Töötaja preemiate õige formuleerimine: mille eest saab töötajat premeerida? Makse põhjuste loetelu. Mis on ergutusmaksed? Üksikasjad selle kohta, millist tüüpi boonuseid töötajatele pakutakse

Auhind on sularahamakse, mis määratakse töötajale rohkem kui tema palgad. Lisatasu määramise eesmärk on reeglina töötaja motiveerimine paremate tulemuste saavutamiseks.

Klassifikatsiooni tundmine erinevat tüüpi boonused on iga juhi jaoks olulised, sest see on oluline teoreetiline alus arendada oma boonussüsteemi.

Auhinnad jagunevad tüüpidesse järgmistel alustel:

individuaalne ja kollektiivne
boonus tulemuste eest või ei ole seotud konkreetse tulemusega
rahaline boonus või pakkumine
Vastavalt arvutusmeetodile on absoluutsed preemiad või suhtelised preemiad.
süstemaatilised lisatasud või ühekordsed lisatasud
Vaatame seda tüüpi boonuseid lähemalt.

Individuaalsed ja kollektiivsed auhinnad

Individuaalne auhind on boonus, mis määratakse ühele konkreetsele töötajale. Seda saab määrata näitajate saavutamiseks või mõneks meeldejäävaks kuupäevaks (20 aastat tööd ettevõttes). Peaasi, et see on boonus ühele töötajale, mitte kõigile.

Kollektiivne auhind– vastupidi, see määratakse kohe ametisse suur hulk inimestest. Boonust saab määrata näiteks müügiosakonnale plaani täitmise eest või kogu raamatupidamisosakonnale eduka aruannete esitamise eest (ilma trahvideta).

Tulemuspõhine või mittepõhine boonus

Tulemustasu tähendab järgmist tegevuskava:

Töötajale (või inimeste rühmale) öeldakse ette, et nad peavad saavutama teatud tulemusi.
Samuti teatatakse, et nende tulemuste saavutamisel makstakse neile preemiat
Edasi, tulemuste saavutamisel preemiat makstakse, tulemuste mittesaavutamisel preemiat ei maksta.

On olemas alternatiivne võimalus, kui boonus ei ole seotud konkreetse tulemusega.

Selliseid auhindu on näiteks:

staaži eest (25 aastat kutsealal)
seoses pühadega (ettevõtte aastapäev)
just aasta lõpus (13. palk)

Rahaline boonus või hellus

Rahalise boonusega on kõik selge.

Mitterahaline boonus on kõik mittemateriaalsed stiimulid, näiteks:

koolitusele saatmine
kingitused (kuid mitte raha, vaid näiteks kodumasinad või iPhone)
mälestusmärgid
ja nii edasi

Absoluutne lisatasu ja suhteline

See jaotus põhineb preemia arvutamise põhimõttel.

Absoluutne- see on siis, kui eelnevalt määratakse kindel summa, mis tuleb boonusena maksta. Näiteks toimub 10 müüki - boonus 50 tuhat rubla.
Sugulane- See on boonus, mis sõltub tulemusest. Näiteks kui müüjale antakse boonust protsendina müügist, s.o. Eelnevalt on võimatu öelda, kui suur on lisatasu.

Olenevalt olukorrast on mõttekas boonuste arvutamise metoodikat varieerida. Mõnes olukorras sobib rohkem absoluutne boonus (näiteks lisatasu tööstaaži eest), mõne jaoks aga suhteline boonus (müük, klienditeenindus)

Süstemaatilised boonused või ühekordsed lisatasud

Süstemaatilised auhinnad- Need on boonused, mis kehtivad pikka aega ja mida antakse selle aja jooksul mitu korda.

Reeglina on süstemaatilised boonused järgmised:

igakuine
kord kvartalis (4 korda aastas)
poolaasta (2 korda aastas)
aasta (üks kord aastas). Aastapreemiad nimetatakse sageli "boonusteks".

Ühekordsed boonused- Need on boonused, mis arvutatakse ja määratakse üks kord. Näiteks lisatasu 10 aasta töö eest ettevõttes või lisatasu projekti lõpetamise eest.

Kokkupuutel

Klassikaaslased

Sellest artiklist saate teada:
Millega arvestada töötajatele lisatasude määramisel
Millised on seal? klassikalised tüübid boonused töötajatele
Mis tüüpi töötajate preemiad olid 2016. aastal kõige populaarsemad?
Kuidas väljastatakse erinevat tüüpi töötajate lisatasusid
Kas töötajate hüvitiste liigid kuuluvad maksustamisele?

Boonused, millega juhtkond töötajaid hea töö eest premeerib, võivad olla erinevat tüüpi. Nende valik sõltub ainult ettevõtte ja selle juhtkonna personali- ja motivatsioonipoliitikast. Tavaliselt on boonused suurepärane viis töötaja töötulemuste ergutamiseks ja nende parimate saavutuste julgustamiseks. Mõelgem välja, mis tüüpi preemiaid on olemas.

Töötajate lisatasude tingimused

Täiendava rahasumma maksmine määratakse siis, kui on vaja premeerida töötajat vajalikust suurema töötamise eest. Töötasu toimib motivaatorina (stiimulina tööle) kujul, mis võimaldab töötajal tunda isiklikku huvi püsida alati kõrgel tasemel.

Turumajandusega riikides lasub vastutus erinevat tüüpi lisatasude määramisel tööandjate õlul. Neil on võimalus mõjutada alluvaid, valides, millises vormis, millise sagedusega ja millises koguses julgustust vaja on. Eelkõige on oluline mõista spetsialisti huvide ulatust ja vajadusi, sest ainult nii saab valida tema vajadustele ja soovidele vastava tasustamise vormi. Näiteks saate suurendada töötaja valmisolekut oskuste ja professionaalsuse arendamiseks, tõstes tema palka kvalifikatsiooni tõstmise või saamise eest. kõrgharidus. Kui alluv vajab eluaset, saab tööandja talle ja tema perele anda ettevõttelt korteri või aidata selle ostmisel.

Põhjuseid, miks töötajad saavad lisahüvesid, tuleb hoolikalt kaaluda, vastasel juhul on oht, et nad võivad muutuda pärssivaks teguriks, mis ei taga töötulemuste paranemist. Näiteks võivad arstid, kellele makstakse tasu kõige suurema hulga patsientide eest, hakata hoolima mitte inimeste tõhusast ravist, vaid sellest, et võimalikult palju inimesi oma kabinetis näeks.

Selliste olukordade vältimiseks kasutatakse erinevat tüüpi boonuseid ja erinevaid soodustuste kombinatsioone. Pädevad tulemusnäitajate süsteemid hõlmavad mitte ühte, vaid mitut põhjust (tavaliselt kaks või kolm), mis on üles ehitatud hierarhiliselt . Sageli valitakse üks peamine ja mitu täiendavat. Lisaks on võimalik lisada töötajate motivatsioonisüsteemi näitajad, mis parandavad ebaselge peamise ettekäände (nt arstide juures viibivate patsientide arv) ja kaitsevad seeläbi seda pärssivaks muutumise eest.

Töötajate motivaatorite hierarhia loomiseks on veel üks võimalus. Põhjused võivad toimida ergutavate tingimustena. Need on tehtud töö tunnused (kvantiteetiliselt ja kvaliteedilt), mida jälgides saab alluv teatud summa raha. Tingimused võivad olla põhi- ja lisatingimused (kohustuslikud ja valikulised). Kui inimene on ainult lõpetanud eeldused(aga täitis need kõik ära), siis saab ta 60-70% preemiast. Mida rohkem ja paremini ta töötas, seda lähemal on see näitaja 100%.

Stiimulite määramiseks on veelgi paindlikum viis. See on kompleksne ja selge indikaatorite jaotus põhi-, põhi- ja lisanäitajateks. Kõige olulisem, millel on suurim mõju ettevõtte tulemustele, saab peamiseks tulemuslikkuse tõendiks ja määrab tulevased boonused 50% või rohkem.

Vähem olulised, kuid siiski olulised tegevuse omadused muutuvad peamisteks tõhususe näitajateks. Nad võivad suurendada esialgset tasu 15-40%. Nende hulka kuuluvad töötajate tootlikkuse suurendamine, ettevõtte ressursside säästmine ja muud tüüpi omadused.

Lõpuks formuleeritakse täiendavad koefitsiendid iga spetsialistide rühma jaoks eraldi (kutse järgi). Kui töötajad saavutavad nõutud näitajad, suureneb nende hulk 10%. Sellistele raamatupidajatele lisamärk selleks võib olla aruannete esitamine kindlaksmääratud aja jooksul, majandusteadlastele - plaanide koostamise põhjalikkus ja arvutuste õigsus, müüja jaoks - töökoha puhtusele tähelepanu pööramine.

Motivatsiooni- ja premeerimissüsteemis on peamine selle edastamine töötajatele kättesaadaval ja arusaadaval kujul. Mida keerulisem on mõista, miks teile lisaraha antakse, seda vähem soovite seda teenida.

Kõige sagedamini premeeritakse töötajaid:
täitma oma ametiülesandeid eeskujulikult;
püüdma pidevalt suurendada oma tööviljakust;
aidata kaasa ettevõtte toote või teenuse kvaliteedi parandamisele;
hoolib ettevõtte raha säästmisest;
töötada organisatsioonis pikka aega ilma kaebusteta;
teostama tööd, millel on range valmimisaeg (tähtaeg), õigeaegselt ja kvaliteetselt;
juurutada tööprotsessi uuendusi uute meetodite, tehnikate, tehnikate näol;
teha muid saavutusi.

Kuid tegelik motivatsioon hõlmab enamat kui üldised tulemusnäitajad. Reeglina neist ei piisa ning juhtkond töötab koos personaliametnikega välja oma ettevõttele kohandatud motivaatorite ja lisatasude süsteemi.

Nende mittestandardsete parameetrite hulgas, mille eest inimesed raha saavad, võivad olla järgmised:

Parema toote loomine(kõrgeima kategooria või klassi toodete arvu suurendamine, defektide vähendamine, kvaliteedi parandamine tagastuse vähendamiseks, tarbijate kaebuste ja kaebuste arvestamine toote täiustamiseks).
Suurenenud tootlikkus(suurem tehtud tööde maht, plaanide ületamine, ettevõttest väljuvate toodete kõrgemad tootmisstandardid, tulemusnäitajate ületamine, plaanitust ees või väiksemad tööjõu- ja finantskulud tegevuseks).

