Näited mittemateriaalsest motivatsioonist. Personali motiveerimise erinevate põhimõtete rakendamine

Tervitused! Igaüks meist läheb tööle, et pärast tööd kogu ülejäänud elu raha teenida. Sellest järeldub loogiline järeldus: inimesed jäävad pikaks ajaks sinna, kus nad maksavad rohkem. Kuid mitte kõik pole nii lihtne.

Üha enam märgivad ettevõtted vabadele töökohtadele ka muid (mittemateriaalseid) tööotsijatele mõeldud "head". Kas neil on mõtet? Ja mis need põhimõtteliselt on?

Niisiis, mittemateriaalne motivatsioon näited ja rakendused Venemaal.

Nimest selgub, et mittemateriaalne motivatsioon peaks julgustama ja suurendama lojaalsust ettevõttele ilma rahata. Teisisõnu, me ei arvesta sellesse kategooriasse palkasid, lisatasusid, lisatasusid ja müügiprotsente.

On selge, et ilma kindla rahalise "vundamendita" mittemateriaalne motivatsioon ei tööta. Seetõttu praktiseerivad seda enamasti pigem suured kui väikesed ettevõtted.

Sadade tuhandete inimestega suurfirmade kurikuulus "kaadrivoolavus" vähendab töö efektiivsust. Ja pädev mittemateriaalne motivatsioon paneb töötajad oma töökohast kõvasti kinni hoidma ja keelduma kõrgematest palkadest konkureerivates ettevõtetes.

Miks on mittemateriaalne motivatsioon nii tõhus? Sest me ei käi tööl ainult toidu pärast. Lisaks põhilistele on meil ka teisi vajadusi: tunnustus, suhtlemine, mugavus, eneseteostus. "Teisesed" vajadused ja rahuldada mittemateriaalsed stiimulid.

Raha töö eest makstakse ju igal pool (kus vähem, kuskil rohkem). Kuid vene tööandja lubab meid harva originaalsete "kuklitega". Õnneks on olukord viimastel aastatel selgelt paremuse poole muutunud.

Muide, mittemateriaalne motivatsioon maksab ettevõtetele tavaliselt päris kopikaid. Kuid siiski on see odavam kui regulaarne palgatõus kõigile töötajatele või aasta lõpus tehtavad lisatasud.

Tüüpilised näited mittemateriaalsest motivatsioonist

Ettevõtte sponsoreeritud koolitus

Tööandja võib koolituse kas täielikult hüvitada või katta suurema osa sellest (alates 50%).

Esimene võimalus sobib ideaalselt otseste erialaste programmide jaoks: koolitused, seminarid, praktikad ja konverentsid. Kui müügiassistente on vaja julgustada, on ilmselgeks valikuks müügi- ja tootevaliku koolitus, vastuväidete käsitlemine ja konfliktide lahendamine. On tõestatud, et ka kõige nõrgem koolitus parandab töötajate tulemuslikkust! Vähemalt paariks kuuks.

Osapalga võimalust saab tööandja kasutada jõusaali- või basseiniliikmesuse, fitnessi-, tantsu- või joogatundide, õppekursuste ostmiseks. võõrkeel.

Sellised "õpetused" ei anna jõudlust koheselt. Kuid teisest küljest suurendavad need töötajate lojaalsust ettevõttele ja “pumpavad” olulisi asju:

• Tervis (vähem haiguspäevi)
• Konkurentsivõime (võõrkeeleoskus avab uusi võimalusi)
• Rahulolu eluga õnnelikud inimesed töötada tõhusamalt)

Mugavus töökohal

Inimene on hämmastavalt kapriisne olend. Ta peaks regulaarselt jooma, sööma, magama ja. Ebamugavates tingimustes töö efektiivsus väheneb. Seetõttu peaks ettevõte suunama osa kasumist kontorites võimalikult töökeskkonna loomiseks.

“Kohvi, teed ja küpsiseid” pakuvad Venemaal isegi väikesed ettevõtted, kus töötab viis inimest. Suured ettevõtted lähevad kaugemale: sisustatud köögid ja dušid, lauajalgpalli- ja pingpongilauad, oma söögisaalid ja salongid, jõusaalid, massaažitoolid, keemilised puhastused ja palju muud.

Miks see motivatsioon töötab? Mida rohkem "seotud" teenuseid saab töötaja töökohal saada, seda vähem jääb tal igapäevaprobleemide lahendamisel töölt puudu.

Sotsiaalsed "kuklid"

Üha enam ettevõtteid maksavad oma töötajatele palka (täielikult või osaliselt) ja meditsiiniteenus, kulud transpordile ja mobiilsidele, kulud toidule ja spordile. Siia kuuluvad ka kõikvõimalikud allahindlused: lõunale lähimas kohvikus või eest enda tooted, ekskursioonid ja kultuuriüritused.

Lõõgastus ajakavas

Esmaspäevast reedeni kella 9-18 "orjade" ajakava on raske säilitada.

Esiteks saab paljusid asju (hüpoteeklaenu tasumine või torumehe kutsumine) teha ainult sama aja jooksul.

Teiseks aja jooksul on kohutavalt tüütu vajadus hommikuti vara tõusta, riidesse panna ja iga ilmaga kontorisse minna, õhtuhämaruses koju naastes. Piisab ju tänapäeval tööks sageli sülearvutist, internetiühendusest ja telefonist.

Viimased motiveerimismeetodid on tõestanud, et sümboolsed lõdvestused töögraafikus ei vähenda töötajate efektiivsust. Kuid lojaalsus ettevõttele, vastupidi, suureneb.

Mida saab pakkuda?

• Töötage kodus üks päev nädalas
• Moodustage "lisapuhkepäevade pank", välja arvatud pühad, pühad ja laupäev-pühapäev. Töötaja võib võtta “pangast” päevi aastaringselt (hulgi- või jaemüük), et lahendada isiklikke või koduseid probleeme
• Lubage töötajatel töötada oma graafiku alusel (võimaluse korral) kohustusliku tööajaga väljaspool fikseeritud tundide arvu kuus

avalik tunnustus

Töötajate edukust tuleks avalikult tunnustada! Võimalusi seda teha on lugematu arv. Kui mitte arvestada banaalseid kirju või "kuu töötaja" staatust.

Juhte saab ergutada aasta lõpus turismireiside või väärtuslike auhindadega. Anna restoranile tunnistus või anna kuu lõpus kaks vaba päeva. Pühendage "kangelasele" eraldi artikkel ettevõtte ajalehes või ettevõtte veebisaidil. Muide, Sberbankis saab parim töötaja saksa Grefiga õhtust süüa. 🙂

Statistika järgi siirduvad töötajad, kelle tulemusi avalikult tunnustatakse, palju väiksema tõenäosusega teistesse ettevõtetesse.

Loomingulise mittemateriaalse motivatsiooni näited

Jaapani ettevõtetes antakse töötajatele kevad- ja sügismüügipäevadel ostlemiseks poolepäevane nädalavahetus.

