Tõhus personalijuhtimine on ettevõtte edu. „Ettevõtte edu sõltub otseselt äriprotsesside korrektsest korraldamisest

Tihti saavutatakse äriprobleemidele lahendused odavamate ja tõhusad vahendid kui inimesed selle peale tavaliselt arvavad. Mitte ükski teadus ega ükski praktiline distsipliin ei ole tekitanud ega tekita jätkuvalt nii palju illusioone kui juhtkond. Suur osa sellest tuleneb vankumatust usust stereotüüpsetesse ideedesse juhtimise kohta. Samas mees on ka keeruline süsteem, et ümbritseda see lõplikult kehtestatud põhimõtete raames.

Juhtimise peamine illusioon

Juhtimise illusioonid on mitmetahulised, kuid sisuliselt taanduvad need kõik peamisele illusioonile: juhtimist saab õpetada. Paljud juhid teavad oma kibedast kogemusest, et see pole päris tõsi. Paljulubavate töötajate koolitamiseks kulutatud raha ja aeg lähevad sageli lihtsalt raisku, samas kui hariduseta inimesed leiavad end üsna sageli edulainel.

Müüt, et juhtimist saab kujundada olemasoleva haridussüsteemi kaudu, sealhulgas paljudes asutustes, mis õpetavad ja nõustavad juhtimise erinevaid aspekte, on püsiv. Selle olemasolu toetavad need, kes sellest kasu saavad – lõppude lõpuks, nagu teate, on kõige tulusam õpetada seda, mida õpetada ei saa. Tõde on aga lihtne: kui teil on välja kujunenud psühholoogilised omadused või, nagu öeldakse, "tunnete inimesi", on edu ettevõtte juhtimisel teile garanteeritud. Teisest küljest on küsimuse õige sõnastus juhi isiksuse "ehitamine", mitte selle rikastamine individuaalsete soovitustega äritegevuseks.

Üks suure eraettevõtte juht tunnistas, et on intuitiivselt selleni jõudnud, et on palju seda, mida soovitan, varemgi teinud. Tee peal selgus, et sellel mehel on 8 klassi haridus. Minu tuttava juhi näide pole midagi erakordset. Korraga planeedi jõukaim mees langes ülikoolist välja ja tema eelkäija Aristoteles Onassis jäi ilma igasuguse hariduseta. Miljardärist režissöör Steven Spielberg on lõpetanud väga küps vanus, pärast seda, kui ta kuulsaks sai.

Statistika järgi domineerivad maailma enimtasustatud ametite edetabelis endiselt kolm ametit, mille puhul haridus ei ole kohustuslik. See on umbes juhist, ettevõtjast ja müügijuhist.

Meie aeg näitab üha selgemalt: tee eduni ei kulge mitte niivõrd läbi hariduse, vaid läbi enda kallal töötamise läbi isikuomaduste arendamise.

Tõhusat juhtimist igal tasandil, olgu see siis ettevõte või riik, takistab sisuliselt vaid üks asi: juhi piirangud ja kompleksid, mis ei lase tal appi võtta kõige efektiivsem juhtimisvorm, mida ma nimetan suhtejuhtimiseks. Teatavasti saab teisi juhtida vaid see, kes oskab ennast juhtida. Minu praktika psühholoogina ja äritreenerina tõestab: mida arenenum isikuomadused juht, seda lihtsamalt lahendatakse juhtimisülesandeid ning seda vähem töömahukat ja tõhusamat juhtimisstiili ta valib.

Mis tasemel te täpselt juhite?

Sõltuvalt juhi isiksuse arengutasemest saab juhtimist läbi viia järgmistel tasanditel:

I tase - juhtimine teabe ja materiaalsete ressursside edastamise kontrolli kaudu

See tase kohustab juhti süvenema kõikidesse nüanssidesse, eriti rahalistesse. Juht püüab iga töötaja kaudu täielikult kontrollida teabe ja materiaalsete varade liikumist, mis tundub ettevõtte loomise ajal normaalne ja isegi vajalik. Vahepeal, kui juht jääb sellele juhtimistasandile, püüdes vaimselt "dubleerida" kõiki töötajate tegevusi ja kontrollida neid nii palju kui võimalik, riskib ta peagi "tööl läbi põleda", sest kõiki protsesse on lihtsalt võimatu kontrollida. .

Sellist tööstiili ei tunnusta isegi kaasaegne juhtkond ja ometi ei suuda paljud juhid sellest loobuda. Põhjused peituvad psühholoogilises sfääris: hirm kaotuste ees, hirm tuleviku ees ja alaväärsustunne, mis tuleneb hirmust midagi teadmata. Selliste komplekside omamine piirab juhi energiat ja viib läbikukkumiseni. Selline juhtimisstiil on omane eelkõige neile juhtidele, kes ei suuda tõmmata paralleeli enda siseprobleemide ja ettevõtte olukorra vahel.

Juhtudel, kui juht mõistab seost oma sisemise olukorra ja ettevõtte asjade seisu vahel, otsib ta ennekõike psühholoogilist abi konsultatsioonidel või koolitustel. Vale otsingusuund on äritehniliste teenuste ostmine: juht ei suuda endiselt nende soovitusi järgida ja naaseb varem või hiljem tavapäraste juhtimisskeemide juurde. Pea pooled mulle teadaolevatest ettevõtete juhtimise kriisidest lahenes tavalise psühholoogilise konsultatsiooniga.

II tase – protseduuride juhtimine

See juhtimistase on arenenum, kuna see ei nõua juhilt iga töötaja töö otsest "dubleerimist". Protseduuride juhtimise taset iseloomustab soov selgeks saada töökirjeldus protseduuride õigsuse kontrolli hõlbustamiseks. Kui töö on korralikult korraldatud ja iga töötaja on hõivatud oma äriga, väheneb vajadus tegutsemisviisi kontrolli all hoida, sest töötajate tööl veedetud aega ja oma töö virtuaalset ruumi on palju lihtsam kontrollida kui materiaalsed väärtused või teavet, mis neil on.

See juhtimistase ei ole aga ideaalne, sest hetkel, kui protseduuride juhtimise skeem saavutab oma täiuslikkuse, hakkavad seda ära kasutama mitte ainult omanik, vaid ka töötajad, mis toob paratamatult kaasa kuritarvitamise.

Kahjuks on enamik kaasaegse juhtimise soovitusi üles ehitatud nii, et kõrgeim punkt nende rakendamine on just protseduuride juhtimine. Küll aga on olemas kolmas juhtimistasand, milleni intuitiivselt jõuavad kõige arenenumad juhid – need, kes juhtimisõpikuid ei loe või suhtuvad neisse teatud eluterve kriitikaga.

Ettevõtte töötajatele meeskonnatöö koolituse tellinud juht saavutas töömahuka ja kalli inseneri ostmisel lubatud tulemused kolme päeva ja poole väiksema summaga. Ta teatas koolituse tulemused järgmisel viisil: “Kujutage ette, nad tooksid oma meeskonna siia, istuksid nädal aega minu inimeste taga ja ärritaksid neid, arvutades nende efektiivsust. Ja nüüd õnnestus mul inimesi rohkem teha avatud sõber sõbra jaoks ja ise neile lähedasemaks saamiseks. Tulemus on sama: töö algas.”

See juht suutis liikuda protseduuride juhtimiselt suhete haldamisele.

