Ebaregulaarse tööaja mõiste. Kui teie tööandja kuritarvitab teie tööd...

• tööandja korraldusel;
• kui vajalik;
• aeg-ajalt;
• osaleda nende täitmises tööfunktsioonid;
• väljaspool neile kehtestatud tööaega.

Ebaregulaarse tööajaga töötamist tuleks eristada ületunnitööst. Ületunnitöö on töö, mida töötaja teeb tööandja algatusel väljaspool töötajale kehtestatud tööaega: igapäevane töö(vahetused), tööaja kumulatiivse arvestuse korral - üle arvestusperioodi tavapärast töötundide arvu.

Ületunnitöö on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul ja Vene Föderatsiooni tööseadustikuga rangelt sätestatud juhtudel, mis on tavaliselt seotud ettenägematute, kiireloomuliste ja kiireloomuliste asjaoludega. Ületunnitöö on lubatud mitte töötaja tööülesannete täitmiseks. Ületunnitöö tegemine nõuab rahalist hüvitist. Ületunnitöö eest makstakse kahe esimese töötunni eest vähemalt pooleteisekordset tasu, järgnevate tundide eest vähemalt kahekordset tasu. Konkreetsed tasu suurused ületunnitöö eest võidakse määrata ka kollektiivlepinguga, kohalike eeskirjadega või tööleping.

Ebaregulaarse tööaja tingimustes tööfunktsiooni täitmise vajadus määratakse töötajale töölepingu sõlmimisel.

Sellest tulenevalt on ebaregulaarse tööpäeva tingimus fikseeritud töötajaga sõlmitud töölepingus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57, lõige 6, osa 2), samuti töölevõtmise korralduses (vorm nr T). -1) veerus «töötingimused, töö laad». Sellest tulenevalt on ebaregulaarse tööaja kehtestamine lubatud ainult töötaja tööülesannete täitmiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 101).

Nagu eespool öeldud, on vaja pikki tööpäevi töötada. Selle vajaduse tekkimise juhud ja olemus ei ole seadusega kehtestatud, mistõttu ebaregulaarse tööaja tingimustes töötamise vajadus määratakse tööandja äranägemisel. Töötaja õiguste austamise seisukohast, et vältida konfliktsituatsioonidÕige oleks kehtestada kohalike eeskirjadega töötajate ebaregulaarse tööajaga tööle meelitamise alused. Ebaregulaarsel tööajal töötamise aluseid reguleerivate kohalike eeskirjade olemasolu võib olla kasulik ka õigusvaidluse korral.

Vajadus meelitada töötajaid ebaregulaarse tööaja tingimustes tööle peaks olema oma olemuselt episoodiline, mitte süstemaatiline ja pidev.

Samuti avalikustatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi "episoodilise iseloomu" mõiste. Keelelise tõlgenduse seisukohalt tähendab väljend “episoodiline” juhuslikku, episoodiks olemist, mitte kogu aeg toimumist. Sõna "episoodiline" sünonüüm on ebaregulaarne, isoleeritud, haruldane. Sõna "episoodiline" antonüüm on püsiv. Sellest tulenevalt, kui tööandja kaasab töötajat tööülesannete täitmisse üle kehtestatud tööaja - süstemaatiliselt, ülemääraselt, saab tööandja sellist tegevust vaidlustada nii tööinspektsioonis, prokuratuuris kui ka kohtus. Kohus võib tunnistada ületunnitöö ületunnitööks ja määrata tööandjalt ületunnitöö tasu.

Tööandja korralduse vormi töötaja kaasamiseks ebaregulaarsel tööajal töö tegemisele ei kehtesta ka Vene Föderatsiooni töökoodeks. Siiski on soovitatav see korraldus väljastada kirjalikult personalikorralduse vormis. Kuna selle tellimuse ühtset vormi ei ole välja töötatud, koostatakse see mis tahes kujul. See peab sisaldama selget põhjendust vajadust meelitada töötaja tööle ebaregulaarse tööajaga. Selle korraldusega tuleb töötajale allkirja vastu tutvuda.

Sarnane seisukoht on esitatud Vene Föderatsiooni Rostrudi 06.07.2008 kirjas nr 1316-6-1. Selles kirjas juhib Vene Föderatsiooni Rostrud tähelepanu sellele, et töötajatele ebaregulaarse tööaja kehtestamine ei tähenda, et neile ei kehtiks töö algus- ja lõpuajad, tööaja arvestuse kord jne. Need töötajad on üldjuhul tööst vabastatud iganädalastel puhkepäevadel ja pühad. Ebaregulaarse tööpäevaga töötajate kaasamine puhkepäevadel ja töövälistel pühadel töötamisele tuleb läbi viia artiklis sätestatud korras. 113, 153 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Töötajate kaasamine väljaspool kehtestatud tööaega töötamisele ei peaks olema süstemaatiline, vaid toimuma aeg-ajalt (episoodiliselt) ja teatud juhtudel.

Kuna Vene Föderatsiooni tööseadustik ei sätesta teisiti, võib töötaja kaasata oma tööülesannete täitmisse ebaregulaarse tööaja tingimustes nii enne tööpäeva algust kui ka pärast tööpäeva lõppu. Veelgi enam, vaadeldavas olukorras, nagu tuleneb artikli sätete sõnasõnalisest mõistmisest. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 101 kohaselt hõlmab ebaregulaarne tööpäev töötaja kaasamist tööle, mis ületab tema jaoks isiklikult kehtestatud tööaega. Seega töötajad, kelle tööaeg kestusega vähem kui organisatsioonis üldiselt kehtestatud.

Ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu kehtestab tööandja kohalikes määrustes iseseisvalt.

NÄITEKS

Kollektiivlepingus lepingud, kohalikud määrused, mis võetakse vastu võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette piiranguid teatud töötajate kategooriate sellesse nimekirja lisamise võimalusele. Kuid lähtudes art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 101 kohaselt võime järeldada, et tööandjal ei ole õigust kehtestada organisatsiooni kõikidele töötajatele ebaregulaarset tööaega. On vaja koostada üksikute töötajate ametikohtade loetelu. See nimekiri peab olema põhjendatud tööülesande iseloomuga (näiteks direktori autojuht, õpetaja vms).

Ebaregulaarse tööaja ületundide eest lisatasu ei maksta. Ebaregulaarsel tööajal töötamise eest makstakse hüvitist ainult lisapuhkuse näol, mille kestus määratakse kindlaks kollektiivlepingu või sisekorraeeskirjaga tööeeskirjad ja ei tohi olla lühem kui kolm kalendripäeva (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 119, Vene Föderatsiooni Rostrudi kiri 7. juuni 2008 nr 1316-6-1). Kuna Vene Föderatsiooni tööseadustik ei sätesta teisiti, antakse töötajale lisapuhkust sõltumata sellest, kas ta oli aasta jooksul tegelikult tööga seotud ebaregulaarse tööaja tingimustes.

Definitsioon: ebaregulaarne tööaeg

Rostrud selgitas üksikasjalikult, mis on ebaregulaarne tööpäev ja kuidas seda tuleks vastavalt kehtivale väljaandele hüvitada Töökoodeks.
Nagu kirjas nr 1316-6-1 06/07/2008 on kirjas, võib ebaregulaarse tööajaga töötajaid kaasata töösse ka väljaspool kehtestatud tööaega mitte süstemaatiliselt, vaid aeg-ajalt ja teatud juhtudel.
See režiim tähendab, et töötaja saab tööülesandeid täita nii enne tööpäeva (vahetust) algust kui ka pärast selle lõppu. Samas ei pea ta töötama iganädalastel puhkepäevadel ja pühadel. Ja kui kõnealune töötajate kategooria kutsutakse tööle nädalavahetustel ja puhkepäevadel, peab organisatsioon järgima üldreeglid sätestatud art. Art. 113 ja 153 tööseadustiku.
Rostrud tuletas ka meelde, et tööseadustiku praegune redaktsioon ei tunnista ebaregulaarse tööaja ületundi ületunnitööna (nagu oli ka eelmises versioonis). Seetõttu hüvitatakse selline töö ainult lisapuhkusega. Selle kestus määratakse kollektiivlepingus või töösisekorraeeskirjas ja see ei tohi olla lühem kui kolm kalendripäeva.

"Vene maksukuller", 2008, N 17

MÜÜT PIKADE TÖÖPÄEVADE KOHTA

Ebaregulaarne tööaeg on üsna “iidne” nõukogude leiutis. Viiteõigussüsteemidest leiate hõlpsalt määruseid, mis kehtestavad ebaregulaarse tööaja tingimustes töötamise reeglid, mis võeti vastu eelmise sajandi 20ndatel. Näiteks ENSV Töö Rahvakomissariaadi 13. veebruari 1928. a resolutsioon N 106 “Ebaregulaarse tööajaga töötajate kohta” pole siiani tühistatud. See režiim pole aga oma aktuaalsust kaotanud: paljudest töölepingutest võib lugeda: “Töötajale määratakse ebaregulaarne tööpäev.”

