Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad: ettevalmistamine ja proov. Töösiseste tööeeskirjade kinnitamise kord

Üks tööandjaga töösuhteid reguleeriv dokument (vastavalt seadusele) on sisekorraeeskiri tööeeskirjad(PVTR). Näiteks määravad nad organisatsioonis reeglite abil kindlaks töörežiimi, sisemise töögraafiku, töötajate soodustuste ja karistuste kohaldamise korra, määravad kindlaks poolte õigused, kohustused ja vastutuse ning muud töötingimused.

PVTR-id töötab välja ja koostab organisatsioon iseseisvalt (töö spetsiifikast lähtuvalt) ettevõtte personal või õigusteenistus ning need võivad olla kollektiivlepingu lisana. PVTP väljatöötamiseks on olemas regulatiivne raamistik. Kuna see dokument on seotud organisatsiooniliste ja haldusdokumentidega, reguleerivad selle täitmist GOST R 6.30-2003 kehtestatud nõuded.

Tavaliselt sise-eeskirja kaanelehte ei väljastata. Esimene reeglite leht peab sisaldama päist logo kujutisega, organisatsiooni täisnime (mõnel juhul on lubatud lühendatud nimi, kui see on hartas sätestatud), samuti dokumendi nime - suurte tähtedega. Kui väljatöötatud tööeeskiri on kollektiivlepingu lisa, siis tehakse üleval vastav märge.

Paremas ülanurgas on reeglite kinnitamise tempel. Näiteks MA KINNITASIN peadirektori täisnime. Kuupäev.

Eeskirjade koostamise kuupäev on nende kinnitamise kuupäev.

Tuletame veelkord meelde, et PVTR peaks peegeldama organisatsiooni töö spetsiifikat ja tuvastama võimalikult palju töö käigus tekkivaid tüüpilisi olukordi.

sisse sisereeglid Keelatud on ette näha tingimusi, mis halvendavad töötajate olukorda.

Väljatöötatud reeglistik peab tingimata läbima kooskõlastamise etapi organisatsiooni teiste osakondadega, aga ka ametiühingukomitee esindajatega ja alles pärast seda, kui juhataja on selle heaks kiitnud.

Kõiki töötajaid tuleb tutvustada kinnitatud korraga allkirja vastu. Seega peaks organisatsiooni PVTR olema nähtaval kohal ja igal ajal lugemiseks kättesaadav.

PVTR-i sisu kujundatakse tavaliselt ettevõtte personalijuhtimise valdkonna tegevust reguleerivate dokumentide, samuti tüüp(näidis)reeglite alusel. Soovitatav dokumendi struktuur:

Üldsätted- reeglite eesmärk ja nende kohaldamine, kelle suhtes neid kohaldatakse, millistel juhtudel neid muudetakse ja muud üldist teavet.
Töötajate töölevõtmise ja vallandamise kord- töötajate töölevõtmise ja vallandamise registreerimise korra kirjeldus, organisatsiooni tegevus töötaja üleviimisel teisele tööle, tingimused ja kestus katseaeg, vajalike dokumentide loetelu.
Töötajate põhiõigused ja -kohustused(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 21 alusel).
Tööandja põhiõigused ja kohustused(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 22 alusel).
Tööaeg- tööpäeva (vahetuse) algus- ja lõpuajad, tööpäeva (vahetuse) ja töönädala kestus, vahetuste arv päevas; ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu selle olemasolul; väljaandmise koht ja kuupäev palgad.
Aeg lõõgastuda- lõunapausi aeg ja selle kestus; eripausid teatud töötajate kategooriatele (näiteks laadurid, kojamehed, külmal aastaajal töötavad ehitustöölised õues), samuti nende töökohtade loetelu, millel nad töötavad; nädalavahetused (kui organisatsioon töötab viiepäevasel töönädalal, tuleks reeglites märkida, milline päev peale pühapäeva on puhkepäev); iga-aastase täiendava tasulise puhkuse kestus ja andmise alused.
– moraalsete ja materiaalsete stiimulite meetmete kohaldamise kord.
Töötajate vastutus distsipliini rikkumise eest– distsiplinaarmeetmete kohaldamise korra kirjeldus, karistusliigid ja konkreetsed karistamisega kaasneda võivad töödistsipliini rikkumised.
Lõppsätted- sisaldab punkte reeglite kohustusliku rakendamise ja töösuhetega seotud vaidluste lahendamise korra kohta.

