Organisatsiooni personalipoliitika - põhisuunad. Personalipoliitika tüübid

Personalipoliitika organisatsioon - personalitöö üldine suund, põhimõtete, meetodite, vormide kogum, organisatsiooniline mehhanism eesmärkide ja eesmärkide väljatöötamiseks, mille eesmärk on inimressursside säilitamine, tugevdamine ja arendamine, kvalifitseeritud ja kõrge tootlikkusega ühtse meeskonna loomine, mis on võimeline õigeaegselt reageerima. pidevalt muutuvatele turunõuetele, võttes arvesse organisatsiooni arengustrateegiaid.

Personalipoliitika on tihedalt seotud organisatsiooni kõigi majanduspoliitika valdkondadega. Personalipoliitika põhieesmärgist võib tuletada personalijuhtimise alaeesmärgid, näiteks tagada teatud kvaliteedi ja kvantiteediga tööjõuressurss. tähtaeg, kindlaksmääratud perioodiks, teatud töökohtade jaoks. Selliste sihtide alusel on võimalik määrata personalipoliitika sisu organisatsioonis.

Personalipoliitika põhiprintsiip on, et nii individuaalsete kui organisatsiooniliste eesmärkide saavutamine on ühtviisi vajalik.

Organisatsiooni personalipoliitika üksikute valdkondade peamisi põhimõtteid võib nimetada järgmiselt.

Personalipoliitika kujundamisel võetakse arvesse sisemisi ressursse, organisatsiooni traditsioone ja väliseid keskkonnategureid. Personalipoliitika on osa organisatsiooni poliitikast ja peab täielikult vastama selle arendamise kontseptsioonile.

Personalipoliitika kujundamise võib jagada etappideks.

Esimesel etapil Personalipoliitika eesmärgid ja eesmärgid on kujundamisel. Standardimine ja programmeerimine - personaliga töötamise põhimõtete ja eesmärkide kooskõlastamine organisatsiooni põhimõtete ja eesmärkidega, programmide väljatöötamine, eesmärkide saavutamise viisid personalitöö, mis loodi esimeses etapis.

Personalipoliitika eesmärgid ja eesmärgid määratakse regulatiivsete dokumentide põhisätete alusel, eesmärkide ja eesmärkide kogumist, et tagada organisatsiooni ja selle allüksuste tõhus toimimine. Personalipoliitika põhieesmärk on personali kvalifikatsioonipotentsiaali täielik ärakasutamine. See eesmärk on saavutatav, pakkudes igaühele tema võimetele ja kvalifikatsioonile vastavat tööd.

Pealteiseks m etapp käeshoitav personali jälgimine- töötatakse välja personali olukorra diagnoosimise ja prognoosimise protseduurid.

See etapp koosneb kolmest plokist:

1) töötajate kvaliteedinõuded, mis määratakse lähtuvalt töökoha kirjeldusest ja ametikohale kandideerijale esitatavatest nõuetest;

2) kvantitatiivsed nõuded, mis on seotud personalivajaduse määramisega ametikohtade, kvalifikatsioonitunnuste jms lõikes;

3) personalipoliitika aluspõhimõtted olulisemates valdkondades: personali valik ja paigutamine, ametikohtade reservi moodustamine ja koostamine, personali arenguastme hindamine, tasustamine, kasutamine inimressursid ja nii edasi.

Kolmandas etapis määratakse personalijuhtimise põhivormide ja meetodite valik ning töötatakse välja personaliplaneerimise vahendid.

Neljandas etapis Töötatakse välja personalitegevuse plaan, määratakse nende tegevuste ajastus ja vastutavad teostajad.

Organisatsiooni personalipoliitika kujunemist ja seisu mõjutavad sisemised ja välised tegurid.

Sisemised tegurid need on organisatsiooni eesmärgid ja struktuur, moraalne ja psühholoogiline kliima meeskonnas.

Välised tegurid- see on tööseadusandlus, tööturu arengu väljavaated, suhted ametiühinguga jne.

Neid tegureid arvesse võttes kujuneb organisatsiooni personalipoliitika välja organisatsiooni välismõjude poolt kehtestatud piirides ja on määratud sisemiste tegurite seisundiga. See asjaolu toob kaasa organisatsioonide erinevat tüüpi personalipoliitika.

Personalipoliitika kujundamise ja suunamise põhimõtted

Kui lähtuda individuaalsete ja organisatsiooniliste eesmärkide sobitamise vajadusest, siis saame sõnastada personalipoliitika aluspõhimõtte. Personalipoliitika põhiprintsiip on, et nii individuaalsete kui organisatsiooniliste eesmärkide saavutamine on ühtviisi vajalik. See tähendab, et konfliktide tekkides tuleb pigem otsida õiglasi kompromisse, mitte eelistada organisatsiooni eesmärke. Personalipoliitika olemuse õige mõistmine on võimalik ainult siis, kui seda asjaolu täielikult arvesse võtta. Harjuta Viimastel aastatel näitab, et seda põhimõtet järgitakse organisatsioonides kõikjal suuremal määral. Organisatsiooni personalipoliitika kujundamise olulisemad põhimõtted ja nende omadused on toodud tabelis 2.1. Näide ühe Venemaa organisatsiooni personalipoliitika põhisätete sõnastusest.

Personalipoliitika peamised sätted on järgmised:

Personalivajaduste planeerimise ja nende juhtimise korraldamine, võttes arvesse väliste ja sisemiste tegurite mõju, mis määravad piirkonna (osariigi) tööjõuressursside kvalitatiivse ja kvantitatiivse seisu ning oma personali, mis on vajalik organisatsiooni strateegia elluviimiseks konkreetses kohas. lava;

Kõige optimaalsemate ja tõhusad meetodid personaliga töö korraldamine, mille määrab kindlaks organisatsiooni arengu hetkeolukord, tuginedes prognoosimisele ja võttes arvesse sotsiaaldemograafilisi, poliitilisi, majanduslikke, õiguslikke ja muid väliskeskkonna muutusi ning nende mõju organisatsiooni personalile;

Personalijuhtimissüsteemi loomine ja toimimine, mis tagab organisatsiooni inimressursside tõhusa ja paindliku juhtimise, tuginedes kaasaegsete teaduslike lähenemisviiside rakendamisele seda tüüpi ressursside haldamisel;

Kõigi tasandite juhtide sügava mõistmise saavutamine personali otsustavast rollist organisatsiooni õitsengu tagamisel, sotsiaalne olemus personalijuhtimise tegevuste sotsiaalne vastutus;

Rakendamine sotsiaalne orientatsioon organisatsiooni personalijuhtimine, mis põhineb välise mõju arvestamisel sotsiaalsed tegurid, töötajate sotsiaalsete vajaduste rahuldamine tasemel, mis tagab nende tegeliku sotsiaalse staatuse, keskendudes nende elutsüklile;

Singli moodustamine organisatsioonikultuur organisatsioon, mida jagavad töötajad ja mis pakub kollektiivset lähenemist käimasolevate ülesannete elluviimiseks nii organisatsioonis kui ka üksikisikus struktuurijaotused;

Organisatsiooni poolt personali kui ressursi arendamiseks eraldatud vahendite kõrge efektiivsuse saavutamine. Vähendada kulusid, mis on tingitud organisatsiooni olemasoleva inimressursi ebaefektiivsest kasutamisest ja üleliigsetest tööjõuressurssidest;

Personalijuhtimise sisuliste prioriteetide järkjärguline muutumine: lihtsast operatiivprobleemi lahendamisest inimeste tulevikuvajaduste väljaselgitamise ja potentsiaali arendamiseni. Nn proaktiivne juhtimine, mis põhineb uuenduslikul juhtimisel ja personalifunktsioonide integreerimisel.

