Personali motivatsioonisüsteem - tõhusad skeemid ja meetodid. etapp. Personali motivatsiooni probleemi tuvastamine

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Majutatud aadressil http://www.allbest.ru/

Motivatsioon ettevõttes

Sissejuhatus

Erinevate omandivormidega ettevõtete üks peamisi ülesandeid on otsida tõhusaid viise tööjõu juhtimine, tagades inimfaktori aktiveerimise. Inimeste tegevuse tulemuslikkuse määrav põhjuslik tegur on nende motivatsioon.

Käesoleva töö eesmärgiks on välja töötada ettepanekud kontserni Media Holding Äriressursi motivatsioonisüsteemi arendamiseks ja täiustamiseks.

Uuringu objektiks oli kontserni “Meedia Holding “Äriressurss” personal, teemaks on töötajate motivatsioon nimetatud ettevõttes töötada.

Ettevõtete grupp "Media Holding Business Resource" on positsioneeritud Euraasia ja SRÜ riikide äriringkondade areneva teabekeskusena, mis pakub valdusteenuseid "ühe akna" põhimõttel ja ühendab ettevõtete rühma:

· LLP "Invest-Media" - ajaleht "Äri ja võim";

Avalik-õiguslik sihtasutus “Media Holding “Äriressurss” - ajaleht “Azastan Iskeri”, ajakirjad RBC CA ja “Our Money”, veebiprojektid (sait profinance.kz ja.kz, Webinar.kz), PR-juhtimine (konverentsid, seminarid, koolitused, konsultatsioonid PR alal);

· LLP "Business Resource TV" - telesaated, saated, jutusaated, videod, lood, reality-showd, helisaadete ja videoklippide tootmine, dokumentaalfilmide tootmine.

Business Resource Media Holdingu missioon: ühendada äriringkonda infokanalite kaudu ja avada uusi võimalusi selle arendamiseks.

Strateegiline eesmärk: saada Euraasia äriringkondade peamiseks teabeallikaks.

Ettevõtete grupi "Meedia valdus" Business Resource töötajate arv "eest Sel hetkel on 50 inimest.

Selle eesmärgi saavutamiseks püstitati ja lahendati järgmised ülesanded:

1. kaasaegsed vaated personali motivatsiooni probleemidele ettevõttes ja nende stimuleerimise meetodid

2. mõõta personali motivatsiooni taset

3. töötada välja ettepanekud töötajate motivatsioonisüsteemi täiustamiseks.

Motivatsiooni rollid personalijuhtimissüsteemis

Personali motivatsioon jaguneb väliseks ja sisemiseks. Töötaja jaoks on kõige olulisemad tööalased motiivid tavaliselt materiaalsed – need on alati piiratud organisatsiooni võimalustega. Andekas juht peaks suutma innustada alluvaid töötama võimalikult tõhusalt, kasutades samas kõiki erinevaid motiveerivaid mõjutusi. Kuna juht ei saa palgataset tõsta, saab juht töötajat motiveerida mugava töörežiimiga, mis võib töötajale kompenseerida mõningaid materiaalse stiimuli puudujääke ja rahuldada tema kiireloomulisi vajadusi isegi rohkem kui raha ise.

Siiski ei tohiks alahinnata otseste majanduslike stiimulite tähtsust, ilma milleta ei saa rääkida ühegi teise motivatsioonitüübi kehtivusest. Sularahamaksete süsteem peaks tagama töötajatele soovitud sissetuleku ja vastama sellistele põhimõtetele nagu: jaotamise õiglus, mittediskrimineerimine, diferentseeritud lähenemine, maksete õigeaegsus.

Tõhus tegevus on võimalik ainult siis, kui töötajatel on vastav motivatsiooni, st. soov töötada.

Inimese käitumise määrab vajadus, mis antud ajahetkel domineerib.

Maslow sõnul on füsioloogilised vajadused inimese jaoks põhilised: need nõuavad eelkõige tema rahuldamist.

Tööjõu efektiivsus sõltub ennekõike selle korraldusest.

Töökorralduse põhimõtted:

W töö peaks olema mõistlik. Iga töötaja peab teadma oma töö tähendust, selgelt mõistma eesmärke ja tundma selle elluviimise olulisust,

Ш igal töötajal peab olema oma töökoht, mis peab olema sobivalt varustatud,

Juhtkond peab looma sellised töötingimused, et töötaja saaks oma tööülesandeid kõige tõhusamalt täita. Talle esitatavaid nõudmisi ei tohiks ala- ega ülehinnata,

Ш iga töötaja peab nägema oma töö tulemust ja olema teadlik individuaalsest panusest kollektiivse tegevuse tulemusse,

Igal töötajal võib olla oma nägemus oma tööaja ja protsessi optimeerimisest. Kõiki ratsionaliseerimisettepanekuid tuleb kaaluda ja korralikult hinnata,

Administratsioon peaks töötajale perioodiliselt meelde tuletama tema töö olulisust ja hindama tema tööd,

Iga töötaja peab püüdlema edu poole. Tema edu tuleb adekvaatselt hinnata,

Ø töötajate teadlikkus. Igal töötajal peab olema töö kohta vajalik teave,

Töötaja peab osa võtma tööaja ja -koha korralduse muudatustest.

Loomulikult on ettevõtte juhtkonnal selliste töötingimuste tagamisel õigus oodata töötajatelt vastavat tulu.

Tööjõustiimulite tõhususe suurendamise oluliseks tingimuseks on töötajale selgelt nähtavad karjääriväljavaated.

Rääkides motivatsioonisüsteemist tervikuna kui tööjõu ergutussüsteemist, ei saa jätta märkimata tõsiasja, et lisaks positiivsetele tööjõu efektiivsuse tõstmise meetoditele on olemas ka negatiivne, tavaliselt on neid esindatud erinevat tüüpi karistused, trahvid. Reeglina on sellise lähenemise kasutamine õigustatud ainult koos positiivsete meetoditega, see on nn preemiate ja karistuste süsteem, "porgand ja pulk".

Kõige levinum trahvide kasutamine seoses töötajaga. Selline tööjõu stimuleerimise vorm leidis tööandjate seas laialdast vastukaja. Trahvisüsteemi kehtestamise otsustamise loogika on üsna lihtne: kui tööjõu kõrgeimaks stiimuliks on töötasu tase, siis töötaja jaoks on kõige haavatavam koht selle vähendamise viisid, s.t. trahvid. Iga karistus, olgu see moraalne või materiaalne, tuleb määrata õigustatult. On vastuvõetamatu, kui trahve määratakse juhtkonna suva järgi, ilma selge ja sidusa süsteemita.

Kaebusteta töö lisatasude süsteem (trahvisüsteemi vastu) on palju tõhusam. Samal ajal saab töötaja teatud põhipalka. Teatud perioodi lõpus võetakse ametiülesannete täitmise analüüsi alusel (nagu ka trahvide süsteemis) lisatasusid, näiteks märkuste puudumise ja karistuse, tööle hilinemise eest. Seda süsteemi kasutatakse Media Holding Business Resource Group of Companies.

Praegu seisab kontsern "Media Holding Business Resource" silmitsi töötajate motivatsiooni ägeda probleemiga. Turutingimustes on vaja professionaalseid ajakirjanikke ning nende hoidmiseks ja töö kõrge tootlikkuse tagamiseks on vaja luua ettevõttes tõhusalt toimiv personali motivatsioonisüsteem.

Tööandja peamine probleem seisneb selles, et selle suhtarvu väljaselgitamine põhines ja tugineb ka edaspidi juhi sisemisele oma personali motiveerimise tundele:

o töö kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete tulemuste hindamisest,

o töötajate erinevate väidete tajumisest olemasoleva soodustuste süsteemi ja eelkõige töötasu kohta.

Objektiivse pildi saamiseks ja vajaliku teabe saamiseks on kõigepealt vaja luua süsteem motivatsioonitaseme muutuste andmete kogumiseks ja töötlemiseks otse töötajatelt, rühmadelt ja kollektiividelt.

Tihti juhtub, et töötajad jäävad isoleerituks ega anna objektiivset teavet. Seetõttu on kõige olulisem hetk psühholoogilise barjääri ületamine.

Ettevõtete grupis "Media Holding" Business Resource "töötajate stimuleerimiseks on olemas tasude süsteem ( see süsteem kehtib ajakirjanikele kirjutatud artiklite põhjal, boonuseid (rakendatud müügile) ja boonuseid. Läbi räägiti tasude, lisatasude ja lisatasude kogumise tingimused - näitajate tingimusteta täitmine. Kuid tegelikult on kõik lisatasud töötajate palgale mehhaanilise lisana ja motiveerivad ainult toetusest ilmajätmise korral.

Ettevõte on korraldanud personalikoolituse süsteemi, kuid ebapiisav rahastus ei võimalda koolitada ja täiendkoolitada kõiki seda vajavaid töötajaid. Koondises on palju noori ja keskealisi inimesi, nii mõnigi tahab õppida.

Tööga rahulolu uuringu tulemused

Noorte osakaal ettevõtete grupi “Meedia Holding “Äriressurss” töötajate arvus kasvab. Seetõttu annab Business Resource Media Holding ettevõtete grupp osale meeskonnast (peamiselt noortele) teatud teenete eest tasu jõusaali liikmeks.

