Personali mittemateriaalsete soodustuste süsteem. Turuliidri originaalsed mittemateriaalse motivatsiooni viisid

Kokkupuutel

Klassikaaslased

Sellest artiklist saate teada:

• Mis on töötajate mittemateriaalne motivatsioon
• Mille poolest erineb töötajate mittemateriaalne motivatsioon materiaalsest motivatsioonist?
• Milliseid viise Mitte materiaalne motivatsioon saab kasutada ettevõttes
• Kuidas rakendub töötajate mittemateriaalne motiveerimine
• Kuidas võib organisatsiooni töötajate mittemateriaalne motivatsioon kahjustada
• Mida tuleb teha, et töötajate mittemateriaalne motiveerimine töötaks ettevõtte hüvanguks

Statistika järgi lõpetab üle poole inimestest töö, sest nende arvates on nende palk ebapiisav. Ligi 40%, mis on samuti oluline, lahkub aga muudel põhjustel. See on murettekitav signaal ja viitab sellele, et motiveerida töötajaid saavutama häid tulemusi immateriaalsete vahenditega sünnitus on madalal tasemel või puudub täielikult. Seetõttu vaatame, mis on mittemateriaalne motivatsioon ja selle toimimise põhimõtted.

Personali stiimulite materiaalsed ja mittemateriaalsed aspektid: mis vahe on?

Paraku alahinnatakse kõige sagedamini alluvate huvi määra tähtsust nende tegevuse tulemuste vastu. Dean Spitzer annab oma raamatus “Supermotivatsioon” järgmised näitajad:

• 50% inimestest teeb täpselt nii palju tööd, mis on vajalik ametikoha pidamiseks;
• 80% saavad soovi korral palju tõhusamalt töötada.

1996. aastal käivitas konsultatsioonifirma Hay Group ajakirja Fortune toel projekti, mille raames koostab igal aastal reitingu "Maailma edukaimad ettevõtted". Uurimistulemuste järgi, millal kõige rohkem edukad ettevõttedüle maailma soovivad töötajad teatud tulemusi saavutada, hakkavad nad maksma turuga võrreldes keskmiselt 5% vähem ja kasutavad motivatsiooni tõstmiseks aktiivsemalt muid meetodeid. Kas tead, et töötajate rahaline motiveerimine ei toimi alati? Ja et mõnikord tekib olukord, kus konkreetse töötaja motiveerimiseks on vaja mittemateriaalset motivatsiooni. Täitke koolitusprogramm "Tõeline motivatsioon" ja luua oma ettevõttele töötajate motivatsioonisüsteem.

Iga organisatsioon saab kiiresti arenema hakata, kui see loob tingimused töötajate püsivalt kõrgeks motivatsiooniks eesmärkide saavutamiseks. Kuidas seda saavutada? Tuntud tehnikaid on palju. Need jagunevad tinglikult personali materiaalseks ja mittemateriaalseks motivatsiooniks.

Millised on nende tüüpide erinevused? Vaatleme A. Maslow püramiidi. Tema teooria järgi on vajadused inimese käitumise aluseks. Need võib laias laastus jagada viieks tasandiks (alt üles): füsioloogilised, ohutusnõuded, sotsiaalsed vajadused, austuse ja tunnustuse vajadus ning huvi loomingulise eneseväljenduse vastu. Madalamate tasandite vajadused on kaasaegses maailmas üsna sageli rahuldatud, samal ajal võimaldavad ainult hästi arenenud moraalsed stiimulid rahuldada püramiidi tipus olevaid soove.

Materiaalne motivatsioon(tavaliselt on see kõige kallim) rakendatakse püramiidi aluse esimestel tasanditel. Millised on selle sordid? Vaatame neid.

• Palgatõus. Kahjuks on see meetod kõige ebaefektiivsem motivatsioonitehnika. Statistika kohaselt kehtib see meetod mitte rohkem kui kolm kuud. Lisaks ei saa seda liiga sageli kasutada.
• Auhinnad ja boonused. Kasulikumaks vahendiks osutub töötasu jagamine põhi-, püsi-, osa- ja lisatasudeks sõltuvalt tegevuse tulemustest. Sageli tehakse seda kaubandussektoris või töötajatega, kellel on kliendiga vahetu kontakt. Töötaja näeb selgelt palga sõltuvust näitajate tasemest, mis innustab teda veelgi energilisemalt töötama. Spetsialistide rahalise motivatsiooni suuruse saab määrata olenevalt hetke äriülesannetest. Raha saab määrata plaani täitmiseks, ostjate leidmiseks ja meelitamiseks, eest heal tasemel müük
• Sotsiaalne pakett. See tehnika võimaldab teil lahendada kaks probleemi korraga: meelitada ligi kõige kvalifitseeritud spetsialiste ja hoida neid oma organisatsioonis. Mõnikord sisaldab tasuta hüvitiste komplekt töötajate ja nende lähisugulaste vabatahtlikku ravikindlustust, täiendavat pensionikindlustust, jõusaalikülastuste soodustusi jne.

Igal juhil peaks olema ideid, et julgustada alluvaid töötama vastavalt oma nõuetele minimaalsete kuludega. Pange tähele, et paljud teist juba juhivad oma meeskondi, nüüd on oluline see protsess süstemaatiliselt üle viia. See võimaldab teil hõlpsasti säästa raha, mis tavaliselt eraldatakse boonustele.

Peamine asi moraalse motivatsiooni süsteemis- tähelepanu oma töötajatele. Ta peab mõistma, et sina juhina oled talle tänulik. Selleks, et nad seda hindaksid, peavad nad tegema maksimumi. Esiteks peate inimesi panema oma huvid ja tegevusplaanid ettevõtte tegevuskavaga vastavusse viima. Ja teiseks tajusid nad end ettevõtte olulise ja täisväärtusliku osana. See on nende peamine stiimul. Kaasa meeskonda aktiivsemalt organisatsiooni ellu – see parandab tulemusnäitajaid.

Pidage meeles, et julgustust ja kiitust peaksid kuulma kõik töötajad. Kuid mittemateriaalne julgustamine peaks olema suunatud eelkõige parimatele: need, kes kulutasid kõige rohkem suur asi, saavutanud suure jõudluse ja nii edasi. See suurendab nende soovi saavutada taas suurepäraseid tulemusi.

Siit saate teada, kuidas saavutada oma töötajatelt maksimaalseid tulemusi, kulutades samal ajal koolituse ajal minimaalselt pingutusi.

Töötajate mittemateriaalse motivatsiooni tegurid

• • Organisatsiooni tugevus ja konkurentsivõime. Kogu ettevõtte hea maine abil on lihtne julgustada töötajaid ennast arendama ja oma tegevust tõhustama.
  • Kompetentne juhtimismeeskond kogu ettevõte. Olge eriti ettevaatlik ettevõtte kõikide osakondade juhtide valimisel. Vaid kogenud ja nõudlik juht suudab oma eeskujuga innustada töötajaid üliproduktiivsetele tegevustele ja seeläbi tekitada täiendavat töötahte. Juhtub, et osakonnajuhatajaks määratakse suurte kogemuste või märkimisväärse staažiga inimesed. Samas ei pruugi nad olla suutelised juhtima ja teadmiste poolest olla võrdväärsed oma alluvatega või olla madalamal tasemel. Sellise juhi palkamisel seisate silmitsi tugevate töötajate täieliku demotiveerimisega. See võib põhjustada nende ettevõttest lahkumise või töö kvaliteedi halvenemise.