Personalijuhtimise strateegia alusel välja töötatud organisatsiooni personalipoliitika põhisuunad on:

Turundustegevuste läbiviimine personalivaldkonnas;

Organisatsiooni personalivajaduste planeerimine;

Uute töökohtade loomise prognoosimine, võttes arvesse uute tehnoloogiate kasutuselevõttu;

Personali meelitamise, valiku, hindamise ja sertifitseerimise, karjäärinõustamise ja personali töökohaga kohandamise korraldamine;

Personali valik ja paigutamine;

Soodustussüsteemide ja motivatsioonimehhanismide arendamine huvi ja tööga rahulolu suurendamiseks, tasustamine;

Organisatsiooni personalikulude ratsionaliseerimine;

Personali arendamise programmide väljatöötamine organisatsiooni mitte ainult tänaste, vaid ka tulevaste probleemide lahendamiseks, mis põhineb koolitussüsteemide täiustamisel, töötajate karjääri edendamisel ja juhtivatele ametikohtadele edutamise reservi loomisel;

Töö- ja töökohtade organiseerimine;

Tööhõive- ja sotsiaalprogrammide arendamine;

Organisatsioonis hõivatud töötajate efektiivne jaotus ja kasutamine, nende arvu optimeerimine;

Personalitöö uuenduste juhtimine;

Personali ohutuse ja tervise tagamine;

Personali vabastamise põhjuste analüüs ja kõige ratsionaalsemate võimaluste valimine;

Turvalisus kõrge tase töö kvaliteet, tööelu ja töötulemused;

Projektide väljatöötamine organisatsiooni personalijuhtimise parandamiseks ning sotsiaalse ja majandusliku efektiivsuse hindamine.

Sellise personalipoliitika elluviimisega kaasneb organisatsiooni personalijuhtimise talituse töö ümberkorraldamine. Peamine eesmärk personalijuhtimisteenus on pakkuda organisatsioonile personali, nende efektiivset kasutamist, professionaalset ja sotsiaalne areng. Lisaks on töötajad, kes suudavad turutingimustes organisatsiooni probleeme tõhusalt lahendada. Personalijuhtimise strateegia sõltub personalipoliitika strateegiast. Lisaks määrab personalipoliitika strateegia organisatsiooni personalijuhtimise strateegia. Praegu on kolm personalipoliitika strateegia kontseptsiooni.

Esimene kontseptsioon eeldab, et personalistrateegia määrab organisatsiooni strateegia. Personalijuhtimine täidab teenindusfunktsiooni, milleks on organisatsioonile vajaliku personali töövõime tagamine ja säilitamine. Teine kontseptsioon lähtub sellest, et personalijuhtimise strateegia on keskne, sõltumatu ja organisatsiooni strateegiast sõltumatu. Organisatsioonis töötavaid töötajaid käsitletakse kui iseseisvaid ressursse, mille abil on nende kvaliteedist ja võimetest olenevalt võimalik lahendada erinevaid turumajanduses tekkivaid probleeme. Sel juhul sõltuvad personalipoliitika strateegiad olemasolevatest või potentsiaalsetest inimressurssidest. Kolmas kontseptsioon on kahe eelmise süntees. Organisatsiooni strateegiat võrreldakse olemasoleva ja potentsiaalse inimressursiga ning määratakse vastavus personalipoliitika strateegia suundadele. Sellise võrdluse tulemusena on võimalik muuta kogu organisatsiooni strateegiat ja selle personalipoliitikat.

"Personaliosakond kaubanduslik organisatsioon", 2012, N 4

HR POLIITIKA: SISU, VORMID, PÕHIMÕTTED

Ettevõte, nagu iga organism, elab teatud reeglite järgi, mille järgi käitub süsteem tervikuna ja mille järgi tegutsevad selles olevad inimesed. Nende reeglite kogum, mille eesmärk on teatud näitajate saavutamine, moodustab organisatsiooni poliitika rahanduse, partnerite, konkurentide jms suhtes. See artikkel on pühendatud organisatsiooni töötajatega seotud poliitika küsimustele - personalipoliitikale. Milleks see on mõeldud ja milline on selle koht organisatsiooni üldises strateegias? Mis neid iseloomustab? erinevad tüübid personalipoliitika? Millistele nõuetele ja põhimõtetele see vastama peaks? Milliseid personalipoliitika valdkondi peetakse prioriteetseteks?

Personalipoliitika osana organisatsiooni üldstrateegiast

Organisatsiooni töötajad on selle peamine tootlik jõud, mille ratsionaalsest kasutamisest sõltuvad suuresti tootmise ja tootmise tulemused. finantstegevus. Tootmise efektiivsus sõltub suuresti töötajate kvalifikatsioonist, nende erialasest ettevalmistusest ja ärilistest omadustest.

Suur nõudlus kvalifitseeritud spetsialistide järele on tööandjatevahelise tiheda konkurentsi põhjuseks. Kuid professionaalide meelitamiseks ei piisa, peate suutma neid hoida.

Järjest enam on organisatsiooni finantsedu kõige olulisem kriteerium personalipoliitika, mis aitab kaasata kvalifitseeritud töötajaid ja neid hoida. Tänapäeval pole inimeste jaoks oluline mitte ainult korralik töötasu, vaid ka kuuluvustunne dünaamiliselt arenevasse, eetilisesse, sotsiaalselt vastutustundlikku organisatsiooni, millel on turul hea maine.

Organisatsiooni personali pädev poliitika ei võimalda mitte ainult luua soodsaid töötingimusi, vaid annab ka võimaluse töötajate karjääri kasvuks ja vajalikul määral kindlustunnet oma tuleviku suhtes.

Personalipoliitikat saab määratleda kui reeglite, põhimõtete ja sellest tulenevate personaliga töötamise vormide, meetodite ja kriteeriumide kogumit, millest rangelt kinni pidades: kujundatakse ja korrastatakse nõuded palgatud töötajatele; määrab, milline haridus ja eriväljaõppe tase peab olema kandidaadil konkreetse töö tegemiseks; soodustab teatud suhtumist personali tehtavatesse finantsinvesteeringutesse; õpetab rakendatavat tööjõudu jaotama ja sihipäraselt mõjutama; viib meeskonna (vähemalt suurema osa) stabiliseerumiseni; määrab suhtumise arengusse, personali väljaõppesse ja siserotatsiooni.

Personalipoliitika kujundamisel võetakse arvesse sisemisi ressursse, kõigi töötajate kategooriate huve ja sotsiaalsed rühmad töökollektiivi, organisatsiooni traditsioonid ja keskkonnategurid; see on osa organisatsiooni poliitikast ja peab täielikult vastama selle arendamise kontseptsioonile. Personalipoliitika eesmärk on tagada optimaalne tasakaal töötajate arvulise ja kvalitatiivse koosseisu ajakohastamise ja säilitamise protsesside vahel, nende arendamine vastavalt organisatsiooni vajadustele, seadusest tulenevatele nõuetele ja tööturu olukorrale.

Organisatsioonid kasutavad personali osas erinevaid strateegiaid. Strateegiate valikul saab määravaks juhtkonna lähenemine personalijuhtimisele ja funktsioonidele. konkreetne olukord Organisatsioonis. Olulist rolli personalipoliitika valikul mängib lava eluring organisatsioon, organisatsiooni konkurentsi- ja üldise arengustrateegia tüüp, müügiturg, kus organisatsioon peamiselt oma kaupu ja teenuseid müüb, spetsialiseerumine, töösuhete tüüp, tehnoloogia arengu tase ja muud tegurid.

Seega on organisatsiooni moodustamise etapis personalijuhtimine reeglina mitteametlik, personalipoliitika tegevus taandub personalijuhtimissüsteemi kui sellise loomisele, ettevõtte põhimõtete kujundamisele.