Personali motivatsiooni- ja motivatsioonisüsteemide täiustamise ettepanekute koostamisel lähtuti töötajate soovidest. Materiaalsete stiimulite meetodite täiustamiseks tehti ettepanekud:

Täiendav aastapreemia aasta lõpus (45 inimest);

Isikliku sõiduauto ametiotstarbelise kasutamise hüvitis

Üritus (meeskonna loomine) ettevõtte töötajatele

Vestluse käigus Business Resource Media Holding ettevõtete grupi töötajatega selgus, et enamasti on peamiseks miinuseks palgatase. Üldjuhul oli ettevõttes kuni uuringu ajani toimunud koondamine, mis tõi kaasa tehtud tööde mahu kasvu, kuid palgatase jäi samaks. Paljude jaoks mõjus see ka pärssivalt.

FROMparandamineja arengemotivatsiooni selles ettevõttes

Esiteks ei mõõda Media Holding “Business Resource” ettevõtete grupis töötajate positiivse individuaalse motivatsiooni taset, ei analüüsi üksikute töötajate motivatsiooni dünaamikat. Seetõttu on motivatsiooni tõstmise ja arendamise peamiseks ülesandeks motivatsioonitaseme mõõtmise meetodite valik ja perioodilise õppe korraldus. Uuring peaks hõlmama mitte ainult küsitlust, vaid ka küsitlemist, vaatlust.

Uuringu tulemuste kohaselt on üldine ettepanek - kõrvaldada peamine antistiimul - on vaja kehtestada tükitöö. palgad mõlemale poolele. Madala palgaga kaotavad kõik muud arengud töötaja jaoks tõhususe ja olulisuse ning stimuleerivad ka järgmisi tegevusi:

Töötaja karjääri kujundamine

Meeskonnatöö tõhustamiseks on vaja moodustada meeskonna loomise programm.

Töötajate soovid taandusid erinevate ürituste korraldamisele, sealhulgas ettevõtte kõikidele allüksustele. See võimaldab vähendada antimotiivi "ettevõtte meeskonna lahknevuse" mõju.

Uuring kinnitas töötajate ebapiisavat rahulolu motivatsioonisüsteemiga. See tõestab väidet, et kõrge palgatase ei taga ettevõtte töötaja rahulolu ja motivatsiooni. Ja praegusel ajal tuleks teha tööd täisväärtusliku, kõigile arusaadava ja pidevalt toimiva motivatsioonisüsteemi kujundamiseks selles ettevõttes.

Järeldus

motivatsiooni personali stimuleerimine

Töö tulemuste põhjal võib öelda, et personalijuhtimissüsteem pole mõeldav ilma nii olulise komponendita nagu töömotivatsioon.

Kaasaegset personalijuhtimist ei saa ette kujutada ilma hästi organiseeritud, tõhusalt toimiva töötajate motivatsioonisüsteemita. Motivatsiooni korraldamine ettevõttes on personalijuhtimise teenuse üks olulisemaid ülesandeid.

Ettevõtete grupis “Meedia Holding “Äriressurss” taandati personali motivatsioonisüsteem meie ajal valitsevale kontseptsioonile, et raha otsustab kõik. Motivatsioonitaseme analüüsi tulemusena tehtud järelduste kohaselt tehti ettepanekud personali motivatsioonisüsteemi täiustamiseks ettevõttes. Peamised meetodid uuringus olid selle ettevõtte töötajate küsitlus.

Tehke järeldus ettevõttes kasutatavate tööjõu stimuleerimise süsteemide ja meetodite ebapiisava efektiivsuse kohta.

Saadud tulemused tõestavad, et see on inimese jaoks oluline huvitav töö, teisejärgulised on ettevõtmise väljavaated, eneseteostuse võimalus ning palk ja töötingimused. Tõhusa motivatsioonisüsteemi loomine ettevõttes lahendab mitmeid järgmisi probleeme: vähendab ettevõtte töötajate voolavust, suurendab töö efektiivsust, hoiab ettevõtte jaoks väärtuslikke töötajaid ja hõlbustab hindamatu töötaja vallandamist. Seetõttu võib tõhusa motivatsioonisüsteemi loomine ettevõttes ja üksikute töötajate motivatsioonitaseme pideva jälgimise korraldamine muuta motivatsioonisüsteemi üheks prioriteetseks ja tõhusaks personalijuhtimise vahendiks.

Majutatud saidil Allbest.ru

Sarnased dokumendid

Motivatsioon kui üks olulisemaid juhtimisfunktsioone. Personalijuhtimissüsteemi analüüs Home Credit and Finance Bank LLC-s. Meetmete väljatöötamine uuritava ettevõtte personali motivatsiooni- ja stimuleerimissüsteemi parandamiseks.

kursusetöö, lisatud 25.12.2013


Motivatsioon kui üks juhtimise keskseid kategooriaid. Motivatsiooni olemus juhtimissüsteemis. Protsesside teooriad juhtimine. OÜ EuroHome personali motivatsioonisüsteemi analüüs. Personali motivatsiooni tase ja selle stimuleerimise meetodid ettevõttes.

kursusetöö, lisatud 01.09.2011


Motivatsiooni olemus ja roll. Põhiliste motiivide ja stiimulite üldistamine, mis on peamised personali tulemuslikkust iseloomustavad näitajad. Ettepanekute väljatöötamine ettevõtte motivatsioonisüsteemi arendamiseks ja täiustamiseks.

lõputöö, lisatud 15.01.2011


Personali motiveerimise ja stimuleerimise roll, tähtsus ja meetodid. Probleemid väga tootliku tööjõu stimuleerimisel ettevõttes. Ettevõtluse karjäärijuhtimise süsteemi kui personali stimuleerimise teguri arendamine. Uute tasustamisvormide rakendamine.

lõputöö, lisatud 16.12.2013


Motivatsiooni mõiste ja olemus. Stiimulid kui personalijuhtimise viis. Traditsioonilise ja kaasaegse tööjõu stimuleerimise peamised tüübid. Ettevõtte personali motivatsiooni- ja stimuleerimissüsteemi hindamine. Kutsekvalifikatsiooni tõstmine.

kursusetöö, lisatud 24.10.2014


MGTS ettevõtte praeguse personali motivatsioonisüsteemi analüüs. probleemsed küsimused selles valdkonnas. Personali tootmistegevuse tunnused. Personalijuhtimise täiustamise metoodika väljatöötamine. Ettepanekute elluviimise tulemused.

lõputöö, lisatud 23.01.2016


Personali motivatsiooni sotsiaal-majanduslik olemus. Sisuteooriad ja juhtimise tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid. Ettepanekute väljatöötamine LLC "Eluasemeinvesteerimisfirma" töötajate motivatsiooni juhtimise ja stimuleerimise juhtimise parandamiseks.

lõputöö, lisatud 14.11.2015


Personali motivatsiooni roll ettevõtte tegevuses, teooriad ja meetodid selle protsessi rakendamiseks. Ettevõtete karjäärijuhtimise süsteemid kui stiimulitegur. Organisatsiooni personali motivatsioonisüsteemi täiustamise programmi analüüs ja väljatöötamine.

lõputöö, lisatud 03.10.2012


Personali motivatsiooni teoreetilised aspektid ettevõttes. OOO Firma DIKO töömotivatsiooni praeguse süsteemi lühikirjeldus ja hinnang organisatsioonilistele ja majanduslikele tunnustele. Personali motivatsioonisüsteemi täiustamine ettevõttes.

lõputöö, lisatud 28.10.2010


Organisatsiooni personali stimuleerimise vahendid. Töömotivatsiooni ja erialase motivatsiooni kujunemine. Aine professionaalse arengu etappide tunnused. Juhtimistegevuse meetodid ja meetodid töötajate motivatsiooni tõstmiseks.

Edukas äriarendus eeldab, et iga organisatsioonis töötav töötaja peaks olema huvitatud oma töö tulemustest. Selle saavutamiseks peavad organisatsiooni juhid rakendama spetsiaalseid personali motiveerimise meetodeid. Nende kasutamine peab olema individuaalne, vastasel juhul ei pruugi lõppeesmärki saavutada.

Üldine informatsioon

Personali motiveerimine organisatsioonis on meetmete kogum, mille eesmärk on stimuleerida töötajate tööd, et arendada organisatsiooni, milles nad töötavad.

Juhtkond peaks esmajärjekorras püüdma rahuldada töötajate isiklikke, füsioloogilisi ja sotsiaalseid vajadusi.

Mis on motivatsiooni languse põhjused?

Paljud töötajad tulevad tööle täis algatusvõimet. Kui aga töötajate töömotivatsiooni ei rakendata, võib tulla pettumus nende töös. See juhtub mitmel põhjusel:

1. Juhtkonna tugev sekkumine konkreetse töötaja tegevusse.
2. Organisatsioonilt pole toetust, psühholoogilist abi pole.
3. Puudub teave, mis on vajalik tõhusaks tööks.
4. Töötajate küsimused organisatsiooni juhti ei huvita.
5. Tagasiside organisatsiooni juhtkonna ja töötajate vahel puudub.
6. Juht võib töötajat valesti hinnata.
7. Pikka aega muutumatuna püsinud palk.

Selle tulemusel tekib töötajatel tunne, et töö tegemise vajadus, kui kohustus oma olemasolu eest, kuid kaob initsiatiiv, uhkus ja soov karjääriredelil kasvada.

Kõige selle vältimiseks on vaja personali tööd motiveerida.

