Organisatsioonifilosoofia ja organisatsiooni väärtused. Ettevõtte väärtused: nende mõju, arendamise ja rakendamise viisid

1. Väärtused on ettevõtte operatiivjuhtimise tööriist.üllatunud? Siiski on. Ma ei otsusta hinnata põhjust, miks väärtusi sageli omistatakse " tasuta rakendus strateegiale, näitamiseks. "Kuid see on kõige võimsam abiline strateegia elluviimisel! Alustuseks toon välja kõige populaarsemad väärarusaamad väärtuste kohta, mida me regulaarselt kuuleme:

• Väärtused on strateegia jaoks vajalikud, sest see on kirjas juhtimisraamatutes
• Väärtuste arendamise võib usaldada väliskonsultantidele (personalidirektor, turundusosakond jne). Ma ei tee nalja, need on tõelised näited.
• Standardväärtuste loend on olemas, saate valida need, mis meie ettevõttele sobivad
• Väärtusi peaks olema viis
• Väärtustel pole ettevõtte juhtimisega mingit pistmist
• Pärast väärtuse väljatöötamist saate selle lihtsalt kõigile töötajatele posti teel saata
• Piisab väärtuste kirjutamisest ja saidile paigutamisest

Seda loetelu võib jätkata, kuid siin on see, mida oleme kuulnud kümneid kordi. Pean oluliseks kõigi nende väärarusaamade kummutamist. Selleks alustame üldine määratlus väärtused. Väärtused(väärtus, gaidingprintsiibid) on üldjuhised, mis panevad aluse sellele, kuidas organisatsioon tegevust juhib.

Lihtsamalt öeldes aitavad väärtused määrata, kuidas ebakindlas olukorras käituda, näitavad suunda ja koordineerivad liikumist. Väärtused - see loob ettevõttes "juhtimise kontseptsioonide järgi", mis on "juhtimine väärtuste järgi".

Miks on oluline, et organisatsioonil oleksid tugevad väärtused ja selged reeglid (või põhimõtted), mis neid täpsustavad? On palju lugusid stabiilsetest ettevõtetest, kes on aastaid samade väärtuste juurde jäänud. Tugeva ettevõttekultuuriga ettevõtetes muutuvad väärtused "põhilisteks mängureegliteks", mis aitavad ettevõtetel kriisist üle saada ja säilitada tugevat ärikultuuri. Lisateavet nende põhireeglite kohta saate lugeda Jim Collinsi ja Morten Huntcheni raamatust Great by Choice (MYTH, 2013). Collins nimetab neid "SMaK-ks": " SMaC reeglid ei ole strateegia, ei kultuur, ei väärtussüsteem, ei eesmärk ega vahend... SMaC retsept sisaldab ka keelde - mida ei tohiks teha". Sellised ettevõtted nagu Apple (Steve Jobsi juhtimisel), Intel, Microsoft, Southwest Airlines järgisid rangelt oma põhiprintsiipe, ilma neid taganemata või muutmata. See võimaldas neil rasketel hetkedel kiiresti navigeerida, valida neile põhimõtetele vastavad töötajad, ja vallutage turg hoolimata vigadest ja vigadest Southwest Airlinesi CMaC retsepti näide:

"1. Jätkame vedajaks lühikestel vahemaadel, lendudel, mis kestavad kuni kaks tundi

2. Boeing 737 on järgmised 10-12 aastat meie põhilennuk

3. Säilitame õhusõiduki töö kõrgel tasemel ja lühikeste pauside vahel lendude vahel, enamasti piisab 10 minutist

4. Meie põhitoode on reisija. Keeldume lastist ja postist, välja arvatud madalate kuludega ja kõrge kasumlikkusega väikepakid

5. Piletite hindade madalal hoidmine ja lendude sagedane hoidmine

6. Me ei serveeri pardal toitu

7. Piletite müügi, piletihindade ja arvutite osas koostöövõimetu, meie ainulaadsed lennujaamad ei aktsepteeri teisi lende

8. Texas jääb meie jaoks põhiterritooriumiks, osariigist väljapoole läheme ainult seal, kus on nišš sagedaste ja lühilendude jaoks

9. Hoiame ettevõtte perekondlikku õhkkonda, ära jäta nalja. Oleme uhked oma töötajate üle

10. Hoidke see lihtne. Salvestage oma piletid kassasse ... "

Teisalt on ettevõtteid, mille tippjuhtkond kaasab väärtuste arendamisse ettevõtte töötajaid. Näiteks Enter (enter.ru) tegi järgmist:

"Meil on oma lähenemine ettevõtte vaimsele komponendile. Kirjutasime missiooni ja väärtustame ennast. Iga töötaja on nendega otseselt seotud. Meie jaoks ei ole see messingist taldrik, mille seinal on sõnad, meie jaoks on need igapäevase suhtlemise ja üksteisega ning partneritega töötamise põhimõtted.

Meie väärtused

Tulemus - JAH!

Mul on eesmärgid, need on ajaliselt piiratud ja neil on selged parameetrid. Tegutsedes ja otsuseid tehes hoolitsen selle eest, et need viiksid mind eesmärkidele lähemale. Osana kaubanduslik organisatsioon kõik on mõõdetav, tulemus on selge ja ilmne asi. Seetõttu tahan vastata küsimusele “Valmis?” Vastan alati uhkusega “Jah!”. Ma tajun meeskonna ja ettevõtte eesmärke enda omadena, olenemata sellest, mis rolli ma meeskonnas täidan. Arvan nagu ettevõtja, kes hoolib oma ärist.

ITeamDA

Tunnen end meeskonnana ja sellega emotsionaalselt seotuna. Minu jaoks on oluline olla kaasatud, oluline on meeskonnaga jagada nii peadpööritavaid õnnestumisi kui ka vigade tagajärgi. Toetan meeskonnajuhte, olen tähelepanelik teiste liikmete algatuste suhtes, mõistan oma rolli meeskonnas ja olen valmis seda parimal võimalikul viisil täitma.

Selle asemel, et oodata, kuni keegi "protsessi eest vastutav" teeb otsuse ja juhib meeskonda, olen valmis juhtima asuma. Pean ennast toimuva autoriks ja pean probleemi tingimusteks kõiki väliseid takistusi. Olen valmis toetama neid, kes kahtlevad oma võimetes, pakkuma lahendusi, olema juht olenemata minu formaalsest staatusest.

Värskus

Tavaliselt on mul lihtsam probleeme lahendada tõestatud viisidel, kuid maailm muutub kiiresti ja valitud harjumused enam ei tööta. Seetõttu olen valmis kuulma ka alternatiivseid arvamusi, eriti kui need ei ühti minu omadega. Olen valmis tegutsema uutmoodi ja tooma värskust. Kui suled end kõigest uuest, võid väga kiiresti muutuda minevikuks. Minu eesmärk on olla tulevik. Olen uute ideede allikas, inimene, kes parendab aktiivselt protsesse. Pakun oma kolleegidele ja koostööpartneritele värskeid lahendusi. Minu jaoks on uute ideede ja viiside otsimine oluline ja pidev osa minu tööst. Ma mõistan, et muutumise lõpetamine tähendab teie kasvu ja ettevõtte arengu peatamist.

Rõõm – JAH!

Otsin inspiratsiooni oma väikestest kordaminekutest ja kolleegide kordaminekutest, püüan nautida suhtlemist mõttekaaslastega, hingelt lähedaste inimestega. Minu jaoks on oluline tunda rõõmu sellest, mida teen.

