Kuidas motiveerida töötajaid plaani täitma? Kuidas töötajaid motiveerida: näpunäiteid, näiteid, soovitusi.

Motivatsiooni taset, nagu ka surve taset, hakkame mõõtma aastate jooksul. Kui lapsepõlves midagi vaja läheb, läheme lihtsalt liivakasti ja võtame selle. Tavalist last ei pea ronima motiveerima kõrge puu või õppida uus mäng. Laps ise otsib, kus vaba energiat kulutada. Koolis hakkame sageli midagi tegema läbi "ei taha", kuid seda kompenseerivad head hinded - motivatsioonitegur, mis ei tööta kõigi jaoks. Kui häid hindeid saab taskurahaks konverteerida, siis "suurepäraseks" õppimine muutub mitte ainult prestiižikaks, vaid ka tulusaks – motivatsioonide kogum siin juba töötab. Samas on alati kiusatus tundide vahele jätta ja see on juba motivatsioon vältida.

Elu jooksul muutub motivatsioonide ring ainult suuremaks, enam ei taha ainult süüa, vaid õhtusööki edasi oma köök hea interjööriga. Samas ristub motivatsioon nälga kustutada motivatsiooniga suveks kaalust alla võtta. Täiskasvanu psüühika on tohutu hulga seadistustega keeruline tööriist: kui vajutate valesse kohta, siis muusikat ei tule! Hea ülemus on selles olukorras nagu dirigent, ta peab selgelt aru saama, kuidas oma töötajaid motiveerida.

Kuidas töötajaid motiveerida?

Lähme vastupidist, oletame, et uut töötajat pole vaja motiveerida. Tal on töö rekord ja mõned ebamäärased ootused tööle. Täna motiveerivad teda fantaasiad, homme mässib teda lihtsalt asjade tegelik maht ja ülehomme on ta pöördumatult demotiveeritud. Selline töötaja on nagu haigusi tekitav viirus, ta mitte ainult ei tööta ise, vaid ka devalveerib töö väärtust omasuguste seas. Järeldus: materiaalsete ja mittemateriaalsete motivatsioonide süsteemi on vaja pidevalt arendada ja täiustada.

Kuidas üles ehitada materiaalset motivatsioonisüsteemi?

Kui palgafondi on võimalik ise laiali jagada, siis selle preemiaosa tuleks jagada preemiateks. Motivatsiooni oluliseks komponendiks on vältimatu karistus ja rublatasud. Töötaja, kes ise raha teenib, töötab tõhusalt ja ei saa seda rumalalt kätte. Inimene, kellel pole oma palgale mingit mõju (ka korralikku), tunneb end asjaolude ohvrina. Kui aga raha jagamine sõltub juhi sümpaatiatest, on see omavoli. Siin lämmatab ebaõigluse tunne veelgi. Tuleb välja töötada läbipaistev ja range motivatsioonisüsteem (kõigi jaoks sama) ning fikseerida see ettevõtte koodeksis.

Ettevõtte kood

Ilma moraalikoodeksita muutub iga professionaal hoolimatuks palgasõduripiraadiks. Ta võtab hea meelega tehasest viimase pähkli, reedab kolleege, käib üle pea. Alates iidsetest aegadest oli igal elukutsel oma gildi aukoodeks. Reeglid välja töötatud ettevõtte eetika aja jooksul integreeruvad need inimese väärtussüsteemi ja saavad tema jaoks käitumise aluseks. Kindral võtab triipudega püksid jalast, aga punased triibud on juba naha ja inimese olemuse sisse söönud. See professionaalne deformatsioon ei pruugi kõrvalseisjatele alati selge olla, kuid ettevõttele on see kindlasti kasulik. Juba süsteemi kuulumine kõrge moraaliga töötaja jaoks on tohutu motivatsioon. Organisatsiooni koodeks peaks olema müüdiloome ja tööjuhendäriliste dilemmade lahendamiseks. Ei maksa isegi mainida, et juht peab olema ettevõtte eetika ustavaim järgija, siis on tal võimalus saada mitte ainult formaalseks, vaid ka karismaatiliseks juhiks.

Töötajate demotiveerimine

Enamik inimesi on pettunud, kui seisavad silmitsi motivatsioonilise ebakõlaga. Neile lubati kõike korraga, kuid nad andsid vaid natuke. Näiteks lubati inimesele kiiret karjäärikasvu ja palka, millest rahakott lausa lõhkeb, aga elamisraha ja vana kirka anti. Kui ootused purunevad, saabub vältimatu frustratsioon (pettumus). Sellise töötaja esimene motivatsioon on nagu tugev voolutõus, millest lamp põleb läbi ja usaldamatus jääb igaveseks. Seetõttu on oluline keskenduda sellele, et teie enda edu pilt tuleb maalida vere ja higiga. Sellise raami jaoks saamise tee tuleks ette näha väikeste sammudena: näiteks koolitus, esimene kontakt, müük, teostatava plaani esimene sulgemine. Väikeste võitude tehnika arendab inimeses vajalikku oskust saavutada seda, mida ta tahab ning kujundab reaktiivse asemel preaktiivse mõtlemise. Kahjuks alates professionaalne läbipõlemine keegi pole ohutu. Algaja tulihingeline vaim lahkub, jättes söed. Kui te ei saa töötaja tööelu uute ülesannete või ametikohaga värskendada, on parem lasta ta puhkusele või võib-olla lõplikult ...

Mõnikord piisab, et silmadesse tuli süüdata, väljateenitud tunnustusest, graveeritud kellast, auhinnast või isegi banaalsest tähelepanust.

P.S. Meie jaoks on väga oluline ka teie tähelepanu, see motiveerib meid edasi töötama. Ootame kommentaaridesse konstruktiivset kriitikat ja uusi teemasid. Kõik on motiveeritud!

