Konfliktsituatsiooni analüüs. Konfliktsituatsiooni analüüs konkreetse näite abil

Tere õhtust! Otsustasin õpilaste liiklust püüda ja oma tööd postitada Konfliktoloogia teemal Konfliktsituatsiooni analüüs.
Ma arvan, et kirjutan rohkem liikluse tüüpidest. Ja nüüd teemasse:

1. Konflikti osalised

Konfliktis osalesid kaks noort spetsialisti, kes töötasid vahetustega süsteemiadministraatorina. Esimene, Ivan, on temperamendilt koleerik, ei käi sageli tööl ja ütleb oma partnerile, et töötab järgmine kord. Teda ei huvita teiste arvamus ja ta ei mõtle oma tegude tagajärgedele. Ja üldiselt muudab ta peagi tegevuse tüübi "tasuta". Teine - Nikolai - on tasakaalukas, ta püüab alati vältida skandaale, kuid see ei õnnestu alati, sest talle ei meeldi, kui teda milleski süüdistatakse. Ta talub tööd ja hoiab kõik enda teada.

Mõlemale spetsialistile nende töö ei meeldi. Igaüks sai tööle tuttava kaudu administratiivringkondades.

2. Olukorra kirjeldus

Nikolai jäi haigeks ja palus Ivanil oma vahetust teha, selgitades, et tal on kõrge temperatuur. Ivan töötas ühe vahetuse üksi, kuid järgmisel korral ta ei läinud, sest... Mõtlesin, et Nikolai peaks juba tööle minema. Vahepeal oli Nikolail ikka veel palavik. Selle tulemusena ei käinud keegi Nikolai kahe vahetuse ajal tööl. Personaliinspektor kutsus spetsialiste "vaibale". Alles seal said eksperdid teada, et keegi ei käinud tööl. Personaliinspektori küsimusele, miks keegi tööle ei läinud, vastas Ivan, et nüüd on Nikolai kord. Nikolai omakorda jäi oma versiooni juurde: ma olen haige, ma ei saa voodist tõusta, mul on kõrge temperatuur, olen voodirežiimil ja te tahate, et ma tuleksin Linuxi serverit administreerima?!! Ivan samal toonil: "Miks sa ei öelnud, et olete ikka veel haige?!" Miks sa ei käskinud mul veel 2 päeva üksi töötada?!” Nikolai reaktsioon: "Miks te ei küsi minult, kas ma olen paranenud, kas ma lähen tööle?" Ivan: "Miks ma peaksin küsima?"

Selle tulemusena jäi iga konfliktis osaleja oma arvamusele: oleme mõlemad süüdi, aga minu süü on väiksem. Peale selgitust personaliinspektoriga ehk täpsemalt omavaheliste suhete selginemist läksime ja koristasime rusud. meilid rahulolematutelt serverikasutajatelt.

3. Skeem

4. Osapoolte huvid

5. Põhjus, juhus, käitumisstrateegia, konflikti lahendamise tüüp ja meetod

Konflikti põhjuseks oli see, et kumbki konflikti osapool soovis oma partneri arvelt “kätte saada”.

Konflikti põhjus - personaliinspektor helistas “vaibale” ja nõudis selgitust, st. neile heidetakse ette, et nad on juhtunus võrdselt süüdi.

Mõlemad selle konfliktsituatsiooni spetsialistid valisid konflikti käitumise strateegiaks rivaalitsemise.

1) inimestevaheline

2) sotsiaalpsühholoogiline

3) horisontaalne

4) avatud

5) hävitav

Konfliktide lahendamise meetod- normi kehtestamine.

Tagajärjed: noomitus mõlemale spetsialistile.

Väärib märkimist, et ka siinsel juhtimisel on omad vead:

Oli vaja kontrollida, kes ja millal tööle läheb, mitte jätta seda "oma südametunnistuse" hooleks.

Teoreetiliselt vallandatakse inimesi selle pärast, kuid meil on õnnelik lõpp.

Sai passi. Atamovitš

Kui selles tekstis on ebakõlasid või teil on sinu enda idee Kuidas oleksite võinud seda kõike välja mängida, kirjutage kommentaaridesse - seda on huvitav arutada! Ja õpilaste abistamiseks juhuks, kui õpetajad kontrollivad teksti plagiaadivastasuse suhtes.

Psühholoogilise konfliktsituatsiooni analüüsimiseks on vaja läbi mõelda konflikti mõiste, mis see on, kuidas see tekib, mis suurendab selle esinemise riski, samuti meetodeid selle minimeerimiseks. On tõestatud, et konfliktide ajal on erinevad käitumisviisid, erinevad seisukohad selle lahendamise suhtes, aga ka selle olukorra erinevad arenguetapid. Olles konflikti ühes etapis analüüsinud, analüüsime seda ja avastame enda jaoks mõned järeldused.

Konfliktil on palju tähendusi ja igaüks mõistab seda erinevalt. Saame järeldada selle tähendust konflikti tüübi suhtes või võrrelda selle põhiomadusi ja seeläbi leida selle üldise määratluse, mis kindlasti aitab analüüsida psühholoogilist konfliktsituatsiooni. Teeme selle analüüsi sõltuvalt konflikti tüübist ja inimese käitumisest sel hetkel.