Olenemata asjaoludest otsustan olla rõõmuallikas. Raskusi töös võib näha põhjusena langeda meeleheitesse ning luua enda ümber allakäigu ja pinge õhkkond. Aga minu valik on positiivne suhtumine. Seistes silmitsi takistustega, otsin lahendusi. Rõõmu loomine on minu jaoks viis olla tõhusam ja nautida elu rohkem.

Kiirus - JAH!

Olen valmis partnerite pakutud tempot hoidma. Saan aru, et meie üldine kiirus sõltub minu ala tulemustest. Minu jaoks on oluline täita oma kohustused kokkulepitud aja jooksul. Pakun ambitsioonikaid tähtaegu, otsides võimalusi probleemide lahendamise kiiruse suurendamiseks.

Kõik see oli meie YES-filosoofia aluseks!

Väärtused on mõttekad, kui kasutan neid OMA toimivuse hindamiseks. Kõige mõttetum asi väärtuste juures on jälgida, kuidas teised end neis väljendavad. See on oluline, kui ma ise mõistan, kui palju ma ettevõtte väärtustele vastan, kui palju ma ise olen meeskonnamängija.

Märkimisväärne osa meie väärtushinnangute avaldumisvormidest on tagasiside. Tegelikult on see inimeste igasugune reaktsioon minu tegevusele ja minu reaktsioon mind ümbritsevate inimeste tegevusele. Annan ja võtan vastu. Kui annan tagasisidet, on oluline jälgida, et see toimuks positiivses, tervitatavas õhkkonnas ja selle inimese nõusolekul, kellele ma seda annan. Samuti on meeskonna jaoks oluline, kuidas ma tagasisidele reageerin: valmisolek kuulata ja vastu võtta.

Ilma selgete väärtustele orienteeritud sõnumiteta on raske üles ehitada tugevat ettevõttekultuuri ja mõttekaaslaste meeskonda. Kui mõelda organisatsioonile kui hoonele, siis on aluseks väärtused. Kui organisatsioon mõistab selgelt oma eeliseid ja põhireeglid, väljendades organisatsiooni olemust, saab selgeks, kes sellisesse organisatsiooni sobib ja kes mitte, kuidas antud olukorras käituda.

Miks on väärtusi vaja?

1. Väärtused on ettevõtte kultuuri põhielemendid
2. Väärtused suurendavad ettevõtte atraktiivsust potentsiaalsete kandidaatide ees (vastavalt ettevõtte kultuurile)
3. Väärtused võimaldavad teil luua juhtimissüsteemi, mis ei nõua pidevat "käsijuhtimist" ja kõrget reguleerimist
4. Väärtused aitavad luua kultuuri, milles töötajad hakkavad "mõtlema" ja juhinduma otsuste tegemisel põhimõtetest või reeglitest.
5. Väärtused aitavad strateegiat ellu viia

2. Väärtuste näited erinevatest väljadest

Kaaluge näiteid. Michael Wilkinsoni (grupitöö ja strateegilise juhtimise tunnustatud spetsialist) järgi on valemiga “Usume ... (väärtus). Seetõttu me ... (käitumisstiil) ”on standardvorming väärtuste ja reeglite (põhimõtete) kombineerimiseks. (Michael Wilkinson. Juhtjuhend strateegia hõlbustamiseks). pööra tähelepanu erinevaid viise struktureerides neid põhimõtteid, kuidas näidatakse väärtust ja seda väärtust toetavat käitumisstiili.

Pidev areng

Oleme pühendunud pidevale arengule. Seetõttu püüame samu vigu mitte korrata. Kui tehakse viga, siis me mitte ainult ei paranda seda, vaid püüame ka mõista, miks viga juhtus ja mida peaksime tegema, et see edaspidi ei korduks.

Ajame oma äritegevust sotsiaalselt vastutustundlikult ja eetiliselt. Austame seadusi, toetame universaalseid inimõigusi, kaitseme keskkond ja aidata kogukondi, kus me tegutseme.

Sotsiaalselt vastutustundlik ettevõte

Oleme pühendunud selle maailma paremaks muutmisele, osaledes meie kogukonnas.

Kasutajatugi

Kuna me väärtustame oma kliente, siis me:

• seadke oma kliendid esikohale;
• anname endast parima, et rahuldada klientide vajadusi;
• pakkuda võrratut klienditeenindust;
• kohtlema oma kliente lugupidavalt ja väärikalt;
• jätkame klientidega jooksvalt "kohtingut" ka pärast asutamist ärisuhted;
• käituma oma klientidega viisakalt;
• kuulame oma kliente;
• Vastame oma klientidele õigeaegselt.

Kasutajatugi

Me ei unusta, et meie kliendid on meie juhid ja et nad maksavad meile palka. Oleme vastutulelikud, viisakad, osavad ja täpsed.

Kasutajatugi

Pakume võrratut teenust fanaatilise pilguga korra ja detailide suhtes.

Pühendumus

Anname endast kõik, töötades selle nimel aina rohkem ja rohkem kui meie konkurendid

aidata meie organisatsioonil edu saavutada.

entusiasm

Iga päev teeme oma tööd kogu võimaliku kire ja energiaga.

Viies selle lõpuni

Teeme seda, mida tegema hakkame. Asja lõpuni viimine ja teostamise meisterlikkus on meie eesmärk.

Tööstuse juhid

Usume, et valdkonna liidrite efektiivsus sõltub uuenduslikesse ideedesse investeerimisest. Seetõttu teeme:

• suhelda oma klientidega, et mõista nende muutuvaid vajadusi ja vastata neile;
• otsida uusi võimalusi;
• luua ja hoida partnerlussuhteid;
• püüdma olla tööstuse esirinnas.

Ausus

Teeme kõike õigesti, isegi kui keegi meid ei jälgi. Püüame säilitada kõrgel tasemel terviklikkuse ja järjepidevuse nii suhetes klientidega kui ka meeskonnas. Terviklikkuse puudumine on vastuvõetamatu.

Ausus

Eetika ja ausus juhivad meie käitumist klientide, meeskonnaliikmete, tarnijate ja meie ettevõttega suhtlemisel.

Juhtimine

Usume progressiivsesse juhtimisse – juhtidesse, kes mõistavad, et nende ülesanne on tõsta oma töötajate efektiivsust. Seetõttu teeme:

• peal juhtidena;
• tegema nimekirja järgi suunavaid otsuseid (nt eetika, teostatavus, legitiimsus, mõju);
• otsustusprotsessis järjekindel;
• suurendada meie ressursse, nii inim- kui ka rahalisi ressursse;
• hinnata töötajate tööd vastavalt nende tegevuse tulemustele.

Vajadustele orienteeritud

Arvestame oma klientide vajadustega mitte ainult nende nõuete täitmiseks. Püüame mõista oma klientide sügavaid vajadusi, et olla kindlad, et pakume tõeliselt toimivaid lahendusi.

avatus

Kuulame teiste ideid ja julgustame avatud dialoogi.

Omaniku mõtteviis

Usume omaniku mõtteviisi. Kasutame ettevõtte raha enda omana. Kulutame oma aega majanduslikult ainult tegevustele, mis toovad ettevõttele tulu.

Töö tulemuslikkuse standardid

Hindame kõrgeid töötulemusi. Seetõttu teeme:

• premeerida töötajaid erakordse töö eest;
• vastutama oma töö tegemise eest;
• tervitada uuendusi ja loovust;
• kuluefektiivne;
• Näidake alati professionaalset käitumist (nt riietuge sobivalt, olge täpne).

