Käitumise juhtimine valitsusorganites. Mängud "mittemateriaalse motivatsiooni" treenimiseks - juhised

Spetsiaalne koolitus ettevõtjatele ja juhtidele – kõigile, kes vastutavad tulemuste saavutamise eest läbi teiste inimeste pingutuste. Soovitatav neile, kes on läbinud juhtimisoskuste põhikoolituse.

Kogenud juhid teavad, et palgatõus ei too alati kaasa proportsionaalset tulemuslikkuse kasvu. Lisaks ei ole meil alati võimalust palgafondi suurendada. Seetõttu on oskused juhi üks võtmetööriistu.

Kunagi paluti mul soovitada head koolitust personali mittemateriaalne motivatsioon. Turul pakutavat uurides jõudsin järeldusele, et kõik pakutavad koolitused on kas liigne teoretiseerimine – pole väga selge, miks peaks osakonnajuhataja teadma 5 erinevat motivatsiooniteooriat – või liigne enesega rahulolu. Autorid justkui unustaksid tõsiasja, et äri peab eelkõige olema kasumlik, mitte ainult oma töötajatele mugav.
Ja tegin oma koolituse, kuhu kogusin end tõestanud, praktilisi ja töövõtteid personali mittemateriaalne motivatsioon.

Mida saate:

Palgaarve kokkuhoid
Üksuse suurenenud jõudlus tänu juhi suurenenud oskustele
Põhiprintsiipide mõistmine personali mittemateriaalne motivatsioon
Oskus leida oma töötajate põhiväärtused
Mõistmine, millal see kõige paremini toimib" piitsa motivatsioon"ja millal" piparkoogi motivatsioon»
Terve arsenal ideid, kuidas saate ilma lisakuludeta oma töötajate motivatsiooni tõsta
Suurenenud töötajate lojaalsus tänu professionaalsemale juhtimisele ja töötajate täielikumale eneseteostusele

Mis on koolituse fookuses:
Kogu koolitus koosneb neljast asjast:

Tehke kindlaks, millal ja mis hetkel on vaja töötajaid motiveerida
Tehke kindlaks, kes millist tüüpi motivatsiooni jaoks sobib. Mis ühele on ravim, on teise jaoks mürk.
Tööriistade praktiline kasutamine personali mittemateriaalne motivatsioon. Praktikajuhtumid ja osalejate konkreetsed tööülesanded.
Suuda motiveerida, et töötajad töötaksid produktiivsemalt ja jääksid rahule.

Miks see kasulik on:

Sest parandades motivatsioonioskusi, tõuseb teie töötajate tootlikkus.
Kuna meetodite kasutamine personali mittemateriaalne motivatsioon, saate oluliselt säästa oma palka
Sest saate suurendada töötajate lojaalsust ja nende huvi töötulemuste vastu.
Kuna meetodite õige rakendamine personali mittemateriaalne motivatsioon suurendab juhi autoriteeti,
Sest tööriistade valdamine personali mittemateriaalne motivatsioon võimaldab lihtsalt hallata ja säästa juhi isiklikke ressursse.

Mis on koolitusprogrammis?

Mis on motivatsioon?
Millal on motivatsiooni vaja? Kuidas valida optimaalne hetk motiveerivaks mõjuks?
Materjal ja mittemateriaalne motivatsioon: võimalused ja piirangud
Milliste töötajate tüüpide puhul töötab mittemateriaalne motivatsioon väga hästi ja milliste puhul halvemini? Kuidas neid eristada ja mida sellega ette võtta?
“Porgand ja pulk” - kuidas valida motiveeriva mõju vorm?
Kuidas hoida negatiivset motivatsiooni kasutades töötajaga head kontakti?
Kuidas määrata inimese põhiväärtusi?
Töötajate tüpoloogia võtmeväärtuste kriteeriumi järgi
Kuidas juhid oma töötajaid demotiveerivad? Tüüpiliste motivatsioonivigade analüüs.
Mida tuleks töötajate rühma motiveerimisel arvestada?

Kuidas on koolitusprogramm korraldatud?

Tegemist on ühepäevase koolitusega, mille suhe on 20% teooriat ja 80% praktikat.
Optimaalne osalejate arv on 8-16 inimest. Suurema rühma suuruse korral praktiline töö on samuti võimalik, kuid paraku on ebatõenäoline, et kõik osalejad saavad oma oskusi ja võimeid demonstreerida ja harjutada.
Kui osalejate arv ületab 25 inimest, kaob oskuse efektiivsus. Ja kuna see koolitus on eranditult praktiline, oskustele orienteeritud, piiran grupi 25 osalejaga. Täname mõistmise eest!

Mis garantiid?

Olen oma töös 100% kindel ja seetõttu valmis andma äärmise garantii. See tähendab, et kui pärast koolitust hindavad osalejad selle madalamaks kui “hea”, siis keeldun tasust. Nõus, see on märkimisväärne garantii ja tõsine vastutus.

Tasuta boonus

Kõik minu koolitustel osalejad saavad aastaringselt õiguse tasuta veebikonsultatsioonile.

Kuidas tellida?

Võite minuga ühendust võtta mis tahes teile sobival viisil:

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

postitatud http://www.allbest.ru/

Rahvusvahelise Äri ülikool

Sotsiaal- ja humanitaardistsipliinide osakond

Koolitus teemal "Motivatsioon"

Lõpetatud:

Muhamadi Aigerim

Kuatov Didar

Samakhunova Kamalat

Kontrollinud: d.k. Kulnazarova A.Zh.

Almatõ 2013

Motivatsioonikoolitus

Motivatsioon- üks olulisemaid probleeme kaasaegne psühholoogia, ja üks selle intrigeerivamaid ja salapärasemaid piirkondi.

Vaimsed protsessid, nähtused ja seisundid, mida me vaatleme (aisting, taju, mälu, tähelepanu, tahe, iseloom, temperament), reguleerivad peamiselt käitumist. Mis puudutab tema motivatsiooni, see tähendab stimuleerimist, suunamist ja toetust, siis see on seotud vajaduse, motiivi ja mitmete muude motivatsiooniteguritega.

Mõistel "motivatsioon" on kaks tähendust. Laiemas mõttes määratleb motivatsioon psühholoogiliste uuringute valdkonna, mis on seotud inimese käitumist motiveerivate ja suunavate tegurite tuvastamise ja uurimisega.

Motivatsiooniteadmised ja motivatsioonikoolitus on vajalikud kõigile, kes üritavad teisi inimesi tegutsema ärgitada või püüavad teha huviga, lihtsalt ja loomulikult tööd.

Motivatsioonikoolituse eesmärgid:

1. positiivse mõtlemise tehnikate valdamine ja edu poole püüdlemise vektori kujundamine (ebaõnnestumise vältimise motiivi konstruktiivne ületamine); põhistrateegia valdamine motivatsiooni "alates" ja "kuni";

2. diagnoosimine ja teadlikkus individuaalne kaart motiivid - motiivide hierarhia üldiste ja individuaalsete tunnuste tuvastamine;

3. unistuste ja soovidega töötamise tehnikate valdamine (sh professionaalsed); unistuste mõistmine ja valik. Muutumine tähendusrikkad soovid eesmärgini (ühiste standardite kombineerimine individuaalsetele lähenemistele motivatsiooniprotsessis);

4. eesmärgi saavutamiseks liikumise samm-sammulise planeerimise meetodi valdamine;

5. motivatsioonijuhtimise praktiliste oskuste arendamise meetodite valdamine;

6. fookuse kujundamine praktilisi rakendusi koolituse tulemused (oskuste näol) sisse praktiline elu ja tulevik ametialane tegevusõpilased.

Ülesanded: luua tingimused, et osalejad saaksid esmalt kogeda motiveerivate jõudude tegevust, seejärel õppida neid kontrollima ja pärast seda - õppida lubama neil jõududel end vabalt avaldada ja neid konkreetselt kutsuda, kui see aitab saavutada maksimaalseid tulemusi.

Ettekandjate koolitus: Didar, Aigerim, Kamalat.

Vanus: II kursuse õpilased (18-20 aastased).

Osalejate nimekiri: 25.

Töörežiim: 30 minutit;

Asjakohasus: Selle teema asjakohasus seisneb selles, et olles mõistnud inimese motivatsioonisfääri kujunemise mehhanismi, suudame sihikindlalt mõjutada oma laste motivatsiooni kujunemist kasvatuslike mõjude abil; juhid suudavad tõhusalt juhtida personali, suurendades oma töötajate motiveerimisega ettevõtte tootlikkust, suudame oma elu tõhusamalt juhtida, tajume adekvaatselt mitte ainult meid ümbritsevaid inimesi, vaid ka kogu suhtlusolukorda, naudime ole kohal, kuulates meie vajadusi ja soove, tehke tulevikuplaane, lähtudes oma tõelistest motiividest.

Treeningu struktuur:

1. Org. hetk - 4 minutit

2. Sissejuhatus – 5 minutit

3. Ülesande eesmärk on 3 minutit

4. Soojendus - 5 minutit

5. Põhiosa -15 minutit

6. Peegeldus - 3 minutit

7. Org. lõpp - 3 minutit

motivatsiooni motivatsioonikoolitus

Treeningu edenemine

1. Soojenda

"Motiveeriv pöördumine"

Koolitaja ütleb sissejuhatuseks: „Oleme kõik vildist saapade tootmise tehase juhid. Meie tehase olukord on väga katastroofiline. Palgad on väga väikesed. Väljavaated on ebaselged. Töötajad pääsesid sellest ja ei taha töötada. Palun jagage 3 alagruppi. Iga alarühm peab koostama motiveeriva pöördumise alluvatele.

Iga alarühma esindaja kõne ajal saavad kõik teised rühma liikmed tehase tavalisteks töötajateks.

Koolitaja annab igale rühmale juhiseid ja annab aega valmistuda (20 minutit).

Ülesande õnnestumise määrab tavatöötajate hääletus teatud grupi juhtide poolt.

Juhised

„Ma tahan, et te kujutaksite ette, et teie kontori koopiamasin läks täna hommikul katki ja nad lihtsalt parandasid selle ära. Kell on 16.30 ja kell 17.00 lähevad kõik tavaliselt koju. Kuid homme hommikuks, kella 8:30-ks, tuleb igasse 150 kausta panna 20 lehte konverentsi materjale. Teie ülesanne kontorijuhina on veenda sobivat töötajat hiljaks jääma ja koopiaid ette valmistama. Paraku teeb asja keeruliseks see, et teadupärast on see mees ostnud piletid ainsale jazzkontserdile, mille maailmakuulus bänd täna õhtul annab. See töötaja seisis terve öö piletite hankimise järjekorras ja rääkis nädalaid eelseisvast kontserdist.

Peegeldus

Kuidas on motivatsioon tulevikus kasulik?

Org. lõpp:

Kuidas ennast motiveerida?

Alati ja igal juhul aja negatiivsed mõtted endast eemale! Pea meeles – kõik mõtted on materiaalsed! Ja kui sa mõtled pikalt halvale ja kujutad seda kõigis värvides ette, siis see halb asi juhtub sinuga!

Anna endale lubadus, et ärkad vara – hoolimata nädalavahetusest! Parim motivatsioon- see on motivatsioon, mis saab alguse hommikul!

Suur aitäh, et tulite meie koolitusele, loodame, et see ei möödu teie elus jäljetult, loodame, et miski on teile kasulik ja olete millegi peale mõelnud ja töötate selles suunas.

Postitatud saidile Allbest.ru

...

Sarnased dokumendid

Motivatsioon kui üks psühholoogia probleeme. Motivatsioonikoolituse kui psühholoogilise vahendi tähtsus inimmotiivide tugevuse ja suuna uurimisel. Motivatsioonikoolituse põhikontseptsioon. Praktilised harjutused motivatsiooni arendamiseks.

test, lisatud 09.10.2009

Psühholoogilise töö rühmavormide tunnuste analüüs. Koolituse ajalugu. K. Rogersi humanistlik kontseptsioon. Mõjutavad tegurid tõhus töö rühmad. Grupiteraapia eesmärgid. Koolituse läbiviimise reeglid. Grupisisene eetika.

kursusetöö, lisatud 17.04.2013

Sotsiaalse mõiste psühholoogiline koolitus. Sotsiaal-psühholoogilise koolituse kui aktiivse rühma psühholoogilise mõjutamise meetodi arendamine. Seos mõistete "sotsiaalpsühholoogiline koolitus", "psühhoteraapia", "psühhokorrektsioon", "koolitus" vahel.

abstraktne, lisatud 16.08.2010

Sotsiaalpsühholoogilise suhtluskoolituse olemus ja põhimõtted. Grupipsühholoogilise koolituse arendamise lähenemisviiside tunnused: gestaltmudel, psühhodraama, transaktsioonimudel. Organisatsiooni põhimõtted, metoodilised tehnikad ja treeningtehnikad.

kursusetöö, lisatud 09.10.2009

Kriisi kogeva inimese protsess. Koolituse kui meetodi tekkelugu, selle eripärad ja põhimõtted. Sotsiaalpsühholoogilise koolituse struktuur ja etapid. Suhtlemistreeningu roll ohvitseri isiksuse emotsionaalse sfääri stabiliseerimisel.

kursusetöö, lisatud 17.03.2010

Üldine kontseptsioon ja inimestevahelise suhtluse sotsiaalpsühholoogilise koolituse läbiviimise organisatsioonilised tunnused. Psühhotehnilised (psühhokimnastilised) harjutused ja grupiarutelud kui peamised partnerite suhtlemise koolituse läbiviimise meetodid.

kursusetöö, lisatud 17.02.2015

Inimese sotsiaalsus ja selle roll sotsiaalses keskkonnas. Sotsiaalne ja psühholoogiline koolitus, selle läbiviimise põhimõtted ja etapid. Näited sotsiaalpsühholoogilise koolituse läbiviimisest, selle mustrid ja saadud tulemuste hindamine, efektiivsuse analüüs.

test, lisatud 25.01.2011

Sotsiaalpsühholoogilise koolituse mõjude klassifikatsioon ja nende pikaealisuse uurimise probleem. Tulemuste rakendatavuse eetilised probleemid väljaspool treeningruumi. Tunnijuhi rolli määratlus ja rühmas osalejate valiku tunnused.

abstraktne, lisatud 16.08.2010

Ärimäng kui sotsiaalpsühholoogilise koolituse meetod. Ettevõtte koolitusprogrammi “Rahvusvahelise ettevõtte multikultuurse meeskonna ühendamine” koostamine on üks olulisemaid protsesse professionaalse meeskonna moodustamisel.

abstraktne, lisatud 13.12.2009

Psühholoogilise koolituse kontseptsioon. Konfliktide liigid, nende avaldumine organisatsioonis. Struktuur konfliktne olukord ning konflikti tekkimist ja arengut määravad tegurid. Põhilised käitumismudelid konfliktides. Konfliktide ületamise koolitusprogramm.