The Walt Disney Company asutaja Walt Disney muutis üksikute ametikohtade ja osakondade nimed prestiižsemateks. Pesulaid ning hotellide ja lõbustusparkide territooriumil hakati nimetama tekstiiliks. Pärast seda said nad samaväärseks kliendi- ja turundusteenustega. Madalama taseme töötajate voolavus on mitu korda vähenenud ...

Microsoftil on oma ostukeskus"The Commons" butiikide, pankade ja kohvikutega. Seda saavad külastada ainult ettevõtte töötajad.

Kodumaine firma "SKB Kontur" korraldas oma töötajatele mugava asukoha ja töögraafikuga lasteaia.

Ameerika pank Wells Fargo lõi ... tõelise töötajate koori. Sinna astutakse vabatahtlikult ja koori koosseis täieneb pidevalt. "Singing Bank" esineb sageli spordivõistlustel, Ameerika Ühendriikide koolides ja ülikoolides.

Formaadihiiud Procter & Gamble, Google ja Zappos varustavad mitu kontorit kontorites magamistubadeks.

Columbise IT-töötajad saavad korra päevas pausi teha 15-minutiliseks õla- ja seljamassaažiks. Yotas töötab personal kord kuus väljaspool kontorit: kohvikus või õues.

On näiteid "negatiivsest" motivatsioonist, mis näitas ka suurepäraseid tulemusi. Ettevõte "VVN" on välja töötanud spetsiaalse programmi "kaotajate jaoks". Halvima sooritusega mänedžer saab kuuks ajaks elava kilpkonna Dasha. Hoolitseda, mille eest ta peaks ainult kontoris.

Ja millise mittemateriaalse motivatsiooni formaadi valiksite enda jaoks? Tellige värskendused ja jagage värskete postituste linke sõpradega sotsiaalvõrgustikes!

Personali motiveerimine tulemuslikuks tegevuseks on kaasaegse ettevõtte üks peamisi ülesandeid. Motivatsiooni on kahte tüüpi – materiaalne ja mittemateriaalne. Kui selle esimene tüüp küsimusi ei tekita, sest iga töötaja saab tehtud pingutustele vastavat palka, siis töötajate mittemateriaalsete soodustuste süsteem paljudes ettevõtetes veel puudub. Ja asjata! Juht, kes usub, et tema organisatsiooni töötajad töötavad selle heaks ainult selle nimel palgad Jah, see tingimus on üks võtmetähtsusega, kuid mitte põhiline. Igal töötajal on oma ambitsioonid ja orientatsioonid, mille rahuldamine on organisatsioonil võimas stiimul tulemuslikuks tööks, pühendumuseks ja arengusooviks selle raames. Rahalised stiimulid ei tähenda sugugi seda, et töötaja pingutab oma tööülesannete täitmiseks maksimaalselt, selle ülesande lahendab lihtsalt personali mittemateriaalne motivatsioon. Selle tõhusa süsteemi loomine on personaliosakonna põhiülesanne.

Peamised kõrge motivatsiooni kujunemist mõjutavad tegurid

• Organisatsiooni tugevus ja konkurentsivõime. Ettevõtte enda staatusel on suur mõju töötajate stimuleerimisel selle raames arenema ja edukalt töötama.
• Tugev juhtimismeeskond kogu ettevõtet. See tegur viitab kogu ettevõtte struktuuri juhtide valikule. Tark, tugev ja nõudlik juht on töötajatele võimas stiimul tõhusaks tööks. Seetõttu tuleb kõigi otsejuhtide valikusse suhtuda vastutustundlikult, sageli juhtub, et osakondade või büroode juhtivatele kohtadele määratakse töötajad nende suure kogemuse ja staaži tõttu, kuigi neil puudub juhtimisvõime ja teadmised. , oskused ja võimed on kas madalal tasemel.samal tasemel või alluvatest madalamal. Selline olukord on otsene viis ambitsioonikate ja tugevate töötajate demotiveerimiseks, mis võib kaasa tuua nende vallandamise või lihtsalt ebaefektiivse töö. Seetõttu tuleks kogu lingi juhtide valimine läbi viia väga hoolikalt.

• Tööseadustiku reeglite järgimine. See on organisatsiooni stabiilsuse ja usaldusväärsuse näitaja, mis tagab töötajate huvide ja õiguste kaitse. Läbipaistvad töötasu maksmise tingimused, tasustatud puhkused ja haiguspäevad on tohutuks stiimuliks ettevõttes töö jätkamiseks ja huvipuudus konkureerivate organisatsioonide vastu. Vastasel juhul, kui organisatsioon ei järgi tööseadustiku reegleid, peavad töötajad seda enda jaoks töökoha vaheversiooniks, sest pole mõtet karjäärikõrgusi saavutada ettevõttes, mis ei võta arvesse arvestama töötajate huve.
• Praegune ettevõtte kultuur, mille põhitees on, et iga töötaja on osa organisatsioonist, meeskonnast ning tema tööst sõltub kogu ettevõtte edukus tervikuna. See kujundab inimeses pühendumise ja vastutustunde selle koha ees, kus ta teenib.

Nende tegurite järgimine organisatsiooni poolt on kohustuslikud tingimused kujundada töötajate seas usaldust, austust ja uhkust oma töökoha üle. Just need tunded on tõhusa tegevuse mittemateriaalse stimuleerimise üks põhialuseid.

Tõhusad viisid personali mittemateriaalseks motiveerimiseks

Valides kõige rohkem tõhusaid viise Personali mittemateriaalne motivatsioon, tuleks arvestada iga inimese individuaalsust, sest see, mis ühe töötaja jaoks on tööd ergutav tegur, võib teisele mõjuda vastupidiselt. Selle näiteks võiks olla meeskonnas uustulnuka usaldatud juhendamine – üks töötaja hindab seda ise kui komplimenti kõige kogenumale töötajale, näeb selles tema väärtust ettevõttele ja teine ​​otsustab, et ta on koormatud. tarbetute kohustustega ja see on stiimul teha oma tööd "pärast varrukaid". Seetõttu tuleks arvesse võtta selliseid tegureid nagu ambitsioonikus, töökus, suhtlemisoskus ja muud üksikute töötajate isikuomadused.

Juhime teie tähelepanu personali mittemateriaalse motiveerimise universaalsetele viisidele, mis on väga tõhusad.

Töötaja teenete tunnustamine, kiitus. See on töötajate mittemateriaalsete stiimulite üks olulisemaid aspekte. Juhtkonna poolt on äärmiselt oluline anda inimesele positiivset tagasisidet, kui tema töö on tulemuslik – see motiveerib töötajat oma tegevusega veelgi rohkem pingutama. Töötaja kiitmine kogu meeskonna ees on vahend, mis stimuleerib mitte ainult silmapaistvat töötajat, vaid ka tema kolleege töötulemusi parandama. Positiivse tagasiside puudumine oma tööd tulemuslikult täitva töötaja jaoks kujundab temas arvamuse, et juhtkond kohtleb teda põlglikult ja ei hinda teda, mistõttu ei tasu selles organisatsioonis töötamiseks pingutada.