• Reeglite järgimine töökoodeks . Selle punkti järgimine võimaldab iseloomustada organisatsiooni kui stabiilset ja usaldusväärset, annab mõista, et see suudab tagada oma inimeste huvide kaitse. Siin on läbipaistvad töötasu arvutamise ning puhkuse- ja haigusraha väljastamise tingimused suurepärane põhjus ettevõttes edasiseks tegevuseks. Samuti võimaldavad need boonused teie alluvatel unustada võimaluse liikuda konkureerivatesse organisatsioonidesse. Kui seadust ei järgita, käsitleb meeskond ettevõtet ajutise peavarjuna. Sest töötajate huvid unustanud ettevõttes pole mõtet pürgida karjäärikõrguste poole.
• Praegune ettevõtte kultuur. Sel juhul kõlab teie põhireegel järgmisel viisil: "Iga töötaja on minu ettevõtte oluline liige ja kogu ettevõtte edu on tema kätes." See aksioom kujundab inimese pühendumuse ühisele eesmärgile ja vastutuse ettevõtte ees.

Kõik ülaltoodud tegurid on hädavajalikud selleks, et suurendada töötajate usaldust teie vastu, samuti austust ja armastust ettevõtte kui terviku vastu. Need on moraalses stimulatsioonis põhilised.

Ka teie alluvate sotsiaalpsühholoogilised omadused võivad aidata teil välja selgitada teile sobivad motivatsioonimeetodid.

Kuidas organisatsioonis juurutatakse mittemateriaalset motivatsiooni

Pidage meeles: Sest erinevad inimesed on tõhusad erinevaid viise motivatsiooni. Motiveeritud noorte töötajate jaoks on karjääri kasvuvõimalus tõenäoliselt olulisem kui materiaalne osa. Vanema spetsialisti jaoks on eriti meeldiv tema vastu lugupidamine ja tema rolli tunnustamine kogu ettevõtte edus. Seetõttu peate mõnikord kontrollima, mis täpselt on kõige tõhusam.

Siiski märgime, et sel juhul tekib loogiline küsimus: kuidas kontrollida? Ärge mingil juhul proovige otse küsida, sest kuulete palju pingelisi ja identseid vastuseid. Lisaks sisendavad sellised küsimused pingetunnet: “Kas nad üritavad mind motiveerida? Kas ma ei tööta piisavalt kõvasti? Kus ma valesti läksin?

Kui soovite saavutada parima meetodi kohta kõige täpsema vastuse, ärge seda tehke materiaalsed stiimulid alluvatelt küsige neilt: "Mis teie arvates motiveerib inimesi parimal viisil esinema?" Kõik kirjeldavad kõhklemata oma peamisi stiimuleid. Koostage lühike küsimustik, kuhu saate selle küsimuse sisestada – seal näeb see kõige rahulikum välja.

Küsimustik võib välja näha selline.

1. Kirjeldage lühidalt oma ideaalset ülemust.
2. Mis motiveerib inimesi tegema oma parimat tööd?
3. Mida peate oma töö juures kõige atraktiivsemaks?
4. Mida on vaja osakonnas muuta?
5. Mis vahe on lillel ja tellisel?

Andke küsimustik oma alluvatele enne koosoleku algust ja paluge neil ühe minuti jooksul küsimustele vastata. Nüüd teate, kuidas saate neid kõiki motiveerida. Kasutage seda teavet ülesannete jagamisel ja osakonna tegevuste korraldamisel.

Kui vastus personali moraali puudutavale küsimusele sisaldab loomingulisi ülesandeid, paindlikku ajagraafikut ja professionaalse kasvu võimalusi, ei suuda selline inimene tõenäoliselt pikka aega rutiinsete ülesannetega toime tulla. Kõige kasulikum on see tõlkida PR valdkonda. Ja kui vastaja märkis stabiilsust, mugav töökoht ja mugavat õhkkonda meeskonnas – ta suudab rutiinseid töid tõhusalt teha.

Meeldivatel emotsioonidel ja meeskonnavaimul põhinev stiimul aitab hästi kaasa teie ettevõtte kasvule. Ja mis kõige tähtsam, see ei nõua praktiliselt mingeid rahalisi kulutusi. Sa pead tõesti oma töötajate vajadustele tähelepanu pöörama ja olema valmis neid premeerima.

Kõige tõhusamad klassikalised meetodid töötajate mittemateriaalseks motiveerimiseks

1. Koosolekud, planeerimiskoosolekud, koosolekud. Need on peamised tööriistad, mida saate kasutada töötajate omandiõiguse loomiseks. Koosolekud võimaldavad inimestel olla kursis, jagada uudiseid ja tunda end organisatsiooni elus kaasatuna, sest kõik on uudishimulikud nende ümber toimuva vastu.
2. Õnnitleme oluliste sündmuste puhul. Tähtsateks kuupäevadeks võivad olla esimese tööaasta lõppemine, uuele ametikohale määramine või inimese isiklikud pühad, nagu aastapäev, sünnipäev ja muud. Teie kujutlusvõimel on ruumi, kingitused võivad olla täiesti erinevad: alates auhinnast kuni käsitsi joonistatud plakatini. Ärge andke privaatselt, kutsuge kõiki vaatama ja ühinege soovidega.
3. Haridus. Julgustage oma alluvaid, saates neid erinevatele koolitustele, praktikale ja teaduskonverentsidele. Enesemotiveeritud, tulu teenivad töötajad naudivad tavaliselt arengut.
4. Õigus valida. Konsulteerige töötajatega, kus ja kuidas ettevõtteüritust korraldada, millist ergutusmeetodit valida: telefonikulude tasumine, bensiin või midagi muud - valikuid on palju. Laske oma parimatel meeskonnaliikmetel olla puhkuse ajal esimene valik.
5. Tagasiside võimalus. Andke ekspertidele võimalus sõna võtta. Nad saavad seda teha, kirjutades soovitusi ja kommentaare erakorralisse postkasti, tahvlitele või koosolekutel valjusti rääkides. Ärge unustage, et inimeste jaoks on oluline mõista, et nende arvamust kuulatakse. Samuti saate premeerida ebatavalisi pakkumisi. Maailmapraktikas nimetatakse seda autasustamise algatusteks.
6. Pakkuge istumisnurki. Esiteks hoolitsege köögipinna ja selle koha eest ülerõivad. Lõunasööki tuleks alati süüa mitte oma laua taga, vaid selleks ettenähtud ruumis, kus keegi sind ei sega ja kus saad käike vahetada. Sellel meetodil on positiivne mõju tööle ja emotsionaalne seisund meeskond.
7. Saavutuste teavitamine ja hindamine eristatav. Mittemateriaalset motivatsiooni saab väljendada väljateenitud kiituse vormis. Pea meeles head sõnad kõigile meeldib see. Töötajat saab kiita nii ettevõtte ajalehes kui ka siseveebis.
8. Võistlused ja võistlused. Nagu Venemaa ja välismaiste organisatsioonide kogemus näitab, stimuleerib alluvaid suurepäraselt osalemine sellistes nominatsioonides nagu "Kvartali edasijõudnud juht", "Kõige täpsem töötaja" või "Härra positiivne". On oluline, et see motivatsioonimeetod suudaks iseseisvalt toimida.
9. Isiklik või isiklik tööala. Igaüks naudib seda, kui teda silma järgi tuntakse ja nimepidi pöördutakse. Seetõttu võib lihtne silt uksel, lauasilt ja isegi visiitkaardid olla teie vahendiks personali mitterahaliseks motiveerimiseks.
10. Soodustused ettevõtte teenustele või toodetele. Hinnaalandus võib olla üsna väike. Oluline on see, et on vaid kitsas ring inimesi, kes seda kasutada saavad – see suurendab usaldust ettevõtte ja juhtkonna vastu.
11. Sisemised ergutusüritused. Looge ja tugevdage ettevõtte vaimu, kasutades selliseid motivatsioonivorme nagu pidulikud banketid, grillreisid, jalgpalli- või teatrireisid. Isegi puhastuspäev teie kontoris või lähiümbruses tuleb kasuks, eriti kui tutvustate meeskonna loomise mänge.