Ebaregulaarse tööpäeva peamiseks tunnuseks on tööandja õigus nõuda töötajalt pärast tööpäeva lõppu kiireloomuliste tööde tegemiseks hiljaks jäämist. Pealegi ei sagedus ega kestus kiireloomuline töö ei ole reguleeritud tööseadusandlusega, mis kindlasti mängib tööandjatele kasuks. Kuigi ebaregulaarse tööajaga töötaja töötab üle talle kehtestatud normtööaja ehk enamasti üle 40 tunni nädalas, ei saa ta selle tööaja eest lisatasu ega tasu.

Venelased on juba ammu harjunud, et ebaregulaarse tööajaga töötajate tavapärast tööaega ületavad ületunnid ei ole ületunnid ja nende eest ei maksta kõrgemat tasu. Nad harjusid sellega nii ära, et ei pannud tähelegi, kuidas viimane norm, mis andis selliseks väiteks vähemalt mingi aluse, tühistati.

Kuid see juhtus mitte nii kaua aega tagasi - 6. oktoobril 2006. Sel päeval jõustus 30. juuni 2006 föderaalseadus nr 90-FZ “Töökoodeksi muudatuste kohta”. Venemaa Föderatsioon, millega tunnistatakse teatud NSV Liidu normatiivaktid Venemaa Föderatsiooni territooriumil enam kehtimatuteks ja mõned Vene Föderatsiooni õigustloovad aktid (õigusaktide sätted) on kaotanud oma jõu.
Põhimõtteliselt ei olnud isegi enne seaduse N 90-FZ vastuvõtmist Vene Föderatsiooni töökoodeksis otseseid viiteid selle kohta, et ebaregulaarse tööaja ületunnitöö ei ole ületunnitöö ja seda ei maksta tavapärase ega kõrgendatud määraga. . See säte puudus ka kuni 1. veebruarini 2002 kehtinud Vene Föderatsiooni töökoodeksist.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis mainiti ebaregulaarset tööaega ainult ühes artiklis - artiklis 68, mis kehtestas lisapuhkuste andmise alused. Selle punkt 3 kohustas tööandjaid andma ebaregulaarse tööajaga töötajatele lisapuhkust. Eelnimetatud, nii sel ajal kui ka praegu kehtinud ENSV Rahvakomissariaadi dekreedi nr 106 punkt 5 ütleb, et töötajad, kellel on ebaregulaarne tööpäev, on nagu kõik teisedki töötajad vabastatud tööst nädalavahetustel ja pühad. Ebaregulaarse tööajaga töötajatele makstakse sellistel päevadel töö eest tasu vastavalt üldreeglitele.

Vastavalt Art. Kuni 6. oktoobrini 2006 kehtinud muudetud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 101 tunnistas ebaregulaarse tööpäeva eriliseks töögraafikuks, mille kohaselt võis tööandja korraldusel vajadusel kaasata töötajaid aeg-ajalt. oma tööülesannete täitmisel väljaspool tavapärast tööaega. Samal ajal Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 99 määratles ületunnitöö kui töö, mida töötaja teeb tööandja algatusel väljaspool kehtestatud tööaega, igapäevast tööd (vahetust), samuti tööd, mis ületab tavapärast töötundide arvu. arvestusperiood.

Nagu näha, sobib ebaregulaarse tööajaga töötamine täielikult ületunnitöö mõistesse, kuna tavatööaeg on töötajale kehtestatud tööaeg.
Siiski Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 119, mis reguleerib ebaregulaarse tööajaga töötajatele lisapuhkuse andmist, tingimusel et puhkuse andmata jätmise korral tehakse töötaja kirjalikul nõusolekul tavapärasest tööajast ületunnitööd. hüvitatakse ületunnitööna. See on tänu Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 119 kohaselt ei makstud ületunnitööna ebaregulaarsel tööajal tehtud ületunde. Kui puhkuse puudumisel tuleks tasuda lisatasu, vabastab selle õigeaegne tagamine tööandja vajadusest maksta ebaregulaarse tööaja ületundide eest.

Kõik eksperdid, kes kommenteerivad Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 119 kohaselt leppisid nad kokku, et ebaregulaarse tööaja korral hüvitatakse tavapärasest tööajast ületunnid üldjuhul lisapuhkuse andmisega. Tööandja kohustus maksta ületunnitöö eest ületunnitööna tekib vaid juhul, kui lisapuhkust tegelikult ei anta ja töötaja on vastava avalduse kirjutanud.

Seega Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 119 andis küll kaudselt tööandjatele õiguse mitte maksta ebaregulaarse tööaja jooksul ületundide eest. Kuid 6. oktoobril 2006 jõustus seadus nr 90-FZ, mis sätestas selle artikli uus väljaanne. Selle tekstist kadus ettepanek tasuda puhkuse mitteandmise korral ületunnitöö eest ebaregulaarsel tööajal. Nüüd Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 119 viitab lihtsalt vajadusele anda töötajatele täiendavat tasustatud puhkust, mis kehtestab ebaregulaarse tööaja. A Art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 101 ja 99 on üksteisega kooskõlas. Nüüd räägitakse tööst väljaspool töötajale kehtestatud tööaega. Võrdlema:
„Ebaregulaarne tööpäev on eriline tööviis, mille kohaselt võib töötajaid tööandja korraldusel vajadusel aeg-ajalt kaasata oma tööülesannete täitmisse väljaspool kehtestatud tööaega“ (TÜ § 101). Vene Föderatsiooni seadustik, mida on muudetud seadusega nr 90-FZ ); ja „Ületunnitöö on töö, mida töötaja teeb tööandja algatusel väljaspool töötajale kehtestatud tööaega: igapäevane töö (vahetus), tööaja kumulatiivse arvestuse korral - üle normaalse tööaja. tunnid arvestusperioodi kohta" (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 99 seaduse N 90-FZ väljaandes).

Selgub, et ületunnitöö ebaregulaarsel tööajal on sama, mis ületunnitöö. Kumbki Art. 99, ega ka kunst. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 101 ei kehtesta ebaregulaarse tööajaga töötajate ületunnitöö eripärasid. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 119 ei nimeta enam ületunnitöö eest tasumist ületunnitööna ainult lisapuhkuse andmata jätmise korral. Miks peetakse ikka õigeks ebaregulaarsel tööajal mitte maksta ületundide eest, vaid kompenseerida see puhkuse andmisega?
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 152 kohustab tööandjat maksma mis tahes ületunnitöö eest kõrgendatud määraga, sealhulgas töö eest väljaspool kehtestatud tööaega ebaregulaarsel tööajal.

Töötajate töölepingus sisalduvat ebaregulaarse tööaja sätet tuleb mõista kui tööandja õigust kaasata töötajaid ületunnitööle, järgimata käesoleva seaduse §-s sätestatud korda. 99 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Ebaregulaarse tööajaga töötajate kaasamine väljaspool neile kehtestatud tööaega tööle ei nõua nende kirjaliku nõusoleku või ametiühinguorganisatsiooni organi nõusolekut. Töötamine väljaspool kehtestatud tööaega, nagu Art. 2. ja 3. osas loetletud juhtudel. 99 ja kõigil muudel juhtudel toimub see ainult tööandja korralduse alusel, kui töötajal on ebaregulaarne tööpäev.

Suutmatus keelduda töö tegemisest väljaspool kehtestatud tööaega ja sellega kaasnevad ebamugavused kompenseeritakse vähemalt 3 kalendripäevase lisapuhkuse võimaldamisega. Kuid töötaja enda töö eest tuleb tasuda ja tasuda kõrgendatud määraga, kuna seda tehakse tavapärastest erinevatest tingimustes.

Üldiselt saab töötaja töötasu kogu töötamise aja eest. Kui mõni neist tundidest on ületunnitöö, makstakse neile kõrgemat tasu. Lisaks arvestatakse staaži hulka kogu töötatud aeg, mis annab õiguse põhipuhkusele, mis antakse igale töötajale. Ebaregulaarse tööajaga töötaja jääb aga “traditsiooniliselt” ületundide eest rahast ilma. Vähe sellest, et ta ei saa tavapärasest kõrvalekalduvatel tingimustel töötamise eest lisatasu, ei saa ta selle töö eest üldse mingit tasu - ainult puhkust. Selline asjade seis tundub ebaõiglane.

Vaadeldavat probleemi ei saa lahendada ilma kohtute osaluseta. Ainult kohus saab anda õige tõlgendus ebaregulaarse tööaja ületundide eest tasumise küsimusi reguleerivad tööseadusandluse normid. Tundub, et seadusandja on juba sõna võtnud.
I. Aleksandrov - Õigus- ja majanduskonsultatsioonide keskuse jurist / "EZh-Lawyer", 2007, N 35

Loe ka

• Tööaeg - mis see on?
• Töö pühadel ja nädalavahetustel

  Tööandjal ei ole õigust kaasata teid töösse nädalavahetustel ja pühadel. Kuid absoluutne keeld kehtib ainult alla 18-aastastele töötajatele (v.a loovtöötajad) ja rasedatele naistele.