Soodu loomine ja säilitamine psühholoogiline kliima kollektiivis. See on organisatsiooni üks võtmepunkte. Ainult heatahtlikus õhkkonnas on töötajate töö tulemuslik. Seetõttu peaksid selle hoidmine, vastastikune viisakus ja vastastikune austus saama ettevõtte korporatiivse kultuuri reegliteks. Lisaks peaksid juhi, personaliosakonna ja psühholoogi jõupingutused olema suunatud meeskonna soodsa ja sõbraliku õhkkonna hoidmisele. Meeskonna loomise koolituste, korporatiivürituste läbiviimine, konfliktide ja intriigide mahasurumine eos – need on tegevused, mis aitavad kaasa terve ja soodsa õhkkonna loomisele töötajate seas.

Koolituse ja täiendõppe võimalus on suurepärane mittemateriaalne motivatsioon noortele ja ambitsioonikatele töötajatele, kes soovivad saavutada oma tegevuses professionaalsust. Personali oskuste taseme pidev tõstmine on vahend iga tõsise ettevõtte tugevuse ja konkurentsivõime suurendamiseks, seega peab iga organisatsioon järgima neid tegevusi.

Võimalust karjääri kasvuks ja arenguks. Suur hulk töötajaid ei taha peatuda ametikohal, kuhu nad ettevõttesse palkas, mistõttu peavad olema läbipaistvad tingimused, mida inimene saab oma kohal tõhusalt töötades saavutada. Kategooriate suurendamine, juhtivate ametikohtade olemasolu igas büroos ja osakonnas, samuti kõige tõhusamate töötajate kaasamine ettevõtte personalireservi annavad võimsa tõuke viljakale tegevusele nende töötajate jaoks, kelle jaoks professionaalne kasv on nende töötajate näitaja. edu ja eneseteostus. Just need töötajad on ettevõtte tuum ja tugevus ning nende hoidmine peaks olema esmatähtis ülesanne. Organisatsiooni, milles karjäärivõimalused puuduvad, peavad need töötajad karjääri alguseks, kogemuste saamise võimaluseks, kuid edaspidi eelistavad nad areneda teistes ettevõtetes.

Võimalus teha seda, mis sulle meeldib. Just see aspekt tekitab entusiasmi, sütitab inimese silmi ja motiveerib viljakale tööle. Keegi on altid rutiinsele tööle, teised inimesed ei talu - selle diagnoosimine ja õige jaotus inimressursid on organisatsiooni personalijuhi ja psühholoogi ülesanded. Näiteks kõrge iseseisvuse ja intellektuaalse potentsiaaliga ambitsioonikale töötajale ei tohiks delegeerida sekretäri ülesandeid, see on tugev demotiveeriv tegur, vaid tema kaasamine personalireservi ja võimaluse andmine sekretäri ülesannete täitmiseks. juht on stiimul oma töö kvaliteedi ja professionaalsuse taseme edasiseks parandamiseks.

Töötajate seas kutseoskuste võistluste läbiviimine. Tervislik konkurents julgustab kõiki töötajaid tõhusalt ja viljakalt töötama. Näiteks konkurss “Kuu parim müügijuht” tõstab oluliselt osakonna tulemuslikkust, sest iga töötaja püüab teha jõupingutusi, et saada juhiks ja mitte jääda viimaste hulka, näidates sellega oma madalat efektiivsust ettevõtte jaoks. Sellised konkursid võimaldavad märgata ettevõtte tugevaid töötajaid ja suunata oma jõupingutused nende edasisele professionaalsele arengule, mistõttu on nende tutvustamine väga tark otsus ettevõttele, kes soovib oma seinte vahel teenida kõrge potentsiaaliga töötajaid.

Erinevate boonuste juurutamine organisatsiooni töötajatele. Siin on väljamõeldud lend väga lai - tasuta lõunad, allahindlused tundidel jõusaalid, õppetoetus, ettevõtte töötajate lastele lasteaedade tagamine. Organisatsioon, mis annab oma töötajatele lisatasusid, äratab usaldust, austust ja suuremat soovi oma töös pingutada.

Tasu pika staaži eest, autasud ja tiitlid. Nende hetkede olemasolu organisatsioonis on omamoodi tunnustus töötaja kõrgetele ametialastele saavutustele, aga ka austuse näitaja tema töö vastu. Arendab pühendumist ettevõttele, milles töötaja töötab, ja ergutab noori töötajaid kõrgele saavutustasemele. Aunõukogu, väljaanne töötaja kohta ettevõtte ajalehes, erinevad sertifikaadid seavad kõrgele lati, mida töötaja püüab täita ja tõsta oma tulemuslikkust kõrgemale. Ülejäänud töötajatele on see stiimuliks oma konkurentsivõimet ettevõttes demonstreerima ja oma kutsetegevuses palju pingutama.

Suhtlemisvõimalus tippjuhi ja meeskonna vahel. Iga endast lugupidava ettevõtmise juures tuleb rajada suhtluskanal kogu lüli juhtide ja alluvate vahel. Kui büroo- või osakonnajuhataja tagasiside võimalus on peaaegu alati olemas, siis kõrgema juhtkonnaga on see olukord mõnevõrra erinev. Selle eesmärgi saavutamiseks on vaja sisse viia ettevõtte direktori kohtumised meeskonnaga, luua töötajatele vastuvõtuajad. See on näitaja organisatsiooni töötajate ühtsusest juhiga, samuti kujundab uhkust ja pühendumust ettevõttele ning võimaldab töötajatel olla kursis organisatsioonis hetkel toimuvaga. Ainult teadlik töötaja töötab tõhusalt organisatsiooni hüvanguks.

Nagu näete, hõlmab pädev mittemateriaalse motivatsiooni süsteem töötajate elu erinevaid aspekte, kuid selle loomine on teostatav ülesanne. Mittemateriaalsete stiimulite kasutuselevõtt mõjutab tugevalt organisatsiooni tõhusat toimimist ja ilma selle kohalolekuta ei saa ettevõte kahjuks juhtpositsiooni saavutada. Seetõttu on mittemateriaalsete stiimulite juurutamine nii väikese kui ka üsna suure organisatsiooni üks peamisi ülesandeid.

Mis vahe on töötajate materiaalsel ja mittemateriaalsel motivatsioonil? Millised on mittemateriaalse motivatsiooni liigid ja näited? Kuidas motiveerida töötajaid mittemateriaalselt?

Küllap on kõik nõus, et ühtse meeskonna loomiseks tuleb alluvatele luua vastavad tingimused. Ja see on hea, kui ettevõtte eelarve võimaldab kehtestada korralikud rahalised stiimulid.