Lugupidamisega, teie olemus

Tihti juhtub, et töötaja teeb oma tööd hooletult, ilmselgelt entusiasmi ja maksimaalse pühendumiseta. On selge, et sellest tulenevalt tehakse igasugust tööd vähem tõhusalt ja tekitab sellise töötaja juhile palju probleeme. Mis siin lahti on? Kuidas motiveerida töötajat oma tööülesandeid tõhusalt täitma?

Peaaegu kõik või vähemalt paljud inimeste vajadused saab taandada mõnele põhirühmale. Pealegi, kuigi vajadus jääb rahuldamata, toimib see motiveeriva tegurina; niipea kui see on rahuldatud, tuleb mängu järgmine, nii-öelda kõrgem vajadus.

Siin on vajadused madalaimast kõrgeimani:

Põhivajadused on ellujäämise ja tervise säilitamisega seotud vajadused. Nende hulka kuuluvad vajadus toidu, une, peavarju ja armastuse järele.
Usaldusväärsuse ja turvalisuse vajadused on nii füüsiline kui ka emotsionaalne ja majanduslik turvalisus.
Vajadus kuuluda teatud sotsiaalne rühm ja selle liikmete sümpaatia on iga inimese soov olla 4. teiste poolt aktsepteeritud, saada osaks meeskonnast, nautida selle kaastunnet.
Vajadus teatud sotsiaalse staatuse järele on seotud inimese kohaga ühiskonnas ja sotsiaalses hierarhias.
Võimuvajadus on seotud sooviga teostada kontrolli ja kontrolli teiste üle.
Vajadus konkurentsi järele on nagu soov võita, mängida hasartmänge.
Iseseisvuse vajadus rõhutab vabaduse ja enesekontrolli tähtsust.
Saavutusvajadus peegeldab soovi õppida ja areneda.

Juhil on kõige keerulisem välja selgitada, millistest motiividest juhinduvad alluvad töötajad, püüdes oma elu paremaks muuta.

Töötajate juhtivate motiivide parim näitaja on nende käitumine. Tähelepanelikud juhid teavad, et inimeste käitumine ja teod annavad märku nende motivatsioonivajadustest. Samal ajal peab juht järgima reeglit: fikseerida inimkäitumise mudel, mitte selle individuaalsed omadused.

Käitumismudel on kõige sagedamini korduv ja seega ka inimesele iseloomulik reaktsioonide kogum. See vastuste kogum on tihedalt seotud vajadustega. Sellepärast saate selle komplekti abil tuvastada töötaja motivatsioonitüübi - ja otsustada, kuidas stimuleerida tema soovi töötada, et saavutada oma ettevõtte heaolu.

Allpool on toodud käitumuslikud "komplektid", mis vastavad indiviidi teatud juhtivale motivatsioonile.

Motivatsioon sotsiaalse staatuse järgi

Sotsiaalsest staatusest motiveeritud töötaja käitumine:

kannab kalleid riideid, püüdleb selle poole, et ühiskonnas oleks staatusesümboleid: amet, tiitel jne, soovib järgida korporatiivseid väärtusi;
eelistab kalleid tarvikuid;
hindab kõike prestiižset ja püüab olla professionaal, tunneb uhkust oma töö üle.

Sellise töötaja motiveerimisele suunatud tasu peaks andma talle rohkem kaalu.

See võib olla: kõrge tiitel, kontor, teatud söögitoa või klubi kasutamine, õigus kanda haruldasi või unikaalseid esemeid (näiteks ettevõtte logoga lips), õigus autole koos juhiga, boss kohtleb teda võrdsena.

Üks juht ei suutnud hoida oma kangekaelset alluvat, kes kavatses pidevalt töölt lahkuda. Boss proovis kõiki meetodeid – alates lisaboonustest kuni erinevate boonusteni. Vihje selle töötaja motivatsioonile osutus üllatavalt lihtsaks: selgub, et ta unistas ettevõtte numbrist mobiiltelefon, pidades seda kõrge staatusega atribuudiks (tema arvates), ilma milleta tundis ta end puudulikuna. Ettevõtte telefoninumbri andmine lahendas kõik haldusprobleemid.

Usaldusväärsus Motivatsioon

Käitumine:

riietuda korralikult ja korralikult;
järgib väljakujunenud harjumusi;
tajub negatiivselt uuendusi organisatsioonis, meeldib detailidesse laskuda, rahutu;
kui teda kritiseeritakse, kaitseb ta end igal juhul ja viimseni, armastab reegleid ja juhiseid, vajab juhiste täpsust ja selgust;
töönarkomaan, ilma juhisteta tunneb end ebamugavalt.

Seda tüüpi inimestele meeldib midagi ette võtta, kui neile antakse põhjalikke juhiseid.

Eduka motivatsiooni eest tuleb neid premeerida:

tagasisidet, mis annab neile toetuse, turvatunde ja kindlustunde tuleviku suhtes;
lühiajalised eesmärgid ja sagedane tagasiside;
üksikasjalik selgitus ettevõtte poliitika kõigi aspektide kohta, eriti nende kohta, mis hõlmavad muudatusi;
selged juhised, mis väljendavad täpselt nõudeid;
head heaoluprogrammid;
pikaajalise töökogemuse kõrget hindamist ja pühendumust ettevõttele; võime ülemusele õigel ajal kiiresti juurde pääseda;
auhinnad, mis annavad teile õiguse olla meeskonna liige.

Ühe valdusfirma juhid leidsid pärast pikka otsimist lõpuks töötaja suure jaeketi juhi kohale. Uuel juhil oli rikkalik halduskogemus ja tema ülesandeks ei olnud mitte ainult kaupluste igapäevane tegevus, vaid ka keti juhtimise ja poliitika strateegiliste aspektide paika panemine. Pärast mõnekuulist tegutsemist kutsus juhtkond konsultandi.