Konflikt on sageli igapäevane, igapäevane olukord, millega kõik kokku puutuvad ja igaüks mõistab selle sõna tähendust eemalt, kasutades seda oma igapäevases sõnavaras. See on ühiskonna interaktsiooni kõige olulisem aspekt, selle rühmade omadused, potentsiaalsete ja tegelike sotsiaalse tegevuse subjektide vaheliste suhete vorm. Konflikt on sageli erinevate huvide kokkupõrge, kus iga indiviid võtab oma huvide suhtes teatud seisukoha, et rahuldada või kaitsta oma teatud vajaduste rahuldamist, mille olemus peitub tekkinud konfliktis.

Kui me räägime nende põhjustest, siis need tekivad kahe indiviidi interaktsiooni käigus ja on teoreetiliselt vältimatud, kuigi nende esinemist saab minimeerida. Konfliktid võivad olla erineva iseloomuga, sagedamini - negatiivsed, kui need võivad põhjustada tüli, kokkulepete hävitamist ja suhete halvenemist näitlejad. Kuid mõnikord võib konflikt olla vajalik ja esindada mingit vajadust, et oma emotsioone, agressiooni välja visata, kui mõlemad pooled võtavad konflikti tõttu vastu mingi alateadliku mängu, rahuldades selle arvelt samu vajadusi. Konfliktide põhjused on määratud selles osalejate emotsionaalne ja psühholoogiline eripära, moraali, käitumise ja juba väljakujunenud plaanide, liikumiste ja käitumismotiivide ning indiviidi printsiipide järgi.

K. Thomas tuvastab viis erinevat käitumisstiili konflikti ajal: võistlemine, koostöö, kompromiss, vältimine ja kohanemine. Erinevates olukordades saab stiile kombineerida, inimene võib käituda vastavalt konflikti astmele ja tüübile, kuid tal võib konfliktide ajal välja kujuneda ka oma tüüpi käitumine, mille määravad tema iseloomu omadused. Käitumine konflikti ajal võib sõltuda tujust, konfliktiaegsest psühholoogilisest seisundist, suhtumisest teise suhtlejasse ning konflikti tüübist endast ja vajadustest, samuti tasub läbi mõelda, mida inimene täpselt saavutada tahab.

Vältimisstiili kasutatakse siis, kui probleem pole teie jaoks nii oluline, kuid vastane on agressiivne ja tema vajaduste hulgas on konkurents kellegagi, vaidlus, mida te ei tunne. Agressiivse stiili saab valida vaid siis, kui tead, et sul on hea autoriteet ja enamik inimesi toetab sind, samuti oled enesekindel ja suudad tõestada, et sul on õigus. Koostööstiil on hea, kui sul on vastasega juba stabiilne sõbralik suhe ja sa pead tema arvamusega nõustuma. Koostöö ja kompromissi stiil on konfliktide lahendamisel kõige tõhusam ja enamasti ka kõige õigem, sest konflikti vältimine õnnestub harva, nagu ka agressiivsus pole selleks parim viis.

Iga konflikti jaoks on peamised etapid, millel on erinevad omadused, tegevused ja oma omadused. Esimene etapp on konflikti tekkimine, mille käigus kujunevad erinevad arvamused ja ilmnevad konflikti põhjused. Teine etapp on potentsiaalse konflikti üleminek reaalseks, kui konflikt tekib ja iga osapool juba valib selles oma positsiooni. Kolmas etapp – konfliktitoimingud, sõltub paljudest erinevatest teguritest ja seetõttu toimub see erineva aja jooksul. Selles etapis on võimalik kulminatsioon. Viimane etapp on konfliktide lahendamise etapp, kokkuvõtete tegemine, millest tulenevad juba erinevad järeldused.

Millised on konfliktiolukordade lahendamise viisid? Pingete maandamiseks peaks olema vähem kinnisideeks oma arvamusest, oskama kasutada empaatiat ja mõistma teist poolt, selle järeldusi, miks vastane just nii teeb, samas on sinu käes peamine trump ja eelis, saate aru konflikti enda olemusest, milles osalete, ja saate selle kiiremini lahendada. Kui teie vastane on agressor, võite ette näha, kuidas ta soovib teie käitumist näha – ta ootab samasugust agressiivsust, viha ja rünnakut. Seda aimates kujutage end vaidluses rahulikuna, võib-olla pisut neutraalsena – ja saate initsiatiivi ja konfliktis parema positsiooni.

Näidake, et mõistate vestluskaaslast ja aktsepteerite tema seisukorda, et te pole tema vastu, vaid soovite temaga koostööd teha, et lahendada mõni teie mõlema jaoks probleemne küsimus, ja samal ajal arvestate kõigi arvamustega. Ärge kunagi süüdistage ega mõistke oma vastast hukka lihtsalt sellepärast, et teil on erinevad arvamused – kuna paljudel inimestel maa peal on nii palju mõtteid, mõtleb iga inimene omal moel ja me ei saa neid selles süüdistada.

Hea tehnika konfliktide õige lahendamise ja oma arvamuse lihvimiseks on visualiseerimine ja enesekriitika. Kujutage ette konflikti, mis on juba varem lahendatud ja otsige oma vigu, et vältida nende kordumist tulevikus, tehke järeldused.