Mida aga teha, kui materiaalsed võimalused jätavad soovida? Harjutage muid personali tasustamist ja ühendage need rahalise motivatsiooniga. Praktika näitab, et materiaalsed stiimulid töötavad palju tõhusamalt koos mitmesuguste mittemateriaalsete ja mittestandardsed tüübid preemiad.

Teiega veebiajakiri "HeaterBober" ja väljaannete alaline autor Anna Medvedeva. Täna käsitleme sellist mõistet nagu personali mittemateriaalne motivatsioon.

Artikli lõpust leiate kasulikku teavet selle kohta, kuidas pakkuda uut, kõrgemat taset suhtlust ja meeskonnatööd.

Nii et alustame!

1. Mis on personali mittemateriaalne motivatsioon ja mille poolest see erineb materiaalsest

Igas ettevõttes, sõltumata selle spetsiifikast, kasutatakse motivatsioonisüsteemi. Töötajate jaoks on vaja luua sisemine stiimul, et nad töötaksid hästi ja viljakalt ning ei vaataks konkureerivate ettevõtete poole.

Kõik motivatsioonimeetodid jagunevad 2 suurde rühma - materiaalsed ja mittemateriaalsed. Materiaalsetega on see enam-vähem selge, aga millised on teise rühma meetodid?

Need on erinevad viisid, kuidas luua töötajate seas positiivset suhtumist kõrgele tootlikkusele. Töötajad saavad lisatasusid mitte rahaliselt, vaid mitmel muul kujul.

Personali mittemateriaalne motivatsioon mängib olulist rolli üldises motivatsioonisüsteemis. Kuigi üldiselt on aktsepteeritud, et me töötame raha saamiseks ja parim motivatsioon- see on hea palk, praktika näitab, et ilma mitterahaliste soodustusteta ei saa hakkama.

Vajadus täiendava motivatsiooni järele tekib siis, kui:

• töölepingu rikkumised;
• liigne töökoormus;
• ebaregulaarne tööaeg;
• ebamugavad töötingimused jne.

Mittemateriaalse motivatsiooni moonutatud ettekujutuse vältimiseks toome selle probleemi käsitluses esile peamised aspektid ja põhimõtted ning jagame need ka positiivseteks ja negatiivseteks.

Mittemateriaalse motivatsiooni eelised ja puudused:

2. Kuidas valida mittemateriaalse motivatsiooni meetodeid sõltuvalt töötajate psühhotüüpidest - 5 peamist tüüpi

Testide ja küsimustike abil saate kindlaks teha, mis tüüpi töötajad teie meeskonnas töötavad.

Kasuta saadud infot motivatsiooniprogrammi väljatöötamisel ja elluviimisel.

Tüüp 1. Kriitik

Seda tüüpi töötajad ilmnevad koheselt kolleegide kriitilises ja iroonilises kohtlemises. Nad armastavad kasutada kõnekeelne kõne keerulised fraasid ja ebamäärased sõnad.

Kõige positiivsem kriitikute töö juures on see, et nad saavad hästi hakkama erinevate kontrolöride ülesannetega. Nende jaoks on parim mittemateriaalne stiimul juhtkonna avalik heakskiit ja kontrollifunktsioonide määramine.

Tüüp 2. Idealist

See on kriitika vastand. Idealistid ei ole absoluutselt konfliktsed, nad kohtlevad kolleege tähelepanelikult, õrnalt ja sõbralikult. Tihtipeale nad isegi siluvad vastuolulisi olukordi, nõustudes ühiskonnarahu huvides kellegi arvamusega.

Pingeline õhkkond meeskonnas demotiveerib idealiste kergesti. Seetõttu on neile sisemise motivatsiooni tekitamiseks ettevõtte arengus hea kasutada eetikat ja inimlikkust ning erinevaid tunnustusi ja kiitusi. Idealistidele võib julgelt usaldada kõikvõimalikke sotsiaalseid ülesandeid.

Tüüp 3. Analüütik

Sellised töötajad on kõiges väga põhjalikud ja läbimõeldud, tähelepanelikud kõigi töö nüansside ja neile antud juhiste suhtes. Nende jaoks ei ole vastuvõetavad juhtkonna kära ja tormakad otsused, mis on tehtud emotsioonidel.

Analüütikuid motiveerib hästi töökoha mugavus ja korraldus, ratsionaalne töökorraldus ning õigel tasemel suhtlemine juhtkonnaga. Selliseid töötajaid stimuleerivad täiendkoolitus, karjäärikasv ja osalemine erialastel üritustel.

Tüüp 4. Realist

Seda tüüpi töötajad ühendavad endas kõigi töönõuete täitmise ja oma kogemuse. Realistid on aktiivsed töötajad, kes on altid organisatsioonilisele tegevusele.

Jäta juhitöö realistide hooleks. Nende abiga saate luua meeskonnas tervisliku vastastikuse abistamise õhkkonna ja luua ühtse meeskonna.

Kuid väikesed ülesanded on parem jätta teistele. Realisti jaoks on need ebahuvitavad, kahjutud ja võivad isegi tugeva isiksuse demotiveerida.

Tüüp 5. Pragmaatik

Erinevalt analüütikust ei kuluta pragmaatikule aega asjadele pikalt mõtlema. Aga üks kõige enam parimad omadused pragmaatikud on oskus kiiresti orienteeruda ja teha otsuseid ka ootamatult muutunud olukorras.

Töövoo monotoonsus ja liiga aeganõudvad projektid on selliste töötajate jaoks igavad. Seetõttu andke neile kiireloomulisi ülesandeid, nagu uue projekti tutvustamine, filiaali avamine jne.

3. Millised on personali mittemateriaalse motivatsiooni liigid - 4 peamist tüüpi

Kirjeldame üksikasjalikult peamisi mittemateriaalseid motivatsioonivorme.

Tinglikult on võimalik need jagada 4 tüüpi.

Vaade 1. Sotsiaalne

Seda tüüpi mittemateriaalne motivatsioon on seotud töötaja sooviga edasi liikuda. karjääriredel asuda kõrgetele ametikohtadele ja areneda erialaselt.

Kuidas motiveerida töötajaid, kes on selliselt konfigureeritud? Andke neile olulisi avalikke ülesandeid, kaasake nad juhtimisse ja tööprotsessi puudutavate otsuste tegemisse.

Kasutage sotsiaalpaketiga seotud stiimuleid. Koolitus, tasumine haigusleht, tervisekindlustus, reisitšekid.

Tüüp 2. Psühholoogiline

Siin on määravaks kommunikatsioon ja meeskonnasisene õhkkond. Tavaline suhtlus on mõeldamatu ilma sooja ja usaldusliku õhkkonnata.