Intensiivse kasvu etapis on personalipoliitika suunatud eelkõige uute töötajate kaasamisele ja optimeerimisele organisatsiooniline struktuur. Sel perioodil kasutatakse progressiivsemaid ja peenemaid ligitõmbamise ja valiku meetodeid, töötatakse välja personali koolituse ja arendamise süsteem, täiustatakse juhtimisprotsesse ja tõhusad süsteemid preemiad. Personalipoliitika eesmärk selles etapis on saavutada töötajate kõrge pühendumus ettevõtte väärtustele ja stabiilsete töösuhete kujundamine.

Stabiliseerimisetapis restruktureeritakse organisatsiooni struktuur. Töötajaid peetakse kõige olulisemaks ressursiks ning võetakse meetmeid nende arendamiseks ja oskuste parandamiseks. Uute tulijate vastuvõtt on piiratud, kandidaatidele seatakse kõrgemad nõuded. Maksesüsteem muutub keerulisemaks, kaasaegsed meetodid töökohtade hinnangud. Arenevad ärikultuuri ja sisekommunikatsioonisüsteem.

Kriisifaasis nihkub rõhk ratsionaliseerimisele, inimressursi diagnostikale, optimeerimisele personali komplekteerimine, personali vähendamine. Pikaajalisi praktilisi lähenemisviise kasutatakse kriisistaadiumis harva või need on kulude vähendamiseks väga piiratud. Personalitegevus on suunatud organisatsiooni sel arenguperioodil eskaleeruvate ümberkorralduste toetamisele ja konfliktide lahendamisele.

Selleks, et personalipoliitika täidaks oma eesmärki, peab see vastama teatud nõuetele. Esiteks peab see olema tihedalt seotud organisatsiooni strateegiliste ja taktikaliste eesmärkidega. Teiseks tuleb personalipoliitika väljatöötamine läbi viia arutelude ja konsultatsioonide kaudu aadressil erinevad tasemed organisatsioon, võttes arvesse nende inimeste olemasolevaid võimeid ja mentaliteeti, kellele see on suunatud ja kes selle rakendamises osalevad. Kolmandaks peaks personalipoliitika hõlmama personaliga töötamise põhivaldkondi ja sisaldama konkreetseid praktilisi samme selle rakendamiseks. Üksikud elemendid personalipoliitika peaks olema omavahel seotud, ühtne ühine ideoloogia ja täiendavad üksteist. Neljandaks peab personalipoliitika olema kaasaegne, st selle vormid ja meetodid peavad olema kohandatud vastavalt muutustele ettevõtte taktikas, tootmises ja majandusolukorras, kuid personali puudutavad aluspõhimõtted peavad jääma muutumatuks. Viiendaks peavad personalimeetmed olema majanduslikult põhjendatud, nende väljatöötamine ja rakendamine peab põhinema reaalsel finantsilised vahendid organisatsioonid. Need peaksid olema suunatud ettevõtte võimekuse suurendamisele, võttes arvesse tehnoloogia ja turu muutuvaid nõudeid.

Personalipoliitika tüübid

Organisatsioonides eksisteerivad personalipoliitika valikud rühmitatakse tavaliselt kahel alusel. Esimene on personalijuhtimise strateegia rakendamise meetod, mille määrab kindlaks juhtide teadlikkus personalitegevuse aluseks olevatest reeglitest ja normidest, samuti juhtimisaparaadi otsese mõju määr organisatsiooni praegusele personaliolukorrale. . Selle alusel eristatakse passiivset, reageerivat, ennetavat ja aktiivset personalipoliitikat. Teiseks, millisele (sise- või välis-) personalile juhtkond vabade ametikohtade täitmisel keskendub, milline on organisatsiooni avatus väliskeskkond riigi moodustamisel. Selle alusel jagunevad personalipoliitikad avatud ja suletud.

Passiivse personalipoliitika puhul puudub organisatsioonil selge personali tegevusprogramm, ei tehta tööd personali olukorra prognoosimiseks, ei ole välja töötatud personali arendamise strateegiat ning juhtkond ei püüa analüüsida ja parandada motivatsiooni ning ergutusmehhanismid. Juhtkonna roll suhetes personaliga taandub hädaolukorrale reageerimiseks konfliktiolukordadele, neid püütakse kustutada mis tahes vahenditega, püüdmata mõista ja kõrvaldada töötajate rahulolematuse põhjuseid või vältida sarnaste olukordade tekkimist tulevikus. .

Aktiivse personalipoliitika korral teab juhtkond arenguprognoosi ja omab vahendeid olukorra mõjutamiseks. Arendatakse kriisivastaseid personaliprogramme, olukorda jälgitakse pidevalt, programmide elluviimist kohandatakse vastavalt välis- ja sisekeskkond. Olenevalt sellest, millistel prognoosidel (teadlikel või struktureeritavatel ja kirjeldamatutel) on organisatsiooni juhtkond, eristatakse kahte aktiivse personalipoliitika alaliiki: ratsionaalne, kui juhtkonnal on nii kvaliteetne "diagnoos" kui ka mõistlik prognoos. olukorra areng keskpikas ja pikas perspektiivis ning omab vahendeid selle mõjutamiseks ning oportunistlik, kui hoolimata personaliolukorra prognoosimise vahendite puudumisest planeeritakse personalitegevust, mis on suunatud organisatsiooni jaoks oluliste eesmärkide saavutamisele. .

Reaktiivne personalipoliitika on meetmete süsteem praeguse kriisiolukorra märkide kontrollimiseks, samuti kriisi lokaliseerimiseks (selle põhjuste väljaselgitamine, seejärel vastumeetmete määramine). Reaktiivsed poliitikad on tüüpilised organisatsioonidele, mida kogevad rasked ajad, kui kõik rahalised vahendid suunatakse meeskonnas konfliktide lokaliseerimiseks ja kõrvaldamiseks, "personali aukude lappimiseks".

Ennetav personalipoliitika on aktiivse ja reageeriva vahel vahepealsel positsioonil. Seda iseloomustab asjaolu, et ettevõtte juhtkonnal on prognoos olukorra arengu kohta, kuid puuduvad vahendid (sh rahalised) selle mõjutamiseks.

Avatud personalipoliitikaga on organisatsioon keskendunud uute töötajate maksimaalsele ligitõmbamisele, on potentsiaalsete töötajate jaoks läbipaistev ning tööle võib võtta iga vastava kvalifikatsiooniga spetsialisti. Vabadele ametikohtadele mis tahes tasemel, nii madalamal kui ka kõrgemal, arvestatakse väliskandidaatidega, mistõttu on olemasolevatel töötajatel raske karjääriredelil edasi liikuda. Seda tüüpi personalipoliitika on tüüpiline aktiivselt turgu vallutavatele organisatsioonidele, mille eesmärk on kiire kasv ja kiire sisenemine oma valdkonna esimestele kohtadele.

Suletud personalipoliitika on keskendunud töötajate maksimaalsele integreerimisele, nende „kinnitamisele“ organisatsiooniga. Aitab kaasa traditsioonide, normide ja ettevõtte vaimu kujunemisele töötajate seas. Suletud poliitikat iseloomustab uute tulijate vastuvõtmine peamiselt madalamatele ametikohtadele ning kõrgemad ametikohad täidetakse organisatsiooni töötajate hulgast. Samal ajal nõuab spetsialistide ümberõpe, nende aktiveerimine suuri kulutusi loovus. Suletud personalipoliitika eksisteerib tööjõupuuduse tingimustes, näiteks kitsalt fokusseeritud organisatsioonides, vajalike spetsialistide nappuse tingimustes.

Personalipoliitika kujundamine

Personalipoliitika kujundamise protsess koosneb mitmest järjestikusest etapist. Esiteks määratakse personaliga töötamise eesmärgid ja eesmärgid vastavalt organisatsiooni strateegiale. Seejärel tuuakse esile need personalitöö valdkonnad, mis on eesmärkide saavutamiseks kõige olulisemad. Järgmiseks tuleb valida personalijuhtimise peamised vormid ja meetodid ning töötada välja personaliplaneerimise vahendid. Pärast seda koostatakse personalitegevuse plaan ja hinnatakse nende elluviimiseks vajalikke rahalisi vahendeid. Personalipoliitika kujundamise viimane etapp hõlmab vastutavate täitjate määramist, tähtaegade seadmist, samuti kavandatavate tegevuste hindamise kriteeriumide väljatöötamist.