Töötasusid on kaks suurt rühma: need, mis kuuluvad tasustamissüsteemi ja need, mis ei kuulu.

Boonus töö eest tasumisel. Selliste summade väljastamiseks on vaja normatiivakt firma - ametikoht, tööleping jne Selliseid lisatasusid makstakse siis, kui töötaja seda väärib. Selleks on tal vaja saavutada eelnevalt kokkulepitud tulemused või näitajad. Kui töötaja ei ole neid tingimusi saavutanud, siis pole tal õigust sellele rahale.

Alluvaid premeeritakse nii töö kvantitatiivsete kui ka kvalitatiivsete näitajate eest. Esimesed saavutatakse siis, kui toodet valmistav töötaja täidab ja ületab tootmisplaane, tehnilise põhjendusega koostatud tootmisstandardeid ning tõstab oma tootlikkust. Enim auhindu antakse ka kvaliteedinäitajate eest, mis eeldavad, et spetsialist töötab selle nimel, et vähendada aja- ja tööjõukulusid, säästa toorainet ja kütust, luua võimalikult palju kõrgeima kvaliteediga tooteid ning teenindada kliente kõrgel tasemel.

Samuti saab juht sätestada lisatingimused boonuse väljastamiseks. Kui töötaja neid ei täida, makstakse talle vähem või üldse mitte.

Boonuseid reguleerivad dokumendid peavad sisaldama teavet igat tüüpi lisamaksete kohta.

Rahasummad, mida töötasu sisse ei arvestata. Neid on vaja selleks, et anda töötajale ühekordseid tasusid mitte konkreetsete näitajate saavutamise, vaid töö eest üldiselt. Juhtkond otsustab, kellele sellist preemiat ühepoolselt maksta. Ühekordsed maksed ei ole juhi kohustus, vaid tema õigus ja ta ei pea eelnevalt põhjendama, miks ta seda teeb.

Oluline on märkida, et seda tüüpi soodustusi ei saa spetsialisti keskmise palga arvutamisel arvesse võtta. Töökomisjonide ajal neid ei arvestata. Selliseid makseid saab aga töötaja motivatsiooni täiendava meetmena tööraamatusse kanda.

Lisatasude klassifitseerimiseks on ka teisi viise:

1. Vastavalt maksete sagedusele ja sagedusele:

igakuine;
kord kvartalis (üks kord kolme kuu jooksul);
iga-aastane (aasta lõpus töötulemuste alusel);

2. Saavutuse tüübi järgi, mille eest sai alluv ühekordset soodustust. Raha väljastatakse, kui töötaja:

suurenenud tööviljakus;
saavutas tegevuses uued kõrgused;
tegi eriti olulisi ja kiireloomulisi töid;
töötanud kaua ja pühendunult ettevõtte hüvanguks;

3. Ei ole seotud tööga, on pühendatud kindlatele kuupäevadele:

töötajate või ettevõtete juubelid;
ameti- või riigipühad;
pensionile jäämine;
muud meeldejäävad kuupäevad.

Organisatsiooni personali premeerimiseks ja erinevat tüüpi preemiateks on palju muid põhjuseid. Tavaliselt on igal ettevõttel oma materiaalsete hüvede süsteem, millel on oma kriteeriumid ja omadused.

Tähelepanu väärivad teatud tüüpi boonusmaksed:

Igakuine.

Seda tehakse kord kuus, et innustada töötajaid täitma oma tööülesandeid õigeaegselt ja täie pühendumusega. Makse suurus (ja selle kogunemise fakt) sõltub spetsialisti tegevusest kuu jooksul. Selle väljastamise aluseks on järgmised kriteeriumid: kui edukalt tuli töötaja antud perioodil oma tööülesannetega toime, kas ta näitas üles ennetavat ja loomingulist lähenemist tööle ning kas ta rakendas oma tegevuse korraldamisel uusimaid meetodeid.

Neid lisatasusid makstakse koos töötasuga ja need sisalduvad keskmise töötasu sees, mis arvutatakse puhkusetasu väljastamisel ja mitmel muul põhjusel;

Kord kvartalis.

Sarnane eelmisega, kuid antakse kord kvartalis. See on tasu kvaliteetse, tõhusa ja kohusetundliku töö eest kolme kuu jooksul. Neid, kes plaani täitsid, ülesannetega toime tulid ja teenuseid osutasid, premeeritakse Kõrge kvaliteet kogu etapi jooksul.

Selle rahalise soodustuse makseaeg on iga kvartali viimane kuu. Seda arvutatakse ka üks kord perioodi kohta. Summa piiranguid ei ole. Tavaliselt arvestatakse seda palga ja igakuised boonused. Selle tüüpi ja suurust mõjutavad töötaja selles etapis töötatud aeg, samuti palgafondi suurus praegusel finantsmomendil;

Aastane.

Makstakse ainult kord aastas. See on stiimul suurepäraseks ja tulemuslikuks tööks. Premeeritakse töötajaid, kes täitsid plaane, järgisid distsipliini ja tööohutusstandardeid, täitsid ülesandeid ja osutasid kvaliteetseid teenuseid kogu perioodi jooksul.

Seda lisatasu arvestatakse kogu aasta kohta, jaanuari algusest detsembri lõpuni. Seda on oluline teada, sest selle suurus on võrdeline sellega, kui palju aega töötaja tegelikult aasta jooksul töötas.

Näiteks tuleks regulatiivsete dokumentide kohaselt töötajale anda preemiasumma 10 tuhat rubla aastas. Aastas oli 250 tööpäeva, millest ta oli omal kohal ja töötas ainult 200 päeva. Talle makstavat rahasummat korrigeeritakse vastavalt tegelikult töötatud päevadele ja selle tulemusel saame järgmise vormiga väljendi:

10 000 / 250 x 200 = 8000 rubla.

Tasuliike, mida ei maksta konkreetse perioodi töötulemuste alusel, nimetatakse mittetootlikeks. Need on seotud konkreetsete sündmustega, mitte sellega, kuidas töötajad oma kohustusi täitsid. Sellised asjaolud hõlmavad mitte ainult tähtpäevi ja pühi, vaid ka võistlusi, spordimängud ja muud üritused;

aastapäev.

Tööandja saab teha oma töötajale kingituse juubelipreemia näol. Selleks kuupäevaks loetakse 20, 30, 40, 50, 55 aastaseks saamist (ja pärast seda iga 5 aasta järel). Sel kuul, mil töötaja sünnipäeva tähistab, makstakse talle raha. Suuruse määrab ettevõtte juhtkond. See arvutatakse kas protsendina töötaja palgast või on summa, mis on kõigile sama.

Mõnes organisatsioonis tehakse selliseid makseid mitte koos palgaga, vaid otse spetsialisti sünnipäeval. Need on seotud puhkusega ja on palju vähem formaalsed kui muud rahalised stiimulid, seetõttu on nende saamise asjaolud erinevad.

Raha, mis antakse välja tseremoniaalsete ja puhkuseüritused, sündmusi ja kuupäevi on töötajate stiimuleid käsitlevates regulatiivdokumentides harva märgitud. Neid arvestatakse ühekordsete maksetena ja neid ei arvestata keskmine palk.

Populaarseimad töötajate lisatasud aastatel 2016-2017.

Preemiaks hea töö eest

Need lepitakse eelnevalt läbi ja makstakse töötajale tema tööedu eest. See aitab motiveerida töötajat oma tulemuste eest vastutama. Vaatame, kuidas selline premeerimissüsteem seestpoolt välja näeb.

Tavaliselt arutab ettevõtte juhtkond või personaliosakond boonuste süsteemi personaliga eelnevalt läbi. Need näevad ette, millise tasu eest spetsialist saab Hea töö. Rahalised summad võivad olla fikseeritud või esindada protsenti ettevõtte tuludest.

Sellised maksed on tavaliselt suuremad kui töötajate preemiad: neid võib võrrelda isegi kuupalgaga. Mõnikord osutuvad need rohkemaks kui palk, kuid makstakse alles pärast seda, kui töötaja täidab teatud tingimused, mis sõltuvad ainult juhtkonnast, tema soovist alluvaid motiveerida ja rahalistest võimalustest. Riik ei mängi nende kujunemisel mingit rolli.

Ettevõtte direktor otsustab ka selle, kui pikaks ajaks oma spetsialistidele erimakseid väljastab. Neid saab toota aastal erinevaid valikuid: kord kuus, kord aastas või tehtud ülesande, projekti või tööosa tulemuste põhjal.

Nende jaoks luuakse eraldi fond. Nagu juba mainitud, suunatakse sellesse vahendid ettevõtte kasumist.

Boonuste süsteem on väga paindlik. Näitajad ja kriteeriumid, mille alusel neid makstakse, võivad kergesti muutuda. Lisaks hoiab ergutusprogramm töötajaid valdkonnas ja vähendab kaadri voolavust - suur probleem V kaasaegne juhtimine organisatsioonid. Töötajat, kellele on lubatud lisatasusid, ei õnnestu konkurentide poolt ära meelitada.

Selle süsteemi nõrkusteks on suured kahjud, kui kasumlikkus ei vasta tööandja ootustele ja lisatasu suurus on fikseeritud. Selleks, et see tasu toimiks ja tooks oodatud kasu, on vaja selle kasutamiseks kehtestada teatud reeglid. Need peavad olema alluvatele arusaadavad ja majanduslikust seisukohast põhjendatud.

Arvestada tuleb ka asjaoluga, et kuna selline maksmine ei ole kohustus, vaid tööandja õigus, siis ei saa töötaja mistahes vaidluse või konflikti korral kohtusse pöörduda.

Ettevõtte kasumi jagamise süsteem

See materiaalne tasu, nagu boonuste süsteem, jõudis Venemaale suhteliselt hiljuti. Seda ei reguleeri ükski seadusandlus ja see sõltub täielikult tööandjate tahtest.

See põhineb kasumi jagamise põhimõttel töötajate ja juhtkonna vahel. Selles saavad osaleda kõik spetsialistid või ainult osa neist. Osa sissetulekust suunatakse fondi, kust siis regulaarselt makstakse erinevaid boonuseid. Nende sagedust ja näitajaid, mille kohta need välja antakse, arutavad juhtkond ja ettevõtte personali esindajad eraldi. Neid makseid mõjutavad loomulikult ettevõtte tulud konkreetsel aruandeperioodil. Mida suurem on töötaja palk, seda suurem on tema lisasumma iga etapi kohta. Võite tuua näite, kuidas käsitletud JSC kasumi jagamise süsteem töötab.