Sissejuhatus

Need, kes tahavad suuri asju saavutada, peavad koguma jõudu.

Motivatsioon on kaasaegse psühholoogia üks olulisemaid probleeme ning üks selle intrigeerivamaid ja salapärasemaid valdkondi.

Meie võime seda või teist nähtust kasutada võib olla meie arusaamast sellest nähtusest ees.

Motivatsioonikoolitus on ruum, mis täitub järk-järgult kogemuste elementidega, nii nagu lõuend täitub tikkija pistetega või kunstniku pintslitõmmetega. Tervikliku teose loomiseks on vaja kogu lõuendi ruum täita "õmblustega" - kogemuste elementidega.

"Klassikaline näide oskuste ja mõistmise lahknevusest on termomeeter, mis mõõtis täiuslikult temperatuuri nii flogistoni ajal kui ka pärast molekulaarkineetilise teooria tulekut" (Levich A.P., 1993, lk 116).

See idee on minu loodud motivatsioonikoolituse aluseks: peame valima veskile sobivad labad või laevale purjesüsteemi, et meist sõltumatu motivatsioonijõud hakkaks meie ülesannete täitmiseks tööle.

Noh, see on minu kontseptsioon. Usun, et iga inimene püüab väljuda oma eksistentsi piiridest, mida piirab ruum ja aeg. See on peamine liikumapanev jõud, millel on lõpmatult palju erinevaid vorme ja mis pole sageli inimteadvuses esindatud. Kuid see jääb peamiseks liikumapanevaks jõuks nii nendel juhtudel, kui see realiseerub, kui ka neil juhtudel, kui see ei realiseeru.

Psüühika on üks viise, kuidas seda kõigi elusolendite peamist püüdlust realiseerida. Peamine aktiivne jõud, mis on genereerinud ja genereerib üha uusi eksistentsi vorme, on soov ületada eksistentsi lõplikkus ruumis ja ajas. Elu sai alguse katsest saavutada eksistentsi lõpmatus. Psüühika on järgmine katse seda püüdlust realiseerida.

Kavandatud materjal on ainult üks võimalikud variandid. Lõpliku otsuse koolituse läbiviimise, selle või teise etüüdi või harjutuse kasutamise kohta teeb saatejuht ise. Rõhutame veel kord, et samas peab ta meeles pidama oma ametialase vastutuse ulatust tulemuste eest, mis koolitusel saavutatakse.

1. Teoreetiline arusaam

Motivatsioonikoolituse kontseptsioon põhineb ideel, et koolitus peaks olema motiveeriv. Koolituse järgselt peaksid sellel osalejad saama mitte ainult koolitusel omandatut kasutada, vaid püüdma kasutada uusi teadmisi ja kogemusi.

Koolitus on suunatud neile, kes juhivad inimesi ja seisavad oma tegevuses paratamatult silmitsi erinevate motivatsiooniprobleemide lahendamise vajadusega. Juht peab julgustama teisi inimesi teatud tegevusi sooritama, viima nende motiivide suuna kooskõlla organisatsiooni eesmärkidega, suunama neid teatud tulemuse saavutamisele, inspireerima ja toetama nende energiat ja visadust, aitama ületada apaatsust ja väsimust. , jne.

Motivatsiooniprobleemide tõhusat lahendamist raskendab asjaolu, et motivatsioon kui motiivide süsteem teatud inimene eksisteerib vastavalt oma seadustele, mis ei ole alati arusaadavad ja eriti mitte alati väljastpoolt reguleerimiseks kättesaadavad. Motivatsioonijõud tekivad, arenevad, põrkuvad ja võitlevad üksteisega, nõrgenevad ja tarduvad vastavalt oma seadustele, nagu loodusjõud. Neid jõude on vaja kasutada oma organisatsiooni hüvanguks, kuid mitte nende jõudude kandjate – inimeste – arvelt.

Tuule jõudu saab muundada veski veskikivide liikumiseks, purjeka kiireks liikumiseks, vee keema tulel. Loomulik, inimesele orgaaniliselt omane loomulik motivatsioon saab teiseneda müügimahu suurendamiseks, tootekvaliteedi parandamiseks, kontoritöö parandamiseks ja uute projektide loomiseks. Koolitusel osalejad peavad koolitusprotsessi käigus kogema motivatsioonijõudude mõju iseendale ja õppima neid kasutama motivatsiooniprobleemide lahendamisel hiljem väljaspool koolitust.

Selleks ei tohiks juht karta minna looduslike elementide laiale avarusele ja lahendada motivatsiooniprobleeme vastavalt selle elemendi seadustele.

"Paljud inimesed on harjunud arvama, et inimene läheb tööle selleks, et "kulutada", väsida, taluda, raskustest üle saada, kannatada segaduse ja organiseerimatuse käes, ilmutada kavalust, et vältida repressioone, naasta koju nagu " pigistatud sidrunit” ja saada kaks korda kuus palka.kõik see häda rahaline hüvitis mida nimetatakse palgaks... Seisame silmitsi revolutsiooniga inimese suhtumises töösse... ja juht selles kõige õilsamas revolutsioonis on võtmefiguur... Kõrge motivatsiooni loomiseks on vaja luua tingimused vajaduste rahuldamine. Töö on vaja muuta toodete valmistamise tegevusest töötaja vajaduste rahuldamise tegevuseks (Kaverin S. B., 1998, lk 55-57).

Lukustatud ideede raamidesse kohustuste, kokkulepete, pingutuste hüvitamise jms kohta, püüab enamik juhte luua tuule liikumist kinnises ruumis. Motivatsiooni arendamist eeldades apelleerivad nad inimeses olevale ratsionaalsele teadlikule põhimõttele. Samal ajal on motivatsioon suures osas irratsionaalne ja teadvuseta. "Teadvuse ulatus on teadmata," kirjutas Z. Freud. Kas poleks õigem käsitleda ka neid motivatsioonikihte? Või äkki ennekõike neile?

2. Metoodiline põhjendus. Organisatsiooni põhimõtted

See motivatsioonikoolitus põhineb ideel, et inimese loomulikele motiividele tuleks anda sõnavabadus. Kui aga koolitaja sõnastab selle nii, saavad osalejad sellest aru nii, et võib (ja peaks) andma vabaduse oma kirgedele ja metsikutele impulssidele, nagu seksuaalsus ja agressiivsus. Mul oli mitmeid kordi võimalus veenduda, et see tõlgendus esineb kõige sagedamini juhtidele, poliitikutele ja üliõpilastele motivatsiooniteemalisi loenguid pidades.

Et viia fookus “illegaalsete” impulsside vabastamise probleemilt laiemale ja produktiivsemale elusa loodusenergia kasutamise probleemile, koostasin bioloogiliste metafooride treenimise mudeli, milles kutsutakse osalejaid pöörduma taimede elu poole: lilled, seened, bakterid ja loomad.

Seega on metafooriline bioseerimine motivatsioonikoolituse esimene ja põhiprintsiip (vt tabel 1.1).

Teist rolli mängib ka apelleerimine loomade ja taimede käitumise mõjutajatele. See avaneb uus Maailm, ootamatu ja atraktiivne. See tõmbab tähelepanu, annab tõuke uurimistööle, katsetele mõista ja õppida kasutama seda, mis varem jäi tavapärasest vaateväljast välja. Ehk siis motiivi-zooloogia ja motiivi-botaanika poole pöördumine on iseenesest motiveeriv. See rakendab treeningu teist põhimõtet – selle motiveerivat jõudu. Mälestus, et olin treeningprotsessi käigus motiveeritud - parim abimees teiste inimeste motiveerimisel või enesemotiveerimisel väljaspool treeningut.

Treeningu kolmas põhimõte on paradoksaalne. Kas pole paradoksaalne muuta tuuleenergia jahuks? Kas loodusjõudude impulsid ja transformatsioonid pole paradoksaalsed? Niisamuti on paradoksaalne motivatsioonielemendi varieeruvus, selle ebaühtlus, kapriisid ja tormid, võime transformeeruda otstarbekaks, korrapäraseks ja mis kõige tähtsam – tootlikuks tegevuseks ainult seetõttu, et puri või veski tiib keerati õigel ajal. ja õiges suunas. Koolituskontseptsiooni oluline element on selle korraldus, milles osalejatel on võimalus vahetult kogeda motivatsioonijõudude toime paradoksaalset olemust – näiteks Zeigarniku efekti, Lissneri efekti või motiivide autoniseerimise mehhanismi.

Juhi ülesanne on saavutada tulemusi läbi korralik korraldus oma töötajate tegevust. Nagu praktika näitab, on organiseerimine vaid pool võitu ja organiseerimine ise ei too neid vilju, mida tahaksid lõigata.

Motivatsioon- see on hooldus, väetis, mis võimaldab teil saada mitte ainult saaki, vaid esmaklassilist saaki ja isegi liigsetes kogustes.

Kahjuks peavad paljud juhid personali motiveerimist teisejärguliseks asjaks, sest neile makstakse ka palka.

Kuid kogemus näitab, et motivatsioon on palju väärtuslikum kui raha ja selle kasutamise oskus nõuab väsimatut treenimist. Pole mõtet sundida juhte selles suunas töötama.Otsus tuleb iseenesest hetkel, kui oled aja märkimisest väsinud ja eesmärgiks paistab saada perspektiivikas juht, kellest ettevõtete omanikud kinni hoiavad, juht, kes on tõesti palju väärt.

Koolituse eesmärgid on suunatud juhtidele:

Võimalus määrata motivatsiooni ja mõista, kuidas see mõjutab tulemuslikkust.
Teadmised motivatsiooniteooriatest ja nende praktikas rakendamisest.
Mõistmine, millal kasutada porgandit, porgandit ja pulgakesi.
Mõistmine, kuidas hirm ja soov mõjutavad töötajate motivatsiooni.
Oskus rakendada meetodeid motivatsioonikliima loomiseks.

Koolituse tulemus:

Juhid teavad, kuidas äriliste eesmärkide saavutamiseks iga töötaja sees tuld süüdata.

Telli tasuta konsultatsioon koolituste korraldamisest ja läbiviimisest meeskonna loomise, kommunikatsiooni, juhtimise, müügi jms teemadel.

Teie hüüdnimi (nõutav)

Teie e-posti aadress (nõutav)

sinu telefoninumber

Sõnum

Ettevalmistus

Osalejad koostage nimekiri ülesannetest, mille täitmiseks peate end sundima või mille seadistamine võtab kaua aega.

Juhtiv teeb kaardid - toorikud, millel kirjeldab olukordi igale koolitusel osalejale.

— ülesanded, mis tavatöötajatel regulaarselt ebaõnnestuvad, või ülesanded, mida tuleb täita täiendavalt, kuid palka tõstmata. Igale neist ülesannetest on määratud kahest või kolmest isiklikust motivaatorist koosnev rühm.

— Prindib iga ülesande koos motivaatoritega eraldi lehtedele kahes eksemplaris välja. Seda teavet läheb vaja ühes praktilises ülesandes.

Tööplaan

1. Briifing

Sihtmärk: kujundada teadlik arusaam probleemidest ja soov areneda personali motiveerimisel.

Võtmepunktid:
Pole saladus, et töötajad, kes tunnevad, et neid väärtustatakse ja mida tehtud töö eest tunnustatakse, on motiveeritumad, vastutustundlikumad ja produktiivsemad. Motivatsioon aitab juhtidel olla dünaamilisem, lojaalsem ja aktiivsem töö. Koolitus on loodud spetsiaalselt selleks, et aidata juhtidel kasutada töötajate soove lähtepunktina maksimaalsete tulemuste saavutamiseks.