Konkreetne, selgelt väljendatud ja arusaadav organisatsiooni arendamise strateegia aitab visandada personalipoliitika raames lahendamist vajavate ülesannete ringi, tuvastada personaliga töötamise põhisuunad, toetada ja arendada neid väärtusi, mis töötama organisatsiooni strateegia nimel.

Personalipoliitika põhisuunad on tavaliselt töötajate värbamine ja valimine, personali kohandamine ja edutamine, haridus ja koolitus, töötajate tööjõupotentsiaali efektiivne ja objektiivne hindamine, motivatsioon ja sotsiaalne turvalisus.

Värbamis- ja valikupoliitika eesmärk on värvata töötajaid, kes vastavad kõige paremini organisatsiooni nõuetele. Selleks on vaja mitte ainult kindlaks teha, milliseid töötajaid on konkreetse töö tegemiseks vaja, kust neid otsida, millistele nõuetele kandidaat peab vastama, välja töötama valikumeetodid, vaid ka looma organisatsioonist positiivse kuvandi. tööandjal säilitada selle vastu pidev huvi taotlejate seas. Oluline on mõista, et tõeliselt sobiva kandidaadi saab välja valida vaid siis, kui vabale ametikohale soovijaid on ülemäära.

Kohanemispoliitika võimaldab töötajal kiiresti ametikohale siseneda, omandada oma kohustused, käitumisstandardid, vähendada töötajate arvu. võimalikud vead, ja ettevõte - kujundada oma positiivne kuvand ja saavutada lühikese aja jooksul vastuvõetav tulemuslikkuse tase.

Professionaalse karjääri edendamise ja personali rotatsiooni poliitika võimaldab töötajal laiendada oma erialaseid teadmisi, kasvada ja areneda, samuti võimaldab organisatsioonil vähendada värbamiskulusid ja vähendada kvalifitseeritud personali voolavust.

Töötaja oskuste ja võimete tõhus ja objektiivne hindamine võimaldab hinnata tema erialase ettevalmistuse taset, määrata tema kvalifikatsioonitaset ja kindlaks teha vastavus ametikohale, stimuleerib kvalifikatsiooni kasvu ja vastutust töötulemuste eest, algatusvõime arengut. ja äritegevus.

Motivatsioon on personalipoliitikas võib-olla kõige olulisem tegur, seetõttu on personaliteenuste kõige olulisem ülesanne kujundada motivatsioonimehhanismi, mis ärgitab inimesi tõhusalt töötama. Nagu teate, on motivatsiooni kahte tüüpi – materiaalne ja mittemateriaalne. Rahaline motivatsioon tekib siis, kui töötaja saab lisaks fikseeritud kuumaksetele teatud tulemuste saavutamise eest lisatasu (boonust). Materiaalne motivatsioon võib olla kahte tüüpi – negatiivne ja positiivne. Kui töötaja kaotab osa preemiast eesmärkide mittetäitmise tõttu, me räägime negatiivse motivatsiooni kohta. Vastupidi, positiivse motivatsiooni korral pakutakse lisatasusid eriti oluliste ülesannete täitmise, suure töömahu, algatusvõime, aktiivsuse jms eest. mittemateriaalne motivatsioon seotud täiendav hüvitis ja hüvitised töötajale, nn sotsiaalpakett (siia ei kuulu töö- ja muude õigusaktidega kehtestatud sotsiaalsed garantiid ja hüvitised). Valikud mittemateriaalsed stiimulidüsna palju ning võttes arvesse töötajate soove, tegevuse spetsiifikat, personali kvalitatiivset ja kvantitatiivset koosseisu, organisatsiooni finantssuutlikkust, saate valida täpselt need, mis tekitavad töötajates soovi intensiivselt ja tõhusalt töötada. selles konkreetses organisatsioonis.

Personalipoliitika konkreetse sisu määrab strateegiaga seatud raamistik, mida juhtkond arendab vastavalt organisatsiooni püstitatud missioonile. Samal ajal nii kommerts- kui ka jaoks mittetulundusühingud inimeste juhtimine on muutumas üheks olulisemaks strateegilise juhtimise funktsiooniks.

Lõpuks

Töötajate kaasamise ja rahulolu suurendamisele suunatud tegevused, mille eesmärk on parandada moraalset kliimat meeskonnas ja suurendada lojaalsust, ei aita mitte ainult kaasa töötajate hoidmisele ja tootlikkuse tõstmisele, vaid avaldavad positiivset mõju ka organisatsiooni mainele tööandjana.

Kõige olulisem organisatsioonis töötavate inimeste juhtimise tulemuslikkust mõjutav tegur on tippjuhi ametikoht. Te ei saa saavutada positiivseid tulemusi, kui tippjuhtkond ei pea personalijuhtimise ja inimressursi mõju suurendamise probleemi organisatsiooni töö üheks prioriteediks ega ole valmis sellesuunaliste tegevuste huvitatud ja aktiivseks toetamiseks.

Tähelepanu igale spetsialistile, tema ametialase ja karjääriarengu planeerimine, individuaalsete vajaduste eest hoolitsemine – see on lähenemine, mis aitab kaasa väga professionaalse ja ettevõttele lojaalse meeskonna kujunemisele. Niipea kui juhtkond hakkab mõistma, et peamine ressurss on inimesed, ja hakkab suhtuma personali kui inimkapitali, millel on oma väärtus, on võimalus seda kapitali kasvatada ja mitmekordistada. Ja selles aitab personalipoliitika.

V. V. Askarova

Ajakirja ekspert

"Personaliosakond

kaubanduslik organisatsioon"

Personalipoliitika- reeglite ja normide, eesmärkide ja ideede kogum, mis määravad personaliga töötamise suuna ja sisu. Personalipoliitika kaudu viiakse ellu personalijuhtimise eesmärke ja eesmärke, mistõttu seda peetakse personalijuhtimissüsteemi tuumaks. Personalipoliitika kujundab organisatsiooni juhtkond ja seda rakendab personaliteenistus oma töötajate ülesandeid täitvate protsesside käigus. See kajastub järgmistes regulatiivdokumentides:

reeglid sisemised eeskirjad

kollektiivleping.

Mõistel "personalipoliitika" võib olla lai ja kitsas tõlgendus.

Laias mõttes See on teadlike ja määratletud reeglite ja regulatsioonide süsteem, mis viivad inimressursid kooskõlla ettevõtte pikaajalise strateegiaga.

Sageli on personalipoliitika laialdase mõistmise juures vaja pöörata tähelepanu võimu ja juhtimisstiili rakendamise iseärasustele. See kajastub kaudselt organisatsiooni filosoofias, kollektiivlepingus ja sisemistes eeskirjades. Sellest järeldub, et kõik personaliga tööga seotud tegevused – valik, personali komplekteerimine, sertifitseerimine, koolitus, edutamine – on ette planeeritavad ning kooskõlas organisatsiooni strateegiliste eesmärkide ja hetkeeesmärkidega.

Kitsas mõttes See on konkreetsete reeglite, soovide ja piirangute kogum (sageli teadvustamata), mida rakendatakse nii töötajate vahetute suhete protsessis kui ka töötajate ja organisatsiooni kui terviku vahelistes suhetes.

Selles mõttes näiteks sõnad "meie ettevõtte personalipoliitika on palgata ainult kõrgharidusega inimesi".

Personalipoliitika eesmärgid ja eesmärgid.

Personalipoliitika (CP) on olulisemate teoreetiliste sätete ja põhimõtete, ametlike nõuete ja praktiliste meetmete kogum, mis määrab personaliga töötamise põhisuunad ja sisu, selle vormid ja meetodid. See määrab kindlaks personaliga töötamise üldise suuna ja alused, asjaomaste juhtimisüksuste (riik, territoriaalsüsteemid, organisatsioonid jne) üldised ja spetsiifilised nõuded neile.