Näide. Et suurendada töötajate huvi ettevõtte arendamise vastu, töötab aktsiaseltsi juhatus välja erifondi ideed. See luuakse organisatsiooni tuluosast, millest osa läheb töötajatele igat liiki lisatasude maksmiseks. Peal üldkoosolek aktsionärid arutavad, milline see väärtus olema saab (määratakse protsentuaalne väärtus). Samuti märgitakse ära JSC töötajate osalus kasumis, kuna nad saavad lisatasusid. Juhtimine aktsiaselts teeb kollektiivse otsuse töötajate ergutusmaksete tingimuste ja protokolli kohta ettevõtte tulu nendest osadest, mis neile määratakse.
Selle alusel luuakse rahaline ressurss netokasum ettevõtted. Maksete summat ei kajastata tööjõukulude osana (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 270 punkt 21) ja sellele ei kohaldata ühtset sotsiaalmaksu (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 236 punkt 3). ).
Võib tunduda, et erinevad osakaalud ettevõtte kasumlikkuse tõstmisel lihttöötajate ja aktsionäride vahel on konfliktiallikaks. Aktsionärid, nagu ka töötajad, on aga äärmiselt huvitatud, et ettevõte muutuks kasumlikumaks. Ja olenemata nende aktsiate suurusest ja muud tüüpi erinevustest, ühendab see huvi neid.

Selle raames ei julgustata mitte ainult ühte inimest, vaid kogu meeskonda või suuremat osa sellest. Seetõttu võrdsustatakse sissetulekute suurendamises osalemise süsteem sageli kollektiivsete lisatasude süsteemiga.

Need on tõepoolest mõnevõrra sarnased: stiimulisummade kogumise meetodid ja tüübid, nende sõltuvus organisatsiooni toimimisest.

Kahe käsitletud süsteemi erinevused hõlmavad olulisi erinevusi tulemusnäitajates, mille eest töötajad oma makseid saavad. Üldised lisatasud põhinevad tootmistulemustel. Kasumi jagamine tagab stiimuli, mis põhineb ettevõtte kasumlikkusel. Seda ei mõjuta mitte ainult ettevõtte töötajate töö kvaliteet, vaid ka välised turutegurid: konkurentide olemasolu ja tase, hinnahüpped, aktsiahindade muutused, uued arved jne.

Igal organisatsioonil on õigus iseseisvalt otsustada, kuidas alluvatele fondist raha maksta. Mõnel juhul on parim valik iga-aastased boonused, mille puhul iga-aastased boonused makstakse sularahas või aktsiates. Teine võimalus on reserveerida töötajale lisatasud ja väljastada need kohe, kui ta lahkub, läheb pensionile või mõnes muus sarnases olukorras. Sellistelt reserveeritud säästudelt kogutakse intressi.

Töötaja saab organisatsiooni kasumis osaleda muul viisil - jooksvate maksete kaudu. Siis saab ta iga kuu või kvartalis osana ettevõtte tulust raha ning summa suurus sõltub otseselt sellest, kuidas ettevõte sel ajal töötas.

Nagu teistegi tasusüsteemide puhul, on väga oluline, et iga töötaja mõistaks selle protseduure. Lepingud ja töölepingud peavad kajastama ja arvestama kõiki selle saamise võimalusi ja kogu võimalikku kasumit. Spetsialist peab mõistma, milliseid eesmärke ta peab saavutama, et tasu saada. Need tulemuslikkuse kriteeriumid tuleks igal aastal üle vaadata.

Kasumlikkuses osalemise viisid on uut tüüpi töötajate tasu nende töö eest. Praeguseks pole see laialt levinud, kuid sellegipoolest peavad tööõiguse eksperdid seda stiimulivormi väga paljulubavaks ja kahtlemata Venemaa tööandjate tähelepanu väärivaks.

Toetused ja lisatasud

IN Töökoodeks Neid kahte tüüpi boonuseid ei määratleta ega eristata.

Need väljastatakse töötajale lisaks põhipalgale ja aitavad individualiseerida töö maksumust. See võtab arvesse, kui intensiivsusega tegevust tehti, millised oskused on erinevatel töötajatel ja kuidas nad on tööprotsessiga seotud. Töötage sisse ebatavalised tingimused makstakse ka eraldi.

Nende erinevus erinevad tüübid boonuseid, kuna neid makstakse jooksvalt. Nad premeerivad töötajat tulemuste eest, mille ta on oma individuaalses tööstiilis juba saavutanud ja annab nüüd suurepäraseid tulemusi.

Tööseadustik (artikkel 135, osad 2 ja 5) reguleerib ettevõtte juhtkonna kohalikku poliitikat täiendavate maksete ja toetuste osas. Koodeks märgib, et neil võib olla töötajate tasakaalustamise ja aktiveerimise funktsioone.

Hüvitisboonused erinevad suuresti enamikust boonusliikidest. Neid makstakse ettevõtte töötajate tööl tekkinud kahjude hüvitamiseks.

Olukorrad, mille eest spetsialist võib lisatasu saada, on järgmised:
ühendab mitu positsiooni;
asendab puuduvat töötajat;
juhib tööliste rühma;
töötab rasketes või ohtlikes tingimustes või öösel.

Alluvate motiveerimine lisatasude ja tõstmiste abil on vajalik selleks, et nad tahaksid tõsta oma taset, pürgida uute tipptasemete poole ja saavutada eesmärke, mis aitavad ettevõtet. Selliseid makseid tehakse näiteks juhul, kui töötaja:

on näidanud kõrgel tasemel vilumust sellel erialal;
sai järgmise hinde;
omandas uue akadeemilise kraadi;
saavutanud töös kõrgeid tulemusi;
täitis eriti tähtsa ülesande.

Kui organisatsiooni juhtkond või personaliteenistus määrab, mille eest töötajatele lisatasusid makstakse ja lisatasusid määratakse, saavad nad selle ise kindlaks määrata või kasutada 18. novembri 1986. a kuupäevi nr 491/26 “Nimekirja” -175. See NSVL Riikliku Töökomitee ja Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu sekretariaadi otsusega välja töötatud ja kinnitatud dokument kehtib tänaseni. Selle sisu ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni kehtivate seadustega.

Seadusandlikes aktides on ette nähtud kohustuslikud toetused ja lisatasud. Näiteks töötajad, kellel on juurdepääs kõrgetasemelisele konfidentsiaalsele teabele, saavad kindlasti palgatõusu ja erinevaid lisatasusid, Kõrgklass, pikaajaline töökogemus ilma pausideta, töötamine öösel, ületunnitöö, ohtlikes tingimustes, raske töö tegemine.

Autasustamine väärtusliku kingitusega

Üks kohusetundliku tegevuse eest tasumise viise on premeerimine väärtusliku kingitusega.

Tal on materiaalne väärtus. See tähendab, et kingitus ei saa olla sümboolne (st ei pääse võtmehoidja, pastaka või paberiraskusega), vaid peab moodustama olulise osa töötaja palgast või isegi rohkem (näiteks ese). majapidamiselektroonika seadmed). Maksimaalne maksumus ei ole seadusega piiratud ja selle määrab tööandja omal äranägemisel, lähtudes iga töötaja isiklikest eelistest.

Kohusetundliku töö eest võidakse töötajat premeerida kingitusega. töökohustused, tööviljakuse tõstmine, tehtud töö kvaliteedi tõstmine, pikaajaline ja laitmatu töötulemus, muude saavutuste eest, samuti seoses isikliku tähtpäeva või puhkusega.

Milliseid lisatasusid raamatupidamistöötajatele kasutada

See jaotus ei ole ettevõttele kasumlik. Raamatupidajate töö efektiivsus määrab aga selle, kui hästi suudetakse hoida ettevõtte dokumendivoogu. Nemad koostavad maksuaruandeid, nende tegevus on aluseks organisatsiooni suhetele kontrolliasutustega.

Raamatupidamisspetsialistidele on mitut tüüpi soodustusi. Nende tasu sõltub sellest, kas nende töö kohta on kaebusi ja kui tõsised need on. Ettevõtte protsesside jälgimine on äärmiselt oluline ja mõjutab selle efektiivsust. Kui raamatupidaja teeb vea, võib ta oma preemiast ilma jääda.

Mõned kõige märgatavamad vead võivad muutuda negatiivseteks kriteeriumiteks palgale lisaraha lisamiseks. Töötasu tase langeb, kui töötaja:

Hilinenud arvete maksmine. Selle tõttu ei pruugi ettevõte õigeaegselt kätte saada vajalikke ressursse, seadmeid, toorainet, tooteid;
Hiljem maksis ta töötajatele palka. See toob kaasa meeskonna õhkkonna halvenemise, mõnikord peab raamatupidamisosakond maksma intressi;
Ei koostanud nõutud ajaks esmast dokumentatsiooni. Seetõttu ei saa ettevõte oma tarneid õigel ajal kätte ja kaup võib rikneda.

Raamatupidamisspetsialistidele lisatasude väljastamise kriteeriumid peaksid olema koordineeritud töö ja tõsiste vigade puudumine. Pole olemas raamatupidajaid ilma vigadeta. Oluline on suutma puudusi kiiresti avastada ja kõrvaldada.

Mida peaksite selle osakonna tulemuslikkuse hindamisel tähelepanu pöörama? Kõigepealt tuleks tähelepanu pöörata sellele, kas ettevõte sai järelevalveasutustelt trahve aruannete hilinenud esitamise eest ning kas dokumentide täitmisel tuvastati vigu. Kui töötaja sai kõigi raskustega kiiresti hakkama ega saanud trahvi, tähendab see, et ta on ettevõttele kasulik.

Raamatupidajaid saab motiveerida kõrgel tasemel töötama eelkõige nende tegevuse olulisusele vastava töötasu kaudu. Hea raamatupidaja peab olema kindel, et ta saab turu keskmisest madalamat palka. Vastasel juhul meelitavad ta kergesti minema konkurentide poolt, kes pakuvad talle kõrgemat intressi.

Lisaks korralikule palgale võivad nende spetsialistide juhtkonna stiimulid hõlmata erinevaid makseid ja edutamise kriteeriumid tuleb välja töötada spetsiaalselt selle üksuse jaoks. Tasustamise palga- ja preemiasüsteem põhineb majandusteadlase tulemuslikkuse tegurite arvestamisel.

