine ja tööandja poolt “säästetud” summade sissenõudmine ning kohtukulud ja moraalse kahju hüvitamine.

Seisaku mõiste olemus on kirjas tööseadustiku artiklis 72.2. Siin on määratletud, et seisak on teatud ajutine töötegevuse peatumine, mis põhineb mõnel intsidentil. Õigusaktides on ka kirjas, et seisakud võivad olla tehnilised. See tähendab, et tegelikult me räägime et teatud tehnilised probleemid tootmises võivad põhjustada seiskamise ametialane tegevus töötajad. On ka majanduslikke põhjusi, näiteks peatab tööandja tegevuse, kui algmaterjali ei ole võimalik osta ja ettevõttesse tarnida. Seisakutel on korralduslikud põhjused. Asi on selles, et ebakorrektse organisatsioonilise tegevuse teatud nüansid viivad selleni, et töötajad ei saa neile pandud ülesandeid täita. Näiteks on vaja mööblit kokku panna, kõik osad on valmis, aga kinnitusi pole veel tootmisse tarnitud.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 157 sisaldab viidet kõikidele nüanssidele, mis on seotud vajaliku palga arvutamisega töötajatele, kes olid sunnitud olema omamoodi seisakuajal. Ettevõttes töötamise peatamise põhjuseks võib olla tööandja otsus, kes täidab iseseisvalt kõik vajalikud korraldused ja koostab eritellimuse. Peatamise põhjuseks võivad olla organisatsioonilised, majanduslikud ja tehnilised põhjused, mis said peatamise otsuse aluseks. Seisaku põhjuste väljaselgitamise käigus on võimalik tuvastada töötaja süü. Näiteks tuli töötaja tööle joobumus, mistõttu ta ei saa oma ametikohustusi täita, mis põhjustab seisakuid.

Seadus määratleb sellise nüansi ka tööseisakutena asjaolude tõttu, mis ei sõltunud tööandjast ega töötajast. Näiteks kui väljas möllab orkaan, ei saa töötaja eluohu tõttu veost transportida, samuti ei saa tööandja sundida töötajat kriitilises olukorras ametialaseid eesmärke täitma.

Tööandja süül tekkinud seisaku eest tuleb tasuda. Samal ajal on tööandja tegevuse põhjuseks kõik majandusaspektid, mis mõjutavad toodangu taset, ja vastavalt sellele viiakse läbi kõigi töötajate tegeliku tööaja eest tasu arvutamise protsess. Näiteks on nõudlus toodete järele langenud, tööandja on sunnitud toodangu taset alandama, sellisel juhul toob selline vähenemine kaasa süstemaatilise seisaku, mille maksab kinni tööandja. Kuna kohus käsitleb majanduslikke tegureid ebaõnnestunud äritegevusena ja töötajal on võimalik tõendada, et sellist tegevust peetakse tööandja süüks, tuleb seisaku eest tasuda.

Seadusandja kehtestab tasumise nüansid sunnitud seisakud(artikkel 157). Samas ei ole keelatud kehtestada standardite järgi tõstetud seisaku eest tasu töölepingut. See tähendab, et kollektiiv- ja töölepingutes on ette nähtud väljamakse suurus, kuid on kehtestatud miinimum, mille tööandja peab teatud juhtudel maksma:

Kui seisakuaeg kujunes välja tööandja teatud tegude alusel, siis tuvastatakse vajadus maksta vähemalt 2/3 töötajale makstavast töötasust ja tuvastatakse vajadus kasutada keskmise töötasu näitajaid;
Samas, kui seisaku süü on täielikult töötajal, siis kujuneb välja tasumata jätmine. Kuid praeguses olukorras on tööandja kohustatud korrektselt ja seaduslikult koostama kõik saatedokumendid, mis aitavad hiljem tõestada, et seisaku põhjustas töötaja süü;
Kui ei ole süüdi ei töötaja ega tööandja, on tulemuseks väljamakse struktuur 2/3 ulatuses töötaja kehtestatud palgast. Lisaks on vaja seisakuid õigesti arvutada.