Alluvate mittemateriaalne motivatsioon: näited Venemaa ettevõtetest

• Erivolituste andmine. Määrake töötaja ühe valdkonna juhiks, see võimaldab tal saada uusi kogemusi ja kasvada kolleegide silmis. Ta õpib meeskonda juhtima ja oskab seejärel seda pädevust oma CV-s ära märkida. Teda jälgides otsustate, kas peaksite talle otsuseid rohkem usaldama tõsiseid probleeme. Proovige määrata üks või teine ​​spetsialist juhtivale kohale - see on tõhus, paljud ärimehed juba teevad seda. Nii võib töö vastu huvi tunda pea kogu ettevõtte meeskond.
• Tähtsatel koosolekutel osalemine. Kutsuge oma alluvad kõrgetasemelistele kohtumistele, nad võtavad seda kui märki teie usaldusest. Juba ainuüksi fakt, et inimene osaleb sellisel koosolekul, tagab talle kolleegide austuse, isegi kui ta oli lihtsalt läbirääkimistel kohal. Tõsi, töötaja võib kaotada lojaalsuse juhtkonnale pärast suhtlemist konkureeriva ettevõtte esindajatega. Hädade vältimiseks likvideerige ebasoodne kliima ja püüdke tagada, et iga inimene oleks rahaliselt rahul.
• Palun andke nõu. Küsige soovitusi demonstreerivatelt spetsialistidelt sügavaid teadmisiühes piirkonnas. Nii tunneb inimene end austatuna ja tema arvamust peetakse oluliseks.
• Avalik tänuavaldus. Kiida avalikult, aga kui tahad noomida, siis tee seda privaatselt.
• Psühholoogilise kliima parandamine meeskonnas. Püüdke luua mugav õhkkond, nii on teil lihtsam inimesi juhtida.

Mõelge hoolikalt töötajate motiveerimise viisidele ja need loovad aluse ettevõtte heale progressiivsele kasvule: oma ergutusprogrammi väljatöötamisega ja selle rakendamisega näete, et teie alluvad on muutunud sihikindlamaks ja lojaalsemaks.

Turuliidri originaalsed mittemateriaalse motivatsiooni viisid

• Lahkuge "murtud südame" tõttu. Turundusettevõttes Hime & Company töötavad ainult naised, nii et selle asutaja lisas südamevalu puhkuse oma ergutusprogrammi. See uuendus võeti kasutusele pärast töötajate küsitlust. Selgus, et mõned olid oma “poolikutega” lahkumineku pärast väga mures, mistõttu ei osanud nad töötamisele mõelda. Nüüd on lähedasega lahku minnes alla 24-aastastel töötajatel õigus ühele puhkusepäevale, 25–29-aastastele naistele - kahele ja pärast 30-aastaseks saamist kolm puhkepäeva.
• Ebatavalised ametinimetused. Walt Disney, samanimelise ettevõtte kuulus asutaja, sai meeskonda juhtida. Ta uskus, et tööga rahulolu tase ei sõltu ainult saadavast palgast, vaid ka ametikoha ja osakonna prestiižist. Näiteks tema eestvedamisel nimetati hotellipesulad ümber tekstiiliteenusteks. Sellest ajast alates on need jaotused võrdsustatud turunduse ja kasutajatugi. Nendesse on aga palju lihtsam sisse saada, mis tähendab, et nad on populaarsed noorte seas, kes unistavad organisatsioonis karjääri alustamisest. Ja Steve Jobs andis oma Apple'i kontoris New Yorgis konsultantidele "geeniuse" tiitli ja koondamiste arv vähenes mitu korda.
• Palgatõus loterii näol. Idee on väga ebatavaline, kuigi loomulikult seda meetodit raske seostada töötajate mittemateriaalse motivatsiooniga. Jaapani suure internetiteenuste ettevõtte juhtkond on lõpetanud jutud iga-aastasest palgatõusust lihtsate täringutega. Töötajad viskavad täringut ja nende palk tõuseb olenevalt visatud punktide arvust 1-6%.
• Töötajatevahelise abielu soodustamine. Toiduainetootmisettevõte Nihon Shoken on meeskonnaabielude suhtes juba mitu aastat positiivselt suhtunud, andes noorpaaridele igakuist preemiat.
• Vaba aeg müügi ajal. Turundusfirma Hime & Company lubab spetsialistidel müügihooajal võtta pool päeva puhkust.
• Hüvitis lemmiklooma pidajatele. Kyoritsu Seiyaku Corp on veterinaarseadmete ettevõte. Seetõttu jagab ta vastavalt oma tegevusele kassi- või koeraomanikele kingitusi.
• Kingitus algajale. Commerce Sciencesis on tavaks kinkida kõigile uutele töötajatele teretulnud meene. Pealegi valmistab selle ette viimane palgatud inimene. Piiranguid pole, kingituseks võib olla kõike: kindlast roogadest šokolaaditahvlini. Uustulnukatel on hea meel, kui nende teenistus sellise üllatusega algab ja see loob täiendava stiimuli noorte töötajate tulemuslikuks tegevuseks.
• Bell kontoris. Riputage oma kohale kelluke või gong – paljud ettevõtted kasutavad seda meetodit. Selle heli on mõeldud olulistest sündmustest teavitamiseks, näiteks suure summa lepingu sõlmimisest. Expertcity ettevõttel on reegel: kella tohib helistada ainult äriasjades. Kui töötaja kasutab seda mõjuva põhjuseta, peab ta järgmisel hommikul kõiki hommikusöögiga kostitama. Näiteks helistab keegi aeg-ajalt kella, et teatada, et tal on laps.
• Töökoha vahetus. HubSpotil on huvitav komme: iga kolme kuu tagant vahetavad spetsialistid kontorisiseselt oma töökohta. Milleks see mõeldud on? Keegi ei ole solvunud, et ta ei saanud parimat parim koht, side paraneb, kuna perioodiliselt ilmuvad uued naabrid. See traditsioon aitab ka oma piirkonnas korda hoida.
• Perekondlik sõprus. Islandi ettevõte OZ julgustab perekondlikku suhtlemist. Mõnikord lubatakse alluvatel kutsuda oma vanemad kontorisse ühisele lõunale. See meetod lähendab meeskonnaliikmeid. Juhtkond on veendunud, et nii on võimalik tõsta tööviljakust.