Lisatasude süsteemi välja töötades seisab juht või personalijuht alati silmitsi vajadusega mõista, miks töötajatele boonuseid anda. Mis tüüpi need olema peaksid? Mis on täpselt parim motivaator? Valikuid on mitu:

Tasu raske töö eest.

Raamatupidajatel on mitmeid rutiinseid kohustusi, kuid aruandeperioodidel suureneb nende töökoormus kordades. See periood on väga sageli kiirustamise aeg, ületöötamise hooaeg, mil spetsialist peab koguma teavet, koostama ja saatma kõik vajalikud aruanded. Kui tal see õnnestub ja karistusi vältida, väärib ta tasu;

Osakonna töös osalemise määr.

Ettevõtte ainus pearaamatupidaja saab kogu seda tüüpi lisatasu. Kui osakonnas on mitu töötajat, siis jagatakse kogusumma nende vahel olenevalt sellest, kes mida osakonna ja ettevõtte töösse panustas.

Esineb ka planeerimata boonuste juhtumeid. Näiteks kui raamatupidaja asendab kolleegi või võtab osa tema ülesandeid enda kanda, siis väärib ta kindlasti julgustust. Kui te ei premeeri töötajat lisatöökoormuse eest, võib ta järgmisel korral lisakohustustest keelduda;

Täitke lisaülesandeid.

Aega ja vaeva tuleb raisata tööle, mis osakonna plaanidesse ei kuulunud. Need töötajate kulud tuleb lisaks tasuda. Näiteks töötavad raamatupidajad sageli korrektorite ja toimetajatena, tehes organisatsiooni töötajate toodud dokumentides muudatusi. Seda tüüpi abi kolleegidele on aktsepteerimine esmased dokumendid, vigade selgitamine, paranduste tegemine, selgitused “näppude peal” ei ole nende töökohustus. See töö langeb neile, kui osakonnajuhatajad seda ei tee. Igal juhil peaks olema võimalik viia dokumendid oma ülemusele toimetamiseks. Kui juhataja vormistatud paberi heaks kiidab, siis saab selle esitada raamatupidamisele.

Kuid sellise boonuse kasutuselevõtt näitab selgelt, et nad täidavad sageli neid funktsioone. Raamatupidaja kulutab oma põhitöö kahjuks aega paranduste tegemisele ja abivajajate abistamisele. Kui ettevõte seisab silmitsi sarnase olukorraga, on mõttekas premeerida selle osakonna töötajat, vähendades selliseid makseid juhtidele.

Ülaltoodud näide näitab seda raamatupidaja töötasu kriteeriumid– see on lai valdkond ilma rangete piiranguteta;

Boonused töötajate koolituse eest.

See on organisatsioonides üsna tavaline, sest olukord, kus raamatupidaja koolitab uut kolleegi või tema järglast, on üsna tavaline. Ainult majandusteadlane ise saab oma kogemusi teistele edasi anda.

Raamatupidaja jaoks on tavatu ka mentorluse funktsioon, nagu ka dokumentide toimetamise funktsioon. Et julgustada teda seda tõsiselt võtma, saab juht töötajat rahaliselt premeerida. Majandusosakonnas peaks valitsema vastastikuse abistamise ja uustulnukatele tähelepanu pööramise õhkkond.

Üldiselt järgitakse raamatupidajate soodustustes samu reegleid, mis teiste töötajate puhul. Mida rohkem vigu töötaja teeb, seda väiksem on tema tasu. Kui ta ei täida jooksvalt juhtkonna nõudeid, mõjutab see ka tema boonuseid.

Oma otseste funktsioonide ignoreerimise eest ei saa ka spetsialist tasu (ja võib-olla distsiplinaarkaristus kuni vallandamiseni (kaasa arvatud).

Kõik auhinnad eeldavad, et rahaliselt ei pea need olema suured. Eeldusel, et töötaja saab normaalset palka, motiveerib teda ka väike rahasumma.

Rahasumma tuleks anda tehtud töö faktist lähtuvalt, mitte regulaarselt ja teenimatult. Pidevad maksed on demotiveerivad.

N.Yu. STEPANOVA / audiitor, 000 "Agentuur AFK" peadirektor

Praktikas kõrgelt kvalifitseeritud personali terava puuduse tingimustes rahalised stiimulid töötajatel on väga oluline roll. Mõelgem, milliseid makseid peetakse soodustusteks, kuidas neid õigesti vormistada, raamatupidamises arvesse võtta ja millised on preemiamaksete maksustamise nüansid.

SOODUSTUSMAKSETE MÄÄRATLUS

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 129 määratleb töötasu (töötaja töötasu) kui töötasu töö eest, mis sõltub töötaja kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tingimustest, samuti hüvitist (lisatasud ja toetused). kompenseeriva iseloomuga, sealhulgas töö eest normaalsest kõrvalekalduvates tingimustes, töö eritingimustes kliimatingimused radioaktiivse saastatusega piirkondades ja muud hüvitised) ja ergutusmaksed (lisatasud ja ergutustoetused, preemiad ja muud ergutusmaksed).

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 kohaselt kehtestatakse töötasusüsteem, sealhulgas tariifimäärade suurus, palgad, lisatasud ja hüvitised, lisatasude ja ergutustoetuste süsteemid ning boonussüsteemid kollektiivlepingu või töösiseste eeskirjadega. organisatsioon.

Õigusaktid ei määratle konkreetset ergutustasude loetelu. See tähendab, et kõik sedalaadi maksed saab kehtestada kollektiivlepingus või siseriiklikus regulatiivdokumendis (näiteks lisatasude säte). Nende eesmärk on innustada töötajaid tõstma oma professionaalset taset ja oma tegevuse tulemusi, vähendada kaadri voolavust ning kaasata vajalikke kõrge kvalifikatsiooniga spetsialiste.

Tuleb eristada ergutus- ja hüvitismakseid. Hüvitisi makstakse tavapärastest kõrvale kalduvate töötingimuste eest. Ergutusmakseid (lisamakseid või toetusi) saab määrata:

taga kõrgelt kvalifitseeritud;
professionaalne tipptase;
töökogemus organisatsioonis;
teadmisi võõrkeeled ja jne.

Et äratada töötajate huvi organisatsioonide töökvaliteedi parandamise vastu, kasutatakse preemiasüsteemi. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 191 kohaselt on lisatasude maksmine stiimul töökohustuste kohusetundliku täitmise eest. On loogiline arvata, et sellised maksed on stiimulid. Boonused määratakse samal viisil kui ergutusmaksed ja toetused. Nende ülesehitus nõuab aga põhjenduse huvides üksikasjalikumat uurimist, kuna see on nii suuremal määral seotud maksuriskidega.

Soodustusmaksete DOKUMENTATSIOON

Kehtestatakse töötajatele ergutustasud tööleping vastavalt konkreetse tööandja kehtivatele tasustamissüsteemidele. Tööandja saab kõik ergutustasude süsteemi puudutavad sätted sätestada eraldi kohalikus normatiivaktis: töötajate töötasustamise määruses, eraldi töötajate lisatasude määruses, korralduses. Sel juhul peab töölepingus olema viide sellistele sisemistele normatiivdokumentidele. Boonusätte näidet vaata artikli järel.

Peatugem üksikasjalikumalt boonuste väljamaksete dokumenteerimisel. Perioodiliselt (igakuiselt, kord kvartalis jne) töötajatele lisatasusid andvad väikesed organisatsioonid töötavad tavaliselt välja ja kinnitavad preemiamäärused, mis avalikustavad preemiate andmise korra. Suuremate organisatsioonide suhtes kohaldatakse kollektiivlepingu vastavaid sätteid. Toome välja peamised punktid, mida tuleks boonuste reeglites käsitleda:

boonussüsteemiga hõlmatud isikute nimekiri;
töötajatele lisatasude maksmise alused;
preemiate maksmise sagedus;
preemiate määramise kord ja suurus;
boonuste allikas;
tingimused, kui lisatasu ei määrata;
preemiaperioodi jooksul tööle võetud (või koondatud) töötajate preemiate arvestamise kord.

Kui boonused on ühekordsed, piisab organisatsiooni juhi korraldusest, mis on vastu võetud iga konkreetse olukorra jaoks. Kuid sel juhul on vaja märkida arvutusmehhanism ja lisatasude suurus.

Tuletame meelde, et vastavalt artikli 2 punktile 2 9 Föderaalseadus 21. novembril 1996 nr 129-FZ “Raamatupidamise kohta” aktsepteeritakse raamatupidamise esmaseid dokumente, kui need on koostatud esmase raamatupidamise dokumentatsiooni ühtsete vormide albumites sisalduval kujul. Venemaa Riikliku Statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga nr 1 “Tööarvestuse ja selle maksmise arvestuse esmase raamatupidamise dokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta” kinnitati korralduste nr T-11 “Soimutamise korraldus (juhis)” vormid. töötaja” ja nr T-11a „Töötajate soodustuste korraldus (korraldus). Neid vorme peavad kasutama kõik organisatsioonid, välja arvatud eelarvelised asutused.

Kui organisatsiooni tasustamissüsteemiga ette nähtud lisatasusid makstakse töötajatele töölepingute ja töötajate lisatasude eeskirjade alusel, siis ei ole vormidel nr T-11 ja T-11a korralduste olemasolu vajalik.

PREMIUMMAKSED MAKSUSTAMINE

Ettevõtte tulumaksu arvutamiseks tuleks eristada kahte tüüpi lisatasusid: tööjõukuludes sisalduvaid ja puhaskasumi arvelt makstavaid lisatasusid.

Vastavalt para. 1 spl. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 kohaselt hõlmavad maksumaksja palgakulud töötajatele rahalisi ja (või) mitterahalisi võlgnevusi, stiimuleid ja toetusi, preemiaid ja ühekordseid soodustusi. Sama artikli lõige 2 täpsustab ergutusmakseid, nimelt: lisatasusid tootmistulemuste eest, lisatasusid tariifimäärad ja töötasu ametialase tipptaseme, kõrgete töösaavutuste ja muude sarnaste näitajate eest.