Tasu arvestamine, kui seisak on põhjustatud tööandja süül

Maksete summa pädeva arvutamise tegemiseks peate selgelt kindlaks määrama töötaja keskmise palga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 139 on sätestatud, kuidas toimub töötaja tööaja keskmiste tasude arvutamise protsess.

Arvutusnäide: töötaja ei täitnud oma kohustusi tööandja süül 10 tööpäeva jooksul. Maksesumma arvutamisel lähtutakse vajadusest tasuda 2/3 keskmisest maksest. See tähendab, et peate määrama arveldusperioodi maksesumma. Kui palk on 24 tuhat rubla, siis korrutame selle arvu 12 kuuga ja saame summaks 288 000 rubla. Keskmise töötasu saab arvutada, jagades saadud summa täpse töötatud päevade arvuga. Meie puhul on see 250 tööpäeva. Selgub, et keskmine makse on 1152 rubla. Nüüd saame arvutada seisaku maksumuse. Keskmine makse on 1152 rubla, korrutame 10 päeva seisakuga ja korrutame 2/3-ga. Selgub, et töötaja saab 7680 rubla selle aja eest, mil ta oli sunnitud juhtkonna süül oma ametikohustusi täitmata. Nii arvutatakse selgelt määratletud töötajale jõudeaja tasu.

Need väljamaksed on võrdsustatud töötasuga, mitte hüvitisega, vastavalt sellele arvatakse nendelt väljamaksetelt maha üksikisiku tulumaks.

Tööseisakute korral, mis ei sõltu töötaja ja juhi tegevusest, tuleb kasutada sama arvutusstruktuuri. Kui töötaja süü tuvastatakse, siis sellises olukorras ei maksta üldse.

Tunnipõhine seisaku aja arvestus

Kõik sõltub sellest, kuidas toimub töötaja ettevõttes töötamise aja registreerimine:

Kui töötaja kohta kasutatakse summeeritud tööaja arvestust, arvutatakse tema töö tasu keskmiste näitajate arvutamise protsess tunnipalga keskmiste parameetrite põhjal;
Kui toimub igapäevane arvestus, viiakse läbi päevamakse arvutamise protseduur. Ja nende näitajate põhjal arvutatakse tühikäigu maksed.

Näide seisakute eest tasumisest igapäevase raamatupidamise käigus. Kui töötajal ei olnud võimalust alustada ametialaste ülesannete täitmist juhtkonna süül näiteks 2 tunni jooksul, peab ta nende kahe tunni eest viivitamatult töötasu välja arvutama. Kui töölepingus on palgaks märgitud 30 tuhat rubla (kuus), arvutatakse töötasu iga-aastast palgaperioodi arvesse võttes. Korrutame 30 tuhat rubla 12 kuuga, saame summaks 360 tuhat rubla. Arveldusperioodil töötas töötaja 245 päeva, sel juhul saame määrata tema keskmise igapäevane sissetulek- 360 000: 245 = 1469,38 rubla. Kui tööaeg päevasel ajal on kaheksa tundi, siis kaks tundi seisakuid on 0,25 keskmisest töötasust päevas (jagame 2 tundi seisakuid 8 töötunniga ühe päeva kohta). Sellest lähtuvalt saame järgmised väärtused: 1469,38 tuleb korrutada 0,25-ga ja korrutada 2/3-ga (seisakumakse), saame summaks 244,9 rubla.

Kuidas makstakse osalise tööajaga töötajale jõudeaega?

Juhtub, et tööl on seisakuid, mis võivad mõjutada ka osalise tööajaga töötajaid. Tekib küsimus, kas sel juhul on põhjust neile seisaku eest maksta? Tööseadusandluse artikkel 287 sisaldab viidet asjaolule, et osalise tööajaga töötaja saab ka seisakutasu ja töötasu arvutamine toimub sel juhul tavapäraselt.

