Personalivorm, mis sisaldub. Kuidas eemaldada ametikoht personalitabelist

Ettevõtte kohalik akt, mis määrab selle organisatsioonilise ja personalistruktuuri, on personali tabel. Seda kasutatakse sõlmimisel töölepingud ja ettevõtte planeerimine. Ettevõttes tegevuste läbiviimisel võib ette tulla kohandusi, mis peavad kajastuma personalitabelis. Sel eesmärgil kasutatakse personalitabeli muutmise korraldust.

Muudatused võivad olla olulised või mitte. Esimesel juhul on soovitatav personalitabel uuesti registreerida. Kui muudatused ei ole suuremahulised, saab need vormistada juhi korraldusega.

Kuidas õigesti koostada korraldus kinnitatud personalitabeli muutmiseks?

Sellise dokumendi jaoks ei kehtesta õigusaktid konkreetset vormi. Selle saab koostada ettevõtte kirjaplangi abil, kuid selleks on vaja kasutada kohustuslike detailide komplekti.

Tellimuse koostamine peab algama lehe ülaosast. Nii näidatakse ettevõtte täisnime, siia võib sulgudesse panna ka lühendatud nime. Seejärel kirjutatakse järgmisele reale sõna “Telli”, selle number vastavalt loomise kronoloogiale ja seejärel järgmisele reale - lühidalt dokumendi sisu.

Näiteks võib see olla "Ettevõtte personalitabelis muudatuste tegemise kohta". Järgmisena märgitakse lehe ühel küljel uuele reale registreerimiskuupäev ja teisele - koht (linn).

Seejärel algab dokumendi tekst. Kõigepealt tuleb välja selgitada põhjused, miks otsustati personalitabelit muuta.

Siin tekstis on soovitav lisada viide ettevõttesisesele aktile (ettevõtte osalejate koosoleku protokoll või ainuosaleja otsus), millega selline samm astuti. Ka selles dokumendi osas peate märkima personalitabeli üksikasjad (selle numbri ja kuupäeva), milles muudatusi tehakse.

Seejärel kirjutatakse sõna “Tellin”, misjärel fikseeritakse punkthaaval dokumendis tehtavad muudatused.

Sõltuvalt vajadusest võivad need sisaldada märke:

Palkade tõus ametikohtade kaupa- on vaja kirja panna ametikohtade loetelu ja uued palgaväärtused;
Ametinimetuste muutmine- kõigepealt kirjutatakse üles vana nimi, misjärel näidatakse, milliseks see tuleks muuta;
Ametikohtade kaotamine- täidetakse ainult siis, kui see on vaba ja seda pole enam täitmiseks vaja tootmisprotsess. Tellimusel on märgitud selle nimi, samuti vastav kogus personaliüksused;
Uue ametikoha tutvustus- protsess viiakse läbi tootmise laiendamisel, uute tööde või teenuste kasutuselevõtul. Tellimus peab sisaldama uue ametikoha nimetust, vastavat palga- või tariifimäära, samuti personaliüksuste arvu;
Personali vähendamine- viiakse läbi, kui need on personalitabelist välja jäetud hõivatud positsioonid. Tellimusse tuleb kirjutada nende nimi ja vähendatavate ühikute arv;
Palga muutus vastu tariifimäär - sellise sammu saab astuda ainult töötaja nõusolekul ja ka tingimusel, et tema uus palk ei ole väiksem kui vana. Muudatus viiakse läbi kahes etapis - esiteks eemaldatakse personalitabelist palgaga ametikoht ja seejärel sisestatakse sama, kuid tariifimääraga.

Pärast seda näidatakse, mis kuupäevast uus ajakava kasutusele võetakse. Kui kuupäev on määramata, siis loetakse, et see saabub tellimuse kinnitamise hetkest.

Tähelepanu! Samuti on vaja määrata vastutavad töötajad, kes vormistavad vajalikud paberid ja teavitavad töötajaid, keda need muudatused puudutavad.

Korralduse kinnitab ettevõtte juht. Samuti peate allpool esitama eraldi veerud, kuhu dokumendis nimetatud isikud allkirjastavad.

Personalitabelis dokumenteeritakse organisatsiooni koosseis, töötajate arv ja struktuur. Näide personalitabeli koostamise, selle kinnitamise ja muudatuste registreerimise korra kohta. Kas on vaja koostada personalitabelit?

Personalitabel on ettevõtte sisedokument, mis dokumenteerib personali, organisatsiooni töötajate arvu ja struktuuri.

Käesolevas artiklis vaatleme personalitabeli koostamise näidet, selle kinnitamise korda ja räägime teile, kuidas personalitabeli muudatust vormistada.

Venemaa tööseadusandluses puudub otsene viide, et personalitabeli koostamine on kohustuslik. Sel põhjusel ei soovi mõned tööandjad täiendavat personalidokumenti väljastada.

Praktika näitab, et personalitabeli olemasolu on vajalik, pealegi võib selle puudumine kaasa tuua tööandjale endale väga ebameeldivaid tagajärgi trahvide näol.

Tuleb arvestada, et artikkel 57 Töökoodeks Vene Föderatsioon määrab ühe kohustuslikud tingimused tööleping - tööfunktsioon töötaja kui "töö vastavalt ametikohale vastavalt personalitabelile". Ilma kinnitatud personalitabelita on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 2 kohaselt võimatu töötajate arvu vähendada ja neid vallandada.

Lisaks võivad maksuhaldurid või territoriaalasutused auditi käigus nõuda personalitabelit või selle väljavõtteid. Pensionifond, Sotsiaalkindlustusfond ja Tööinspektsioon.