Personali mittemateriaalne motivatsioon: tähtsus ettevõtte juhtimisel + 4 koostamise reeglit + erinevad tehnikad ja meetodid.

Rahajanu on omane kaasaegne ühiskond- see pole ainus liikumapanev jõud, mis sunnib inimest tööle minema.

Selline olukord, kui töötaja lahkub kõrgelt tasustatud ametikohalt ebatervisliku töökeskkonna või töökoha eneseteostuse puudumise tõttu, võib paljudes tekitada üllatust ja isegi nördimust. Nagu, kui nad maksavad hästi, siis milleks otsida midagi muud. Ja muide, selline arvamus selles küsimuses on nii ettevõtete omanike kui ka juhtide endi peamine viga.

Muidugi mängib võtmerolli vääriline palk, kuid see ei ole peamine vahend tulemusliku töö stimuleerimiseks. Veelgi enam, palkade tõstmine, samuti lisatasude ja lisatasude väljastamine lakkab lõpuks vilja kandmast ning töötajad jäävad samale tasemele.

Ja suhete arendamiseks töötajatega pikemas perspektiivis on vajalik personali mittemateriaalne motiveerimine. Mis see on, miks, milliseid tüüpe ja tehnikaid tuleks kasutada - kõik on meie artiklis.

Personali mitterahaline motivatsioon: mis see on ja "milleks seda kasutatakse"?

Ehitama edukas äri, on oluline mitte ainult anda endast parim, vaid koguda enda ümber ka enesearengust huvitatud töövõimeliste inimeste meeskond.

Võrreldes sellega õige valik juht ja personal, tuleb arvestada veel ühe nüansiga - motivatsiooniga. Ja selle eesmärk on luua tingimused, et töötajatel tekiks soov ettevõtte tuleviku hüvanguks paremini ja tõhusamalt töötada.

1. Mis tähtsus on töötajate mittemateriaalsel motivatsioonil?

Jaotatud kahte tüüpi:

• materjal;
• immateriaalne.

Esimene sisaldab korralikku palka, lisatasusid ja lisatasusid. See on kogu rahaline tasu, mida töötajad tehtud töö alusel saavad. Tööandja jaoks on see muljetavaldav kuluartikkel, kuid töötaja jaoks on see vaid tasu kulutatud aja, rakendatud teadmiste ja tehtud pingutuste eest.

Pealegi on raha töötajale vaid stiimuliks tööle minna, mitte uut otsida. Isegi kõrge palk ja selle pidev tõus (ja seda ei saa ükski tööandja lõputult teha) ei näita inimeses soovi oma potentsiaali maksimaalselt paljastada.

Inimesed on üksikisikud, mitte robotid, seega on juhi ja ettevõtete omanike ülesanne luua tingimused, milles nad soovivad ettevõtte kasumi suurendamiseks produktiivsemalt töötada.

Ja siin tuleb omaette töötajate mittemateriaalne motivatsioon - meetmete ja mitterahaliste julgustamismeetodite kogum, mille eesmärk on tõsta töötajate tootlikkust ja nende lojaalsust juhtkonnale.

Kuid samas tuleb rakendada valitud stiimuleid personali mittemateriaalseks motiveerimiseks ainult koos korraliku rahalise tasuga, ja mitte selle asemel. Samuti tuleks mõista, et osa võtteid ei too tööandjale mingeid kulutusi, kuid on motiveerimismeetodeid, mille rakendamine nõuab lisarahastust.

Personali mittemateriaalne motiveerimine on suunatud:

• meeskonnas soodsa kliima loomine;
• lojaalsuse suurendamine ettevõtte juhtkonnale;
• töötajatele arenguväljavaadete pakkumine;
• töötingimuste parandamine;
• ettevõtte vaimu loomine ja kasvatamine;
• suurenenud tööviljakus, mis toob kaasa tegevuse efektiivsuse ja kasumlikkuse suurenemise.

2. Personali mittemateriaalse motivatsiooni tulemuslikkust mõjutavad tegurid

Enne mittemateriaalsete stiimulite süsteemi väljatöötamist ja tehnikate valimist on vaja kindlaks teha nõrk ja tugevused ettevõtted, mis mõjutab motivatsiooni tõhusust:

Ettevõtte staatus ja konkurentsivõime.

Reeglina soovivad kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid liituda turul tugevate ja suurepärase mainega ettevõtetega.

Juba töö olemasolu on nende jaoks heaks motiveerivaks teguriks.

Töötingimused ja tööseaduste täitmine.

Sa ei pruugi mõeldagi tõhusale mittemateriaalsele motivatsioonile, kui tööandja ei paku mugavaid töötingimusi ja rikub ka tööseadustikku.

Arvestada tasub ka sellega, et ilma ametliku töötamiseta või osa palgast ümbrikus väljastamisega (mis on ebaseaduslik) töötamine on töötajale sageli ajutine koht.

Juhtimine.

Juhi ametisse nimetamisel tuleb arvestada mitte ainult tema professionaalsete omaduste ja kogemustega, vaid ka juhtimisvõimetega.

Peame tunnistama, et igaüks ei saa olla juht ja eriti mitte iga inimene ei tea, kuidas meeskonda inspireerida.

Ettevõttekultuuri kättesaadavus.

Töötajad peavad mõistma, et nad pole ainult meeskonnaliikmed, vaid ka ettevõtte olulised elemendid. Ja selle tegevuse tulemus sõltub iga töötaja tehtud jõupingutustest.

Ja kui sellist arusaama pole, peab ettevõtte omanik või juht tegelema ettevõtte vaimu parandamisega.

3. Neli peamist edu reeglit

Personali mittemateriaalse motivatsiooni süsteemi korraldamisel tuleb arvestada äritegevuse eripäradega. Kuid hoolimata selle suunast peate juhinduma järgmistest reeglitest:

Mittemateriaalne motivatsioon kõigile.

Kui palga, lisatasude ja preemiasummade puhul on vaja individuaalset lähenemist, siis mittemateriaalseid motivaatoreid tuleks rakendada kõigile meeskonnaliikmetele(ka need, kelle töö ettevõttele kasumit ei too).

Veelgi enam, sama motiveerimismeetodit saab korraga rakendada kõikidele töötajatele. Näiteks lõõgastumiskoha korraldamine või juhtkonnale tagasiside andmine.

On ka võtteid, mida saab töötajatele ükshaaval rakendada - täna kiitsid nad üht, homme teist.

Uudsuse mõju.

Ettevõtte arenedes peaks personali mittemateriaalse motiveerimise liikide ja meetodite arv suurenema. Kehtestatud süsteem tuleb iga poole aasta tagant üle vaadata ja uute vahenditega uuendada.

Samade meetodite kasutamine päevast päeva võib muuta need rutiiniks., millele nad lihtsalt ei pööra enam tähelepanu. Seetõttu peate lisama uusi motivaatoreid.

Ülesande täitmine ja äriarendus.

Personali mittemateriaalse motiveerimise valitud meetodid peavad täiendama ettevõtte kontseptsiooni ja vastama selle arengutasemele.

Reeglina on nii, et mida suurem ettevõte, seda mitmekesisemad on motivaatorid.

Näiteks väikeses ettevõttes võib esialgu piirduda suulise kiituse ja sisekonkursside korraldamisega, kuid suures ettevõttes, kus on palju töötajaid, tuleb välja mõelda tervetele osakondadele stiimulid.