Seega, et neid väljamakseid tulumaksu arvestamisel kuluna arvesse võtta, peavad lisatasud olema mõistlikult seotud tootmistulemustega ja olema ergutava iseloomuga. Tuleb meeles pidada, et kande olemasolu töö- ja kollektiivlepingutes ei tähenda, et mis tahes maksed ja preemiad, tingimusel et need on töö- ja (või) kollektiivlepingusse lülitatud, vähendavad tulumaksu maksubaasi. Maksete vähendamine

tulumaks on seaduslik ainult siis, kui see on majanduslikult põhjendatud, dokumenteeritud ja suunatud organisatsioonile tulu teenimisele. Nendele nõuetele mittevastavad maksed ei kuulu sellesse kulugruppi, isegi kui need on nimetatud töö- ja (või) kollektiivlepingutes.

Teine boonuste liik on maksed pühade ja oluliste kuupäevade eest. Selliseid makseid ei peeta stiimuliteks ja neid ei klassifitseerita tulumaksu seisukohalt tööjõukuludeks. Sarnane seisukoht on esitatud ka Venemaa Rahandusministeeriumi 9. novembri 2007. a kirjas nr 03-03-06/1/786.

Soodustusmaksete UST arvestus toimub järgmiste seadusesätete alusel. Kui lisatasu on ette nähtud töö- ja (või) kollektiivlepinguga (sisenormatiivakt) ja seda makstakse tootmistulemuste saavutamise eest, siis on see UST maksustatav (vt Venemaa rahandusministeeriumi 30. märtsi kirja , 2007 nr 03-04-06-02/49). Kui töö- ja (või) kollektiivlepingus (sisekorraeeskirjas) ette nähtud lisatasu makstakse põhjustel, mis ei ole otseselt seotud tootmisprotsess, siis vastavalt artikli 3 punktile 3 Vene Föderatsiooni maksuseadustiku § 236 alusel UST maksustamise objekti ei teki (Venemaa Rahandusministeeriumi kiri 22. mai 2007 nr 03-03-06/1/287).

Mõelgem juhtumile, kui töö- ja (või) kollektiivlepingud (sisemäärused) ei näe ette makseid. Sellises olukorras UST maksustamise objekti ei teki, kuna selline väljamakse ei saa vähendada maksustatavat kasumit tulenevalt art 21 punktis 21 sätestatust. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 270 - töötasu ei maksta töölepingu alusel.

Oleks ekslik arvata, et iga puhaskasumi makse ei kuulu UST-i alla. Artikli lõike 3 sätted. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 236 jätab ühtse sotsiaalmaksuga maksustamise objektist välja ainult sellised maksed, mida ei saa seostada kuludega, mis vähendavad tulumaksu maksubaasi. Need on loetletud artiklis. 270 kood. See tähendab, et töötajate ergutusmaksetele ei kohaldata UST ainult siis, kui need ei vasta Art. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklid 252 ja (või) 255.

PeegeldusINRAAMATUPIDAMINERAAMATUPIDAMINESTIMULEERIVVÄLJAmakse

Boonuste arvestus toimub nende allikate kontekstis. Töölepingute, sisekorraeeskirja alusel ja tulemusnäitajate paranemisega seotud lisatasude kogunemist kajastab kanne:

D 20 “Põhitoodang”, 23 “Abitootmine”, 25 “Tootmise üldkulud”, 26 “Ettevõtluse üldkulud” - K 70 “Arveldused personaliga töötasu eest”.

Töölepingute, sisekorraeeskirja alusel makstavate ja tootmistegevuse paranenud tulemusnäitajatega mitteseotud lisatasude kogumine (näiteks tööpühade eest) toimub konto 91 “Muud tulud ja kulud”, alamkonto 2 “Muud kulud” debiteerimisega. kirjavahetuses kontoga 70.

Töölepingute, sisekorraeeskirja alusel ja kapitalitööde tegemisega (näiteks seadmete paigaldamine, immateriaalse vara loomine) seotud preemiad kogunevad kirjavahetuses konto 08 “Investeeringud põhivarasse” deebetilt. kontoga 70.

Lisaks saab preemiaid maksta sihtfinantseerimise abil. Sel juhul tuleks neid arvesse võtta, postitades D 86 “Sihtfinantseerimine” - K 70.

MA KINNITASIN
000 peadirektor "Mööblivabrik "Expromt""
____________ /Ivanov K.A./
"28" detsember 2007

positsioonOboonusedtöölised 000 "Mööbeltehas " Eksprompt" »

1. On levinudsätted

1.1. Käesolev 000. aasta "Mööblivabrik "Expromt" (edaspidi organisatsioon) töötajatele lisatasude maksmise määrus (edaspidi eeskirjad) töötati välja kooskõlas töö- ja Maksukoodid Vene Föderatsiooni muude Vene Föderatsiooni õigusaktidega ning kehtestab töötajate materiaalse soodustuse korra ja tingimused.

1.2. Määrust kohaldatakse kõikidele töötajatele, kes töötavad vastavalt personalitabelile.

1.3. Nendes määrustes tuleks preemiate all mõista töötajatele rahalisi makseid.
töötasu suurust ületavad summad, mille hulka kuulub käesoleva eeskirja tähenduses ametipalk.

1.4. Boonuste eesmärk on pakkuda rahalisi stiimuleid vastutustunde suurendamiseks
tootmisülesannete täitmiseks ja aidata kaasa planeeritud eesmärkide ületamisele.

1.5. Lisatasusid määratakse iga töötaja tööle individuaalse hinnangu alusel vastavate osakondade juhtide poolt, et tagada tootmiseesmärkide täitmine.

2. Liigidboonused, suurusJatellidanendemääratlused

2.1. Need eeskirjad näevad ette jooksvad ja ühekordsed lisatasud.

2.2. Jooksvad lisatasud töötajatele tootmistsehh korraldus viiakse läbi kuu töötulemuste põhjal summas:

tootmisplaan 80-100% võrra;
50% kuupalgast - kehtestatud tootmisplaani 50-79% ületamise korral;
20% kuupalgast - kehtestatud tootmisplaani 20-49% ületamise korral.

Tooteplaan olemas finantsjuhtimine ja selle kinnitab organisatsiooni peadirektor.

2.3. Jooksvad preemiamaksed valmistoodete müügiosakonna töötajatele toimuvad tulemuste alusel
tööd kuus summas:

kuni 100% kuupalgast - kehtestatud ületamise korral
valmistoodete müügiplaan 80-100% võrra;
50% kuupalgast - kehtestatud plaani ületamise korral
valmistoodete müük 50-79%;
20% kuupalgast - valmistoodete kehtestatud müügiplaani ületamise korral 20-49%.

Valmistoodete müügiplaani koostab finantsosakond ja selle kinnitab organisatsiooni peadirektor.

2.4. Kõigile töötajatele saab maksta ühekordseid (ühekordseid) lisatasusid
organisatsioonid:

2.4.1. aasta töötulemuste alusel;

2.4.2. seoses riiklike või ametipühadega, olulised või
ametialased tähtpäevad;

2.4.3. kutsekvalifikatsiooni tõstmise eest põhitöökohta katkestamata;

2.4.4. käesoleva eeskirja punktis 2.5 sätestatud juhtudel.

2.5. Auhindu saab välja maksta:

2.5.1. organisatsiooni töötajad, välja arvatud punktides 2.2, 2.3 nimetatud, - kõrgete töösaavutuste eest,
elukutsete kombineerimine, aktiivne osalemine ja suur panus organisatsiooniprojektide elluviimisse, materjalide säästmisele, töötingimuste, ohutuse ja tööohutuse parandamisele suunatud meetmete väljatöötamisel ja rakendamisel. tuleohutus, tuginedes valitsusasutuste läbiviidud kontrollide tulemustele;

2.5.2. administratsioon (peadirektor, osakonnajuhatajad) - meelitamiseks
täiendavaid allikaid organisatsiooni tegevuse rahastamiseks soodsad tingimused, isiklik panus uute tõhusate projektide väljatöötamisse ja elluviimisse.

2.6. Töötajate materiaalsete soodustuste kogusumma ei ole piiratud maksimaalse summaga.

3. Tellimusavaldused,laekumisedJamaksedboonused

3.1. Organisatsiooni töötajate preemiad tehakse korralduse (juhise) alusel peadirektor osakonnajuhatajate soovitusel.

3.2. Jooksvaid (igakuiseid) lisatasusid määratakse töötajatele üksuse tulemuslikkuse alusel
üldiselt vastavalt iga töötaja isiklikule panusele.

3.3. Töötajatele, kes töötavad kuus mittetäieliku arvu tööpäevi, makstakse jooksvaid lisatasusid proportsionaalselt töötatud ajaga.

3.4. Üksikute töötajate mitterahuldava töö korral nende ametikohustuste täitmata jätmine
tööülesannete, käesolevates eeskirjades loetletud rikkumiste, töölepingu, muude kohalike määruste või Vene Föderatsiooni õigusaktidega, organisatsiooni struktuuriüksuse juht esitab peadirektorile rikkumise kohta märgukirja koos ettepanekutega osalise või täieliku äravõtmise kohta. töötaja praegune lisatasu.

3.5. Töötaja lisatasu täielik või osaline äravõtmine toimub organisatsiooni peadirektori korralduse (juhise) alusel, milles on kohustuslikult näidatud lisatasu äravõtmise või vähendamise põhjused.

3.6. Käesoleva eeskirja punktis 2.5 sätestatud ühekordne (ühekordne) lisatasu viiakse läbi vastava töö lõpetamisel.

3.7. Töötajate ühekordse lisatasu korralduse andmise aluseks käesoleva eeskirja punktis 2.5 sätestatud juhtudel on üksuse juhi motiveeritud märgukiri.

3.8. Töötajad, kes on organisatsioonis töötanud vähem kui terve kalendriaasta, saavad lisatasu töötulemuste alusel
aastas saab maksta organisatsiooni peadirektori äranägemisel.

3.9. Lisatasu makstakse välja viimase kuu töötasu maksmise päeval.

3.10. Jooksvaid (igakuisi) kindlustusmakseid ei maksta järgmistel juhtudel:

ebaõnnestumine või ebaõige täitmine töölepingus sätestatud töökohustused või töökirjeldus;
administratsiooni poolt kehtestatud dokumentatsiooni ja töötulemuste nõuete rikkumised;
organisatsiooni administratsiooni või lepinguliste kohustuste korralduste ja juhistega kehtestatud tööde teostamise või tarnimise tähtaegade rikkumine;
töö- ja tootmisdistsipliini, sise-eeskirjade rikkumised tööeeskirjad, muud kohalikud eeskirjad;
organisatsiooni vahetu juhtkonna või administratsiooni korralduste, juhiste ja juhiste täitmata jätmine;
töövõtjate ja partnerite pretensioonide, pretensioonide, kaebuste olemasolu;
vara ja inventari ohutuse tagamata jätmine, aruandluse moonutamine;
muude tööseadusandlusega määratud rikkumiste toimepanemine määramise alusena distsiplinaarkaristus ja koondamised.