Töö vastu huvi kaotamise etapid

Arvatakse, et huvi töö vastu kaob 6 järjestikuse etapi jooksul:

1. Segadus. Siin hakkavad töötajal ilmnema esimesed stressi tunnused. Ta ei saa aru, mida ta teha ei saa. Suhtlemine kolleegidega jätkub, on isegi võimalik minna intensiivsemale tööle, mis võib kaasa tuua suurema stressi.
2. Ärritus. Mõned juhid annavad ühel päeval ühe suuna ja teisel päeval teise. See hakkab töötajaid ärritama. Tööviljakus võib selles etapis veel tõusta, kuid ärritus kasvab.
3. Lootus alateadvuses. Töötaja on veendunud, et ülemus on süüdi selles, et tal miski tööl ei õnnestu. Ta ootab, kuni juht teeb vea, et näidata, et tal on õigus. Tööviljakus püsib samal tasemel.
4. Pettumus. Siin on tööviljakus juba viidud miinimumini. Töötajas tööhuvi taaselustamine on üsna keeruline, kuid kõik pole kadunud. Töötaja loodab endiselt, et juht pöörab talle tähelepanu.
5. Soov ja koostöövalmidus on viidud nulli. Siin teeb töötaja ainult seda, mida ta tegema peab. Paljud töötajad suhtuvad töösse põlglikult. Suhted alluvate ja kolleegidega hakkavad halvenema. Tööhuvi kaob, oluline on säilitada eneseaustus.
6. Viimane etapp. Tööhuvi kaotanud töötaja kolib teise ettevõttesse või käsitleb tööd enda jaoks mittevajalikuna, kuid eksisteerimiseks vajalikuna. Kahetsusega võib tõdeda, et tänapäeval töötab suur hulk töötajaid teise variandi järgi.

Kõik see eeldab organisatsiooni personali motiveerimiseks mõeldud spetsiaalsete meetodite kasutamist.

Motivatsiooni teooria

Selle teooria kohaselt on enamik motiive alateadvuse sfääris. Samas on organisatsiooni personali teadlik käitumine motiveeritud. Juht peab suutma välja selgitada organisatsiooni töötajate vajadused ja motiveerida neid täitma neid ülesandeid, mis on vajalikud organisatsiooni efektiivsuse tõstmiseks.

Samas ei tohiks motivatsioon olla staatiline, personali motivatsiooni tuleks pidevalt parandada.

Personalitegevuse motivatsiooni peaks juhtima igaüks ise.

Psühholoogid eristavad kolme tüüpi keskendumist – iseendale, ülesandele ja teistele inimestele. Töötajad on enamasti iseendale keskendunud, samas kui juhid soovivad, et töötajad keskenduksid oma ülesannetele. Sellest tuleneb juhi ülesanne, milleks on tagada, et töötajad täidaksid oma tööülesandeid tõhusalt, et saavutada organisatsioonile vajalik ülesanne. Selle täitmiseks on vaja töötajaid stimuleerida.

Personali motiveerimisel ja motiveerimisel on vähe vahet. Psühholoogia seisukohalt on stiimul inimesele väline mõju ja motiiv on sisemine.

Meetodite klassifikatsioon

Kõik personali motiveerimise meetodid on jagatud kahte suurde rühma: materiaalsed ja mittemateriaalsed.

Konkreetsete meetodite kasutamise juhtkonna poolt määrab see, mida ta soovib saavutada. Kui on vaja müüginäitajat tõsta, kasutatakse materiaalset motivatsiooni, mis kujutab endast töötajale lisatasu protsendina müügi eest. Kui on vaja tõsta töötajate moraali, siis on juhil plaanis korraldada ettevõtete võistlusi või ühistreeningud.

Siiski on harva võimalik hakkama saada ainult ühe motivatsioonimeetodi kasutamisega. Enamasti kasutatakse kombinatsiooni. Sel juhul räägime personali motiveerimise süsteemist.

Materiaalse stiimuli meetodid

Motivatsioon on otseselt seotud töötajate stimuleerimisega, seetõttu on paljudel juhtudel need kaks mõistet ühendatud ja räägivad personali motivatsioonist ja stimuleerimisest.

Mõelge materiaalse motivatsiooni ja stiimulite meetoditele:

• Individuaalsed rahalised boonused. Põhimõtteliselt teeb töö ära meeskond, kuid mitte kogu meeskond ei tööta ühtlaselt. Mõned töötajad töötavad rohkem, investeerivad rohkem pingutusi, oskusi, võimeid, teised aga vähem. Aktiivsete töötajate rahaline julgustamine võib olla nii enesearengu stimuleerimise kui ka vähemaktiivse ametikoha personali motiveerimise meetod. Selle meetodi rakendamisel ettevõttes on võimalik säilitada kõige kvalifitseeritud personal, mis aitab kaasa ettevõtte kasvule ja arengule.
• Müügiprotsent on suunatud kinnisvara, parfüümide ja kosmeetikatoodete müügiga tegelevate organisatsioonide töötajate motiveerimisele, kodumasinad, mobiilseadmed või tootereklaamid. Neid protsente saab maksta otse töötasuna või olla sellele lisatasuks. Seega tekib töötajatel huvi müüa võimalikult palju tooteid (kaubad, tööd või teenused).
• Lisatasude maksmine kvaliteetselt tehtud töö eest, planeeritu ületäitmine, organisatsioonile reaalset kasu toonud oskusteabe juurutamine. Seda meetodit kasutavad nende organisatsioonide juhid, kus äriorganisatsiooni tegevuse lõppeesmärk sõltub tehtud töö kvantiteedist ja kvaliteedist. Selliseid boonuseid võib maksta mis tahes uuenduslike projektide eest, mis meelitavad ligi uusi kliente.
• Kasumi ümberjaotamine. See meetod on sarnane esimesega, kuid siin jaotatakse organisatsiooni saadud kasum ümber. Ümberjagamise võib läbi viia ühtlaselt kõikide töötajate vahel või jagada suure osa nende töötajate kasuks, kes panustavad rohkem ühisesse asja.

Immateriaalne põhimõte

Organisatsiooni tööprotsessi stimuleerimiseks võite kasutada mitte ainult materiaalseid, vaid ka mittemateriaalseid meetodeid, mida on kõige parem kasutada kombineeritult, kuna ainult palgatõus hakkab töötajaid järk-järgult lagundama, nad hakkavad kaotama oma iha enese järele. - areng. Meetoditele mittemateriaalne motivatsioon personali hulka kuuluvad:

1. Töötajate tähelepanu juhtimine organisatsiooni arengu dünaamika, selle plaanide ja väljavaadete kohta, mis võib olla üheks stiimuliks oma ülesannete vastutustundlikumaks täitmiseks.
2. Parimate töötajate avalik tunnustamine. Ilmekas näide personali motiveerimisest võib olla konkurss parim projekt organisatsioon, mille raames valitakse välja võitja, kes saab vastava tunnustuse ja veelgi parem, kui temast tehakse eriaruanne koos tema tegevuse kajastamisega meedias.
3. Töötajate õnnitlemine pühade puhul, ettevõtte koolituste korraldamine, vautšerite jagamine.

Samal ajal on vaja pidevalt parandada töötajate motivatsiooni, kuna monotoonsed meetodid muutuvad kiiresti igavaks ja muutuvad igapäevaseks.

Personali motivatsiooni juhtimine

Motivatsioonijuhtimise põhieesmärk on luua süsteem, milles organisatsiooni ees seisvad eesmärgid saavutatakse, täites koos oma töötajate vajadusi. Sel juhul keskendub iga töötaja organisatsiooni töö parandamisele, sest see mõjutab otseselt tema sissetulekuid, huvide ja vajaduste rahuldamist.

Motivatsioonijuhtimise eesmärgid:

• organisatsiooni majandustulemuste parandamine;
• personali voolavuse vähenemine;
• töötajate lojaalsuse suurendamine, suurendades samas nende kaasatuse taset;
• juhtide meeskonna loomine, kes peab pidevalt jälgima ja täiustama personali motivatsioonisüsteemi.

Need eesmärgid tuleks määratleda organisatsiooni, selle allüksuste ja iga töötaja jaoks eraldi.

Personali motiveerimine ja stimuleerimine on saavutatav töötajate kaasamisega juhtimisse. Siin võib aga saada ootustele vastupidiseid tulemusi, kui selline motivatsioon on suunatud alamklassi tüüpi töötajatele.

Motivatsiooni põhimõtted

Personali motiveerimine ettevõttes peaks toimuma mitte ainult vajaliku, vaid tõhusa motiveerimise eesmärgil, mida on võimalik saavutada ainult siis, kui organisatsiooni juhtkond järgib teatud põhimõtteid:

1. Arvestada tuleks töötajate huvidega motiveerimisel, kuid arvestada tuleks ka ettevõtte võimalustega.
2. Motivatsioonivahendid peaksid põhinema õigluse ja objektiivsuse põhimõtetel.
3. Motivatsioonivahendite kasutamisega peaks kaasnema lühike ajavahe tehtud töö ja selle töö eest tasu saamise vahel.
4. Motivatsiooniprogrammist tuleks teavitada kõiki ettevõtte töötajaid.
5. Motivatsioonimeetodite kasutamisel on vaja arvestada iga töötaja iseärasusi.
6. Organisatsiooni juhtkond peab ise või neid volitusi delegeerides küsitlema töötajaid nende motivatsiooni kohta.

Ettevõtte motivatsiooniprogrammi tuleb pidevalt analüüsida, mis muudab selle tõhusaks.

Individuaalsed motivatsioonimeetodid

Nagu eespool mainitud, on motivatsioonieesmärkide saavutamine võimalik individuaalsete motivatsioonimeetodite rakendamisel.