Psühholoogilise konfliktsituatsiooni analüüsimisel ja selle olemuse mõistmisel saame õppida selliseid juhtumeid minimeerima ja ka võimalikult kiiresti lahendama. kõrge tase, nii et mõlema poole huvid võidavad ning üksikisikutevahelised suhted jäävad samale tasemele või isegi paranevad tänu võimele sellistest keerulistest olukordadest üle saada.

Konfliktsituatsiooni analüüs

Tahaksin vaadata perekonnas toimunud konflikti. Konflikti peamised osapooled on abikaasa - Vassili ja Jelena. Konflikti teemaks oli naise soov vahetada oma ema Natalja Fedorovna korterit umbes kolmesaja tuhande rubla suuruse lisatasuga ja mehe vastumeelsus. Konflikti objektiks oli naise leitud korter Shavrova tänaval maja 7, korter 54.

Elena ajendiks on soov aidata oma ema eluasemeküsimuses, isegi teades, et abikaasa on sellele vastu. Talle tundub, et Natalja Fedorovna on elu peale solvunud ja tunneb end seetõttu süüdi. Ta mõistab, et peab valima oma ema ja abikaasa vahel, ning valib ema poole. Tema tegevus on otsustav ja suunatud eesmärgi saavutamisele. Näib, et ta peab Vassiliga nõu, kuid olles kuulnud protesti, jääb oma joone juurde. Vassili, vastupidi, on otsustusvõimetu - ta loodab, et tema naine tuleb mõistusele. Korteri ostmine on tema arvates Natalja Fedorovna kapriis, kes veenis ja pööras tütre tema vastu. Jelena usub, et saab kolimisega ise hakkama ega taha oma meest kaasata, kuid Vassili mõistab, et ilma tema abita ta hakkama ei saa.

Konfliktieelne olukord.

Jelena ema Natalja Fedorovna on oma korteris elanud 52 aastat, kolis sinna noorena koos abikaasaga. 10 aastat hiljem jäi ta aga leseks, lahkudes koos väikese tütrega. Sellest ajast peale tahtis ta piirkonnast lahkuda, kuid erinevatel põhjustel ei saanud ta seda teha. Kui tütar Elena suureks kasvas, aitas ta ema kõigest jõust - korteris tehti mitu korda remonti, otsiti võimalusi vahetuseks või uue korteri ostmiseks. Eelkõige on viimase kahe aasta jooksul täielikult renoveeritud vannituba ja köök, laotud linoleum ja esikusse tapeet. Pealegi abiellus Jelena ise ja elas teises korteris. Oma vanuse tõttu tundis Natalja Fedorovna end mõnikord halvasti ja tütar pidi teda sageli külastama, mis oli tõsine probleem, kuna korterid asusid erinevates linnaosades.

Intsident.

Kui Vassili oli Brasiilias ärireisil, sai Jelena teada, et agentuuri kaudu on võimalus vahetada lisatasu eest, ning ilma abikaasa käest küsimata ja eeldades, et kolimisprotsess kestab mitu aastat, sõlmis ta kokkulepe korteri leidmiseks 250 tuhande rubla eest. Ta lähtus sellest, et uus korter oleks lähemal ja vajadusel saaks kiiresti ema juurde sõita. Varem oma naisega sel teemal vesteldes andis Vassili selgelt mõista, et ta ei näe sellel mõtet ja et ta saab ta alati autoga ema juurde toimetada, et need on vaid kodus elava Natalja Fedorovna kapriisid. suurepärane renoveeritud korter, kuid pole siiski millegagi rahul.

Komandeeringult naastes ja kokkuleppest teada saades ütles ta, et ei hooli sellest. Küll aga oli selge, et talle tegi haiget see, et temaga ei konsulteeritud. See kokkulepe oli juhtum, mis tõi konflikti avalikuks. Juba samal õhtul tekkis abikaasade vahel lahtine tüli.

Eskalatsioon.

Pärast agentuuri esimest pakkumist hakkas Vassili rahulolematus kasvama. Ta pidi oma naise seda korterit vaatama viima, mis talle absoluutselt ei meeldinud. Jelena arvas, et Natalja Fedorovna tema abikaasale lihtsalt ei meeldi ja oli seetõttu rahulolematu. Pinge kasvas iga uue ettepanekuga. Paar jätkas avalikult vaidlemist. Elenale pakutud korterid aga ei meeldinud ja otsingud jätkusid.

Kulminatsioon.

Lõpuks leiti korter, mis Elenale ja tema emale meeldis. Kogu käik pidi langema Vassili kaela. Selle tõttu tülitses ta tõsiselt oma naisega, järgmisel päeval tööl palus ta ärireisi Sayano-Shushenskaya hüdroelektrijaama ja paar päeva hiljem lendas kaheks nädalaks minema, öeldes, et ei saa midagi teha.

Konflikti lõpetamine.

Elena pidi palkama töötajaid, kes aitaksid tal kolida. Ja kui Vassili naasis, pidi ta juba aastal uuesti remonti tegema uus korter. Konflikt aga lahenes, korter oli juba vahetatud.

Konfliktijärgne olukord.

Abikaasade suhted on normaliseerunud, kuid Vassili on Natalja Fedorovna vastu huvi täielikult kaotanud, kuigi kohtleb teda välise austusega.