3.11. Boonuse täielik või osaline äravõtmine tehakse arveldusperioodi eest, mil rikkumine aset leidis.

4. Lõppsätted

4.1. Organisatsiooni töötajatele antakse boonuseid vastavalt võimalustele Raha, mida saab kulutada materiaalsetele stiimulitele, ilma et see kahjustaks organisatsiooni põhitegevusi.

4.2. Tööjõukulude osana arvestatakse käesoleva eeskirja punktides 2.2,2.3,2.4.1,2.4.3,2.5.1,2.5.2 sätestatud lisatasusid.

4.3. Punktis 2.4.2 sätestatud preemiaid makstakse organisatsiooni kasumist.

4.4. Kontroll käesolevate eeskirjade täitmise üle on määratud organisatsiooni pearaamatupidajale.

4.5. Organisatsiooni töötajate tähelepanu tuleb juhtida käesoleva eeskirja tekstile.

Seega tuleb erilist tähelepanu pöörata sõnastusele, mille järgi lisatasusid arvutatakse. Näiteks preemiad aastapäeva (uusaasta, puhkus jne) eest, samuti boonused kõrgete spordisaavutuste eest, aktiivse osalemise eest avalikku elu ettevõtted jne. ei ole seotud töötaja töötulemustega, seega nende aktsepteerimisega maksuarvestus ebaseaduslikult (Venemaa rahandusministeeriumi kiri 24. aprillist 2013 N 03-03-06/1/14283). Kui lisatasusid määratakse näiteks konkreetsete tööjõunäitajate eest (müügiplaani täitmine/ületamine, tootmisplaan jne), majanduslikku kasu toonud ettepanekute elluviimise eest, siis saab neid kahtlemata maksukuludes arvestada.

Töötajate lisatasude arvutamise alused

Nimekiri juhtudest, mil töötajale võib maksta ühekordset lisatasu.

Milliseid lisatasusid ja töötajate hüvitisi on olemas?

Kui töökoht vastab seadusega kehtestatud töötingimuste standarditele, ei ole lisatasude ja maksete kogumine lubatud - ebaseaduslik kulutamine eelarvevahenditest. Kaug-Põhja piirkondades rakendatakse piirkondlikke koefitsiente ja põhjapoolseid lisatasusid. Ringkonnakoefitsient arvestatakse kõikidele vastavate ringkondade töötajatele, olenemata tööstaažist, alates esimesest tööpäevast.

Põhjapreemiaid määratakse olenevalt tööstaažist. Palga raames tehtavad ergutusmaksed peaksid kajastama tööjõunäitajaid, mida tariifi põhitöötasu puhul arvesse ei võeta. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette erieeskirju ergutusmaksete ja toetuste kohta.
Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 129 kohaselt stimuleeritakse töötajate tööjõudu töötajate lisatasude, aasta töö eest tasu, staaži, lisatasude ja ergutusliku lisatasude ning muude maksete abil.

Viide! Aga siinkohal on lugeja lihtsalt kohustatud mind kui artikli autorit varrukast haarama ja küsima: “Mis on tööjõu stiimul, kui lisatasu on juba palga sees”? Esmapilgul jah. Töötaja saab kuupalka 30 000 rubla, millest 20 000 on töötasu ja 10 000 igakuine stiimul. Kuid stiimul on olemas, see on lihtsalt veidi keeruline. Ühekordse stiimuliga on see lihtsam.

Need sätted kehtivad kahtlemata ergutuspreemiate puhul palgasüsteemis, aga kuidas on lood ühekordsete ergutusmaksetega väljaspool palgasüsteemi? Ühekordsed ergutuspreemiad ja tulumaks Ühekordsete lisatasude kohta, mis on seotud tööfunktsioon Töötajal on Venemaa Rahandusministeeriumi arvamus, mis on väljendatud 10. juuli 2009 kirjas nr 03-03-06/1/457. Töölepingus sätestatud tootmistulemuste eest ühekordse garantiita lisatasu maksmisel on organisatsioonil õigus neid summasid ka tulumaksu arvestamisel arvesse võtta. Seega näib ühekordsete ergutuspreemiate lisamine lisatasude määrustesse või töö(kollektiiv)lepingusse asjakohane, nagu käesolevas artiklis eespool juba mainitud.

Teistes kirjades juhib finantsosakond tähelepanu ka maksetele, mis ei ole seotud töötaja tööülesandega.

Vaadeldavad boonuste liigid on regulaarsed ja reeglina tehakse neid ilma nähtava põhjuseta. Samal ajal saab tööandja kehtestada tingimused selliste maksete tekkeks (see on tema õigus) - siis tuleb nende saamiseks töötajal oma töötulemusi parandada. Selle klassifikatsiooni praktiline kasu seisneb selles, et keskmise palga arvutamise kord sõltub lisatasu liigist. Seega on Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta määruse nr 922 "Keskmise palga arvutamise korra eripärade kohta" punkti 15 kohaselt järgmised lisatasude arvestusskeemid:

Igakuised lisatasud võetakse arvesse selle kuu eest, mil need kogunevad, kuid mitte rohkem kui 1. See tähendab, et 12-kuulise arveldusperioodi korral ei arvestata kogu palgasummasse rohkem kui 12 lisatasu.

Töötajate preemiad vastavalt töö- ja maksuseadustele

Kohalikes regulatsioonides selliseid lisatasusid kas ette nähtud ei ole (nagu ka nende maksmise tingimused ja suurused) ning need on ühekordsed töötamise soodustused või on need ette nähtud, kuid oluliste reservatsioonidega. Kui neid preemiamäärus ette ei näe, on nende maksmise aluseks näiteks juhi korraldus soodustuste saamiseks vastavalt riigi otsusega kinnitatud ühtsetele vormidele nr T-11 ja T-11a. Venemaa statistikakomitee 5. jaanuarist 2004 nr 1 (tuleb meeles pidada, et alates 1. jaanuarist 2013 ei ole need kohustuslikud). Et boonuste maksmise kulusid oleks lihtsam põhjendada ja need tulumaksu vähendamiseks tööjõukulude hulka arvata, on sageli soovitatav kajastada ühekordseid lisatasusid organisatsiooni preemiamääruses.
Soovitame seda teha järgmiselt.

Lisaks, kui boonuste summa kinnitatakse arvutustega (näiteks protsent uute klientidega sõlmitud lepingute summast, saadud kasumi suurus jne), ei ole inspektoritel võimalust nende maksmise kulusid eemaldada. boonused. ! Pange tähele: töötajatele antakse sageli lisatasusid umbes järgmise sõnastusega: "Oma tööülesannete õigeaegse ja kohusetundliku täitmise eest." Kui soovite lisada lisatasusid maksukuludesse, on parem seda sõnastust mitte kasutada, sest oma tööülesannete õigeaegne ja kohusetundlik täitmine on töötaja kohustus, mitte täiendavate soodustuste objekt. Sellisel juhul eemaldab maksuamet sellised kulud suure tõenäosusega.
Seega, kui lisatasu arvutamiseks pole võimalik konkreetseid tööjõunäitajaid esitada, on parem märkida "Töötulemuste eest kuu (kvartal, aasta jne) tulemuste põhjal".

Mis on ergutusmaksed? Üksikasjad selle kohta, millist tüüpi boonuseid töötajatele pakutakse

Mis võiks olla meeldivam inimesele, kes kipub tööle minema ja seal vähemalt 8 tundi töötama, kui boonus. Pole vahet, kas see on planeeritud või ootamatu. Kui ettevõttes on selline asi nagu boonus, näitab see juhi tasakaalustatud lähenemist oma alluvatele.

Ühest küljest on juht oma alluvate suhtes range. See väljendub tööeeskirjade, tootmisplaanide ja määratud ülesannete täitmise tähtaegade ranges järgimises.

Teisest küljest julgustab ta oma võitlejaid esimest osa lõpetama. Julgustamine on selline stiimul. Millised on sordid? Proovime selle välja mõelda.

Stimuleerivate stiimulite klassifikatsioon

Auhind pole uus nähtus. On praktika, et ettevõtte kohalikes dokumentides (näiteks juhi korraldusega kinnitatud vastav säte, kollektiivleping) on ergutusvõimalused oluliselt üksikasjalikud, hoolimata asjaolust, et see küsimus on juba reguleeritud Vene Föderatsiooni õigusaktidega. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 135 ja 191).

Selle põhjal, sõltuvalt ettevõtte lähenemisest boonustele, võib selle mitmel põhjusel jagada tüüpideks.

Näiteks olenevalt premeeritavate isikute suurusest:

Vastavalt soodustuse suuruse arvutamise korrale:

fikseeritud summa;
protsent määrast vastavalt personali tabel, olenevalt tööedukusest või plaanipäraselt.

Sageduse järgi:

üks kord;
kordamine pärast etteantud ajavahemikku (kuu, kvartal, kuus kuud, aasta).

Eesmärgi järgi:

üldised tootmispreemiad (tööplaani täitmise eest);
eraldi olulise ülesande täitmiseks.

Vastavalt lisatasu normatiivmäärusele:

mõne akti normidel põhinevad soodustused (kollektiivleping, preemiamäärused);
stiimulid, mis ei ole reguleeritud eeskirjadega ja mille määrab juht individuaalselt (näiteks kui töötaja avaldas juhile oma lavastusega nii suurt muljet, et viimane "rebis särgi katki" ja julgustas võitlejat väljaspool mis tahes vormingut).

Olenevalt kontost on isegi klassifikatsioon raamatupidamine, mis kajastub pakkumises:

preemia esmatootmise töötajatele;
preemiad töötajatele, kes ei ole seotud tootmisega ja on seotud ettevõtte juhtimisega;
ettevõtte kasumi arvelt pakutavad soodustused jne.

Otsuse alusel määratud lisatasude liigid

Ehk siis see on lisatasu ja palga suhe. Selle põhjal eristatakse kahte tüüpi:

stiimulid, mis “istuvad” palgafondis (palgasüsteemis arvesse võetud);
stiimulid, mis ei ole seotud palgafondiga ja on ühekordse iseloomuga.