Protseduuride juhtimise tasandil jäävad reeglina jänni need, kes pole saanud üle oma hirmust lähisuhete ees inimestega ega suuda seetõttu progressiivsemate tasandite kõrgustelt juhtimisse edasi liikuda.

III tase – suhete juhtimine

Kolmandat juhtimistasandit on üsna lihtne kirjeldada: loote enda jaoks meeskonna ja see teeb ülejäänu teie eest. Jutt käib tõelisest mõttekaaslaste meeskonnast, keda ühendab usaldussuhe, kus kontroll muutub peaaegu tarbetuks ning infovahetus kiireneb nii palju, et see toimub peaaegu telepaatilisel tasandil.

"Meeskonna loomise peamiseks saavutuseks," jagas tuttav juht, "Pean olukordi, kus näen, et inimesed hakkavad tegema seda, mida ma just tahtsin neilt paluda. Tänu sellele muutub suhtlus produktiivsemaks – mõistame üksteist suurepäraselt ja teeme palju rohkem ära kui varem.“

Kahjuks on meeskonna mõiste nii kulunud, et enamik inimesi ei mõista enam selle sõna tähendust. Meeskond tähendab enamasti kas kuulekat, juhile imetlevalt suhu vaatavat meeskonda või agressiivseid turuvallutajaid, kes on ülaltpoolt suunatult valmis purustama kõik oma teel olevad takistused. Selliste ideedega viiakse juht justkui meeskonnast välja, ehk siis antakse mõista, et ta on ikka aste kõrgemal. Kuid sel juhul võib meeskond hakata talle vastu töötama, õppides näiteks juhti ühiselt petma. Sarnaseid näiteid on poliitikast ja ärist päris palju. Seetõttu peaks meeskonna kõige olulisem element olema juht ise, pakkudes oma meeskonnale võimalust näidata oma ühisloomevõimet.

Lähedaste suhete loomisel teiega koos töötavate inimestega pole alternatiivi – ja seetõttu ei karda ma suhtehaldust nimetada 21. sajandi juhtimiseks. Kui juht on peatunud protseduuride juhtimise tasandil, seisab ta paratamatult silmitsi üha suureneva infovoo vastuvõtmise ja töötlemise probleemiga ning selleks on vaja järjest rohkem inimesi ja tööriistu.

Klassikaline juhtkond ei suutnud kunagi lahendada vastuolusid väljakuulutatud tõhususe põhimõtete ja kontrollisfääri laienedes töötajate suurendamise praktika vahel. "Usun, et pärast esimest tunnimeest peate palkama teise, kes esimest vaatab," ütles Krupp kunagi.

Probleemide allikas on juhi peas

Ettevõtetega töötamise praktikas võib jälgida huvitavat mustrit: mida kaugemal on inimesed üksteisest, seda rohkem on vahendeid, töötajate jõupingutusi ja juhtkonna tähelepanu suunatud teabe hankimisele ja töötlemisele ning seda vähem - omaduste arendamisele. juhist ja töötajatest. Info hankimise ülearenenud struktuurid omakorda hakkavad oma olemasolu õigustama potentsiaalsete ohtude otsimisega, suurendades sellega juhi enda ja tema alluvate hirme. Selgub, et see on midagi nõiaringi taolist, millest väljapääsu pole ega saagi.

Tänapäeva juhtide jaoks on oluline mõista, et lõviosa juhtimisprobleemidest igal tasandil ei saa lahendada ainult ärikonsultantide, PR-, turva- või turundusspetsialistide keerukate nõuannete saamisega. Nende probleemide allikas peitub juhi enda mõistuses.

Nii pöördus teatud juht psühholoogilise abi saamiseks, olles väga raske olukord— teda "ümbritsesid" ametlikult õiguskaitseorganite inspektorid, ähvardades teda arvukate hädadega. Tavaline tee sellises olukorras on joosta juristide juurde või proovida “kokku leppida”, millele tegelikult vihjati.

Pärast seda, kui juht emotsioonid paika pani ja üsna rahulikult tegutsema hakkas, muutus olukord aga kardinaalselt. Tema välispartnerid vastasid prokuratuuri palvele täpselt nii, nagu ta vajas ja seetõttu kadus suurem osa probleemidest iseenesest. Veidi hiljem selgus, et tegelikult polnud tema tegevust kontrollinud inimestel selleks volitusi ning edaspidi tuli pahanduste vältimiseks ise kaitsepositsioonile asuda.

Kui juht on jõudnud teadvuse tasemele, kus ta ei tõmba enam sellist häda enda poole, võime öelda, et ta juhib suhteid selle sõna laiemas tähenduses, juhtides mitte ainult meeskonda, vaid ka ümbritsevaid sündmusi. maailmas. Selleks peate muutma ennekõike oma teadvuse taset. Pidage meeles aforismi: "Optimisti unistused saavad teoks. Pessimist näeb õudusunenägusid”?

On palju näiteid, mis lükkavad ümber stereotüüpsed ideed juhtimisest. Näiteks ühes ettevõttes keeldus juht oma alluvatele kindlast tööpäevast, teises jagas ta oma ettevõtte aktsiaid võtmetöötajatele ja kolmandas läks ta kõigi töötajatega üle “teile”, ilma vahet tegemata. koht teenuste hierarhias, loomulikult vastastikku.

Minult isiklik kogemus ja valdava enamuse inimeste kogemus, kellega koos olen töötanud, on see, et inimeste juhtimist on võimatu õpetada. Küll aga on võimalik juhti ja tema alluvaid õpetada ennast juhtima ja omavahelist suhtlust looma. Siis pole peaaegu ühegi probleemi lahendamine keeruline.

Tean juhtumeid, kus juhi või tema meeskonna siseprobleeme lahendades ei olnud vaja maksta juhtkonna ja personali kallist koolitust. Lõppude lõpuks tajutakse psühholoogiliste omaduste puudumist sageli ekslikult kui teatud teabe puudumist ettevõtte või ettevõtte kohta, millega te tegelete, samas kui töötaja, kes on tõeliselt motiveeritud töötama, on väga sageli võimeline tõhusaks enesekoolituseks, kuna öelda: "ilma töökohalt lahkumata."

Oletagem, et teate oma ettevõttest palju rohkem kui juhtimisteoreetikud ja konsultandid.
Mõistke, et Interneti-ajastul toimub enamiku spetsialistide jaoks parim erialane koolitus nende enda töökohal. Töö käigus leiab inimene suurema osa oma äris vajaminevast erialasest infost. Muidugi, kui ta tahab teda leida.
Enamik juhtimisprobleeme ei teki töötajate või juhtide ametialase ebakompetentsuse tõttu. Need tekivad inimeste ebapiisava motivatsiooni tõttu ühisloomeks ja need tuleb lahendada just selles plaanis.
Parim viis personali motiveerimiseks on luua mõttekaaslastest meeskond. Selle eesmärgi saavutamiseks ärge säästke oma jõupingutusi ja ressursse.
Üks peamisi piiranguid, mis ettevõttes meeskonna moodustamist takistab, on juhi isiksus. Ärge olge autoritaarne ega järgige. Töötage enda kallal ja kui selle töö suund on teile ebaselge või te ei saa sellega üksi hakkama, kasutage isikliku arengu meistri teenuseid.
Eraldage teenindus sõprusest, kuid samal ajal püüdke luua mitteametlikke suhteid teile staatuselt lähimate töötajatega ja teha nad omavahel sõbraks.
Eraldage raha ja aega ettevõttesiseste ürituste läbiviimiseks, kus enamik töötajaid saab vabatahtlikult osaleda. Hea mõte oleks ettevõttes läbi viia meeskonna loomise koolitus.