Konfliktis kasutas Jelena, kuigi tahtmatult, vaenlase alistamise strateegiat.

Vassili ei avaldanud oma naisele survet. Ja vaatamata oma rahulolematusele ei teinud ta midagi korteriostu takistamiseks ning vältis vaid vestlusi või läks lihtsalt komandeeringusse. Selle põhjuseks on austus ja armastus abikaasa vastu ning vastumeelsus suhet rikkuda. Kõik see viis korteri ostmiseni.

Ettevõttes, nagu igas teises organisatsioonis, tuleb ette erinevaid konflikte. Ja see ei ole sugugi alati selle organisatsiooni tegevuse negatiivne näitaja. Mõnest konfliktist saab õppida midagi positiivset, nende abil saab tuvastada ja parandada puudusi nii organisatsioonisüsteemis tervikuna kui ka üksikute meeskonnaliikmete vahelisi lahkarvamusi. Pealegi ei pruugi muudatused, mida konflikti lahendamine endaga kaasa toob, alati olla suunatud konkreetselt olukorra parandamisele, vaid need võivad seda lihtsalt normaliseerida või viia selle algseisundisse.

Niisiis, vaatame mõnda näidet konfliktidest, mis selles organisatsioonis tegelikult aset leiavad.

Näide nr 1.

Me kõik teame, et kõige levinum probleem igas organisatsioonis on ja jääbki rahulolematus. palgad. Konflikt tekib jaemüügitöötajate ja juhtkonna vahel, teisisõnu, see on konflikt üksikisiku ja rühma vahel.

Ühes salongis tekkis selline konflikt, pärast pooleaastast töötamist korraldasid töötajad väikese streigi. Nad keeldusid töötamast ja kui nende palk ei tõusnud, küsisid kõik raha.

Minu isiklik arvamus selle kohta: kõik töötajad teavad hästi, et salong on arenemisjärgus ja selle saamiseks kulub vaid veidi aega. häid tulemusi, millest juhtkond on rohkem kui korra rääkinud. Väljavaated on väga suured, ostude arv kasvab iga kuuga, tuleb vaid oodata.

Juhtkond pidas väikese koosoleku, kus kõik seotud küsimused palgad. Öeldi järgmised sõnad: "Niipea, kui olete müügiplaani täitnud, tõstetakse teie palka." Aga nad rõhutasid ka, et kõiki töötajaid polegi nii raske vallandada, kuigi nad seda ei taha. Neil pole probleemi uute inimeste koolitamine ja nendega töötamine.

Inimpsühholoogia on üles ehitatud nii, et surve, ehkki mitte päris leebel kujul, viib selleni, et ta hakkab mõtlema konflikti ebavajalikkusele ja sellele, et "palk polegi nii väike".

Kahe kuu pärast palk tegelikult tõusis, kuid ka selle konflikti õhutajad vallandati ja asendati kõrge töövõimega inimestega.

Näide nr 2.

Näide põhineb konflikti "inimlikul", subjektiivsel aspektil, see tähendab, et vastuolud on omased inimestele endile, nende tegudele, tegudele ja käitumisele - puht isiklikud ebasoodsad ilmingud. Need ilmingud hõlmavad kalduvust nõuda oma arvamust, kategoorilisi hinnanguid, impulsiivsust, võimetust kuulata ja veenda, kalduvust partnerit süüdistada ja paljusid teisi. negatiivsed omadused isik.

Personalibüroo juht näitas oma alluvatega suheldes pidevalt oma ebasõbralikku suhtumist kõigisse töötajatesse ja rääkis pidevalt ebaviisakalt. Ülemuse selline käitumine heidutas igasugust soovi, et jaemüügitöötajad töötaksid ega aidanud kaasa töötajate kvaliteetsele ja tulemuslikule tööle.

Arvestades teatud raskuste olemasolu töö leidmisel ja oma tagasihoidlikkuse tõttu, töötajad pikka aega ei julgenud oma ülemusele kaebusi esitada. Aga see olukord ei saanud lõpmatuseni varjatud kujul jätkuda ja mingil hetkel said väited osaliselt väljendatud.

Juhtkond sai teada negatiivsest olukorrast jaekaubanduses ja püüdis viia kaks konfliktset osapoolt avameelsele vestlusele. Kuid see otsus ei toonud oodatud tulemusi. Juhtkond väljendas oma arvamust järgmiselt: “Head, usaldusväärset ülemust pole nii lihtne leida ja isegi kui mõni teine ​​tuleb, pole tõsiasi, et ta ka sulle ei meeldi, seega tuleb ikkagi leida vastastikune mõistmine ja proovige koostööd teha. Sama palve ülemusele."

Sellest näitest on selgelt näha, et mõne isikliku ilmingu tõttu tekkiva konflikti lahendamine on mõnikord keerulisem kui tootmiskonflikt. Kuna selle edukas tulemus ei sõltu ainult juhi teadmistest ja oskusest kriitilises olukorras õigesti käituda (olukorra analüüs, juhtimine, tagajärgede ennustamine, optimaalse otsuse tegemine, negatiivsete tagajärgede kõrvaldamine), vaid ka soovist. konflikti osapoolte endi poolt.

Näide nr 3.