Kui tööandja teeb seisakuid omal algatusel, siis tööjõu (seisaku) tasu makstakse eelduseks. Kui töötaja ei saa nõutav makse, on tal õigus esitada kohtusse ametlik nõue, mis viitab tema tööõiguste rikkumisele. Pärast seda vaatab kohus asja läbi ja teeb sundnõudmise otsuse Raha seisakute eest tasumise näol. Samuti võite taotleda kohtult viivist.

Dokumentatsiooni koostamine seisakuteks (tööandja süü)

Tööandja on kohustatud pidama arvestust oma töötajate tööaja üle. Vastavalt sellele koostatakse spetsiaalne raamatupidamisvorm. Võite kasutada vormi T-12 või T-13, mis sisaldab teavet selle kohta, et konkreetne töötaja ei viinud tööprotsesse läbi tööandja süül. Seal on tingimuslikud tähetähistused, mis kajastavad seisakuid, mis võimaldab raamatupidajal makse õigesti arvutada.

Seadus määratleb võimaluse luua oma raamatupidamise vorm. Sel juhul peate sellesse märkima ka info seisaku kohta ning kindlasti märkima seisaku põhjuse. Kui töötaja ise on süüdi, et ei suuda täita kehtestatud ametikohustusi, ei saa ta tasu. Kui on kindlaks tehtud, et tööandja on süüdi, siis eespool oleme välja toonud arvestuse struktuuri, mille alusel on võimalik määrata tema ajakulu tasu.

Aruandekaardil kajastub seisakuaeg reeglina RP kirjaversioonis (digis 31), kui seisak tekkis tööandja süül. NP väärtus (32) on seatud kajastama seisakuid muudel juhtkonnast või töötajatest sõltumatutel põhjustel. Kui töötaja süü on nähtav, siis näidatakse VP (33) väärtust.

Tööajaarvestusse tuleb märkida tundide arv, mida töötaja tegelikult ei töötanud. Väga oluline on seisakuperiood õigesti tuvastada, samuti näidata selle täpne põhjus. Nendest aspektidest sõltub ju töötajate sunniviisilise tegevusetuse eest tasumine.

Lisadokumendid seisaku registreerimisel:

Selleks, et tööaega kajastavasse ajatabelisse sisestada info seisakuaegade kohta, peab olema omamoodi alus. Seadus määrab eraldi korralduse andmise vajaduse, milles kirjeldatakse seisaku aega ja näidatakse tööandja süü või sõltumatud tegurid. See tähendab, et koostatakse korraldus, mis kirjeldab neid aspekte, mis põhjustasid töötajate töötegevuse sunniviisilise peatamise;
Kui tööseisakud on saanud töötaja tegevuse aluseks, koostab tööandja akti, samuti kujuneb välja vajadus töötaja nimel akti koostamiseks. See tähendab, et seisakute fakt tuleb kindlasti dokumenteerida.

Korralduses, mille organisatsioon väljastab, et genereerida täpseid andmeid seisakuaegade kohta, tuleb kindlasti kasutada järgmist teavet:

Näidatakse, kelle suhtes seisakuaeg moodustatakse. Võib märkida kogu organisatsiooni, konkreetse töötaja, filiaali või osakonna seisaku;
Tuleb märkida selliste toimingute tegemise põhjus. Näiteks kui tööandja ei saa tootmist alustada esialgse tooraine puudumise tõttu, siis tellimus näitab see fakt. Samuti võite märkida, et tooraine tellimus tehti, kuid tarnijad ei täitnud oma kohustusi. Kuid selle teabe esitamine ei ole tööandja kohustus;
Samuti peate märkima seisaku algusaja ja kui on andmeid seisaku lõpetamise võimaluse kohta, märgitakse lõppkuupäev. Samuti on märgitud maksesumma. Kui ettevõtte sisemistes kohalikes dokumentides on määratletud suurenenud seisakumäärad, peaksid need andmed olema tellimuses;
Tellimus sisaldab ka teavet selle kohta, kus teatud töötajad seisaku ajal asuvad. Tegelikult ei saa seisakuid õigusnormidest tulenevalt pidada puhkuseks, mis tähendab, et töötaja peab tööaeg peab tööl olema. Kuid tööandja võib koostada korralduse, mis lubab töötajal mitte osaleda töökoht kogu passiivsuse perioodiks.