2. Teooriaplokk “Mis on motivatsioon”

Sihtmärk: anda arusaam motivatsioonist ja selle mõjust suhetele kontorikeskkonnas, täidetavatele ülesannetele ja ettevõttele tervikuna.

Võtmepunktid:
Kolm lähenemist motivatsioonile: porgand, pulk ja porgand. Millal igaüks neist on tõhus?
Kust see kõik alguse sai – motiveeriv Maslow teooriad ja Herzberg.
Seitse isiklikku motivaatorit: kontseptsioon, ilmingud. Uurige, kuidas nad rühmas töötavad.
Tulemus: juhid mõistavad põhilisi asju personali motiveerimisel.

3. Teooriaplokk “Muudatused on võimalikud”

Sihtmärk: anda arusaam sellest, kuidas luua motivatsioonikliima.

Võtmepunktid:
Kuidas määrata töötajas isiklikud motivaatorid.
Kuidas tuvastatud rühmast välja selgitada kõige olulisem motivaator.
Kuidas kasutada motivatsioonivahendit mis tahes isikliku motivaatori jaoks.
Eduka motiveerimise reeglid: millal ja miks töötajaid iga päev motiveerida.

Tulemus: Juhtidel on selge skeem, kuidas motiveerida neid peaaegu iga ülesannet täitma.

4. Praktikaplokk “Isiklike motivaatorite tuvastamine”

Sihtmärk: rakendada motivatsiooni tuvastamise tehnoloogiaid, õppida märksõnade abil diagnoosima isiklikke motiive.

Töö formaat:
1. Rühm on jagatud kolmeks, igaühele on määratud oma roll:
— töötaja roll (eesmärk: vastata ausalt vastavalt oma hoiakutele);
— juhi roll (eesmärk: küsimuste rühma abil tuvastada motivaatorid);
— juhendaja roll (eesmärk: tehnikate rakendamise analüüs ja märksõnade õige korrelatsioon vastavate motiividega).

2. Iga osaleja peab täitma kõiki rolle.

3. Pärast iga kaotust antakse viieminutiline tagasiside koos vastustega järgmistele küsimustele:
— millised motivaatorid tuvastati ja milliseid sõnu kasutati?
- juhendaja hinnang (kas arvamus langeb kokku, milliseid küsimusi võiks veel rakendada).
— töötaja hinnang (põhjendusega nõustumine või mittenõustumine).

4. Teostusaeg 30 minutit.

5. Juhendaja ülesanne on süstemaatiliselt iga rühmaga ühendust võtta, et hinnata töö kvaliteeti.

6. Kõigi osalejate täistööringi lõpus korraldatakse üldine arutelu:
— millised raskused tekkisid ja kuidas need lahenesid?
- Kas teil õnnestus tulemus saavutada?
— mis oli kõige olulisem asi, mida koolitusel õppisite?

5. Harjutusplokk “Motivatsioon tegutsemiseks”

Sihtmärk:õppige aktiveerima soovi ülesannete täitmiseks.

Töö formaat:
1. Kõik jäävad töötama samades rühmades samade eesmärkidega.

2. Igal osalejal on koostatud nimekiri kõige "kõige vähem lemmikutest" ülesannetest nende funktsioonide hulgast, mida nad täidavad. Juhi ülesanne on motiveerida inimest ülesannet täitma, lähtudes selle inimese eelnevalt tuvastatud isiklikest motivaatoritest.

3. Igaüks proovib end kõigis kolmes rollis.

4. Pärast harjutamist viieminutiline tulemuste arutelu:
— kas sul õnnestus motiveerida?
- kui ei, siis millest jäi puudu?
— kui jah, siis milline oli kõige dramaatilisem mõju?

5. Tööaeg 40 minutit

6. Kõigi osalejate töö tulemuste põhjal korraldatakse üldine arutelu: iga rühm räägib välja, mis motivatsiooni aitas ja takistas.

6. Harjutusplokk “Tüüpiülesannete motivatsioon”

Sihtmärk:õpetab kasutama motivatsiooni tavalistes tööolukordades

Harjutuse formaat:
1. Kõik osalejad jagatakse uuteks kolmikuteks (eesmärk: ühendada juhte, kes oma töös kõige vähem kokku puutuvad).

2. Kolmekesi rollid jäävad samaks.

3. Iga “töötaja” saab töölehe, mis kirjeldab ülesannet, mida ta ei soovi täita või täidab halvasti. Materjal näitab ka motivaatoreid, millega ta peab kokku puutuma (ei sobi, kui need ei lange kokku tegelike motivaatoritega). Vaja on olukorda uurida ja rolliga harjuda.

4. “Juhid” saavad blanketid selle kohta, mida nad vajavad töötaja motiveerimiseks ja nimekirja tema motivaatoritest. Ülesanne on vestluspartnerit motiveerida.

5. Juhendaja hindab ülesande kvaliteeti.

6. Ülesande täitmisel vahetavad nad rolli.

7. Kui kõik osalejad on koolituse läbinud, arutage tulemusi kogu koolitusel osalejate rühmaga: mida võtmepunktid Nad võeti töölt ära.

7. Debriifing

Sihtmärk: teha sündmusest kokkuvõte, kujundada positiivset suhtumist kandideerimisse.

Osalejad istuvad ringis ja igaüks jagab kordamööda oma muljeid, vastates mitmetele küsimustele:
1. Mida uut õppisid ja mis meeldis kõige rohkem?
2. Mida kavatsete lähiajal kasutada ja miks?
3. Mis tekitas täna hirmu või kahtlust? Kuidas kavatsete selle lahendada?

Koolitusjärgne ülesanne:

1. Tehke kindlaks iga oma töötaja motivaatorid.
2. Valmistage ette motivatsioon püstitamiseks vajaliku ülesande täitmiseks.
3. Motivatsiooni kasutades püstitage ülesanne.

Tulemust kontrollib vahetu juhendaja. Ülesanne loetakse täidetuks pärast seda, kui iga töötaja jaoks esitatakse motivaatorite loetelu koos selgitusega nende tuvastamise põhjuste kohta. Individuaalselt arutatakse läbi motivatsiooni kasutava ülesande tulemus ja formaat.

Sissejuhatus

Need, kes tahavad suuri asju saavutada, peavad koguma jõudu.

Motivatsioon on kaasaegse psühholoogia üks olulisemaid probleeme ning üks selle intrigeerivamaid ja salapärasemaid valdkondi.

Meie võime seda või teist nähtust kasutada võib olla meie arusaamast sellest nähtusest ees.

Kavandatud materjal on vaid üks võimalikest valikutest. Lõpliku otsuse koolituse läbiviimise, selle või teise etüüdi või harjutuse kasutamise kohta teeb saatejuht ise. Rõhutame veel kord, et samas peab ta meeles pidama oma ametialase vastutuse ulatust tulemuste eest, mis koolitusel saavutatakse.

1. Teoreetiline arusaam

Selleks ei tohiks juht karta minna looduslike elementide laiale avarusele ja lahendada motivatsiooniprobleeme vastavalt selle elemendi seadustele.

"Paljud inimesed on harjunud arvama, et inimene läheb tööle selleks, et "kulutada", väsida, taluda, raskustest üle saada, kannatada segaduse ja organiseerimatuse käes, ilmutada kavalust, et vältida repressioone, naasta koju nagu " pigistatud sidrun” ja saada palka kaks korda kuus.kõik need hädad on rahaline kompensatsioon, mida nimetatakse palgaks... Me seisame silmitsi revolutsiooniga inimese suhtumises töösse... ja juhi selles kõige õilsamas revolutsioonis on võtmefiguur... Kõrge motivatsiooni tekitamiseks on vaja luua tingimused vajaduste rahuldamiseks. Töö on vaja muuta toodete valmistamise tegevusest töötaja vajaduste rahuldamise tegevuseks (Kaverin S. B., 1998, lk 55-57).

2. Metoodiline põhjendus. Organisatsiooni põhimõtted

Seega on metafooriline bioseerimine motivatsioonikoolituse esimene ja põhiprintsiip (vt tabel 1.1).

Teist rolli mängib ka apelleerimine loomade ja taimede käitumise mõjutajatele. See avab uue maailma, ootamatu ja atraktiivse. See tõmbab tähelepanu, annab tõuke uurimistööle, katsetele mõista ja õppida kasutama seda, mis varem jäi tavapärasest vaateväljast välja. Ehk siis motiivi-zooloogia ja motiivi-botaanika poole pöördumine on iseenesest motiveeriv. See rakendab treeningu teist põhimõtet – selle motiveerivat jõudu. Mäletamine, et olin ise koolitusprotsessi käigus motiveeritud, on parim abiline teiste inimeste motiveerimisel või enesemotiveerimisel väljaspool koolitust.

Kujutluspõhimõtte rakendamist hõlbustavad ka hullud seansid, mida on muudetud võrreldes “tavaliste” hullude seanssidega, mida tundlikkustreeningul läbi viin.

Motivatsioonikoolituses ei sisalda koolitaja "hullud" küsimused mitte ainult absurdset sõnastust, vaid eelkõige absurdseid kujundeid, mis vajavad selgitust, kuna nende piltide "autor" ei saa aru, mida mõeldakse.

Näiteks kui tundlikkustreeningus saab esitada küsimuse: “Miks on kirjas, et inglise väikeametnikul on kombinatsioon 55 x 38 x 7?”, siis motivatsioonikoolituses on see

1 See "sisend" ühendab 2 teabeplokki: 1) inglise väikeametniku reegel - "Kõigepealt öelge neile, mida kavatsete öelda; siis ütle neile seda; siis ütle neile, mida sa neile ütlesid”; 2) A. Mehrabyani andmed, et inimesega esmakohtumisel usaldame tema mitteverbaalseid signaale 55%, paralingvistilisi signaale 38% ja tema kõne sisu vaid 7%.

Treeningu põhimõte on mugavuse ja ebamugavuse tasakaal. Selle olemus seisneb selles, et grupi üldine õhkkond peaks olema mugav, mugav, turvaline ja isegi lõbus. Seega on treeningu strateegiline põhimõte mugavus. Kuid taktikaliselt peaksid koolituse teatud hetkedel osalejad kogema ebamugavust. Selle põhjuseks võivad olla ebaõnnestunud katsed probleemi lahendada, juhiseid järgida, mistahes positiivset tulemust saavutada või treenerilt “õige” vastus. Need võivad olla veelgi "fraktsioonilised" raskused, näiteks vajadus kirjutada midagi ebamugavates tingimustes otse põlvedele; kirjuta vasaku käega; täita ülesannet mürarikkas ruumis; tehke teisele meeskonnale ettepanek, teades, et teid ootab tahtlik keeldumine jne. Kõigi nende raskuste eesmärk on aidata osalejatel tunda "ebamugavuse suurt motiveerivat jõudu".

Alguses pidasin ebamugavust vaid üheks paradoksaalseks motivatsioonimehhanismiks. Kuid järk-järgult veendusin, et see on põhimõte, mitte tehnika. See on treeneri sõnum, mis peaks punase niidina läbima kõik kolm treeningpäeva, alates esimesest. Ebamugavuse motiveeriva väärtuse idee kohtab osalejate suurt vastupanu ja kui seda põhimõtteliselt ei teostata, surutakse see tõenäoliselt varsti pärast koolituse lõppu maha.

Teine koolituspõhimõte on keskendumine tulemuste rakendamisele juhtimises. Selle põhimõtte eesmärk on aidata osalejatel oma kogemusi praktikas üle kanda. Koolitus peab olema praktiline. Seetõttu on oluline täita see teiste ettevõtete kogemustest saadud andmetega,

1, “Motivatsioonikoolituse kontseptsioon”, sõnastab koolituse põhiideoloogia, selle metafoorilise “spontaan-bioloogilise” keele ja põhiprintsiibid, mis on kavandatud koolituse pakutud versiooni elluviimise tagamiseks.

2. Koolituse läbiviimisel on peamiseks abiks “Struktuur”. See sisaldab koolitusprogrammi koos kavaga igaks kolmeks päevaks, sõnastab lühidalt kõigi protseduuride olemuse ja mõned nendega seotud olulisemad punktid. Samuti näitab see, millistest jaotistest leiate iga protseduuri üksikasjaliku kirjelduse.

3, “Teadmised”, annab koolitusel kasutatud mõistete definitsioonid ja kirjeldused. Neid tekste saab otse kasutada lühiloengud ja info lisab koolitusse. Mõnikord sisaldavad need üksikasju, mida ei pruugi vaja minna, kuid mis võivad olla väga olulised. Parem on need märkmed alati käepärast hoida. Vaheajal peate võib-olla selgitama, millised vajadused on Murray loendis või kus asub hüpotalamus.

4, “Tehnika”, räägib teile harjutustest, rollimängud ja ülesanded, mille teen ettepaneku lisada koolitusprogrammi. Protseduuride kirjeldustele on lisatud minu kommentaarid nende rakendusalade, nende võimaluste ja lõkse kohta. See peatükk on vajalik selleks, et koolituseks tehniliselt valmistuda.

5, “Treeneri isiksus” on suunatud eelkõige noortele treeneritele. Ta peaks neid inspireerima!

Koolituse tulemusena õpivad osalejad:

1: Motivatsioon kui nähtus ja motivatsioon kui protsess

Eesmärgid: selle mooduli eesmärk on mõista motivatsiooni ja motivatsiooni mõistet. Teadlikkus loomulikest motivatsioonijõududest ja motivatsioonipotentsiaalist, mille kasutamisega on võimalik motivatsiooni juhtida. Mooduli põhieesmärk on mõista loomulike motivatsioonijõudude kasutamise vajadust motivatsioonijuhtimise protsessis.