Artiklid selles jaotises

• Kasutamata puhkused: riskid ja võimalused probleemi lahendamiseks

  Nagu teate, on vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule iga ettevõte kohustatud koostama puhkuse ajakava vähemalt 2 nädalat enne uut aastat. Personaliteenuste jaoks on see kompleksne projekt, mille jaoks pole vaja ainult plaani kokku leppida järgmine aasta,…

• Pallist laevani on lihtne. Kuidas pärast puhkust tööle naasta

  Kontoritöötajate seas on arvamus: kui te pärast puhkuselt naasmist ei mäleta oma töömeili parooli, tähendab see, et puhkasite hästi. Inimene harjub kiiresti pingevaba puhkuseseisundiga ning esimesed päevad tööl...

• Täiendav vaba päev ettevõttest

  Täiendava puhkepäeva kehtestamine ettevõttes on võimalik selle tasumisel, kuna see võtab töötajatelt võimaluse töötada päeval, mis ei ole juriidiliselt mittetöötav puhkus või puhkepäev. Tellimuse alusel vaheta töö- ja puhkepäevi...

• Tööandja poolt haiguslehe täitmine

  Ajutise puude, raseduse ja sünnituse hüvitiste määramiseks ja maksmiseks esitab töötaja väljastatud meditsiiniline organisatsioon töövõimetusleht, mida tööandja peab oskama õigesti täita, sest haiguslehe täitmisel esinevad vead võivad kaasa tuua hüvitiste hüvitamisest keeldumise.

• Kas kasutamata puhkus aegub?

  Küsimus, kas see "põleb läbi" kasutamata puhkus, kui te seda ära ei võta, jääb see avatuks. Kuigi ametnikud kinnitavad töötajatele, et kasutamata puhkused ei "põle läbi", keelduvad mõne piirkonna kohtud kasutamata puhkuse eest hüvitist kodanikelt, kes on äsja hagi esitamise tähtajast mööda saatnud töölt lahkunud.

• Kasutamata puhkuse ja puhkuse sihtkohtadesse reisimise hüvitamine: vastuolulised küsimused

  Vaatame 3 peamist vastuolulist küsimust, mis puudutavad kasutamata puhkuse hüvitamist ja puhkuse sihtkohta ja tagasi reisimise hüvitamist. Kas tööandja on vallandamisel kohustatud maksma hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest? Kas kasutamata puhkust on võimalik asendada? rahaline hüvitis…

• Puhkus lapse eest hoolitsemiseks. Tegeleme noorte emade kuumade küsimustega

  Lapse sünd ja tema hilisem hooldamine on põnev sündmus iga naise elus. Lisaks lapse enda eest hoolitsemisega kaasnevale sekeldustele kerkib loomulikult küsimusi, kuidas puhkuseperioodil tööandjaga suhet luua. Tööõiguse ekspert, Sistema Personneli direktor ja peatoimetaja Veronika Šatrova vastas paljudele noorte emade põletavatele küsimustele ja jagas kasulikke näpunäiteid lapsehoolduspuhkuse registreerimise küsimuses.

• Puhkuse ajakava küsimustes ja vastustes

  Seadus nõuab dokumendi kinnitamist hiljemalt kaks nädalat enne uue kalendriaasta algust. Ehk siis kuni 17. detsembrini. Nii töötajad kui ka tööandjad on kohustatud järgima kinnitatud puhkuste ajakava. Seetõttu mõlemad...

• Personali ja puhkuse ajakava

  Personalilaud ja puhkuse ajakava on peaaegu kõige probleemsemad personali dokumendid. Ühest küljest ei saa ilma nendeta elada, teisalt tekib nende kujundamisel palju tüüpilisi vigu.

• Ajaleht

  Andmeid iga töötaja tööaja kohta on vaja tema keskmise töötasu korrektseks arvutamiseks. Seetõttu on tööandjal kohustus pidada tööaja arvestust olenemata kasutatavast tasustamissüsteemist.

• Kaugtöö rasedale

  Raseduse tõttu kirjutas töötaja avalduse võimaluse kohta viia ta kaugtööle. Disain haigusleht Ta ei planeeri lapsepuhkust ega lapsehoolduspuhkust. Kui mitu tingimust on täidetud, võib töötaja oma tööd jätkata.

• Viime töötajad üle paindlikule töögraafikule. Kuidas seda teha nii, et need ei töötaks vähem ja halvemini

  "Sel kuul esitasid kaks parimat töötajat lahkumisavalduse!" – rääkis turundusteenistuse juht personalidirektorile. Personaliosakond selgitas välja, miks töötajad lahkuvad. Nad peavad jõudma tööle kella 9.30-ks ja neid karistatakse hilinemise eest, kuid sageli jäävad nad hiljaks õhtuni. Inimesed on leidnud paindlikuma tööajaga töökohti. Personalidirektor soovitas peadirektoril kehtestada selline ajakava mõne osakonna töötajate jaoks. Ta ütles: "Proovime seda. Kuid numbrid ei tohiks langeda!

• Koostame paindliku töögraafiku

  Paindliku tööajagraafiku kehtestamisel on vajalik personalidokumentide korrektne vormistamine. Millised dokumendid täpselt vormistada, sõltub sellest, kas töötaja võetakse algselt vastu paindliku graafiku alusel või tutvustatakse seda „vanale“ töötajale.

• Väljakutsed pensionile jäämisel

  Pensionile jäämine on üsna lihtne ja tuntud protseduur. Kuid see on ainult esmapilgul. Kas pensionär peab vallandamisel kaks nädalat töötama? Kas on võimalik pensionile jääda kaks korda ja mis peaks olema dokumendis kirjas? tööraamat? Proovime neid probleeme mõista.

• Tööaja jälgimine. Ajaleht

  V. Vereštšaki (http://go.garant.ru/zarplata/) toimetatud teatmeteose „Töötajate palgad ja muud maksed” materjalide põhjal Töökoodeksi artikli 91 kohaselt on „tööandja kohustatud säilitama iga töötaja tegelikult töötatud aja kirjed. Kuni 1. jaanuarini 2013 raamatupidamise...

• Millist tööaega loetakse osalise tööajaga?

  Vastus: Tööaeg on aeg, mille jooksul töötaja peab vastavalt siseriiklikele tööeeskirjadele ja töölepingu tingimustele täitma töökohustusi, samuti muud Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud perioodid ja muud perioodid. föderaalseadused ja muud regulatiivsed õigusaktid omistatakse tööajale.

• Tasustamata puhkuse andmise nüansid

  Üsna sageli pöörduvad töötajad asutuse juhi poole puhkusetaotlusega "oma kulul". Töötajad nimetavad sellist puhkust omavahel administratiivseks, kuid tööseadusandluses nimetatakse seda palgata puhkuseks. palgad. Kas juhtkond on alati kohustatud töötajale sellist puhkust võimaldama, kas selle kestusele on kehtestatud piiranguid, kas töötajat on võimalik sealt tagasi kutsuda ja milline on selle mõju? see puhkus staaži eest iga-aastase tasulise puhkuse tagamiseks - me ütleme teile selles artiklis.

• Küsimused, mis tekivad osalise tööajaga töötamise kehtestamisel

  Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepinguga kehtestada osalise tööaja, nimelt osalise tööajaga tööpäeva või osalise tööajaga töönädala (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93). Selles artiklis käsitleme kõige huvitavamaid kohtulahendeid vaidlustes, mis puudutavad osalise tööajaga töö kehtestamist ja töö eest tasumist kindlaksmääratud režiimis.

• Töötaja tagasikutsumine puhkuselt

  Sageli kutsutakse töötajad tegevusvajaduse tõttu tagasi iga-aastaselt tasustatud puhkuselt. Kas selline administratsiooni tegevus on seaduslik? Keda ei tohiks puhkuselt tagasi kutsuda? Kuidas seda protseduuri lõpule viia? Nendele ja teistele küsimustele leiate vastused artiklist.

• Kui kaua kestab iga-aastane tasustatud puhkus 0,5 töötaja määraga

  Kas meie organisatsioon peaks võimaldama osalise tööajaga töötajale iga-aastast tasustatud puhkust 28 kalendripäeva, kuna ta töötab ainult 0,5-kordse tasumääraga?

• Lahku ilma palgata. Petuleht personaliametnikele

  Raske on ette kujutada organisatsiooni, kus tööandja pole kunagi kohanud töötaja soovi võtta puhkust oma kulul (tasuta puhkus). Enamikel juhtudel me räägime puhkustel, mis antakse töötaja soovil ja tööandja äranägemisel. Aga sisse teatud olukordades ja teatud töötajate kategooriate puhul kehtestavad kehtivad õigusaktid tööandja kohustuse anda tasuta puhkust.

• Kas halduspuhkus on lubatud?