Need meetodid hõlmavad järgmist:

• Töötajatele materiaalsed lisatasud ülesande täitmise eest. Iga organisatsioon seab töötajate premeerimiseks oma kriteeriumid. Iga inimene on huvitatud oma töö eest suuremast palgast, nii et ta püüab täita juhi juhiseid.
• Töötage teatud aja jooksul ilma haiguslehte võtmata. Seda soodustab sport, tagasilükkamine halvad harjumused, mida saab soodustada spetsiaalsete sularahamaksetega nii konkreetsetele töötajatele kui ka neile töötajatele, kes lihtsalt ei läinud haiguslehele.
• Rasketööstuses on vaja tagada töötajatele täielik sotsiaalpakett, et nad tunneksid, et ajutise puude korral on nad kaitstud, mis võimaldab neil oma tööd paremini teha.
• Töötajate koolitamine ja ümberõpe uute teadmiste tekkimisel. See aitab kaasa töötajate enesearengule ning organisatsioon saab vastu võtta generaliste.
• Sümboolika, auhinnad, karikad ja muud auhinnad on mittemateriaalsed motivatsioonimeetodid. Mis tahes töö tegemise tulemusel eraldatakse teatud töötajad, mis aitab kaasa nende moraali tõstmisele ja täiustumispüüdlustele.

Motivatsiooniprobleemid

Personali motivatsiooni juhtimine eeldab kompetentse juhtkonna olemasolu. Tänapäeval on kodumaistes ettevõtetes aga motivatsiooniprobleeme, mis tuleb kõrvaldada, kui juht soovib tagada organisatsiooni tõhusa toimimise.

Need probleemid hõlmavad järgmist:

1. Legaalsed probleemid. Organisatsiooni töötajatel on väga sageli puudulikud teadmised tööseadusandluse valdkonna regulatiivsest raamistikust, mis võimaldab osadel juhtidel neid töötajaid survestada ja neid alandada. Selle tulemusena vähendab ettevõtte töötajate motivatsioon selle efektiivsust, töötajad ei saa enam tööprotsessist rahulolu.
2. Majanduse probleemid. Paljud juhid usuvad, et töötajatele piisab palga maksmisest. Erinevate, nii materiaalsete kui ka mittemateriaalsete stiimulite puudumisel aga kaotavad organisatsiooni töötajad initsiatiivi, väheneb tööviljakus, mis mõjutab negatiivselt organisatsiooni efektiivsust.
3. Moraaliprobleemid. Kodumaiste ettevõtete töötajaid on alati eristanud see, et nad tõid töölt koju seda, mis halvasti valetab. Põhimõtteliselt karistatakse nende tegude eest tõsiste motivatsioonivastaste tegudega - erinevad trahvid, karistused.

Lõpuks

Seega on personali motivatsioon ettevõttes üsna kõrge raske ülesanne. See nõuab individuaalset lähenemist igale töötajale, mis on juhtide jaoks väga raske. Peamised motivatsioonimeetodid on materiaalsed. Need tuleb aga kombineerida personali mittemateriaalse motivatsiooniga, mis mõjutab tõhusamalt töötajate alateadvust ja tõstab organisatsiooni efektiivsust.

Tere! Selles artiklis räägime teile kõigest töötajate motivatsioonist.

Täna õpid:

1. Mis on motivatsioon ja miks töötajaid stimuleerida.
2. Mis tüüpi motivatsioon eksisteerib.
3. Enamik tõhusaid viise julgustada töötajaid oma tööd hästi tegema.

Personali motivatsiooni mõiste

Harva leiab inimest, kes on oma tööga täiesti ja igati rahul. Seda seetõttu, et sageli ei võta inimesed ametikohti mitte kutsumuse järgi. Kuid juhi asi on hoolitseda selle eest, et tööprotsess oleks kõigile mugav ja töötajad täidaksid oma tööülesandeid mõnuga.

Edukad ärimehed teavad omast käest, et nende töötajaid tuleb igal võimalikul viisil stimuleerida ja julgustada, see tähendab motiveerida. Sellest sõltub tööviljakus, tehtud tööde kvaliteet, ettevõtte arenguväljavaated jne.

Personali motiveerimine organisatsioonis – need on tegevused, mis on suunatud inimese alateadvusele, kui tal on soov tõhusalt töötada ja oma tööülesandeid tõhusalt täita.

Kujutage näiteks ette meeskonda, kus ülemus ei hooli oma alluvatest. Tema jaoks on oluline, et töö saaks täismahus tehtud. Kui töötaja jätab midagi tegemata, siis saab teda trahvi, noomituse või muul viisil karistada. Sellises meeskonnas valitseb ebatervislik õhkkond. Kõik töötajad ei tööta oma suva järgi, vaid sunniviisiliselt, eesmärgiga.

Ja nüüd kaalume teist võimalust, kus tööandja motiveerib personali igal võimalikul viisil. Sellises organisatsioonis on kõigi töötajatega ilmselt sõbralikud suhted, nad teavad, mille nimel töötavad, arenevad pidevalt, toovad ettevõttele kasu ja saavad sellest moraalset rahuldust.

Hea juht peab lihtsalt suutma töötajaid stimuleerida. Sellest võidavad kõik, alates tavalistest töötajatest kuni kõige rohkem kõrge juhtkond ettevõtted.

Personali motiveerimise eesmärgid

Motivatsioon viiakse läbi eesmärgiga ühendada ettevõtte ja töötaja huvid. See tähendab, et ettevõte vajab kvaliteetset tööd ja personal väärilist palka.

Kuid see pole ainus eesmärk, mille poole töötajate stimuleerimisega püütakse.

Töötajate motiveerimisel püüavad juhid:

• Huvitada ja meelitada väärtuslikku personali;
• Minimeerida lahkuvate inimeste arv (kaotada "personali voolavus");
• Paljastada ja premeerida parimaid töötajaid;
• Hallake makseid.

Personali motivatsiooni teooriad

Paljud algajad ärimehed lähenevad motivatsiooniprobleemide lahendamisele mõtlematult. Kuid soovitud tulemuste saavutamiseks ei piisa ainult. Probleemi on vaja analüüsida ja asuda selle pädevale lahendamisele.

Selleks on vaja õppida motivatsiooniteooriat kuulsad inimesed. Nüüd kaalume neid.

Maslow teooria

Abraham Maslow väitis, et töötajate tõhusaks stimuleerimiseks peate uurima nende vajadusi.

Ta jagas need 5 kategooriasse:

1. füüsilised vajadused- see on inimese soov rahuldada oma vajadusi füsioloogilisel tasandil (juua, süüa, puhata, omada maja jne).
2. Vajadus olla turvaline- kõik inimesed püüavad olla enesekindlad homme. Nad peavad tundma end füüsiliselt ja emotsionaalselt turvaliselt.
3. Sotsiaalse iseloomuga vajadused Iga inimene tahab olla osa ühiskonnast. Ta püüab omandada perekonda, sõpru jne.
4. Tunnustuse ja austuse vajadus- inimesed püüavad olla sõltumatud, tunnustatud, omada staatust ja autoriteeti.
5. Vajadus end väljendada- inimene püüab alati vallutada tippe, areneda inimesena, realiseerida oma potentsiaali.

Vajaduste nimekiri on koostatud nii, et esimene punkt on kõige olulisem ja viimane vähem oluline. Juht ei pea tegema kõike 100%, kuid oluline on püüda iga vajadusega tegeleda.

McGregori "X ja Y" teooria

Douglas McGregori teooria põhineb asjaolul, et inimesi saab juhtida kahel viisil.

Kasutades teooria X, juhtimine toimub autoritaarse režiimi abil. Eeldatakse, et inimeste meeskond on organiseerimata, inimesed vihkavad oma tööd, põiklevad igal võimalikul viisil kõrvale ja vajavad ranget juhtkonna kontrolli.

Sel juhul on töö kehtestamiseks vaja töötajaid pidevalt jälgida, julgustada neid kohusetundlikult täitma oma tööülesandeid, välja töötada ja rakendada karistussüsteemi.

teooriaY põhimõtteliselt erinev eelmisest. Aluseks on see, et meeskond töötab täie pühendumusega, kõik töötajad suhtuvad oma tööülesannetesse vastutustundlikult, inimesed organiseerivad end, näitavad üles huvi töö vastu ja püüavad areneda. Seetõttu nõuab selliste töötajate juhtimine teistsugust, lojaalsemat lähenemist.

Herzbergi teooria (motivatsiooni-hügieeniline)

See teooria põhineb asjaolul, et töö tegemine tekitab inimeses erinevatel põhjustel rahulolu või rahulolematust.

Töötaja jääb tööga rahule, kui see aitab kaasa tema eneseväljendusele. Personali areng sõltub karjääri kasvu võimalusest, vastutustunde tekkimisest, töötajate saavutuste tunnustamisest.

Personali motivatsioonitegurid, mis põhjustavad rahulolematust, mis on seotud halbade töötingimuste ja puudujääkidega ettevõtte organisatsioonilises protsessis. See võib olla madal palk, halvad töötingimused, ebatervislik õhkkond meeskonnas jne.

McClelandi teooria

See teooria põhineb asjaolul, et inimeste vajadused saab jagada 3 rühma.

1. Töötajate vajadus teisi juhtida ja mõjutada. Sellise vajadusega inimesed võib jagada 2 rühma. Esimesed tahavad lihtsalt teisi kontrollida. Teised kipuvad lahendama grupiprobleeme.
2. Edu vajadus. Sellise vajadusega inimesed püüavad teha oma tööd iga kord paremini kui eelmisel korral. Neile meeldib üksi töötada.
3. Vajadus osaleda mingis protsessis. Need on töötajad, kes tahavad tunnustust ja austust. Neile meeldib töötada organiseeritud rühmades.

Täpselt inimeste vajadustest lähtuvalt on vaja kasutusele võtta vajalikud stimuleerivad meetmed.

Töötajate stiimulite protsessiteooria

See teooria põhineb asjaolul, et inimene soovib saavutada naudingut valu vältides. Juht peaks selle teooria järgi tegutsedes töötajaid sagedamini julgustama ja harvemini karistama.