Koostame personali graafiku

Personalitabel ei kajasta teavet töötajate kohta, kellega on sõlmitud tsiviillepingud. Need on nn vabakutselised töötajad, kelle suhtes ei kehti tööõigusaktid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 11).

Personalitabeli koostamisel saavad nii organisatsioonid kui ka üksikettevõtjad kasutada ühtset vormi nr T-3 (kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga nr 1). Ankeet ei ole kasutamiseks kohustuslik ja on soovitusliku iseloomuga, kuid sisaldab kõiki personalidokumentide jaoks vajalikke üksikasju.

Vormi nr T-3 kasutamisel peate järgima selle täitmisel teatud reegleid. Vaatame neid LLC personalitabeli näitel üksikasjalikumalt.

Nõutavad üksikasjad

Organisatsiooni nimi märgitakse nii, nagu see on märgitud asutamisdokumentides: kui lisaks täisnimele on ka lühendatud versioon, märgitakse see täisnime taha (sulgudes) või rida alla.

“OKPO kood” on ettevõtte tunnuskood vastavalt ülevenemaalisele ettevõtete ja organisatsioonide klassifikaatorile, mis on märgitud riikliku statistikaasutuse teabekirjas.

“Dokumendi number”: kui personalitabel koostatakse esimest korda, määratakse sellele number 1 ja seejärel lähevad numbrid järjekorda.

“Koostamise kuupäev” on dokumendi koostamise jooksev kuupäev.

"Kinnitatud" - siin on märgitud selle personalitabeli kinnitamise korralduse number ja kuupäev.

"Perioodiks" - see rida kajastab dokumendi kehtivusaega ja selle jõustumise kuupäeva.

"Personali kogus ____ ühikut" - märgitud kokku ettevõtte personaliüksused, mis kajastuvad personalitabelis.

Põhiosa

Pärast nõutud andmete täitmist sisestame info osakondade, ametikohtade ja palkade kohta.

Veerg 1 “Struktuuriüksuse nimetus”. Ettevõtte struktuuriüksuste hulka kuuluvad osakonnad, filiaalid, esindused jne.

Reeglina täidetakse see veerg, alustades üldjuhtimist teostavatest allüksustest (“Administratsioon”), millele järgneb raamatupidamine, personaliosakond, majandusosakond jne, seejärel tootmisdivisjonid (töökojad, objektid) ja teenindusosakonnad ( ladu, kommunaalosakonnad). jaoskonnad jne).

Mõnikord võib osakonna nimi mõjutada töötajale teatud hüvede andmist (näiteks ohtliku tootmise korral) – sel juhul tuleks see võtta vastavatest valdkonna klassifikaatoritest.

Veerg 2 “Struktuuriüksuse kood” on mõeldud allüksuste järjestamiseks nummerdamiseks, mille abil saab määrata nende koha ja alluvuse ettevõtte üldises struktuuris. Tsentraliseeritud struktuuriga väikeettevõttes ei pruugita koodi määrata.

Veerg 3 „Töötaja ametikoht (eriala, elukutse), ametijärk, kvalifikatsiooniklass (kategooria). Tööandja saab ametikohtadele nimesid määrata iseseisvalt või kasutada „ Ülevenemaaline klassifikaator töötajate elukutsed, töötajate ametikohad ja tariifikategooriad(OK 016-94)" (kinnitatud Venemaa riikliku standardi 26. detsembri 1994 resolutsiooniga nr 367), "Ülevenemaaline ametite klassifikaator (OK 010-93)" (kinnitatud 26. detsembri 1994. aasta riikliku standardi resolutsiooniga Vene Föderatsioon 30. detsembrist 1993 nr 298) ja " Kvalifikatsioonijuhend juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohad” (kinnitatud Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 21. augusti 1998. aasta resolutsiooniga nr 37).

Kui teatud tüüpi töö, ametikoha või eriala suhtes on kehtestatud piiranguid või on ette nähtud soodustused ja hüvitised, peab nende nimi rangelt vastama ülaltoodud klassifikatsioonidele. Ametikoha nimetus tuleb kirjutada täismahus, ilma lühenditeta (näiteks: pearaamatupidaja asetäitja, personaliosakonna juhataja).

Pange tähele: kui töölepingus märgitud ametikoha nimi ei vasta selle ametikoha nimele personalitabelis või puudub sellel täielikult, lahendatakse vastuolud töölepingu kasuks (töölepingu artikkel 8). Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Veerg 4 „Personaliüksuste arv”. Siin märgime organisatsioonis ettenähtud personaliüksuste arvu vastavalt vastav positsioon(erialad).

Kui pakutakse osalise tööajaga tööd, peate vastavates aktsiates märkima mittetäielike üksuste arvu (näiteks: 0,5; 0,75). Mõttekas on lisada ka vabad ametikohad, mis ei olnud personalitabeli kinnitamise ajal hõivatud, et mitte teha selles muudatusi iga uue töötaja palkamisel.

Veerg 5 "Tariifimäär (palk) jne." Selle veeru täitmine sõltub organisatsioonis vastu võetud tasustamissüsteemist. Märgitud on fikseeritud töötasu või tariifimäär, mis ei sisalda hüvitist, sotsiaal- ja ergutustasusid.

Pange tähele: mõnikord soovib tööandja määrata mitmele samal ametikohal töötavale töötajale erineva suuruse. palgad, näitab personalitabelis palga või tariifimäära miinimum- ja maksimumpiiri - nn kahvlit (näiteks: 15 000–18 000 rubla).