Peamine probleem oli seisak, mis leiti kauplusteketi tegevuses. Asutajad ei saanud aru, miks süsteemi ei täiustata. Samas jagati uuele juhile vaid kiidusõnu: kõik aruanded esitati neile õigeaegselt ja infovood said suurepäraselt silutud. Ta ise istus tööl 12-13 tundi, näidates üles erakordset töökust ja vastutustunnet.

Jah, ta oli suurepärane töönarkomaanist esineja, kuid probleem oli selles, et tema peamine motiiv – usaldusväärsus – ei võimaldanud tal tavapärastest juhistest ja ettekirjutustest kaugemale minna. Juhtimisolukorra optimeerimiseks soovitas konsultant võtta selle juhi assistendiks töötaja, kellel on juhtiv motivatsioon olemasolevate ideede arendamiseks ja uute genereerimiseks.

Motivatsioon kuuluvustundest

Töötaja käitumine, mida võib motiveerida kuuluvustunne:

meeldib olla klubi liige, käia pubides,
naudib meeskonnamängu
vastab grupi väärtusorientatsioonile,
meeskonna väärtustele pühendunud, enne otsuse langetamist meeldib jagada oma arvamust, on muutuste vastu, kui need grupile muret tekitavad, püüab olla populaarne, edastab oma mõtteid hästi ja lühidalt, et kaaslasi kursis hoida.

Sotsiaalsete vajadustega inimesed tahavad kuuluda gruppi.

Nende motivatsiooniks võib olla: kinnitus, et nende tegevus vastab meeskonna eesmärkidele, üleskutsed meeskonnale pühenduda, treeningtingimused, mis aitavad meeskonda parandada, ühiseid jõupingutusi rõhutavad preemiad, võimalused töö ajal meeskonnaga suhelda ja toetus ülemused.

Näitena võib tuua olukorra, kui üks kvalifitseeritud finantsist lahkub ühest audiitorfirmast teise palju väiksema palga eest. Tuttavate hämmeldunud küsimustele vastas see mees: "Mulle absoluutselt ei meeldi vanas seltskonnas valitsev õhkkond: inimesed on teineteisele täiesti võõrad ja kõik tõmbavad teki enda peale. Uues seltskonnas tundsin kohe mingit omamoodi. soojust enda vastu."

Töötaja motivatsioon, kes tunneb vajadust rivaalitsemise järele

Sellistele töötajatele omane käitumine:

pingutama eesmärgi saavutamiseks, võtma riske;
meeldib oma jõudu proovile panna, mängude korraldajad ("elu on võistlus");
armukade rivaalide peale, tahab alati võita, ei tea, kuidas kaotada;
ei tööta hästi meeskondadega, "individualistidega".

Selliste töötajate motivatsioon võib olla kõik, mis on seotud avaliku tunnustamisega.

Näiteks:

oma eesmärkide edendamine ja sagedane tagasiside andmine;
uus väljakutseid pakkuvad ülesanded, tulemuste avalik tunnustamine;
premeerida auhindadega "parimatele", kuulumine mainekatesse klubidesse.

Sellised inimesed on tavaliselt väga kadedad uute töötajate peale, kes näitavad üles suurt lubadust, näevad neis rivaale ja kardavad lüüa saada. Enamik levinud probleem Seda tüüpi töötajatega seostatuna, eriti kui nad on kõrgetel ametikohtadel, kipuvad nad (sageli alateadlikult) käituma nii, et kõrvaldada keegi, kes tundub neile parem, isegi nende ettevõtte suurte kahjude hinnaga.

Tunnustamine Motivatsioon

Tunnustusega motiveeritud töötajale iseloomulik käitumine:

tunneb vajadust kiituse järele ja armastab seda väga;
juhib tähelepanu edule;
uhkustab auhindadega;
meeldib olla tähelepanu keskpunktis;
töötab kõvasti, et olla edukas.

Sellist töötajat saab motiveerida lühiajaliste eesmärkide seadmine ja kiire tagasiside, kiitused - kirjalikud ja suulised, tema töö tulemuste avaldamine, avalik kiitus, mitmesugused auhinnad.

Ühes organisatsioonis paistis koolitusel kogu grupist silma hulgimüügijuht. Tema väide oma pädevuse ja sooviga treeneriga vaielda oli aga tavatu: ta alustas arutelusid alles siis, kui juhtruumi ilmus.

Selgus, et nii tahtis ta pälvida ülemuse tunnustust. Samas väljendas ta kahjuks sageli kõige naeruväärsemaid ideid ega teadnud absoluutselt, et see ainult juhti ärritas. Selle töötajaga tehti ettevõttes nalja, mõeldi talle välja naljakas hüüdnimi. Sellegipoolest teadis pealik väga hästi, et see ambitsioonikas inimene te ei pea preemiaid maksma – piisab, kui öelda selle asendamatuse ja erilise tähtsuse kohta ettevõtte jaoks.

Võimsus Motivatsioon

Sellisele töötajale meeldib teha otsuseid ja korraldada teiste tööd.

Sellise töötaja iseloomulik käitumine on:

tunneb rõõmu teiste töö juhtimisest;
mõtleb selgelt ja oskab oma ideid hästi väljendada;
meeldib osaleda asjaajamises;
oskab langetada raskeid otsuseid, oskab konstruktiivselt kritiseerida organisatsiooni tegevust, haarab initsiatiivi.

Sel juhul võib motivatsioon olla:

laiemad volitused, kui selle jõudlus paraneb;
suure osa tööst talle delegeerimine;
keerukate tööde tellimine, teiste juhtimise võimaldamine, esindusrolli täitmine;
arutelusse kaasatud professionaalset nõu ja juurdepääs otsuste tegemisel osalemisele;
regulaarne arutelu väljavaadete üle.

Teades seda tüüpi juhtivaid motivatsioone, saate alati hõlpsalt kindlaks teha, kuidas kõige tõhusamalt motiveerida iga töötajat, et saada ettevõttele maksimaalset tulu.