Seadus ei näe ette vajadust tööseisaku korraldust ametiühinguga kooskõlastada. Andmete esitamise kohustus seisakuaja kehtestamise kohta on aga kõigil tööturuasutustel. Tegelikult on tööandja kohustatud sõnumi koostamise protsessi läbi viima kirjalikult kolme päeva jooksul alates seisaku kehtestamise kuupäevast. Kuid märgitakse ka, et selline teade saadetakse tingimusel, et seisakuid kehtestatakse kogu ettevõttes, mitte üksikule töötajale.

Kas töötaja saab seisaku ajal üle viia teisele töökohale?

Töötaja peab kohal käima ja reaalselt tööl olema, isegi kui tööd pole. Kui töötaja töökohal ei käi, saab tööandja töölt puudumise märke raamatupidamisaruande kaardil, vastavalt sellele maksearvestuse protsessi ei teostata, samuti on tööandjal võimalus töötaja vallandada. Kui juht koostab korralduse, mis kajastab infot selle kohta, et tööseisaku ajal võivad töötajad olla kodus ja töökohti mitte külastada, siis ei tohi töötajad tööle minna. See tähendab, et tegelikult on seisaku ajal töökoha külastamise protsess töötaja ja tööandja vahel ühiselt reguleeritud.

Tihti tuleb ette olukordi, kus tööandja üritab enne sunnitud puudumisi sundida oma töötajaid kirjutama kajastavat avaldust enda soov töötaja saab puhkust ilma palgata. Pidage meeles, et sellised toimingud on ettenähtud õigusnormide rikkumine, mis tähendab, et võite keelduda tasuta puhkuse taotlemisest.

Tööandjal on õigus seisaku ajal töötaja üle viia teisele ametikohale. Kuid peate viivitamatult teavitama, et see on ajutine meede, pealegi tuleb üleviimine läbi viia sobiva kvalifikatsiooniga ametikohale ja ilma töötaja nõusolekuta on selline üleviimine lubatud kuni kuuks ajaks. Üleviimine pikemaks perioodiks või üleviimine madalamate kvalifikatsiooniparameetritega tööle toimub ainult töötaja vabatahtlikul nõusolekul. Uuele ametikohale üleviimise tulemusena arvestatakse tasu tehtud tegevusi arvesse võttes, kuid see ei saa olla väiksem kui töötasu, mis töötajal oli eelmisel töökohal. Sel juhul seisaku eest tasu ei võeta.

Mida peaks töötaja tegema, kui tööandja ei maksa seisakuaja eest?

Sagedaseks loetakse olukordi, kus tööandja nõuab töötajalt reaalset puhkust ilma kindlat töötasu säilitamata. Tööandja motiveerib seda tegevust tellimuste puudumise, materjalide puudumise, tarnete või finantseerimise hilinemisega. Selline tööandja mõjutamine töötajale on ebaseaduslik. Töötajate varustamine kõige vajalikuga on tööandja, mitte töötaja kohustus. Seetõttu ei tohiks töötaja kannatada selle pärast, et tööandja kogeb oma äritegevuses teatud negatiivseid külgi.

Kui tööandja keeldub seisakuaja eest maksmast, peate tegutsema järgmiselt:

Föderaalsele tööinspektsioonile koostatakse viivitamatult erikaebus, milles näidatakse konkreetsed õigusnormid, mida tööandja rikub;
Samuti saate prokuratuurile esitada nõuetekohaselt täidetud avalduse;
Kui pärast töötasu maksmist märkasite seisaku eest tasumata jätmist, saate selles olukorras esitada kohtusse hagiavalduse.