Isiklik vastutus

Võtame isikliku vastutuse. Kui meil on probleem, võtame vastutuse selle lahendamise eest (mitte teistele kurtma või alla andma). Kui teeme vigu, tunnistame oma vastutust nende eest.

Professionaalne eetika

Meie usume seda professionaalne eetika oluline meie äritegevuse igas aspektis. Sellepärast me:

• viisakas ja aus;
• jagama ja järgima eetilisi standardeid;
• Me ei näita soosimist ja diskrimineerimist.

Oskuste tase

Püüdleme kõrge kvalifikatsiooni poole, arendame kompetentsi kõigis oma töö aspektides, kasutades selleks isiklikku ja erialast koolitust. Otsime teadmisi.

Kvaliteet

Kõik, mida me teeme, kannab oma märki kõrgeim kvaliteet. Planeerime hästi – meie tegevus, inimesed ja tehnika on kvaliteetsed. Me ei anna tööd üle enne, kui oleme kindlad, et see on valmis.

Ohutus

Toetame töötingimusi, mis minimeerivad ohud, riskid ja vigastused.

Meeskond

Säilitame meeskonnas positiivse suhtumise. Oleme suhtlemisel positiivsed, jagame üksteisega tuge, teavet ja nõuandeid, selle asemel, et mõelda ainult iseendale ja tuua negatiivset energiat töökoht. Ei mingit pessimismi.

Meeskond

Usume meeskonnatöö väärtusesse. Seetõttu toetame töötingimusi, mis soodustavad:

• konstruktiivne ja efektiivne suhtlus kogu organisatsiooni ulatuses;
• austus arvamuste mitmekesisuse vastu;
• asjaajamises ja koostöös osalemine;
• innovatsioon;
• tööde lõpetamise tähtaegade täpne järgimine.

3. Samm-sammuline väärtuste arendamise algoritm

Samm 1. Leppige kontseptsioonides kokku. Selgitage, mis on väärtused ja miks ettevõte ja kõik teie meeskonnaliikmed neid vajavad.

2. samm Määrake oma ettevõttes eelistatud käitumisstiil. Pakkuge töötajatele stsenaariumi, milles nad peaksid ette kujutama kedagi organisatsioonist, kes kehastab selle väärtusi ja kultuuri. Kirjutage üles omadused, mis tal on, mida ta teeb, mida ta ei tee.

3. samm Kirjeldage soovimatut käitumist. Nüüd, kui olete oma eelistatud käitumise kindlaks teinud, on järgmine samm oma soovimatu käitumise määratlemine. Kirjeldage stsenaariumi, mille puhul meeskonnaliikmed aitavad uustulnajal meeskonnaga kohaneda. Paluge neil rääkida uuele meeskonnaliikmele sellest, millist käitumist organisatsioonis ei julgustata, ei aktsepteerita, ei meeldi, mille eest võidakse neid isegi vallandada.

4. samm Määratlege väärtused. Paluge neil positiivsed omadused ja vastuvõetamatud tegevused loogilistesse kategooriatesse liigitada. Need kategooriad esindavad tavaliselt organisatsiooni väärtusi ja on aluspõhimõtete lähtepunktiks.

5. samm Tõstke esile põhiprintsiibid (reeglid). Põhipõhimõtete esiletõstmiseks võtke iga kategooria ja looge põhiprintsiibid, kasutades vormingut „Usume… (väärtus)”. Seetõttu me... (käitumisstiil)” eeskujuks. Aja säästmiseks saate esimese põhimõtte eraldada terve rühmana ja seejärel kasutada ülejäänud rühmade väljatöötamiseks eraldi rühmi.

6. samm Kontrollige väärtusi ja reegleid (põhimõtteid) sõnastuse selguse ja lihtsuse, täielikkuse ja täpsuse tagamiseks. Kas väärtused väljendavad erinevust teie ettevõtte ning konkurentide ja teiste turul olevate ettevõtete vahel? Kas väärtustega kooskõlas olevad tegevused on selged? Kas kõik väited on lihtsad ja selged?

Selleks, et mitte midagi olulist unustada, võite kasutada lihtsat kontrollnimekirja:

• Väärtused klientidele
• Väärtused omanikule/aktsionäridele
• Väärtused ettevõtte töötajatele
• Väärtused ühiskonna jaoks

Sberbank

7. samm Töötage välja tegevuskava. Põhiprintsiipide loomise protsessi viimane samm on määrata kindlaks strateegiad, mida teie ja teie meeskond kasutate põhiprintsiipide paberilt ellu viimiseks. Alustage teiste organisatsioonide kasutatavate strateegiate ülevaatamisest. Seejärel tehke ajurünnak strateegiate kohta, mida võiks kasutada, ja seejärel valige, milliseid te kasutate.

Leppige iga meeskonnaliikme jaoks kokku järgmine samm.

4. Juhi roll

Väärtuste arendamine koos ettevõtte töötajate kaasamisega võimaldab luua keskkonna, kus töötajad ise panustavad väärtuste edasiandmisse. Kuid sellest ei piisa väärtuste ülekandmiseks paberilt ellu. Oluline on, et Sina organisatsiooni juhina juhiksid väärtuste kujundamise ja tõlkimise protsessi.

Enamik lihtsaid viise muuta väärtused igapäevaelu osaks:

• leidke akronüüm, mis võimaldab teil väärtusi kiiremini ja paremini meelde jätta
• riputage väärisesemed ettevõtte kontori(te)s hästi nähtavale kohale
• teha igaühe väärtustest individuaalne koopia nii, et seda saaks pidevalt kasutada
• kaasata väärtustega vastavusse viimine kandidaatide valikufaasis
• viia läbi uustulnukatega individuaalseid väärtusintervjuusid
• kirjutage kõigile ettevõtte töötajatele isiklik kiri, milles kirjeldage, mida iga väärtus teile isiklikult tähendab ja miks need olulised on
• sisesta päeva (kuu) väärtus ja räägi sellest siseressursil
• viige läbi küsitlus oma klientide suhtumise kohta nendesse väärtustesse

On oluline, et te ise näitaksite oma käitumise, sõnade, suhtumisega väärtustega vastavusse. Parem, kui väärtusi pole rohkem kui 10. Pärast sellist rühmatööd lugege läbi kõik väljatöötatud väärtused ja mõelge, kas midagi olulist pole puudu. Kas kõik väärtused puudutavad teid isiklikult?

Organisatsiooni väärtused

Väärtused on näitaja organisatsioonikultuur ja võtmekategooria, mis määrab edu, tööga rahulolu ja ametialase prestiiži. Väärtused seovad personali organisatsiooni peamiste eesmärkide, ülesannete, vahendite, sümbolite ja prestiižimärkidega.