Selle esimene tüüp
preemiad põhinevad reeglina töölepingul või ettevõtte sisedokumentidel (kollektiivleping, preemiamäärused).

Selliseid soodustusi makstakse töötulemuste saavutamise korral, mis olid eelnevalt kindlaks määratud. Näiteks tootmisplaani täitmine. Seda boonust makstakse teatud ajavahemike järel: kuu, kvartal, kuus kuud, aasta. Lisaks on tavaks seda laiendada ka teatud eriala töötajatele.

Esmapilgul jah. Töötaja saab kuupalka 30 000 rubla, millest 20 000 on töötasu ja 10 000 igakuine stiimul.

Kuid stiimul on olemas, see on lihtsalt veidi keeruline. Ühekordse stiimuliga on see lihtsam. Suhteliselt on teatud töötee, mille peate läbima ja selle tee lõpus kuni 20 000 panuseni saate kas boonuse või mitte (kui tee ei õnnestu).

Ja sel juhul luuakse stiimul "vastuoluliselt". Kui töötajal on halb karjäär, võib ta jääda ilma igakuisest lisatasust.

Teine boonuse liik on oma olemuselt ühekordne ega põhine etteantud tingimuste või tulemusnäitajate täitmisel. See võib olla stiimuliks konkreetseks lavastuseks. See võib olla ka tasu, mis ei ole seotud tööülesannete täitmisega.

Selle põhjal jagatakse teist tüüpi boonused kahte alamtüüpi:

Tööpõhised stiimulid:

tootmisplaani ületamise eest;
edu eest töös;
eraldi tööjõuteo sooritamise eest;
pika eduka töö eest.

Tulemuslikkusest sõltuvad stiimulid:

aastapäevaga seoses;
seoses teatud kategooria töötajate ametialase puhkusega;
ettevõtte asutamise kuupäevani;
puhkuse eelõhtul;
seoses töötaja karjääri lõppemisega.

Boonused põhinevad väljamakse allikal

Selle alusel jagatakse preemiad, mitte need kulusummad, mille jaoks:

sisalduvad ettevõtte toodetud ja müüdud toodete (tööde, teenuste) maksumuses;
on omistatavad ettevõtte kasumile.

Siin on õige põgusalt peatuda ettevõtte majandusel. Valmistatakse ja müüakse valmistooteid. Selle müügist saadav tulu on tulu. Selle tootmiseks tehtud kulud, sealhulgas töötajate tasud, on tootmiskulud.

Seetõttu hõlmab esimene liik töötaja tööga seotud lisatasusid, olenemata sellest, kas need kuuluvad palgafondi või mitte. Seda tüüpi boonus on ettevõttele osaliselt kasulik, kuna tapab seega kaks kärbest ühe hoobiga: meeskond on õnnelik ja maksustatavat kasumit vähendatakse seaduslikult.

Teine liik hõlmab stiimuleid, mis ei ole seotud tööülesannete täitmisega. loetletud käesoleva artikli eelmise jaotise lõigus B.

Preemiad olenevalt maksesagedusest

Selle alusel jagatakse boonused nendeks, mille eest makstakse üks kord:

Nagu eespool mainitud, makstakse selliseid stiimuleid eelnevalt kokkulepitud tulemusnäitajate saavutamise alusel.

Iga eriala töötajate jaoks saab valida oma sageduse. See võib põhineda tootmisplaanil.

Näiteks võidakse otsustada mehaanikuid korralikult premeerida igakuiselt, treialeid aga ainult kord kvartalis. Piisab, kui premeerida raamatupidajat kord aastas majandusaasta aruannete esitamise tulemuste põhjal.

Vaatame mõnda neist lähemalt.

Selle stiimuli eesmärk on suurendada töötaja huvi oma töö õigeaegse ja kvaliteetse lõpuleviimise vastu. Tasu makstakse töötajale kuu töötulemuste alusel.

See võtab arvesse kohusetundlikkust oma kohustuste suhtes, algatusvõimet, loovat lähenemist juhtkonna seatud ülesannete elluviimisel ja kaasaegsed tehnoloogiad ja meetodid.

See väljastatakse üks kord kvartalis, kui iga töötaja on täitnud oma töö nii mahu, aja kui ka kõrge kvaliteediga määratud ülesande täitmisega.

Tasumine toimub peamiselt jooksva kvartali viimasel kuul.

Arvutatakse tavapalga suuruse ja sellele lisanduvate lisatasude alusel, kui neid on. Sellistel stiimulitel ei ole ülempiiri.

Tasu suurus igale töötajale määratakse kvartali jooksul tegelikult töötatud tundide alusel.

Iga-aastase töö tulemuste alusel soodustusi antakse töötajale tema töötulemusi silmas pidades. Kas ta on tõstnud oma töö efektiivsust, kas kvaliteet on tõusnud? Oluline tegur on töödistsipliini rikkumise faktide puudumine.

Jällegi on oluline töö teostamine suure mahu, aja ja ülesande täitmise kvaliteediga.

Kokkuvõtteks tahan öelda, et ettevõtte juhile usaldatud töötajate preemiate ja soodustuste jaoks on rohkem kui piisavalt võimalusi.

Viimane sõna kuulub sellele juhile. Kas soovite stimuleerida oma meeskonda parandama toodete kvaliteeti, nende valmistamise ajastust ja kiirendama müüki, samuti suurendama oma ettevõtte käivet? Roheline tuli teile!

Boonuste tüübid ja ergutusmaksed

Käesolevas artiklis vaatleme, millist tüüpi lisatasusid ettevõttes töötajatele maksta saab.

Artikkel vastab küsimustele:

Milliseid auhindu seal on?
Millised on eri tüüpi auhindade sarnasused ja erinevused?
Mille alusel auhindu klassifitseeritakse?

Töötajate boonused: mis tüüpi boonuseid on olemas?

Boonus on rahaline väljamakse, mis määratakse töötajale lisaks palgale. Lisatasu määramise eesmärk on reeglina töötaja motiveerimine paremate tulemuste saavutamiseks.

Erinevate boonuste liigituse tundmine on iga juhi jaoks oluline, sest see on oluline teoreetiline alus oma boonuste süsteemi väljatöötamiseks.

Auhinnad jagunevad tüüpidesse järgmistel alustel:

individuaalne ja kollektiivne
boonus tulemuste eest või ei ole seotud konkreetse tulemusega
rahaline boonus või pakkumine
Vastavalt arvutusmeetodile on absoluutsed preemiad või suhtelised preemiad.
süstemaatilised lisatasud või ühekordsed lisatasud
Vaatame seda tüüpi boonuseid lähemalt.

Individuaalsed ja kollektiivsed auhinnad

Kollektiivne auhind– vastupidi, see on ette nähtud suurele hulgale inimestele korraga. Boonust saab määrata näiteks müügiosakonnale plaani täitmise eest või kogu raamatupidamisosakonnale eduka aruannete esitamise eest (ilma trahvideta).

Tulemuspõhine või mittepõhine boonus

Tulemustasu tähendab järgmist tegevuskava:

Töötajale (või inimeste rühmale) öeldakse ette, et nad peavad saavutama teatud tulemusi.
Samuti teatatakse, et nende tulemuste saavutamisel makstakse neile preemiat
Edasi, tulemuste saavutamisel preemiat makstakse, tulemuste mittesaavutamisel preemiat ei maksta.

On olemas alternatiivne võimalus, kui boonus ei ole seotud konkreetse tulemusega.

Selliseid auhindu on näiteks:

staaži eest (25 aastat kutsealal)
seoses pühadega (ettevõtte aastapäev)
just aasta lõpus (13. palk)

Rahaline boonus või hellus

Rahalise boonusega on kõik selge.

Mitterahaline boonus on kõik mittemateriaalsed stiimulid, näiteks:

koolitusele saatmine
kingitused (kuid mitte raha, vaid näiteks kodumasinad või iPhone)
mälestusmärgid
ja nii edasi

Sellest on üksikasjalikumalt kirjutatud meie mittemateriaalset motivatsiooni käsitlevas artiklis.

Absoluutne lisatasu ja suhteline

See jaotus põhineb preemia arvutamise põhimõttel.

Absoluutne- see on siis, kui eelnevalt määratakse kindel summa, mis tuleb boonusena maksta. Näiteks toimub 10 müüki - boonus 50 tuhat rubla.
Sugulane- See on boonus, mis sõltub tulemusest. Näiteks kui müüjale antakse boonust protsendina müügist, s.o. Eelnevalt on võimatu öelda, kui suur on lisatasu.

Teave boonuste kohta on kasulik ettevõtte juhtkonnale, raamatupidajale ja töötajale, kes saavad tasumisele kuuluva boonuse summa välja nõuda, täites lepingus sätestatud nõudeid. asutamisdokumentatsioon tingimused.

Üldine informatsioon

Mõistame mõistet ja selgitame välja, millistest määrustest peaksime vastuseid otsima.

Mis see on?

Preemiad on põhipalgast suuremad rahalised väljamaksed ettevõtte töötajale. See on stiimul teatud tulemuse saavutamiseks, tööülesannete täitmiseks jne.

See on ka meetod saavutatud näitajate kasvu stimuleerimiseks. Preemiasüsteemi töötavad välja töö- ja palgaosakonna või töötajate arendusteenistuse esindajad ning seejärel kinnitab selle ettevõtte juhtkond.

Preemiamäärused on ettevõtte iseseisev kohalik normatiivakt või selle lisa. Üldsäte on aluseks struktuuriüksuse lisatasude regulatsiooni väljatöötamisele.

Individuaalse iseloomuga lisatasusid on võimalik kehtestada vastavalt üksikisiku ja tööandja vahel koostatavatele.

Juhtkond on kohustatud koguma ja maksma lisatasusid vastavalt lepingule. Boonuseid saavad kõige sagedamini järgmised inimesed:

Töötajate preemiate liigid

Boonussüsteem peab ühendama mitu elementi. Seda saab realiseerida tänu:

boonusnäitajad;
tingimused;
suurused;
lisatasu saamise õigust omavate töötajate ringi määramine;
maksete sagedus.

Milliseid ergutuspreemiaid saab töötajatele preemiate määramisel maksta? Esiletõstmine:

Makseviis võib olla:

rahaline;
kaup (kingitus kujul kodumasinad, isikupärastatud käekell, ilusalongi sertifikaat jne).