  Majanduslanguse ajal on töötajate koondamisest saanud tavaline viis tööjõukulude vähendamiseks. Artiklis käsitleme selle kasutamise seaduslikkust. Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni hinnangul on süvenemise tõttu…

• Vautšerid Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi kulul

  Mõnel juhul saab puhkuse või ravi eest tasuda Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi arvelt.

• Seisakud - töö organisatsioonis on ajutiselt peatatud

  Juhtkond võib otsustada ajutiselt peatada töö organisatsioonis. Põhjused on erinevad: seadmete rike, toorme tarnimise katkestused, õnnetus või katastroofi. Kuid ka sellises olukorras on ettevõttel kohustus pidada arvestust ning esitada maksu- ja raamatupidamisaruandeid.

• Lapsehoolduspuhkuse ajal töötamine: olukorra selgitamine

  Tööseadustik sätestab elus sageli ettetuleva probleemi lahenduse. Lapse emal või teistel vanemapuhkuse õigust omavatel isikutel on teatud juhtudel võimalus töötada kodus või töötada osalise tööajaga. Ja nad tahavad seda võimalust realiseerida. Sellel on palju põhjuseid: vaja on täiendavat rahalist toetust perele, pidevalt tuleb oma oskusi täiendada ja lihtsalt ei taha kauaks meeskonnast eemal olla. Vaatame, kuidas seda tööseadusandluses rakendatakse.

  Töötaja ja tööandja vaheline suhe - üksikettevõtja neil on oma omadused.

• Tööaja "vähendamine".

  Tänapäeval on populaarseks “kriisivastaseks” meetmeks nn tööaja vähendamine. Selle meetme eesmärk praktikas on üks – alandada palku. Samas mõistetakse mõistet «tööaja lühendamine» majanduslikus, mitte juriidilises mõttes, mis toob kohati kaasa tööandjatele täiesti ootamatuid õiguslikke tagajärgi...

• Ajaleht

  Täitereeglid ja dokumendimallid Exceli formaadis (valemitega ja ilma).

• Osalise tööajaga töö: rikkumiste parandamine

  Praegustes tingimustes praktiseerivad ettevõtted töötajate üleviimist osalise tööajaga tööle üsna sageli*. Samas ei ole seaduse seisukohalt osalise tööajaga töötamise seadmise menetlus alati veatult läbi viidud. Vaatame töörežiimi muutmisega seotud probleemsemaid olukordi, millest meie lugejad teatasid. Analüüsime nendele olukordadele omaseid vigu ja näitame, kuidas neid parandada.

  Tõenäoliselt nõustuvad paljud, et pühad on väga subjektiivne teema. Lisaks kalendris mainitud pühadele - “8. märts”, “ Uus aasta" jne. On päevi, mida inimesed ühel või teisel põhjusel peavad ka puhkuseks.

• Tööaja tüübid

  Tavaline tööaeg ja lühendatud tööaeg on kehtestatud tööseadustiku ja teiste seadustega, osalise tööajaga tööaeg aga töötaja ja tööandja kokkuleppel.

• Tööpäeva pikkus (vahetus)

  Tööpäev on seadusega ette nähtud tööl veedetud kellaaeg. Töö kestus päevasel ajal, selle alguse ja lõpu hetk, vaheajad on kehtestatud tööeeskirjadega ning vahetustega töö puhul ka vahetuste graafikud.

• Tööaeg - mis see on?

  Tööaeg on aeg, mille jooksul töötaja peab töölepingu tingimuste kohaselt täitma oma tööülesandeid, samuti mõned muud ajaperioodid, mis Vene Föderatsiooni õigusaktides on määratletud tööaja hulka.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 101 on pühendatud ebaregulaarsele tööajale. Kuid sellegipoolest tekitab see mõiste palju küsimusi ebamäärase juriidilise sõnastuse ja sagedase segaduse tõttu ületunnitöö mõistega.

Ebaregulaarne tööaeg – mida see tähendab?

Sõnastus Vene Föderatsiooni töökoodeksis

Ebaregulaarne tööaeg on eriline töörežiim, mille puhul üksikud töötajad võivad aeg-ajalt, mitte pidevalt, olla seotud oma tööülesannete täitmisega väljaspool juhtkonna juhiseid.

Video - ebaregulaarne tööaeg vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile - mida see tähendab (juristi kommentaar):

Töötaja nõusolek pole sel juhul vajalik, kuna ebaregulaarse päeva tingimus on tingimata fikseeritud tema töölepingus. Selline töötlemine ei tohiks toimuda regulaarselt, vaid ainult siis, kui see on hädavajalik või kiireloomuline (näiteks ettevalmistamine maksurevisjon või projekti üleandmine).

Kellele ja millistele ametikohtadele see kehtib?

Ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu kinnitamine on tööandja kohustus. Nendel ametikohtadel töötavatel töötajatel on lubatud töötada väljaspool tööaega. Need ametikohad on ette nähtud organisatsiooni sisedokumentides.

Tavaliselt sisaldab loend järgmisi töötajate kategooriaid:

• haldus-, majandus-, tehniline personal;
• töötajad, kelle tööaega ei ole võimalik täpselt fikseerida ja arvutada (konsultandid, agendid jne);
• töötajad, kes reguleerivad iseseisvalt oma töögraafikut;
• töötajad, kelle tööaeg on jagatud tähtajatuteks perioodideks.

Ebaregulaarne tööaeg – mitu tundi nädalas?

Kehtiv tööseadusandlus ei määra kahjuks mitte mingil juhul maksimaalset ületundide arvu selles töörežiimis.

Töötajate tunniväline kaasamine on lubatud nii enne kui ka pärast tavapärast tööaega seni, kuni juhtkond seda vajab.

Peaasi, et need atraktsioonid ei muutuks süsteemiks, vaid neid kasutatakse ainult siis, kui seda tõesti vajatakse.

Kuidas seda kompenseeritakse?

Suurenenud töökoormus ja kaasatus töövälisesse tööaega hüvitatakse töötajale vähemalt kolme lisapuhkusepäeva võimaldamisega.

Täiendava kestus on lubatud olenevalt ametikohast, töökoormuse astmest, töömahust jne.

TÄHELEPANU! Täiendavate puhkusepäevade andmise fakt ei ole kuidagi seotud tegelike ületundide juhtudega. Isegi kui töötaja ei osalenud tööajal kordagi väljaspool tööaega, on tal igal juhul õigus saada lisapuhkust täies ulatuses.

Töötaja soovil on võimalik täiendavaid puhkusepäevi asendada keskmise kuupalga alusel arvutatava rahalise hüvitisega. Samas ei kohusta seadus tööandjat hüvitist maksma ehk võib sellest keelduda ja töötaja puhkusele saata.

Video ebaregulaarse tööaja hüvitamise kohta:

Organisatsioonidel on lubatud kehtestada ebaregulaarse tööaja hüvitamise täiendavaid liike, fikseerides need organisatsiooni sisedokumentides.

Registreerimise kord

Kui tööandja otsustab mõnel ametikohal kehtestada ebaregulaarse tööaja, toimub registreerimine järgmiselt:

• Tööandja peab määrama ja kinnitama nende ametikohtade loetelu ning tegema nendes asjakohased muudatused sisereeglid tööeeskirjad ja kollektiivleping.
• Esitage allkirja vastu nimekiri kõigist töötajatest, keda muudatused puudutavad. Töörežiimi muutmisest tuleb töötajatele ette teatada korraldusega vähemalt kaks kuud ning vormistada ja allkirjastada täiendav kokkulepe töölepingute juurde. Nendele ametikohtadele äsja tööle võetud töötajad sõlmivad koheselt töölepingu, mis sisaldab sätet ebaregulaarse tööaja kohta.
• Kui tööandjal on vaja, et töötaja töötaks väljaspool oma tööaega, teavitab ta teda sellest. Tööseadusandlus ei määratle korralduse (teate) vormi, see tähendab nii suulist kui ka kirjalik vorm(tellimus). Praktikas on võimalike vaidluste vältimiseks soovitav kasutada kirjalikke korraldusi.
• Tööandja töötab välja dokumenti, kuhu kantakse ületunnid, kuna selle töögraafikuga ületunnitöölisi ei näidata.

Nüansid, mida peate teadma

• Juhtkond ei tohiks kaasata töötajaid, kelle tööajad on graafikust pikemad, täitma funktsioone, mis ei kuulu nende töökohustuste hulka.
• Ebaregulaarne tööaeg on lubatud osalise tööajaga töönädalaga töötajatele ja vastupidi, osalise tööajaga töötajatele keelatud.
• Sellised töötajad, nagu ka teised, ei tööta nädalavahetustel ja pühadel. Nende kaasamine tööülesannete täitmisse nendel päevadel toimub üldiselt lisatasu eest, kui organisatsiooni kohalikes dokumentides ei ole sätestatud teisiti.
• Keelatud on kehtestada ebaregulaarne tööaeg kõigile ettevõtte töötajatele.