Peamine eesmärk Personalipoliitika on organisatsiooni õigeaegne varustamine vajaliku kvaliteediga ja vajalikus arvus personaliga. Selle muud eesmärgid hõlmavad järgmist:

1) tingimuste tagamine kodanike tööseadusandlusega sätestatud õiguste ja kohustuste täitmiseks;

2) inimressursi ratsionaalne kasutamine;

3) töökollektiivide tulemusliku töö kujundamine ja hoidmine.

Personalipoliitika põhiliigid on värbamispoliitika, koolituspoliitika, tasustamispoliitika, personaliprotseduuride kujundamise poliitika, sotsiaalsete suhete poliitika.

Personalipoliitika juhindub ettevõtte suundumustest ja arenguplaanidest ning sellest saab eristada järgmisi ülesandeid:

· töötajaid vallandada või tööle jätta; kui säästetakse, siis milline viis on parem: a) üleviimine lühematele töövormidele; b) kasutamine ebatavalistel töödel, muudes rajatistes; c) saata pikaajalisele ümberõppele jne;

· koolitada töötajaid ise või otsida neid, kellel on juba vajalik ettevalmistus olemas;

· värvata väljastpoolt töötajaid või koolitada ümber töötajaid, kes kuuluvad ettevõttest vabastamisele;

· värvata lisatööjõudu või leppida olemasoleva arvuga, kui seda ratsionaalsemalt kasutada;

· investeerida raha “odavate”, kuid kõrgelt spetsialiseerunud töötajate või “kallite”, kuid manööverdamisvõimeliste töötajate koolitamisse jne.

Nõuded personalipoliitikale.

Kaasaegsetes tingimustes kehtivad personalipoliitika üldnõuded on järgmised:

1. Personalipoliitika peaks olema tihedalt seotud ettevõtte arengustrateegiaga. Sellega seoses esindab see personali selle strateegia rakendamiseks.

2. Personalipoliitika peaks olema piisavalt paindlik. See tähendab, et see peab olema ühelt poolt stabiilne, kuna stabiilsus on seotud teatud ootustega töötajale, teisalt aga dünaamiline, s.t. kohandada vastavalt muutustele ettevõtte taktikas, tootmises ja majandusolukorras. Stabiilsed peaksid olema selle need aspektid, mis on keskendunud personali huvide arvestamisele ja on seotud ettevõtte organisatsioonikultuuriga.

3. Kuna kvalifitseeritud tööjõu kujundamine on ettevõtte jaoks seotud teatud kuludega, peab personalipoliitika olema majanduslikult põhjendatud, s.t. lähtudes tema tegelikest rahalistest võimalustest.

4. Personalipoliitika peaks pakkuma töötajatele individuaalset lähenemist.

Seega on personalipoliitika eesmärk luua personaliga töötamise süsteem, mis oleks keskendunud mitte ainult majandusliku, vaid ka sotsiaalse efekti saavutamisele, järgides kehtivaid õigusakte.

Personalipoliitika põhimõtted.

Strateegiline lähenemine

Personalijuhtimissüsteem on suunatud ettevõtte strateegia elluviimisele

töö personaliga toimub vastavalt ettevõtte kui atraktiivse tööandja kuvandi pikaajalisele kujundamisele ja säilitamisele.

Süstemaatilisus ja terviklikkus

Kõik personalijuhtimissüsteemi protsessid on omavahel seotud ja üksteisest sõltuvad

Ühtsus ja läbipaistvus

Personalipoliitika põhimõtted on kõikides ettevõtetes ühesugused

ettevõttest teavitab ettevõte töötajaid ettevõttes kehtivatest personalipoliitika põhimõtetest

Diferentseeritud lähenemine

Partnerlus

Ettevõte uurib ja kujundab sihikindlalt tööjõu arvamust personaliga töötamise võtmevaldkondades

Töötajate sõltumatus ja individuaalne vastutus

Iga ettevõtte töötaja toetab oma tegevusala toimimist, igakülgselt arendab ja tõhustab.

Proaktiivsus ja paindlikkus

Ettevõte jälgib personalijuhtimise protsesse mõjutavat välis- ja sisekeskkonda

Mõõdukas avatus

Ettevõtte kehtiva personalipoliitika raames personaliga töötamise vormide ja meetodite kohta teabe avatuse astme määravad juurdepääsuõigused

Õigusaktide järgimine (õiguspärasus, seaduslikkus)

Ettevõte ehitab töösuhted oma töötajatega seaduslikkuse ja legitiimsuse austamise alusel

KP üksikute alade olulisemate põhimõtete tunnused.

1. Organisatsiooni personalijuhtimine.

Individuaalsete ja organisatsiooniliste eesmärkide saavutamise võrdse vajaduse põhimõte

Vajadus otsida õiglasi kompromisse juhtkonna ja töötajate vahel, selle asemel, et eelistada organisatsiooni huve.

2. Personali valik ja paigutamine.

Vastavuse põhimõte, ametialase pädevuse põhimõte, praktilise saavutuse põhimõte, individuaalsuse põhimõte

Tööülesannete ja vastutuse ulatuse vastavus isiku võimalustele Ametikoha nõuetele vastav teadmiste tase Nõutav kogemus, juhtimisvõimed Intellekti arengu tase, iseloom, juhtimisstiil

3. Personali hindamine ja sertifitseerimine

Hindamisnäitajate valiku põhimõte, Kvalifikatsiooni hindamise põhimõte, Tööülesannete hindamise põhimõte

Hindamiste eesmärki arvestav näitajate süsteem, hindamiskriteeriumid Sobivus, antud tegevuse läbiviimiseks vajalike teadmiste määramine Tulemuslikkuse hindamine

4. Personali arendamine

Professionaalse arengu põhimõte, eneseväljenduse põhimõte, enesearengu põhimõte

Ametijuhendite perioodilise ülevaatamise vajadus personali pidevaks arendamiseks Iseseisvus, mõju täitmismeetodite kujunemisele Enesearengu võime ja võimalus

5.Personali motiveerimine ja stimuleerimine, tasustamine

Tasu vastavuse põhimõte tehtud töö mahu ja keerukusega, stiimulite ja sanktsioonide ühtlase kombinatsiooni põhimõte, motivatsiooni põhimõte

Töötasusüsteemi efektiivsus Tööülesannete, vastutuse ja näitajate mahakandmise spetsiifilisus Tööjõu efektiivsuse tõusu mõjutavad ergutavad tegurid.

Personalipoliitika elemendid

Personalipoliitika on suunatud vastutustundliku, ühtse meeskonna loomisele, mis on suuteline operatiivselt reageerima pidevalt muutuvatele turunõuetele, võttes arvesse organisatsiooni arengustrateegiat. See sisaldab järgmisi elemente: võimu tüüp ühiskonnas, juhtimisstiil, ettevõtte filosoofia, sisemised eeskirjad, kollektiivleping, organisatsiooni põhikiri ja seda rakendatakse nende kaudu.

Võimsuse tüübid

Ohlokraatia(ohlos - rahvahulk) - sõna otseses mõttes rahvahulga jõud, mida iseloomustab kodanike selge alluvuse puudumine moraali- ja seadusnormidele ning mille avalik käitumine määratakse spontaansetel koosolekutel, miitingutel, meeleavaldustel.

türannia(Nero, Ivan Julm) diktatuur(Hitler, Stalin, Franco)

monarhia(Peeter, Napoleon, Katariina II),

demokraatia ( demos - inimesed) - Demokraatia võimaldab teil kasutada inimese sisemist potentsiaali, liikuda sunnimeetoditelt veenmismeetoditele.