Iga organisatsiooni moodustamine algab definitsioonist põhilised, algväärtused. Οʜᴎ on loodud ühendama organisatsiooni asutajate ideid töötajate individuaalsete huvide ja vajadustega. Enamiku organisatsioonide kogemus näitab, et neis domineerivad järgmised väärtused:

1. Maksimaalne klientide rahulolu.

2. Soov saada oma äris parimaks.

3. Suurepärane kvaliteet.

4. Võit raskuste üle.

5. Ausus klientide, ettevõtte, kolleegide ja töötajate suhtes.

6. Kohusetundlik suhtumine oma töösse.

7. Muutuste ja pideva arengu võime ja soov.

8. Mure ettevõtte finantsedu pärast (suur sissetulek, madalad kulud).

9. Iga töötaja, üksuse edu ja edusse panuse tunnustamine ja julgustamine.

10. Töötajate kohtlemine üksikisikutena, mitte keeruka masinavärgi hammasratastena.

11. Meeskonnatöö͵ partner- ja sõprussuhete arendamine ja tugevdamine.

Ameerika ettevõtete väärtused on: kohanemisvõime, viisakus, tähelepanu, algatusvõime, korrektsus, loogilisus, pealehakkamine, ettevaatlikkus, avatus, korralikkus, töökus, töökus, iseseisvus, rahulikkus, täiustamine, koostöö, sotsiaalne võrdsus, loovus, ausus, vaadete laius, ökonoomsus, huumor.

Organisatsiooni töötajate juhtivate individuaalsete väärtuste hulgas eristatakse ka: austus kolleegide vastu, tööga rahulolu, hoolsus, vastutulelikkus, õiglus, tagasihoidlikkus, sallivus, algatusvõime, konkurentsivõime, ametiuhkus ja ametiau . Ka üksikutel ametialadel on kindlad väärtused. Näiteks meditsiinis - kaastunne, meditsiinilise saladuse hoidmine; õigusteaduses - rikkumatus ja lojaalsus seadustele; sõjalises organisatsioonis - patriotism, kohusetunne, au, lojaalsus sõnale; ajakirjanduses tõeihalus ja selle avalikustamine. Kaasaegse ettevõtte töötajate väärtushinnangud on nähtavad tabelist 11.

Tabel 11 - Ettevõtte korporatiivsete väärtuste pingeread

Erinevad kultuurid seavad esikohale erinevad väärtused. Seda on näha tabelis 12 toodud fragmendist, mille koostas I. V. Andreeva M. S. Kagani järgi.

Tabel 12 – erinevates kultuurides ülimalt tähtsate väärtuste struktuur

LOENG 3 TM-i kohta (plokk 3 EP)

2.1.3.Töökäitumine, töösse suhtumise näitajad (vastutusaste, kohusetundlikkus, distsipliin, algatusvõime, töökus, rahulolu). Organisatsioonilise tegevuse põhikriteerium ja indiviidi olulisus: tasakaal ʼʼ kui palju ta sisse tõi - kui palju ta võttis ʼʼ.

2.1.4.Majanduskäitumise valemid: 1) maksimaalne sissetulek maksimaalse pingutuse hinnaga; 2) miinimumsissetulek minimaalse pingutusega; 3) maksimaalne sissetulek minimaalse pingutusega jne. Juhi majandusliku käitumise valem töötajate suhtes.

2.1.5. Kaheksa töökäitumise vormi (MSU tüpoloogia): funktsionaalne, suunatud majanduslik, organisatsiooniliselt reguleeritud, suunatud, kihistunud, uuenduslik, kohanemisvõimeline, tseremoniaalne-alluv, karakteroloogiline

2.1.6.Töötajate tüübid (ülemäärane, standardne, mittestandardne, mittestandardne), nende arv ja töökäitumise vormid. Restriktsionism ja striktsionism (iseseisvaks õppimiseks).

Organisatsiooni väärtused - mõiste ja tüübid. Kategooria "Organisatsiooni väärtused" klassifikatsioon ja tunnused 2017, 2018.

Meie, käsitleme oma kaupu Venemaa inimeste elukvaliteedi muutmise vahendina, aitame ellu viia selle valdkonna ehituse, renoveerimise või ettevõtlusega seotud ideid ja unistusi, muutes kaupade ostmise protsessi professionaalseks nõuandeks ja lihtsaks, kiire saatmine. Koos töötajate ja partneritega arenedes anname võimaluse oma saavutuste üle uhkust tunda!

Põhiväärtused ja põhimõtted.

Meie kultuuri aluse moodustavad meie ettevõtte väärtused võimaldavad meil töötada meeskonnana ja seista oma tõekspidamiste eest igal ajal ja igal pool. Meie ettevõtte väärtused põhinevad meie kogemustel ja on meie edusammude aluseks. Igaühe meist on ülesanne juhinduda oma igapäevatöös korporatiivsetest väärtustest.

1. Huvitav töö. Kliendile orienteeritus.

Täidame oma tööülesandeid siira kirega, püüdes tuua töösse midagi uut, mis võimaldab muuta selle huvitavamaks ja produktiivsemaks. Võime alati loota huvitava sisuga tööde saamisele, järgides ettevõtte suhtes kehtivaid vastutuse, aususe ja korralikkuse tingimusi.

Püüdleme juhtimise poole ja vaatame kaugele ette. Teeme kõik oma toodete ja partnerite arendamiseks ja konkurentsivõime tagamiseks, keskendudes pikaajalistele vastastikku kasulikele suhetele, sest nemad valivad meid. Täidame oma kohustusi ja püüame tegutseda ühistest huvidest lähtuvalt.

1. Tõhusus. Eesmärkide saavutamised.

Seame agressiivsed eesmärgid ja surume end nende saavutamiseks.

Kõigi töötajate jõupingutused peaksid olema suunatud tulemuste saavutamisele. Selle saavutamiseks peame kõik mõistma Ettevõtte strateegiat ja eesmärke. Pole olemas ebaolulisi ametikohti, igaüks töötab oma konkreetsete ja eraeluliste eesmärkide saavutamiseks, kuid sellest tööst sõltub kõigi teiste edu. Kõik, mida teeme, on keskendunud tulemusele ja seatud eesmärkide saavutamisele minimaalsete kuludega ja sisse tähtajad, mille jaoks leiame uusi viise püstitatud ülesannete lahendamiseks, olemasolevate ressursside optimaalseks jaotamiseks ja interaktsioonisüsteemide täiustamiseks.

1. Õnnelik pereelu. Tervis.

Oleme kindlad, et terve ja tugev perekond on jätkusuutliku kujunemise aluseks eluväärtused ja harmooniline isiksus. Tänu abielu moraalsete aluste järgimisele, vastutustundlike ja lugupidavate suhete tugevdamisele lähedastega saab igaüks meist palju võimalusi edasiseks arenguks ja enesetäiendamiseks. Tervis on üks olulisemaid inimressursse, mis võimaldab olla oma tegevuses efektiivne. Hoolime enda ja lähedaste tervise eest, tugevdame seda, propageerime tervislikku eluviisi. Oleme teadlikud, et sõltuvused ja sõltuvused põhjustavad tervisele korvamatut kahju ega tervita neid teistes.

1. Eneseareng. Pidev õppimine.

Oleme uhked oma töötajate üle – professionaalide üle, kes soovivad koos ettevõttega kasvada, kõik uued ideed üles korjata ja ellu viia. Hindame initsiatiivi, töötaja staatust, autoriteeti ja austust, mille määravad ära inimese juhiomadused, mitte ametikoht. Püüdleme positiivsete muutuste poole kõigis töö- ja eluvaldkondades, lähtudes enesetäiendamise soovist. Inimesed näevad Ettevõtet kohana, kus nad tahavad oma karjääri ehitada, nende jaoks on see elu küsimus, mitte koht, kus nad räägivad. Püüame tõsiselt luua oma töötajates ühtekuuluvustunnet, sest ettevõttes, mis kasvab sama kiiresti kui meie oma, on kõik võimalused selle saavutamiseks. Oleks lihtsalt rumal lasta nende inimeste entusiasmil läbi põleda, kes usuvad, et loovad suurepärast ettevõtet. Õpime, kinnistame teadmisi ja õpetame teisi. Iga protsessi ja tegevust saab paremini teha, kui me vaid üksteiselt õpime, hoiame neid teadmisi Ettevõttes ja teeme need kõigile kättesaadavaks. Pideva õppimise kultuur on õppimine organisatsiooni edenemiseks ja õppimine individuaalse edenemise nimel.