Ebaregulaarne tööaeg ja ületunnitöö – erinevused

Esmapilgul võib tunduda, et tegemist on identsete mõistetega, mistõttu neid nii sageli segamini aetakse. Ebaregulaarse tööaja ja ületunnitöö peamised eripärad ja erinevused on toodud tabelis:

Kellele seda paigaldada ei tohiks

Tööõiguse normid ei näe ette konkreetset nimekirja isikutest, kellele see režiim ei kehti. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 97, 99 ja 101 kumulatiivne analüüs võimaldab aga järeldada: seda ei saa paigaldada töötajatele, kelle töötamine väljaspool tööaega on seadusega keelatud.

Seega on keelatud jätta inimesi ületunde tegema ja sellest tulenevalt kehtestada ebaregulaarne tööpäev:

• rasedad töötajad;
• alaealised töötajad;
• töötajad praktika ajal.

Ületunnitööga tegelemine on piiratud (nõutav on kohustuslik kirjalik nõusolek ja meditsiiniliste vastunäidustuste puudumine) ning sellest tulenevalt ebaregulaarsete tööpäevade kehtestamine:

• puuetega inimesed;
• naised, kellel on alla 3-aastased lapsed;
• üksikisad;
• alaealiste eestkostjad.

Kuhu pöörduda, kui teie tööandja kuritarvitab ebaregulaarset tööaega

Ebaregulaarsel tööajal töötajate ületundide tegemise ajale ja sagedusele seadusega kehtestatud piiranguid ei ole. Seetõttu kuritarvitavad tööandjad praktikas sageli seda režiimi – ületunnitöö muutub pigem süstemaatiliseks kui juhuslikuks ning mõned ei kehtesta ebaregulaarset päeva üldse ega maksa ületunnitöö eest ületunnitööna.

Kui tööinspektsioon tuvastab kontrolli käigus, et ületunnitöö oli korrapärane, võidakse tööandjat karistada rahatrahviga ja nõuda selle eest tasumist ületunnitööna.

Inspektor saab selleks aga korralduse anda vaid jämeda ilmse rikkumise korral, mistõttu on antud juhul töövaidluse lahendamiseks soovitatav pöörduda kohtusse.

Kokkuvõte

Sisuliselt on ebaregulaarne tööaeg episoodiline, ebaregulaarne ületunnitöö. Sellise töörežiimi põhijooned seisnevad selles, et tööandjal on tegelikust vajadusest tulenevalt õigus nõuda töötajalt pärast tööpäeva jäämist või tööle tulekut. töökoht varem.

Töötaja nõusolekut pole vaja iga kord hankida, kuna ta on selle töörežiimiga juba töölepingut allkirjastades nõustunud. Samas ei reguleeri seadus sellise töötlemise kestust ega sagedust kuidagi. Nende kompenseerimiseks on tasulise lisapuhkuse võimaldamine.

Video pikkade töötundide ja ületundide kohta:

Arutelu (20)

Töötan põhjas Nojabrski linnas asuvas naftat tootvas ettevõttes. Selle ettevõtte jultumus on väga suur ja lõputu. Töötame ebaregulaarse tööajaga, tegelikult tuleb välja nii, et ärkasin hommikul kell 5:50, hommikul kell 6 läksin tööle ja jõudsin alles 22:00 ja hea, kui üldse kohale jõudsin! Nad võivad selle päevaks jätta (kui mõni tõsine kaev ei tööta). Ausalt öeldes olen sellest väga väsinud, mu pere ei näe mind kodus ja see ei mõjuta kuidagi minu palka. Ma ei tea mida teha.. äkki oskate midagi soovitada..

Kas pikad töötunnid võivad kehtida teedeteenistuse töötajatele? Inimesed ju töötavad niigi terve päeva, aga varem maksti ületundide eest ja nüüd, kui ma õigesti aru saan, siis inimene töötab iga päev 12 tundi 3 lisatasustatud päeva puhkuse eest?

Mulle tundub, et tänapäeva advokaadid ei saa tegelikult aru, mis on “ebaregulaarne päev”. See mõiste pärineb Nõukogude töökoodeksist. Lugesin kunagi ühe nõukogude spetsialisti kommentaari. Sõnas “mittestandardis” ei määratle sõna “norm” standardset tööaega (8 tundi), vaid kohustuste ulatust, mida ei saa normeerida. Näiteks vahetuse ajal peab koristaja pesema 300 m2, s.o. tema päev on normeeritud (norm on 300 m2), juht peab tegema 10 sõitu vahetuses, valvur peab objekti valvama 15 tundi vahetuses (vahetus võib olla üle 8 tunni), siin määrab töönormi vahetuse kestus jne. Selliseid töid on palju, kus vahetuse kestus on töö norm, tuleb vahetustega töötaja - sinu norm on täidetud. Kuid on võimatu arvutada, mitu kõnet ülemus (asetäitja, raamatupidaja, insener jne) teeb, kui palju probleeme lahendatakse, olukordi laheneb ja inimesi vastu võetakse. Nende töökoormust ei saa arvutada, seega on neil ebaregulaarsed päevad. Pealegi ei pruugi see ebaregulaarne päev kesta üldse 8 tundi, vaid palju kauem, kuni vajalikud tööülesanded on täidetud. Ebaregulaarne päev on eriline töörežiim, mille puhul ei ole peamine mitte tööaeg, vaid töö iseloom ja maht. Aga see ei tähenda, et ma tulen ja lähen millal tahan, keegi pole töögraafikut tühistanud. TC-d ja ettevõtted peavad hüvitama ületunnid, närvid ja ebaregulaarsete päevadega seotud ebamugavused (lisapuhkus, vaba aeg, lisatasud). Ületunnitöö saab loogiliselt võttes juhtuda vaid tavalisel päeval. Ületunnid on väljaspool tundi, st. üle normi. Aga tänapäeval saab kõik pea peale pöörata.

Usun, et tööandjate selline käitumine on suuresti tingitud töötajate endi süüst, kes ei tea oma õigusi ja elavad tundega, et tööandja on peaaegu “peremees”. Ma saan aru, et paljud kardavad töö kaotamist, aga seni, kuni me vaikime nagu lambakari, ei muutu kunagi midagi. Mis on see "sõnastus "nad on sunnitud iga päev ööni jääma"? Ärge jääge ja vaadake Vene Föderatsiooni töökoodeksit, mis siiski ütleb, et ebaregulaarse tööajaga töösse kaasamine peaks olema episoodiline. Mida tähendab "kui see ei meeldi, lõpetage"? Inimese vallandamiseks on vaja väga tõsist tööd ja tööandjat võivad ebaseadusliku vallandamise eest oodata tõsised tagajärjed (muidugi juhul, kui inimene "suud kinni ei hoia"). Vallandamine poolt tahte järgi juhtub ainult inimese soovil, see on sinu õigus, mitte kohustus. Ja kui sulle öeldakse - loobu, võid vastata, et sul pole sellist soovi, muidugi on, kui oled distsiplineerimata ja ei täida oma kohustusi, siis tõendite olemasolul võidakse sind vallandada, aga kui olete kohusetundlik ja distsiplineeritud töötaja, pole teil midagi karta. Usun, et kõik peavad täitma endale pandud kohustusi, nii töötaja kui ka tööandja ning tööandja loomalikku suhtumist ei tasu “tallida”.

Abikaasa töötab ebaregulaarse tööajaga autojuhina.Igapäevane tööpäev on 13-14 tundi või rohkem. Juhataja asetäitja tuleb transportida tööle ja tagasi.Koju ja tööle transportimise korraldusi ei ole.Tegemist on riigiettevõttega.Ainus vabandus on kui ei meeldi lõpetage.Kuigi ta töötas ettevõttes 44 aastaks. Ja jumal hoidku, ületöötamisest tingitud õnnetus ja kes vastutab?

Minu tööandja on üldiselt seisukohal, et ebaregulaarne tööpäev tähendab 8 tunni asemel iga päev 12 tundi tööd. Igapäevane! Kui töötasite vähemalt 10 tundi, siis on teil juba nõue. See tähendab, et tööandja jaoks on see seaduseauk selge arusaama puudumise näol, mitu tundi täpselt on lünk mitte palgata ja mitte maksta teisele töötajale, kelle tööandja oleks sunnitud tööle võtma, kui Vene Föderatsiooni töökoodeksis oli selle normiga korraldus. Tegelikult selgub, et üks töötaja töötab kahe eest, kuid saab vaid kolm päeva puhkust. Pealegi saavad inimesed puhkust reeglina ainult paberil.

Kuni 2009. aastani ebaregulaarsed tunnid Mulle anti puhkust või kompenseeriti rahaga, lisaks sain puhkuseks võtta ka lisapäevi - mul oli alati valida. Alates 2009. aastast on juhataja vahetunud ja see algas: töötan ebaregulaarse graafiku (tellimuse) alusel, asetäitja kohta pole kollektiivlepingus sõnagi. Pöördusin juhtkonna poole ja nad kehitasid õlgu, öeldes, et ei tea midagi. Ja lisaks veel eestkostja alaealine laps. Kas ma peaksin pöörduma prokuratuuri või kuhugi mujale? Ja millised dokumendid peaksin esitama?