PVTR võib sisaldada ka muid jaotisi, näiteks "Konfidentsiaalne teave", "Läbipääsu ja objektisisene režiim".

1. Töösisekorraeeskirjad kinnitab tööandja, arvestades töötajate esinduskogu arvamust ning need on reeglina kollektiivlepingu lisa. Samas ei saa töötajate esinduskogu puudumine takistada tööandjal kohaliku õigustloova akti, sealhulgas töösisekorraeeskirja, individuaalset vastuvõtmist (tööseadustiku artikkel 8). Lisaks tuleks töösisekorraeeskirjaga seoses arvestada ka asjaoluga, et kohaliku tasandi tööeeskirjade reguleerimine on töötajate mis tahes ühise (koostöö)töö tingimustes tööandja kõige olulisem kohustus. See järeldus tuleneb artikli 25 sisust. Tööseadustiku artikkel 189, millest tulenevalt on tööandja kohustatud looma töötajatele töödistsipliini järgimiseks vajalikud tingimused, tuleb seetõttu reguleerida tööeeskirju eelkõige kohalikul tasandil.
Juhul, kui töösisekorraeeskirjad on kollektiivlepingu lisana, tuleb need vastu võtta samal viisil nagu kollektiivleping (st tööturu osapoolte vahel kokkuleppele jõudes kogu käesoleva seaduse teksti osas). Arvesse tuleks võtta ka artikli 3. osa sätteid. Tööseadustiku artikkel 8, mille kohaselt võib kohalike eeskirjade vastuvõtmise kokkuleppel töötajate esinduskoguga ette näha kollektiivlepingu ja (või) sotsiaalpartnerluslepinguga.
Kõigil muudel juhtudel peab tööandja töösiseste eeskirjade väljatöötamisel järgima töötajate esinduskogu arvamusega arvestamise korda, mis on sätestatud art. 372 TK. Kui tööandja võttis töösisekorraeeskirja vastu töötajate esinduskogu arvamust arvestamata ja/või nimetatud korda rikkudes, siis vastuvõetud töösisekorraeeskirjad kohaldamisele ei kuulu (TÕS § 8 4. osa). Kood). Ilmselt peaksid need tagajärjed ilmnema ka siis, kui tööandja rikkus käesoleva kohaliku õigustloova akti töötajate esinduskoguga kooskõlastamise korda juhul, kui selline kooskõlastamine oli kohustuslik.
Kommenteeritava artikli 1. osa kohaselt võetakse töötajate esinduskogu arvamust töösiseste tööeeskirjade vastuvõtmisel arvesse artiklis sätestatud viisil. Tööseadustiku artikkel 372 kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks. Samas reguleerib nimetatud artikkel ainult sellise töötajate esinduskogu, nagu ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organ, arvamuste arvestamise korda (kuigi tööseadustiku artikli 31 kohaselt juhtudel, kui töötajad ei ole kohalikul tasandil ühinenud ühegi esmase ametiühinguorganisatsiooniga või ükski olemasolevatest esmastest ametiühinguorganisatsioonidest ei ühenda rohkem kui pooli antud tööandja töötajatest ega ole volitatud esindama kõigi töötajate huve sotsiaalpartnerluses kohalikul tasandil; töötajate üldkoosolekul (konverentsil) võib nende volituste teostamiseks valida töötajate hulgast salajasel hääletusel teise esindaja (esindaja. organ)).
Alates Art. Tööseadustiku artikkel 190 kohustab tööandjat töösisekorraeeskirju vastu võttes järgima töötajate esinduskogu (mitte ainult ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi) arvamusega arvestamise korda. olukord, kus töötajate esinduskoguks on mõni muu organ (esindaja), mis on asutatud Art. Tööseadustiku § 372 kohaselt tuleb menetlust järgida ka analoogia alusel.