Pidage meeles: enamik probleeme, mida tänapäeval tavaliselt juhtimispõhimõtteid uurides lahendatakse, on tegelikult isikliku arengu tasandil. Ärgem olgem laisad enda kallal tööd tegema. Meetodid selleks on üldtuntud: isikliku arengu teemalise kirjanduse lugemine ja isikliku kasvu koolitustel osalemine. Sellise töö põhisuundadeks jäävad sisekaemus ja sisekaemus.

isiklik areng

kõrgharidus

Iga spetsialisti, sealhulgas elektriinseneri erialase ettevalmistuse probleemide lahendamisel vajame juhiseid, mis võimaldavad määrata ja ennustada ametirolli omandamise edukust ehk professionaalsuse taset.

Edu ja ebaõnnestumised elus ja tööalases tegevuses

Edu mõiste kui selline on inimese jaoks võtmetähtsusega. Tuleb tunnistada, et edu või ebaõnnestumine tegevuses määrab inimarengu juhtivad suundumused. W. Jamesi järgi „tõe loob selle edu ( meie- S.D.) kogemus" [James, 1997, lk. 405]. Enne inseneri professionaalsuse arengu suundumuste küsimuse püstitamist on vaja mõista selliste mõistete psühholoogilist sisu nagu edu, ebaõnnestumine,tegevuste edu, professionaalne edu.

A.V. Libin defineerib vektori elu edu inimene vektorite summana isiklik edu, mida peetakse inimese enesetäiendamise astmeks ja professionaalne edu. Isiklik edu keeles väljendatud inimese poolt saavutatud isikliku küpsuse tase, mis on seotud subjektiivse ja pere heaolu. Tööalane edu peegeldub lõpptulemuse või tegevustoote loomingulise originaalsuse määras. Lõpuks elu edu on võimalik saavutada nii tänu ühele neist kahest tegurist (ja antud juhul on see paratamatult üles ehitatud ülekompenseerimisele) kui ka kõige enam optimaalne kombinatsioon isiklikud ja professionaalsed komponendid [Libin, 1999].

Põhimõtteliselt võib iga tegevust pidada edukaks või ebaõnnestunuks, kui seda võrrelda teatud tulemuslikkuse kvaliteedistandarditega. Need standardid võivad olla konkreetsed ja abstraktsed, üldised ja spetsiifilised. Lihtsaimatel juhtudel koosnevad need elementaarsetest alternatiividest, nagu “otsustasin – ei otsustanud”, “õnnestus – ebaõnnestus”. Tegevuse arenedes muutuvad need standardid diferentseeritumaks ja keerukamaks. Isegi F. Hoppe, kelle katsed püüdluste taseme uurimisel muutusid klassikaks 20. sajandi 30. aastatel, uskus, et peamine kriteerium edu-ebaõnnestumine on tasemel väited. Kui inimene saavutab või ületab oma püüdlused probleemi lahendamisel, siis tunneb ta edu ja suurendab oma püüdlusi; kui ta pole neid saavutanud, siis tunneb ta läbikukkumist ja vähendab oma nõudeid.

Ja kui A.N. Leontjev, õnne saavutamiseks peaks inimene lihtsalt ennast seadma mis tahes eesmärgil ja selle poole püüdlema [Leontyev, 1977], siis F. Hoppe uskus, et õnne ja rahulolu ei too mitte iga eesmärgi saavutamine, vaid ainult piisav raske ja samal ajal teostatav.

Objektiivselt võib mis tahes tegevuse protsessis, sõltuvalt selle rakendamise kvaliteedist, jagada inimesed mitmesse kategooriasse, näiteks "nõrk", "keskmine" ja " tugev". Järgmisena vaadeldakse individuaalse professionaalsuse hindamise kriteeriume ja tasemeid.

Professionaalse edu kriteeriumid ja tasemed

Mõiste "professionaalne edu" on mitmetähenduslik. See hõlmab ennekõike tootlikkust, tööviljakust. Edu hindamiseks on oluline ka toote kvaliteet ja veatu tegevus. Mõnel juhul, kui seda ei ole võimalik kvantifitseerida ja usaldusväärsus on kõrge (veavaba), võib lahendatava probleemi keerukuse tase olla edu näitaja. Näidatud edunäitajate kõrval tuleks arvesse võtta ka tulemuse saavutamiseks vajalikke neuropsüühilisi kulusid, aga ka töötaja rahulolu oma tööga.

Professionaalse edukuse taseme alusel on võimalik ka igapäevasel tasandil kõik töötajad jagada “tugevateks”, “keskmisteks” ja “nõrkadeks”. Tööpsühholoogia eksperdid kipuvad eristama mitut tööalase edu astme, näiteks: nominaalne», « potentsiaal", « perspektiivi"Ja" optimaalne» tasemel M.D. Ustjužnikov (1970); " esmane», « põhilised», « professionaalne», « loominguline"- V.A. Bodrova (1985) ja V.L. Marischuk (1990). M.A. Dmitrieva soovitas kasutada kolm ametialase edu astmed: madalam tase määrati kui " nominaalne", edasi -" potentsiaal" (või " perspektiivi"), lõpuks kõrgeim - " optimaalne"[Dmitrieva, Krylov, Naftulev, 1979].

Professionaalse edukuse ja professionaalsuse taseme hindamiseks kasutame peamist kolmetasandiline astmete süsteem. Täpsustagem kirjanduses kasutatavaid edutasemete tähistusi, keskendudes mitte ainult hindamise, vaid ka teadmiste, oskuste ja võimete arendamise võimalustele tegevusaines. Peame seda sobivaks madalam, Esimene tase ametialane edu tähistatud kui koolitust(või muidu, " potentsiaal" tasandil, rõhutades seeläbi aine edasise enesetäiendamise potentsiaali). Järgmiseks keskmine Mõnda vajalikku normatiivset erialast edukust iseloomustavat taset tähistatakse kui põhilised(või " normatiivne"). Lõpuks kõrgemale Tööalase edukuse taset tähistame kui optimaalne(või " perspektiivi", mille poole professionaal peaks püüdlema tulevikus, tulevikus). Neid kolme ametialase edu taset nimetatakse põhilised edu hindamise süsteem. Lisaks, kvalitatiivselt rohkem kõrge tase, Seotud läheb kaugemale"hea professionaali" tegevus, tähistame seda kui loominguline tase (või tase oskus) [Družilov, 1998].

Tuleb meeles pidada, et professionaalsuse tase oskus vastab individualiseerimine professionaalselt olulised omadused: nagu teada, erinevad “head” spetsialistid üksteisest vähemal määral kui “ekstraklassi” spetsialistid.

Kõigi nende tasemete (sammude) piires on kvantitatiivseks hindamiseks võimalik eristada vähemalt kolme ametialase edu astme (või alamtasandit). Seejärel ilmub edukuse hindamise põhisüsteemi raames üsna diferentseeritud üheksapalline professionaalsuse taseme hindamise skaala.