Motivatsioon vastavalt vajadustele.

Tegelikult sama mittemateriaalse motivatsiooni tehnikat ei saa rakendada kõigi töötajate puhul.

Sel põhjusel peab juhtkonnal olema teave iga meeskonnaliikme kohta, et mõista, kes mida vajab.

Maslow kuulus püramiid aitab teil seda probleemi mõista.

• Esimene vajaduste rühm - füsioloogiline. Sel juhul on vaja tagada töötajale korralik palk. Alguses on ta tõesti rahul oma palga ja lisatasude suurusega.
• Teine tase on turvalisus. Personali jaoks on oluline mõista, et nende töö on stabiilne ja mugav. Töötajaid võivad demotiveerida töötajate arvu vähendamine, töötingimuste halvenemine või pingeline meeskonnatöö.
• Kolmas rühm on sotsiaalne. See hõlmab viisakat ja heatujulist suhtlust meeskonnas, kiitust kolleegidelt ja juhtkonnalt ning konstruktiivset kriitikat.
• Neljas tase - austust ja tunnustust. Sellised töötajad hindavad, kui neile pööratakse tähelepanu, kuulatakse nende arvamust ning antakse isiklikke kohustusi ja volitusi.
• Viimane vajaduste rühm on eneseteostus. Seda otsivad töötajad, kes soovivad teenida meeskonnas autoriteeti oma jõududega. Siia kuuluvad ka loomingulised inimesed, kes on täis loomingulisi ideid ja on alati valmis uuteks teadmisteks.

Töötajate mittemateriaalse motivatsiooni tähtsus.

Millised motivatsioonimeetodid on olemas?

Motivatsioon kui eesmärkide saavutamise meetod.

Personali mittemateriaalse motiveerimise liigid ja meetodid

Personali mittemateriaalsel motivatsioonil on mitut tüüpi stimulante, mida tuleb kombineerida:

1. Sotsiaalne motivatsioon ehitatud ühiskonnas käitumise põhimõtetele, meie puhul - meeskonnas. Iga töötaja peab panustama ettevõtte arengusse, mille eest teda hiljem premeeritakse.

   Selleks saate kasutada järgmisi tehnikaid:

   • tänu avaldamine üksikisikutele meeskonna ees;
   • aukogu korraldamine;
   • Häid pühi;
   • üksikutele töötajatele täiendavate volituste andmine;
   • töötajate meelitamine üksikprojektidesse;
   • sisevõistluste läbiviimine.
2. Mittemateriaalne motivatsioon arenguks tähendab mitte ainult karjääri kasvu, vaid ka tööd uute projektidega.

Lihtsaim näide on töötaja edutamine kõrgematele ametikohtadele.

Kõrgeim punkt oleks ettevõtte või konkreetse osakonna juhtimine, kuid selline lähenemine sobib ainult neile, kellel on juhiomadused ja kes on valmis vastutama tehtud otsuste eest.

Nendel ametikohtadel, kus karjäärikasvu pole võimalik tagada, on teine ​​arengutee. See on võimalus õppida ja omandada uusi teadmisi, samuti pakkuda tööd uute projektide kallal.

3. Psühholoogiline motivatsioon seotud soodsa õhkkonna loomisega meeskonnas.

   Ja selleks peate moodustama mõttekaaslastest meeskonnad, korraldama erinevaid ettevõtteüritusi, mis aitavad töötajaid ühendada.

   Samuti peab juht olema oma alluvatele eeskujuks ega tohi mingil juhul soodustada kuulujutte ja lahkarvamusi.

4. Motivatsioon õppimiseks arendusega sarnaselt, kuid siiski ulatuslikumalt, kuna töötajate jaoks on oluline tõsta oma kvalifikatsiooni taset ja omandada pidevalt ajakohaseid teadmisi.

   Need, kes armastavad õppida, hindavad kindlasti reise erinevatele kursustele, osalemist seminaridel ja meistriklassides.

5. Igapäevane mittemateriaalne motivatsioon põhineb mugavate töötingimuste ja vaba aja veetmise võimaluste tagamisel.

   Mugav töökoht, mis mitte ainult ei vasta töökaitse põhimõtetele, vaid on ka esteetikaga välimus, vahe- ja lõunasöök on alus, mille iga tööandja peab tagama.

Ettevõtte arenedes saate oma töötajatele pakkuda ärilõunaid, reisivautšereid, erinevate sektsioonide tellimusi ning korraldada ka ettevõttesiseseid meelelahutusi.

Tegelikult on neid palju tehnikaid ja meetodeid personali mittemateriaalne motivatsioon. Mõned neist ei too ettevõttele kaasa kulusid, kuid mõjuvad samal ajal meeskonnale soovitud viisil.

siin on mõned näidised:

Koosolekute ja planeerimissessioonide läbiviimine.

Kõik töötajad saavad end kursis hoida nii praeguste sündmuste kui ka tulevikuplaanidega. Samuti saate iga nädala lõpus teha tööst kokkuvõtte ja tõsta esile üksikuid töötajaid, kes suutsid end eristada.

Õnnitleme pühade ja sünnipäeva puhul.

Seda saab korraldada samadel koosolekutel või riputada soovidega eraldi tahvli.

Kohtle töötajaid viisakalt.

Siia kuulub peale üldtunnustatud etiketinormide ka hetk, mil kõiki mustatuid kutsutakse nimepidi. See kõlab eriti meeldivalt kõrgema juhtkonna huulilt.

Muidugi ei suuda peadirektor tõenäoliselt kõigi töötajate nimesid meeles pidada, kuid sellisel juhul saate töötajatele rinnamärgid anda.

Suuline kiitus.

Seda saab teha isiklikult, kuid kiitus kogu meeskonna ees mõjub rohkem. Kuid siin on oluline mitte pidevalt esile tõsta samu töötajaid.

Moraalne tugi leina korral või tõsiste isiklike probleemide lahendamisel.

Tasulise puhkuse pakkumine, ajutise individuaalse ajakava korraldamine, abi probleemi lahendamisel, võib-olla isiklike sidemete kasutamine - kohusetundlikud töötajad hindavad selliseid juhtkonna žeste kindlasti.

Tagasiside.

Sellise mitterahalise motivatsiooniga antakse töötajatele võimalus oma arvamust avaldada ja ka oma ideid välja pakkuda.

Paindlikku graafikut ja kaugtöö korraldust.

Selleks peate paika panema töömahu, mida töötaja peab tegema, ning minimaalse nädala jooksul kontoris veedetud aja.

Karjääri kasvu tagamine.

Loomulikult ei saa iga töötajat edutada. Inimest kõrgemalt ametikohalt vallandades ei pea aga kedagi väljast otsima, vaid vaba ametikoha täitmiseks korraldama töötajate seas konkursi.

Ja lõpuks, liigume edasi töötajate mittemateriaalse motivatsiooni meetodite juurde, mis nõuavad rahastamist:

Kutsevõistluste läbiviimine.

Austuse juhatus sisse kaasaegsed tingimused mitte kõige tõhusam motivaator. Teine asi on huvitav auhind.

Näiteks võib see olla turismireis, välislähetus, kodu- või elektroonikaseadmed, osalemine uues projektis või juhiga kaasas käimine tähtsal sündmusel.