Tulemused:

Mooduli läbimise tulemusena osalejad:

· Käsitlege motivatsiooni fenomeni kui psühholoogilist nähtust ja kui protsessi. Nad analüüsivad seost mõistete vahel: vajadus, vajadus, motiiv, stiimul, motivatsioon, demotivatsioon.

· Uurige motivatsiooniprotsessi. Nad mõistavad, kuidas motivatsiooni kasutada inimeste käitumise kontrollimiseks. Nad võtavad arvesse Herzbergi kahefaktorilist motivatsioonimudelit ja mõistavad, et raha ei ole motiveeriv tegur.

· Kaaluge stiimulite kasutamise kontseptsiooni sõltuvalt inimeste ja organisatsioonide eripärast ( individuaalsed omadused töötaja, meeskonna arenguetapp, organisatsiooni eksisteerimise kestus). Nad õpivad tuvastama väliseid stiimuleid, mis sunnivad inimest automaatselt teatud toiminguid tegema.

· Mõelge töömotiivide kontseptsioonile. Nad mõistavad vajadust välja selgitada alluvate juhtivad motiivid.

· Harjutage tuvastama väliseid stiimuleid, mis ajendavad inimest automaatselt teatud toiminguid tegema. Nad uurivad reaktsioone erinevatele stiimulitele. Nad mõistavad, et motivatsiooni taset saab hinnata sobivatele stiimulitele reageerimise läve järgi.

· Uurige motivatsiooni kui loomulikku motiveerivat jõudu, mis määrab inimese käitumise. Inimkäitumise kontrolli allikas. Mõelge aktiveerimise, motivatsiooni, stimulatsiooni ja manipuleerimise mõistete seostele.

· Uurige motivatsioonimehhanisme: terrorism ja rivaalitsemine. Selgitatakse välja ja uuritakse tegureid, mis suurendavad ja vähendavad motivatsioonimehhanismide efektiivsust.

· Mõista loomulike motivatsioonijõudude kasutamise võimalust ja vajalikkust inimeste käitumise juhtimise protsessis.

3. Motivatsiooni juhtimine: põhimõtted, vahendid, tehnoloogiad

Eesmärgid: see moodul on suunatud motivatsiooni põhimõtete ja vahendite valdamisele. Motivatsiooni mõistmine kui töötajate organisatsioonilise käitumise sihipärane mõjutamine. Mooduli põhieesmärk on omandada motivatsioonijuhtimise vahendid, mida juht kasutab operatiivjuhtimise protsessis.

1. päev. Sukeldumine elementidesse

Esimese päeva loogika:

□ demonstreerida spontaansete motivatsioonijõudude tegevust reaalsusest abstraheeritud mängus;

□ aidata osalejatel neid võimeid reaalsusele lähedases mängus kasutada;

□ ja lõpuks tagasi maailma kaasaegne äri kasutades ärimängud raha lugemise ja jagamisega.

2. päev. Elementide juhtimine

Teise päeva loogika:

□ süstematiseerida spontaanseid motivatsioonijõude, luues nende klassifikatsiooni;

□ arendada oskusi spontaansete motivatsioonijõudude efektiivseks kasutamiseks;

□ määrama erikaal loodusjõud lepingu sõlmimisel ja täitmisel.

3. päev. Sulandumine elementidega

Kolmanda päeva loogika:

□ edendada teadlikkust oma kohast sotsiaalsete organismide "biosüsteemis";

□ arendada vastandlike motivatsioonide ja strateegilise motiveeriva enesevalitsemise ühitamise oskust.

Koolituse ja selle iga kolme päeva kava sõltub esiteks koolitaja ideedest, kuidas tuleks teha üleminek lihtsast keeruliseks, isikupäratult isiklikumaks, turvalisest millegi väljakutsuvale.

Teiseks määrab plaani suuresti soojendusharjutustelt raskele tööle ülemineku loogika ja seejärel harjutustele, millel on suur sisemine motiveeriv jõud, millega saab üle väsimusest ja sooritusvõime langusest.

Kolmandaks dikteerib plaani vajadus mitmekesistada harjutusi, töövorme, materjali esitamise ja uute kogemuste omandamise viise. Ilma vahelduseta muutub treenimine õppimiseks või puurimiseks.

Harjutus 1: "Kõige motiveerimata töötaja minu elus"

Eesmärk on saada teadlikuks meie isetäituvate ennustuste negatiivsest motiveerivast mõjust.

Juhised

Palun pidage meeles oma alluvat (kui alluvaid polnud, siis töötajat), kes tundus teile kõige vähem motiveeritud töötama. Kirjeldage seda 10 skaalat kasutades, tehes igal skaalal vastava punkti ümber.

Pidage nüüd meeles alluvat (või töötajat), kes tundus teile kõige rohkem motiveeritud töötama. Kirjeldage seda sama 10 skaalat kasutades.

Märge. Sel juhul loeme olulisteks erinevusteks ±4 punkti suurust erinevust.

Niisiis, olete kindlaks määranud omadused, mis eristavad kõige motiveeritud ja kõige vähem motiveeritud töötajaid. Küsimused järelemõtlemiseks ja aruteluks:

□ Millised neist omadustest ei ole otseselt seotud töömotivatsiooniga?

□ Miks nad satuvad motivatsiooniga samasse plokki?

Mõned osalejad vastavad suure tõenäosusega, et “millegipärast” osutus motiveeritum lahkemaks, targemaks või atraktiivsemaks.

Koolitaja jaoks on oluline tulemused selgelt kokku võtta – muidu ei saa kõik osalejad aru, miks see harjutus tegelikult sooritati.

Selleks peab koolitaja vabade väljaütlemiste järel läbi viima selge küsitluse: „Kes hindas kõige motiveeritumat töötajat atraktiivsemaks? Aitäh... (edaspidi paneb treener iga kord pabertahvlile kirja häältelugemise tulemuse).

Kes hindas kõige motiveeritumat töötajat vähem meeldivaks? Aitäh. Kes hindas kõige motiveeritumat inimest lahkemaks? Aitäh... Kuidas oleks vähem lahke?” Kõik andmed salvestatakse pabertahvlile kahes veerus. Tabelis 4,4 (Moskva, september 1999, n = 17) ja 4,5 (Peterburg, märts 1999, n = 11) näitavad kahe osalejate rühma tulemusi.

Tabel 4.4 Kõige ja kõige vähem hindamise tulemused motiveeritud töötajaid Esimese Motivatsioonikoolituse rühm

Märge. Võib-olla on skaalal 7 saadud andmed seletatavad sellega, et algselt vastandati skaalal olev “Jänepäine” poolus “Kohanemisvõimelise” poolusega. Esimeses rühmas osalejad juhtisid tähelepanu asjaolule, et need kaks poolust ei ole ranges mõttes vastandlikud. Skaala praeguses versioonis on „Kohandatav” asendatud sõnaga „Üleb”.

Tabel 4.4 Motivatsioonikoolitusprogrammi esitlusel osalenud psühholoogide rühma enim ja vähem motiveeritud töötajate hindamise tulemused

Harjutus lõpeb haloefekti nähtuste ja isetäituvate ennustuste aruteluga.

Haloefekt – luba positiivseid jooni ideesse inimesest, keda hindame kõrgelt meie jaoks olulise kvaliteedi osas (näiteks motivatsioonitase), ja ideesse inimesest, kes on meie poolt mõne kvaliteedi poolest madalalt hinnatud. see on meile oluline - negatiivseid jooni, kuigi elus ei seostata neid omadusi meid huvitava kvaliteediga.

Isetäituv ennustus on eelarvamus inimese suhtes, mis väljendub käitumissignaalides, mida me ei teadvusta, provotseerides inimest käituma vastavalt meie eelarvamusele.

Üks levinumaid isetäituvaid ennustusi on teooria X, mille on välja töötanud D. McGregor (McGregorD., 1960).

Seda harjutust saab teha kodus, kuid see pole praktiline. Kui see on määratud esimesel päeval, siis teisel päeval saate määrata rakendusharjutuse “Isetäituvad ennustused”.

2. harjutus: Enesetäituvad ennustused

Eesmärk on saada tõelisi kogemusi isetäituvate ennustuste muutmisel.

Juhised

Soovitan harjutada isetäituvate ennustuste kasutamist päris elu. Nagu nägime harjutusest “Minu elu kõige motiveerimata töötaja”, tundub töötamiseks vähem motiveeritud inimene meile vähem sümpaatne, vähem lahke, vähem tark (siin viitab koolitaja rühmas tegelikult saadud andmetele). Mõnes mõttes teeme sellele lõpu.

Me ise ei märka, kuidas meie eelarvamused sõnades, intonatsioonides, žestides (verbaalselt, paralingvistiliselt ja mitteverbaalselt) meie poolt tahes-tahtmata edasi kanduvad. Inimene tajub neid signaale ja võib-olla hakkab isegi seda mõistmata käituma nii, nagu me temalt ootame. See on psühholoogiline seadus, mis on eksperimentaalselt kinnitatud.

Teen ettepaneku seda seadust teadlikult kasutada.

"Kui võtate inimesi sellistena, nagu nad on, kõigi nende ebatäiuslikkusega, ei muuda te neid kunagi paremaks. Kui kohtled inimesi nii nagu nad on... ideaalsed inimesed, tõstad need kõrgusele, kus tahaksid neid näha” (Goethe).

Proovime töötada oma eelarvamustega.

Tegutseme järgmise algoritmi järgi (koolitaja väljastab isetäituvate ennustuste algoritmi, vt lisa 4).

Mõelge inimesele, kelle motivatsioon töötada tundub teile ebapiisav või vale. Jätke teadvuse läve taha kõik, mida arvate teadvat selle inimese motivatsiooni kohta oma varasemast suhtlemise ajaloost temaga.

Looge endale teisest inimesest soovitud kuvand. Kuidas sa seda näha tahaksid? Millised peaksid olema tema eesmärgid? Mis on motiivid?

Kujutage elavalt ja selgelt ette, mis seda inimest teie soovitud tulevikupildis motiveerib. Laske oma kujutlusvõimel olla julge ja vaba. Looge sellest inimesest oma kujutluses uus pilt.

Kirjutage üles, kuidas näete selle inimese uut pilti.

Mida ta sihib? Mis teda motiveerib?

Nüüd käitu temaga nii, nagu ta oleks selline, nagu sa tahad, et ta oleks.

Kui te ei saa temaga täna õhtul kohtuda, helistage talle telefoni teel, saatke talle sõnum e-mail ja nii edasi.

Kui te ei saa temaga kuidagi ühendust võtta, kujutage ette, mida te teete temaga kohtudes ja kuidas ta sellele reageerib.

Järgmisel päeval on vaja teha kokkuvõte rakendamise tulemustest kodutöö. Samas võib arutlusele tõsta järgmise küsimuse: "Mis mõju avaldasid positiivsed isetäituvad ennustused?"

Tuleb meeles pidada, et see harjutus on uurimuslik ja heuristiline. Arutelu käigus võib treener õppida rohkem, kui ta ise öelda oskaks.

Harjutus 3: Zeigarniku efekt

Eesmärk on saavutada Zeigarniku efekti reaalne kogemus ehk pinge, mis on põhjustatud ülesande mittetäielikkusest, mille kallal töö katkestati, ning selle ülesande materjali parem meeldejätmine võrreldes täidetud ülesannetega.

Juhised (annatakse energiliselt ja isegi jõuliselt, nagu käsk)

Valige ruumis koht ja seadke end sinna sisse. Asetage oma tool sinna. Võtke oma märkmed endaga kaasa. Ärge ühinege kellegagi. Seekord - mitte ühtegi meeskonnatöö. Igaüks on enda jaoks. See on puhtalt individuaalne töö.

Lahendage järgmine ülesanne (koolitaja avab ülesande tekstiga pabertahvel):

Probleem 1

Alkoholis 1 on 736 g 16% joodi lahust. On vaja saada 10% joodi lahus alkoholis. Kui palju alkoholi on selleks vaja lisada?

Teil on selle probleemi lahendamiseks aega 3 minutit.

(Koolitaja pöörab pabertahvel lehe ümber – järgmisel lehel antakse uus ülesanne).

Palun liikuge järgmise ülesande juurde. Selle lahendamiseks antakse teile ka 3 minutit.

Probleem 2

Täistünnist võtsime 14,4 kg hapukapsas ja siis veel 5/12 sellest summast. Pärast seda jäi tünni 5/8 varem seal olnud hapukapsast.

Mitu kilogrammi hapukapsast oli ühes tünnis?

Kordan, teile antakse selle probleemi lahendamiseks ka 3 minutit.

(Treener pöörab pabertahvli lehe uuesti ümber – kolmas ülesanne on antud järgmisel lehel).

Palun liikuge edasi kolmanda ja viimase ülesande juurde. Selle lahendamiseks antakse teile ka 3 minutit.

Probleem 3

Moodsa arvuti ja monitori ostmiseks vajab Aleksey 2600 dollarit. Ta otsustas nad päästa.