Pärast edu taseme kindlakstegemist on järgmine samm selle kindlaksmääramine kriteeriumid hinnanguid ja nendest tulenevaid tagajärgi näitajad professionaalsuse tase. Pealegi peaksid need näitajad olema kvantifitseeritav(kasutades otseseid või kaudseid meetodeid).

A.K. Markova rõhutab, et professionaalsust saab kirjeldada suhte kaudu motiveeriv sfäär isik (ametialased väärtused, eesmärgid, enesehinnang ja püüdluste tase, motiivid) ja tegevuspiirkond(professionaalsed võimed, õppimisvõime, tehnikad ja tehnoloogiad kui kutseoskuse ja loovuse komponendid jne) [Markova, 1996].

Samuti on meie jaoks oluline, et professionaalsus avalduks nii kõrges tulemused tegevused ja sisse osariigid isik. Seetõttu eristame kahte efektiivsuskriteeriumide rühma [Dmitrieva, Druzhilov, 2001]: 1) välised (objektiivsed) kriteeriumid, mis keskenduvad hindamisele. tõhusust ametialase ülesande täitmine ja 2) sisemine, psühholoogiline tegevuste hindamise kriteeriumid.

Esiteks kriteeriumide rühma saab iseloomustada selliste tulemusnäitajatega nagu toodetud toodete kogus ja kvaliteet, tootlikkus jne.

Teiseks professionaalsuse taseme hindamise kriteeriumide rühma iseloomustavad järgmised näitajad: ametialaselt olulised (olulised) omadused (omadused) - PVC; erialased teadmised, oskused ja vilumused; professionaalne motivatsioon; professionaalne enesehinnang ja püüdluste tase; eneseregulatsioonivõime ja stressitaluvus; professionaalse suhtluse tunnused; üldine füüsiline sobivus.

Antud näitajate loetelu on võimalik täiendada täiendavate näitajatega, mis kajastavad konkreetse kutsetegevuse spetsiifikat.

Mis tahes individuaalse psühholoogilise omaduse väljenduse vastavus kõrgele (optimaalsele) professionaalsele edule võimaldab meil pidada seda omadust ametialaselt oluliseks.

Tööalane edu ja võimed. Pöördume sotsiaalse reaalsuse poole. Kui veel paar aastat tagasi pöörati tööle kandideerides tähelepanu peamiselt formaalsetele, isikuandmetele, siis nüüd tunneb tööandja üha enam huvi edu prognoos tööle kandideerija kutsetegevus, tema potentsiaal Ja päris(praegune) võimeid Ja tegemised, samuti tema kalded Ja motiivid. Pole juhus, et föderaalse osariigi haridusstandardis on enamik (60%) sõnastusi professionaalsed pädevused"Elektritehnika ja elektritehnoloogia" valdkonna bakalaureused (peaaegu kõigi profiilide jaoks, profiili "Elektriajam ja automaatika" jaoks) algavad sõnaga "võime", ülejäänud - sõnaga "valmidus".

Seega muutub eriti oluliseks küsimus, mil määral sõltub tööalane edukus töötaja võimetest, mil määral on võimalik tema ametialaselt oluliste omaduste (PVK) kompenseerimine ja arendamine.

Teatavasti määratakse võimed individuaalselt psühholoogilised omadused isiksused, mis on ühe või teise eduka rakendamise tingimuseks tegevused[Šadrikov, 1997; ]. Võimete bioloogiline (looduslik) alus on tegemised. Kaldeid peeti omadusteks individuaalne. Kalded on pinnas, need võivad luua enam-vähem soodsad tingimused sobivate arendamiseks võimeid, üldjuhul - kuni õppimine ja sobiva ostmine sotsiaalne kogemusi. Võimeid arvestatakse individuaalselt - psühholoogilised omadused isiksused, mis on tingimus edukas hukkamine nii või teisiti tegevused. Teisisõnu, võimed on inimese omaduste kogum, mis määrab teadmiste, oskuste ja võimete omandamise edukuse teatud elu- ja tegevusvaldkondades.

Eristama on levinud Ja eriline võimeid. Eriline võimed moodustuvad antud inimese jaoks vajalike spetsiifiliste omaduste kombinatsioonist konkreetne tegevus(näiteks erivõimed matemaatikas, tehnoloogias, kunstis, organiseerimistöös jne). Eriline võimed on tõsidusest lahutamatud huvi mis tahes teemale. On levinud võimeid iseloomustab põhiliste vaimsete funktsioonide arengutase ja need avalduvad mis tahes tegevuses. Üldised võimed sisse suuremal määral sõltuvad inimese genotüübist kui erivõimetest. Üldiste võimete ja intelligentsuse vahel on seos [Kholodnaja, 2002].

Inimvõimed ei ole midagi muutumatut. V.N. Družinin usub, et need muutuvad sotsiaalse mikrokeskkonna mõjul (perekonnas kasvatus, suhtlemine töökaaslastega, üldine “kultuuriline taust” jne) [Družinin, 1999].

Üldvõimete, intelligentsuse ja temperamendi seos. Üldvõimed määrab suuresti tase intellektuaalne isiksuse arendamine. Üldvõimed on eriti olulised olukordades, mis nõuavad indiviidilt erinevaid, isegi vastandlikke, üksteist välistavaid omadusi.

Näiteks konflikti- või ekstreemolukordades, kui spetsialistil on vaja teha otsus väga vastuolulistes tingimustes ning tal on üksteist justkui välistavad omadused: ettevaatlikkus (ettevaatus) ja riskivalmidus. Hea näide- aktiivsus insener-elektrik olemasolevate tööstuslike elektripaigaldiste tingimustes.

Mõned tegevused nõuavad igapäevast heterogeensete asjade kombineerimist, seega määrab nende tõhususe üldine isiksuse võimed. Seda tüüpi tegevused hõlmavad juhtimist, uurimistööd (teadlane, kujundaja) ja õpetamist. Intelligentsus, - üldiste võimete tunnusena, - on eriti oluline aastal mittestandardsed olukordi, kui see on vajalik kiire õppimine inimene kõigele uuele ja omandatud teadmiste kasutamisele sotsiaalne praktika[Kholodnaja, 2002].

Kogunenud psühholoogiateadus Andmed kinnitavad seose olemasolu intelligentsusnäitajate vahel ühelt poolt kutseõppe edukuse tunnustega ja teiselt poolt kutsetegevuse näitajatega. See seos pole aga kaugeltki selge. Tähelepanuväärsed on järeldused kutsetegevuse "intelligentsuse läve" teooriast, mille pakkus esmakordselt välja D.N. Perkins. Tema kontseptsiooni kohaselt on mis tahes elukutse omandamiseks madalam intellektuaalse arengu lävi. Üldintellekti taset mõõdetakse tavaliselt läbi IQ – intelligentsuskoefitsiendi. Inimesed, kelle IQ on alla teatud lävetaseme, ei suuda seda ametit omandada. Kui IQ ületab selle lävetaseme, siis pole statistiliselt olulist korrelatsiooni kutsetegevuse saavutuste taseme ja intelligentsuse taseme vahel. Professionaalse tegevuse edukuse määravad sel juhul motiivid, isikuomadused, nagu enesehinnang, püüdluste tase, väärtussüsteem jne.