Jah, tõsiasi on see, et tööandja ebaregulaarse tööaja kuritarvitamist on raske tõestada. TC-s on selles osas kõik väga ebamääraselt kirjeldatud. Töötaja kaasatakse juhuslikult - mitu korda nädalas või kuus ja kui kauaks - tunniks - kaheks või 5 tunniks??? Samuti ei täpsustata, millistel asjaoludel saab töötajaid kaasata. Organisatsioonis puutusin kokku ka ületöötamisega. Meie aruandekaardil ei ole tegelikku töötlemist üldse märgitud. Töötasin 10-11 tundi, ikka antakse 8.

Tundub palju lihtsam, seadus on olemas, aga kahjuks pole alust läbi mõeldud, ilmselt meelega. Seega on tööandjal endal kasu, milleks palgata lisatöötajaid, kui saate oma töötajatega hakkama, lisades puhkusele 3 päeva, aga milline ajaraisk. Usun, et kui lisapuhkus on 3 päeva, siis ületunnid ei tohiks ületada (8 tundi * 3 päeva = 24 tundi / 1,5 = 16 tundi, arvestus toimub graafiku alusel tehtud töö eest tasu arvestamise põhimõttel) 16 tundi aastas. sel juhul inimõigusi maksmisel ei rikuta.

Kahju, et see sõltub tööandjast, kuidas hüvitada ebaregulaarsed päevad. Arvan, et paljud lisapuhkusepäevad asendataks rahalise hüvitisega, kuigi sageli saadab tööandja inimesi puhkusele.

Lisapuhkuse võimaldamine ebaregulaarse tööaja eest meie ettevõttes on sätestatud kollektiivlepingus ning vaidlusi ega probleeme ei teki.

Ebaregulaarset tööpäeva tõlgendati alati kui vajadust, et vastutav töötaja teeks teatud mahus talle määratud tööd töö kirjeldus, mitte aga juhi õigus kaasata töötajat ületunnitööle, pole selge, mis põhjustel ehk kui oled majandusdirektori asetäitja, siis tuleb kõik selle ametikohaga seotud küsimused ära lahendada. Seda tüüpi töötaja määrab reeglina selle valmimise aja, hoolimata ettevõttes väljakujunenud rutiinist.

Selle artikli tulekuga töökoodeksisse on paljudel juhtidel käed vabanenud ja nad pigistavad nüüd töötajatest täiel rinnal. Ja mul ei õnnestunud isegi alati oma määratud puhkust võtta ja ilma lisatoetusteta.

Ma ei teadnud isegi kolmest puhkuseeelsest päevast. Ülemus nõuab alati, et teil oleks ebaregulaarne tööaeg, kui teil on vaja tööpäeva lõppu jääda. Ja unustab puhkusele lisada kolm päeva. Nüüd tuletan talle seda meelde, kui valmistun puhkusele minema.

Kahjuks puutusin kokku ka ebaregulaarse tööaja probleemiga. Naasin rasedus- ja sünnituspuhkuselt varakult tööle (juhtkonna soovil), laps oli sel ajal 2-aastane. Palved jääda, viivitada tekkisid peaaegu kohe; ma ei teadnud, kuidas nendega toime tulla. Sellest tulenevalt pidin lõpetama, sest laps läheb lasteaeda alles 21.00 ja keegi ei maksa mulle nende ületundide eest. Seetõttu on igaühel oma valik – kas töötada nagu hobune või jätta siiski aega eluks.

Venemaal eristatakse selliseid mõisteid nagu ebaregulaarne tööaeg ja ületunnitöö ainult suurtes organisatsioonides. Väikestes ja keskmise suurusega ettevõtetes selliseid mõisteid üldse ei eksisteeri. Algul on see palve pärast tundi välja minna/hilineda ja siis muutub see kohustuseks. Töötajad on nördinud, kuid tööinspektsiooniga ei pöördu keegi. Ja nagu öeldakse: kui sulle ei meeldi, siis lõpeta. Nii et nad vaikivad ja "künnavad".

Ebaregulaarne tööaeg... Kõige sagedamini kasutatakse seda sõnastust enamiku töötajate korralise ületunnitöö seadustamiseks. Aga asi pole nimes. See on tööaja korraldamise erirežiim, mida tööseadustik lubab kohaldada, kuid ainult üksikute töötajate puhul ja mitmel tingimusel.

Olgem ausad: omades õigust töötajaid aeg-ajalt ebastandardsetele töödele kaasata, teevad tööandjad seda regulaarselt. Lisaks on paljudes organisatsioonides igapäevased ületunnid muutunud normiks. Ja õhtul kell kuus oma kohalt tõusmist, arvuti väljalülitamist ja kojuminekut peetakse halvaks kombeks. Vene Föderatsiooni töökoodeks lubab tööandjal kaasata töötajat väljaspool tööaega tehtavasse töösse ainult kahel juhul. Esimene on ületunnitöö jaoks. Teine on see, kui isik töötab ebaregulaarsel tööajal (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 97).

Ebaregulaarne tööaeg on eriline töörežiim väljaspool tavapärast tööaega. Seda režiimi saab kehtestada nii üksikutele töötajatele kui ka ametiühinguga kokkulepitud nimekirjas olevatele ametikohtadele. Töötajaid võib tööandja korraldusel (suulisel või kirjalikul) kaasata ebaregulaarsesse töösse aeg-ajalt ja ainult siis, kui see on vajalik tootmise eesmärgil. Sel juhul peab tehtud töö olema seotud eranditult isiku töökohustustega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 101).
Vältimaks töönormide rikkumist ja mitte ohtu sattumist haldustrahv ja samas, et mitte rikkuda töötaja õigusi ja oma õigusi (tööandja õigusi), tuleb rangelt järgida organisatsioonis kehtivat töö erirežiimi korda.
Esiteks jääb inspektoritele hämmingus küsimus: miks töötavad peaaegu kõik ettevõtte töötajad ebaregulaarselt?

Meie teave. Tööseadusandluse rikkumine toob organisatsioonile rahatrahvi 30 000 kuni 50 000 rubla. või tegevuse peatamine kuni 90 päevaks. Ametnikele - 1000 kuni 5000 rubla ja korduva rikkumise korral - diskvalifitseerimine üheks kuni viieks aastaks (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27).

Kellele see sobib?

Töötajaga sõlmitud töölepingus peab ebaregulaarse tööaja säte olema kohustuslik. Aga mitte kõigiga.
Organisatsioon peab kinnitama konkreetsete töötajate ametikohtade loetelu, mille puhul saab kehtestada ebaregulaarse tööaja. Selle loetelu võib koostada eraldi dokumendina (kohalik õigusakt) või sätestada kollektiivlepingus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 101). Selliste ametikohtade ulatus määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni valitsuse 11. detsembri 2002. aasta dekreediga N 884. Need on:
- juhid;
- tehniline ja äripersonal;
- töötajad, kelle tööd ei ole võimalik ajaliselt arvestada;
- inimesed, kes jaotavad tööaega oma äranägemise järgi;
- inimesed, kelle tööaeg on jagatud tähtajatuteks osadeks.

Märge. Mõnele töötajale ebaregulaarse tööaja režiimi kehtestamiseks peab organisatsioon kinnitama ametikohtade loetelu, millel seda režiimi saab rakendada.

Nende põhimõtete kohaselt saavad äriorganisatsioonid nüüd kehtestada oma töötajatele ebaregulaarse tööaja.
Tõepoolest, organisatsioonijuhtide tööaeg ületab reeglina kehtestatud normi. Pühade-eelsetel päevadel suurendavad jaekaubandusettevõtted tööaega, et saada rohkem tulu ning tööandjatel tuleb lihtsalt sellesse töötlusse kaasata ebaregulaarse tööajaga müüjad. Mõned loominguliste elukutsete töötajad jaotavad oma tööaega oma äranägemise järgi. Autojuhid ja koristajad saavad oma tööaja osadeks jagada. Advokaadid võivad sama teha. Kuid ilmselgelt pole mõtet viivitada näiteks baaridaamiga, et pimedani üleval olnud töötajad saaksid näksida.
Ja kui raamatupidaja istub sageli õhtuti, siis suure tõenäosusega on selle põhjuseks lihtsalt suur töömaht, millega ta üksi hakkama ei saa. Nii et võib-olla ärge andke talle pikki tunde, vaid palkage talle lihtsalt assistent?
Seega on konkreetse töötaja ebaregulaarse tööaja tingimus sätestatud töölepingus (või selle lisalepingus) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57). Kuid ilma kinnitatud ametikohtade loeteluta ei piisa ainult sellest kandest. Nii nagu nimekirja olemasolu ei tähenda, et isik, kes täidab mõnda selles sisalduvat ametikohta, satub automaatselt selle režiimi alla.
Seega, et vältida audiitorite kaebusi, on ebaregulaarse tööpäeva kehtestamisel vajalik, et need kaks tingimust konkreetse töötaja suhtes oleksid üheaegselt täidetud.
Kuid sellest siiski ei piisa.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 100 kohaselt tuleb kogu tööaeg, sealhulgas teatud töötajate kategooriate ebaregulaarsed päevad, kirjeldada näiteks ettevõtte sisemistes tööeeskirjades (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8). .