Siin kehtivad järgmised meetodid:

• moodustada meeskond, võttes arvesse töötajate individuaalseid omadusi;
• korraldada ettevõtteüritusi, et alluvad suhtleksid juhtkonnaga mitteametlikus keskkonnas;
• faili isiklik eeskuju et töötajad näeksid juhi panust ühisesse asja.

Heatahtlike suhetega meeskonnas soovitakse loomulikult end teostada.

Vaade 3. Moraal

Selline motivatsioon sõltub otseselt inimeste austuse vajadusest mitte ainult juhtkonna, vaid ka kolleegide poolt.

Ülestunnistus kvaliteetset tööd ja tulemused on väljendatud järgmiselt:

• sümboolika;
• autunnistused;
• suuline kiitus;
• kanne tulemustabelile.

Pange tähele, et parem on seda teha mitte näost näkku, vaid teiste kolleegide juuresolekul.

Vaade 4. Organisatsiooniline

See viitab kvaliteetsele töökorraldusele ja kogu tööprotsessile.

Organisatsioonilised stiimulid:

• töökoha varustamine kaasaegse tehnikaga (büroodes - arvutid ja erinevad kontoritehnikad, tootmises - muud töö spetsiifikaga seotud seadmed);
• spetsiaalse puhkeruumi eraldamine;
• toiduga varustamine ettevõtte territooriumil.

4. Kuidas personali mitterahaliselt motiveerida – praktilised näpunäited ja nipid

Nüüd pakume teile näpunäiteid, kuidas parandada töötajate mittemateriaalset motivatsiooni.

Analüüsige, kas kasutate oma praktikas kõiki võimalusi. Ja kui ei, siis võtke teadmiseks.

Vihje 1. Tunnustage töötaja teeneid ja kiitke teda

See on üks tõhusamaid viise motivatsiooni mittemateriaalseks suurendamiseks. Töötajad, keda nende juht austab, tunnevad end väärtustatuna ja austatuna ning teevad kõvasti tööd, et saavutada paremaid tulemusi.

Samuti, kui tähistate valjuhäälselt heade töötajate teeneid ja saavutusi, on see kõigile teistele stiimuliks tootlikkust tõsta. Lisaks on alati tore, kui töötad ühes meeskonnas lahedate spetsialistidega.

Vihje 2. Püüdke luua meeskonnas soodne psühholoogiline mikrokliima

Pingeline ja vaenulik keskkond mitte ainult ei vähenda töötajate tootlikkust, vaid aitab kaasa ka väärtusliku personali kadumisele. Sest inimesed veedavad olulise osa oma elust tööl ja kõik püüavad olla heas meeskonnas, mitte skorpionipurgis.

Näide

Svetlana võeti inseneriks mainekas ülikoolis ehitusfirma. Tema rõõmul polnud piire.

Esimesel kuul aga kuivas kogu rõõm kokku. Kuigi Svetlana oli pädev spetsialist, pidi ta mõne teema spetsiifika teadmatuse tõttu siiski küsimustega kolleegide poole pöörduma.

Kinnises meeskonnas aga vastastikust abi ja toetust polnud. Ükski töötajatest ei püüdnud aidata, vastupidi, nad panid tema ratastesse meelega kodarad, et uut inseneri ebasoodsasse valgusesse seada. Pideva stressiseisundis oli lihtsalt võimatu töötada.

Kuu aega hiljem hakkas Svetlana uut tööd otsima ja lahkus peagi sama palga eest teise firmasse. Tõsi, boonuste protsent on siin mõnevõrra väiksem, kuid meeskonnas valitsev sõbralik õhkkond inspireerib teda oma professionaalsuse taset tõstma.

Vihje 3: andke töötajatele võimalus õppida ja oma oskusi täiendada

Koolituse ja täiendõppe võimalus on iga ettevõtte eeliseks.

Seda ei jäta tähelepanuta noored ambitsioonikad spetsialistid, kes soovivad laiendada oma teadmistebaasi ja tõsta oma professionaalsust.

Selliseid võimalusi pakkuv organisatsioon on alati võitjapositsioonil. Iga töötaja ei ole ju võimeline ise lisakoolituse eest tasuma.

Vihje 4. Loo tingimused töötajate karjääri kasvuks

Tõenäoliselt on maailmas vähe töötajaid, kes tahavad jääda samale kohale ega pürgi prestiižsemale kohale. Seetõttu peaks iga motivatsiooniprogrammi üks kohustuslikest punktidest olema karjääri edendamine.

Looge andekate kandidaatide talentide kogum. Kui teie ettevõte ei paku karjääri kasvu võimalust, töötavad sellised töötajad ainult kogemuste saamiseks, kuid teised ettevõtted valivad arenemise ja edasijõudmise.

Vihje 5. Korraldage töötajate seas kutseoskuste võistlusi

Looge selliste võistluste kaudu töötajate seas tervisliku konkurentsi õhkkond. Pealegi peaks töötajaid motiveerima mitte hirm perifeeriasse jäämise ees, vaid soov olla parimate seas, kelleks võivad olla kõik, mitte ainult eliit.

Sellel lähenemisviisil on veel üks eelis. Kindlasti selgitatakse välja tugevaimad töötajad ja saate teada, kelle professionaalseks arenguks tasub ettevõtte ressursse kulutada.

Iga tüüpi töötaja hindab kodus olemisest tulenevat lisaväärtust. Boonuste süsteem näitab, et organisatsioon väärtustab oma töötajaid ja arvestab nende vajadustega.

Mis tüüpi boonuseid saab kasutada:

• jõusaali liikmemaksu osaline või täielik tasumine;
• kinkekaartide väljastamine;
• kohtade tagamine lasteaed töötajate lastele;
• lõunasöögid organisatsiooni kulul;
• tasuta sõit ühistranspordis jne.

Võimalusi on palju, see oleks fantaasia. Peamine on sel juhul mitte juhuslikult tegutseda, vaid uurida selliste hüvede nõudlust.

Loomulikult sündroomiga töötajad krooniline väsimus tööviljakus langeb. Seetõttu on töökohal nii puhkekohtade olemasolu kui ka head tingimused vajalik.

Viis minutit tee ja kohviga annab võimaluse maandada stressi ja vestelda teemadel, mis segavad tööst. Äkki keegi tahab nn kontorifitnessi teha. Igal juhul on töötajatel lisaks traditsioonilisele lõunapausile õigus mõneminutilisele puhkusele.

Videost leiate muid kasulikke ja huvitavaid näpunäiteid mittemateriaalse motivatsiooni kohta.

5. Professionaalne abi personali motivatsiooni tõstmisel - ülevaade teenuseid osutavatest ettevõtetest TOP-3

Nüüd toome näiteid ettevõtetest, kes arendavad motivatsioonisüsteeme või tegelevad ettevõtluse ja juhtimise valdkonna koolitustega.

Kogenud spetsialistid annavad teile nõu vajaliku materjali ja immateriaalsed viisid motivatsiooni, mis on teie meeskonnas kõige sobivam.