V.N. Intellekti ja saavutuste seost uurinud Družinin töötas välja “edu ulatuse” mudeli, milles intelligentsus piirab mis tahes tegevuse saavutuste ülemist taset, kuid ei määra ette selle tegevuse tulemust. Kui üldine intelligentsus suureneb, suureneb ka vahemik (vahemik parimate ja halvimate tulemusnäitajate vahel). See mudel võimaldab tõlgendada tõsiasja, et andekate inimeste tööalase edukuse määrab Mitte nende intelligentsuse tase (mis on "definitsiooni järgi" üsna kõrge), kuid spetsialisti motivatsiooni ja aktiivsuse tugevus [Druzhinin, 1999].

Lisaks ülaltoodud seostele üldiste võimete ja intelligentsuse vahel on teatud üldiste võimete ja temperamendi vastastikuse mõju mustrid . Temperamendi omadused mõjutavad peamiselt inimese üldiste intellektuaalsete võimete kujunemise protsessi varajased staadiumid selle areng. Hiljem, vanemaks saades, nad ühendavad erilised tegurid(teadmised, võimed, oskused), mis viib selliste intelligentsuse dünaamiliste omaduste kujunemiseni, mis ei sõltu enam palju temperamendi omadustest.

Eksperimentaalselt on kinnitatud, et temperamenti ei saa pidada mitte ainult tagatisrahaüldvõimed, aga ka kõige olulisem loomulik arengueeldus loovus[Družinin, 1999; Kholodnaja, 2002]. Struktuuris loovus On kahte tüüpi omadusi:

b) formaalselt-dünaamiline(“sujuvus” ja “paindlikkus”) on määratud peamiselt temperamendi omadustega ega sõltu ei inimese vanusest ega ametialasest kuuluvusest.

Samas on “sujuvus” tingitud peamiselt temperamentsusest plastilisus Ja tempos(aines ja sotsiaalsed sfäärid). Ja "paindlikkus" kui loominguliste võimete komponent sõltub ennekõike sellest emotsionaalsus ja üldine temperament tegevust.

Võimed ja professionaalne kohanemine. Professionaalset kohanemist käsitletakse kahest küljest: a) kuidas protsessi spetsialisti kohanemine kutsekeskkonna (professionaalse keskkonna) muutuvate tingimustega; b) kuidas tulemus seda protsessi. Kohanemisvõime nagu inimese kohanemisvõime seotud koordineerimisega eesmärgid Ja tulemused ametialane tegevus. Nende komponentide vastavusest sõltuvad spetsialisti käitumise iseloom, tema suhtluse tõhususe määr süsteemis "isik-professionaalne keskkond", inimese psühholoogiline seisund tööl jne.

Üldiselt on kohanemisvõime ( kohanemisvõime) on määratletud kui individuaalsed psühholoogilised omadused isiksused, mis on edu eelduseks seadmeid töökeskkonna muutunud tingimustega ja selle nõuetele vastava väljaselgitamine käitumine spetsialist, tema tõhus interaktsiooni selle keskkonnaga ilma liigseteta neuropsüühiline Pinge. Professionaalse kohanemise oluline aspekt on inimese aktsepteerimine professionaalne roll. Samas sõltub ametialase kohanemise tulemuslikkus paljuski sellest, kui adekvaatselt tajub inimene ennast (oma ametialast rolli) ning oma tööalaseid seoseid ja suhteid. Ja oma rolli ja suhete tajumise adekvaatsus sõltub suuresti tasemest intelligentsus.

Professionaalse edu saavutamise ja säilitamise vajalik tingimus süsteemis “Inimene - professionaalne keskkond” on inimese võime paindlikult muuta oma professionaalsete kuvandisüsteemi vastavalt muutuvatele olukordadele. Teisisõnu, kutsealaste võimete (tegeliku, sooritatava tegevuse struktuuris sisalduvate ja potentsiaalsete, mis selles veel ei sisaldu) realiseerumine on võimalik ainult siis, kui nende võimete kandja kohaneb, s.t. “sobib” tootmisse ja sotsiaal-majanduslikku reaalsusesse. Just see kohandamine tagab spetsialisti kutsetegevuse usaldusväärsuse ja tema ametialase stabiilsuse.

Eelmine lõik rääkis subjektiivsusest kui professionaali isiksuse kõige olulisemast kvaliteedist. Kui me aga räägime mitte ainult “heast” professionaalist, vaid “ekstraklassi meistrist” (ja see on kvalitatiivselt uus tase oskus), siis siin on kõrge professionaalsuse ilming särav isiksus. Kuid individuaalsus on originaalsus, antud inimese erinevus teistest. Isikupärastamine- see on protsess, mille käigus inimene teadvustab oma " iseolemine", nende "subjektiivsustunne". Individuaalsusel on oma ainulaadne mentaalne maailm, eneseteadvus, nende tehnikaid iseregulatsioon käitumine ja ametialane tegevus. Sellel tasemel toimub professionaalse kohanemise protsess aktiivne vorm, spetsialisti mõju kaudu tootmisolukorrale, et muuta see vastavalt uutele vahenditele ja tegevuse eesmärkidele. Aktiivne transformatiivne roll ja võime konstruktiivselt väljatulek konfliktist, mis sel juhul paratamatult tekib spetsialisti käitumise ja töökeskkonna tegelikkuse vahel, on iseloomulik tunnus kõrgetasemelised käsitöölised.

On seisukoht, et põhitingimus professionaali isiksuse areng on tema teadlikkus vajadusest end muuta, ümber kujundada sisemaailma ning erialatöös uute eneseteostusvõimaluste otsimine, s.o. professionaalse eneseteadvuse rolli suurendamine [Nikiforov, 1996].

Vastavalt S.L. Rubinsteini sõnul on eneseteadvuse probleem ennekõike oma määramise probleem eluviis[Rubinstein, 1986]. Kõige üldisemal juhul saame eristada kaks inimese eksisteerimise viis selles maailmas. Esimene neist on elu, mis ei ulatu kaugemale vahetutest seostest, milles inimene elab. Sel juhul domineerib inimese suhete süsteemis tema suhe reaalsuse üksikud nähtused, ja mitte elule üldiselt. Teine eksisteerimisviis viib inimese igapäevaelu piiridest välja, see on seotud väärtusteadlikkuse ja semantiliste kategooriatega.

L.M. Mitin, mis põhineb S.L. Rubinstein kahest eluviisist pakkus välja kaks mudelit professionaalne töö: adaptiivse käitumise mudel, mis põhineb inimese esimesel eluviisil, ja nn professionaalse arengu mudel, mis põhineb teisel eluviisil [Mitina, 1997]. Kõiki kahte määratletud spetsialisti käitumise mudelit käsitletakse allpool.

Adaptiivse käitumise (I mudel) puhul domineerib inimese eneseteadvuses kalduvus alluda professionaalsele tegevusele. välised asjaolud ettenähtud nõuete, reeglite, normide näol. See viitab kohanemisprotsessidele ja osaliselt ka keskkonna allutamise protsessidele inimese algsetele huvidele. Spetsialist juhindub oma tegevuses reeglina oma energiakulude (füüsilise, emotsionaalse, intellektuaalse jne) säästmise postulaadist. Samas kasutab ta põhiliselt varem välja töötatud algoritme erialaste probleemide, probleemide, olukordade lahendamiseks, mis on muudetud klišeedeks, mallideks ja stereotüüpideks.