See tähendab, et täna on töötajal võimalus oma õigusi seisakuajal korrektselt ja seaduslikult kaitsta, kuid ta peab tegutsema kohe. Asi on selles, et pärast andmete kontrollimist annab tööinspektsioon tööandjale korralduse töötajale vastavate maksete tegemise vajaduse kohta. Kui hoolimata sellise korralduse olemasolust tööandja ei rakenda vajalikud toimingud, siis saate esitada nõude kohtusse läbivaatamiseks. Seadus sätestab, et selline avaldus tuleb esitada hiljemalt kolme kuu jooksul alates hetkest, mil saite teada oma isiklike õiguste ja huvide rikkumisest.

Tööinspektsioon töötaja õiguste rikkumise eest, mis on võrdsustatud tööseadusandluse rikkumisega, näeb ette karistuse haldusvastutuse vormis. Sel juhul võib ametnike trahv olla kuni viis tuhat rubla. Kui me räägime juriidilised isikud, siis võib trahv ulatuda viiekümne tuhande rublani. Samuti võib otsustada äritegevuse peatamise kuni kolmeks kuuks.

Seisakud: haiguslehe tasumine ja tööstaaži arvestus

Kui inimene haigestub seisaku ajal, siis a haigusleht, vormistatakse saatedokument, mille alusel makstakse ajutise puude eritoetust. Peate teadma, et sel juhul arvestatakse hüvitist mitteaktiivsusperioodi säästetud makse summa alusel. See tähendab, et ei kasutata mitte standardpalga väärtust, vaid jõudeaja tasu suurust. Tööandja ei saa keelduda haiguslehe maksmisest seisaku ajal, kuna seda peetakse otseseks töölepingu ja seaduse rikkumiseks.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 121 ütleb, et tööseisakud tuleb kindlasti töökogemuse hulka arvata. See tähendab, et tegelikult arvestatakse seda aega tööstaaži arvestamisel ja see mõjutab iga-aastase tasulise puhkuse õiguse kujunemist.

Pane tähele, et kindlasti arvestatakse ja arvestatakse kindlustusperioodi sisse ka sundseisaku aeg, mis hiljem mõjutab ajutise puude korral makstava hüvitise suuruse arvestamist. Nagu juba kirjutasime, loetakse seisaku eest tasu standardpalgaks, vastavalt peetakse nendelt vahenditelt kinni ka kindlustusmaksed ja maksud. IN tööraamat seisaku aeg ei kajastu kuidagi, tegelikult kujuneb katkematu tööstaaž. Tööstaaži osas, mis mõjutab tööpensioni määramist, kehtib tingimus, et seisakuid loetakse eelnevalt sõlmitud töölepingu kohaselt koguaja hulka.

järeldused

Tasustamine töötajatele jõudeaja eest on reguleeritud õiguslik raamistik. Seisakuks loetakse aega, mille jooksul töötaja ei saa oma ametikohustusi täita. Olenevalt töölt puudumise asjaoludest tasutakse. Kui seisakus on süüdi töötaja ise, siis seadus näeb ette võimaluse maksmisest keelduda. Kuid enamasti tekivad seisakuprotsessid tehniliste või majanduslike tegurite tõttu. Näiteks tootmiseks vajalike toorainete õigeaegse tarnimise puudumine. Sel juhul ei sõltu seisakud töötaja ega tööandja tegevusest, mis tähendab, et sel juhul on juhtkonnal kohustus selle seisaku eest tasuda 2/3 keskmisest palgast. on erinevaid ülalkirjeldatud arvutusvalemeid).

Tööandja on kohustatud kandma seisakuandmed raamatupidamislehele. Näidatakse mitte ainult seisaku olemasolu, vaid ka põhjust (töötaja, tööandja või muude asjaolude tõttu). Seisakuaeg tuleb näidata tundides. Seega on võimalik teatud töötajate seisakuaja eest tasu õigesti arvutada.