1. Vastutus. Enesedistsipliin. Ausus ja korralikkus.

Oleme kindlad, et ettevõtte senine töö ja edasine areng on võimalik ainult siis, kui igaüks meist mõistab oma mõju olulisust tema elus ja tööl toimuvatele protsessidele, et kolleegide ja ettevõtte tegevuse tulemustest sõltuvad. tema tegevusest ja võetud kohustuste täitmisest.üldiselt. Kui võtame tööle inimesi huvi ja enesedistsipliiniga, ei vaja me liigset juhtimishierarhiat. Kui meil on distsiplineeritud tegevus, ei vaja me liigset kontrolli. Räägime avameelselt ja tõetruult asjade tegelikust seisust ja meid suunavatest motiividest, oleme truud oma kohustustele, ideedele ja tõekspidamistele, mis peegeldub meie tegudes ja käitumises.

1. Tugev tahe. Rõõmsus ja optimism.

Oleme kindlad ja sihikindlad oma soovis püstitatud eesmärki saavutada, tänu millele leiame kergesti jõudu ületada kõik takistused, aga ka partnerite kolleegide toetuse püstitatud ülesannete elluviimisel. Me tajume kõiki raskusi kui võimalust õppida midagi uut. Väärtustame iga hetke oma elus ja suhtume positiivselt meid ümbritsevasse maailma.

1. Hea juhtimine. Meeskonnatöö.

Ülioluline on töötajate suhtumine kolleegidesse. Töötajatel peab olema põhjust usaldada oma ülemuste motiive ja ausust. Juhtkond vastutab produktiivse keskkonna loomise eest, kus töötajate ja ettevõtte väärtused õitsevad. Kuna ükski eesmärk pole ühelegi inimesele väljakannatamatu, siis tervitame ja julgustame töötajate suhtlemist juhtidega, abi erinevate ideede elluviimisel ettevõtte efektiivsuse tõstmiseks. Meeskonnavaim aitab meil täita klientide ootusi. Toetame üksteist ning tähistame koos võite ja autasusid.

Eetilised normid ja reeglid:

1. Ettevõttesiseste suhete normid.

1. Rakendame kõiki vajalikke meetmeid ohutuse, tervise ja töökaitse tagamiseks, mis on Ettevõtte tegevuse tagamise põhiaspektid.
2. Loome tingimused, mis soodustavad professionaalset ja isiklik areng töötajate arendamine, samuti nende heaolu tugevdamine.
3. Kvaliteedi küsimustes me järeleandmisi ei tee. Töötame pidevalt oma teenuse ja tootevaliku ning oluliste uuenduste täiustamise nimel.
4. Austame ettevõtte toodetud või müüdavaid tooteid, vältides nende diskrimineerimist kolmandate isikute poolt. Austame ettevõtte sümboolikat.
5. Väldime huvide konflikte - olukordi, kus töötaja isiklik huvi on vastuolus Ettevõtte huvidega, mõjutab või võib mõjutada tema tööülesannete täitmist, sellistest juhtumitest teavitame juhtkonda, et neid ennetada või lahendada.
6. Oleme kolleegidega suheldes avatud, taktitundelised, viisakad ja äärmiselt ausad, näidates nii üles austust nende positsiooni ja seisukohtade vastu.
7. Toetume kolleegide tegevust hinnates vaid faktidele ja objektiivsetele kriteeriumitele ning tajume samas oma tegevuse ja tulemuste konstruktiivset kriitikat kui stiimulit edasiseks enesetäiendamiseks.
8. Mõistame ettevõttes eksisteerivat alluvust ning vajadust alluda kõrgema juhtkonna otsustele ja täita ülesandeid töötajatelt, kes vastutavad äriprotsesside eest, milles me osaleme.
9. Püüame luua oma süsteemi ametialane tegevus kõigi tööprotsesside kirjeldamine, standardite seadmine.
10. Loome tingimused kõigi tööprotsesside ja motivatsioonisüsteemide läbipaistvuseks, töö struktureerimiseks ning selgete tulemus- ja efektiivsusnäitajate seadmiseks.
11. Järgime selgelt kõiki kehtestatud norme, režiime ja tähtaegu, muutes seeläbi tööprotsessid stabiilseks. Püüame nende rakendamisel järgida laitmatut järjekorda.
12. Tagame töötulemuste kohta esitatavate andmete usaldusväärsuse
13. Mõistame, et igaüks meist on süsteemi oluline element ja me peame selle nimel pingutama. tõhus tööüldiselt.

1. Standardid suhtlemisel partnerite, klientide ja konkurentidega.

1. Täidame partnerite ja klientide ees võetud kohustusi õigeaegselt ja kvaliteetselt, osutame meeleldi nõustamis- ja korraldusabi.
2. Püüame areneda koos partneritega.
3. Kohtleme oma konkurente austusega, sest nemad on meie pideva arengu üks võtmetegureid, on oluline kriteerium meie õnnestumiste ja vigade hindamisel. Peame kinni ausa konkurentsi põhimõtetest.
4. Eriarvamuste ja vaidluste korral eelistame läbirääkimisi ja kompromissi leidmist.

1. Ettevõtte tegevusega seotud teabega töötamise standardid.

1. Oleme tähelepanelikud avalikustamisele mittekuuluva omandiõigusega kaitstud teabe säilitamisel, et mitte levitada seda väljaspool ettevõtet, samuti ei kasuta me omandiõigusega kaitstud teavet isiklikel eesmärkidel ja kolmandate isikute huvides.
2. Püüame Seltsi tegevust igakülgselt kajastada meedias, Internetis ja muul viisil, et parandada ja kaitsta Ettevõtte ja töötajate mainet.

1. Ettevõtte ressursside kasutamisel.

1. Hoolime hästi Seltsi vara ja immateriaalse vara eest ning teeme kõik endast oleneva, et neid säilitada ja ratsionaalsemalt kasutada.
2. Kasutame ettevõtte ressursse (kontoritehnika, sideseadmed, tarkvara ja võrguressursse) ainult professionaalsetel eesmärkidel.
3. Mõistame, et kõik seadmed, millega töötame, on ettevõtte omand.

1. Seoses ettevõtte kultuuriga (töötajate välimus ja kõne).

1. Toetame puhast välimus ja aktsepteeritud riietumisstiili.
2. Jälgime tähelepanelikult kirjaoskajaid suulisi ja kirjutamine, vältige vandumist, vulgarismi, slängi.
3. Peame kinni viisakast kõnemaneerist, ei luba häält tõsta ja solvavat tooni, välistame tuttavlikkuse teistega suhtlemisel.