Professionaalse enesearengu käitumises (II mudel) iseloomustab inimest võime väljuda igapäevaelu pidevast voolust, näha oma tööd tervikuna ja muuta see praktilise transformatsiooni subjektiks. See läbimurre annab talle võimaluse saada olukorra peremeheks, konstrueerides oma olevikku ja tulevikku. See võimaldab sisemiselt aktsepteerida, teadvustada ja hinnata kutsetegevuse erinevate aspektide raskusi ja vastuolusid, neid iseseisvalt ja konstruktiivselt lahendada vastavalt oma väärtusorientatsioonile, käsitleda raskusi edasise arengu stiimulina, oma piiride ületamist, võimalust "lagede tõstmiseks".

Inimese teadlikkus oma potentsiaalsetest võimalustest, isikliku ja tööalase kasvu väljavaated julgustavad teda pidevalt katsetama, mida mõistetakse otsingu, loovuse ja valikuvõimena. Kõrgeima taseme professionaali olulisim omadus, mis avaldub vaadeldavas loomeotsingu olukorras, on ühelt poolt valikuvõime ja seega ka oma vabaduse tunnetamine, teisalt võime kanda vastutust kõige eest, mis juhtub (ja juhtub).

Professionaalse isikliku arengu mudel hõlmab erinevad tüübid subjekti adaptiivne käitumine, mitte töötaja pime allumine välistele nõuetele, vaid optimaalse käitumislahenduse valik. On ilmne, et professionaalse arengu protsessi ei saa käsitleda lineaarse, ühesuunalise üleminekuna ühest etapist teise. Igas etapis võidetakse ja loovutatakse positsioone, selgitatakse ja lükatakse tagasi, toimub spetsialisti isiksuse isekonstrueerimine, professionaaliks saamine. Seega iseloomustab professionaalse arengu mudel (L.M. Mitina järgi) indiviidi konstruktiivset teed erialal ehk konkurentsivõimelise indiviidi teed [Mitina, 2002].

Tööstustehnoloogiate pidev muutumine, uute, tehniliselt arenenumate tootmisvahendite kasutuselevõtt ja automaatjuhtimine tehnoloogilised mehhanismid ja kompleksid, üha arenenumate arvutusseadmete kasutamine elektriseadmetes ja elektriajamites toob kaasa vajaduse ülikooli lõpetanud elektriinseneril pidevalt uute tingimustega kohaneda.

Tehnoloogiast rääkides tuleb mõista, et see on protseduuriline kategooria. See tähendab, et tehnoloogia muutus ei tähenda ainult muutusi alusvaras tootmisprotsessid ja ametialast tegevust. Toimuvad muutused inimese eesmärkides, väärtusorientatsioonis ja tema spetsiifiliste teadmiste süsteemis.

Üldiselt on võimalikud kaks stsenaariumi.

Esiteks valik – tehnoloogia eluiga on pikem kui spetsialisti eluiga või sellega võrreldav. See kehtib eelkõige peamiste majandussektorite (metallurgia, masinaehitus, energeetika) mehaaniliste seadmete kohta. Spetsialistide kohanemine muutuvate kutsetegevuse tingimustega saab sel juhul toimuda teadmiste täiendamise teel praeguses täiendkoolituse süsteemis. Nende spetsialistide hulka kuuluvad peamised tootmistehnoloogid, mehaanikud, kes hooldavad seadmeid.

Teiseks See valik on seotud juhtumiga, kui tehnoloogia eluiga on lühem kui spetsialisti tööiga. See kehtib teabe töötlemise ja edastamise tehnoloogiate, elektriajamite automaatjuhtimissüsteemide juhtimis- ja parandussignaalide genereerimise meetodite jms kohta. Eduka kutsetegevuse tingimus on võime seda tootmis- ja sotsiaal-majanduslike suhete järskude muutuste tõttu uuesti üles ehitada. . Ja siin on spetsialisti oluliseks aktiivseks elupositsiooniks tema pidev eneseõppimise võime. See kehtib täielikult inseneritöödega seotud elektrispetsialistide kohta.

Seega võime väita, et võimed hõlmavad omadused individuaalne(tema kognitiivse, emotsionaalse, tahtelise tegevuse tunnused) ja suhe isiksused. V.S. Merlin märkis, et „kinnistutelt individuaalne see lihtsalt oleneb tulemuste edukuse aste. Ja kinnistutelt isiksused sõltub mitte ainult tulemuste edukuse määrast, vaid ka individuaalnetehnikad javiise tulemuslikkust, mille tulemuseks on edukas tulemus, samuti ebasoodsate ja vastandlike tingimuste ületamise määr eduka tulemuse saavutamisel" (tsiteeritud [Dmitrieva et al., 1979, lk 15-16], kaldkiri minu oma- S.D . ). Sellega seoses eristatakse võimete omadustes kahte aspekti: kvantitatiivne (võimete tase) ja kvalitatiivne (üksikute tehnikate originaalsus).

Inimese võimeid hinnatakse kõige sagedamini tema produktiivsuse järgi. Kuid tootlikkus ei sõltu ainult loomulikest kalduvustest, vaid ka muudest teguritest, eelkõige asjakohaste toimingute ja oskuste arendamisest, tegevusmeetoditest. Tegevuse, oskuste ja võimete arengutase sõltub haridusest ja väljaõppest. Seetõttu seisame sageli silmitsi tõsiasjaga, et inimesed, kes on esialgu andekamad, saavutavad vähem tulemusi ja nende tootlikkus on madal. Ja loomult vähem andekad, kuid hästi koolitatud inimesed, kes lisaks on kujundanud vajaliku isikuomadused emotsionaalse ja tahtelise iseloomuga, osutuvad nad professionaalses tegevuses oluliselt edukamaks.

Näeme järgmist võimalikud viisid võimete arendamine: a) teadmiste ja huvide laiendamine ja süvendamine; b) isiksuse orientatsiooni kujunemine, tema iseloom, emotsionaalne - tahtejõulised omadused; c) tegevuste rikastamine erialaste teadmiste ja oskustega; d) kriitilise ( produktiivne kriitiline!) suhtumine endasse ja oma tegevusse.

Võimed ja tööalane karjäär. Arvestades võimete mõju tööedukusele, ei saa jätta peatumata spetsialisti töökarjääri ennustamise küsimustel ja üldiselt erialase karjääri kujunemist soodustavatel psühholoogilistel teguritel.

Karjääri mõistetakse kui edukat edenemist kindlal tegevusalal. A.K. Markova usub, et on soovitatav teha vahet laial ja kitsal arusaamal karjäärist [Mitina, 2002]. Laiemas mõttes vaadeldakse ametialast karjääri kui ametialast edenemist, ametialast kasvu ja professionaalsuseni tõusmist. Karjääri tulemus selles arusaamas on kõrge professionaalsuse ja tunnustatud ametialase staatuse saavutamine. Kitsas tähenduses vaadeldakse karjääri kui edasiminekut töökohal. Seda tüüpi karjääri tulemus on kindel sotsiaalne staatus, töö nimetus.