1 Saate asendada "jood alkoholis" sõnadega "alkohol kirsi tinktuuris" jne.

Esimesel kuul säästis ta vajalikust summast 8,5%, teisel kuul 30 dollarit rohkem. Kui palju raha tal säästa jääb?

Teie käsutuses on 3 minutit.

Kolm minutit hiljem: aeg on läbi. Teeme kokkuvõtte. Kontrollige, kas probleemid on õigesti lahendatud.

Ülesanne 1: õige vastus: 441,6 grammi. Kes lahendas esimese probleemi õigesti?

Ülesanne 2: õige vastus: 54,4 kilogrammi. Kes lahendas teise probleemi õigesti?

3. ülesanne: õige vastus: 2128 dollarit. Kes lahendas kolmanda probleemi õigesti?

Nüüd avatud Tühi leht paber (või vastav lehekülg teie brošüüris), et te ei näeks oma varasemaid märkmeid. Kirjutage mälust üles ülesande 1 tingimused, seejärel ülesanded 2 ja 5. (Teile antakse 5 minutit tingimuste taasesitamiseks.)

Kontrollige, kui täpselt suutsite ülesannete tingimusi reprodutseerida. (Treener kordab tingimusi.)

Ülesannet saab lihtsustada: näiteks anna vaid üks ülesanne kolmest või kutsu matemaatikaülesannete asemel osalejaid anagramme lahendama. Viimasel juhul tuleb anagrammid koostada nii, et need paistaksid mõttetu tähtede komplektina. Näiteks anagrammi TYARPILYA ei tohiks sellisel kujul anda, kuna seda mõttetut sõna on lihtne meeles pidada. Parem on lihtsalt anda tähtede komplekt, näiteks: YATIERPL. (Sõna "sõber" on selles anagrammis krüpteeritud.)

Esiteks saab soojenduseks anda anagrammi KRUA, et osalejad mõistaksid, kuidas anagramme lahendada. KRUA on krüpteeritud sõna "käsi". Seejärel saate pakkuda osalejatele lahendamiseks järgmisi anagramme:

IAALNTKSP

JAAEITTGRS

Õiged vastused: rekord, õde, strateegia. Võite välja mõelda muid anagramme. Mida rohkem kaashäälikuid sõnas, seda keerulisem on anagrammi lahendada.

Koolitaja kirjutab uuringu tulemused tahvlile järgmisel kujul:

Ülaltoodud tabelid annavad Zeigarniku efekti demonstratsiooni peaaegu "ideaalse" versiooni: need, kes probleemi õigesti lahendasid, unustavad selle tingimused kohe. Need, kes pole probleemi lahendanud, mäletavad selle tingimusi paremini.

Tabel 4.6 Zeigarniku efekti koondtabel

Koos rühmaga saate arvutada lõpetatud ja lõpetamata ülesannete taasesitamise suhte. Bluma Zeigarniku katsetes oli see teadupärast 1:1,9. Sel juhul on see ideaalne - 2: 4 (võrdleme lahtrites A ja C olevaid numbreid: täidetud ülesanded esitati õigesti kaks korda ja lõpetamata ülesandeid 4 korda).

Zeigarniku efekti kinnitab ka tõsiasi, et täidetud ülesanded unustatakse sagedamini ja ka 2 korda (vt arvude suhet lahtrites A ja B).

Kui rühm on arvutamisest liiga väsinud, saate osalejad lihtsalt ruumi eri osadesse üksteisest eraldada. erinevad suhted. Kuid sel juhul kasutatakse ainult ühe ülesande tulemusi.

Juhised matemaatilisi arvutusi kartvates rühmades kokkuvõtete tegemiseks: Minust paremal seisagu need, kes ülesande õigesti lahendasid; need, kes pole seda lahendanud, on vasakul. Nüüd, kes selle tingimusi õigesti mäletasid, liikuge akna juurde. Need, kes selle tingimusi õigesti ei mäletanud, jäävad minu lähedale.

Näeme, et akna juures on vasakul 4 inimest. Nad ei ole probleemi lahendanud, kuid nad mäletavad tingimusi.

Akna juures oli paremal pool 2 inimest. Nad lahendasid probleemi, kuid mäletavad ka selle tingimusi. Neid on aga täpselt kaks korda vähem kui neid, kes probleemi ei lahendanud, kuid mäletavad selle tingimusi.

Võime järeldada, et Zeigarniku efekt leiab kinnitust: kui probleem ei lahene, jääb see paremini meelde.

Lisaks on minu kõrval paremal 4 inimest. Need on need, kes lahendasid probleemi ja unustasid kohe selle tingimused. Nagu A.S. Gribojedova: "Allkirjastatud - ja õlgadelt!" Pange tähele, et neid on kaks korda rohkem kui neid, kes probleemi lahendasid ja siiski ei unustanud selle tingimusi (need on need osalejad, kes seisavad paremal akna juures). See suhe kinnitab kaudselt ka Zeigarniku efekti.

Minust vasakul on 2 inimest. Nad ei lahendanud probleemi ja unustasid selle tingimused. See rühm on Zeigarniku efekti jaoks "ebakonventsionaalne". Kui nad probleemi ei lahendanud, peaksid nad Zeigarniku efekti kohaselt selle tingimusi meeles pidama.

Koolitaja jaoks on oluline koos grupiga jõuda järeldusele, et lahendamata ülesanne jätab pinged ja muutub “kvaasivajaduseks” (vt punkt 3.9.3).

Harjutus 4: Algoritm tuleviku maalimiseks!

Eesmärk on luua strateegiline plaan elu järgmiseks 5 aastaks ja motiveeriv moto järgmiseks 2 kuuks.

Juhised

Proovime reguleerida enda motivatsioon luues tulevikupildi.

Koolitaja jagab osalejatele tulevikupildi algoritmi (vt lisa).

Nüüd peavad kõik määrama oma eesmärgi 5 aastaks ette. Kirjutage see eesmärk oma vihikusse.

“Parim viis endas igasugust tunnet tugevdada on hoida oma teadvuses kaua ja võimalikult sageli ideid, millega see seotud on; proovige panna need ideed meie ette silmapaistvalt, eredalt, selgelt. Ja selle saavutamiseks on vaja ette kujutada iga asja konkreetselt koos kõigi selle elavate, iseloomulike detailidega” (Payo J., 1903, lk 60).

"Et emotsioon, soov omandaks täieliku erksuse, on vaja ainult seda, et iha objekt saaks mõistusele täiesti selgeks, nii et kõik selle meeldiv, võrgutav või lihtsalt kasulikke aspekte ilmus teadvusesse silmapaistvalt ja eredalt” (Payo J., 1903, lk 45).

Algoritmi küsimused võivad aidata teil tulevikust selge ja selge pildi maalida. Kus sa oled 5 aasta pärast? Millise lisahariduse olete selleks ajaks saanud? Kui suur saab olema teie igakuine sissetulek? Kuidas te end tunnete? Millised on teie tulevikuväljavaated?

Kui need küsimused ei ühti teie ettekujutustega teie enda tuleviku kohta, küsige endalt teistelt. Need võivad olla küsimused teie ärisaavutuste, väljavaadete kohta pereelu, teadussaavutustest jne. Peaasi, et saaksid 5 aasta pärast joonistada pildi tulevikust, mida tõeliselt ihaldad. Kirjutage see oma vihikusse.

See töö võib kesta 5 kuni 10 minutit. Aega ei ole vaja ette määrata. See töö nõuab küllaltki sügavat endasse süvenemist ja sisekaemust. See peaks voolama orgaaniliselt ja võtma nii palju aega kui vaja.

Nüüd tehke kindlaks, mida peate selle eesmärgi saavutamiseks iga viie aasta jooksul tegema. Kirjutage, mida tuleks teha aastal 2010? Aastal 2011? Aastal 2012? AASTAL 2013? AASTAL 2014? (See töö võib kesta 6-7 minutit.)

Nüüd otsusta, mida on vaja järgmise 3 kuu jooksul teha, et saaksid oma eesmärgi poole liikuda.

Kingin teile need imelised kaardid, et saaksite neile oma moto peale kirjutada. (Rühmal võib motode sõnastamiseks kuluda umbes 4–5 minutit.)

Nüüd panevad selle oma märgile need, kes saavad oma motot kõigile teistele näidata. Kui moto on väga isiklik, ei pea te seda muidugi kellelegi näitama. Tõuseme püsti, kõnnime mööda tuba ringi, loeme teiste motosid...

Loodan, et need motod aitavad meil end järgmise 3 kuu jooksul motiveerida. Kõige parem on kaarti taskus kaasas kanda. Võtke see välja alati, kui tunnete end segaduses, heitunud või ilma eesmärgita.

3 kuu pärast peate sõnastama uue moto ja seejärel korrake seda iga 3 kuu järel.

Aasta lõpus võrrelge saadud tulemust oma aasta eesmärgiga. Kui eesmärk on saavutatud, premeeri ennast. Kingi endale midagi, mida hindad, mida oled endale pikka aega keelanud, midagi, mida armastad. Seejärel tee selgeks järgmise aasta eesmärk ja jätka lõigete järgi. 4-10a.

Kui eesmärki ei saavutata, premeeri ennast igal juhul. Kingi endale lühike puhkus, osta endale midagi, mida vajad tööks või eesmärgi saavutamiseks, läbi mõni huvitav ja oluline koolitus. Olete näinud vaeva, kuid pole veel õnnestunud.

Pärast seda täpsustage oma järgmise aasta eesmärk ja võtke teatud kohustused, mis hõlmavad mõningaid raskusi, kui eesmärki järgmisel aastal ei saavutata.

Esimene asi, mida saate teha, on rääkida võimalikult paljudele inimestele oma kavatsusest oma eesmärki saavutada. Teie nimi on kaalul. Kui enesearmastus ei kuulu teie põhijoonte hulka, võiksite valida teise tee.

Koostage leping, mis näeks ette teatud materiaalsed puudused juhuks, kui teie eesmärki ei saavutata. Käitumisteraapias praktiseeritakse selliseid lepinguid üsna sageli. Tahad kaotada 10 kg, kuid napib tahtejõudu? Võid sõlmida lepingu, et annad 6 kuuks või 1 aastaks kliinikus terapeudile üle teatud väärisesemed, mis tagastatakse Sulle 10 kg kaalukaotuse korral ja jäävad kliinikusse igaveseks kui võtad. mitte. Seega saab kaalu langetamise motiiv tõsist tugevdust materiaalsete väärtuste kaotamise hirmu näol.

Minu praktikas koolitustel osalejatega töötamisel sõlmiti palju lepinguid erinevatele summadele ja erinevatel põhjustel. Näiteks võiks rääkida töökoha vahetamisest, projekti ettevalmistamisest ja kaitsmisest, kandidaadi eksami sooritamisest, vestluse valdamisest inglise keel ja isegi paastu pidades.

Minuga sõlmitud lepingu maksimaalne summa oli 300 dollarit.

Reeglina täidetakse lepinguid. Üks kuulaja sõlmis lepingu, et kaotab 5 kuuga 6 kg. Küsimusele, kas leping tõesti aitab kaalust alla võtta, vastas ta mornilt, et aitab küll, aga kellelegi ta seda ei soovita. Lepingu ta siiski täitis. Minuga sõlmitud lepingutest jäi täitmata vaid ca 7%.

Kui aasta pärast selgub, et olete oma eesmärgi saavutanud, teavitate sellest haldurit ja saate oma tagatisraha tagasi. Kui te oma eesmärki ei saavuta, jääb hoius talle igaveseks. Järgmisel aastal lõpetate sama või teisega usaldusisik uus leping, kuid selle summa peaks olema vähemalt kahekordne.

Sellise lepingu idee meeldib tavaliselt enamikule osalejatele. Kas nad selle idee ellu viivad, pole aga teada.

Selle individuaalse harjutuse peamine eesmärk on kujundada usk, et meil on suur kontroll selle üle, mis meiega juhtub, kui planeerime oma tegevusi süstemaatiliselt ja reguleerime oma aktiveerimise taset.

Taotlus eraldi

4. Algoritm tulevikupildi loomiseks

Kes sa oled 5 aasta pärast?

Miniharjutus 1 :

Juhend: “Nüüd näeme, mis värvi meie silmad on. Selleks kõnnime kaks minutit mööda tuba ringi ja vaatame üksteisele silma, pidades meeles silmade värvi ning seejärel peame kõik vastavalt silmade värvile rivistama - tumedamast heledamani. .”

Mini harjutus 2 :

Rühmaliikmed on jagatud kahte alagruppi.

Juhised. "Igale alarühmale antakse ettevalmistuseks seitse minutit, mille jooksul nad peavad arendama oma tunnet või emotsiooni ja mõtlema, kuidas seda kujutada. Kui esimene alarühm näitab, mida ta on ette valmistanud, siis teine rühm vaatab hoolikalt, püüdes mõista, millist seisundit või tunnet on kujutatud. Seejärel vahetavad alagrupid kohti.

Harjutus 5: "Minu nimi on minu tegelane"

Inimese, linna ja isegi saatus

riik on määratud tema nimel

Vanaaegne tarkus

"Igaüks meist saab sündides nime, mis saadab meid kogu elu. Meid kutsuvad nimepidi meie lähedased, tuttavad ja isegi võõrad. Meie nimi on kirjutatud passi ja kõikidesse muudesse dokumentidesse. Aga mida see tähendab? Kas sa tead oma nime tähendust? Kas sulle meeldib su nimi? Võib-olla tahaksite, et teid kutsutaks mõne muu nimega? Milline? Ja miks valisite koolituse ajaks just selle nime? Kas see on teie pärisnimi või võtsite mõne teise? Miks? Mida see väljendab?