Vroomi teooria (ootusteooria)

Personali motiveerimise eripäraks on Vroomi sõnul see, et inimene teeb tööd kõige kvaliteetsemalt, mis tema hinnangul rahuldab tema vajadusi.

Adamsi teooria

Selle teooria tähendus on järgmine: inimtööjõudu tuleks vastavalt tasustada. Kui töötaja on alatasustatud, siis ta töötab halvemini ja kui ta on üle makstud, siis töötab ta samal tasemel. Tehtud töö peab olema õiglaselt tasustatud.

Personali motivatsiooni tüübid

Töötajate motiveerimiseks on palju võimalusi.

Sõltuvalt sellest, kuidas te alluvaid mõjutate, võib motivatsioon olla:

Otse- kui töötaja teab, et kiire ja kvaliteetse töö korral saab teda täiendavalt premeerida.

Otsene motivatsioon jaguneb omakorda:

• Personali materiaalne motiveerimine- töötaja stimuleerimisel preemiad, rahalised preemiad, vautšerid sanatooriumidele jne;
• Personali mittemateriaalne motivatsioon- kui juhtkond tunnustab töötajate tööd, antakse neile tunnistusi, meeldejäävaid kingitusi, parandatakse töötingimusi, tööaeg jne.

Kaudne- läbiviidavate stimuleerivate tegevuste käigus taastub töötaja huvi töö vastu, ta tunneb rahulolu pärast mis tahes ülesande täitmist. Sel juhul on töötajatel kõrgendatud vastutustunne ja juhtkonna kontroll muutub valikuliseks.

Sotsiaalne- inimene saab aru, et ta on osa meeskonnast ja meeskonna lahutamatu osa. Ta kardab kolleege alt vedada ja teeb kõik, et talle pandud ülesandeid võimalikult tõhusalt täita.

Psühholoogiline- luuakse töötajale hea ja sõbralik õhkkond meeskonna sees ja ettevõttes endas. Inimene peaks tahtma tööle minna, osaleda tootmisprotsess, peab ta saama psühholoogilist rahuldust.

Töö- stimuleerimismeetodid, mille eesmärk on inimese eneseteostus.

Karjäär kui motivatsiooniks on karjääri edenemine.

Sugu- töötajat motiveerib võimalus oma kordaminekuid teistele inimestele näidata.

hariv- soov töötada tekib siis, kui töötaja soovib areneda, midagi õppida, olla haritud.

Selleks, et personali motiveerimise meetodid tooksid soovitud tulemuse, on vaja kompleksis kasutada igat liiki töötajate stiimuleid.

Personali motivatsiooni põhitasemed

Kõik inimesed on ainulaadsed ja individuaalsed. Mõne karjerist ja karjäärikasvu väljavaade on nende jaoks väga olulised, teistele meeldib stabiilsus ja muutuste puudumine. Nendest kaalutlustest lähtudes peavad juhid mõistma, et töötajate stimuleerimise meetodid tuleb valida iga töötaja jaoks individuaalselt.

Motivatsioonil on 3 taset:

1. Individuaalne motivatsioon- töötaja töö peaks olema adekvaatselt tasustatud. Tasude suuruse arvutamisel tuleks arvesse võtta töötaja teadmisi, oskusi ja võimeid. Oluline on alluvale selgeks teha, et tööülesannete kvaliteetse täitmise korral saab ta ametikõrgendust.
2. Meeskonna motivatsioon- grupp inimesi, keda ühendab üks põhjus ja eesmärk, töötab tõhusamalt. Iga meeskonnaliige mõistab, et tema töö tulemuslikkusest sõltub kogu meeskonna edu. Inimeste grupi motiveerimisel on väga oluline, et meeskonnasisene õhkkond oleks sõbralik.
3. Organisatsiooniline motivatsioon- kogu ettevõtte meeskond tuleb ühendada üheks süsteemiks. Inimesed peaksid mõistma, et nende organisatsioon on ühtne mehhanism ja positiivne tulemus sõltub igaühe tegevusest. Juhi jaoks on see üks raskemaid ülesandeid.

Süsteemne lähenemine personali motiveerimisele

Stimuleerivate sündmuste asjatundlikuks läbiviimiseks tuleb meeles pidada, et motivatsioon on 5 etapist koosnev süsteem.

1. etapp. Personali motivatsiooni probleemi tuvastamine.

Juht, selleks, et mõista, milliseid motiveerivaid tegevusi läbi viia, on vaja analüüsida personali motivatsiooni. Selleks tuleb läbi viia küsitlus (see võib olla anonüümne) ja tuvastada, millega alluvad rahulolematud on.

2. etapp. Juhtimise rakendamine, võttes arvesse motivatsioonianalüüsi andmeid, selle eesmärke.

Töötajate motiveerimisel peab juhtkond töötajatega tihedat koostööd tegema. Uurimisandmete põhjal rakendage neid meetodeid, mis teie ettevõttele kasu toovad.

Näiteks Kui suurem osa töötajaid ei ole ettevõttes tööpäeva pikkusega rahul, siis tuleb selles suunas muudatusi teha.

3. etapp. Mõju töötajate käitumisele.

Personali tööd motiveerivate tegevuste läbiviimisel on vaja jälgida muutusi töötajate käitumises.

Töötajad muudavad seda, kui:

• Juhtkond võtab vastu konstruktiivse kriitika;
• Õigeaegselt premeerida töötajaid;
• Näidake eeskujuga õiget käitumist;
• Neile õpetatakse õiget käitumist.

4. etapp. Personali motivatsioonisüsteemi täiustamine.

Selles etapis on vaja kasutusele võtta mittemateriaalsed meetodid töötajate stimuleerimiseks. Töötajaid tuleb veenda oma tootlikkuse suurendamise vajaduses. Juht peab alluva “süütama”, leidma igaühele individuaalse lähenemise.

5. etapp Hästi teenitud tasu.

Ettevõte peaks välja töötama boonuste ja soodustuste süsteemi. Kui töötajad näevad, et nende pingutused saavad tasu, hakkavad nad paremini ja produktiivsemalt töötama.

Personali motiveerimise meetodid ja näited

Töötajate motiveerimiseks on palju võimalusi. Kuid enne nende elluviimist mõelge läbi, millised ergutusmeetodid teie tootmise jaoks sobivad.

Tegime TOP-20 paremaid viise motivatsioon, mille hulgast valib iga juht oma toodangule sobiva meetodi.

1. Palk . See on võimas motivaator, mis paneb töötaja oma tööd tõhusalt tegema. Kui palgad on madalad, on ebatõenäoline, et see innustab töötajaid tootmisprotsessile 100% andma.
2. Kiitus . Igal kohusetundlikult oma tööd tegeval inimesel on hea meel kuulda, et tema töö pole jäänud märkamata. Juht peab perioodiliselt analüüsima töötajate tööd ja mitte unustama kiitust. Seda meetodit kasutades ei kuluta te sentigi, kuid mõnikord suurendate tööviljakust.
3. Pöörduge töötajate poole nimepidi . Ettevõtte direktori autoriteedi jaoks on väga oluline teada saada kõigi töötajate nimed. Viidates inimesele nimepidi, näitab juht oma lugupidamist alluva vastu. Töötaja saab aru, et ta pole lihtsalt näotu sekretär või koristaja, vaid inimene, keda hinnatakse.
4. Lisapuhkus . Mõned ettevõtted julgustavad töötajaid pakkudes oma tööd kiiremini ja paremini tegema lisapuhkus. Näiteks töötaja, kes nädala lõpus näitas parim tulemus, reedel võib töölt lahkuda paar tundi varem. Nii ärkab meeskonnas elevus ja soov olla võitja.
5. Autasustamine meeldejäävate kingitustega . Meeldejäävate kuupäevade puhul saate teha oma töötajatele meeldejäävaid kingitusi. See võib olla nipsasjake, kuid kui sellele graveerida, siis kindlasti näitab töötaja oma sõpradele elu lõpuni sellist tähelepanu.
6. Uuendamise väljavaade . Kõik töötajad peavad sellest aru saama kvaliteetne jõudlus oma töökohad, neid edutatakse. Edutamise väljavaade karjääriredel motiveerib mitte halvemini kui materiaalne tasu.
7. Võimalus oma arvamus välja öelda ja olla kuuldud . Igas meeskonnas on oluline anda kõigile töötajatele võimalus oma arvamust avaldada. Kuid ainult kuulamisest ei piisa, juhtkond peab kuulama ka oma töötajate nõuandeid ja soove. Nii saavad töötajad aru, et nende arvamust arvestatakse ja kuulatakse.
8. Võimalus igal töötajal isiklikult suhelda ettevõtte juhtkonnaga . Kõik juhid peavad ennekõike mõistma, et nad on samasugused inimesed kui nende alluvad. Direktorid korraldavad ainult tootmisprotsessi ja tööde teostamine sõltub nende alluvatest. Seetõttu on vaja regulaarselt korraldada töötajatega isiklikke kohtumisi, kus saab tõstatada olulisi küsimusi erinevatel teemadel.
9. kuulsuste Hall . See on mittemateriaalne motivatsioonimeetod, mis suurendab suurepäraselt tootlikkust. Selle elluviimiseks on vaja luua auplaat, kuhu paigutatakse parimate töötajate portreed. Seega luuakse tootmisvõistlusi, mis stimuleerivad töötajaid oma tootmistulemusi parandama.
10. Andke võimalus oma . See meetod sobib ainult üksikutele ettevõtetele. Kui kontoritöötajal on rutiinne töö, mida ta saab teha kodust lahkumata, võib tal paluda teatud päevadel töökohale mitte tulla. Kuid peamine tingimus on ametiülesannete kvaliteetne täitmine.
11. kena ametinimetus . Iga elukutse ja ametikoht on omamoodi hea. Aga kui meditsiiniasutuses on õde määratud nooremõeks, siis pole häbi, kui inimene ütleb, kelle heaks ta töötab.
12. firmaüritused . Paljudes ettevõtetes korraldatakse suurte pühade puhul pidusid. Nendel pidustustel suhtlevad inimesed mitteametlikus keskkonnas, lõõgastuvad, loovad uusi tutvusi. Ettevõtteüritused aitavad töötajate tähelepanu hajutada ja näitavad, et ettevõte hoolib neist.
13. avalik tänu . Töötajat saab kiita mitte ainult isiklikult. Parim on seda teha avalikult. Selle idee elluviimiseks on mitu võimalust. Näiteks parima töötaja kuulutamiseks raadio, meedia või ettevõtte valjuhääldi kaudu. See julgustab teisi paremini töötama, et kõik teaksid nende tulemustest.
14. Allahindluste pakkumine . Kui ettevõte toodab toodet või osutab teenuseid, saab selle ettevõtte töötajatele teha allahindlust.
15. Lisatasu kogunemine . Rahalised stiimulid on tõhus meetod personali motiveerimiseks. Töötajatel on vaja seada eesmärk, mille saavutamisel saavad nad teatud lisatasusid põhipalgale lisatasude näol.
16. Motivatsioonitahvel . Lihtne aga tõhus meetod stiimulid töötajatele. Idee elluviimiseks piisab, kui joonistada demonstratsioonitahvlile iga tootmisprotsessis osaleja produktiivsuse graafik. Töötajad näevad, kes töötab paremini, ja püüavad saada juhiks.
17. Ettevõtte sponsoreeritud koolitus . Paljude töötajate jaoks on oluline parandada ja. Saates töötajaid seminaridele, konverentsidele, koolitustele jne, näitab juht oma huvi alluva professionaalse kasvu vastu.
18. Spordiklubi liikmemaksu tasumine . Aeg-ajalt saavad meeskonnad korraldada tootmisvõistlusi, mille tulemusena saab parim töötaja fitnessklubi tellimuse.
19. Transpordikulude katmine, sideteenuste eest tasumine . Suured ettevõtted motiveerivad oma töötajaid sageli transpordikulude või mobiiltelefoniteenuste eest tasumisega.
20. Ideepanga loomine . Ettevõttes saate luua ideede panga elektroonilise kasti kujul. Igaüks saadab sellele kirjad oma ettepanekutega. Tänu sellele tunnetab iga töötaja oma tähtsust.