Kas on võimalik ennustada, millised inimesed on oma karjääris edu saavutama? Või on edu kõigile võrdselt kättesaadav? Tänapäeval kalduvad psühholoogid üha enam arvama, et õnn pole sugugi nii pime ja eelistab teeneid teha neile, kellel on teatud hulk psühholoogilisi omadusi ja ennekõike kohanemisvõime. erinevaid olukordi. Võime öelda, et edukate inimeste peamine omadus on nende peaaegu maagiline võime olla õigel hetkel õiges kohas. Ja see saatusega ühte sammu sattumine pole sugugi juhus, vaid teatud isiksuseomaduste ilming. On isegi võimalik üsna suure tõenäosusega täpselt ennustada, millised inimese psühholoogilised omadused aitavad tal edu saavutada. See on esiteks:

Oma isiksuse püsiv kinnitamine. See inimvõime avaldub väga varakult, sealhulgas soovis "mitte kohaneda" teistega ja minna oma eesmärgi poole ilma takistustele "alla andmata". (Pole juhus, et E. Erikson rääkis julgusest olla indiviid).

Oskus teistega suhelda. Selle võime aluseks on võime mõista teiste inimeste (nii liitlaste kui ka rivaalide) psühholoogilisi omadusi ja seda "trumbi" õigesti kasutada suur mäng elu.

Füüsiline vastupidavus. Edukaks karjääriks vajalik vaimne harmoonia tagab juba kadestamisväärse tervise, mis samuti on oluline element edu. Teisest küljest, nagu öeldakse rahvatarkus, "Terves kehas terve vaim".

Võime ette näha (ennustada), kuidas sündmused arenevad.

Eriline paindlikkus. "Õnneks sündinud" inimene saab alati täpselt aru, millal lüüasaamist tunnistada või mõistlik kompromiss teha. Ta teab, kuidas olla väga kangekaelne, kuid mitte teha taganemisest isiklikku tragöödiat, sest ta on kindel oma lõplikus edus.

Võime veenda teised inimesed (olla veenev).

IQ (IQ - koefitsient) pakkus välja kuulus teadlane ja spetsialiseeritud intelligentsustesti autor D. Wexler. Wechsleri skaalal mõõdetakse intelligentsust punktidega järgmisel skaalal: üle 135 punkti - geenius, 135 kuni 120 punkti - kõrge intelligentsuse tase, 120 kuni 100 - keskmine, 100 kuni 80 - madal, alla 80 punkti - vaimne alaareng.

Silmas tuleb pidada, et üldvõimete ja intelligentsuse testide usaldusväärsus on suurem kutseala koolituse edukuse ennustamiseks kui kutsetegevuse produktiivsuse ennustamiseks.

Motiivide ja võimete jagunemine praegune Ja potentsiaal, millest esimesed sisalduvad sooritatava tegevuse struktuuris ja teised sellesse ei kuulu, tõi psühholoogiasse K.K. Platonov [Platonov 1972].

Tehnoloogia (kreeka keelest τέχνη - kunst, oskus, oskus; vanakreeka λόγος - mõte, põhjus; metoodika, tootmismeetod) - organisatsiooniliste meetmete, toimingute ja tehnikate kogum, mille eesmärk on toote tootmine, hooldus, remont ja/või kasutamine. nominaalkvaliteedi ja optimaalsete kuludega ning tulenevalt teaduse, tehnoloogia ja ühiskonna kui terviku praegusest arengutasemest.

Pidevalt räägitakse maailmaturu stabiilsusest ning finantstegijad kalduvad tegema pettumust valmistavaid prognoose. Viis aastat tagasi räägiti tohutust võlast ja peatsest kriisist. Nagu ennustati, saabus kriis 2008. aastal. Tõenäoliselt ootab maailma mõne aasta pärast taas uus kollaps.

Kuid ka kriisiajal on organisatsioone, mis mitte ainult ei püsi, vaid näitavad ka kasvu, saavutavad turul jalad, meelitavad ligi uusi kliente ja suurendavad lojaalsust oma tegevusele. Võib-olla on see tingitud juhuslikest teguritest? Või on sellele mingi loogiline seletus? Ja nende edu saab uurida ja omandatud teadmisi praktikas rakendada?

Ettevõtte edutegurite olemus on võime mõelda laiemalt ja töötada erakordsete järelduste valdkonnas. Ja "saladused" sõltuvad viiest peamisest tegurist:

Valu punktid

Kõigil konkreetse ettevõtte klientidel on oma probleemid, mis nõuavad kohest lahendust. Kliendid küsivad endalt alati, mida ettevõte nende heaks teeb. Ja ettevõtte juhtkond peab sellele tähelepanu pöörama klientide positsioneerimine oma äri , nende päriselu probleemidele.

Atraktiivsed tooted

Head tooted pole turul haruldased. Ja halvad tooted on ka tavalised, mõnikord isegi sagedamini kui head. Ja seal on atraktiivseid tooteid. See on erikategooria, mis sõna otseses mõttes meelitab kliente. Sellised tooted on keskendunud mitte ainult kvaliteedile. Tootjad hoolivad oma tarbijatest ja pööravad neile tähelepanu finantsseisundit. Ideaalsed tooted on ettevõtte edu valem; see tõmbab ligi kõike alates disainist kuni klientide tagasisideni. Sellised atraktiivsete toodetega ettevõtted on näiteks Apple, Nespresso, Zara ja paljud teised tootjad. Sarnaseid näiteid maailmas palju pole, kuigi heade toodete hulk kasvab pidevalt.

Tagumine

Ettevõtte edu võti ei sõltu ainult tema enda tegevusest. Iga ettevõte teeb pidevalt koostööd partnerite, teiste ettevõtete ja töövõtjatega. Kvaliteetsed partneriteenused mõjutavad kasvu ja edu. Näiteks kui Apple poleks moodustanud mitmest tuhandest rakendusi loovast ja testivast arendajast koosnevat tagakontorit, poleks ettevõte tõenäoliselt globaalsele tasemele jõudnud. Et ettevõte oleks edukas, peab ta pöörama tähelepanu kõigile, kes sellega töötavad.

Oluline on anda kujunemisele ja arengule tohutu mõju personalipoliitika organisatsioonid. Mobiilside jaemüüja Svjaznõi asutaja ja Venemaa noorim miljardär Maxim Nogotkov ütleb selle kohta järgmist: "Usun, et kõige suurem kasum tuleb inimeste õigest ametisse nimetamisest. Edu saladus - õiged inimesedõigetes kohtades õige motivatsiooniga. Oskus inimestega töötada on tähtsam kui mis tahes tehnoloogia.

Motivatsioon või impulss

Kliendi meelitamine on aeganõudev ülesanne. Arvestades, et turul on üsna palju halbu tooteid, puutuvad tarbijad sageli kokku halva kvaliteediga kaup. Siit tulebki usaldamatus. Seetõttu sõltub ettevõtte edu motivatsioonist toodet osta.

Selle lõputöö tõhusust on praktikas tõestanud Nespresso. Nende tegevusalaks on espressomasinad. Peal esialgne etapp arendus, seadmete turustamise viisid läbi erinevad edasimüüjad. Vaid üksikud edasimüüjad pakkusid klientidele konsultatsioonide ajal kohvi. Ja nende müük kasvas kuus korda. Nespresso mõistis, et ettevõtte edu sõltus sellistest degusteerimistest alles kolme aasta pärast. Pärast seda kostitasid kõik edasimüüjad kliente kohviga. Tänaseks on ettevõte avanud enam kui 300 oma kohvimasinate kauplust. Kõikjal saavad külastajad mitte ainult toote kohta kõike teada saada, vaid ka maitsta maitsvat kohvi.