See on vastuolus artikliga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 22, mis näeb ette võrdse töö eest võrdse tasu ja art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 129, mille kohaselt on palk ja tariifimäär fikseeritud. On arusaadav, et kui töötajad on samadel ametikohtadel, siis on ka nende töö maht ja keerukus sama, mis tähendab, et nende palk peaks olema võrdne. Sel juhul on võimalik hüvitiste või muude lisatasude kaudu määrata ükskõik millisele töötajale suurem palk.

Veerud 6–8 “Saatised”. Toetused, lisatasud ja muud ergutustasud kehtestatakse kehtivate õigusaktidega (näiteks: töö eest Kaug-Põhjas jms piirkondades) või tööandja enda poolt (staaži, teadmiste eest). võõrkeel ja nii edasi.). Lisatasu suurust saab määrata fikseeritud summana või protsendina töötasust.

Veerg 9 “Kokku” täidetakse veergude 5 kuni 8 lisamisega, kuid ainult siis, kui kõik neis olevad andmed on sisestatud rubla ekvivalendis. Kui palk on määratud rublades ja hüvitised protsentides, siis veergu 9 pannakse kriips ja märkustes tuleb märkida dokumendid, mille alusel neid hüvitisi ja lisatasusid kohaldatakse.

Sisestamiseks on ette nähtud veerg 10 “Märkus”. Lisainformatsioon, personalitabelis olevate andmete täpsustamine ja selgitamine.

Vormil nr T-3 on vaja personaliosakonna juhataja ja pearaamatupidaja allkirju, kuid kui organisatsioonis on mõni ametikoht puudu, võib vastava rea tühjaks jätta või täiendada ankeeti teiste isikute allkirjadega. töötajad. Kinnitatud personalilauale pitsat asetamine ei ole ette nähtud.

Personalitabeli kinnitamise kord

Personalitabel kinnitatakse juhi või muu volitatud isiku allkirjastatud korraldusega. Tellimuse andmed tuleb sisestada reale “Kinnitatud”.

Kuna töötasu arvestatakse igakuiselt, on mugavam juba esimesest päevast kasutusele võtta uus personalitabel. Tasub arvestada, et personalitabeli koostamise, kinnitamise ja jõustumise kuupäevad ei pruugi kokku langeda.

Personalitabeli kinnitamise aja määrab tööandja iseseisvalt. Seda saab kinnitada igal aastal, kuigi see võetakse vastu üks kord, võib see kehtida mitu aastat. Kui personalitabelisse on tehtud täiendusi, on soovitav kalendriaasta alguses kinnitada uus ajakava, arvestades kõiki tehtud muudatusi.

Personaligraafikud tuleb säilitada väljatöötamise ja kooskõlastamise kohas, säilitusaeg on püsiv.

Personalitabelis muudatuste tegemine

Loomulikult võib personalitabelisse sisestatud teave aja jooksul muutuda. Personalitabeli muutmise põhjused võivad olla järgmised:

uute staabiüksuste juurutamine;
palgamuutused;
vabade ametikohtade likvideerimine;
arvu või personali vähendamine;
ametikohtade, osakondade jms ümbernimetamine.

Tööandja, olenemata personalitabeli muutmise põhjustest, peab ise otsustama, kuidas neid muudatusi teha:

koostab ja kinnitab uue personalitabeli või
anda korraldus olemasoleva ajakava muutmiseks.

Esimesel juhul töötatakse välja ja kinnitatakse täiesti uus dokument (varem vaatasime üle organisatsiooni personalitabeli näite ja selle koostamise korra).

Teisel juhul sisaldab personalitabeli muutmise protseduur järgmisi samme:

Personalitabeli muutmise korralduse koostamine ja allkirjastamine (selle näidis on toodud ülal), milles peate märkima muudatuste põhjused ja nende jõustumise kuupäeva (alates korralduse väljastamise kuupäevast). või hilisem) uute üksuste (või vabade üksuste) nimetus, uute ametikohtade arv, uus palk, preemiad või muud lisatasud jne;
Praeguse koosseisutabeli korrigeerimine vastavalt väljaantud korraldusele;
Tehtud muudatustele konkreetsete töötajate tähelepanu juhtimine, keda need puudutasid, ning nende töölepingutesse ja tööraamatutesse vastavate täienduste ja muudatuste tegemine.

Pange tähele, et arvude või töötajate arvu vähendamisel on personalitabeli muutmise kord veidi erinev. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 kohaselt tuleb töötajaid eelseisvast vallandamisest hoiatada vähemalt kaks kuud enne seda.

Sel juhul võib uus personalitabel jõustuda mitte varem kui kaks kuud pärast selle koostamist.

"Kõik voolab, kõik muutub" - see kuulus lause Herakleitos on aktuaalne ka tänapäeval. Paljud varem loodud ettevõtted muudavad teatud eluetapis oma struktuuri, optimeerivad töötajate arvu, jagunevad või, vastupidi, ühinevad teiste ettevõtetega. Ja kõik need muudatused algavad tegelikult personalitabeli muudatustega. Erilist tähelepanu tuleks pöörata selle protseduuri korrektse dokumenteerimise küsimusele.

Personalitabel on üks kohalikke eeskirju, mis juhivad ettevõtet oma tegevuses. See näitab tabelina nimekirja kõigist antud ettevõtte ametikohtadest, nendele ametikohtadele vastavate intressimäärade arvu, igakuised summad ametlikud palgad. Kuigi personalitabel ei ole juriidiliselt siduv dokument, on personalitabel siiski vajalik personaliga töötamisel. See on selle, sise-eeskirjade alusel tööeeskirjad ja ametijuhendites teeb tööandja otsuseid personali kohta: palkamise, töötajate teisele töökohale üleviimise, ametipalkade kehtestamise kohta. Ja selle alusel valib personaliosakond personali, koostab vastavad dokumendid, analüüsib töötajate kvalitatiivset koosseisu, teeb tööandjale ettepanekuid selle parandamiseks, koostab ettenähtud korras raamatupidamise ja teabe viitedokumentatsiooni ning koostab vastava statistiline aruandlus.