Põhiväärtuste säilitamise meetmed ja mehhanismid

1. Edendame aktiivset ja positiivset ellusuhtumist erinevate firmaürituste korraldamisega. Hoolitseme oma töötajate tervise eest, reageerides aktiivselt erinevate spordiürituste ja -võistluste läbiviimise ideedele. Aitame rentimise teel korraldada massisporti spordikompleksid. Näiteks jalgpallimeeskond "Center SM"
2. Püüame tugevdada oma töötajate perekondlikke vaateid, korraldame lastevõistlusi, jagame kingitusi. Me julgustame sellist algatust.
3. Muudame oma töö huvitavamaks, andes töötajatele võimaluse osaleda erinevates projektides ja praktikatel.
4. Täiustame ja arendame oma töötajaid, korraldame neile erinevaid koolitusprogramme.
5. Toetame töötajate efektiivsust ettevõtluses, keskendume tulemuste saavutamisele erinevate materiaalse ja mittemateriaalse motivatsioonisüsteemidega
   

Vastavus

1. Iga töötaja võtab vabatahtlikult vastutuse Ettevõtte reeglite järgimise eest, näitab avalikult nendest kinnipidamist ja kaasab sellesse oma eeskujul kolleege.
2. Juhid struktuurijaotused on oma alluvatele vastavuse eeskujuks, kontrollivad oma töötajate käitumist normide järgimise osas ning teevad tööd, mis aitab kaasa nende mõistmisele.
3. Ettevõte on pühendunud väärtuste ja normide kõigi töötajate teavitamisele ja tugevdamisele ligipääsetavad viisid, samuti pakuvad nende mõistmisel igasugust tuge.

Väärtuste ja väärtusorientatsioonide põhifunktsioon on regulatiivne funktsioon, nimelt inimese käitumise reguleerimine teatud sotsiaalsetes tingimustes. Kuidas seda väärtuste funktsiooni teostatakse?

Inimene, et tunda end ühiskonna täisväärtusliku liikmena, peab hindama ennast, oma tegevust ja käitumist kultuurinõuetele vastavuse seisukohast. Inimese elu ja tegevuse vastavus ühiskonnas aktsepteeritud normidele ja reeglitele loob temas tunde omaenda sotsiaalsest kasulikkusest, mis on normaalse sotsiaalse heaolu tingimuseks, ja vastupidi käitumise ebajärjekindluse tunde. ühiskonna nõudmistega sukeldab inimese ebamugavusse, võib põhjustada inimesele raskeid kogemusi. Seega vajab inimene oma sotsiaalse kasulikkuse astme pidevat jälgimist. Väline kontroll sotsiaalse kasulikkuse astme üle toimub tänu avaliku arvamuse institutsioonile, juriidilistele kehadele jne. Sisekontrolli teostab indiviid ise ühiskonna normide ja nõuete seisukohast, ta omastab sotsialiseerumisprotsessis ja toimib enesekontrollina. Enesekontroll on tõhus mehhanism indiviidi arenguks, kuna see hõlmab tema käitumise hilisemat kohandamist vastavalt kindlaksmääratud normidele.

Indiviidi hindamine tema sotsiaalsele kasulikkusele toimub tänu väärtustele, mis toimivad "üks indiviidile omase hindamise mallina, vastuvõetavate sotsiaalsete käitumismustrite teadlikuks või alateadlikuks "mõõtmiseks" konkreetsetes olukordades. V.B. Olshansky võrdleb väärtusi omamoodi majakatega, mis aitavad "infovoos märgata seda, mis on inimese elu jaoks kõige olulisem (positiivses või negatiivses mõttes); need on juhised, millest kinni pidades säilitab inimene oma kindlustunde, tema käitumise sisemine järjepidevus."

Nagu rõhutab E. Fromm, kõikub enamik inimesi erinevate väärtussüsteemide vahel ega arene seetõttu kunagi täielikult ühes või teises suunas; neil pole ei erilisi voorusi ega erilisi pahesid; nad on nagu kulunud münt, sest neil pole mina ega eneseidentiteeti.

Seega on väärtused isiksuse struktuuri tuum, mis määrab selle suuna, kõrgeim tase määrus sotsiaalne käitumine iseloom.

Rokeachi väärtusorientatsiooni mudel põhineb eeldusel, et väärtusi saab muuta kasvatuse ja kultuuri mõjul. Väärtustel on kaks klassi: väärtuslikud iseenesest (terminal) ja need, mida kasutatakse tavaliste eesmärkide saavutamiseks (instrumentaalsed).

Instrumentaalsete väärtustena peetakse tavaliselt isikuomadusi, mis inimesel peaksid olema: viisakas, vastutustundlik, intelligentne, julge, kujutlusvõimega, ambitsioonikas, kontrolliv, loogiline, leebe, aus, abivalmis, võimekas, puhas, andestav, rõõmsameelne, iseseisev, sõnakuulelik, koos. lai väljavaade.

Lõppväärtused, s.o. mille poole tasub elus püüelda, peetakse silmas: täielik armastus, õnn, turvalisus, nauding, sisemine harmoonia, terviklikkuse tunne, tarkus, päästmine, mugav elu, inspiratsioon, vabadus, sõprus, ilu, tunnustus, austus, usaldusväärne perekond, võrdsus, ülemaailmne rahu.

Kultuuriväärtuste süstematiseerimine võimaldas eristada järgmisi väärtusrühmi: elulised, eksistentsiaalsed, utilitaarsed, pretsedendid, sotsiaalsed ja eetilised. Elutähtsate väärtuste hulka kuuluvad tervis, noorus, harmoonia, loomulikkus, ohutus. Eksistentsiaalsete väärtuste hulgas on näiteks tõhusus, kvaliteet, aja ja raha kokkuhoid, keskendumine maailmastandarditele, modernsus. Kasulikud väärtused on raha, turvalisus, äriedu, õnn, prestiiž, mood, meelelahutus. Tõuväärtused on nimed kuulsad inimesed, väljavõtteid Kunstiteosed, filmide pealkirjad, laulude pealkirjad ja sõnad. To sotsiaalsed väärtused kaasati naiste emantsipatsioon, individuaalsus, perekond, sõbrad, sugulased. Eetiliste väärtuste hulka kuulusid austus ja armastus, hoolivus ja hea tahe.

Vaimsed väärtused on organisatsioonikultuuri näitaja ja võtmekategooria, mis määrab edu, tööga rahulolu ja ametialase prestiiži. Iga juhi jaoks lõpeb katse juhtida organisatsiooni, teadmata oma alluvate väärtussüsteemi ja väärtusorientatsioone. Väärtused seovad personali organisatsiooni peamiste eesmärkide, ülesannete, vahendite, sümbolite ja prestiižimärkidega.

Iga organisatsiooni moodustamine algab põhiliste algväärtuste määratlemisest. Need on loodud ühendama organisatsiooni asutajate ideid töötajate individuaalsete huvide ja vajadustega. Sageli tehakse kohe alguses ühe või teise väärtussüsteemi valik, mis fikseeritakse organisatsiooni töötajate alateadvuse tasemel ja määrab kogu selle tegevuse.

Enamiku organisatsioonide maailmakogemus näitab, et neis domineerivad järgmised väärtused:

• Oleme oma äris parimad (või püüame saada parimaks);
• · meie tegevuse kvaliteet saab olla ainult suurepärane;
• iga detail on meie tegevuses oluline (või pole meie tegevuses pisiasju);
• Et mitte maha jääda, tuleb võita iga päev (võita mitte kedagi, vaid võita koos kõigi ümbritseva reaalsuse raskuste ja probleemidega);
• Me ei saa endale lubada, et oleme edu üle ülbed ega ebaõnnestumisest heitunud;
• · kõiki ümberkaudseid tuleks kohelda indiviididena, mitte keerulise masina hammasratastena;
• · Kõige olulisemaks peame mitteformaalset edu julgustamist ning organisatsioonisiseste suhete ja kontaktide arendamist.