Teatud ametite personali motivatsiooni tõstmine

Motivatsioonitegevuse arendamisel on oluline arvestada töötajate elukutset ja töötamise liiki.

Vaatleme näidet teatud kutsealade töötajate motivatsioonist:

Kaasaegse personali motiveerimise mittestandardsed meetodid

Vene Föderatsioonis kasutatakse ebastandardseid tööjõu stimuleerimise meetodeid harva. Sellest hoolimata annavad need häid tulemusi.

Mitte nii kaua aega tagasi viidi läbi küsitlus, milles osalesid kontoritöötajad erinevad nurgad Venemaa. Nad vastasid küsimustele: milliste lisatasudega oleksid nad rahul ja mida tahaksid töökohal näha.

Enamik inimesi eelistas:

• kontori köök;
• Automaat, kus igaüks saab tasuta kohvi valmistada;
• hing;
• elutuba, magamistuba, suitsetamisruum;
• simulaatorid;
• massaažitool;
• tenniselaud;
• kinosaal;
• Rollerid.

Õiglase soo esindajad eelistasid massaažitoole ja jõusaalid, ja tugevama soo esindajad - meelelahutus (tenniselaud, tõukerattad jne).

Professionaalne abi töötajate motiveerimisel

Kui olete noor juht ja kahtlete töötajate motivatsiooni arendamise õigsuses, on teil sellest olukorrast väljapääsuks 2 võimalust.

1. Võite pöörduda spetsiaalsete organisatsioonide poole, kes tasu eest motivatsioonisüsteemi välja töötavad ja teie ettevõttes edukalt juurutavad.
2. Või registreeruge ärikooli, kus teile õpetatakse juhtimise põhitõdesid.

Mis motiveerib töötajaid asjatundlikult

Kui juht oma töötajaid korralikult stimuleerib, on juba mõne nädala pärast märgata positiivset tulemust.

Nimelt:

• Töötajad hakkavad oma tööülesannete täitmisel vastutustundlikumalt suhtuma;
• Tööjõu kvaliteedi ja tootlikkuse tõstmine;
• Tootmisnäitajad paranevad;
• Töötajatel on meeskonnavaim;
• personali voolavuse vähenemine;
• Ettevõte hakkab kiiresti arenema jne.

Kui olete algaja ettevõtja, peate oma töötajaid korralikult motiveerima:

• Esiteks, alati positiivselt seadistada alluvad tööd tegema;
• Teiseks tagada töötajate põhivajaduste rahuldamine;
• Kolmandaks luua mugavad töötingimused;
• Neljandaks, olge oma töötajatele lojaalne.

Lisaks kasutage järgmisi näpunäiteid:

• Tundke huvi alluvate elu vastu, küsige nende vajaduste kohta;
• Ärge kiruge töötajaid põhjuseta ega põhjuseta. Parem on aidata teha tööd, millega töötaja toime ei tule. Lõppude lõpuks on töötajate ebaõnnestumised juhtide ebaõnnestumised;
• Analüüsige perioodiliselt. Viia läbi küsitlusi, ankeete, koostada tööpäevikuid ja sisearuandlust;
• Makske plaaniväliseid boonuseid ja stiimuleid.

Järeldus

Personali motivatsiooni roll igas ettevõttes on üsna suur. Tööandja võimuses on luua sellised töötingimused, kus töötaja soovib töötada täie pühendumusega. Peaasi on asjatundlikult läheneda stimuleerivate meetodite väljatöötamisele ja rakendamisele.

Majandusteadused / 5.Personalijuhtimine

Filatov A.G., Kharchenko S.N., Polonsky A.N.

Donetski Riiklik Majandus- ja Kaubandusülikool

Personali motiveerimise korraldamine ettevõttes

Iga organisatsiooni väärtus on eelkõige selles töötavad inimesed.See väide on praktikas ammu tõestatud. Töötavate töötajate tõhus tegevus võib aidata kaasa ettevõtte õitsengule ja ettevõtte eesmärkide elluviimisele. Personali motiveerimine ettevõttes ja tema töö motiveerimine on iga ettevõtte poliitika põhisuunad.

Töömotivatsiooni küsimused on olulised iga organisatsiooni jaoks, kuna seda arvatakse tõhus töötaja on kõrgelt motiveeritud töötaja. Seetõttu on motivatsiooniteemad olnud ja jäävad aktuaalseks iga ettevõtte jaoks, sõltumata tema tegevusalast.

Selle töö eesmärk on uurida personali motiveerimise meetodeid, samuti nende rakendamise võimalust ettevõtte tegevuses.

Motivatsioonikomponent on ettevõtte sisepoliitika aluseks. Töötajate motivatsiooni puudumine võib kaasa tuua järgmised negatiivsed suundumused: ebakvaliteetne töö ja sage abielu, pikaajalised ja sagedased ebaõnnestumised tootmisprotsessis, personali madal professionaalne tase, töötajate algatusvõime puudumine, ebarahuldav moraalne ja psühholoogiline kliima ettevõttes. meeskond, liialt suur kaadri voolavus, madal juhi distsipliini tase, suur konflikt nii juhi ja alluvate vahel kui ka töötajate enda vahel, negatiivne ja hoolimatu suhtumine töösse, organisatsiooniline segadus, inimestevahelise suhtluse madal tase, töötajate soovimatus oma oskusi täiendada ja tööd parandada, personali negatiivne suhtumine juhtkonna tegevustesse ja lugupidamatus otsus tema poolt rahulolematus töötajate tööga, juhtide mõju vähene efektiivsus alluvatele jne.

Töötajate huvitamiseks oma ettevõtte edu vastu võib olla mitu terminit. Juht mõjutab oma töötajate motivatsioonitaset erinevatel viisidel: osa kuludest makstud õigeaegselt palk ja sotsiaalpakett, teised lubavad lähitulevikus kullamägesid ja kiiret karjäärikasvu, teised ei peatu sellega ning püüavad taasluua igapäevaste pidustuste ja lõbususe õhkkonna töökohal. Muidugi võib kõik eelnev anda teatud tulemuse, tõsta motivatsiooni ja siluda konfliktsituatsiooni, kuid süsteemse lähenemiseta ei saa kuidagi hakkama. Töötajate motiveerimine on väga oluline protsess ja siin on oluline meeles pidada järgmisi võimalikke raskusi, mis iseloomustavad töötaja tegevuse motiivi:

1. Selle käigus moodustuvad motiivid individuaalne areng isik. Tuleb välja selgitada, milliste võimaluste ja keskkonna aktiveerivate mõjude põhjal tekivad individuaalsed motiivide erinevused, samuti tuleb välja selgitada võimalused töötajate motiivide muutmiseks läbi juhtkonna sihipärase sekkumise. Antud juhul on tegu motiivide arengu ja muutumise probleemiga.