Juhtimisstiil

Autoritaarne stiil- otsuste tegemisel juhindub juht oma eesmärkidest, kriteeriumidest ja huvidest, praktiliselt eirates meeskonna arvamust ja piirdudes kitsa mõttekaaslaste ringiga.

Demokraatlik stiil põhineb individuaalse juhtimise ja omavalitsuse põhimõtte kombinatsioonil.

Liberaalne stiil- juht juhindub otsuste tegemisel üksikute tööjõugruppide eesmärkidest ja huvidest, manööverdab pidevalt huvide võrdsuse säilitamiseks ning võtab sageli osapoolte erinevaid seisukohti.

Segastiil- hõlmab ülaltoodud kerivnitstvo tüüpide kombinatsiooni.

Ettevõtte filosoofia (kreedo).- see on moraali- ja haldusnormide ning personalisuhete reeglite kogum, mis on allutatud ettevõtte strateegilise eesmärgi saavutamisele.

Kollektiivleping - õigusakt töötajate ja tööandjate vaheliste sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimine. Kollektiivlepingu sisu määravad pooled oma pädevuse piires.

Personalipoliitika põhisuunad

Personalipoliitikat saab organisatsioonis rakendada järgmistes valdkondades:

uute töökohtade loomise prognoosimine võttes arvesse uute tehnoloogiate kasutuselevõttu;

personali arendamise programmi väljatöötamine, et lahendada nii organisatsiooni praegusi kui ka tulevasi väljakutseid lähtuvalt koolitussüsteemi täiustamisest ja töötajate töökoha üleviimisest;

motivatsioonimehhanismide arendamine huvi ja tööga rahulolu suurendamiseks;

Loomine kaasaegsed süsteemid personali värbamine ja valik

personalivaldkonna turundustegevuste läbiviimine

töötajate tasustamise ja moraalsete stiimulite kontseptsiooni kujundamine;

tulemuslikuks tööks võrdsete võimaluste tagamine, selle ohutus ja normaalsed tingimused;

põhiliste personalinõuete määramine ettevõtte arenguprognoosi raames

uute personalistruktuuride kujundamine ja personalijuhtimismehhanismide protseduuride väljatöötamine;

Moraalse ja psühholoogilise kliima parandamine meeskonnas, lihttööliste kaasamine tootmise juhtimisse.

Personalipoliitika tüübid ja nende omadused

Personalipoliitikaid on järgmist tüüpi.

1. Vastavalt nende reeglite ja eeskirjade teadlikkuse tasemele, mis on personalitegevuse aluseks:

A) passiivne personalipoliitika. Seda seostatakse organisatsiooni juhtkonna selge tegevuskava puudumisega seoses personaliga. Personalipoliitika taandub negatiivsete tagajärgede kõrvaldamisele personalitöö valdkonnas;

b ) reageeriv personalipoliitika. Juhtkond jälgib personaliga töötamisel negatiivse seisundi sümptomeid ja võtab meetmeid probleemide lokaliseerimiseks;

V) ennetav personalipoliitika. Iseloomulik on see, et juhtkonnal on mõistlikud prognoosid olukorra kujunemise kohta ja samal ajal puuduvad vahendid selle mõjutamiseks;

G) aktiivne personalipoliitika. Seda iseloomustab juhtkonna olemasolu mitte ainult olukorra arengu mõistlike prognooside, vaid ka selle mõjutamise vahendite olemasolu.

2. Olenevalt avatuse astmest väliskeskkonna suhtes organisatsiooni personali moodustamisel:

A) avatud personalipoliitika . Iseloomustab organisatsiooni läbipaistvus potentsiaalsete töötajate jaoks juhtimishierarhia mis tahes tasemel;

b) suletud personalipoliitika. See on läbimatu uutele töötajatele kesk- ja kõrgemal tasemel.

Personalipoliitika kujundamist mõjutavad tegurid

Personalipoliitika kujunemist ja arengut mõjutavad välised ja sisemised tegurid.

Keskkonnategurid- need, mida organisatsioon kui juhtimissubjekt ei saa muuta, kuid peab arvestama, et õigesti määrata personalivajadus ja selle vajaduse katmise optimaalsed allikad. Need sisaldavad:

olukord tööturul (demograafilised tegurid, hariduspoliitika, suhtlus ametiühingutega);

Trendid majandusareng;

Teaduslik ja tehnoloogiline areng (töö iseloom ja sisu, mis mõjutab teatud spetsialistide vajadusi, personali ümberõppe võimalus);

Regulatiivne keskkond (s.o need "mängureeglid", mis on kehtestatud riigi poolt; tööseadusandlus, töökaitsealased õigusaktid, tööhõive, sotsiaalsed garantiid jne). Sisekeskkonna tegurid- need on tegurid, mida organisatsioon saab kontrollida. Need sisaldavad:

Organisatsiooni eesmärgid (nende alusel kujundatakse personalipoliitika);

Juhtimisstiil (rangelt tsentraliseeritud või eelistades detsentraliseerimise põhimõtet – olenevalt sellest on vaja erinevaid spetsialiste); rahalised ressursid (sellest sõltub organisatsiooni suutlikkus rahastada personalijuhtimise tegevust);

Organisatsiooni inimressursipotentsiaal (seotud organisatsiooni töötajate võimekuse hindamisega, õige jaotus nendevahelised kohustused, mis on tulemusliku ja stabiilse töö allikaks);

Juhtimisstiil (kõik need ei mõjuta võrdselt teatud personalipoliitika elluviimist).

Personalipoliitika kujunemise ja kujunemise etapid

Praegune majandusarengu etapp enamikus maailma riikides tekitab organisatsioonide personalipoliitika valdkonnas mitmesuguseid probleeme. Pealegi kasvab nende lahenduse asjakohasus pidevalt.

Seetõttu pööratakse erilist tähelepanu inimressurssidega töötamise tasemele ja selle ülesande nihutamisele teaduslikule tasemele.

Mõiste "personalipoliitika"

Iga ettevõte seisab silmitsi personalijuhtimise ülesandega. Selle edukas rakendamine on võimalik ainult siis, kui rakendatakse organisatsiooni õigeid personalipoliitikaid. See on strateegiline joon personaliga töötamisel. Selle peamised põhimõtted, mida personaliteenistus peab rakendama, on järgmised:

• iga töötaja arendamine maksimaalse tootlikkuse ja kõrgeima heaoluni;
• personali valik, väljaõpe ja paigutamine töökohtadele, kus inimressurss võib tuua suurimat kasu.

Organisatsiooni personalipoliitika on sihipärane ja teadlik tegevus, mille eesmärk on luua tööjõudu, kes ühendab kõige paremini ettevõtte eesmärke ja prioriteete. Muidugi pöördumatus majandusreformid ja konkurentsi tekkimine sunnib ärijuhte personalijuhtimise küsimustes erilist tähelepanu pöörama pikaajalistele aspektidele, pakkudes ette teaduslikult põhjendatud planeerimist.

Personalipoliitika on ettevõtte poolt teatud viisil loodud ja sõnastatud normide ja reeglite süsteem, mis viivad olemasoleva inimressursi kooskõlla ettevõtte arengusuunaga. Sel juhul sõltub planeerimine personali valikust ja nende väljaõppest, sertifitseerimisest ja vormistamisest personali tabel. Kõiki neid ülesandeid lahendatakse lähtudes ühisest arusaamast organisatsiooni eesmärkidest.

Personalipoliitika ulatus

Edukas töö töötajatega on võimalik ainult ümbritseva maailma erinevate aspektide mõju pideva analüüsiga, süstemaatilise arvestuse pidamisega, samuti ettevõtte õigeaegse kohandamisega välismõjudele. Kus eriline tähendus omab personalijuhtimise strateegiat ja selle muutmist juhtkonna poolt ühtseks süsteemiks.