Varem oli aunimekirjal eputada iga nõukogude töölise ülim unistus. Ilus pilt, millest kangelane uhkelt naeratas, olles plaani üle täitnud – selline väljavaade oli võrdne moodsa hitiga ajakirja Forbs kaanel. Nii andsid nad mõista, et inimene töötas põhjusega, tema tööd märgiti, kiideti ja ollakse valmis toimetuse kangelast austama, kuni tema tulemus kukutab uue tehase Heraklese. Seal olid ka “mustad” tahvlid - häbipildid, seinalehed, kuhu riputati hariduslikel eesmärkidel kaklejaid, koolist kõrvalehoidjaid, joodikuid ja loomulikult üritati neid fotodele kõige nilbemal kujul jäädvustada.

Tänapäeval on miskipärast kõige populaarsem mittemateriaalse motivatsiooni viis muutunud kinnisideeks ärikultuuri. Kolleegid kogutakse koolitustele, sunnitakse koos tähistama meeldejäävaid kuupäevi ja korraldatakse massilisi kultuurireise. See kõik on hea, aga kui organisatsioonis endas valitseb üha masendav õhkkond, ei päästa haruldased firmapeod, isegi kutsutud lemmik- (bossi)grupi rõõmsate lauludega. Aga töötajate tuju ja motivatsioon vajavad silma ja silma!

Hoolimata asjaolust, et tänapäeval on töötajate parimaks motivatsiooniks traditsiooniliselt helde boonus ja ettevõttekultuur, õnnestub kujutlusvõimest ilma jäävatel juhtidel töötajate motiveerimiseks välja mõelda uusi eelarvelisi viise. Õnn ei ole ju alati rahaga ümbriku põhjas peidus, paljud kõrgelt tasustatud ametite omanikud kannatavad näiteks selle pärast, et neid kuskil alahinnati, neist ei mõistetud, neile ei pandud huvitavat ülesannet. Jah, isegi karjeristi sildi all võib eksisteerida peen vaimne organiseeritus, mis ihkab lihtsalt kiitust, tähelepanu või erakordset puhkust.

Sukeldudes "kõrgete" juhtide maailma, võite leida palju huvitavaid näiteid uute vahendite leidmine, kuidas oma töötajaid õnnelikuks teha. Näiteks kaasaegse animatsiooni isa mõtted Walt Disney (Walt Disney) olid hõivatud mitte ainult värviliste koomiksitega. Tema fantaasiast piisas ka selleks, et välja mõelda uusi viise oma ettevõtte töötajate motiveerimiseks. Ta mõistis suurepäraselt töötajate vajadusi ja nõudmisi ning teadis suurepäraselt, et inimesed, olenemata palgatingimustest, jooksevad alati hea meelega ära töökohtadelt, kus pole prestiižne töötada. Seetõttu muutis ta isiklikult mitteprestiižsed töökohad prestiižikateks. Näiteks nimetati töötajate seas vähem populaarsed Disney lõbustuspargi hotellide pesumajad ümber tekstiiliteenusteks, mis võrdsustas nende tähtsuse turundusteenusega või kasutajatugi. Samas oli tekstiiliteenindusse palju lihtsam tööle saada.

Philip Rosdale ( Philip Rosedale, kuulsaima kolmemõõtmelise loo asutaja sotsiaalvõrgustik Second Life, tuli välja ideega võtta ettevõttes kasutusele sisemine tarkvaraplatvorm – omamoodi agregaat töötajatelt kolleegide kohta tagasiside kogumiseks. Selles programmis said kõik üksteisele tunnustus- ja julgustusmärkmeid saata. Kõik sõnumid on avalikult kättesaadavad, seega on selline töötajate töö kohta teabe kogumise süsteem muutunud hea tööriist juhendamiseks tööjõu hindamise süsteemis.

Aga turundusettevõteHime&Co, omakorda toetab ta hea meelega oma töötajate vaimseid impulsse. Näiteks lubab juhtkond töötajatel vabalt poole tööpäeva jooksul jalutuskäike teha, kuid ainult siis, kui see on olemas tõsine põhjus. Muide, nende hulgas on hooajalised külastusmüügid. Muidugi on uueks moehooajaks stiilsete uute riiete ostmine püha asi, sa ei saa isegi tööle minna. Ja kui teie partner äkki lahkub sinust (abikaasa, poiss-sõber - vahet pole), antakse teile terveks päevaks puhkust vaimse haava ravimiseks: piisavalt nutta ja mõistusele tulla.

Võib-olla on igal suurettevõttel erilisi ideid, kuidas töötajaid õnnelikuks teha.

Siin on 10 ideed töötajate motiveerimiseks, mida saate proovida oma ettevõttes rakendada:

1. Julgustage avalikult silmapaistva töötaja teeneid.

2. Ootamatud kingitused, meeldivad kingitused töötajatele, just hea tuju päeva auks.

3. Ei saa endale lubada boonuse maksmist – leidke teenete premeerimiseks eelarvelisem viis. Näiteks andke töötajale plaaniväline puhkepäev.

4. Väärtuslikele töötajatele saab aeg-ajalt määrata vaba töögraafiku.

5. Rahalise boonuse asemel laske töötajatel auhind ise valida: ütleme, õhtusöök restoranis, fitnessklubi tellimus, mingi kinkekaart.

6. Korraldage ettevõtte spordireis. See pole lihtsalt puhkus, vaid soov sportlike võitude ja saavutuste järele. Tänapäeval on eriti moes ettevõtete kardisõit, jahisõit ja jalgpall. Saate korraldada tantsuvõistlusi.

7. Boonused neile, kes oma tervise eest hoolitsevad. Näiteks maksavad paljud lääne ettevõtted töötajatele iga-aastast lisatasu selle eest, et nad pole aasta aega haiged ja regulaarselt arstide juures käivad.