Iga ettevõtte töö võib katkeda ajutiste majandusraskuste, ettenägematute olukordade, samuti juhtkonna loiduse või hooletuse tõttu. Kui tööandja ei saa oma töötajatele töölepingus ette nähtud tööd pakkuda, siis käsitletakse seda tema süül sunnitud seisakuna.

Kui töö katkestati tööandja või töötaja süül, tuleb maksta 2/3 palgast. Töö- või kollektiivlepingus võib ette näha suurema summa.

Keskmine kuupalk arvutatakse vastavalt Art. 139 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Summa ei sisalda mitte ainult palka, vaid ka makstud lisatasusid ja toetusi.

Kui seisaku põhjuseks oli töötaja süü, siis ta tasu ei saa. Kui teised kannatasid ühe töötaja tegude tõttu ja kaotasid seetõttu töö, peavad nad saama tasu 2/3 palgast või tariifimäärast seisaku eest neist sõltumatul põhjusel.

Näide jõudeaja tasu arvutamisest

Näiteks ettevõtte insener ei saanud 10. maist 30. maini 2017 kaasa arvatud tööandja süül oma ülesandeid täita. Arvutamiseks keskmine palk Enne seisaku kuud võetakse 12 kuud.

Palgaga 25 tuhat rubla kuus oli aasta kogutulu 300 tuhat rubla. Selle aja jooksul sai töötaja ka kvartaalseid lisatasusid 10 tuhande rubla ulatuses. Aasta 4 kvartali jooksul moodustasid need 40 tuhat rubla.

Kogupalk, millest arvutatakse keskmine töötasu, on 340 tuhat rubla. Kui see summa jagada 248 tööpäevaga, on keskmine päevapalk 1370,97 rubla. See arv korrutatakse 20 päevaga ja tulemuseks on 27 419,4 rubla. 2/3 sellest summast on 18279,6 rubla. See on sundseisaku hüvitamine.

Kui teile on arvutatud vale summa või teie tööandja keeldub maksmast, võtke ühendust advokaadiga.

Puhkus seisaku ajal

Puhkusetasu ja hüvitis kasutamata puhkus arvutatakse viimase 12 kalendrikuu põhjal. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 121 kohaselt arvestatakse iga-aastasele tasulisele puhkusele õiguse andva staaži hulka ka aeg, mil töötaja ei täitnud oma otseseid tööülesandeid. tööfunktsioonid, kuid vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule, töö- või kollektiivlepingule säilitati tema ametikoht ja töökoht. See hõlmab iga-aastast tasustatud puhkust, puhkust ja nädalavahetusi ning muid töötajale antavaid puhkeaegu. Sellest järeldub, et põhipuhkusele õiguse andva staaži hulka arvatakse ka tegevusetusaeg.

Kokkuleppel tööandjaga on töötajal võimalik minna tööseisaku ajaks puhkusele.

Haigusleht seisaku ajal

Hoolimata asjaolust, et seisakud tekkisid tööandja süül ning meeskond, töökoda või suurem osa ettevõttest jäi tööta, võis osa töötajatest haigestuda juba enne töö peatamise algust, osa aga selle ajal.

Enne 1. jaanuari 2007 maksti invaliidsushüvitist sellistel juhtudel ainult siis, kui inimene sai haiguslehe enne seisaku algust. Alates 2007. aasta algusest makstakse 29. detsembri 2006. aasta nr 255-FZ föderaalseaduse "Rasedus- ja sünnitustoetuste andmise kohta kohustusliku sotsiaalkindlustusega kodanikele ajutise invaliidsushüvitiste andmise kohta" punktile 7 haiguspuhkust. kui töötaja haigestub mitte ainult enne, vaid ka seisaku ajal või pärast seda.