Vastavalt tulemusnäitajate hindamisele eristatakse järgmist:

Vastavalt boonuste arvutamise meetoditele jagatakse need järgmisteks osadeks:

Boonuse makseperioodid sõltuvad:

ettevõtte, kogu allüksuse või üksiku töötaja töö iseärasused;
boonusnäitaja olemus;
töötulemuste arvestuse pidamine kindlate perioodide kohta.

Seal on:

Kui arvestada eriotstarbeline boonused, saame eristada järgmisi süsteemide rühmi:

Praegune reguleeriv raamistik

Tööseadustik näeb töötajatele ette ergutustasud lisatasude kujul (). Lisatasu määratlus sisaldub, mis ütleb, et seda võib maksta tööandja, kuid see ei kehti kohustuslike ülekannete puhul.

Tööandjal ei ole õigust töötajat preemiast ilma jätta, kui on rikutud distsipliini ().

Seadusandlikud dokumendid ei täpsusta, kuidas lisatasusid maksta - tööandjatel endil on õigus seda küsimust reguleerida ().

Vastuolulised olukorrad suuruse ja tekkepõhise üle - töövaidlus, millest räägitakse aastal. Makseviisi arutatakse artiklis.

Ettevõtte esmane dokumentatsioon, mis on ette nähtud raamatupidamiseks kasumi, tööjõukulude maksustamise eesmärgil preemiate näol, on:

, millega kinnitatakse preemia ülekandmine töötajale.

Arvesse võetakse boonuse omadusi:

kollektiivlepingutes;
sisemistes tööeeskirjades;
muudes juhenddokumentides

Kuidas arvutatakse töötajate lisatasusid?

Töötajale koguneb töötasu nende töökohustuste eest, mida ta täidab vastavalt ametijuhendile. Boonuseid antakse juhtudel, kui teatud tulemus saadakse näiteks kuu tulemuste põhjal.

Mõnes ettevõttes määratakse preemiad plaani täitmisel või ületamisel. Kõik juhud, mil töötaja saab arvestada lisatasu saamisega, on sätestatud kollektiivlepingutes.

Dokumendid lisatakse sise-eeskirjale ja neile kirjutavad alla kõik organisatsiooni töötajad. Seega nõustuvad nad tingimustega, mida kaalutakse.

Ettevõtte struktuuriüksuste juhid kirjutavad ettevõtte peadirektorile adresseeritud märgukirja. See peegeldab:

teave töötaja kohta;
väljamakse suurus (protsendina palgast või kindla summana);
saavutatud tulemused (mille eest makstakse tasu)

Dokumendi vormistamise eest vastutab raamatupidaja, kes arvestab töötasu. Tellimus peab olema kinnitatud juhtkonna allkirjadega ja kinnitatud ettevõtte pitseriga. Töötaja tutvub dokumendi sisuga ja allkirjastab.

Lisatasu väljastatakse koos töötasuga vastavalt palgalehtedele. Preemiad on sissetuleku lahutamatu osa, kuid nende summa kirjutatakse välja eraldi ridadele oma tulukoodiga.

Niisiis, vaatame töötajale lisatasude arvutamise põhiprotseduuri:

Juhtkond annab korralduse.
Kogunenud summalt tuleks maha arvata üksikisiku tulumaks.
Töölepingute vormistamisel kajastub, millal on võimalik preemiat koguda ja millises summas väljamakse tehakse.
Töötajatele lisatasude määramisel tasub koostada nimekiri isikutest, kellele soodustusi raha makstakse. Nimekirjale kirjutab alla ettevõtte juht. Lisatasu võib väljastada ilma palga ülekandmise aega arvestamata.
Kui eraisikul on stabiilne kasum, arvutatakse lisatasu protsentides: palk korrutatakse preemia protsendiga. Näiteks palk on 30 tuhat rubla ja lisatasu 40%. Siis arvutatakse järgmine: 30 tuhat * 40% = 12 tuhat - see on lisatasu, millest lahutatakse 13% (tulumaks). Selle tulemusena saab inimene 10 440 rubla.
Kui töötaja töötab tootmisest, korrutatakse töötasu preemiaprotsentidega ja sellest lahutatakse 13%.
Kindlasummalise tekke korral tuleb sellisest maksest lahutada 13%. Tulemuseks on vahendid, mis ettevõtte töötaja peaks saama.

Vaatame boonustellimust lähemalt. See on struktureeritud vorm, mis tuleb täita vastavalt reeglitele. Dokumendi struktuur:

üldsätted;
boonuse summa;
fondide väljastamise eeskirjad;
boonusmakse vähendamise aluseks olevad asjaolud.

Esimene jaotis sisaldab töötaja premeerimise eesmärki - hea esitus tootlikkus, töö kvaliteet, võimsuse ja organisatsioonis kasutatavate seadmete kaasajastamine.

Need kajastavad määra, suurust, arvutustehnikat ja raamistikku, mille raames tehakse täidetud kohustuste arvutused. Korraldus peab sisaldama teavet osakonna, elukutse, meetodite ja töötasu arvutamise põhimõtete kohta.

Suurettevõte kirjeldab kõiki osakondade näitajaid, väike - ainult 3. Kõikide näitajate moodustamine toimub eritaotluste alusel, mis näevad ette töötajale lisatasude maksmise korra.

Lisatasu suurus tuleks fikseerida tehtud töö mahu lisatasude reeglite osades. Korraldus kajastab teavet väljastamise reeglite kohta ja määrab dokumendi täitmise eest vastutava isiku.

Samuti on lisajaotis, kus fikseeritakse individuaalse töö tekke kord, mis toimub vastavalt töölepingule. Need võivad olla olulise kuupäeva boonusmaksed.

Kas ma pean kirjutama avalduse (näidis)

Soodustuse dokumentaalse põhjendamise viib läbi ettevõtte juht - ta kirjutab avalduse preemia saamiseks. Sellist dokumenti nimetatakse boonuse esitamiseks. Vormid töötavad välja ettevõtte ametnikud.

Kui sellist vormi ettevõttes pole installitud, kirjutatakse taotlus vormile.

Kuidas esitada kandidaati auhinna saamiseks:

Päises on kajastatud direktori andmed, vormil esitatav teave juhi kohta ja ametikoht
Sisestage tiitel (materiaalne stiimul) ja andmed isiku kohta, kellele boonus tuleks määrata. Märkige dokumendi nimi - esitlus või memo.
Esitatakse teave teenete kohta, mille eest töötajal on õigus saada lisatasu, samuti taotlus töötasu suuruse arvutamiseks (selle suurus on ette nähtud, kui direktor seda ei määra).
Sisestatakse teave kompilaatori kohta.

Maksed koondatud töötajale

Kas ettevõte peaks juba vallandatud töötajale lisatasu maksma, kui tellimus loodi pärast inimese ettevõttest lahkumist, kusjuures lisatasu väljastatakse kindla tööaja (aasta, kvartali, kuu) eest teatud tulemuste saavutamisel?

Õigused preemiatele võivad koguneda kuni vallandamise kuupäevani. Kuid sellise summa arvutamiseks tasub ettevõtte tegevus konkreetse perioodi jooksul kokku võtta. See tähendab, et tööandja ei saa selliseid vahendeid välja maksta enne, kui inimene lahkub.

Seadusandluses Venemaa Föderatsioon Puuduvad sätted, mis keelaksid koondatud töötajatele lisatasu maksmise juhul, kui selle õigus tekkis varem – siis, kui inimene veel töötas.

Lisaks on töötasu mittemaksmine või vähendamine ebaseaduslik. See tähendab, et tööandja peab täitma oma kohustuse maksta ettevõtte koondatud töötajale lisatasu.

Tasumine toimub kohalike eeskirjadega määratud tähtaegade jooksul, isegi aasta lõpus. Peate kinni pidama punktis kajastatud boonusreeglitest.

Tööandja ei saa lisada klauslit, et vallandamisel võetakse töötajalt õigus lisatasule (). Töötasu maksmisel ei ole lubatud töötajat mingil moel diskrimineerida ja vastavalt.

Kuid on ka nüanss - ettevõtte juhtkond ei pruugi kogu boonust maksta. Kui inimene töötas poole palgaperioodist. Arvestus tehakse töötatud aega arvestades.

Sageli näevad regulatsioonid ette, et preemia makstakse täies ulatuses, kui töötaja lahkub ettevõttest tulenevalt hea põhjus(kolimisel, sõjaväkke võtmisel, vanuse tõttu pensionile jäämisel jne).

Teenimata lisareserv

Teenimata kindlustusmaksete reserviks loetakse kindlustusmakse osa, mis saadakse aruandeperioodidel sõlmitud ja kehtiva lepingu alusel, samuti kindlustuslepingute kehtivuse ajal, mis ulatub väljapoole aruandeperioodi.

Väljateenimata lisatasude reservi käsitletakse aastal. RNP moodustatakse aruandeperioodidel mitte lõppenud lepingu alusel võetud kohustuse täitmise tagamiseks.

Tegemist on kindlustusmaksega, mis arvutatakse vastavalt arveldusperioodi raames kehtivatele lepingutele ja on seotud lepingu kestusega, mis ulatub üle aruandeperioodi.

Riskipreemia

Riskipreemia on lisakasum, mis makstakse investoritele üle riskivaba intressimääraga ülekantava limiidi. finantstehing. Selline tulu suureneb proportsionaalselt kapitaliinvesteeringute riski suurenemisega.

Arvesse ei võeta mitte konkreetse investeerimisinstrumendi üldist investeerimisriskide taset, vaid süstemaatilist riski, mis määratakse beetakoefitsientide abil.

Peegeldus raamatupidamises (postitused)

Töötajatele lisatasude maksmisel peab raamatupidaja tegema järgmised kanded:

Kollektiivlepingu koostamisel on ettevõttel õigus rakendada lisatasu süsteemi preemia näol.

Ja kui see on esmases dokumentatsioonis kirjas, ei saa tööandja vältida vajalike tingimuste täitnud töötajale võlgnetava summa väljamaksmist.

Tulumaksu maksjad Venemaal on need üksikisikud– kodanikud ja üksikettevõtjad, kes on riigi maksuresidendid ja saavad tulu (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 207). Lisaks võivad need kviitungid olla kas mitterahalised või sularahas. Boonused on tegelikult ka inimese sissetulek, mida ta saab...