Nagu näete, on selge tendents luua selliseid suhteid nii organisatsiooni sees kui ka väljaspool seda, mis ei too mingil juhul kaasa inimeste (kliendid, töötajad, partnerid, konkurendid) au, väärikuse, tervise ja turvalisuse kaotust. , kuid aitab alati kaasa ärisuhete heale ja harmoonilisele reguleerimisele.

Organisatsiooni töötajate juhtivate individuaalsete väärtuste hulka kuuluvad lugupidamine kolleegide vastu, loominguline rahulolu, töökus, vastutulelikkus, õiglus, tagasihoidlikkus, sallivus, algatusvõime, konkurentsivõime, ametiuhkus ja ametiau. Ka üksikutel ametialadel on kindlad väärtused. Näiteks meditsiinis - kaastunne, meditsiinilise saladuse hoidmine; õigusteaduses - rikkumatus ja seadustruudus; sõjalises organisatsioonis - patriotism, kohusetunne, au, sõnatruudus; ajakirjanduses tõeihalus ja selle avalikustamine.

Kui tegite kogemata vea, annab ettevõte teile andeks. Kui kaldute kõrvale ettevõtte moraalikoodeksist, pole teil andestust. (Firma "Matsushita" väärtustest)

Vastavalt L.D. Stolyarenko sõnul võib organisatsioonilised väärtused jagada konservatiivseteks ja liberaalseteks. Sellise eristamise kriteeriumid on sellised "puutekivid" nagu

• seos uue ja vanaga;
• valmisolek riskideks;
• usalduse määr volituste delegeerimise vastu;
• Organisatsioonisisese suhtluse spetsiifika jne.

Vältimaks negatiivseid hinnanguid konservatiivsetele väärtustele, rõhutame kohe, et iga konservatiivsuse kõige olulisem aspekt on järjepidevus. Järjepidevus eeldab toetumist kogemusele, mõistlikkusele, ettenägelikkusele. Uuringud näitavad, et konservatiivse väärtussüsteemiga organisatsioonides hinnatakse kõrgelt moraali, planeerimist, järjepidevust ja turvalisust. Konservatiivsed väärtused on stereotüüpsed, mitte transformatiivsed, sest oma olemuselt kalduvad nad kõigele, mis on teada, usaldusväärne, hästi testitud ja ohutu. Konservatiivsuse (ja mõõdukates proportsioonides ja kasutegurites) mõte peitub selles, et see sünnib ja dikteerib maksimaalsel määral kogemusi, aastatepikkust praktikat, traditsioone ja ratsionalismi, kui omamoodi elufilosoofiat.

Konservatiivset tüüpi väärtushinnanguid väljendavad peamiselt organisatsiooni kõige kogenumad töötajad ja vanema põlvkonna esindajad.

Nad tunnevad end vabalt, saavad oma otseselt ülemuselt selgeid ja rangeid juhiseid, kui neile antakse ilmsed, selged ja arusaadavad ülesanded. Nad ei püüa otsida oma töös mingit erilist "tähendust".

Kõige selgemalt väljendub konservatiivsete väärtuste süsteem ülemuse ja alluvate suhetes. Enamasti on see “lahkelt puudutav”, serviilne, ilma igasuguse alluvate kriitilise suhtumiseta. Konservatiivseid väärtusi kinnitav juht eelistab oma kontrollifunktsioone piirini tugevdada, selle asemel, et kasutada usaldatud organisatsiooni potentsiaalseid võimalusi. Ta püüab alati lahendada vahetu ja üldtuntud probleemi, mitte kaugesse tulevikku, mille edenemine nõuab riski. Konservatiivne juht valib kriisist ülesaamiseks kasutamise asemel rutiinsed meetodid kaasaegsed lähenemised ja avangardi tehnoloogiad.

Konservatiivsete väärtustega liialdamise oht organisatsioonis on järgmine:

• · tänapäeva majandustingimustes, mis nõuavad dünaamilisust, erakordseid lähenemisviise ja uuenduslikke tehnoloogiaid, võib konservatiivne lähenemine osutuda ebaefektiivseks ja isegi hukatuslikuks;
• · vaimsete koordinaatide süsteemi muutumise tingimustes on ebaefektiivsed kardinaalsed muutused inimeste teadvuses ja mõtlemises, nende suhtumises töösse, nende muutuste mittearvestamine ja katsed personalile otseselt survet avaldada;
• Konservatiivsed väärtused (koos kõige positiivsega) suruvad alla sellised igale täisväärtuslikule inimesele omased omadused nagu julgus, avatus, algatusvõime, energia. See omakorda demotiveerib inimest, viib tööjõu aktiivsuse languseni ja ärisuhete katkemiseni üldiselt.

Liberaalsed väärtused peegeldavad massilise avalikkuse teadvuse muutumist seoses töö ja professionaalse eneseteostusega. Neid eristab selge rõhuasetus inimesele, mitte ainult tegevuse tehnoloogilisele poolele. Nendele väärtustele tuginemine võimaldab igal töötajal end näidata loomingulisi võimalusi, pakub täielikku motivatsiooni, moraalset rahulolu. Liberaalsetele väärtustele viitavad kõige enam tõhus ja vaba organisatsioonisisene suhtlus horisontaalselt ja vertikaalselt, positiivne suhtumine innovatsiooni, oskus vabalt oma arvamust avaldada. Neid kõiki saab taandada kolme rühma.

Esimene väärtuste rühm hõlmab uskumuste, hoiakute ja ootuste süsteemi teose enda suhtes. Selle loomingulise olemuse tugevdamine, uued võimalused vahendite ja lähenemiste valikul võimaldavad kujundada kvalitatiivselt uut suhtumist töösse kui kõige olulisemasse väärtusesse, kui tõelisse inimelu nähtusesse.

Teise rühma väärtused hõlmavad inimestevahelist suhtlust organisatsioonikeskkonnas. Samal ajal tuleb esiplaanile vertikaalse ja horisontaalse suhtluse tasakaal (ja mitmete probleemide puhul - horisontaalse suhtluse domineerimine), üksikute töötajate arvamuste austamine ja arvestamine, volituste kõrge delegeerimine ja usaldus. . Kõik see loob kaasaegsetes organisatsioonides erilise korporatiivse vaimu (solidaarsusvaimu).

Kolmas rühm põhineb individuaalsetel väärtustel, millel on suurim mõju inimese heaolule, tema usaldusele valitud tee õigsuses. Liberalismi vaim avaldub eriti sellistes väärtustes nagu erialane pädevus, teadlikkus kõigi protsesside arengust organisatsioonis, iga töötaja enda "mina" olulisus, organisatsiooni eesmärkide optimeerimine iga töötaja isiklike plaanide ja eesmärkidega.