Personalitabel koostatakse ettevõtte kui terviku kohta ja kinnitatakse reeglina iga kalendriaasta kohta enne selle algust. Aasta jooksul on omanikul igal ajal õigus teha koosseisutabelis muudatusi. See muutub vajalikuks järgmistel juhtudel:

Ettevõtte struktuurilise ümberkorraldamise läbiviimine, näiteks uute loomine või olemasolevate likvideerimine struktuurijaotused;

Tootmise ja töökorralduse muudatused, mille tulemusena muutuvad töötasu suurus, kategooriad, klassid, ametite ja ametikohtade nimetused;

Teatud arvu töötajate ametikohtade sisseviimine või eemaldamine tootmisvajadustest lähtuvalt.

Personalitabeli muudatuste arv ja sagedus aasta jooksul ei ole seadusega piiratud ning sellega seotud muudatused tehakse ainult ettevõtte tellimuse alusel.

Personalitabeli muudatuste tegemise kord sõltub ennekõike muudatuste ulatusest. Kui ettevõtte organisatsiooniline struktuur muutub ebaoluliselt, lisanduvad uued ametikohad või muutuvad palgad, siis antakse korraldus personalitabeli muutmiseks, mis peab sisaldama muudatuste põhjendust ja nende muudatuste sõnastust. Sel juhul ei pea algselt aastaks kinnitatud koosseisutabelit välja vahetama, vaid lähtuma personalitabeli muutmise korraldusest. Kui kalendriaasta jooksul muudetakse ettevõtte struktuuri globaalsemalt ja muudetakse massiliselt ka ametlikke palku, võetakse kasutusele uued ametinimetused, on asjakohane anda korraldus uue personalitabeli kinnitamiseks. Sel juhul koostatakse personalitabel kõiki muudatusi arvesse võttes ja selle kinnitab ettevõtte juhtkond nende muudatuste tegemise ajal.

Personalitabelis muudatuste tegemine tähendab traditsiooniliselt teatud protseduuri algust, mis toob kaasa tagajärjed üksikutele töötajatele (muutub ametikoha nimetus, töötasu suurus, töötaja vallandamine arvu või personali vähenemise tõttu , jne.). Kõik muudatused töötaja töötingimustes, mis tulenevad personalitabeli muudatustest, tuleb vastavalt dokumenteerida. Kui koosseisutabelis tehakse muudatusi seoses struktuuriüksuste likvideerimisega, mõne ametikoha koosseisutabelist eemaldamisega, siis koosseisutabeli kasutuselevõtu kuupäev aastal. uus väljaanne peab olema selline, et ettevõtte omanikul oleks aega koondatud töötajaid seoses vähendamisega kavandatavast vallandamisest hiljemalt kaks kuud ette hoiatada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 180 2. osa). Ühelt poolt on personalitabeli muutmise korralduse andmine teatud ametikohtade väljaarvamiseks koondamismenetluse alguseks, teisalt on töötajatele tagatud töö koondamise etteteatamise ajal. Samadest tähtaegadest tuleb kinni pidada ka oluliste töötingimuste muutumisel (ametnikupalga suurus, tariifimäärad, palgad, auastmed, klassid, ametinimetused, ametid).

Enamasti toovad personalitabeli muudatused tööandjale kaasa konkreetsete toimingute tegemise, millega kaasneb personalidokumentide koostamine.

Eelkõige on vaja allkirja vastu korraldusega teha muudatused personalitabelisse edasiste toimingute ja asjaajamise eest vastutavaid töötajaid, samuti neid isikuid, keda sisseviidavad muudatused otseselt puudutavad.

Vaatame lähemalt erinevaid valikuid personali muudatused.

Personalitabelis muudatuste tegemine seoses uute ametikohtade kasutuselevõtuga.

Kui tööandja otsustab luua ettevõttes uue struktuuriüksuse või luua uusi ametikohti, peab ettevõtte juht andma korralduse organisatsiooni personalitabelis muudatuste tegemiseks. See järjekord määrab eelnevalt:

Uue struktuuriüksuse nimi;

Ametikohtade nimetus ja vastavate määrade arv;

Ametlike palkade suurused;

Sel juhul võib koheselt jõustuda korraldus uue üksuse loomiseks või uute ametikohtade sisseviimiseks, kuna see ei mõjuta kuidagi ettevõttes juba töötavate töötajate huve. Personalitabeli muutmise korraldust tuleb allkirjaga tutvustada neile töötajatele, kes vastutavad struktuuriüksuste määruste ja ametijuhendite väljatöötamise eest.

Palga tõustes muudatuste tegemine personalitabelis.

Paljudel juhtudel otsustavad ettevõtete juhid tõsta töötajate palku, lisatasusid ja lisatasusid ning annavad selleks korralduse personalitabeli muutmiseks. Selline tellimus peab sisaldama:

Ametikohtade loetelu, mille tariifimäärade, toetuste ja lisatasude suurust muudetakse;

Tariifimäärade, soodustuste, lisatasude summad, võttes arvesse tõusu;

Muudatuste jõustumise kuupäev.

Töötajatele allkirja vastu personalitabeli muutmise korraldusega tutvumine ei võrdu nende nõusolekuga töölepingu tingimuste muutmiseks. Vastavalt artikli teisele osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 kohaselt on töötasu tingimused töölepingusse lisamiseks kohustuslikud. Seetõttu tuleb palgamuutus vormistada samamoodi nagu muude töölepingu tingimuste muutmine. Nimelt: pärast personalitabelis muudatuste tegemist tuleks töötajatega, kelle huve puudutatakse, sõlmida töölepingusse lisakokkulepped, mis sätestavad muudatused töötasustamise tingimustes.