Töötajate esinduskogu on töösisekorraeeskirja eelnõu kohta arvamust avaldades kogu tööjõu esindaja. See järeldus tuleneb artikli 25 sisust. Tööseadustiku artikkel 372, mille kohaselt võetakse arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust, kes esindab kõigi või enamiku töötajate huve. Lisaks on sarnased reeglid artiklis Art. Tööseadustiku artikkel 30, mis reguleerib töötajate huvide esindamist esmaste ametiühinguorganisatsioonide poolt. Kohaliku tasandi sotsiaalpartnerluses esindavad esmased ametiühinguorganisatsioonid ja nende organid konkreetse tööandja vastavasse ametiühingusse kuuluvate töötajate huve ning tööseadustikuga kehtestatud juhtudel ja viisil kõigi töötajate huve. antud tööandja töötajad, sõltumata nende kuulumisest ametiühingusse kollektiivläbirääkimiste, kollektiivlepingu sõlmimise või muutmise ajal, samuti töötajate ja tööandja vaheliste kollektiivsete töövaidluste arutamisel ja lahendamisel.
Praktikas võib tekkida olukord, kus ühe tööandja töötajad on koondatud mitmesse esmasesse ametiühinguorganisatsiooni, millest ükski ei ühenda üle poole töötajatest, kuid kollektiivselt ühendab üle poole töötajatest. Tööseadustiku artikkel 372 ei kehtesta tööandja kohustust saata igale märgitud töötajate esinduskogule kohaliku õigustloova akti eelnõud, kuna nad ühendavad väikese arvu töötajaid. Samas näib, et töötajate ja nende esindusorganite õiguste rikkumise vältimiseks sellistes olukordades peavad need esindusorganid analoogselt Art. Tööseadustiku artikkel 37 peaks saama luua ühtse esinduskogu, et avaldada oma kokkulepitud arvamust kohaliku õigustloova akti eelnõu, sealhulgas töösiseste eeskirjade kohta (ühtse esinduskogu loomise kohta – vt artikli 37 kommentaari).
Pärast seda, kui tööandja saadab töösise-eeskirja eelnõu ja selle põhjenduse kõigi või enamiku töötajate huve esindava ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organile hiljemalt viie tööpäeva jooksul alates selle kättesaamisest. nimetatud kohaliku seaduse eelnõu kohta, peab saatma tööandjale põhjendatud arvamuse eelnõu kohta aastal kirjutamine. Kui käesolev arvamus ei ole nõus kohaliku seaduse eelnõuga või sisaldab ettepanekuid selle parandamiseks, võib tööandja sellega nõustuda või on kohustatud 3 päeva jooksul pärast põhjendatud arvamuse saamist läbi viima ametiühinguorganiga täiendavaid konsultatsioone. saavutada mõlemale poolele vastuvõetav lahendus.
Kui töösisekorraeeskirja eelnõus kokkuleppele ei jõuta, näeb seadus ette tööandja ja ametiühinguorgani vaheliste erimeelsuste lahendamise korra. Sel juhul dokumenteeritakse kõik tekkinud lahkarvamused protokollis, mille järel on tööandjal õigus võtta vastu töösisekorraeeskirjad ning töötajate esinduskogul omakorda on õigus see edasi kaevata riiklikusse tööinspektsiooni või kohtusse. , samuti on õigus algatada kollektiivne töövaidlusmenetlus (vt artikli 372 kommentaar).
2. Nagu eespool märgitud, võib kollektiivlepingus või sotsiaalpartnerluslepingus kokkuleppel töötajate esinduskoguga ette näha töösiseste eeskirjade vastuvõtmise korra (tööseadustiku artikli 8 3. osa). Sel juhul ei saa kohalik normatiivakt jõustuda, kui tööandja järgib ainult töötajate esinduskogu arvamusega arvestamise korda.
Töösisekorraeeskirja, mille vastuvõtmiseks on ette nähtud töötajate esinduskoguga teksti kooskõlastamise kord, saab tööandja vastu võtta alles pärast seda, kui esinduskogu on kohaliku õigustloova akti eelnõu teksti tervikuna heaks kiitnud. kõikidele selle tingimustele (klauslitele) kommentaaride puudumisel. Vastasel juhul, kui esinduskogu on väljendanud mittenõustumist mõne töösisekorraeeskirja eelnõu sättega, peab tööandja eelnõu lõplikult vormistamisel tema märkusi arvesse võtma. Vastasel juhul ei saa lepingut kehtivaks tunnistada ja seetõttu ei saa sisemised tööeeskirjad juriidilist jõudu.
3. Sisemised tööeeskirjad peavad olema organisatsioonis kõigile nähtaval kohal. Lisaks on tööandja kohustatud töötajat töölevõtmisel enne töölepingu allkirjastamist tutvustama organisatsioonis kehtivate sisemiste tööeeskirjadega (tööseadustiku artikli 68 3. osa).