Personalipoliitika valdkonnas on selliseid aspekte nagu:

• personali turundus (tööhõive);
• personalikontroll;
• töötajate kvalitatiivne ja kvantitatiivne planeerimine;
• personali vähendamine;
• teave, sotsiaalpoliitika;
• ettevõtte töö edendamine majandus- ja sotsiaalsfääris;
• poliitikasuunised ja stiimulid.

Personalijuhtimise töö eesmärgid

Mis tahes organisatsiooni personalipoliitika peab vaieldamatult järgima Vene Föderatsiooni põhiseaduses sätestatud kodanike töövaldkonnaga seotud õigusi ja kohustusi. Samas võib tööseadustiku, sisekorraeeskirja ja muude kohalike dokumentide sätete rikkumise eest kohaldada teatud liiki karistust.

Personalipoliitika eesmärgid seisnevad organisatsioonis või ühingus olemasoleva tööpotentsiaali ratsionaalses kasutamises. Ühtlasi tuleb lahendada probleem, et majandusüksus varustada pidevalt kvalifitseeritud personaliga ettevõttele vajalikus koguses.

Personalipoliitika eesmärkideks on säilitada sõbralik ja tulemuslik meeskond, mille suhted on üles ehitatud sisedemokraatia põhimõtetele. Pealegi, pädev juhtkond personal on võimatu ilma teatud meetodite ja kriteeriumide väljatöötamiseta töötajate valikuks, koolitamiseks, valikuks ja paigutamiseks.

Personalipoliitika eesmärk, mille saavutamine võimaldab majandusüksusel oma tegevust edukalt läbi viia, on tõsta kõigi töötajate kvalifikatsioonitaset. Kõigi olemasolevate probleemide edukas lahendamine võimaldab meil saada teostatavatest tegevustest maksimaalset mitte ainult majanduslikku, vaid ka sotsiaalset mõju.

Seega võib kõik eesmärgid, mida organisatsioon personalipoliitika elluviimisel taotleb, jagada majanduslikeks ja sotsiaalseteks. Neist esimese saavutamine on ettevõtte jaoks vajalik maksimaalne kasum. See on võimalik personalikulude ja tööviljakuse vahelise suhte optimeerimisega.

Kõik personalijuhtimise sotsiaalsed eesmärgid on töötajate materiaalse ja mittemateriaalse seisundi parandamine. See on võimalik suurenemisega palgad ja sotsiaalkulud, andes töötajatele rohkem õigusi, vabadusi jne.

Personalijuhtimise tööpõhimõtted

Personalipoliitika elluviimine on ettevõtte eduka toimimise oluline aspekt. Seetõttu on oluline valida personalijuhtimise aluspõhimõte, mis on konkreetse majandusüksuse tingimustes kõige tõhusam. See võib olla:

1. Teaduslikkus. See hõlmab personalijuhtimise valdkonna uusimate arengute kasutamist, mille rakendamine toob kaasa maksimaalse sotsiaalse ja majandusliku efekti.
2. Keerukus. Seda põhimõtet kasutades katavad personaliteenindajad oma tööga kõiki töötajate kategooriaid.
3. Süstemaatilisus. See eeldab kõigi inimressursside töö komponentide omavahelist seotust ja vastastikust sõltuvust.
4. Tõhusus. Selle põhimõtte rakendamist peetakse tõhusaks ettevõtte mis tahes personaliprobleemide kulude hüvitamise korral.
5. Metoodiline. See peitub kvalitatiivne analüüs konkreetse lahenduse jaoks valitud valikud mitmete üksteist välistavate meetodite olemasolul.

Organisatsioon peab arvestama kõigi olemasolevate personalipoliitika põhimõtetega ja valima endale ainult ühe, fikseerides selle töökirjeldus, välja töötatud eeskirjad, töölevõtmise meetodid jne.

Personalipoliitika praeguses etapis

Turusuhete arengust tingitud muutused mõjutasid ka personalijuhtimise sfääri. Tänapäeval vajavad ettevõtted kvalifikatsiooni tööjõud kohanenud uute tingimustega. Seetõttu on personalipoliitika läbi teinud teatud muudatusi. Personaliteenistus ei saa täna töötada varasema haldustüübi järgi. Selle eesmärk on tagada selliste meetmete ühtsus nagu:

• töötajate motivatsiooni loomine efektiivseks ja kõrge tootlikkusega tööks;
• tõhususe tagamine tootmisprotsessid, mis sõltuvad töötajatest.

Personalipoliitika eesmärkide ja olemasolevate ülesannete elluviimisega tegelevad täna ettevõtte kõikide juhtimistasandite ametnikud. Siia kuuluvad administratsioon, kõikide osakondade ja allüksuste juhid ning loomulikult personaliteenistus. Pealegi on nad kõik kohustatud järgima mitte ainult määrused ettevõtetele, vaid ka üldsätted saadaval tööseadusandluses.

Iga ettevõtte personalipoliitika peab järgima neid põhiseaduse artikleid, mis tagavad Vene Föderatsiooni kodanikele isikliku arengu vabaduse ja omanditagatised. Nende dokumentide kohaselt on ettevõtjal keelatud omavoliline tegevus seoses palgatud töötajaga. See kehtib ka vallandamise küsimuste kohta. Kuid tööle võtmine on ainult ettevõtete ja firmade pädevus.

Organisatsiooni personalipoliitika strateegia

Kaasaegsetes turutingimustes on ettevõtted sunnitud kasutama oma töös uusi, täiustatud tööriistu. Üks neist on personalijuhtimise strateegia, mis põhineb:

• teaduse ja tehnika arengu saavutuste kasutamine;
• kvalifitseeritud töötajate valik.

Tänapäeval on kolm kontseptsiooni, mille alusel töötatakse välja personalipoliitika strateegia. Esimene neist on mõeldud teenindusfunktsiooni täitmiseks. Samal ajal määrab selle põhisuunad ettevõtte üldine strateegia. Seda tüüpi personalipoliitika varustab organisatsiooni vajaliku personaliga ja hoiab nende tulemuslikkust.

Personalijuhtimise strateegia teine ​​kontseptsioon eeldab selle sõltumatust ja sõltumatust ettevõtte edasise arendamise plaanidest. Ettevõtte kollektiivi kaasatud töötajaid käsitletakse kui ressurssi, mis võimaldab lahendada turutingimustes tekkivaid probleeme.

Kolmas kontseptsioon sünteesis kaks eelmist. See põhineb olemasolevate ja potentsiaalsete tööjõuressursside võrdlusel. Selle analüüsi tulemusena määratakse kindlaks ettevõtte tegevuse põhisuund.

Personalipoliitika klassifikatsioon

Analüüsides olemasolevaid personalijuhtimise tingimusi organisatsioonis, võib nende rühmadesse jaotamiseks välja tuua kaks põhjust. Esimene neist on seotud personalitegevuse aluseks olevate normide ja reeglite teadvustamise astmega, samuti ettevõtte juhtkonna mõju tasemega tööjõuressursside olukorrale. See alus võimaldab meil tuvastada järgmist tüüpi personalipoliitikat:

• passiivne;
• aktiivne;
• ennetav;
• reaktiivne.

Milliseid muid personalipoliitika liike on olemas? Ettevõtte olukorra analüüsimisel saab selle juhtkond seda kasutada erinevaid meetodeid. Selle tulemusena võib programmide ja prognooside alus olla teadlik või raskesti kirjeldatav ja algoritmiseeritav. Sel juhul tekivad sellised personalipoliitika tüübid nagu ratsionaalne (esimesel juhul) ja seikluslik (teisel juhul). Need on aktiivse personalijuhtimise alaliigid.

Teine eristamise aluseks olev alus on põhimõtteline orienteeritus ettevõttesisesele või välisele personalile ning näitab ka väliskeskkonnale viitamise astet ettevõtte värbamisprotsessis. Sellest lähtuvalt on olemas sellist tüüpi personalipoliitikad nagu suletud ja avatud. Vaatleme ülaltoodud tüüpe üksikasjalikumalt.