1) MAS projekt

Ettevõte on reaalsete probleemide lahendamise tulemusena välja töötanud mitmekülgse juhtimissüsteemi olemasolevat äri. MAS projekti eksperdid väidavad seda autoriteetselt strateegiline planeerimine tegevused – polegi nii raske asi, kui sul on õiged tööriistad.

Suur hulk selliseid tööriistu ühendab siin pakutud ühtse tarkvarakeskkonna. MAS Project on võrguteenus, mille kaudu saate jälgida kõigi töötajate jõudlust ja kontrollida ettevõtte hierarhia kõiki tasandeid.

Analüüsige oma olemasolevat motivatsioonisüsteemi ja rakendage uus, täiustatud programm.

2) ärisuhe

See aitab teha läbimurret ettevõtluse arendamisel. Ettevõte pakub võimsat koolitust, mille järel töötajate kaasatuse tase tõuseb hüppeliselt. Koolitusel on planeeritud maksimaalselt praktilisi harjutusi, tänu millele toob see suurepäraseid tulemusi.

Sulle pakutakse erinevaid tööriistu äritegevuse efektiivsuse tõstmiseks ja personaliga seotud probleemide lahendamiseks läbi õige tööolukordade ja hetkede tajumise.

Arendajad keskendusid koolitusel ettevõtete koolitustele. Siin tegime koostööd paljude tuntud suurte organisatsioonidega - Beeline, MTS, Adidas, Megafon, Home Credit Bank ja teised. Korporatiivses formaadis koolituse valdkonnas on Business Relations üks kogenumaid ettevõtteid.

Juhtimisküsimuste lahendamisel puuduvate teadmiste ja praktiliste kogemuste saamiseks soovitame võtta ühendust Moskva suurima ärikooliga, mis on olnud oma valdkonnas liider juba üle 5 aasta.

Siin saate valida erinevate valdkondade seminare ja kursusi erinevatest tööstusharudest. Meeskonnakoolituseks on välja töötatud ettevõtteprogrammid, kaugklientidele - veebiseminarid ja rahvusvahelised programmid, samuti erialased ümber- ja täiendkoolitused.

Moskva Ärikooli esindused asuvad erinevates linnades ja riikides. See muudab õppimise kättesaadavaks kõigile huvilistele, olenemata asukohast. Tutvu seminari ajakavaga ja osale tundides, kus sulle sobib.

6. Mis mõjutab kõrge motivatsiooni teket - ülevaade peamistest teguritest

Teema lõpus käsitleme täiendavaid tegureid, millest sõltub motivatsioonitaseme tõus meeskonnas.

Pöörake tähelepanu sellele, kas need on teie motivatsioonisüsteemis olemas.

Tegur 1. Organisatsiooni tugevus ja konkurentsivõime

Ettevõtte kõrge staatus ja laitmatu maine iseenesest on suureks motivaatoriks.

Esiteks , head spetsialistid püüavad sellises ettevõttes töötada.

Teiseks , ei kipu osariigis juba olemasolev väärtuslik personal mujale minema.

Kolmandaks , mõistmine, et töötate sellises organisatsioonis, aitab kaasa isiklikule arengule ja soovile oma ametikohustusi kvaliteetselt täita.

Selline töötajate mittemateriaalne motivatsioon on ka ilma teistega võrdlemata üsna võimas tegur.

Tegur 2. Ettevõtte tugev juhtkond

Andekad juhid peaksid olema mitte ainult kõrgeimatel ametikohtadel, vaid ka organisatsiooni struktuuri kõigil tasanditel. Lõppude lõpuks, nagu teate, on juhi isiklik eeskuju iga kategooria töötajate jaoks üks tugevamaid motivaatoreid.

Kas tead, millist viga võib osakonnajuhatajate valikul teha? Määrata töötajaid mitte vastavate võimetega, vaid vastavalt tööstaažile või erialasele andele. Olge sellisel töötajal nii palju kogemusi kui soovite, kuid kui tal pole juhtimisoskusi, demotiveerib see tugevaid ja ambitsioonikaid töötajaid kergesti.

"Milleks?"

"Ja sa võiksid olla hea juht."

"Kas sa arvad, et kõik peaksid olema juhid?"

"Ei, kõik ei peaks seda tegema. Aga kõik tahavad!

(film "Moskva ei usu pisaratesse")

3. tegur

Teine oluline tegur, mis räägib ettevõtte usaldusväärsusest ja stabiilsusest ning tagab töötajate huvide kaitse. Korralik palk, tasustatud puhkus ja haigusleht ning mis peamine – arvutussüsteemi läbipaistvus on väga võimas stiimul isamaaliseks suhtumiseks oma organisatsiooni.

Asutustes, kus tööseadustiku reegleid ei järgita, on alati suur kaadrivoolavus. See pole üllatav – keegi ei taha pürgida mingisuguse saavutuse poole, kus töötajate huve ei arvestata.

Tegur 4. Praegune ettevõtte kultuur

On vaja, et iga töötaja tunneks end mitte väikese hammasrattana hingetu masinas, vaid olulise osana meeskonnast, mille kvaliteet määrab kogu ettevõtte edu. Iga meeskonnaliige peaks teadma, et tema panus ühisesse asjasse on asendamatu ja siin hinnatakse teda kui kõrgelt kvalifitseeritud töötajat.

Selline motivatsioonitehnika kujundab alluvates kõrge vastutustunde ja pühendumistunde nii oma meeskonnale kui ka organisatsioonile tervikuna.

7. Järeldus

Võtame öeldu kokku.

Töötajate materiaalne ja mittemateriaalne motivatsioon on omavahel tihedalt seotud. Personali mittemateriaalne motivatsioon kui selline ei mõju suurejooneliselt, kuid korralikult kombineerituna materiaalsega annab see käegakatsutavaid tulemusi.

Töötajate mittemateriaalne motiveerimine on mõnikord olulisem ja tõhusam rahalised stiimulid. Pealegi on see võimatu ainult materiaalse motivatsiooni abil pikka aega Tugevdada ja hoida töötajate pühendumust kõrgel tasemel. Sellega seoses peab ettevõtte juhtkond välja töötama ja rakendama mittemateriaalsete stiimulite süsteemi.

Personali mittemateriaalse motivatsiooni süsteemi väljatöötamisel tuleb arvestada mitme peamise aspektiga:

• Motivatsioonisüsteem peaks olema suunatud ettevõtte kõige prioriteetsemate valdkondade arendamisele.
• Mittemateriaalse motivatsiooni süsteem on suunatud kõigi organisatsiooni töötajate kaasamisele. Kui juhul materiaalsed stiimulid rõhk on neil töötajatel, kes suurendavad kasumit (näiteks müügispetsialistid), siis mittemateriaalse motivatsiooni korral on vaja tähelepanu pöörata ettevõtte kõikidele spetsialistide rühmadele.
• Motivatsiooniprogrammide uuendamine. Kuna me räägime töötajate stiimulitest, siis on vaja perioodiliselt teha motivatsiooniprogrammis muudatusi. See on tingitud asjaolust, et ühtsuse tingimusel stiimulid enam ei too soovitud tulemusi mõne aja pärast.
• Erinevate tööriistade ja lähenemisviiside kasutamine süsteemiarenduses. Need mittemateriaalsed motivatsioonivahendid, mis mõnele töötajale sobivad, ei pruugi teistele mõju avaldada. Kogu ettevõtte kui terviku tõhusa toimimise stimuleerimiseks on vaja välja selgitada kõigi töötajate vajadused.