2. Töötajate tegevus on motiveeritud, see on suunatud motiivi eesmärgi saavutamisele, kuid seda ei tohiks segi ajada motiveerimisega. Tegevus koosneb eraldiseisvatest funktsionaalsetest komponentidest: taju, mõtlemine, õppimine, teadmiste taastootmine, kõne jne. tegurid. Motivatsioon ei muuda ühtegi neist teguritest, vaid aitab neile kaasa. õige kasutamine. Inimesed erinevad teatud motiivide individuaalsete ilmingute (iseloom, temperament, tahtejõud ja nii edasi) poolest. Kell erinevad inimesed võimalikud on erinevad motiivide hierarhiad. Igal juhul peab iga juht seisma silmitsi oma töötajate motiivide mõõtmise probleemiga.

3. Inimese käitumine teatud ajahetkel ei ole ajendatud ühestki või kõigist tema võimalikest motiividest, vaid hierarhia kõrgeimatest motiividest (st kõige tugevamatest), mis on antud tingimustes kõige lähemal saavutamise väljavaatele. vastav sihtseisund (töösooritus) või vastupidi, mille saavutamine seatakse kahtluse alla (töö mittetegemine). Selline motiiv aktiveerub, see tähendab, et see muutub tõhusaks. Sel juhul seisame silmitsi motiivi värskendamise probleemiga, see tähendab probleemiga tuvastada olukordi, mis viivad sellise värskendamiseni.

4. Motiiv jääb mõjusaks seni, kuni sündmuse lõppeesmärk on saavutatud või indiviid läheneb sellele niivõrd, kuivõrd olukorra tingimused seda võimaldavad või muutuvad olukorra tingimused pakilisemaks mõne muu motiivi, mille tulemusena viimane aktiveerub ja muutub domineerivaks.

Seega peavad organisatsioonil olema: stabiilsed ja õigeaegsed rahalised stiimulid ning süstemaatiline palgatõus vastavalt töötulemustele ja töötajate kvalifikatsioonitasemele; meeskonna suundumuste, prioriteetide ja eesmärkide regulaarne (mitte liiga sage) muutmine (väiksemalt suuremaks); töötajate oskuste ja kvalifikatsiooni tõstmise soodustamine; raamatupidamine individuaalsed omadused töötajate motivatsioon; motivatsiooni kasvu soodustavate töötingimuste taastamine; enesearengu ja professionaalse arengu võimaluste pakkumine; initsiatiivi pakkumine keerukate individuaalsete ja kollektiivsete probleemide lahendamiseks ja täiustamiseks; töötajate sõltumatus ja autonoomia (muidugi mõistlikes piirides); austus töötajate isiksuse vastu; töötajate stimuleerimine otsima uusi paljutõotavaid ideid organisatsiooni tegevuse parandamiseks ja loovuse materiaalne (moraalne) julgustamine töökohal.

Näiteid, kus ettevõte tutvustab, on palju tõhusad meetodid oma töötajate motivatsiooni, meetodid, millest paljud võiksid kasutusele võtta kodumaised ettevõtted.

Ühe suurima hotelli juht (Nürnbergi hotell "Schindlerhof") Saksamaal tutvustas Klaus Kobiel uus süsteem mis tõstab töötajate motivatsiooni. K. Kobiel töötas välja nn töötajate aktsiaindeksi (MAX), mis muutub sõltuvalt viimase edust. Kogu tööaja jooksul jälgitakse personali tegevust, mis arvestab lisaks hotellitöötajate positiivsele tegevusele ka olukordi, milles nad professionaalsest seisukohast valesti või valesti käitusid.

Seega mõjutab suitsetamine ülalmainitud hotellis töötamise ajal indeksi väärtust. Töötajate indeks sisaldab punktisüsteemi. Mida suurem on punktide arv, seda rohkem soodustusi, privileege, preemiaid ja muid lisatasusid töötaja ettevõttelt ja selle juhtkonnalt saab. Iga tegevust hinnatakse kindlal skaalal ja seda mõõdetakse teatud arvu punktidega: tööajal suitsetav töötaja kaotab kaks punkti, haiguse tõttu puuduv töötaja ja veelgi enam - viis punkti, kes osaleb seminaridel ja koolitustel. 10 punkti. Seega vähene füüsiline vorm, hilinemine ja suur number tehtud vead - kõik see mõjutab negatiivselt töötaja hinnapakkumist.

Hotelli personalile see uuendus enamasti meeldis. "Tänu MAX-ile saan oma saavutusi optimaalselt hinnata," ütleb praktikant Sophie Fuchs. Tal on tõesti edu - eelmisel kuul sai ta kaheks nädalaks minikabrioleti kasutusõiguse - sellise boonuse sai tema ülemus selle eest, et ta suutis oma indeksit 3,5% tõsta. Ka hotellikliendid hindasid sellise motivatsioonisüsteemi tulemusi: teenindus on muutunud palju paremaks, konkurentsivõime kasvule on kaasa aidanud koristamise, pesemise, tarnesüsteemi, tellimisteenuse, piletite broneerimise jms kvaliteet. hotell.

Positiivseid näiteid personali motiveerimisest võib leida ettevõtetest naaberriikides. JSC "Sitronics" (Venemaa) on spetsialiseerunud mikroelektroonika, telekommunikatsiooniseadmete, tarkvara, olmeelektroonika jms tootmisele. Sitronicsi juhatus otsustas tõsta oma juhtide tootlikkust, kinnitades otsuse, et ettevõtte 23 parimat ja edukamat juhti saavad 7,83% ettevõtte aktsiatest, mille nimiväärtus on umbes 152 miljonit dollarit. USA optsiooniprogrammi lõppemise tulemusena.Ettevõtte töötajad saavad neid aktsiaid müüa kõige varem 2010. aastal. Seetõttu otsustas ettevõte motiveerida oma võtmetöötajaid lähiaastatel ettevõtte turuväärtust tõstma. Selline motivatsioonisüsteem on postsovetlikus ruumis ebatavaline, kuid üsna tõhus. Selle juures on kõige tähtsam teada tasu mõõtmist. Alates 2005. aastast see"Süsteemi" hakati juurutama Sitronicsi tütarettevõtetes. Ettevõte premeerib heldelt oma töötajaid, kes on ettevõttes usinalt töötanud ja Sitronicsi aktsiate brutoväärtust nullilt 2 miljardile dollarile tõstnud. USA.

Kokkuvõttes võib öelda, et ettevõtte edu koosneb mitmest tegurist ning eelkõige töötajate ja ülemuste vahelisest hästi organiseeritud suhtlusest. See suhtlus põhineb meetodite süsteemil, mille eesmärk on tõsta töötajate motivatsiooni. Motivatsioon on just see tegur, mis aitab parandada toodete kvaliteeti, tööviljakust, psühholoogilise kliima kujunemist jne. Turumajanduses ei tohiks alahinnata sellise kategooria nagu motivatsiooni tähtsust. Kui seda õigesti kasutada, saab sellest personali tegevuse aluseks, selle elemendiks ja juhiseks. Igapäevane elu millest saavad kasu nii töötajad ise, ettevõte kui ka ühiskond tervikuna.

Kõige olulisem tööriist ettevõtte efektiivsuse tõstmiseks, seatud eesmärkide ja eesmärkide saavutamiseks. Töötaja isiklike eesmärkide ja organisatsiooni ees seisvate ülesannete kokkulangevus annab mõlemale poolele kõige olulisema majandusliku efekti.

Tavaliselt tegeleb personali motiveerimise süsteemi väljatöötamisega personaliosakond, kes mitte ainult ei vali sobivaid personali motiveerimismeetodeid, vaid arvutab hoolikalt välja ka küsimuse rahalise poole: kui palju maksab personali motiveerimine organisatsioonis. kiireloomuliste ülesannete täitmiseks?

Klassikalise definitsiooni kohaselt on töömotivatsioon tegutsemise stiimul. Need. Ettevõte-tööandja püüab juhtida inimkäitumist, määrata oma tegevuse suuna oma eesmärkide saavutamiseks. Samal ajal suurendab töömotivatsioon ettevõttes töötaja kaasatust, suurendab tema huvi ühise eesmärgi õnnestumise vastu. Töötajate motiveerimise viiside tõhustamiseks tuleks kasutusele võtta süsteemne lähenemine, sh erinevad vormid ja personali motivatsiooni tüübid.

Töötajate motivatsiooni tüübid

Personali motivatsiooni tüüpideks jaotamiseks on mitu võimalust, esimene ja kõige globaalsem - välis- ja sisemine. Töötajate väline motivatsioon organisatsioonis on administratiivne mõju, mida juht avaldab, et julgustada töötajat tegema tööd kvaliteetselt (korraldus, trahviähvardus, preemiaga julgustamine).

Töötajate sisemine motivatsioon kuulub inimese psühholoogilise seisundi kategooriasse, kui töötajal endal on isikuomadused, mis võimaldavad tal tõhusalt töötada ilma administratiivse mõjuta. Personali motiveerimise sisemist vormi saab ja tuleb arendada. Selleks nõuab juht märkimisväärset pingutust, kogemust ja sügavaid teadmisi personalijuhtimise teooria vallas.

Ettevõtte töötajate jätkusuutliku sisemise motivatsiooni saamiseks on sageli vaja rakendada terveid komplekse mitmesugused motivatsiooni, alustades lihtsa sõnalise kiitusega, lõpetades karjäärikasvu pakkumisega projekti edukaks elluviimiseks.

Tüüpiline töötegevus on sisemise ja välise töömotivatsiooni tihe koostoime, mis võimaldab saavutada maksimaalset majanduslikku efekti.

Mis on veel töötajate motivatsioon? Spetsialistid eristavad juhtimisteoorias kahte peamist personali stiimuli tüüpi: materiaalset ja mittemateriaalset.