Ettevõtte müük langes. Pärast mitmete ergutusmeetodite kasutamist ja tulemusi saavutamata otsustas juht tekitada kunstliku konflikti. Järgmisel koosolekul tõdeti, et juhtkond on välja andnud määruse, mille kohaselt on lähiajal oodata kaupluse töötajate arvu järsku vähendamist, kuna müügimaht on langenud ja see on toonud kaasa võimatuse kõigile palka maksta. töötajad. Tulemushinnangu alusel valitakse välja paar parimat töötajat ning kõik ülejäänud vallandatakse.

Selle tulemusena tekkis töötajate vahel inimestevaheline konflikt, mille tulemuseks oli tööviljakuse ja jõudluse järsk tõus. Kõik töötajad jälgisid üksteist ja teatasid viivitamatult juhtkonnale kõigist rikkumistest. Kuu lõpus ületas ettevõte plaani mitu korda. Ja töötajatele öeldi, et selle põhjal otsustas juhtkond koondamisi mitte teha.

Näide nr 4.

See näide näitab rühmadevahelist konflikti.

Seoses järsult suurenenud konkurentsiga ja mõne turusektori monopoliseerimisega kavandati koondamisi suur number töötajad, tulude ümberjaotamine (täittavate tellimuste mahu piiramine, palgafondi vähendamine ja ettevõtte ühe kontori kaotamine). See oli põhjuseks, et teatud hetkel ei vajanud ettevõte enam märkimisväärse hulga spetsialistide teenuseid. Olukorra tegi keeruliseks ka asjaolu, et lisaks töötajate vallandamisele mobiilses ettevõttes jõustus rida juhtimiskorraldusi seoses ettevõttesisese tööjõu vähendamisega. jooksvad kulud, sealhulgas kulud toidule, sõidukite kasutamisele ja muule.

Tagajärjed:

"pinge" ettevõtte meeskonna sees;

Töötajate efektiivsuse vähenemine;

Erinevate kuulujuttude ja spekulatsioonide levitamine ettevõtte sees;

Usaldamatuse õhkkond ettevõtte juhtkonna vastu;

Kalduvus headele töötajatele lahkuda;

Levitab väljaspool ettevõtet kuulujutte oma väidetavalt ebastabiilse füüsilise seisundi kohta;

klientide usaldamatus;

Konkurentide tegevused, mis halvendavad ettevõtte positsiooni (alates ettevõtet kahjustavate kuulujuttude sihipärasest levitamisest kuni majandustegevuseni).

Selle tulemusena ei toonud konflikt ettevõttes kaasa hävingut ega sisekliima tõsist halvenemist. Ettevõtte vastavad juhtimisstruktuurid on saanud vajalikud teadmised ja oskused sarnaste olukordade prognoosimiseks ja võimalikuks ennetamiseks tulevikus, ettevõte areneb uutes tingimustes normaalselt.

Nii et ma vaatasin mõnda näidet. Loomulikult on erinevaid konflikte, kuid siiski on kaks peamist: need, mis tekkisid objektiivsetel põhjustel või need, mis tekkisid subjektiivsetel põhjustel. Nii võib näiteks tööstuskonflikt areneda inimestevaheliseks (kui väljatöötamata töösüsteemi tõttu tekivad inimeste vahel lahkarvamused, siis areneda isiklikuks vaenulikkuseks) või vastupidi (kui isiklike vastuolude tõttu ilmnevad negatiivsed muutused organisatsiooni süsteem või selle töös tekivad pidevad häired). Konfliktid võivad tekkida ka inimrühmade, tervete organisatsioonide vahel, need võivad areneda liinil liider – alluv või alluv – alluv; On ka muid konflikte. Kuid olenemata konfliktist ei tohiks te seda vältida ja peate meeles pidama, et see on omamoodi signaal tegudele, mis peaksid olukorda muutma ja selle tulemusena ühel või teisel määral kaasa tooma töö paranemisele. organisatsiooni kui terviku täiustamiseks.

Olukord

Mingi eraorganisatsioon Scarlet Sails» müügiteenuste osutamine kodumasinad. Organisatsioonis on müügi- ja turundusosakond, kus koos juhiga A. M. Yaroshenko töötab 6 inimest.

Konfliktis osalejad.

A. M. Yaroshenko - müügi- ja turundusosakonna juhataja. 30-aastaselt. Organisatsioonis töötanud 10 aastat. Seltskondlik, seltskondlik, range inimene, kes nõuab oma alluvatelt täielikku pühendumist ja kõigi määratud ülesannete täitmist.

D. S. Tarasov - klienditeenindusjuht. 27-aastaselt. Organisatsioonis töötanud 4 aastat. Seltskondlik, vastutustundlik, stressikindel inimene, töötab intensiivselt, aktiivselt, mõnuga, vigadeta.

V. A. Ljubimov - avalike suhete juht. 22-aastaselt. Organisatsioonis töötanud 3 aastat. Inimene on vastutustundlik, täitev, planeerib täpselt ja optimaalselt, mis võimaldab saavutada kõrgeid tulemusi.

A. V. Tumanena - müügikonsultant. 24-aastaselt. Organisatsioonis töötanud 2 aastat. Seltskondlik ja toimekas inimene.

S. M. Smirnov - müügijuht. 25-aastaselt. Organisatsioonis töötanud 6 aastat. Inimene on seltskondlik, seltskondlik, mitte agressiivne.