8. Mõned ettevõtted mitte ainult ei premeeri parimaid, vaid karistavad mänguliselt halvimaid. Näiteks toovad nad ettevõttesse sisse tiitli "Kilpkonn igavesti" või "Get a Skunk" auhinna.

9. Töötaja perekonna eest hoolitsemine. Need võivad olla vautšerid lastele tervisele suvelaager, töötaja perekonna soodusravikindlustus. Piletid kontsertidele, etendustele...

10. Meelelahutuslik motivatsioon. Vaadake maailmakuulsate korporatsioonide kontoreid, kõik need on sisustatud mitte ainult stiilselt, vaid nii, et töötajad saaksid võimalikult mugavalt töötada ja lõõgastuda, et nad tahaksid tööle tulla ja ei tahaks lahkuda. Sellised kontorid peavad pakkuma mänguväljakud, puhke- ja meelelahutusruumid. 8 töötundi ei oleks nii tõhus, kui töötajad ei saaks õigel ajal lõõgastuda, stressi maandada ja keskkonda lihtsalt meeldivamaks ja vabamateks muuta.

Jah, loomulikult ei konkureeri kõik mittemateriaalsed hüved ja stiimulid motivatsioonis Tema Majesteedi palgaga. Kuid juht peaks alati meeles pidama, et tavaliselt tullakse tööle raha ja karjääri pärast, kuid nad lahkuvad rutiinist ja halvast juhtimisest. Seetõttu on adekvaatse mittemateriaalse motivatsioonisüsteemi loomine oluline, isegi elementaarne asi tõhusa ettevõtte Dream Teami loomisel.

Ja kui soovite ise ülemusele meeldida, vaadake meie videost ülemusele kingituse pakkimise juhiseid:

See artikkel on mõeldud juhtidele. Juhi missioon on juhtida inimesi. Juhi missioon on inspireerida oma töötajaid.

Töötajate motivatsioonist sõltub palju: tootlikkus, äri areng ja kasumlikkus. Kuid ka kõige ettevõtlikumad töötajad vajavad aeg-ajalt stiimuleid edasiseks tegevuseks.

Need stiimulid võivad olla käegakatsutavad (rahalised lisatasud, palgatõusud, ületunnitasud jne) ja mittemateriaalsed (karjääri kasv, kiitus, sotsiaaltoetused jne). Paljude edukate ärimeeste arvates on oma tööd armastavate töötajate jaoks majanduslike huvide rahuldamine teisejärguline.

Palju olulisem on inspireerida töötajat seestpoolt, "nakatada" teda entusiasmiga. Selles küsimuses mängib olulist rolli konkreetse töötaja mõtteviis ja iseloomu tüüp. See, et üks aitab mägesid liigutada, teise jaoks on tühi fraas.

Kuidas valida Õige tee motivatsioon, loe edasi.

1. Isiklik kiitus

Seda ootavadki analüütilise mõtlemisega inimesed. Sellise inimese jaoks on oluline teada, mis panus ta on – isiklikult! - panustasite ühisesse asjasse ja kuidas teie, juht, seda panust hindate. Kui projekti viis ellu kogu osakond, aga lõviosa tööst tegi analüütilise mõtlemisega inimene, siis tõsta ta kindlasti esile ja ta muutub veelgi usinamaks.

2. Kirjalik preemia

Formaalismi kalduvate inimeste jaoks on oluline mõista, et nende töö on osa ettevõtte edust. Ja see on parem, kui see on dokumenteeritud. Suuline kiitus isegi kolleegide juuresolekul ei ole nende jaoks nii tähenduslik kui tänukiri läikival paberil ilusas raamis.

3. Isiklik hinnang

sotsiaalselt aktiivsed isiksused Nad tahavad tunda, et teie isiklikult juhina hindate nende tööd. Seetõttu on nende jaoks parim motivaator teie isiklik žest nende poole. Kui soovite sellist töötajat kirjaga julgustada, siis kirjutage käsitsi, kui suuliselt, siis suruge kindlasti kätt.

4. Ebakonventsionaalne lähenemine

See on see, mida uuenduslikud töötajad ootavad. Nende jaoks pole oluline inimene ise, vaid tema teod. Parimaks motiveerivaks teoks saab nende töö ebatraditsiooniline heakskiit. Näiteks ostke tunnistuste ja lisatasude asemel sellisele töötajale uued seadmed, mida kontoris kellelgi teisel pole.

5. Privaatsus

Tagasihoidlikele vaiksetele töötajatele ei meeldi nende ümber valitsev hüpe. Kuid see ei tähenda, et nad ei vajaks lisamotivatsiooni. Parem on neid lihtsalt vaikselt, näost näkku julgustada.

6. Avatud dialoog

Ekspressiivsetele inimestele parim motivatsioon on sinu avatus. Reeglina on neil palju ideid ja veelgi suurem soov neid arutada. Las nad võtavad endaga otse ühendust, ilma sekretäri vahenduseta ja ootesaalis ootamiseta ning nad lendavad omal algatusel tiibadel.

7. Elementaarne tähelepanu

Konfliktivabad inimesed, kes ütlevad alati kõigile “Elame koos”, ei küsi kunagi tasu, nad isegi ei vihja sellele. Seetõttu on nende jaoks motivatsioon juba vaid teie tähelepanu.

8. Järjepidevus

Töönarkomaanid, tõhusad ja distsiplineeritud töötajad ei kurda kunagi millegi üle. Aga nad tahavad mõelda juhiga samas suunas. Siis on nad väga motiveeritud. Ja loomulikult ei kõhkle nad kiitmast. Kuid see peab olema õigeaegne - riputage "käsk" mässajale kohe pärast tema "tegu".