Selle ülesande hõlbustamiseks võite kasutada Maslow püramiidi. See võimaldab teil määrata, millised töötajate vajadused on prioriteetsed. Neid teades on juhtkonnal lihtsam sobivat motivatsioonisüsteemi välja töötada:

• Füsioloogilised vajadused. Selliseid töötajaid tuleks rahaliste stiimulite abil motiveerida.
• Kaitse ja turvalisus. Selliste vajadustega töötajad vajavad kollektiivis soodsat emotsionaalset keskkonda. Teave ettevõtte vähendamise või lõpetamise võimaluse kohta mõjutab negatiivselt selliste töötajate töö tõhusust.
• sotsiaalsed vajadused. Nende vajadustega töötajad vajavad meeskonnas suhtlemist ja tuge ülemustelt.
• Austus ja eneseaustus. Sellised töötajad vajavad tähelepanu, neid ergutab teadmine, et nende tööd märgatakse ja hinnatakse.
• Eneseteostus. Seda tüüpi vajadus on tüüpiline loominguliste võimetega töötajatele, neilt võib eeldada loomingulist lähenemist tööle. Just nendele töötajatele saab usaldada ebastandardsete ja keerukate ülesannete lahendamise.

Tuleb mõista, et kõigil töötajate kategooriatel on teatud soovid ja vajadused. Pärast ühe vajaduse rahuldamist tekivad uued, kõrgemal tasemel.

Personali mittemateriaalse motivatsiooni liigid koos näidetega

On palju erinevaid mitterahalisi stiimuleid, millest levinumad on järgmised:

1. Motivatsioonikoosolekute ja planeerimiskoosolekute korraldamine, kus arutatakse uudiseid ja ettevõtte arenguplaane. See meetod võimaldab töötajatel toimuvate sündmustega kursis olla.
2. Võistluste, võistluste läbiviimine.
3. Õnnitleme töötajaid pühade puhul. Õnnitlemise põhjuseks võivad olla nii isiklikud sündmused kui ka produktsioon. Näiteks töökogemus ettevõttes, uuele ametikohale määramine või sünnipäev. Samas peavad õnnitlused olema avalikud, meeskonna juuresolekul.
4. Haridus, koolitused, seminarid. Ühe mittemateriaalse soodustuse võimalusena saate saata perspektiivikaid töötajaid osalema konverentsidel ja seminaridel, täienduskursustel jne.
5. Töötajate teavitamine kolleegide saavutustest. Tunnustatud töötajate teeneid ja saavutusi saab avaldada kohalikus ajalehes, ettevõtte veebisaidil.
6. Tagasiside. Personali motiveerimise mittemateriaalsed meetodid viitavad võimalusele väljendada oma soove ja ettepanekuid. Seda tööriista saab kasutada anonüümselt või avalikult, kui töötajaid kutsutakse esitama oma ettepanekuid spetsiaalsele tahvlile või neid arutama planeerimiskoosolekutel. Sel juhul tekib töötajatel arusaam, et nende arvamust arvestatakse. Samas saab ellu viia ja julgustada kõige ratsionaalsemaid ja huvitavamaid ettepanekuid.
7. Ürituste korraldamine ergutusena. See võib olla pidulik üritus koos banketi või ühise vaba aja veetmisega, meeskonnareis kinno vms. Tänu korporatiivsetele üritustele tihenevad suhted meeskonnas, moodustub ühtne meeskond, millest ei taha lahkuda. Samuti on võimalik korraldada ühiskondlikult kasulikke üritusi, näiteks territooriumi koristamine ja kontoris asjade kordategemine.

Muud mittemateriaalsed viisid personali motiveerimiseks hõlmavad puhkealade korraldamist. Tänu sisustatud köögile, riietusruumile ja muudele sobivatele võimalustele saavad töötajad einestada teisi töötajaid segamata mugavas keskkonnas, mitte oma laua taga. Selle tulemusena saab juhtkond sujuvama töövoo.

Mittemateriaalse motivatsiooni meetodid

On mitmeid lihtsaid nippe, mis võimaldavad mittemateriaalse motivatsiooni abil oma personali efektiivsust tõsta:

• Soovitav on töötajaid nimepidi tervitada.
• Preemiaks tuleks vahel lasta töötajatel veidi varem töölt lahkuda, võtta lisapuhkepäevi.
• Meeskonna "nähtamatute" töötajate jaoks on vaja välja töötada kõik ergutusmeetmed.
• Korraldage vähemalt mõnikord teeõhtuid, tuues meeskonnale maiustusi, kooki või puuvilju.
• Asetage igale töökohale silt, mis näitab ametikohta. Töötajatel on hea meel tunda oma autoriteeti.
• Konsulteerige töötajatega. Nendel eesmärkidel on vaja teatada tõsisest ülesandest või probleemist, olles ära kuulanud personali ettepanekud selle lahendamiseks.

Ettevõtetes kasutatakse mittemateriaalse motivatsiooni kohta teisigi näiteid. Mõned neist on välja töötatud organisatsioonide poolt individuaalselt. Nende hulka kuulub töötajatele paindliku ajakava kujundamine. Mõne töötaja jaoks on eelistatav, et nende tööpäev algaks võimalikult vara. See võimaldab õhtul lahendada isiklikumaid juhtumeid.

Teine võimalus motiveerimiseks võib olla valikuõigus. Näiteks antakse silmapaistvale töötajale võimalus valida eelistatud puhkuseaeg või töövaldkond, mida ta soovib teha (klient, keda ta soovib teenindada). Kuigi teised töötajad peavad valima ülejäänud valikute hulgast.

Ühel või teisel juhul esitatakse juhtimine suur hulk mitmesugused ja mittemateriaalse motivatsiooni viisid, mis võivad sageli olla tõhusamad kui materiaalsed stiimulid. Mõnel juhul võib avaliku tänu avaldamine kõige positiivsemalt mõjutada töötajate töö efektiivsust, ärgitades neid initsiatiivi haarama.