Lisaks üldtunnustatud tähenduse avaldamisele pärineb näiteks Polina - nime Appolinaria kõnekeelne vorm sõnast Apollo (Vana-Kreeka mütoloogias päikesejumal, kunstide patroon, ennustuste jumal) , peate mõtlema oma iseloomule. Selleks nimetage iga teie tähe jaoks oma iseloomuomadus. Näiteks Polina:

P - põhiline

O - võluv

L - uudishimulik

Mina - intelligentne

N - püsiv

A - korralik

Mõelge 2 minutit, kirjutage oma mõtted üles ja seejärel nimetage kordamööda oma tegelase märke, mis on teie nimega seotud.

Kui teie nimel on kaks või isegi kolm identset tähte, võite piirduda selle tähe dešifreerimisega ainult üks kord. Loomulikult asendatakse täht Y tähega I ja tähed b, b, ы jäetakse välja, kuid teie soovil saab need asendada mis tahes muude tähtedega.

Teie nimede üle arutledes on rühmal õigus seada kahtluse alla teie nime tähes väljendatud iseloomuomadused. Ja kui te ei tõesta vastupidist, argumenteerides ja sellega nõustute, saate ühe karistuspunkti. Iga nimega paljastatud iseloomuomaduse eest saate ühe punkti."

Soovitused saatejuhile. Sketši alguses töötavad osalejad individuaalselt, pannes kirja oma mõtted ja seejärel ühinevad ühiseks ringiks, et tulemusi arutada. Tulemuste kokkuvõtmiseks ja arvestuslehele fikseerimiseks saab lisaks harjutuse juhendis nimetatud boonus- ja karistuspunktidele kasutada osalejate individuaalset enesehinnangut. Selles harjutuses minimaalne punktisumma võib-olla 2 ja maksimum on 5. Osaleja otsustab iseseisvalt küsimuse, kui tõhusalt ta selles visandis töötas, ja paneb oma arvamuse salvestuslehele.

Pärast harjutuse sooritamist ja tulemuste kokkuvõtmist viiakse läbi refleksioon – mõistetakse probleeme, millega osalejad eneseanalüüsi käigus kokku puutusid ja oma märkmete üle arutledes.

Pärast 12 tunni möödumist on osalejal õigus oma nime muuta, võttes peale koolituse esimest osa endale uus nimi, mis vastab tema arusaamale endast.

Psühholoogiline kommentaar. See sketš avab individuaalsete koolituste sarja üldpealkirja "Mõeldes iseendale". Selle töövormi põhieesmärk on eneseanalüüsi oskuste arendamine. Need koolitused aitavad osalejatel mõista iseennast sügavamalt ja täielikumalt, õppida mõistma iseennast, oma tugevaid külgi ja nõrgad küljed, mõista oma suhtumist erinevatesse sotsiaalsetesse nähtustesse.

Üksikute etüüdide läbiviimiseks tuleks ennekõike mõelda igale osalejale eraldi koht. Grupi liige peab olema kindel, et ta töötab hetkel üksi ja keegi ei takista tal oma mõtteid avalikult kirja panemast.

Töötamise ajal on soovitatav kasutada kerget või klassikalist muusikat, mis aitab häälestuda mõtteid rahustada, keskenduda ning summutab kõrvalist müra. Kõik see võimendab üksindustunnet ja takistab tõsisest analüüsitööst kõrvalejuhtimist.

Rõhutame veel kord selle koolitusvormi peamist põhimõtet - iseseisvat analüütilist tööd isikuomaduste uurimiseks. Tuleb meeles pidada, et kaugeltki kõigil osalejatel pole vähemalt esmaseid sellise eneseanalüüsi oskusi. Seetõttu tuleb esialgu neid toomisega aidata konkreetsed näited, leevendades sellest tulenevat psühholoogilist pinget kerge naljaga.

Juhtumiuuringud. Vladislava (muljet avaldav - armastav - täpne - sõbralik - siiras - võimekas - L - aktiivne - armunud - agressiivne); Tatjana (tahke – absoluutselt ebaloogiline – sama mis kõik teised – b – Sargent – normaalne – agressiivne (mõõdukalt); Katjuša (kapriisne – agressiivne – kannatlik – humoorikas – mänguline – aktiivne). Inga (Mänguline – kannatamatu – graatsiline – aktiivne (agressiivne) ).

Järeldused:

Koolituse tulemusena osalejad:

· Õppida professionaalse tegevuse juhtivate motiivide tuvastamise tehnikat projektiivsete küsimuste ja vaatlusmeetodi abil.

· Harjutada vahendite kasutamist ametialase tegevuse juhtivate motiivide väljaselgitamiseks.

· Omandada juhi töös kasutatavaid motivatsioonivahendeid (probleemi püstitamine, hindamisvestlus, tagasiside).

· Harjutage iga tööriista motivatsioonikomponendi kasutamist.

· Tutvuge lepingu motiveerivate ja kontrollivate funktsioonidega. Nad kaaluvad erinevaid vahendeid alluvate motiveerimiseks osakonnas.

· Tutvuge demotivatsiooni mõistega. Analüüsige töötajate demotivatsiooni põhjuseid.

· Omandage demotiveeritud alluvaga suhtlemise taktikat.

Motivatsiooniprobleemide tõhusat lahendamist raskendab asjaolu, et motivatsioon kui teatud inimese motiivide süsteem eksisteerib oma seaduste järgi, mis ei ole alati arusaadavad ja eriti mitte alati väljastpoolt reguleerimiseks kättesaadavad. Motivatsioonijõud tekivad, arenevad, põrkuvad ja võitlevad üksteisega, nõrgenevad ja tarduvad vastavalt oma seadustele, nagu loodusjõud. Neid jõude on vaja kasutada oma organisatsiooni hüvanguks, kuid mitte nende jõudude kandjate – inimeste – arvelt.

Kasutatud kirjanduse loetelu

1. Sidorenko E.V. Motivatsioonikoolitus. Peterburi, 2000. a. 234s.

2. Sobchik L.N. Heckhauseni motivatsioonitest Peterburi: Rech, 2002, - 16 lk.

3. Pavlenko G. Artikli teemad: Mõtlemine. Mõtlemise psühholoogia. Psühholoogilised probleemid. 2008

4. Mängud intensiivseks õppimiseks / Toim. V.V. Petrusinski. - M.: Prometheus, 1991. - 219 lk.

5. Prutchenkov A.S. Koolitus isiklik areng: Metoodilised arengud klassid. - M.: 1993. - 48 s.

6. Rudestam K. Rühmapsühhoteraapia. Psühhokorrektsioonirühmad: teooria ja praktika / Tõlk. inglise keelest L.V. Trubitsyna. - M.: Progress, 1990. - 368 lk.

Rakendus

harjutuse "Algoritm tulevikupildi jaoks" jaoks

Algoritm tulevikupildi loomiseks

1. Määrake oma eesmärk 5 aastaks ette.

2. Joonistage enda jaoks selge ja elav pilt tulevikust:

Kes sa oled 5 aasta pärast?

Millise lisahariduse te selleks ajaks saate?

Kui suur saab olema teie igakuine sissetulek?

Kuidas te end tunnete?

Millised on teie tulevikuväljavaated?

3. Tehke kindlaks, mida peate selle eesmärgi saavutamiseks iga viie aasta jooksul tegema.

4. Sõnastage oma moto järgmiseks 3 kuuks ja tehke kaart, millele on trükitud see moto.

5. Kandke kaarti endaga kaasas ja võtke see välja alati, kui tunnete end segaduses, heitunud või mõttetult.

6. 3 kuu pärast sõnasta uus moto.

7. Korrake samme 5 ja 6 veel 2 korda aastaringselt.

8. Võrrelge aasta lõpus saadud tulemust oma aasta eesmärgiga.

SOBCHIK L. N - HECKHAUSENI MOTIVATSIOONI TEST

See tehnika on psühholoogiline tööriist inimese motiivide tugevuse ja suuna uurimiseks ning puudutab peamiselt kahte peamist aspekti - motivatsiooni edu saavutamiseks ja motivatsiooni ebaõnnestumist vältida. Müncheni Saksa Psühholoogia Seltsi president Heinz Hekhausen on üldiselt tunnustatud rahvusvaheline autoriteet teaduslikes psühholoogilistes ringkondades ja terve suuna arendaja käitumisdeterminantide uurimisel. Selle suuna traditsioonid põhinevad nii inimtegevuse bioloogiliste kui sotsiaalsete eelduste süvaanalüüsil. Meil on ta tuntud kui 1986. aastal ilmunud monograafia “Motivatsioon ja tegevus” (Moskva, “Pedagoogika”) autor, mis hõlmab laialdaselt motivatsioonivaldkonna uurimise ajalugu ja meetodeid. Selle testi väljatöötamisel võttis Heckhausen aluseks Murray temaatilise appertseptsiooni testi – TAT.

Murray TAT-i modifikatsioonis piiras Heckhausen psühholoogiliste nähtuste otsimise motivatsioonisfääriga. Ta leiab, et motivatsiooni uurimine peaks keskenduma inimtegevuse uurimisele küsimuse "Miks?" Me räägime vabatahtlikust tegevusest, mis on suunatud konkreetse eesmärgi saavutamisele. See on tegevus, mille käigus saavutatakse taotletav eesmärk ja mida juhitakse sündmuste arenedes. See ilmneb enam-vähem selgete ootuste taustal tegevuse oodatava tulemuse suhtes. Need ootused ilmnevad kõige selgemalt tahtlikes tegevustes, kuid neid saab jälgida ka impulsiivsetes reaktsioonides. "Isegi siis, kui tahtlikud tegevused on automatiseeritud oskuste tasemele, ootused mängivad jätkuvalt kaudselt oma rolli tegevuse reguleerimisel, mis ilmneb koheselt, kui automaatsuse kulg katkeb. Kategooria "motiiv" hõlmab Heckhauseni tõlgenduses selliseid mõisteid nagu vajadus, motivatsioon, külgetõmme, kalduvus, soov. Igaüks neist mõistetest tähistab dünaamilist hetke tegevussuunas, väärtushoiakut, eesmärki, mille poole indiviid püüdleb, ja vahendeid, mida ta selle eesmärgi saavutamiseks kasutab. Lähtudes arusaamast motiivist kui soovitud eesmärk, siis tuleb silmas pidada järgmisi motivatsioonipsühholoogia põhiprobleeme: motiivide mõtestatud klassifitseerimine, motiivide arenemise ja teisenemise probleem erinevatel vanusevahemikel, individuaalsed erinevused motivatsioonilises orientatsioonis, situatsiooniline sõltuvus teatud motivatsioonide asjakohasusest. , võttes arvesse individuaalsete motiivide väljakujunenud hierarhia üldist struktuuri, motivatsiooni kui protsessi tegevuste valikut, aga ka arvukate muutujate kogumit, mis sisalduvad motiivi struktuuris. Motivatsioonitesti väljatöötamise käigus toetus X. Heckhausen J. Atkinsoni ja D. McClelandi kontseptsioonile, mille kohaselt saab motivatsioonisfääri kogu kompleksse mitmekesisuse taandada kaheks peamiseks struktuurikomponendiks: edu saavutamisele suunatud motivatsioon. ja ebaõnnestumise vältimisega seotud motivatsioon.

Stiimulmaterjalina, mis provotseerib subjekti alateadlikult oma motivatsioonisfääri tugevust ja suunda avastama, kasutab Heckhausen 6 pilti, mis erinevad TAG-testi piltidest peamiselt selle poolest, et neil on kujutatud katkendeid töö- ja tootmissituatsioonidest. Uuritava koostatud graafikute põhjal tehakse allpool kirjeldatud “võtme” abil kindlaks need põhipositsioonid (märgid), mille lihtne arvutamine võimaldab arvutada ja võrrelda kahte eesmärgi saavutamisele suunatud juhtmotiivi ja ebaõnnestumise vältimine.

Selle meetodi modifikatsioonid, mille on välja pakkunud E.A. Kalinin ja V.G. Norakidze, alates 1972. aastast on kasutatud nii individuaalseks kui ka rühmatestimiseks. Igale katsealusele antakse leht trükitud küsimustega:

1. Mis siin toimub ja kes need inimesed on?

2. Kuidas selline olukord tekkis, mis juhtus enne*?

3. Millele iga pildil kujutatud inimene mõtleb, mida igaüks neist soovib?

Iga pilti saab ekraanil kuvada läbipaistvuse kujul. Juhised, mis tuleb katsealustele enne õppetöö algust anda, on järgmised: „See on test fantaasia ja kujutlusvõime uurimiseks. Teile esitatakse järjestikku pilte. Teil on lühike aeg pilti vaadata ja seejärel viis kuni kümme minutit selle ümber lugu luua. Teie ees on kahekordne märkmikuleht, pool lehekülge iga 6 pildi jaoks loo kirjutamiseks. Kui vajate rohkem paberit, võite kasutada lisalehti. Iga kord esitatakse samad 4 küsimust. Nad peaksid teid aitama lühim aegühendage kõik olemasolevad osad täis lugu: kirjelda, mis olukord pildil on, mis siin toimub, kes need inimesed on; kuidas see olukord tekkis, mis juhtus enne seda; millest iga pildil kujutatud inimene mõtleb - mida ta tahab, mis saab edasi, kuidas see kõik lõpeb. Püüdke kulutada igale pildile mitte rohkem kui 10 minutit.