9. Lubaduste täitmine

Meeskonna mängijad peavad usaldama oma juhti ja projekti, milles nad osalevad. Nad tahavad täpselt teada, mis neid ees ootab, mis tasu nad ja nende kaaslased saavad. Plaani ületäitmise eest tuleb aga mitte ainult lubada boonust, vaid see väljastada täpselt õigel ajal.

10. Paindlik lähenemine

Pehmed, kohanemisvõimelised inimesed on peaaegu täiuslikud. Nad kohanevad projekti ja meeskonnaga, kui nad ei lähe vastuollu oma sisemiste moraalipõhimõtetega. Samas jäävad nad rahule auhinna, diplomi ja suulise kiituse üle.

Lõpetuseks veel üks nõuanne. Veenduge, et teie meeskonnas ei oleks nõrka lüli. Kui töötajate hulgas on sellist tüüpi isiksust nagu laisk, võib ta kogu meeskonna motivatsiooni "tappa".

Kuidas personali motiveerida: 24 võimalust

Personali motiveerimine on kõigi oma mainet ja töötajate usaldust väärtustavate ettevõtete juhtide ja personalijuhtide üks põhiküsimusi. Piisab, kui meenutada paljude juhtide võtmefraasi – kaadrid otsustavad kõik. Lõppude lõpuks sõltub ettevõtte edu suuresti töötajate kvalifikatsioonist ja täielikust pühendumisest oma tööle. Ettevõtte edu ja jätkusuutliku arengu nimel vajalik tingimus muutub töötajate tõhusaks ja hästi üles ehitatud motivatsiooniks. Tõhusaks motiveerimiseks on vajalik, et iga töötaja tunnetaks oma olulist rolli ettevõtte töös, et ta oleks innukalt huvitatud vastutustundlikust tööst oma organisatsiooni hüvanguks.

Enne töötajate tõhusa motivatsiooni põhimõtete kaalumist peavad juhid oma mõtlemisest kõrvaldama levinud stereotüübid:

Töötajatele ei meeldi töötada;
- töötajad on täiesti ükskõiksed oma töö kvaliteedi ja efektiivsuse suhtes;
- töötajad ei jää kunagi oma palgaga rahule;
- kui inimesed on oma ettevõttes kõigega rahul, siis on nende palk liiga kõrge;
- Ilma pideva järelevalveta hakkavad töötajad töölt kõrvale hiilima.

Juht peab oma töötajatesse uskuma, alles siis saab ta hakata kaaluma ja rakendama erinevaid võimalusi personali motiveerimiseks.

Pädevalt organiseeritud motivatsioon personal suurendab töötajate efektiivsust. Teatavasti aitab kõrge motivatsioon kaasa paremaks ja enamaks tõhus töö töötaja. Tema suur pühendumus tööle võimaldab tal saavutada parimad tulemused, millega ettevõtte väljavaated paranesid, tugevdades oma positsiooni ning suurendades müügi- ja tulude arvu.

Kaaluge tõhusaid viise töötajate motiveerimiseks, mida võib õigustatult nimetada "igavikuks".

Personali motiveerimise viisid

1. Kiida oma töötajaid. Kiitus on oluline tingimus töötajate lojaalsusele juhtkonnale ja kogu ettevõttele. Ametivõimudel pole keeruline veel kord töötajale tehtud töö eest "aitäh" öelda. Näiteks tänu sekretärile pädeva koosolekugraafiku eest. Piisab vaid "aitäh" ütlemisest, et sekretär oleks huvitatud oma ülesannetega edaspidi veelgi tõhusamalt toime tulema.

2. Pöörduge töötaja poole nimeliselt. Väikeettevõtetes tunnevad juhid oma töötajaid eesnimede järgi. Kuid töötajate arvu pideva suurenemisega võib kõigi töötajate nimede meeldejätmisega tekkida teatud raskusi. Portaali LiveInternet peadirektor German Klimenko soovitab töötajate nimed päevikusse kirja panna, kui teil on probleeme kõigi meelespidamisega. Töötajad töötavad tema ettevõttes 15-20 aastat – ja kogemused kinnitavad, et inimese jaoks ei kõla midagi meeldivamalt kui tema enda nimi.

3. Täiendava puhkuse võimaldamine. Paljud juhid võivad kinnitada, kui oluline võib olla töötajate jaoks lisapuhkus puhkuse, hilinemise või varakult lahkumise näol. Selliseid privileege ei pakuta alati ja mitte kõigile - sellise õiguse peate teenima. Näiteks lubab ajakirja General Director toimetus nädala populaarseima Facebooki postituse autoril reedel varakult lahkuda. Personali selline motivatsioon on end praktikas tõestanud.

4. Meeldejäävate kingituste esitlus. Laialdane töötajate motivatsioon (eriti töötajate jaoks tootmisettevõtted). Töötajaid autasustatakse tunnistuste, karikate ja muude sümboolsete autasudega. tegevdirektor Industrial Power Machines'ist õppis Andrei Medvedev oma kogemustest, kui tõhus selline lähenemisviis võib olla. Tema tehase töötajatele meeldis, selline julgustamine sai auasjaks. Aga samas osutusid kingitusteks tõhus viis motivatsiooni mitte ainult tootmisettevõtete töötajatele. Ärge unustage ka oma töötajate perekondi. Mõnikord on suurepärane kingitus töötaja naisele tõhusam motivaator kui selle talle kinkimine.

5. Karjääriväljavaated. Piisav tõhus motivatsioon töötajate endi sõnul. Karjääriväljavaated võivad ju inspireerida ja motiveerida saavutama töös suurepäraseid tulemusi, aidates kaasa ettevõtte edule. Töötaja mõistab, et tänu oma pingutustele on tal võimalus saavutada ettevõttes uusi positsioone ja väljavaateid. Eelkõige ettevõtte "Ekonika" praktikas saab igal aastal edutamist 15% töötajatest. Samuti järgivad paljud ettevõtted tava, mille järgi nende tippjuhte kasvatatakse tavajuhtidest.