Apple alustas ka oma kaupluste avamist. Selle põhjuseks on nende klientide soov kõiki tooteid puudutada ja neid isiklikult testida. 65% inimestest, kes plaanivad iPadi osta, soovivad seda enne ostmist puudutada. Tänapäeval on maailmas üle 350 Apple'i kaubamärgipoe, mis asuvad erinevates riikides.

Ettevõtte edu võtmeteguriteks on oskus luua motivatsiooni klientide meelitamiseks ja müügi suurendamiseks.

Paranemise trajektoor

See osa on psühholoogiline, aga ettevõtte jaoks üsna raske. Pärast toote väljatöötamist on spetsialistid tavaliselt kurnatud, nii et nad jätavad kõik maha ja lähevad puhkusele. Tõelised spetsialistid jätkavad aga tööd, luues toote järgnevaid versioone. Lõppude lõpuks on ainult nemad teadlikud kõigist peensustest, et nad saaksid teha kvaliteetse versiooni. Arengutrajektoor võib olla 5 kraadi. Lõppkokkuvõttes ei too see kaasa kasvu. Ettevõtte edu võti on soov seda näitajat tõsta.

Head, isegi suurepärast paranemise trajektoori täheldatakse sellistes koletisettevõtetes nagu Amazon või Apple. Nad täiustavad tooteid mitte ainult tehnilise toe, vaid ka klientide hoiakute osas. Õige täiustuste trajektoori korral saab nõudlust suurendada 300-500%. Iga klient peaks nägema üldist paranemist, kui võrrelda toodet aastatagusega.

Kõik need ettevõtte edu võtmetegurid tuleb lihtsalt õppida. Ja see polegi nii raske. Kaasaegne juht Pean endalt paar küsimust esitama. Vastused peavad olema ausad.

Kuidas klientide "probleeme punkte" jaotatakse?
Kuidas saate meie toodet iseloomustada? Kas ta on atraktiivne?
Kas oleme loonud oma organisatsioonile hea toe? Kas kõik meie partnerid teevad oma tööd tõhusalt?
Kuidas motiveerime ostjat meie juurde tulema?
Kas kujundame paranemise trajektoori?

Pole vaja midagi uut välja mõelda, võite võtta eeskuju tuntud ja edukatest ettevõtetest. Toyota või Amazon, Tetra Pak või Apple, nad kõik on alternatiivse mõtlemise loomise nimel töötanud 15 aastat. Saame juba praegu kasutada olemasolevaid saavutusi ja ettevõtete edu valemit.

Ettevõtte edu eelkõige selle kasumlikkus ja maine, nii ettevõtte enda kui ka selle töötajate maine. Just personal määrab suuresti ettevõtte arengu ja edasise õitsengu. Töötaja peab suutma kliendile pakkuda seda, mis teda huvitab, ja teda selles enim veenda kõrge kvaliteet siin samas.

Loomulikult määrab lähenemise kliendile ettevõtte töö spetsiifika ja see, mida klient näha soovib. Mida ta ootab neilt, kellega koostööd teeb? Lisaks ootab klient, et talle pakutakse võimalust tema püstitatud probleemi lahendamiseks. Ja kuigi igaüks nõuab individuaalset lähenemist, on ka neid üldreeglid, kohaldatakse märkimisväärse protsendi jaoks potentsiaalsed kliendid. Ja sageli sõltub ettevõtte edu sellest, kas olete nende reeglitega kursis.

Eriti keeruline on neil, kes teenuseid müüvad. Kuigi allolevad näpunäited võivad olla kasulikud kõigile. Rakenda neid, võttes arvesse kliendi soovi ja seisundit. Lõppude lõpuks on ettevõtte edu alati selle töötajate teene. Need, kelle kliendid on depressioonis ja kellel pole õrna aimugi, kuidas probleemiga toime tulla või mida valida, peaksid olema väga ettevaatlikud. Lõppude lõpuks usaldavad nad mingil määral oma elu teile. Seega peavad juristid, meditsiinitöötajad, kindlustusteenuste müüjad jne neid rangelt järgima. Kuid see lähenemine on kasulik ka teistele. Ettevõtte edu sõltub kliendist ja seetõttu arvesta järgmiste reeglitega.

Kliendiga suhtlemise reeglid

Suhtlemine kliendiga: vaoshoitus ja enesekindlus, seda klient ootab. Sellest, kes teatud ettevõtet esindab, teeb tööandja järelduse, kui oluline on ettevõtte edu ja sellest tulenevalt, kas ta saab kvaliteetset teenust. Peate jätma mulje tugevast inimesest eluasend teeb kõik võimaliku eesmärgi saavutamiseks.

Suhtlemine kliendiga: vestlus, selle kõige olulisem osa. Isegi edasi esialgne etapp ettevõtte arengut, valivad nad teid, kui iga sõna on kontrollitud ja täpne. Kasutage tugevaid sõnu, mida seostatakse edu ja õitsenguga (on hea, kui need sisaldavad kaashäälikuid). Peaksite andma kuulajale nii palju teavet kui võimalik, ilma et oleksite paljusõnaline. Rafineeritud epiteedid ja võrdlused on siin sobimatud.

Samas on võimalikult suure info olemasolul võimalik pakkuda tõeliselt korrektset lahendust. Kuula tähelepanelikult. Kui vastaspool on kadunud, otsige teda õige sõna või fraas. Nii jääb mulje professionaalsusest, mis on ettevõtte edu jaoks hädavajalik.

Suhtlemine kliendiga: hääl, miimika, mitteverbaalsed sõnumid. Ole kogutud ja emotsioonitu. Kõik – sinu hääl, kehahoiak, liigutused peaksid näitama, et oled oma võimetes kindel. Hoidke selg sirge, ärge tehke äkilisi liigutusi, ärge püüdke oma näos emotsioone näidata: teilt ei oodata demonstratsiooni. Rääkige pool tooni valjemini kui teine inimene, kuid ärge karjuge. Sellega tõestate, et olete tegude mees, kes annab teile tellimuse ja tagab seega ettevõtte arengu.

Suhtlemine kliendiga: improviseeri. Tööandja tahab näha inimest, kes teab ja oskab teda aidata. Sinu ülesanne on jätta selline mulje. Siin on mõnikord vaja mõningaid väiksemaid nippe. Teeskle, et olete sellised küsimused juba lahendanud, tehke oletusi. Ja muidugi seda pidevalt õppida ettevõtte edu võti, peate täpselt aru saama, millest räägite, isegi kui teil pole selles küsimuses veel isiklikku kogemust.

Suhtlemine kliendiga: kõigepealt äri, siis raha. Ärge taandage läbirääkimisi tasude arutamisele. Arutage kõigepealt asja. Jäta maksmise küsimus vestluse lõpetuseks. Ettevõtte edu sõltub sellest, millise mulje kliendile jätad, pakutava teenuse/toote kvaliteedist, mitte sellest, kui palju sul on võimalik temalt raha välja pigistada. See lähenemine sobib ainult lennufirmadele.

Kuid vormi arendamine on ikkagi võimalik ainult siis, kui saate tellimusi. Kui soovite eeliseid, lõpetage vestlus meeldiva noodiga. Naeratage oma vestluskaaslasele, näidake, et te pole mitte ainult professionaal, vaid ka meeldiv inimene.

Olge avatud ja enesekindel ning ärge unustage, kuidas Sinust sõltub ettevõtte edu, seega ära peatu sellel teel.