TÖÖSISEEESKIRJAD

TÖÖTAJA AJAKIRJA

1. Üldsätted

1.1. Töösisekorraeeskirjad (edaspidi "Eeskirjad") on Avatud kohalikud normatiivaktid. aktsiaselts"Nafta" (edaspidi "Ettevõte", "Tööandja"), reguleerides vastavalt tööseadustikule Venemaa Föderatsioon, muu föderaalseadused, töötajate töölevõtmise ja töölt vabastamise kord, töösuhete poolte põhiõigused, kohustused ja vastutus, tööaeg, puhkeajad, töötajatele kohaldatavad ergutus- ja karistused, samuti muud töösuhete reguleerimisega seotud küsimused.

1.2. Reeglid töötati välja vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile (edaspidi "LC"), samuti muudele tööõiguse norme sisaldavatele normatiivaktidele.

1.3. Reeglite eesmärk on edendada tõhusat töökorraldust, tööaja ratsionaalset kasutamist, kõrge kvaliteet töö, tööviljakuse tõstmine, samuti töödistsipliini tugevdamine

1.4. Käesolevate Eeskirjade täitmine on kohustuslik kõigile töötajatele, olenemata tööstaažist ja töötamise viisist.

2. Töölevõtmise kord

2.1. Töötaja ja Ettevõtte vahel töösuhete tekkimise aluseks on töölepingu sõlmimine.

2.2. Ettevõtte ja töötaja vahel sõlmitud tööleping (edaspidi "leping") on leping, mille kohaselt Ettevõte kohustub andma töötajale tööd kindlaksmääratud tööülesande täitmiseks, tagama tööjõuga ettenähtud töötingimused. tööõiguse norme, kohalikke eeskirju ja käesolevat lepingut sisaldavad õigusaktid ja muud normatiivaktid, maksma töötajale töötasu õigeaegselt ja täies ulatuses ning töötaja kohustub isiklikult täitma käesoleva lepinguga määratud tööülesandeid ja järgima käesolevaid töösisekorraeeskirju. Ettevõttest.

2.3. Leping sõlmitakse kirjalikult, kahes eksemplaris, millele mõlemad pooled on alla kirjutanud. Lepingu üks eksemplar jääb tööandjale ja teine antakse töötajale. Töötaja Lepingu koopia kättesaamist kinnitab töötaja allkiri Tööandja poolt säilitatavale Lepingu eksemplarile.

2.4. Lepingu tingimusi võib selle kehtivusajal muuta poolte vastastikusel kokkuleppel Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud viisil. Lisaks on kõigil neil täiendustel või muudatustel juriidiline jõud ainult siis, kui need on Lepingu lahutamatu osana kirja pandud ja poolte poolt allkirjastatud.

2.5. Töölepingu sõlmimisel esitab tööle kandideeriv isik:

· pass või muu isikut tõendav dokument;

· tööraamat (v.a juhud, kui tööleping sõlmitakse esmakordselt või töötaja asub tööle osalise tööajaga);

· riikliku pensionikindlustuse kindlustustunnistus (esmakordsel töölepingu sõlmimisel väljastab riikliku kindlustuse kindlustustunnistuse Tööandja);

· sõjaväelise registreerimise dokumendid – kaitseväekohustuslastele ja ajateenistuskohustuslastele;

· dokument hariduse, kvalifikatsiooni või eriteadmiste kohta – eriteadmisi või eriväljaõpet nõudvale tööle kandideerimisel

2.6. Tööle võtmine ilma lõigetes nimetatuid esitamata. 2.5. dokumendid pole lubatud.

2.7. Tööle kandideerides täidab töötaja ankeedi, kinnitatud vorm, kus ta märgib andmed oma elukoha, sissekirjutuskoha, ajateenistuse, hariduse, perekonnaseisu kohta, samuti kontaktandmed: telefoninumbrid (kodune ja mobiil), meiliaadress jne.