Sellest järeldub, et personalitabelisse muudatuste tegemise korraldusega tuleb allkirjaga tutvuda ka personaliosakonna töötajate poolt, kuna nemad on kaasatud poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muudatuste dokumenteerimisele.

Korraldus koosseisutabeli muutmiseks likvideerimise või vähendamise korral.

Töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine hõlmab mitmeid protseduure. Üks neist on koosseisutabeli muutmise korralduse väljastamine. See tellimus peab sisaldama:

vähendamise teostatavuse põhjendus;

Vähendatavate ametikohtade nimetused;

Personaliüksuste arv, mida plaanitakse vähendada;

Muudatuste jõustumise kuupäev.

Juhul, kui vähendatavad koosseisuüksused on vabad, tähendab personalitabelis muudatuste tegemise korralduse punktide täitmine seda, et personaliteenistus nendele ametikohtadele uusi töötajaid ei värba. Kui ametikohad on hõivatud, võidakse nendel töötavatel töötajatel koondada arvu või personali vähenemise tõttu, saades samal ajal kõik kehtivate õigusaktidega ette nähtud tagatised ja maksed.

Vähendamise tõttu vallandamise menetlusega tegeleb teatud grupp töötajad, sealhulgas reeglina planeerimisosakonna, personaliteenistuse töötajad ja ametiühinguorganisatsioonide esindajad. Seejärel tuleb neid korraldusega kurssi viia, et personalitabelisse muudatusi teha allkirja vastu. Kuna just nemad peavad täitma töötajate vabastamise korra ülesandeid, tõendama objektiivsust ja otstarbekust tehtud otsused konfliktiolukordade vältimiseks.

Koondamisele langevaid töötajaid hoiatatakse eelseisva vallandamise eest kirjalike isiklike teadetega. Sel juhul ei ole vaja neid personalitabeli muutmise korraldusega kurssi viia.

Oletame, et teatud kategooria töötajatele makstakse tunnipalka. Sel juhul määratakse töötaja palk vastavalt tema kvalifikatsioonile ja töötundide arvule. Seda tüüpi maksmine on ajapõhise töötasu erijuhtum.

Kui organisatsioon kasutab ühtset personalivormingut, siis veerus 5 "Tariifimäär (palk) jne hõõruge". märkige töötasu suurus töötunni kohta rublades ja veerus 10 "Märkused" - " Tunnitasu tööjõud" ja lisage link kohalikule dokumendile, mis reguleerib tasustamise korda organisatsioonis (näiteks Määrused töötasustamise kohta ).

See järeldus tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 2. osa lõikest 5 ja Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga nr 1 kinnitatud juhiste 1. jaost.

Olukord: Kas personalitabelisse tuleb märkida ametikohad või muu teave osalise tööajaga töötajate kohta?

Märkige ametikoht personalitabelisse, kuid selle osalise tööajaga ametikoha töötingimusi pole vaja täpsustada.

Kõrval üldreegel personalitabelis tuleks märkida kõik ametikoha töötajate ametikohad (sh osalise tööajaga töötajad), olenemata sellest, kes neid hiljem hõivatakse: osalise tööajaga töötajad või peamised osalise tööajaga töötajad. Näiteks kui personalitabelis veerus “Personaliüksuste arv” on väärtus 0,5, ei tähenda see, et määr asendatakse osalise tööajaga töötajaga. Poole määra võib saada ka põhitöötaja, näiteks juhul ametite (ametikohtade) ühendamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 60.2 2. osa).

Olukord: Kas organisatsiooni filiaali (esinduse) jaoks on võimalik koostada eraldi personalitabelit??

Ei, sa ei saa.

Filiaal ei ole eraldi juriidilise isiku(Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 55 punkt 3). Organisatsiooni personalitabel kinnitatakse organisatsiooni juhi korraldusega (juhised on kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga nr 1). Filiaalile esitatakse väljavõte kinnitatud personalitabelist või selle koopia.

avaldus

Ajakava koostamisel peavad sellele alla kirjutama pearaamatupidaja ja personaliosakonna juhataja (või personaliarvestuse eest vastutav töötaja). Kui töötajaid on palju ja ajakava võtab mitu lehte, võib pearaamatupidaja oma äranägemise järgi allkirjastada nii ühe korra (dokumendi lõpus) kui ka igal lehel. Pärast seda peab personalitabeli organisatsiooni juht korraldusega kinnitama. See on kirjas Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga nr 1 kinnitatud juhiste punktis 1.

Kehtivus

Personalitöö ajakavale ei ole määratud kestust. Kui personalitabel on kinnitatud, tehakse selles vajadusel muudatusi. Organisatsioonil ei ole kohustust personalitabelit igal aastal kinnitada (üle vaadata), kuid tal on õigus seda teha oma äranägemise järgi.

Ajakava muutus

Personalitabelis saab muudatusi teha igal ajal, kui selleks on vajadus, kuna tööandja määrab personalitabelisse muudatuste sageduse ja sageduse iseseisvalt (Rostrudi 22. märtsi 2012 kirja nr 428-6 punkt 1 -1). Lisaks ametikohtade ümbernimetamisele, erineva palga kehtestamisele jms on tööseadusandluses eraldi kord, mis võib kaasa tuua ka personalitabeli ümberkujundamise. Näiteks, arvu või personali vähendamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180), organisatsioonilised või tehnoloogilised muudatused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74) jne.