Koolitus ja täiendõpe.

Ettevõte saab omal kulul korraldada väljasõite kursustele, meistrikursustele ja seminaridele.

Seda meetodit saab kasutada nii individuaalselt (näiteks uue seadmega töötava töötaja puhul) kui ka töötajate rühma jaoks.

Lõõgastumiskoha korraldamine.

See võib olla hubane ruum lõunasöögiks ja töötajate vahel mitteametlikuks suhtlemiseks, aga ka vaba aja veetmise koht - piljard, tenniseväljak, jõusaal.

Teine võimalus sobib suurettevõtetele, kus töö on üsna keeruline ja pingeline ning selline koht on suurepärane viis lõõgastuda ja lõõgastuda.

Boonuste pakkumine.

Siin me räägime mitte protsendi müügist või töötlemise eest tasumisest, vaid stiimulimeetoditest.

Näiteks võib see hõlmata ärilõunate eest tasumist, reisi- ja sidekulude katmist, erinevate rubriikide tellimuste või kinkekaartide väljastamist.

Kaudne ja otsene rahaline abi.

Personali selliseks mittemateriaalseks motivatsiooniks on teatud vajaduste korral intressivaba osamaksete väljastamine, abi osutamine lähisugulaste ravimisel või matuse korraldamine jne.

Samuti kuuluvad selliste tehnikate kategooriasse personaliseeritud töökoha korraldamine, ettevõtte kulul firmaürituste korraldamine, kontoritelefonide ja sünnipäevakingituste ostmine.

Niisiis, töötajate mittemateriaalne motivatsioon- See on oluline komponent juhtkonna ja alluvate suhetes. Selle eesmärk on tõsta töötajate tootlikkust ning näidata ka hoolivust ja iga meeskonnaliikme väärtuse mõistmist.

Ainult tänu areneda ja ettevõtte hüvanguks töötavale meeskonnale saab üles ehitada tõeliselt eduka äri.

Kasulik artikkel? Ärge jääge uutest ilma!
Sisestage oma e-posti aadress ja saate uusi artikleid meili teel

Materiaalsed stiimulid on erinevat tüüpi materiaalsete hüvede kompleks, mida töötajad saavad või eraldavad nende individuaalse või rühma panuse eest organisatsiooni tegevuse tulemustesse. professionaalne töö, loominguline tegevus ja nõutavad käitumisreeglid.

Järelikult hõlmab materiaalsete stiimulite mõiste kõiki liike sularahamaksed mida organisatsioonis kasutatakse, ja igasuguseid materiaalseid mitterahalisi stiimuleid. Tänapäeval kasutatakse kodu- ja välispraktikas järgmist tüüpi otsest ja kaudset: materiaalsed maksed: töötasu, lisatasud, lisatasud, kasumiosalus, lisamaksed, edasilükatud maksed, osalus aktsiakapitalis (joon. 8.6).

Tööjõu materiaalsete soodustuste süsteemis on keskne roll palgal. See jääb valdava enamiku töötajate peamiseks sissetulekuallikaks, mis tähendab, et palk on ka edaspidi kõige võimsam stiimul töö- ja tootmistulemuste parandamiseks üldiselt.

Riis. 8.6. Materiaalse stiimuli struktuur

Palga olemus ilmneb selle mitme peamise aspekti kaudu:

1) palk on hind tööjõudu, mis vastab tarbekaupade ja teenuste maksumusele, mis tagavad tööjõu taastootmise, rahuldades töötaja ja tema pereliikmete materiaalseid ja vaimseid vajadusi;

2) töötasu on osa töötaja sissetulekust, vormist majanduslik realiseerimine omandiõigused talle kuuluvale tööjõuressursile;

3) töötasu on osa ettevõtte netotoodangust (tulust), mis sõltub ettevõtte lõpptulemustest ja jaotatakse nende vahel vastavalt kulutatud tööjõu kogusele ja kvaliteedile, reaalsele tööpanusele.

Personali töötasu reguleerimine nõuab selle asjakohast korraldamist, ühelt poolt garanteeritud töötasu pakkumist tööstandardite täitmiseks, sõltumata ettevõtte tulemustest, ja teisest küljest sissetulekute sidumist individuaalsete ja kollektiivsete töötulemustega. Töötasu korraldamine ettevõttes tähendab süsteemi ülesehitamist selle eristamiseks ja reguleerimiseks personalikategooriate kaupa, sõltuvalt tehtud töö keerukusest, samuti individuaalsetest ja kollektiivsetest töötulemustest, tagades samal ajal tööstandardite täitmise eest garanteeritud töötasu.

Tõhus töötasukorraldus eeldab teatud põhimõtete järgimist (joonis 8.7), mis on majanduslikeks juhisteks töötajate materiaalsel motiveerimisel ja töötasustamise korraldamisel.

Ettevõttes palgakorralduse elementideks on tööstandardid, palgatingimused, palgavormid ja -süsteemid (joonis 8.8).

Tööjõu normeerimine on mehhanism tööjõutegevuse nõutava kvantitatiivse tulemuse (või tööjõukulude) kindlaksmääramiseks. Need võivad olla tööjõu kulude ja tulemuste, töökoormuse ja töötajate arvu, töötundide pikkuse, tootmistsükli kestuse jne standardid. Tööjõu normeerimine võimaldab määrata, kui palju tööpanust peaks vastama selle kehtestatud kogusele. maksmine konkreetsetes organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes. Tööstandard määrab kindlaks antud töö tegemiseks vajalike tööjõukulude suuruse ja struktuuri ning on standard, millega võrrelda

Riis. 8.7. Palgakorralduse põhiprintsiibid turumajanduses

Nende ratsionaalsuse väljaselgitamiseks analüüsitakse tegelikke tööjõukulusid. Kõige laialdasemalt kasutatavad standardid on aeg, tootmine, teenus, arv, juhitavus ja standardsed ülesanded.

Töötasu tingimused sõltuvad töö kvaliteedist ja töötingimustest. Nende hulka kuuluvad tariifisüsteem, erinevaid valikuid mittetariifne töö keerukuse ja esinejate kvalifikatsiooni hindamine (tegevusliikide, töökohtade analüütiline hindamine; töötajate sertifitseerimine; kvalifikatsioonitasemed; tööjõukulukoefitsiendid jne). Nagu lisatööriistu saate kasutada ergutus- ja kompenseerivaid lisatasusid ja toetusi, mis arvestavad

Riis. 8.8. Tasustamise korralduse elemendid

erinevused töötingimustes, selle intensiivsuses, režiimides, looduslikes ja kliimatingimustes jne.

Töönormid ja palgatingimused on vaid palga määramise aluseks. Nende praktiliseks kasutamiseks on vaja selget algoritmi palkade sõltuvuse tööstandarditest ja kulutatud tööjõu kvantiteeti ja kvaliteeti iseloomustavatest näitajatest. See sõltuvus kajastub tasustamisvormide ja -süsteemide kaudu.

Ettevõttes töötasu korraldamisel on palgasüsteemid kavandatud tagama, et töötasu suuruse määramisel võetaks arvesse töö kvantitatiivseid ja kvalitatiivseid tulemusi ning töötajate materiaalset huvi töötulemuste ja ettevõtte tegevuse tulemuste parandamise vastu. ettevõte (asutus, organisatsioon).