Konflikt:

Müügiosakonna juhataja A. M. Jarošenko pidas koosoleku, kus otsustati toodete edasise reklaamimise ja müügimahtude suurendamise saatus ning kõik jõudsid järeldusele, et seda on võimalik saavutada hinna alandamisega ja ainult S. M. Smirnov läks sellele otsusele vastu. nii nagu ta seletas. Et see toob kaasa kasumi vähenemise ja jätab mulje, et nende tooted on konkurentide omadest madalama kvaliteediga.

Olukorra analüüs

Struktuursed komponendid:

Konfliktsituatsioon on organisatsiooniline konflikt rühma ja üksikisiku vahel. Sotsiaalsete rühmade konflikt tekib kõige sagedamini ühelt poolt üksikisiku ja teiselt poolt terve inimrühma huvide ja nõuete kokkupõrkest ning mis kõige sagedamini tekib seetõttu, et ootused (ootused) rühm on vastuolus indiviidi ootuste ja püüdlustega.

Konflikti põhjused.

Konflikti põhjuseks olid sotsiaalse grupi pinge määrajad. Sellised määrajad tekitavad vastuolusid, vastasseisu sotsiaalsed väärtused, vastasseisu teemadele omased huvid, stereotüübid ja institutsioonid.

• 1) väärtustegurid.
• 2) sotsiaalsed huvid ja nende loomine;
• 3) ideoloogilised erinevused;
• 4) subjekti elutegevuse strateegilised ilmingud (kellegi teise moraali pealesurumine, manipuleerimine, vanuse järgi eristamise suurendamine).

S. M. Smirnov näitab üles rahulolematust grupi huvide vastu, mõjutades sellega kogu organisatsiooni ideoloogiat ja provotseerides grupi konflikti. Ta surub oma vaatepunkti kogu grupile peale ja tekitab sellega konfliktsituatsiooni.

Konflikti subjektid:

Selle konflikti subjektid on rühm, kuhu kuuluvad (A. M. Jarošenko, D. S. Tarasov, V. A. Ljubimov, A. P. Sidorova, A. V. Tumanen) ja üksikisik (S. M. Smirnov).

Konflikti teema:

Konflikti teemaks on olukorra seisukohtade lahkarvamuse probleem.

Konflikti objektid:

Konflikti objektiks oli huvide ja üksikisiku nõuete kokkupõrge.

Konfliktikeskkond:

Organisatsioonis juhtus kõike, konflikt arenes väikeseks sotsiaalne rühm. Vestlus toimus koosolekul konverentsiruumis, päeval, 6 inimese juuresolekul.

Konflikti ründaja:

Konflikti agressor on S. M. Smirnov, kuna ta oli teiste arvamuste vastu, st püüdles seeläbi õigluse poole vastavalt oma individuaalsetele standarditele, samuti oli ta kindel, et tal on õigus ja püüdis oma eesmärki saavutada.

Konflikti ohver:

Konflikti ohver on grupp, kuna nende tähelepanu oli suunatud konkreetsele motiivile ja pinget on vähe, kuna agressor ei aktsepteerinud nende seisukohta ja sundis neid oma seisukohta valima.

Konfliktsituatsiooni arengu dünaamika.

Konfliktieelne olukord: vaadete laskumise tõttu tekkis spontaanne konflikt. sotsiaalse konflikti funktsionalism

Konflikti interaktsioon: selle tulemusena viis konflikt varjatud olekust avatud vastasseisu, kui pooled püüavad tekkinud vastuolu lahendada ja leida kompromissi.

Konfliktide lahendamine: tekkis uus nägemus olemasolevatest probleemidest, uus hinnang tugevustele ja võimetele.

Konfliktijärgne olukord: loodi uus strateegia, organisatsioon jõudis järeldusele, et kõik ettepanekud tuleb läbi mõelda ja negatiivsetele tõekspidamistele mitte negatiivselt reageerida, sest ainult läbi huvide kokkupõrke sünnib midagi paremini.

Inimese reaktsiooni tasemed konfliktis:

1. Energia-emotsionaalne-informatiivne, kuna see tasand hindab olukorda ja vastutab sobiva reaktsiooni valimise eest.

Inimese reaktsioonide tüübid konfliktis:

• 1. Fookuse järgi: algatus, kui keegi ei süüdista kedagi.
• 2. Vastuse tüübi järgi: vajalik järjekindlus konfliktiolukorras konstruktiivse lahenduse leidmisel.
• 3. Vastavalt vastuse vormile: Dialoog.

Konflikti käitumise strateegia ja taktika.

Käitumise strateegia:

Strateegia näeb ette indiviidi orientatsiooni konflikti suhtes. Antud juhul on tegemist kompromisskoostööga

Strateegia konstruktiivne pool: kumbki pool saavutab midagi. Meie olukorras võitleb üks pool hindade alandamise eest ja teine ​​peab seda kohatuks.

Strateegia destruktiivne pool: üks osapooltest "puhustab" oma positsiooni, et hiljem suurejoonelisena näida.

Käitumise taktika:

Meie puhul on selline taktika ratsionaalne veenmine.

Konfliktikäitumise mudel ja stiil.