6. Selged ülesanded ja hindamiskriteeriumid. Kolmandik direktoritest omavad läbipaistvaid süsteeme eesmärkide seadmisel ja tulemuste jälgimisel. Eelkõige peab sellistest prioriteetidest kinni Corus Consulting CIS direktor Ilja Rubtsov - ta koostab ajakava A3-lehele. Sellise graafiku vertikaaltelg peegeldab ülesande olulisust, horisontaalne näitab keerukust. Ta kleebib diagrammile täidetud ülesannetega kleebise, et prioriteete visuaalselt kajastada.

7. Võimalus avaldada oma arvamust ja olla ära kuulatud. Ettevõtte töös eelistavad paljud juhid globaalsete probleemide lahendamisse kaasata oma ettevõtteid ja tavatöötajaid. Töötaja jaoks on oluline tunnetada oma panuse olulisust üldine areng ettevõtted. Lisaks töötajate motiveerimisele võimaldab selline lähenemine saada üsna kasulikke ideid ja töötajate soovitusi, sest nad teavad paljuski paremini ettevõtte tööpõhimõtet, kuna töötavad otse klientidega. See lähenemisviis aitab tuvastada mitmesuguseid vastuolulisi, nõrgad küljed ettevõtte töös. Eelkõige soovitab Tonus Clubi võrgustiku kaasasutaja Irina Chirva oma töötajatel määrata 3 näitajat, mille järgi nende tööd hinnatakse. Sain saadud vastuste põhjal moodustada KPI hindamissüsteemi, tutvustades seda ettevõtte tegevusse.

8. Isiklik kontakt ettevõtte juhiga. Tähtsust antakse isiklik kontakt töötajatega, kellega juhtkond ei pea nende staatuse tõttu kohtuma. Paljud tuntud ettevõtjad ja edukad ärimehed kasutavad seda lähenemisviisi. Näiteks maailma äri legend Richard Branson otsustab vastata oma töötajate kirjadele isiklikult. ArmstrongMachine'i tegevjuht annab igale töötajale isiklikult palgatšekid, küsides, kas on probleeme. Minu töös Steve Jobs kutsus alluvaid pikkadele jalutuskäikudele, mille käigus oli tal võimalus pingevabas õhkkonnas arutada tekkinud küsimusi või probleeme.

9. Tasuta lõunasöök. Mõned ettevõtted korraldavad tasuta lõunaid kord nädalas. Väljastatakse üks töötajate päevadest tasuta saatmine sushi, pitsa jne. Selline töötajate motivatsioon on leidnud oma peamise leviku IT-ettevõtete töös.

10. Aunõukogu. Personali motiveerimine hõlmab töötaja teatud perioodi tulemuste ja saavutuste tunnustamist. Eelkõige on McDonald's tuntud oma "Kuu parima töötaja" stendide poolest ning 100% Fitness Centeri kett nimetab siseraadio parimaid töötajaid. Lisaks püüab parim töötaja säilitada oma juhtpositsiooni, samas kui teised püüavad konkurentsi peale suruda ja võitjat ületada.

11 Võimalus töötada kodus. Vaid veerand meie riigi juhtidest ja ettevõtjatest tagab töötajatele paindliku graafiku alusel või kaugtöö tegemise võimaluse. Kuid kogemus näitab, et kodus töötavate töötajate puhul tõuseb tööviljakus 15%. Kuigi mitte kõigi ametikohtade ja erialade esindajad ei saa kodus töötada.

12. Töötaja ametikoha aunimetus. Üsna levinud viis personali motiveerimiseks. Paljude töötajate jaoks on ju oluline kasutada oma tuttavatega suheldes ilusat, auväärset, mitte standardset ametinimetust. Eelkõige nimetatakse nüüd ettevõtte "Martika" (Barnaul) majahoidjaid "meistrimeesteks".

13. Ettevõtete koosviibimised. 10% meie riigi juhtidest kogub perioodiliselt oma meeskonda erinevateks pühadeks keeglisaalis, baaris jne. Paljudele töötajatele meeldib selline lähenemine mitteametlike õhtute korraldamisel. Luuakse suurepärased võimalused ühiseks vaba aja veetmiseks pingevabas õhkkonnas ja lihtsalt suurepärane võimalus lõõgastuda, saada jõudu enne tulevasi tööedu.

14. Avalik tänu. Näiteks lastekaupade kaupluste keti Lyubimiye deti peadirektor astub iga päev keskkontoris läbi kontorite, märgib ja tänab tööülesandeid edukalt täitnud töötajaid. Tänulikkus on palju olulisem, kui seda toetatakse kasuliku kingitusega. Tavaliselt piisab väikesest kingitusest, kuigi mõnikord võib see olla tõsine - näiteks sanatooriumi pilet. Avalik tänu väga meeldivale töötajale. Kuid proovige oma tänulikkust õigesti väljendada, et mitte kahjustada teiste töötajate tundeid.

15. Teenuste allahindlused. Erinevate organisatsioonide töötajate üsna tõhus motivatsioon on ettevõtete allahindlused oma ettevõtte erinevatele kaupadele ja teenustele. Töötajad tajuvad oma sääste positiivselt, suureneb lojaalsus ettevõttele. Kui ettevõte on oma töös spetsialiseerunud mitmele suunale, siis ilma selliste ettevõtete allahindlusteta on lihtsalt võimatu.

16. Preemiate andmine. Kõik töötajad ootavad aasta lõpus tööandjalt erinevaid kingitusi, preemiaid ja preemiaid. Neid saab välja anda seatud eesmärkide ja plaanide saavutamiseks – töötajate motivatsiooni pakkumiseks. Loendamisel saate kasutada mittelineaarset skaalat. 100% lisatasu maksmine, kui eesmärgid saavutatakse 90% või rohkem, 50% - kui eesmärgid saavutatakse 80%, kui see näitaja on alla 70%, siis boonuseid ei anta. Lisatasu suurus võib olla võrdne kindla summaga – näiteks kaks kuupalka või rohkem. Tippjuhtide preemiad on suuremad, neid saab maksta mitmes etapis, sh detsembris ja märtsis, kuna mitte iga ettevõte ei saa aasta lõpus suuri makseid planeerida.