Meie teave. „Tööeeskiri on organisatsiooni kohalik normatiivakt, mis reguleerib... töötajate töölevõtmise ja vallandamise korda, töölepingu poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust, tööaega, puhkeaega, kohaldatavaid ergutusi ja karistusi. töötajatele, aga ka muud regulatiivsed küsimused töösuhted selle tööandja juures" (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 189 4. osa).

Kõigi alguste algus

Töötaja peab järgima sisemisi tööeeskirju ja neid järgima (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 15, 21). See säte sisaldub töötaja ja tööandja vahel sõlmitava töölepingu sisus. Seetõttu on töötaja töölevõtmisel (enne töölepingu allkirjastamist) kohustatud töötajat nende reeglitega allkirja vastu tutvustama (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 68 3. osa). Sageli koostatakse need kollektiivlepingu lisana. Tavaline tööaeg ei tohi ületada 40 tundi nädalas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91).

Märge. Tavaline tööaeg ei tohi ületada 40 tundi nädalas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91). Ja kõik üle normi töötamise juhud on juba eritööaeg.

Seetõttu saab töösisekorraeeskirjasse eelkõige kirjutada: "Tavalise tööpäeva pikkus on kaheksa tundi päevas. Töönädala pikkus on 40 tundi. Töögraafik on viiepäevane töönädal al. Esmaspäevast reedeni puhkepäevadega - laupäev ja pühapäev.Töö algus kell 9.00 töö lõpp kell 18.00.Tööpäeva jooksul antakse töötajatele tund aega puhkamiseks ja söögiks paus (kell 13.00-14.00), mis ei sisaldu hinnas. tööajal."
Kõik ületunnitöö juhtumid on juba eritööaeg.
Eelkõige: „Kui töötajale määratakse ebaregulaarne tööpäev, võib töö kestus ületada kaheksa tundi päevas ja 40 tundi nädalas, tööpäeva lõpp võib olla hilisem kui kell 18.00, algus - varasem kui 9.00. Puhkamiseks ja söömiseks võib vaheaegu teha muul ajal ja muul ajal...".
See tähendab "väljaspool kehtestatud tööaega". Seadus ei määra täpselt, kuidas tohib normi ületada, kuid meie hinnangul ei tohiks seda inimlikel põhjustel ületada 56-tunnise töönädala ületamine. Ja me peame meeles pidama, et õigus puhkusele on sätestatud art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 37.

Aeg-ajalt, kui vaja...

Nüüd mõtleme välja, mida tuleks mõista mõistete "aeg-ajalt" ja "vajadusel" all.
Seaduses ette nähtud termin „aeg-ajalt“ viitab sellele, et töötajaid on võimatu iga päev tööl kinni pidada. Veelgi enam, art. Koodeksi artikli 101 kohaselt on see otseselt seotud teise terminiga - "vajadusel". Sel juhul antakse mõista, et vajadus peab olema esiteks ametlik ja teiseks hädavajalik.
Iga töötav inimene saab aru, et kõike korraga ümber teha on võimatu. Seega, kui ettevõttes midagi kiireloomulist ei juhtu, pole juhtkonnal põhjust töötajaid koju mitte lasta.
Teine asi on see, kas töötajad valmistuvad näiteks maksurevisjoniks või täidavad kiirtellimust. Kuid isegi sel juhul on võimalik töötajat kontoris kinni pidada ainult tema otseste tööülesannete täitmiseks vastavalt töölepingule (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60). Kuid kahjuks tõlgendatakse paljudes organisatsioonides tööseadustiku terminoloogiat enam kui lõdvalt. Ja kiireloomulised ärivajadused tähendavad mõnikord ülemuse soovi korraldada kohtumine kell kümme õhtul. Selline lähenemine on põhimõtteliselt vale. Ja edasi. Kui ülemused tuvastavad, et ebaregulaarse tööajaga töötajad ületavad süstemaatiliselt oma tööaega ilma enda süül, võivad nad nõuda kehtestatud tööstandardite analüüsi. Pärast seda peab juhtkond loomulikult vähendama iga töötaja töökohustuste mahtu ja sisu ning muutma neid standardeid.
Kuidas saab sellise töötlemise fakti paljastada? Me ei tohiks unustada, et kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 91 kohaselt on tööandja kohustatud pidama arvestust töötajate (sealhulgas ebaregulaarse tööajaga inimeste) tööaja üle. Tööinspektsioon saab tunnitabeli abil hõlpsasti tuvastada tööseaduste rikkumisi.

Kuidas kompenseerite töötlemist?

Kuidas kompenseerida neid lisaraskusi, mis ebaregulaarse tööajaga inimestel tekivad? Neile antakse iga-aastane lisapuhkus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 116).

Märge. Ebaregulaarse tööajaga töötajatele võimaldatakse igal aastal tasulist lisapuhkust.

Lisaks peab see säte sisalduma ka töötajaga sõlmitud lepingus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57).
Siin on fragment töölepingust:
„...Tööaeg ja puhkeaeg
5.1. Ettevõtte juristi töö- ja puhkeaeg on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega.
5.2. Ettevõtte advokaadile kehtivad ebaregulaarse tööaja tingimused...
5.6. Ettevõtte advokaadile antakse Vene Föderatsiooni kehtivate tööseadusandlusega kehtestatud korras iga-aastane tasustatud põhipuhkus kakskümmend kaheksa kalendripäeva ja lisapuhkus kolm kalendripäeva...".
Pange tähele, et vastavalt Art. Tööseadustiku 119 kohaselt ei või lisapuhkus olla lühem kui kolm kalendripäeva. Kuid kollektiivleping või sisemised tööeeskirjad võivad määrata pikema perioodi.
Näiteks määrake algavaks lisapuhkuseks neli päeva ja lisage seejärel iga ettevõttes töötatud aasta kohta üks päev.
Paljude personalispetsialistide sõnul aitab see võidelda personali voolavuse vastu ettevõttes.

Kas puhkus või raha

Aga mis siis, kui töötaja soovib saada mitte lisapuhkust, vaid raha oma ebaregulaarse tööaja eest? Art. Kuni 6. oktoobrini 2006 kehtinud tööseadustiku §-s 119 kehtis reegel, mis võimaldas maksta rahaga palka töötajatele, kellele kehtestati ebaregulaarne tööaeg. Nüüd siin sellist normi pole.
Raha saate endiselt, kuid mitte töötlemise eest tegeliku maksena. Kui töötaja otsustab, et puhkamiseks piisab 28-päevasest põhipuhkusest, võib lisapuhkuse või osa sellest (see, mis ületab 28 päeva) asendada rahalise hüvitisega. Art. võimaldab seda teha. Tööseadustiku artikkel 126. Tõsi, mitte kõigile. Lisapuhkust ei saa asendada hüvitisega rasedatele ja alla 18-aastastele töötajatele, samuti neile, kes töötavad kahjulike või ohtlike töötingimustega töödel.

Märge. Tööseadustiku artikkel 126 võimaldab teil saada rahalist hüvitist osa eest põhipuhkusest, mis ületab 28 kalendripäeva.

Ja viimane asi. Ebaregulaarse tööaja eest ette nähtud lisapuhkuste eest makstava tasu (ja nende eest makstava rahalise hüvitise) saab arvata tööjõukulude hulka ja arvestada tulumaksu arvestamisel. Tõsi, eeldusel, et need on korralikult projekteeritud. Lõppude lõpuks vastavad need kulud põhitingimustele: need on seotud töötajate ülalpidamisega ja vastavad samal ajal Vene Föderatsiooni õigusaktide, töö- ja kollektiivlepingute normidele (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 255). ).

Meie teave. Lisapuhkus esitatakse samade reeglite järgi kui peamine. Seda arvutatakse kalendripäevades (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 120). Sellesse arvu ei arvestata aga lisapuhkuse ajale langevaid mittetöötavaid puhkusi. Kui lisapuhkuse ajal töötaja haigestub ja seda kinnitab ajutise töövõimetuse leht, siis puhkust pikeneb. Või kokkuleppel tööandjaga lükatakse see edasi teisele perioodile (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 124). Arvutamisel kogukestus iga-aastane tasustatud puhkus, põhi- ja lisapuhkuse päevad summeeritakse.

Loe ka

• Kas personaliametnik on kohustatud arvestama töötajate ületunde?

  Vastus: On vaja õigesti aru saada, mida peetakse ületunnitööks. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 kohaselt on ületunnitöö töö, mida töötaja teeb tööandja algatusel väljaspool töötajale kehtestatud tööaega:...