Käitumise mudel:

Kõige sobivam käitumismudel selles konfliktis on konstruktiivne mudel. See väljendub soovis konflikt lahendada ja leida mõlemale poolele vastuvõetav lahendus. Samas avaldub sõbralik suhtumine vastasesse, avatus, siirus, vastupidavus ja enesevalitsemine.

Käitumise stiil:

Konfliktsituatsioonis käitumisstiile seostatakse peamise konflikti allikaga - interakteeruvate subjektide huvide ja väärtusorientatsiooni erinevusega.

Kompromiss.

See stiil sarnaneb koostööga, kuid erineb sellest selle poolest, et mõlema poole huve ei rahuldata täielikult, vaid ainult osaliselt, vastastikuste järeleandmiste kaudu. Pole vaja välja selgitada mõlema poole sügavaid motiive ja varjatud huve, vaid tuleb lihtsalt jõuda mingisugusele mõistlikule otsusele, kui teine ​​pool ohverdab osa oma huvidest teise kasuks, kuid jätab endale samal ajal. positsioonid, mis on selle jaoks olulisemad.

Seda stiili on kõige parem kasutada siis, kui sul pole aega ega soovi konflikti olemusse süveneda ning olukord võimaldab välja töötada kiire ja mõlemale poolele kasuliku lahenduse. Ja ka juhul, kui olete selle lahendusega täiesti rahul, kui mingi vahepealne, ajutine võimalus. Vastupidises olukorras, kui pikaleveninud vestlused pole midagi viinud, peaksite ka kompromisse tegema. Jällegi kasutage seda, kui teie suhte säilimine on olulisem kui teie soovide täielik rahuldamine ja lisaks on oht, et te ei saa isegi osa sellest, mida soovite, kaotada kõik.

Konfliktide lahendamise viisid.

Kõige tõhusamad viisid konflikti lahendamiseks on kompromiss ja koostöö. Kompromiss seisneb soovis jõuda ühisele arvamusele ehk teha vastastikuseid järeleandmisi. Seda iseloomustab varem esitatud meetodite ja nõudmiste tagasilükkamine, valmisolek andestada üksteise väited ja jõuda ühisele arvamusele.

Kõige enam peetakse koostööd tõhus viis konflikti lahendamine. See on suunatud oponentidevahelise konflikti konstruktiivsele lahendamisele, probleemi lahendamise muude aspektide kaalumisele ja ühisele lahendusele jõudmisele.

Olemas suur hulk konfliktiolukordade lahendamise tehnikad. Selle olukorraga seoses võib eristada järgmist:

• 1. Müügiosakonna juhataja A. M. Jarošenko peab kuulama kõigi kohalviibijate arvamusi. Arutage ja tulge välja uus strateegia kõik koos, mis neid probleeme ei too.
• 2. Müügiosakonna juhataja A. M. Yaroshenko peab oma teenusepakkumist ära kasutama ja süveneva konflikti katkestama. Paku oma seisukoht selle probleemi kohta ja otsusta ise, mida selles olukorras teha.
• 3. Müügiosakonna juhatajal A. M. Jarošenkol on vaja korraldada konkurss parim idee ja hääletada parima variandi poolt.

Enda puhul kaldun pigem versiooni nr 1 poole, kuna vastastikuses koostöös sünnivad imelised ideed, mis viivad ainult võiduni.

Psühholoogiline kaitse:

Konfliktiolukordades, kui vajaduse intensiivsus suureneb ja selle rahuldamise tingimused puuduvad, reguleeritakse käitumist mehhanismide abil. psühholoogiline kaitse. Selliseks mehhanismiks selles olukorras on oma emotsioonide juhtimine, nimelt adekvaatne reageerimine teiste väidetele, seltskondlikkus, oma vaatenurga paljastamine.

Konflikti tagajärjed.

Konflikti tagajärjed viivad järgmiste struktuurideni:

Hävitav:

negatiivne stress kõigile konflikti osapooltele.

Strateegia konstruktiivsed aspektid:

vastaste emotsionaalne kergendus vaidluse ajal;

uute ideede sünd;

Üksus: KONFLIKTOLOOGIA

Esitatud:4. kursuse üliõpilane

Gazizullina Svetlana

Konfliktide lahendamise plaan:

1. Olukord

2. Konflikti kirjeldus

3. Konflikti subjektide lühikirjeldus

4. A) Konfliktide skeem

B) Plokkskeem

5. Huvide kaart

6. Konflikti põhjuse sõnastamine

7. Intsident

8. Selle konflikti tüpoloogia

9. Käitumisstrateegia pooltevahelises konfliktis (kd Thomas)

10. Konfliktide lahendamine (vastuolude kõrvaldamine)

Vaatleme konfliktsituatsiooni filmi näitel "Ebapiisavad inimesed" režissöör Roman Karimov.