17. Motivatsioonitahvel. Vähesed juhid teavad seda terminit, me räägime sellest üksikasjalikumalt. Tegelikult on motivatsioonitahvel tavaline marker-tahvel, mis on iga osakonna või juhi jaoks selge dünaamiline näitaja jooksva kuupäeva müügitaseme kohta ning ühtlasi peegeldab töötaja isiklikku panust ühisesse asja.

Kogemus kinnitab, et tänu motivatsioonitahvlile on pärast nädalast kasutamist võimalik saavutada efekt. Varem mõistsid halvimad juhid, et nende kehv müük võib jääda märkamatuks. Nüüd algab põnev mäng, võistlus, sest keegi ei taha jääda viimaseks. Samas ei takista võistlusvaim juhtidel endiselt üksteist toetamast. Nad näevad, kui palju on jäänud enne müügiplaani valmimist, hakates ülejäänud töötajaid utsitama – meeskonnavaim vallandub.

18. Töötajate koolituse eest tasumine. Professionaalsuse saavutamiseks mis tahes töös on oluline, et töötaja püüaks oma erialal end täiendada. Oma koolitusest kirglikult suhtuv töötaja suudab ju kindlasti saavutada karjäärikasvu ja täiendada oskusi koos täiendavate oskuste arendamisega. Seetõttu võivad õppimine ja teadmised olla oluliseks motiveerivaks teguriks. Sellise motivatsiooni jaoks erinevaid viise. Sealhulgas saadetakse töötajaid osalema konverentsidel, koolitustel jne. Täiendavad teadmised tuleks anda eeliseks, et inspireerida töötajaid edasiõppimiseks.

19. Fitnessklubi liikmemaksu tasumine. Üsna tõhus motivatsioon on töötajate hobide ja hobide eest tasumine. Sellised hobid viitavad tavaliselt spordikeskuse külastamisele, kuid kui töötajad on keskendunud oma füüsilise vormi parandamisele, siis on nad rohkem keskendunud oma eesmärkide saavutamisele. Kuid mitte kõigile ei meeldi jõusaalis käia. Mõned võivad olla huvitavam kool joonistus- või klaveritunnid. Iga inimene on individuaalne, seega on hobid erinevad.

20. Kontroll kui viis personali motiveerimiseks. Paljud juhid on veendunud töötajate kontrollimise vajaduses. Kontroll võimaldab tõesti töötajaid motiveerida. Põhiidee on anda töötajatele võimalus iseseisvalt otsustada kõigis küsimustes, mille puhul tsentraliseeritud kontrolli pole vaja. Luba töötajatel oma töökeskkonna mis tahes aspekti iseseisvalt muuta, kui see ei sea ohtu ettevõtte mainet ja turvalisust. Eelkõige lubab üks ettevõte töötajatel kõndida tööle kõrvaklappidega, nautides oma lemmikmuusikat. Paljud ettevõtted ei keela töötajatel oma töökohti kaunistada. Andke töötajatele rohkem vabadust teha otsuseid mõistlikes piirides, et saavutada tõhus motivatsioon.

21. Palk. Palk on üks peamisi viise töötajate motiveerimiseks. Seega, kui te ei suuda töötajale esialgu piisavat palka pakkuda, osutuvad muud meetodid ebaefektiivseks ja kõrvalisemaks. Erinevate töötajate mugavad palgatasemed on erinevad. Oluline on mõista, milline palgatase on konstantne ja milline paindlik.

22. Ideepank. Te peaksite olema huvitatud oma töötajate arvamustest ja mõtetest. Paljudel töötajatel võib olla tõesti kasulikke ja mõjusaid ideid, kuid nad ei näe nende vastu huvi. Kuigi enamik juhte on huvitatud sellest, et töötajad jagaksid asjakohaseid mõtteid ja ideid, ei oska kõik juhid lihtsalt küsida. Enamasti nad lihtsalt katkestavad töötaja ja lükkavad tema algatused tagasi, mis võtab töötajatelt enesekindluse ja motivatsiooni. Selle probleemi lahendamiseks on parem hankida märkmik, toimik või muud dokumendid, kuhu töötajate ideed salvestatakse. Selle lähenemisviisiga hakkavad juhid peagi paremini kuulama töötajaid, kes võivad pakkuda päris kasulikke ideid.

23. Töötajate kasumijaotus/võimalus. Optsioon on üks töötajate aktsiakapitalis osalemise instrumente ettevõtte kapitalis. Sellisest tööriistast on saanud partnerluse või personali lihtsa korporatsiooni aseaine. AT Vene praktika optsiooniprogramme peetakse suhteliselt nooreks nähtuseks. Mõned aastad tagasi olid sellised juhtumid haruldased. Peamine eesmärk on seada ettevõtte juhtkonnale sihiks pikaajaline kapitalisatsiooni kasv ning suurendada töötajate lojaalsust ettevõttele-tööandjale. Juhtide lojaalsus ettevõttele on eriti aktuaalne tänapäeval, mil majanduskasvu tõttu napib kõrgelt kvalifitseeritud töötajaid. Selle tõttu suurenevad hüvitised ja kaadrivoolavus. Optsiooniprogrammide kasutuselevõtt aitab kaasa tõhus lahendus mõlemad need probleemid.

24. Reisi ja mobiilside eest tasumine. Paljud töötajad on huvitatud neile maksmisest transpordikulud või maksumus mobiilside sest need võivad ulatuda muljetavaldava suuruseni. Loomulikult on sellised boonused teie töötajatele meeldivad. Tundub tühiasi, aga tore!