Selles testis pole õigeid ega valesid vastuseid. Sa võid täiesti vabalt tulla välja mis tahes looga, mis sulle pähe tuleb. Iga pildi kohta võib olla rohkem kui üks lugu. Püüdke koostada lood nii, et need oleksid võimalikult elavad ja huvitavad. Ärge kirjeldage ainult seda, mis on pildil näidatud. Looge lugu. Töötage nii kiiresti kui võimalik, et ajapiirangust kinni pidada. Pidage meeles: see ei puuduta ilusat stiili ega kirjaoskust. Kui teete vea, kriipsutage see lihtsalt läbi ja kirjutage edasi. Kui vajate rohkem ruumi, kasutage lehe tagakülge."

Testimine tuleks läbi viia ruumis, kus pole võõraid inimesi ja katsealune tunneb end vabalt.

Iga subjekti lugu töödeldakse eraldi, kasutades “võtit”, mis aitab teksti dešifreerida; Eristatakse edu saavutamise motivatsiooni kategooriaid (tähistatud kui OU - edu ootus) ja ebaõnnestumise vältimise motivatsiooni kategooriaid (tähistatud kui OH - ebaõnnestumise ootus). Seejärel loendatakse nende kategooriate mainimiste arv iga motivatsioonitüübi puhul: esmalt üksikute lugude puhul, seejärel kogu katse vältel. Kokku kategooriate mainimine iga motivatsioonitüübi jaoks näitab selle intensiivsuse astet. Iga mainimine on kvantitatiivselt samaväärne ühe punktiga.

Kogemus tehnikaga on seda näidanud keskmine tase saavutusmotivatsiooni intensiivsus on 12 punkti ja motivatsioon ebaõnnestumist vältida 6. See tähendab, et nende suhe on keskmiselt 2:1. Lisaks kvantitatiivsele töötlemisele viiakse läbi loo sisukas tõlgendamine – ja see on väga oluline.

Siin peate pöörama tähelepanu järgmistele punktidele:

Temaatiline kompleks:

Vajadus saavutada edu või vältida ebaõnnestumist;

Saavutustegevuse määrajaks on lootus edule või ebaõnnestumise ootus;

Väljavaated vajaduste rahuldamiseks;

Takistused vajaduste rahuldamisel (sisemised ja välised);

Suhtumine takistuste ületamisse (aktiivne ja passiivne);

toimetulekuvahendid;

Muude vajaduste olemasolu.

Õppeainete kaupa koostatud lood sisaldavad peaaegu alati palju rohkem teavet, kui pakutud võti võimaldab. Lisateabe saamiseks täielikud omadusedõppeaine motivatsiooni-vajaduse sfääris on soovitav kasutada Murray temaatilise appertseptsioonitesti materjalide analüüsi arenguid. Kõigi kuue loo tulemuste põhjal tehakse üldine järeldus katsealuse saavutusmotivatsiooni omaduste kohta.

Tähelepanu juhitakse sellele, kuidas edu saavutamise motivatsioon ja ebaõnnestumise vältimise motivatsioon on kvantifitseeritud ja korrelatsioonis. Selgub saavutussfäär. Kirjeldatakse vajaduste rahuldamise väljavaateid, nende rahuldamist takistavaid takistusi, vajaduste blokeerimise põhjuseid ja vahendeid ebaõnnestumise ületamiseks. Järgmisena ilmnevad saavutusmotivatsiooni ja muude isiklike vajaduste (sõprus, teiste abistamine, toetus, mäng, nauding jne) seose tunnused.

Katseindikaatorite hindamise võtmetes kasutatakse lühikesi märgendeid, mis kajastavad nähtuste olemust.

Edulootuse (HOS) tuvastamise võti hõlmab järgmisi kategooriaid.

1. Saavutuste ja edu vajadus ("NA"). “PU” võetakse arvesse siis, kui inimene seab endale positiivselt sõnastatud eesmärgi saavutada või täita teatud töö. Eesmärgi saavutamisele suunatud soov ja lootus, sõltumata sellest, kas need on seotud mis tahes kvaliteediga või mitte, loetakse B-ks. Kui soovid või lootused on seotud soovija mõjusfäärist ja tegudest väljapoole jäävate asjaoludega, ei loeta mitte “PU”, vaid “OH” (ebaõnnestumise ootus).

2. Instrumentaalne tegevus (“mina”). "JA" võetakse arvesse, kui inimene (või inimeste rühm) saavutamisele suunatud tööolukorras või tegevuskavas teeb, on teinud või teeb midagi, mis lähendab teda (või neid) saavutamisele või lahendamisele. ülesanne ilma teiste abita.

Järgmisi juhtumeid ei võeta arvesse kui "JA":

a) avaldused, mis näitavad teatud tegevuse lõpetamist (“lõpeta”, “lõpeta”, “lõpeta”),

b) avaldused, mis näitavad koos tegevusega selle tulemust (tulemust),

c) väited selle kohta, et keegi aitab või õpetab kedagi nende töös.

d) avaldused, mis selgitavad, et tegevus on määratud,

e) avaldused, mis on seotud ebaoluliste tegevustega, nagu millelegi allakirjutamine, edastamine, aruandlus, vaatamine, kuulamine jne.

Samuti ei loeta ütlusi, mida loetakse kui "IN" (ebaõnnestumise vältimine), "mina". Vastupidi, “ettevaatlikult”, “hoolsalt” jne “kuula või vaata” või “kuula või vaata, et midagi õppida, saaks hiljem ise teha” – see on “mina”. Hindeks “mina” tuleb tegelik tegevus nimetada.

3. Edu ootus (“OS”). Ühe või mitme isiku edu ootust saavutusega seotud tegevuse või eesmärgi täitmiseks loetakse kui "OP". Ootus, mis on seotud mitte ainult täieliku edu kindlusega, vaid ka selle tõenäosusega, loetakse ka "OP-ks". Igal juhul peaksime rääkima selgest positiivsest edu ootusest. Kui eduootus on seotud mis tahes tingimusega, siis OU-d arvesse ei võeta, kuna sel juhul seatakse edu ootus sõltuvaks sisemise või välise tingimuse täitmisest, millest saame järeldada, et ootus edu ei ole selgelt positiivne (tingimuslik). Edu ootust võetakse arvesse ka siis, kui seostatakse seda kellegi teise töö või saavutusega.

4. Kiitus (“P”). "P"-ks peetakse seda, kui keegi kiidab, tunnustab või premeerib kedagi millegi eest, mida ta on hästi teinud või saavutanud häid tulemusi. Preemiad võivad hõlmata mitmesuguseid materiaalseid preemiaid, mis väljendavad tunnustust heade saavutuste eest, olenemata nende väärtusest.

5. Positiivne emotsionaalne seisund (“E+”). “E+” võtab sellega seotud saavutustele suunatud tegevuste raames arvesse kõiki positiivseid emotsionaalseid seisundeid üldine ülevaade tööle, aktiivne teadmiste omandamine, saavutus või edu. Enesekiitus või enese tähtsust väljendavad mõtted loetakse E+-ks, kui need on seotud eduka sooritusega. “E+”-na ei võeta arvesse selliseid positiivse emotsionaalse seisundi kohta käivaid väiteid, mis väljendavad samal ajal edu ootust. Topeltloendamise vältimiseks määratakse nendel juhtudel ainult OU.

6. Edu teema (“TLÜ”). “TU” on hindav kategooria, mida loos võetakse arvesse teatud edumärkide olemasolul ja ebaõnnestumise näitajate puudumisel, välja arvatud negatiivne emotsionaalne seisund (“E-”) ja ootus rike (“OH”). Edu teemat võetakse arvesse kahel juhul. Esiteks, kui edukategooriatest on vähemalt “PU” või “OU”. Teiseks, kui rikete kategooriate hulgas on märgitud ainult “E-” ja “OH”. Nendele tingimustele vastavate lugude kohta võib öelda, et neis kirjeldatud tegevuse määrab pigem edulootus kui hirm ebaõnnestumise ees. Muude tegevusega mitteseotud teemade olemasolu “TLÜ” raamatupidamist ei mõjuta.

Ebaõnnestumise hirmu (FF) tuvastamise võti sisaldab järgmisi kategooriaid.

1. Vajadus vältida ebaõnnestumist ("IN"). “IN” võetakse arvesse kõigil juhtudel, kui vajadus, kavatsus, soov või lootus vältida ebaõnnestumist saavutamisele suunatud tegevustes on avalikult väljendatud või seda on võimalik teatud märkide järgi tuvastada.

"IN" võetakse arvesse, kui üks või mitu isikut ajaloos seavad endale negatiivselt sõnastatud eesmärgi. Kui negatiivselt sõnastatud kavatsus, lootus või soov on otseses seoses väitega, mis võimaldab järeldada selle aluseks olevat tendentsi saavutada eesmärk või edu (aga mitte vältida ebaõnnestumist!), siis võetakse arvesse “NU”, mitte “ IN”. Kui soovid või lootused on seotud asjaoludega, mis jäävad soovija mõju- ja tegevussfäärist välja, siis “IN”-d arvesse ei võeta. Muidugi ei võeta "IN" arvesse, kui sõna "peaks" tähistab toimingut ülesandega.

"IN" arvestatakse, kui üks või mitu isikut loos väljendavad soovi või lootust sündmuse suhtes, mis võiks võimalikku ebaõnnestumist ära hoida, ära hoida või leevendada.

Ebaõnnestumise korral subjunktiivses meeleolus väljendatud soovid loetakse kui "IN".

Kui keegi kõhkleb, ei suuda otsustada või kardab oma tööd teisele esitleda või teise ees tööd teha, kuna kardab ebaõnnestumist ja ka umbusaldust, on see “IN”. Kuid väidet ei võeta arvesse, kui see on selge me räägime ainult sotsiaalselt tingitud hirmudest ja alaväärsustundest, mis ei põhine ebaõnnestumisel.

2. Instrumentaalne tegevus ebaõnnestumise vältimiseks ("IIN").

“IIN” võetakse arvesse juhul, kui keegi teeb või kavatseb midagi ette võtta, et vältida saavutuse saavutamisele suunatud tegevuse enda poolt esile kutsutud negatiivset tulemust, samuti vältida juba toimunud ebaõnnestumise tagajärgi. See hõlmab ennekõike igat tüüpi instrumentaalseid tegevusi, mis selgelt aitavad ebaõnnestumist vältida. Sageli seisnevad need instrumentaalsed tegevused omal algatusel tehtud tegevuse jälgimises ja kontrollimises. Mõnikord on juba rike, mis kutsub esile spetsiaalse instrumentaalse tegevuse.

Kui toimivusavaldused on sõnastatud positiivselt, kuid on selgelt reaktsioon eelnevale ebaõnnestumisele, arvestatakse ka "IIN".

“IIN” võetakse arvesse ka siis, kui keegi püüab vältida juba toimunud ebaõnnestumise tagajärgi, olenemata sellest, mida ta selle saavutamiseks teeb. See hõlmab ka juhtumeid, kus keegi ei võta vastu või lükkab tagasi põhjendatud kriitika. Lõpuks mõeldakse IIN-i siis, kui keegi üritab vabanduste ja kaunistuste (ratsionaliseerimine ja valed) abil end ebaõnnestumisest isoleerida. Kõiki pettuse ja võltsimise juhtumeid ei võeta IIN-ina arvesse ning kõiki muid kategooriaid ei võeta arvesse.

“TIN” võetakse arvesse, kui keegi: a) esitab oma töö teisele hindamiseks või kontrollimiseks (ilma nõudeta) või b) otsib teiselt nõu ja abi, et vältida töös ettetulevaid raskusi. See on alati seotud teise ligitõmbamisega ja ajutise osalemisega enda tööd. “IIN” läheb arvesse ka siis, kui keegi palub teiselt abi tegevuses, milleks mitte temal endal, vaid ainult teisel on vajalik kvalifikatsioon.

“IIN” võetakse arvesse, kui inimese tegevus katkeb, aeglustub, halveneb või ei saa üldse jätkata, kuna ta teeb pausi, mõtleb millegi kõrvalise peale või teeb üldiselt midagi selle tegevusega mitteseotud. Sel juhul tuleb täpselt täpsustada, mida inimene saavutamisele suunatud tegevuse asemel teeb või on teinud. Katkestatud tegevuse peab inimene ise läbi viima. IIN-i alla ei loeta vaheaegu ja kõrvalisi tegevusi, mis jäävad pärast põhilist sihipärast tegevust, samuti ei arvestata tööst planeeritud pause. Kui inimese tegevuse katkestab keegi teine, siis võetakse “IIN” arvesse ühel erijuhul - kui tekstist on täiesti selge, et see tööinimesele meeldib.

3. Ebaõnnestumise ootus (“OH”). Ühe või mitme inimese ootus, et tegevus ebaõnnestub, või mis tahes muu väljendatud ebakindlus eesmärgi saavutamise võimaluse suhtes, loetakse kui "OH". Igal juhul tuleks välistada selge positiivne ootus edule.