Tasuta töötajate tasustamise ja motiveerimise poliitikate ja protseduuride kataloog

Personali motivatsiooni materiaalsed liigid

Paljudes ettevõtetes ja organisatsioonides panevad juhid alumisest kuni kõrgeima tasemeni töötajate materiaalse motivatsiooni aluseks alluvate personali stimuleerimisel. Personalijuhtimise valdkonna eriharidusega juhid teavad, et töötajate materiaalne motiveerimine tööle või rahaga (palgaga) julgustamine ei too vajalikku paranemist, eriti pikemas perspektiivis. Kuid seda tüüpi personali stiimulid on kõige levinumad.

Madalamatel tasanditel julgustavad meeskonnajuhid häid töötajaid palkade tõstmise ja lisatasude suurendamisega. Rohkem ja paremini töötate – saate rohkem. Tihtipeale on tippjuhtide palk otseselt sõltuv nende töö tulemustest. Näiteks sageli tippjuhtide palkamisel sätestatakse lisatasude ja lisatasude otsene sõltuvus nende juhitava ettevõtte või organisatsiooni saadava kasumi tasemest.

Kaasaegsel juhtimisel on mitu erinevaid meetodeid töötajate motivatsioon, sealhulgas:

1. Palk. Kasvav töötasu motiveerib töötajaid suurepäraselt: uudiseid palgatõusust võetakse alati entusiastlikult vastu. Kuid seda tüüpi personali motivatsiooni efektiivsus pole kaugeltki 100%: töötaja, kes ei soovi enam sellel ametikohal töötada monotoonsuse ja vähese arengu tõttu, ei nõustu tõenäoliselt töötama, kui tema palka tõstetakse. Palgatõus toimib suurepäraselt, kui seda kasutatakse ettevõttes, teenindusmeeskonnas või osakonnas.
2. Auhinnad. Preemiad eesmärkide saavutamise eest on võimas motivaator. Seda personalitööriista kasutatakse kõige aktiivsemalt müügivaldkonnas. Plaani elluviimise eest makstav preemia moodustab sageli käegakatsutava osa sissetulekust ning stimuleerib personali moraalselt aktiivsele ja algatusvõimele.
3. Protsent müügist või ettevõtte tulemuslikkusest. Enamik ehe näide- sama müügivaldkond, kus töötajate sissetulekuid pakutakse sageli kuu müügimäära ja -protsendi summana ning mõnikord kogunetakse seda ainult intressidena ilma põhipalgata. Nii saab müügiprotsent müügipersonalile tõhusaks motivatsiooniks minimaalsete rahaliste kuludega.

Materiaalsete motivatsiooniliikide hulka kuuluvad rahalised trahvid juhul, kui töötaja rikub eelnevalt kokkulepitud tingimusi: tööle hilinemine, plaani täitmata jätmine, kõikvõimalikud haldusõiguserikkumised. Trahvisüsteemi kasutatakse kõige sagedamini toodete tootmisele spetsialiseerunud ja ohtliku tootmisega seotud ettevõtetes, kus distsipliin ja kord on olulised tegurid. normaalne töö. Karistused kehtivad ühtne süsteem boonusmaksetega, moodustades tõhusa motivatsioonisüsteemi.

Sellesse personali motiveerimise ja motivatsioonisüsteemide kategooriasse peaks kuuluma ka kaudne materiaalne motivatsioon, mis hõlmab töötajate soodustusi vautšerite, kultuuriürituste piletite, õppemaksude, tasustatud vaba aja jms näol.

Personali mittemateriaalse motivatsiooni liigid

Personalitöö stimuleerimise materiaalsed meetodid ei ole ettevõtte jaoks mitte ainult üsna kulukad, vaid mõnikord osutuvad ka ebatõhusaks. Rahalistest stiimulitest ei pruugi töötajatele 100% andmiseks piisata. Sel juhul tuleks materiaalsed tööriistad kombineerida mittemateriaalsete töötajate tõhusa motivatsiooni tüüpidega, mille hulka kuuluvad:

• edutamisvõimalused;
• töötajate edu tunnustamine, avalik tänuavaldus;
• luua meeskonnas sõbralik ja külalislahke õhkkond;
• töötajate töötingimuste parandamine (sööklate avamine, jõusaalid firmalõunate korraldamine);
• töötajate kaasamine koosolekutele;
• õnnitlused tähtsate kuupäevade puhul;
• kutsevõistlused;
• ettevõtte üritused;
• võimalus osaleda oluliste otsuste tegemisel.

Kaasaegne uuenduslike ettevõtete juhtkond kasutab mõnikord selliseid personali motiveerimise ja stimuleerimise meetodeid nagu ettevõtte otsingud, mitmesugused konkursid, reitingutabelid, mis stimuleerivad spetsialistide tegevust ja professionaalset kasvu. Töötajatel on eluterve kirg, soov meeskonnas silma paista. Selliste mänguürituste võitjad saavad väärtuslikke auhindu või rahalisi preemiaid.

Personali motivatsiooni tüübid ettevõttes

Ettevõtetes saab tööjõu motivatsiooni ja tööjõu stimuleerimist rakendada väljakujunenud süsteemi kujul või vahetute juhendajate - keskastmejuhtide pädevuses. Kõigil neil juhtudel saab rakendada ülalkirjeldatud personali motiveerimise liike.

1. Otsene rahaline motivatsioon, mida makstakse preemiana plaani ületamise eest, müügiprotsenti, lisatasu rikkumisteta töötamise või mõne näitaja saavutamise eest.
2. Kaudne rahaline motivatsioon, mida sotsiaalpaketis sageli eraldi välja tuuakse. See hõlmab täiendavat tervisekindlustust, ettevõtte toetatud koolitust või praktikat, paindlikke tööaegu, reisi või ettevõtte transporti, töörõivaid, palka mobiilside, Internet, lisapuhkuse väljastamine.
3. moraalne motivatsioon. Seda saab väljendada kirjaliku tänu, suulise kiituse, parima töötaja tunnistuse esitamise, lisapuhkuse andmise, aunimekirja korraldamise näol.

Ettevõttes kasutatava personali motivatsioonimehhanismi kujunemine sõltub suuresti rahalistest võimalustest. Rahaliste probleemideta kasumlik ettevõte panustab sageli rahalised stiimulid, firmapeod, võimas sotsiaalpakett.

Väikesed ettevõtted või organisatsioonid püüavad toetuda töötajate moraalsele motivatsioonile ja stiimulitele (mittemateriaalsetele) ning pakuvad odavad võimalused kaudne rahaline. Enamasti on selle põhjuseks suutmatus töötajaid suurte boonustega motiveerida.

Kõik ettevõttes kasutatavad personali motiveerimise liigid peavad näitama vastuvõetavat töötasu ja saavutatud tulemuse suhet. Samuti peavad personalispetsialistid pidevalt jälgima töötajate rahulolu taset. See näitaja on kõige objektiivsem hinnang pakutavate hüvede väärtusele. Kõrge töösooritus on suure rahulolu põhjuseks, sest töötajad ei saa mitte ainult oma töö eest väärilist tasu, vaid tunnevad end ka nõutuna ja realiseerituna.

Personali motivatsioonisüsteemide peamised tüübid organisatsioonis

Organisatsiooni personali motivatsiooni- ja stiimulite süsteem põhineb motivatsiooni tüüpidel, mida kasutatakse töötajate tööülesannete täitmise julgustamiseks. Süsteem sisaldab materiaalseid ja mittemateriaalseid personali motivatsiooni liike. Samas on kollektiivlepingu või lepingu tingimustes selgelt ette nähtud rahalised preemiad ning mittemateriaalseid motivatsiooniliike kasutavad juhid lähtuvalt oma juhtimisstiilist, meeskonna omadustest ja hetkeolukorrast.

Välispraktikas seisavad spetsialistid silmitsi kasutamisega erinevaid teooriaid motivatsioon, mis põhineb mõne tegurite rühma domineerimisel töösuhetes ja töötajate töötulemustel. Kõige silmapaistvamal kohal on siin vajaduste teooria, kui nende põhilise rahuldamisega kaasneb vajadus jõuda uuele tasemele. Samuti saab organisatsiooni personali ergutusliikide valikul lähtuda tööjõu rikastamise teooriast, õiglasest töötasust ja tulemuste ootustest.

Sellised teooriad esindavad inimeste töökäitumist erinevate psühholoogiliste või füsioloogiliste kontseptsioonide kaudu.

Töötajate motivatsioonisüsteemi kasutamine ettevõttes on tulemusele orienteeritud juhtimise aluseks. Pädeva lähenemisega sellele üleminekuga kaasneb märgatav tööviljakuse tõus. See kinnitab üht majanduse aluseks olevat alustõde: organisatsiooni iga töötaja isiklik panus mängib kogu ettevõtte edus olulist rolli. Teisisõnu, pädev motivatsioon on kõigi personalikategooriate tulemuslikkuse aluseks.

Teine personali motivatsioonisüsteem on staatuse järgi (seda nimetatakse auastmepõhiseks motivatsiooniks). See strateegia põhineb töötajate edukuse terviklikel hinnangutel. See sisaldab andmeid personali kvalifikatsiooni taseme, nende töö kvaliteedi ja suhtumise kohta täidetavatesse tööülesannetesse.

Kasutatavad näitajad võimaldavad välja selgitada peamised töömotivatsiooni tüübid, mis konkreetses meeskonnas või üksiku töötaja puhul kõige suuremat mõju avaldavad. Personali motiveerimise strateegia valiku määrab ettevõtte praegune juhtimisstiil, mis on omaks võetud ettevõtte kultuurist, rahvuslikest traditsioonidest.