Töötaja ametikoha ümbernimetamine ja tema palga suuruse muutmine personalitabelis toob kaasa töölepingu oluliste tingimuste muutmise. See tähendab, et enne personalitabelis muudatuste tegemist peate vormistama üleviimise teisele tööle (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.1). See tähendab, et peate väljastama ülekandekorralduse vastavalt vorm nr T-5 või ise väljatöötatud kujul.

Järgmisena sõlmige töötajaga töölepingu juurde lisakokkulepe ja tehke üleviimise kohta kanne tema tööraamatusse (Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. a määrusega nr 225 kinnitatud eeskirjade punkt 10) .

Kui ametinimetust või töötasu muudetakse administratsiooni algatusel organisatsioonilistel või tehnoloogilistel põhjustel, on protseduur veidi erinev. Eelseisvatest muudatustest on vaja töötajat kaks kuud ette teavitada. Kui töötaja ei ole nõus muudetud tingimustes töötama, saatke talle kirjalik pakkumine mõne muu tema kvalifikatsioonile ja terviseseisundile vastava töö kohta. Kui sellist tööd pole, pakkuge vaba madalam asend või madalamalt tasustatud töökoht. Kui töötaja keeldub kõikidest pakkumistest või teil neid pole sobiv töö, vormistage oma vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa punkti 7 alusel (töö jätkamisest keeldumine poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu).

See kord on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 74.

Protseduuri lõpus andke korraldus personalitabelis muudatuste tegemiseks. Lisage personalitabel selles tellimuses tehtud muudatustega. Andke korraldus töötajatele, keda muudatused puudutavad, allkirjastamiseks.

Näide personalitabelis muudatuste tegemisest

Organisatsiooni direktor otsustas personalitabelis raamatupidaja assistendi ametikoha ümber nimetada nooremraamatupidajaks ja lisada Tootmisosakond mitmeid uusi ametikohti. Selleks oli tal vaja personalitabelis muudatusi teha. Ta avaldas korraldus personalitabeli muutmiseks .

Töötaja tutvustus

Personalitabel on organisatsiooni kohalik normatiivakt, mis ei reguleeri töötajate töötegevust. Seetõttu tutvustage töötajaid ( sealhulgas tööle kandideerimisel ) koos personalitabeliga ei ole tööandja kohustatud.

Tööandja peab seda siiski tegema, kui selline kohustus on ette nähtud organisatsiooni sisedokumentides (näiteks kollektiivleping või leping).

Sarnased täpsustused sisalduvad Rostrudi 15. mai 2014. a kirjas nr PG/4653-6-1.

Personali korraldus

Personalikorraldus (koosseisude nimekiri, personali asendamine) kajastab, millised personalitabelis olevad üksused on hõivatud, märkides ära konkreetsete töötajate täisnimed, töötajate arvud ja palgatingimused. Vajadusel sisaldab see dokument ka muid andmeid, näiteks teavet tööstaaži või töötajate muude omaduste kohta: puudega inimene, pensionär, alaealine, osalise tööajaga töötaja jne.

Personalikorraldus ei kuulu organisatsiooni personaliosakonna poolt haldamist nõutavate dokumentide hulka, kuid praktikas kasutatakse seda laialdaselt. See dokument võimaldab teil kiiresti navigeerida ja taastada organisatsiooni töötajate spetsiifilised töötingimused.

Õigusaktis puudub ühtne komplekteerimise vorm, seega on see koostatud vaba vorm . Personalitabel võetakse tavaliselt aluseks ühtse järgi vorm nr T-3 ning täiendatud vajalike graafikute ja veergudega.

Kuna vabad ametikohad ja muud personali liikumised (vallandamised, üleviimised jne) on suletud ja ilmnevad, tehakse personalikorralduses vastavad muudatused.

Kui organisatsioon otsustab kehtestada personalikorralduse kohustusliku registreerimise, on nende säilitusaeg 75 aastat (Venemaa Kultuuriministeeriumi 25. augusti 2010. a korraldusega nr 558 kinnitatud nimekirja punkt 74). Praktikas säilitavad paljud tööandjad dokumendi vabatahtlikkuse tõttu personali ametikohti ainult aastal elektroonilisel kujul, ilma trükkimiseta, täiendava kooskõlastuse ja allkirjastamiseta. Sellisel juhul ei ole nende säilitusaeg reguleeritud.

Organisatsiooni personalitabelis muudatuste tegemise vajadus tekib üsna sageli töösuhete käigus ning sellisel juhul on protseduurist vaja teada nii tööandjal kui ka personalil. Personalitabeli muudatustel võib olla palju põhjuseid – need võivad toimuda seoses tööprotsessi optimeerimise, ametikohtade lisandumise või personali vähendamisega. Sel juhul on vaja arvesse võtta tööseadusandluse nõudeid ja korrektselt koostada kogu dokumentatsioon, nagu korraldused, personalitabel ise ja töötajate teavitamine.

Mis on personalitabel ja millal selles muudatusi tehakse?

Töökorras Venemaa seadusandlus on üks peamisi äriüksuste sisemisi regulatiivdokumente. Sellega kooskõlas meelitatakse ettevõttesse uusi töötajaid, viiakse läbi töötajate vähendamise, edutamise ja palju muid vajalikke toiminguid.

Iseenesest sisaldub see ettevõtte kohalike eeskirjade loetelus ning määrab kindlaks ettevõtte personali ja personaliüksuste struktuuri, sealhulgas kõigi ametikohtade loetelu, organisatsioonilise ja hierarhilise alluvuse, samuti koos kasutatavate tasustamissüsteemide ja -vormidega. määrad, tariifid või muud meetodid seoses iga konkreetse positsiooniga. Kuid see dokument võib teatud vajaduste tõttu muutuda.