Ebaõnnestumise ootust (või ebakindlust edu suhtes) peab väljendama üks loos osalejatest, mitte aga jutustaja objektiivne faktiväide. Ebaõnnestumise ootust võetakse arvesse ka siis, kui seostatakse seda teise töö või saavutusega. “OH” võetakse arvesse ka siis, kui ebaõnnestumise ootus viitab nähtustele, mis jäävad väljapoole isiklikku tegevus- ja mõjusfääri. “ON” võtab arvesse ka hirmu või ootust võimaliku ebaõnnestumise sotsiaalsete tagajärgede ees, kui ebaõnnestumise ja negatiivse mõju (karistuse) seos on ilmne.

Eneseeesmärgi saavutamisega seotud soovid ja lootused (“lootus”, “lootus”) peegeldavad alati teatud kindlustunnet edu suhtes. Neid ei võeta arvesse kui ebaõnnestumise ootust ("ON"), vaid kui vajadust ("PU" või "IN"),

4. Kriitika (“K”). Mis tahes inimese poolt jutus teise inimese soorituse, saavutuste või võimete kohta väljendatud avameelne kriitika loetakse kui "C". Kriitika peaks kajastama puudujääke saavutustegevustes, millega üksikisik on kaasatud. “K-na” ei arvestata mitte ainult tsenderdust ja sõimamist, vaid ka hoiatamist, naeruvääristamist, karistamist, karistusülesandeid, kehva töö eest vallandamist jne.

Vastupidi, sellised väited nagu "Õpetaja arvab: see laisk mees pole jälle midagi õppinud" ei kuulu "K" kategooriasse, kuna siin ei räägita avalikust kriitikast. “K”-d ei võeta arvesse, kui märgitakse vaid teise töö puudujääke, näiteks kui õpetaja paneb õpilasele etteheiteid tegemata halva hinde. Samuti ei saa K-d arvesse võtta juhul, kui kellelegi heidetakse ette jõudeolekut. Noomitus või karistus võltsimise, petmise või häkkimise eest ei lähe arvesse kui "C". “K” võetakse arvesse ka siis, kui jutustaja jätab umbusalduse võimaluse lahtiseks. Kui jutustaja jätab lahtiseks küsimuse, kas inimese esitus on edukas või ebaõnnestunud, ja sellest olenevalt saab ta kiitust või etteheidet, läheb arvesse ainult "K".

5. Negatiivne emotsionaalne seisund (“E-”). “E-” võtab arvesse negatiivset emotsionaalset seisundit tegevuse ajal, mis on seotud ebaõnnestumise, suutmatusega tegevust jätkata või tööga üldiselt.

Negatiivne emotsionaalne seisund, mis on tingitud teise inimese ebaõnnestumisest loos, loetakse kui “E-”. Kui jutustaja jätab lahtiseks küsimuse, kas teos lõpeb õnnestumise või ebaõnnestumisega ning sellest olenevalt tekib inimesel positiivne või negatiivne emotsionaalne seisund, siis läheb arvesse vaid “E-”. “E-” ei võeta arvesse, kui keegi tunneb armukadedust selle pärast, et kellegi teise tegevus oli edukam. Samuti ei võeta arvesse seda, kui keegi kogeb eesmärgi saavutamisel ebakindlust või segadust. Seevastu negatiivset emotsionaalset seisundit peetakse tegevuse sooritamisel “erutuseks”. Kõiki negatiivseid emotsionaalseid seisundeid peegeldavaid väiteid, millega kaasneb samaaegselt ebaõnnestumise ootus, ei võeta arvesse kui “E-”. Topeltloendamise vältimiseks määratakse nendel juhtudel ainult “OH” (tõrkeootus).

6. Ebaõnnestumine (“N”). “N” läheb arvesse juhul, kui tegevus lõppeb ebaõnnestumisega, samuti juhul, kui loos mainitakse minevikus toimunud ebaõnnestumist, mida asjaosaline ei kõrvalda.

"N" võetakse arvesse ka järgmistel juhtudel:

a) kui ebaõnnestumist (kaasa arvatud minevikus) nimetab jutustaja ainult võimalikuks või tõenäoliseks;

b) kui ebaõnnestumisjärgne lugu lõpeb positiivsete kavatsustega või lõpeb instrumentaalse tegevusega pärast ebaõnnestumist, isegi kui see tegevus muudab tõenäoliseks edasise soodsa tulemuse,

c) kui väidetakse loos mõne isiku ebaõnnestumist, mille keegi hiljem kõrvaldab ilma selle ebaõnnestumise põhjustaja osaluseta.

d) kui rike on ainult osaline, kuid see on selgelt märgitud.

“N”-d ei võeta arvesse, kui pärast ebaõnnestumise konstateerimist öeldakse lõpus, et seesama inimene saavutab oma eesmärgi siiski, isegi teiste inimeste abiga. “Oma eesmärgi” saavutamisel ei peaks mõistma mitte ainult valesti valmistatud tööobjekti (osa või dokumendi) parandamist, vaid ka tööprotsessi valdamist, õppematerjali või valmisolekut tegevusteks, samuti vigade parandamist lisatööde kaudu. tööd.

"H" ei võeta arvesse ka järgmistel juhtudel:

a) kui jutustaja jätab ebaõnnestumise kui alternatiivse võimaluse lahtiseks või täpsustab tingimused, mille korral ebaõnnestumine on tõenäoline,

b) kui ebaõnnestumist ei tähtsusta keegi loos osalejatest või jutustaja või kui loo lõpus on selgelt märgitud, et kõik lõpeb lõpuks hästi,

c) kui on selgelt näidatud, et rike oli põhjustatud puhtalt välised asjaolud mille eest asjaomast isikut ei saa vastutada. Märkus: jõudeolek ja laiskus ei ole ebaõnnestumised, kuna need ei viita ühegi tegevuse ebaõnnestumisele, seega "N" ei arvestata. “N” ei võeta arvesse ka juhtudel, kui õpilane ei tee kodutööd või on tähelepanematu. Kui need puudused toovad kaasa määratud ülesannete (näiteks testi) täitmata jätmise, võetakse arvesse “N”.

7. Ebaõnnestumise teema (“TN”). "TN" on hindamiskategooria. Seda võetakse loos arvesse teatud ebaõnnestumiskategooriate olemasolul ja edukategooriate puudumisel, välja arvatud instrumentaalne tegevus (“mina”). “TN” võetakse arvesse, kui ebaõnnestumise kategooriatest on vähemalt “PU” või “N” või kui edukategooriatest on ainult “I”.

Lugude puhul, mis vastavad mõlemale nõudele, võib eeldada, et nendes sisalduv eesmärgipärane tegevus on ajendatud pigem ebaõnnestumise hirmust kui edulootusest. Muude edu või ebaõnnestumisega mitteseotud kõrvalteemade esinemine “TN” raamatupidamist ei mõjuta.

Testitulemuste tõlgendamisel pidage meeles järgmisi üldisi punkte.

1. Mõlema võtme iga kategooriat võetakse arvesse ainult siis, kui vastav väide on seotud tegevusega. Avaldused peaksid olema seotud teemakompleksiga "töö", "saavutus ja elukutse". Kui esile kerkivad muud teemad, näiteks sotsiaalsed (suhtlemine, prestiiž, hirm ülemuste ees) või muud (rõõm, mäng, agressiivsus jne), siis saavutusele suunatud tegevustest me ei räägi. Kui loos mainitakse töökoht, ülesanne, koolitus, ülemus, siis eeldatakse tegevust, kui need viited ei kuulu ühegi kõrvalise kategooria alla. Hindamise ja õppimisega seotud olukordi (õpetaja või hindaja tegevused ja vajadused - õpetada, selgitada, abistada, parandada) saavutusega seotuna arvesse ei võeta, kuna need tegevused või vajadused tulenevad sotsiaalsed suhtedõpetaja ja õpilane, õpilane ja meister jne.

Kui õpetaja (mida juhtub harva) näitab oma tegevuse väärtust, siis seda ei võeta samuti arvesse. Ainult neil juhtudel, kui teise õpetamine või hindamine on kahtlemata seotud edu või ebaõnnestumisega, näiteks väljendatakse soovi olla hea õpetaja või vastavalt hoida ettevõtte mainet - vajadusi käsitletakse seotuna saavutusega.

2. Väited tegevuste kohta, mis kvalifitseeruvad võimalikuks või tõenäoliseks, loetakse kindlateks ja neid võetakse arvesse, välja arvatud juhul, kui selle sündmuse tõenäosuse puudumine või väike tõenäosus on tulevikus selgelt viidatud. Kui alternatiiv ilma lõpliku otsuseta on võimalik, siis arvestatakse mõlemat võimalust kindlana. Erandiks on kõik tegevuse tulemusega seotud alternatiivsed väited. Tavaliselt viitab see positiivsele või negatiivsele emotsionaalne seisund(“E +”, “E-”), samuti kiita või süüdistada (“P”, “K”). Siis võetakse arvesse ainult negatiivset võimalust - “E-” või “K”. Kui alternatiivne väide puudutab tegevuse enda tulemust (näiteks: “Ta kas õnnestub või ebaõnnestub”), siis vastust ei võeta kuidagi arvesse. Sama kehtib tingimuslausete kohta (juhul kui...), mida loetakse tegevusele viitavateks.

3. Lause ajaline orientatsioon (kas ütlus viitab ajas minevikule, olevikule või tulevikule) ei oma tähtsust.

4. “OU” ja “ON” võetakse arvesse ainult siis, kui räägime loo tegelaste mõtetest või väidetest, mitte aga jutustaja objektiivsest väitest, arvamusest ja kommentaaridest.

5. Juhendi 3. küsimusega seotud väiteid loetakse loos kirjeldatud inimeste arvamusteks, väideteks, kavatsusteks ka siis, kui sellele pole konkreetselt viidatud (välja arvatud juhul, kui seda tekstis selgelt eitata).

6. Mõlema vihje kategooriaid saab käsitleda kahe või enama loo väite põhjal. Mõlema võtme vastandlikud kategooriad, nt. “OU” ja “ON”, “E+” ja “E-”. saab korraga ühes loos arvesse võtta. (Ainult edu ja ebaõnnestumise teemad välistavad üksteist: üks lugu võib sisaldada üht või teist teemat, kuigi sellel ei pruugi olla kumbagi.)

7. Kui pole selge, millisesse kategooriasse avaldus kuulub ja seda ei saa võtme abil lahendada, siis ei võeta arvesse ühtki märki.

Tavaliselt korreleerub edulootusega seotud motivatsiooninäitajate summa keskmiselt (nagu eespool mainitud) ebaõnnestumise vältimise motivatsiooninäitajate summaga 2: ]. sel juhul on iga näitaja keskmine väärtus vastavalt 12 ja 6.

Kogemus motivatsioonitesti kasutamisel koos teiste psühhodiagnostika tehnikatega (SMIL. MCV - meetod värvi valikud, DME - inimestevaheliste suhete diagnoosimise meetod, Szondi portreevalimismeetod) näitas, et kõrged saavutusmotivatsiooni skoorid (üle 14 punkti) on iseloomulikud hüpertüümilist tüüpi inimestele, erutulistele, juhtima kalduvatele, autoritaarsetele, sõltumatutele, eesmärkide saavutamisel püsivatele, riskantne, inimestevahelistes kontaktides agressiivne ja konfliktne, kõrge enesehinnanguga. Vastupidi, ebaõnnestumise vältimise motivatsiooni indikaatorite kõrged skoorid (madala saavutusmotivatsiooniga üle 10) on iseloomulikud hüpotüümilist tüüpi, inhibeeritud, murelike, ebakindlate, tundlike ja madala enesehinnanguga isikutele. Vältimismotivatsiooni nullskoor ja saavutusmotivatsiooni kõrgendatud skoor on inimestel, kes on otsuste tegemisel kiirustavad, "otsivad tunnustust", impulsiivsed, ennastjaatavad, hoolimatud, tormakad ja üleemotsionaalsed. Madalad saavutusmotivatsiooni näitajad on iseloomulikud depressiivsetele seisunditele ja neurootilistele häiretele. Need on iseloomulikud ka inimestele, keda iseloomustab pehme iseloom, sõltuvuse, konformsuse ja pessimismi tunnused.

Heckhauseni motivatsioonitesti kasutavad kodumaised spetsialistid laialdaselt spordipsühholoogias, tootmis- ja haridusmeeskondade uurimisel, koolide, kolledžite ja ülikoolide üliõpilastega töötamisel, personali paigutamisel ja meeskondade ja meeskondade komplekteerimisel, meditsiinipsühholoogias diferentsiaaldiagnostikas. eesmärkidel ja psühhoterapeutiliste rühmadega töötamise protsessis. Selle sõna otseses mõttes ei saa seda tehnikat kvantitatiivseks nimetada. Indikaatornumbrid ei sobi rangelt standardiseerimiseks, iga konkreetse juhtumi tõlgendamisel sõltub palju olukorrast. Seetõttu on testi kvantitatiivsed näitajad in suuremal määral sobib grupisiseseks järjestamiseks, et tuvastada isikuid, kellel on ülekaalus üks või teine motivatsiooniline orientatsioon. Isikuomaduste põhjalikum uurimine eeldab motivatsioonitesti andmete võrdlemist teiste isiksusevõtete tulemustega.