Väljamakseid tehakse keskmise töötasu alusel, kuid mitte rohkem kui hüvitiste summa, mille alusel töötaja võiks saada üldreeglid.
See tähendab, et töötaja saab tööseisaku eelse haiguslehe hüvitist selle perioodi keskmise töötasu alusel ning töö katkestamise päevade eest on puudehüvitise suurus vähemalt 2/3 keskmisest palgast või tariifimäärast. . Hüvitise suurust arvutatakse kahel viisil: üldreeglite ja seisaku eest tasumise reeglite järgi. See võtab arvesse kindlustusstaaži, puude põhjuseid ja hüvitiste suuruse piiranguid.

Kooskõlas Ch. Seaduse nr 255-FZ artikli 2 kohaselt saavad haiguspuhkust taotleda mitte ainult Vene Föderatsiooni kodanikud, vaid ka üksikisikud, alaliselt või ajutiselt Venemaal elavad välisriigi kodanikud ja kodakondsuseta isikud, kes töötavad ametliku töölepingu alusel.

Kindlustatuks loetakse isikud, kes ise maksavad. kindlustusmaksed kohustusliku sotsiaalkindlustuse jaoks.

Mida peaks töötaja seisaku ajal tegema?

Töö katkestamine seisaku ajal ei ole puhkus. Töötaja peab olema valmis igal ajal oma tööülesandeid täitma. Seetõttu peab ta olema oma töökohal. Vajaduse puudumisel võib vahetu juht lubada töökohalt eemalolekut. Kuid selline puudumine tuleb vormistada seaduslikult vallandamisteate vormis või fikseerida seisakukorralduses. Vastasel juhul võib seda pidada töölt puudumiseks ja see võib viia vallandamiseni.

Töölt puudumise ajal võib tööandja pakkuda töötajale üleminekut teise töökotta või osakonda, teisele ametikohale. Ilma töötaja nõusolekuta võib ta üle viia mitteaktiivsusperioodile samal erialal või kutsealal mitte kauemaks kui kuuks. Muudel juhtudel peate saama töötaja nõusoleku. Üleviimise ajal makstav palk ei tohi olla madalam kui kodaniku keskmine palk tema viimasel töökohal.

Mida teha, kui tööandja rikub seisaku ajal töötaja õigusi?

Tihti üritab tööandja raha säästmise eesmärgil sundida töötajat kirjutama omal kulul avaldust palgata puhkuse saamiseks. Kui tööandja süül seisakuid ei tasustata, on see Vene Föderatsiooni töökoodeksi normide rikkumine. Sel juhul on töötajal õigus esitada kirjalik kaebus prokuratuuri või tööinspektsiooni. Kvalifitseeritud jurist aitab teil neid dokumente koostada. Juhtumi tulemus sõltub nende täitmise õigsusest.

Kui kontrolli käigus tuvastatakse rikkumisi, esitatakse tööandjale kohustuslik väljamakse nõue. Samal ajal võidakse ettevõtte juht võtta haldusvastutusele rahatrahvina summas 1 kuni 50 tuhat rubla. Sel juhul võidakse üksikettevõtjalt tegutsemisõigus ära võtta ettevõtlustegevus perioodiks kuni 3 aastat.

Lisaks töötasu sissenõudmisele on töötajal õigus nõuda moraalse kahju hüvitamist. Selleks peab ta esitama nõude tööandja tegevuskoha kohtusse kolme kuu jooksul alates oma õiguste rikkumise kuupäevast.

Kui teie tööandja rikub teie õigusi ja keeldub seisakute eest maksmast, aitavad meie ettevõtte kvalifitseeritud juristid teil tema tegevuse edasi kaevata. Nende kogemused ja teadmised tööseadusandlusest aitavad teil tasumisele kuuluvaid summasid kätte saada ning vajadusel materiaalset ja moraalset hüvitist tagasi nõuda.

Leppige kokku kohtumine advokaadiga, helistades või täites meie veebisaidil oleva vormi. Spetsialist hindab tööandja tegevuse seaduslikkust, vastab küsimusele, kas Teil on õigus hüvitisele, vajadusel saab esitada kaebuse ja esindada Teie huve erinevates ametiasutustes.