Personali graafik on suhteliselt vaba õiguslik regulatsioon Vene Föderatsioonis ja ei ole kohustuslike dokumentide loendis. Kaudselt viitavad sellele aga erinevate regulatsioonide nõuded, seega on see harvade eranditega vajalik igale majandusüksusele.

Personalivorm T-3 on kehtestatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 01.05.2004 resolutsiooniga nr 1. Kuigi see vorm on kehtestatud seadusandlikul tasandil ja seda soovitatakse kasutada kõigile töötajatega töösuhetes olevatele äriüksustele, ei ole see siiski kohustuslik. Seetõttu saavad ettevõtted kasutada mis tahes muud tüüpi personalitabeleid. Siiski tuleb märkida, et mõned regulatiivsed dokumendid viitavad selgelt vajadusele ettevõtte personalitabeli järele, nimelt:

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 15. Sellega määratakse kindlaks töösuhe ja kinnitatakse töötaja kohustus järgida koosseisutabelit ja selle nõudeid ning muid määrused ettevõtetele.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57. Selle standardid nõuavad töölepingus märkimist ametikohale, mis vastaks ettevõttes kehtestatud personalitabelile.
Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. a otsus nr 69. See resolutsioon kehtestab juhised töötajate tööraamatute täitmiseks ning sisaldab ka nõuet, et teave on kantud tööraamat Ametikoht vastas oma nimetuse poolest täielikult personalitabelis märgitud ametikohale.

Sellest tulenevalt saab tööandja ettevõtte töötajate palkamisel ainsaks olukorraks personalitabelit koostamata, kui ettevõte kuulub mikroettevõttesse. See erand on sätestatud art. Tööseadustiku 309.2, mis annab otseselt võimaluse mikroettevõtetele mitte asutada kohalikku määrused, selle asemel fikseerides kohustuslikud nõuded otse konkreetsete töötajatega sõlmitavate töölepingute tingimustes.

Miks on vaja personalitabelit muuta - muudatuste tegemise põhjused ja põhjused

Iseenesest on organisatsiooni personaligraafik koostatud lähtuvalt nende vajadustest, organisatsioonide ja nende juhtkonna seatud ülesannetest ning nende elluviimiseks olemasolevatest vahenditest. Sellest lähtuvalt moodustab personalitabel palgasüsteemi ja võimaldab tööandjal tõhusalt läbi viia personalipoliitika ja tegutsema vastavalt tööseadusandluse nõuetele. Kuid iga organisatsioon võib varem või hiljem muutuda – nii oma organisatsiooniline struktuur, tööstuse ja tegevusvaldkonnas personalipoliitika.

Kõik see võib kaasa tuua muudatusi personali koosseisus. Üldiselt võivad personalitabelis muudatuste tegemise eesmärgid olla järgmised:

Uute töötajate meelitamine. Personalitabel sisaldab tavaliselt täpset viidet spetsialistide arvu kohta pakutavatel ametikohtadel, ettevõtte jaoks vajalik. Samas tuleb uute töötajatega töölepingu sõlmimiseks selles tegevuse aspektis personalitabelit muuta.
Uute ametikohtade organiseerimine. Ettevõtetel võib sageli tekkida vajadus meelitada ligi uusi spetsialiste ja avada uusi ametikohti. See võib hõlmata uute osakondade või struktuuriüksuste tekkimise küsimust. Pealegi peavad kõik need uued ametikohad ja üksused kajastuma ka olemasolevas personalitabelis.
. Kui töötajate arv väheneb personali vähendamise tõttu, tuleb muudatusi teha ka kehtestatud personalitabelis. Veelgi enam, kui vallandamise ajal sellised muudatused organisatsiooni personalitabelis ei jõustu, võib kohus või tööinspektsioon tunnistada kogu vähendamismenetluse ebaseaduslikuks, mis toob tööandjale kaasa märkimisväärseid kulusid.
Palga- või tariifisüsteemi muutmine. Töötasustamise korra muutmine, uute tariifide kehtestamine ja olemasolevate standardite kohandamine nõuavad vastavaid kohandusi ka ettevõtete personaligraafikus.

Ajakavas muudatuste tegemise aluseks võivad olla täiesti erinevad tegurid ja olukorrad.

Näiteks töötajate töötulemuste hindamine põhinäitajate alusel, mis näitab vajadust teha muudatusi ettevõtte personalipoliitikas.

Või tegelik vajadus töötajate koondamise tõttu ettevõtte kahjumi kandmise tõttu või lihtsalt soov tööprotsessi võimalikult palju optimeerida või uute osakondade avamine ja äriüksuse laienemine. Siiski tuleks üksikasjalikumalt kaaluda kõiki personalitabeli muutmise asjaolusid.

Ametikohtade muutmine personalitabelis või nende lisamine

Äritegevus võib hõlmata vajalike ametikohtade arvu suurendamist tõhus töö organisatsioonid. Samas on uute ametikohtade kontekstis vaja teha teatud muudatused personalitabelis - kehtestada selliste töötajate töötasustamise kord, tasustamissüsteem, teatud töökirjeldus ja nõuded, mis peavad kajastuma personalitabelis. Personalitabeli muudatused uue ametikoha lisamisel peaksid põhinema tööandja vastaval korraldusel ja kattuma uute eelnevalt väljatöötatud ametijuhendite rakendamisega.

Samas võib uute ametikohtade sisseviimine olla vajalik ka siis, kui uute töötajate järele puudub vajadus, kuid olemasolevate töötajate vastutusala laiendamine, mis väljub nende kutsestandardi või kehtivate töötajate töö raamest. töö kirjeldus.