Sellest artiklist saate lugeda

• Mida peate ehitamiseks teadma tõhus süsteem personali mittemateriaalne motivatsioon
• Millised on personali mittemateriaalse motiveerimise meetodid
• Tutvuge edukate juhtumite ja mittemateriaalse motivatsiooni persooni näidetega la

Tere päevast! Täna on meil päevakorras huvitav artikkel töötajate mittemateriaalne motivatsioon. Sellest on juba palju räägitud ja kirjutatud, kuid töötajate pühendumuse suurendamise küsimus ilma täiendavate sularahakuludeta on juhi jaoks üsna terav. Palgatõus lakkab ju varem või hiljem tulemusi andmast. Pealegi mõjub ebamõistlikult kõrge palk töötaja tööd demotiveerivalt: milleks teha hästi tööd, kui saab tööd teha “libisevalt” ja ikkagi saada head raha?

Seetõttu peab iga ettevõte sellise olukorra vältimiseks looma oma personali mittemateriaalse motivatsiooni süsteemi, mis hakkab põhinema teatud reeglitel. Nendest lähemalt.

Personali mittemateriaalse motivatsiooni süsteem - 5 loomise põhireeglit

1. Mittemateriaalne motivatsioon peaks lahendama teie ettevõtte taktikalised ülesanded

Esiteks peaksid kasutatavad stiimulid olema suunatud teie ettevõtte konkreetsete probleemide lahendamisele. Näiteks kui arendate filiaalivõrku, peate moodustama meeskonnad, mis suudavad töötada vastavalt peakontoris vastuvõetud standarditele. Sellest lähtuvalt peaks teie mittemateriaalne motivatsioon olema suunatud töötajate koolitamisele, näiteks koolitustel osalemiseks tõhusat suhtlust ja meeskonna loomine.

2. Mittemateriaalne motivatsioon peaks hõlmama kõiki töötajate kategooriaid

Enamasti on motivatsioonist rääkides rõhk neil inimestel ettevõttes või osakonnas, kes teenivad kasumit. Siiski ei tohi unustada, et peale nende on ka raamatupidajad, sekretärid, tootmistöölised. Selliste inimeste peale saab rakendada mitte ainult motivatsiooniprogramme, vaid lihtsalt töö tunnustamist, kiitust.

3. Mittemateriaalne motivatsioon peaks arvestama ettevõtte arenguetappi

Väikeses pereettevõttes on entusiasm peamine motivaator. Kui ettevõte liigub oma arengu järgmisse etappi, kui töötajaid on rohkem ja osa protsesse on vormistatud, tuleks motivatsiooniprogrammides keskenduda iga töötaja teenete tunnustamisele, kuid oluline on arvestada ka võimalusega teenuste kollektiivne tunnustamine, näiteks ettevõtte mõni osakond või osakond.

4. Personali mittemateriaalse motiveerimise meetodite õige valik

Tihti arvame, et see, mis meid motiveerib, motiveerib ka teisi. Aga ei ole. Selleks, et valida õiged meetodid motivatsiooni, peate esialgu koguma teavet töötajate tegelike vajaduste kohta. Ja sel juhul aitab teid Abraham Maslow vajaduste püramiid. Selle abil omandab personali mittemateriaalse motivatsiooni süsteem arusaadava vormi. Seega on oluline kindlaks teha, millised teie töötajate vajadused on juhtivad, ja töötada välja sobivad motivatsioonitegurid.

• Füsioloogilised vajadused. Kui see on töötaja jaoks oluline seda rühma, on vaja tagada talle mugav töötasu.
• Vajadus kaitse ja turvalisuse järele. Selliste inimeste jaoks on oluline korraldada meeskonnas sõbralik õhkkond. Sellest lähtuvalt tuleks minimeerida teavet töö negatiivsete komponentide kohta: pankrot, koondamised.
• Sotsiaalsed vajadused. Selle kategooria töötajate jaoks on oluline saada tuge kolleegidelt ja juhtkonnalt, samuti on oluline olla pidevalt inimeste ringis.
• Vajadus austuse ja eneseaustuse järele. Nendele töötajatele tuleb pidevalt tähelepanu pöörata. Nende jaoks on oluline mõista, et nende tegevust hinnatakse.
• Vajadus eneseteostuse järele. See on loominguliste töötajate peamine vajadus. Selliste inimeste jaoks on oluline tegeleda loomingulise tööga. Nad suudavad lahendada kõige keerulisemaid, mittestandardseid probleeme.

Ja pidage meeles, et kõik teie töötajad tahavad pidevalt midagi. Ja kui soov on saavutatud, liiguvad vajadused kõrgemale tasemele.

5. Uudsuse efekt

Soodustused ei tohiks muutuda igapäevaseks, sest ühtsed ergutusprogrammid ainult suruvad teie töötajaid alla. Seetõttu tasub iga poole aasta tagant välja mõelda mõni uus motivatsiooniprogramm.

Personali mittemateriaalse motiveerimise viisid

Saate välja mõelda suure hulga erinevaid mittemateriaalse motivatsiooni viisid Teie töötajad, kuid püüdsime teile pakkuda neist ainult kõige tõhusamaid. Niisiis, siin nad on.

• Motiveerivad kohtumised
• Võistlused ja võistlused
• Õnnitleme tähtsate kuupäevade puhul
• Teenuste allahindlused
• Saavutustest teavitamine
• Ergutusreisid
• Vastaste hinnangud
• Abi pereasjades

Ja siin on veel mõned igapäevase inspiratsiooni saladused teie töötajate jaoks

• Tervitage töötajaid nimepidi
• Ärge unustage öelda "aitäh" kirjades ja suulises suhtluses.
• Premeerige töötajaid täiendavate puhkepäevadega või laske neil varakult lahkuda
• Kord kuus tooge kontorisse midagi maitsvat: kooki, pitsat, maiustusi, õunu
• Riputage iga töölaua juurde sildid töötaja nimega. Inimestele meeldib tunda end tähtsana
• Veenduge, et teil oleks võimalus töötajat kuulata, mitte ainult teavitada
• Töötage välja eripreemia neile inimestele, kelle tegevusest tavaliselt tähelepanuta jäetakse
• Proovige kord nädalas kokku leppida kohtumisi töötajatega, kellega teil tavaliselt pole võimalust suhelda. Küsige neilt töö, probleemide kohta.
• Rääkige töötajatele mõnest olulisest probleemist ja paluge neil oma lahendusi pakkuda. Teisisõnu, et anda teile nõu.

Põhineb Bob Nelsoni raamatutel 1001 viisi töötaja motiveerimiseks ja 1001 viisi töötaja premeerimiseks (mõlemad M. [et al.]: Williams, 2007)

Näited personali mittemateriaalsest motivatsioonist mõne Venemaa ettevõtte elust

Oleme püüdnud teie jaoks kokku koguda kõige markantsemad näited töötajate mittemateriaalsest motivatsioonist, millega oleme erinevates ettevõtetes kokku puutunud. Loodame, et leiate enda jaoks midagi huvitavat.

Loodame, et pärast selle artikli lugemist suutsite vastata oma küsimustele ja leida huvitavaid näiteid töötajate mittemateriaalsest motivatsioonist.