• Tööaeg - mis see on?

  Tööaeg on aeg, mille jooksul töötaja peab töölepingu tingimuste kohaselt täitma oma tööülesandeid, samuti mõned muud ajaperioodid, mis Vene Föderatsiooni õigusaktides on määratletud tööaja hulka.

Artiklid selles jaotises

• Kasutamata puhkused: riskid ja võimalused probleemi lahendamiseks

  Nagu teate, on vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule iga ettevõte kohustatud koostama puhkuse ajakava vähemalt 2 nädalat enne uut aastat. Personaliteenuste jaoks on see keeruline projekt, vaja on mitte ainult järgmise aasta plaani kokku leppida, vaid...

• Pallist laevani on lihtne. Kuidas pärast puhkust tööle naasta

  Kontoritöötajate seas on arvamus: kui te pärast puhkuselt naasmist ei mäleta oma töömeili parooli, tähendab see, et puhkasite hästi. Inimene harjub kiiresti pingevaba puhkuseseisundiga ning esimesed päevad tööl...

• Täiendav vaba päev ettevõttest

  Täiendava puhkepäeva kehtestamine ettevõttes on võimalik selle tasumisel, kuna see võtab töötajatelt võimaluse töötada päeval, mis ei ole juriidiliselt mittetöötav puhkus või puhkepäev. Tellimuse alusel vaheta töö- ja puhkepäevi...

• Tööandja poolt haiguslehe täitmine

  Ajutise puude, raseduse ja sünnituse hüvitiste määramiseks ja maksmiseks esitab töötaja meditsiiniasutuse väljastatud töövõimetuslehe, mida tööandja peab suutma õigesti täita, sest haiguslehe täitmisel võivad vead põhjustada hüvitiste tagasimaksmisest keeldumisele.

• Kas kasutamata puhkus aegub?

  Lahtiseks jääb küsimus, kas kasutamata puhkus “põleb ära”, kui seda maha ei võeta. Kuigi ametnikud kinnitavad töötajatele, et kasutamata puhkused ei "põle läbi", keelduvad mõne piirkonna kohtud kasutamata puhkuse eest hüvitist kodanikelt, kes on äsja hagi esitamise tähtajast mööda saatnud töölt lahkunud.

• Kasutamata puhkuse ja puhkuse sihtkohtadesse reisimise hüvitamine: vastuolulised küsimused

  Vaatame 3 peamist vastuolulist küsimust, mis puudutavad kasutamata puhkuse hüvitamist ja puhkuse sihtkohta ja tagasi reisimise hüvitamist. Kas tööandja on vallandamisel kohustatud maksma hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest? Kas kasutamata puhkust on võimalik asendada rahalise hüvitisega...

• Puhkus lapse eest hoolitsemiseks. Tegeleme noorte emade kuumade küsimustega

  Lapse sünd ja tema hilisem hooldamine on põnev sündmus iga naise elus. Lisaks lapse enda eest hoolitsemisega kaasnevale sekeldustele kerkib loomulikult küsimusi, kuidas puhkuseperioodil tööandjaga suhet luua. Tööõiguse ekspert, Sistema Personneli direktor ja peatoimetaja Veronica Šatrova vastas paljudele noorte emade põletavatele küsimustele ning jagas kasulikke näpunäiteid lapsehoolduspuhkuse taotlemiseks.

• Puhkuse ajakava küsimustes ja vastustes

  Seadus nõuab dokumendi kinnitamist hiljemalt kaks nädalat enne uue kalendriaasta algust. Ehk siis kuni 17. detsembrini. Nii töötajad kui ka tööandjad on kohustatud järgima kinnitatud puhkuste ajakava. Seetõttu mõlemad...

• Personali ja puhkuse ajakava

  Personalitabel ja puhkuste ajakava on ehk kõige problemaatilisemad personalidokumendid. Ühest küljest ei saa ilma nendeta elada, teisalt tekib nende kujundamisel palju tüüpilisi vigu.

• Ajaleht

  Andmeid iga töötaja tööaja kohta on vaja tema keskmise töötasu korrektseks arvutamiseks. Seetõttu on tööandjal kohustus pidada tööaja arvestust olenemata kasutatavast tasustamissüsteemist.

• Kaugtöö rasedale

  Raseduse tõttu kirjutas töötaja avalduse võimaluse kohta viia ta kaugtööle. Rasedus- ja sünnituspuhkust, samuti rasedus- ja sünnituspuhkust ta väljastada ei plaani. Kui mitu tingimust on täidetud, võib töötaja oma tööd jätkata.

• Viime töötajad üle paindlikule töögraafikule. Kuidas seda teha nii, et need ei töötaks vähem ja halvemini

  "Sel kuul esitasid kaks parimat töötajat lahkumisavalduse!" – rääkis turundusteenistuse juht personalidirektorile. Personaliosakond selgitas välja, miks töötajad lahkuvad. Nad peavad jõudma tööle kella 9.30-ks ja neid karistatakse hilinemise eest, kuid sageli jäävad nad hiljaks õhtuni. Inimesed on leidnud paindlikuma tööajaga töökohti. Personalidirektor soovitas peadirektoril kehtestada selline ajakava mõne osakonna töötajate jaoks. Ta ütles: "Proovime seda. Kuid numbrid ei tohiks langeda!

• Koostame paindliku töögraafiku

  Paindliku tööajagraafiku kehtestamisel on vajalik personalidokumentide korrektne vormistamine. Millised dokumendid täpselt vormistada, sõltub sellest, kas töötaja võetakse algselt vastu paindliku graafiku alusel või tutvustatakse seda „vanale“ töötajale.

• Väljakutsed pensionile jäämisel

  Pensionile jäämine on üsna lihtne ja tuntud protseduur. Kuid see on ainult esmapilgul. Kas pensionär peab vallandamisel kaks nädalat töötama? Kas on võimalik kaks korda pensionile jääda ja mida tuleks tööraamatusse kirjutada? Proovime neid probleeme mõista.

• Tööaja jälgimine. Ajaleht

  V. Vereštšaki (http://go.garant.ru/zarplata/) toimetatud teatmeteose „Töötajate palgad ja muud maksed” materjalide põhjal Töökoodeksi artikli 91 kohaselt on „tööandja kohustatud säilitama iga töötaja tegelikult töötatud aja kirjed. Kuni 1. jaanuarini 2013 raamatupidamise...

• Millist tööaega loetakse osalise tööajaga?

  Vastus: Tööaeg on aeg, mille jooksul töötaja peab vastavalt siseriiklikele tööeeskirjadele ja töölepingu tingimustele täitma töökohustusi, samuti muud perioodid, mis on Venemaa tööseadustikuga klassifitseeritud tööajaks. Föderatsioon, muud föderaalseadused ja muud reguleerivad õigusaktid.

• Tasustamata puhkuse andmise nüansid

  Üsna sageli pöörduvad töötajad asutuse juhi poole puhkusetaotlusega "oma kulul". Töötajad nimetavad sellist puhkust omavahel administratiivseks ja tööseadusandluses nimetatakse seda palgata puhkuseks. Kas juhtkond on alati kohustatud töötajale sellist puhkust andma, kas selle kestusele on piiranguid, kas töötajat on võimalik sealt tagasi kutsuda ja kuidas see puhkus mõjutab iga-aastase tasulise puhkuse andmiseks vajalikku staaži - räägime teid selles artiklis.

• Küsimused, mis tekivad osalise tööajaga töötamise kehtestamisel

  Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepinguga kehtestada osalise tööaja, nimelt osalise tööajaga tööpäeva või osalise tööajaga töönädala (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93). Selles artiklis käsitleme kõige huvitavamaid kohtulahendeid vaidlustes, mis puudutavad osalise tööajaga töö kehtestamist ja töö eest tasumist kindlaksmääratud režiimis.

• Töötaja tagasikutsumine puhkuselt

  Sageli kutsutakse töötajad tegevusvajaduse tõttu tagasi iga-aastaselt tasustatud puhkuselt. Kas selline administratsiooni tegevus on seaduslik? Keda ei tohiks puhkuselt tagasi kutsuda? Kuidas seda protseduuri lõpule viia? Nendele ja teistele küsimustele leiate vastused artiklist.

• Kui kaua kestab iga-aastane tasustatud puhkus 0,5 töötaja määraga

  Kas meie organisatsioon peaks võimaldama osalise tööajaga töötajale iga-aastast tasustatud puhkust 28 kalendripäeva, kuna ta töötab ainult 0,5-kordse tasumääraga?

• Lahku ilma palgata. Petuleht personaliametnikele

  Raske on ette kujutada organisatsiooni, kus tööandja pole kunagi kohanud töötaja soovi võtta puhkust oma kulul (tasuta puhkus). Enamasti räägime puhkusest, mida antakse töötaja soovil ja tööandja äranägemisel. Kuid teatud olukordades ja teatud töötajate kategooriate puhul kehtestavad kehtivad õigusaktid tööandja kohustuse anda tasuta puhkust.