Muutused personali koosseisus seoses ettevõtte optimeerimisega

Iga tööandja on huvitatud oma organisatsiooni maksimaalsest efektiivsusest. Ja töötajate tegevuse optimeerimine võib laienemisvormingus nõuda mitmesuguseid personalimuudatusi töökohustused, palgamuutused või muud keerulised meetmed. Kõik need nõuavad personali muutmist.

Pealegi
personalitabeli muutmine võib olla vajalik ka töötajate osalisele tööajale või lühendatud tööajale üleviimisel seoses seadusest tulenevate või muude eeskirjadega, sealhulgas mõnel juhul tööandja, töötaja algatusel või kokkuleppel. peod.

Personalitabeli muutmine töötajate arvu vähendamisel

Enne ettevõtte töötajate arvu vähendamist - nii üksikute ametikohtade kui ka töötajate arvu osas - teeb tööandja personalitabelis teatud muudatusi. Need muudatused tuleb aga teha enne töötaja tegelikku vallandamist. Vastasel juhul tekib olukord, kus vähendatud asend või nõutav summa töötajad jäävad endiselt töötajate nimekirja, mis tähendab, et vähendamine on põhjendamatu.

Ametikohtade vähendamist saab läbi viia nii tööandja kulude vähendamise soovil kui ka töötegevuse optimeerimise käigus, ettevõtete ümberkorraldamise, ühinemise või jagunemise käigus. Tööandja ise ei pea vähendamist rohkem põhjendama, kuid tuleks jälgida, et tema tegevuses ei oleks koosseisu.

Ajakava muutmine positsioonide ümbernimetamisel

Kuna kehtivad õigusaktid näevad ette uute kutsestandardite kasutuselevõtu, sealhulgas ka varem puuduvate kutsestandardite, võib tööandjatel tekkida vajadus muuta ettevõtte töötajate ametinimetusi, et need vastaksid seadusele ja kvalifikatsiooniteatmikutele.

Tööandja on kohustatud selliseid toiminguid tegema ainult nende ametikohtade puhul, mille tööülesanded võimaldavad neid liigitada spetsiaalseteks kutsestandarditeks, mis annavad töötajatele täiendavaid õigusi ja sotsiaalseid garantiisid. Muudes olukordades ei ole ametikohtade ümbernimetamine ja vastavate muudatuste tegemine personalitabelis kohustuslikud.

Oluline fakt selle jaoks valitsusagentuurid Ja riigiettevõtted kutsestandardite kasutamine ja personalitabeli muudatused nendel alustel ametikohtade ümbernimetamisel on kohustuslikud.

Töötasusüsteemi ja palgatasemete muutmine - info sisestamine personalitabelisse

Kui tööandja soovib muuta töötajate töötasu, tariifimäära või muid töötasu tunnuseid, on tal kohustus need muudatused ka personalitabelis kajastada. Samas ei ole tööandjal õigust määrata täistöönädala ja täistööaja miinimumpalgast madalamat töötasu, samuti peab ta arvestama teatud olukordades riiklikult määratud hüvitiste ja suurendatud koefitsientidega.

Kui alampalk muutub, siis sellele varem vastanud töötasu peab muutma ka tööandja. See tähendab, et kui ettevõttes on kehtestatud palgad miinimumpalga tasemel või mahult sellele lähedased, peaks tööandja personalitabelis igal aastal muudatusi tegema.

Personalitabelis muudatuste tegemise kord

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 sätetele tuleks palgaküsimusi mõjutavate kohalike eeskirjade muutmisel, mis on personalitabel, võtta arvesse töötajate esinduskogu arvamust. See võib olla kas esmane ametiühinguorganisatsioon või töötajate huve esindav sisemine tööorgan. Sel juhul on tööandjal kohustus ainult seda asutust teavitada ja arvestada selle asutuse nõudeid. Ta ei ole aga kohustatud neid osaliselt ega täielikult rahuldama.

Kui ametinimetust muudetakse, muudetakse töölepingu tingimusi vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 standarditele. Sama juhtub uute ametikohtade sissetoomisel ja eelkõige tasustamissüsteemi muutmisel. Seetõttu peab tööandja personalitabelisse muudatuste tegemisel saama töötajate nõusoleku. Seda tuleb aga nõuda vaid neilt töötajatelt, keda need muudatused puudutavad.

Ilma töötajate nõusolekuta on tööandjal õigus personalitabelisse muudatusi teha ainult juhul, kui neid on kaks kuud enne muudatuste jõustumist ette teatatud - need nõuded on sätestatud tööseadustiku artikli 74 sätetes. Vene Föderatsiooni. Samas eeldab personalitabelis muudatuste tegemine ka kohustuslike lisakokkulepete vormistamist töölepingud töölised.

Personalitabeli muudatuste tegemise põhidokument on tööandja korraldus. See korraldus on koostatud vabas vormis, kuid see peab sisaldama koostamise kuupäeva, personalitabeli muutmise konkreetseid nõudeid ja nende täitmise korda, samuti tööandja või vastutava isiku allkirja. Tellimus tuleb registreerida ettevõtte sisemises dokumentatsioonisüsteemis ja säilitada 75 aastat alates selle koostamise kuupäevast.

Kui personalitabelisse muudatuste tegemisel muutub töötaja ametikoht, tuleb selle kohta teha vastav märge tööraamatusse. Selle salvestamise viib läbi vastutav personalitöötaja üldises korras. Ametikoha muutmiseks ei ole vaja töötajat koondada, kuid iga üksiku ametikoha vahetusega peab kaasnema tööandja eraldi korraldus ja kinnitama töötaja enda nõusolek.