Kõik tasusüsteemid, olenevalt sellest, millist põhinäitajat töötulemuste määramisel kasutatakse, jagunevad tavaliselt kahte suurde rühma, mida nimetatakse tükitööks ja ajapõhisteks töötasudeks (joonis 8.9).

Ajapõhine töötasu vorm eeldab, et töötaja töötasu suuruse määramisel lähtutakse tegelikult töötatud ajast ja kehtestatud tariifimäär(palk).

Kell tükitöö vorm töötasu arvestatakse töötajale tegelikult toodetud koguse alusel

Riis. 8.9. Tasustamise vormid ja süsteemid

tooted (tehtud töö maht) või selle tootmiseks kulunud aeg.

Tükitöö (sega)töösüsteemid sisaldavad nii tükitöö kui ka ajapõhise vormi elemente. Nende hulka kuuluvad Taylori süsteemid; Bart-Merrick; Gunn ta; Atkinson; Halsey.

Ühe või teise tasustamisvormi valiku määravad omadused tehnoloogiline protsess, kasutatavate töövahendite olemust ja selle korraldamise vorme, samuti nõudeid toodetud toodete või tehtud töö kvaliteedile.

Nende tingimuste igakülgset kaalumist saab läbi viia ainult otse ettevõttes. Seetõttu on tasustamisvormide ja -süsteemide valik ettevõtte pädevuses.

Nagu praktika näitab, on teatud tootmistingimustes kõige tõhusam tasustamise vorm see, mis aitab kaasa toodangu kasvule, toodete (teenuste) kvaliteedi parandamisele, nende maksumuse vähendamisele ja täiendava kasumi saamisele, tagades toodangu võimalikult täieliku kombinatsiooni. töötajate huvid ettevõtte meeskonna ja tööandja huvidega.

Palga baasosa juurde saab kehtestada L>-makseid ja toetusi, mis on palgatingimuste arendamise lahutamatuks osaks. Nende kasutamine on tingitud vajadusest arvestada töötajate täiendavate tööjõukulude maksmisel, mis on üsna püsiva iseloomuga ja seotud üksikute tööliikide ja selle rakendusvaldkondade spetsiifikaga, ning sellega seoses on see suunatud tekitada töötajates huvi täiendavate tööjõukulude suurendamise ja nende kulude hüvitamise vastu tööandja poolt.

Praegu on riigi majanduses kasutusel enam kui 50 liiki lisatasusid ja soodustusi. Lisatasud ja toetused jagunevad tööseadusandlusega tagatavateks (kasutamiseks kohustuslikud) ja vabatahtlikeks, mille määrab kohalik määrused(töötasumäärused, kollektiivleping, personalimäärused jne).

Materiaalsete rahaliste stiimulite kõige olulisem valdkond on preemiad. Boonus stimuleerib erilisi, kõrgendatud töötulemusi ja selle allikaks on materiaalse ergutusfond. Peamised omadused preemiad kui majanduskategooria on töö tulemusel põhinev jaotamise vorm, milleks on isiklik töötulu, s.o. Boonus kuulub ergutussüsteemide kategooriasse.

Boonus on ebastabiilne, selle väärtus võib olla suurem või väiksem või seda ei anta üldse. See omadus on väga oluline ja kui boonus selle kaotab, siis kaob boonuse kui materiaalse stiimuli tähendus. Boonuste kasutamine võimsa stiimulina peaks tagama kiire reageerimise muutuvatele tingimustele ja spetsiifilistele tootmisülesannetele.

Koos materiaalsete rahaliste stiimulitega on ka selliseid, mis kujutavad endast materiaalset väärtust, kuid reaalselt esitatakse erisoodustuste ja hüvitiste näol - nn soodustused, mis kokku moodustavad sotsiaalse paketi. Hüvitised ja hüvitised võivad olla nii riigi poolt garanteeritud kui ka ettevõtte poolt oma töötajatele vabatahtlikult tagatud.

Materiaalsete mitterahaliste stiimulite struktuur hõlmab mitmeid soodustuste rühmi, mille eesmärk ja koostis on toodud tabelis. 8.2.

Hüvitised ja hüvitised on töötajate osalemise erivorm ettevõtte majanduslikus edus. Kaasaegses majanduses ei ole organisatsiooni edu tingimus mitte ainult kasumi maksimeerimine, vaid ka töötaja sotsiaalne turvalisus ja tema isiksuse areng. Sellega seoses võime esile tõsta mitmeid ülesandeid, mida organisatsioon püüab lahendada, pakkudes oma töötajatele vabatahtlikult hüvitisi ja hüvitisi:

Töötajate eesmärkide ja vajaduste vastavusse viimine organisatsiooni eesmärkidega;

Spetsiaalse psühholoogia arendamine töötajate seas, kui nad samastuvad oma organisatsiooniga;

Tööviljakuse, efektiivsuse ja töökvaliteedi ning töötajate valmisoleku tõstmine tõhus töö organisatsiooni hüvanguks;

Töötajate sotsiaalkaitse seaduses sätestatust kõrgemal tasemel;

Positiivse mikrokliima loomine tööjõus;

Positiivse avaliku arvamuse kujundamine organisatsioonist kui tööandjast ja positiivse kuvandi tugevdamine töötajate seas.

Materiaalsete stiimulite süsteemi täiendavad orgaaniliselt mittemateriaalsed stiimulid.

Tabel 8.2. Materiaalsed mitterahalised stiimulid

8.3.2. Personali mittemateriaalsed stiimulid

Kõik moraalsed, moraali-psühholoogilised, sotsiaalsed ja organisatsioonilised väärtused, mis vastavad indiviidi sotsiaalselt määratud vajadustele. Mittemateriaalseks võib liigitada kõik tööalase tegevuse soodustused, välja arvatud personali rahaline ja mitterahaline materiaalne tasu.

Mõiste "immateriaalne stiimul" tähendab kõike, mis tingimata kajastub inimese tunnetes ja vaimsetes piltides, kuid samal ajal mõjutab tegelikult inimese vaimseid, moraalseid, eetilisi, esteetilisi vajadusi ja huve. Stimulatsioonis olev immateriaalne põhineb teadmisel inimkäitumise psühholoogilistest alustest töökohal ning arusaamal töötegevuse olulisusest inimese kõrgeimate (sotsiaalsete) vajaduste rahuldamisel (tabel 8.3).

Tabel 8.3. Inimese vajadused ja nende alusel kujunevad motivatsiooni omadused

Personali mittemateriaalsete stiimulite peamised valdkonnad on moraalsed stiimulid, organisatsioonilised stiimulid ja stiimulid vaba aeg. Mittemateriaalsete stiimulite ühe või teise suuna valimise prioriteetsus personaliga töötamise praktikas sõltub olukorrast, milles ja mis eesmärgil neid kasutatakse, samuti sellest, mil määral vastavad juhtorganite eesmärgid töötajate huvidele. töötajad.

Töötegevuse moraalne stimuleerimine on töötaja käitumise reguleerimine objektide ja nähtuste alusel, mis peegeldavad sotsiaalset tunnustust ja suurendavad töötaja prestiiži.

Selline stimuleerimine käivitab motivatsiooni, mis põhineb tänu väljendamise ja tunnustamise vajaduse täitmisel. Reguleerimise olemus on teabe edastamine ja levitamine töö tulemuste, saavutuste ja töötaja teenete kohta meeskonnale või organisatsioonile tervikuna.