Iga organisatsioonikultuuri aluseks on väärtused ja käitumisnormid, mis toetavad organisatsiooni domineerivate väärtuste taastootmist.
Väärtused - objektid ja nähtused, subjekti seisukohast kõige olulisemad, mis on tema elu eesmärgid ja juhised. Need vastavad subjekti põhivajadustele, on vahend nende rahuldamiseks.
Väärtused säilitavad terviklikkuse sotsiaalne süsteem(organisatsioonid), kuna väärtused väljendavad teatud materiaalsete ja vaimsete hüvede erilist tähtsust süsteemi olemasolu ja arengu jaoks. Organisatsiooni personalijuhtimise seisukohalt on nii väärtused-eesmärgid, mis peegeldavad organisatsiooni eksisteerimise strateegilisi eesmärke kui ka väärtused-vahendid, s.o need personali väärtuslikud omadused antud organisatsiooni jaoks (näiteks distsipliin, ausus). , algatusvõime) ja omadused sisekeskkond(näiteks meeskonnavaim), mis võimaldavad teil väärtus-eesmärki saavutada.
Esialgu pannakse organisatsiooni loomisel (moodustamisel) paika väärtused-eesmärgid, mis määravad organisatsiooni eesmärgi ja rolli; sellele protsessile omistatakse ülimat tähtsust, kuid samal ajal unustatakse ära vajadus kujundada väärtusi-vahendeid - väärtusi, mille abil on nende eesmärkide saavutamine edukam. Väärtused-eesmärgid väljenduvad organisatsiooni missioonis ja on oluline element organisatsioonikultuur. Need moodustatakse reeglina organisatsiooni moodustamise algfaasis juhi otsese mõju all (otse juhi poolt, võttes arvesse tema võimeid, pädevuse taset, juhtimisstiili ja isegi iseloomu).
Iga süsteem, sealhulgas organisatsioon, püüab oma vajadusi rahuldada. Lisaks individuaalsetele eesmärkidele, mis peegeldavad organisatsiooni kui süsteemi kaasatud indiviidide vajadusi, on olemas ka organisatsiooni enesesäilitusele suunatud eesmärgid.
Need mõlemat tüüpi eesmärgid on integreeritud ettevõtliku organisatsiooni tegevuse põhieesmärgiks - väärtus-eesmärgiks - missiooniks, mille elluviimine on võimalik läbi subjektide vajaduste rahuldamise. väliskeskkond.
Missioon kui väärtus-eesmärk annab väliskeskkonna subjektidele üldine idee sellest, mis organisatsioon on, mille poole ta püüdleb, milliseid vahendeid on ta valmis oma tegevuses kasutama, milline on tema filosoofia, mis omakorda aitab kaasa organisatsiooni teatud kuvandi kujunemisele või kinnistumisele.
Väärtused-eesmärgid aitavad kaasa organisatsioonisisese ühtsuse kujunemisele ja korporatiivse vaimu loomisele. Töötajate teadvusesse toodud väärtus-eesmärgid suunavad neid ebakindlas olukorras, loovad võimaluse organisatsiooni efektiivsemaks juhtimiseks, kuna tagavad eesmärkide püstituse järjepidevuse, rikastavad töötaja tegevust.
„Käitumisnormatiivses regulatsioonis on väärtus sarnane eesmärgile, kuid erinevalt eesmärgist ei saa seda seada juhtkonna ega juhtgrupi tahtel, vaid on seotud vaba tunnustamisega. Väärtus nõuab tähendust – seadke äratundmine
tegevused ja hinnangud kui afektiivsed elukogemused, mis kujundavad inimest ja organisatsiooni.
Väärtused-vahendid (väärtused, mis võimaldavad saavutada organisatsiooni eesmärke, näiteks personali kvaliteet, organisatsiooni töö põhimõtted) võivad olla organisatsioonis nii sihipäraselt juurutavad kui ka spontaanselt – kogemustele tuginedes – kujundatavad (kujundatavad). töökollektiivi või juhuslikult, juhuslikult. Kui väärtused-eesmärgid on deklareeritud organisatsiooni juhtkonna poolt, on organisatsiooni eksisteerimiseks eluliselt olulised ehk organisatsiooni tegevus on suunatud nende saavutamisele, siis väärtused-vahendid sõltuvad kõigist organisatsiooni liikmetest. Väärtusvahendite sisu, aga ka nende aktsepteerimine ja mitteaktsepteerimine organisatsiooni liikmete poolt võib oluliselt mõjutada organisatsiooni eesmärkide saavutamist. See tähendab, et väärtused-eesmärgid peavad olema kooskõlas väärtuste-vahenditega.
Viimaste hulka kuuluvad põhimõtted, mis organisatsioonis eksisteerivad ja mis aitavad selle organisatsiooni liikmel orienteeruda tegevusprotsessis käitumisvormide valikul, võimaldades seeläbi edukamalt tegutseda organisatsiooni eesmärkide saavutamisel (näiteks , viisakus, töökus, distsipliin jne) . Väärtused-vahendid toetavad missiooni poolt deklareeritud organisatsiooni mainet.
Mõnes ettevõttes puuduvad kogu organisatsiooni jaoks olulised väärtused-eesmärgid, mis tavaliselt kajastuvad missioonis, teistes aga ainult tippjuhtkond. Need ettevõtted kas saavutavad kitsa eesmärgi, milleks on juhtkonna rikastamine, või ei mõista juhid, millise võimsa ühendava jõu nad jätavad tähelepanuta, jättes personali teavitamata tegevuse strateegilisest suunast.
Arvestades tänapäevaste Venemaa ettevõtete kultuure, võib märkida, et kuni viimase ajani ei olnud neil ühtset strateegilisi eesmärke kajastavat juhtideed - missioone. Ideed võivad olla õhus ja ametlikesse dokumentidesse vormistamata, kuid järk-järgult, arenevates ettevõtetes, teadvustatakse midagi ühist ja olulist, mis ühendab tavalisi töötajaid ja juhtkonda. Neid ideid väljendavad tavaliselt eri tasanditel nii juhid kui ka tavatöötajad üksteisest sõltumatult ning need täidavad ühendavat funktsiooni. Selline väärtus-eesmärk saab ettevõtte organisatsioonikultuuri aluseks, kui seda koos muude elementidega arendada ja töötajate teadvusesse tutvustada.
Väärtused-vahendid kujunevad tasapisi ka Venemaa ettevõtete personali hulgas, näiteks varem ei peetud ettevõttelt millegi äravõtmist halvaks teoks, nüüd hakati seda rangelt jälgima ja karistama, kuni vallandamiseni välja. Tööliste teadvust muidugi kohe muuta ei saa, aga peaasi, et selles suunas samme astutaks. On vaja soodustada distsipliini, ausust, vastutustundlikku suhtumist oma töö tegemisesse, rahuneda ja karistada iseloomu negatiivsete külgede, näiteks laiskuse, agressiivsuse ilminguid (see aitab kaasa konfliktidele ja rikub grupi ühtekuuluvust, negatiivseid emotsioone ja assotsiatsioonid, kaob soov tööle tulla ja närviline olukord häirib normaalset töörütmi).
Väärtused on suhteliselt üldised uskumused, mis määravad kindlaks, mis on õige ja vale ning määravad inimeste üldised eelistused.
Väärtused võivad olla positiivsed, suunates inimesi sellistele käitumismustritele, mis toetavad organisatsiooni strateegiliste eesmärkide saavutamist, kuid võivad olla ka negatiivsed, mis mõjutavad negatiivselt organisatsiooni kui terviku efektiivsust.
Ettevõtte kultuurist rääkides mõeldakse enamasti selle väärtuste positiivset orientatsiooni, mis aitavad kaasa ettevõtte toimimisele ja arengule. Mida rohkem on positiivseid väärtusi (juhtkonna jaoks) ja mida tugevamalt on organisatsiooni töötajad neile pühendunud, seda positiivsemat mõju avaldab kultuur ettevõtte tootmisele ja majandustegevusele.