Passiivne poliitika

See termin iseenesest tundub personalijuhtimise küsimustes väga kummaline. Siiski on olukordi, kus ettevõttes puudub personalipoliitika suund. Ettevõtte juhtkond tegeleb ainult likvideerimisega Negatiivsed tagajärjed töötada tööjõuressurssidega. Sellistes organisatsioonides personalivajaduste prognoosi reeglina ei tehta. Samuti ei diagnoosi nad olukorda inimressurssidega. Selliste ettevõtete juhtkond töötab pidevas hädaolukorras reageerimise režiimis aeg-ajalt ettetulevatele probleemsetele olukordadele. Samal ajal püüab see konflikte mis tahes vahenditega kustutada, püüdmata mõista nende põhjuseid ja võimalikke tagajärgi.

Aktiivne poliitika

Organisatsiooni juhtkonnal võivad olla mitte ainult prognoosid, vaid ka vahendid probleemsituatsioonide mõjutamiseks. Sel juhul on aktiivne personalijuhtimissüsteem. Tema olemasolust saab rääkida siis, kui personaliteenistus on võimeline läbi viima pidevat olukordade jälgimist, töötama välja kriisivastaseid personaliprogramme ning kohandama neid vastavalt hetkesisesele ja välisele olukorrale.

Ennetav poliitika

Seda tüüpi personalijuhtimise olemasolust ettevõttes saab rääkida ainult siis, kui juhtkonnal on olukorra arengu kohta mõistlikud prognoosid. Kuid tasub meeles pidada, et organisatsioonil, kelle töös kasutatakse ennetavat personalipoliitikat, pole vahendeid seda kuidagi mõjutada. Nendes ettevõtetes tehakse personalidiagnostikat ja ennustatakse tuleviku olukorda tööjõuressurssidega. Organisatsioonil pole aga võimalust sihtprogramme välja töötada.

Reaktiivne poliitika

Sellest saame rääkida juhul, kui ettevõtte juhtkond suudab ohjata negatiivse olukorra sümptomeid personalijuhtimise küsimustes. Ta uurib kriisi arengut ja selle põhjuseid ning võtab meetmeid selle kõrvaldamiseks. Sellistel ettevõtetel on vahendid probleemide diagnoosimiseks ja piisava hädaabi osutamiseks. Vaatamata arenguprogrammide olemasolule on sellistel ettevõtetel aga raskusi keskpika perioodi prognoosimisega.

Ratsionaalne poliitika

See toimub nendes ettevõtetes, kus personaliteenistused suudavad mõistlikult prognoosida personali olukorra edasist arengut, teostada kvaliteetset diagnostikat ja mõjutada tekkinud probleeme. Samas tehakse prognoose mitte ainult keskpikaks, vaid ka pikaks ajaks. Üks plaani elemente ratsionaalse personalijuhtimise poliitika hoidmisel on tööprogramm. Lisaks on olemas erinevaid valikuid selle rakendamine.

Seikleja poliitika

Mõne ettevõtte puhul puudub juhtkonnal mõistlik ja kvaliteetne prognoos olukorra arengu kohta. Kõrgemad ametnikud püüavad aga tekkivaid probleeme kuidagi mõjutada. Sellistel juhtudel puuduvad personaliteenistusel prognoosimisvahendid, kuid kindlasti on ettevõtte arendusprogrammis tööjõuressursi juhtimise plaane. Kõik koostatud dokumendid põhinevad emotsionaalsel olukorra tajumisel ja neil puudub põhjendatud põhjendus.

Selline personalijuhtimissüsteem ei suuda katsumustele vastu pidada, kui suureneb koostatud dokumentide arvesse võtmata tegurite mõju. Näiteks kui ilmub uus toode või turul toimub oluline muutus.

Avatud poliitika

Selle rakendamisel on organisatsioon läbipaistev inimestele, kes soovivad selles vabadele ametikohtadele asuda. Tööd saate mitte ainult kõige madalamal, vaid ka juhtival positsioonil. Sellise organisatsiooni personalipoliitika põhimõtted võimaldavad tal võtta oma personali iga nõutava kvalifikatsiooniga spetsialisti. See ei võta arvesse potentsiaalse töötaja varasemat töökogemust selles või sarnases organisatsioonis.

Seda tüüpi personalipoliitika kujundamine on soovitav vastloodud organisatsioonidele, mis on pühendunud agressiivsele võitlusele, mille eesmärk on kiire kasv ja kiire turuvallutus. Lõppude lõpuks vajavad nad grandioossete plaanide elluviimist suur hulk tööjõuressursse.

Suletud poliitika

Seda tüüpi personalijuhtimine on tüüpiline neile ettevõtetele, kes soovivad säilitada teatud ettevõtte õhkkonda või tegutsevad tööjõupuuduse tingimustes. Kinnise personalipoliitika korral määrab organisatsioon selle asemele ainult oma töötajad ning madalama astme töötajad paigutatakse tippjuhtide ametikohtadele.

Riigi personalipoliitika

Tõhusa ja tulemusliku riigiteenistujate meeskonna loomiseks tehakse erilist tööd. Juhtorganite ja ametiasutuste riiklik personalipoliitika toimub teadusliku lähenemise ja tehnoloogilisuse alusel, millega kaasneb ametnike kvalitatiivse koosseisu ning professionaalsuse ja vastutustunde analüüs. See esindab juhtide ja personaliametnike tegevust, mis on suunatud personali otsimisele ja valikule, nende stimuleerimisele ja motiveerimisele määratud ülesannete täitmiseks.

Riigi personalipoliitika eesmärk on:

• töötada välja avaliku teenistuse arengu strateegilised suunad, arvestades üksikisiku huve ning ühiskonna ja riigi kui terviku arenguväljavaateid;
• varustada juht- ja valitsusorganeid professionaalsete ja usaldusväärsete spetsialistidega;
• luua personali tegevuseks vajalikud materiaalsed ja sotsiaalsed tingimused, samuti teostada kontrolli elluviimise üle töökohustused;
• säilitada selline moraalne ja psühholoogiline kliima, mis aitaks kaasa riigiteenistujate meeskonna ametiülesannete kõrgele täitmisele;
• luua ja tagada riigitöötajate täiend- ja koolitussüsteemi õigel tasemel toimimine;
• luua tingimused, mis võimaldavad töötajatel loovat kasvu;
• töötada välja noortele suunatud erialase juhendamise süsteem, et taastoota eliit avalikus teenistuses.

Kõigi nende, aga ka paljude muude Venemaa valitsuse probleemide lahendamise eest vastutab personalipoliitika osakond. Ta on osa Vene Föderatsiooni presidendi aparaadist. Sarnased teenused on saadaval mitmesugused struktuurid valitsusagentuurid.

Kuidas parandada personalipoliitikat?

Iga ettevõte püüab oma tööd tõhustada. Selle saavutamiseks tuleb personalijuhtimist pidevalt täiustada. Milliseid tegevusi selle probleemi lahendamiseks tehakse? Esiteks on need seotud personalivaliku järjepidevuse tugevdamisega. See töö hõlmab kogu tegevuste spektrit – alates palkamisest kuni töötaja vallandamiseni. Lisaks tähendab personalipoliitika täiustamine vabadest töökohtadest ja kandidaatidest teavitamise, nende arutamise ja ametikohtadele määramise korra täiustamist. Kõik need punktid eraldi tunduvad tähtsusetud. Nende valdkondade tervik on aga oluline kriteerium, mis võimaldab organisatsioonis personalipoliitikat täiustada.

Enamikus ettevõtetes tegelevad personalijuhtimise eest vastutavad talitused vaid töötajate arvu planeerimisega. See on aga vale lähenemine. Lisateabe saamiseks tõhus töö Ettevõte vajab erinevate tööturutegurite analüüsi. See võimaldab täiendada personali kõrgelt kvalifitseeritud töötajatega ja teha töötajate õige paigutuse.