Personali moraalse stimuleerimise meetodid on toodud tabelis 8.4.

Tabel 8.4. Personali moraalse stimuleerimise meetodid

Oma põhiolemuselt on kõik loetletud moraalse stimuleerimise meetodid informatiivse iseloomuga, olles teabeprotsessid, mille käigus juhitakse teabeallikat töötajate teenete kohta ja teabe vastuvõtja töötajate eeliste kohta on stimuleerimise objekt (töötaja, rühm, organisatsiooni kollektiiv). Suhtluskanal on teabe edastamise vahend (visuaalne, verbaalne).

Isiku kohta andva hinnangulise teabe vormid ja selle edastamise viisid määravad moraalse stiimuli kasutamise sisu ja tõhususe. Moraalne stimuleerimine peaks kujundama positiivset motivatsiooni, looma positiivset meeleolu, soosivat suhtumist töösse, meeskonda, organisatsiooni ning tõstma töö tähtsust inimese elus ja organisatsiooni väärtust.

Organisatsiooniline (töö)stimulatsioon on töötajate käitumise reguleerimine, mis põhineb tööga rahulolutunde muutumisel. Tööga rahulolu kui indiviidi või meeskonna hindav ja emotsionaalne suhtumine tehtud töösse ja selle edenemise tingimustesse kujuneb erarahulolu seostest tööelu üksikute aspektidega: rahulolu töökorralduse, sisu ja produktiivsusega. töö, korralikud töötingimused, rahulolu tööelu kvaliteediga, töötasu, suhted kollektiivis jne.

Sellega seoses on eriti oluline töö sisu kui töö (kutse)tegevuse kõikehõlmav tunnus, mis peegeldab mitmekesisust. tööfunktsioonid ja töö käigus tehtud toimingud. Tööalane tegevus võib inimest intrigeerida tundmatu, lõpptulemuse saladusega (näiteks teadlase eksperimendi või geoloogi uurimistöö tulemus) või lahendatava probleemi keerukusega, mis näib esitavat väljakutse inimese minale. -austus ("Kas ma saan või ei saa?"). Professionaalselt huvitatud inimene kogeb naudingut mitte ainult keerulise probleemi lahendamisest, vaid ka kulutades jõupingutusi lahendusprotsessile, kõige produktiivsema võimaluse leidmisele. Sel juhul tehakse tööd iseenda huvides ega ole ainult vahend välise eesmärgi saavutamiseks.

Kogenud naudingut töö (ülesande) sooritamise protsessist ja tulemusest, näeb inimene ette sellise naudingu võimalikkust tulevikus, mis innustab teda seda tegevust uuesti sooritama. Töötaja ootab tasu intensiivsuse vormis positiivseid emotsioone, rõõm ja nauding tööst kui huvitavast tegevusest ning tema töö entusiasm väljendub tegevuses täieliku (vaimse ja füüsilise) kaasatuse tundes, tähelepanu, mõtete ja tunnete täielikus kontsentreerimises tegevuses. Inimene teab, kuidas antud tööhetkel tegutseda, sest mõistab selgelt tegevuse eesmärke ega karda võimalikud vead ja ebaõnnestumisi.

Personali organisatsioonilise stimuleerimise meetodid on toodud tabelis. 8.5.

Tabelis loetletud organisatsiooni stimuleerimise meetodid on suunatud töötajate rahulolutunde muutmisele oma tööga antud organisatsioonis. Töö kui inimese elustiili aluse eripära on see, et tööga rahulolu määrab suuresti eluga rahulolu ja on inimese sotsiaalse heaolu lahutamatu näitaja. Asendades inimest masinaga rutiinsetes, madala intelligentsusega toimingutes, rikastades ja suurendades tööd, edutades töötajaid professionaalsel ja ametlikul tasemel, kaasates neid oma töö ja organisatsiooni kui terviku juhtimisprotsessi, kujundab tööandja arenenuma 21. sajandi töötaja sotsiaalselt stabiilne isiksus.

Kaasaegse tööinimese üheks pakilisemaks probleemiks on totaalne vaba aja nappus. Majanduse aktiivne areng, konkurents tööturul paljude ametite pärast, infovoogude kasv - kõik need objektiivsed tegurid tõstavad sellise stiimuli nagu "tööst vaba aeg" väärtust ja sunnivad meid otsima võimalusi selle kokkusurumiseks. tööaeg, otsima reserve - arendamiseks, uusimate tehnoloogiate valdamiseks, professionaalseks ja isiklik areng, pere loomiseks, sõpradeks, hobideks, puhkuseks, spordiks. Seetõttu on organisatsiooni personali motivatsiooni ja stiimulite juhtimise süsteemis sellise olulise stiimuli nagu vaba aeg kasutamise asjakohasus ilmne.

Vaba ajaga stimuleerimine on töötaja käitumise reguleerimine, mis põhineb tema töölevõtmise aja muutumisel. Stiimulite põhiolemus on pakkuda töötajale reaalseid võimalusi oma ametialaste huvide realiseerimiseks, ilma et see kahjustaks tema isiklikku elu, perekonda, tervist ja puhkust. Ühiskonna materiaalse heaolu kasv, maailmateaduse, kultuuri, kunsti arengutase, infotehnoloogiad määrab huvide ringi laienemise kaasaegne inimene, leia

Tabel 8.5. Personali organisatsioonilise stimuleerimise meetodid

töötamine väljaspool erialase töö tasandit. Paljud töötajad vajavad tänapäeval vaba aega, et kasutada ära kõike, mida elu kaasaegses kõrgelt arenenud ühiskonnas neile annab, ühendada töö ja isiklik elu, ilma et see kahjustaks viimast jne.

Vaba aja stimuleerimise eesmärk on innustada töötajaid kõrgele tööviljakusele ja tööjõu tasuvusele, tööedu saavutamisele, võimaldades töölevõtmise eritingimusi: võimaldades täiendavat puhkeaega, kehtestades paindlikku tööaega, kasutades paindlikke tööhõivevorme (tabel 8.6).

Mittemateriaalsete stiimulite valdkonna juhtimistegevus peaks olema suunatud järgmiste põhiülesannete lahendamisele:

Organisatsiooni kõrgelt kvalifitseeritud personali ja noorte spetsialistide meelitamine, organisatsiooni varustamine vajaliku kvaliteediga, koguses ja õigel ajal personaliga;

personali voolavuse vähenemine;

Soodsa sotsiaalpsühholoogilise kliima ja produktiivse töökeskkonna kujundamine põhimeeskondades ja organisatsioonis tervikuna;

Organisatsiooni kui soodsa tööandja maine kujundamine (tugevdamine);

Organisatsioonikultuuri kujundamine ja hoidmine.

Tabel 8.6. Vaba aja stimuleerimise meetodid

Materiaalsed ja mittemateriaalsed stiimulid peaksid üksteist aktiivselt täiendama personali stiimulite süsteemis, mis muutub tõhusaks, kui see põhineb õigusnormid, mis koondavad juhtimismeetodeid ja personali mõjutamisvahendeid, et tugevdada õiguspärase käitumise motivatsiooni ning soodustada organisatsiooni (ja/või ühiskonna) jaoks vajalike suhtevormide kujunemist.