1. Olukord:

Esmapilgul vaikne ja väljapeetud Vitalik( Ilja Ljubimov ), kalduvus spontaansetele agressiivsetele reaktsioonidele, tema koolitüdrukust naaber Christina (Ingrid Olerinskaja ), vihastades oma küünilise teravmeelsusega oma sugulasi, muutudes samal ajal psühholoogi abiga "heaks" ( Jevgeni Tsyganov ) (Vitali sõber) pealtnäha asjatundlik ja tasakaalukas, kuid tegelikult sadomasohhist; Christina ema, mures tütre pärast; ülemus ( Julia Takšina ) Otsin " ideaalne mees” Vitalikas, luues koos eelmainitud psühholoogiga sadomasohhistlikku paari - kõik nad on pealtnäha adekvaatsed inimesed, tegelased sellises pealtnäha ekstsentrilises ja originaalses komöödias, mis jutustavad ühe isata kasvanud koolitüdruku Kristina banaalsest armuloost. tema naaber Vitali. Christina ja tema ema vahel tekib konflikt.

2. Konflikti kirjeldus:

Christina ja tema ema vahel on tekkimas konflikt. Tekib huvide kokkupõrge.

Ema:

Christina:

Vitali:

3. Konfliktide diagramm:

Christina ema

- -

+ Vitalik +

++

4. Plokkskeem:

Christina ema

Psühholoog (psühholoogi külastamine)

5. Huvide kaart:

Christina:

Teismelised aastad

Tüdruk soovib tunda, et teda koheldakse täisväärtusliku pereliikmena, täiskasvanuna

Iseseisvuse ja oma otsuste tegemise tunne

Mine vastu

Ema:

Ta ei saa täielikult aru, et tema tütar on juba suureks kasvanud, et ta ei ole laps ja teda tuleks kohelda nagu täiskasvanut.

Meedia on täis infot tänapäeva noorte narkomaania ja alkoholismi kohta

Olukorra hüperboliseerimine, olukorra liialdamine

5. Konflikti põhjused:

1. Huvide konflikt

- "noorukiea", Christina puberteediperiood

Kasvanud üles üksikvanemaga peres (ema kasvatas tütart üksi)

Christina nooruslik maksimalism

Eakaaslaste halb mõju (Christina sõber, tema sõbrad, keskkond)

“Isade ja poegade” probleem (täheldatud kogu filmi vältel, autor keskendus sellele)

Ema umbusaldus tütre Christina vastu

Mitte avameelsus, Christina ebasiirus

6. Juhtum leidis aset perekondlikul õhtusöögil, kus Cristino oma ema ja sugulastega sarkastiliselt ja jultunult käitus.

7. Selle konflikti tüüp inimestevaheline, perekondlik, pikaajaline.

8. Käitumisstrateegia osapooltevahelises konfliktis K. Thomase järgi “Vältimine”.

Christina ja ema püüavad vältida vastuoluliste küsimuste arutamist ja lükata vastuvõtmist edasi rasked otsused"hiljem". Nad ei kaitse oma huve, kuid samas ei arvesta ka üksteise huve.

9. Selle strateegia plussid:

Strateegia võib olla kasulik ka siis, kui konflikti teema pole eriti oluline ("Kui te ei suuda kokku leppida, millist saadet telerist vaadata, võite teha midagi muud," kirjutab Ameerika psühholoog S. Covey)

Selle strateegia 10 puudust:

Kui pole vaja toetada konflikti teist poolt pikaajaline suhe (kui arvad, et asi, mida siit poest osta vaja on liiga kallis, siis võid minna teise poodi).

Kuid pikaajalises suhtes, nagu Christina ja tema ema, on oluline avalikult arutada kõiki vastuolulisi küsimusi, mitte vältida olemasolevaid raskusi, mis toovad kaasa vaid rahulolematuse ja pingete kuhjumise.

"Jätke mind natuke ja ärge puudutage mind".

Lahendamata konflikt on ohtlik, sest see mõjutab alateadvus ja avaldub kõige enam vastupanuvõime suurenemises erinevaid valdkondi, isegi haigustele.

11. Taktikalised tegevused:
-Christina keeldub dialoogi astumast, kasutades demonstratiivset taganemistaktikat;
-Ema väldib jõuliste võtete kasutamist;
- Ema ei usalda fakte ega kogu neid, ignoreerib kogu Christinalt saadud teavet;
- Christina eitab konflikti tõsidust ja tõsidust;
See on kasutamata võimaluste olukord.
Kangelaste isiksuseomadused:;
- kannatamatus kriitika suhtes - selle aktsepteerimine rünnakuna isiklikult iseenda vastu (Christina);
- otsustusvõimetus kriitilistes olukordades, tegutseb põhimõttel: "Võib-olla see õnnestub" (Christina ja ema);
- võimetus vältida kaost ja mõttetust vestluses. (Ema)

12. Konflikt on lahendatud kolmanda osapoole abiga, Vitaliku abiga, kelle nõuandel pöördub ema abi saamiseks psühholoogi poole. Psühholoog lahendab konflikti kasutades psühholoogilised tehnikad. Psühholoog aitab tüdrukul enesekontrolliga toime tulla, selle tulemusena õpib tüdruk oma tundeid ja emotsioone kontrollima ning agressiooniga toime tulema. Ema ja Christina vaheline konflikt laheneb. Filmis on väga hea väljend: Et sugulasi ei valita, vaid me valime ise sõbrad, seetõttu on sõpradevahelised konfliktid vähem levinud kui perekondlikud.

Konfliktide lahendamine vahendaja abiga. Vahendaja korraldab dialoogi osapoolte vahel ehk Christina ja tema ema vahel ning maandab konflikti osapoolte emotsionaalset pinget.