2.8. Töötaja saadud ja töödeldud isikuandmed sisalduvad isikukaardil T-2 vastavalt OJSC Oili töötajate isikuandmete kaitse määrustele.

2.9. Töölevõtmisel (enne töölepingu sõlmimist) tutvub töötaja käesolevate töösisekorraeeskirjaga, isikuandmete kaitse eeskirjaga ja teiste tema töötegevusega otseselt seotud kohalike eeskirjadega ning läbib töökohal ka sissejuhatava (esmase) instruktaaži. koht tööohutuse ja töötervishoiu valdkonnas.

2.10. Töötaja, kelle juurdepääs ärisaladust moodustavale teabele on vajalik tema tööülesannete täitmiseks, peab olema kursis ärisaladust moodustava teabe kasutamise korda reguleerivate dokumentidega.

2.11. Iga töötaja kohta, kes on Ettevõttes töötanud üle viie päeva, on Tööandja kohustatud ülal pidama tööraamatud, kui töö Ettevõttes on töötaja jaoks peamine.

2.12. Lepingu esmakordsel sõlmimisel väljastab Selts riikliku pensionikindlustuse tööraamatu ja kindlustustunnistuse.

2.13. Kui tööle kandideerival isikul puudub tööraamat selle kadumise, kahjustumise või muul põhjusel, väljastab Ettevõte selle isiku kirjaliku avalduse alusel (näidates ära tööraamatu puudumise põhjuse) duplikaadi. tööraamatust.

2.14. Töötajale tööraamatu ja selle lisa väljastamisel võtab Ettevõte temalt tasu, mille suuruse määrab nende soetamiseks tehtud kulutuste summa.

2.15. Tööle võtmine vormistatakse sõlmitud Lepingu alusel antud Tööandja korraldusega. Tellimuse sisu peab vastama sõlmitud Lepingu tingimustele. Töökorraldus tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme päeva jooksul Lepingu allkirjastamise päevast arvates.

2.16. Töötajal on õigus põhitööst vabal ajal sõlmida töölepingud, et teha Ettevõttes muud regulaarset tasulist tööd ( sisemine osalise tööajaga töö) ja (või) teise tööandja juures (osalise tööajaga väline töö).

2.17. Töötaja kirjalikul nõusolekul ja lisatasu eest võib talle määrata kindlaksmääratud tööaja jooksul täiendava töö tegemise erineval või samal ametikohal koos Lepingus märgitud tööga.

2.18. Tähtajaline leping võib olla järgmistel juhtudel:

· äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, kelle töökoht säilitatakse;

· ajutise (kuni kaks kuud) töötamise ajaks;

· teha töid, mis väljuvad Tööandja tavapärasest tegevusest, samuti töid, mis on seotud tahtliku ajutise (kuni aasta) tootmise või osutatavate teenuste mahu laiendamisega;

· osalise tööajaga tööd taotlevate isikutega;

· tööleasuvate vanaduspensionäridega, samuti isikutega, kellel on tervislikel põhjustel arstitõendi alusel lubatud töötada eranditult ajutise iseloomuga.

· ettemääratud tööde tegemiseks palgatud isikutega juhtudel, kui selle valmimist ei ole võimalik kindlaks määrata kindlaks tähtajaks;

· teha töötaja praktika ja erialase ettevalmistusega otseselt seotud töid;

· täiskoormusega õppivate isikutega;

· muudel juhtudel, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega.

2.19. Lepingu sõlmimisel antakse töötajale kolmekuuline katseaeg, et kontrollida töötaja sobivust määratud tööle.

2.20. Töölepingu sõlmimisel tähtajaga kaks kuni kuus kuud on katseaeg kaks nädalat.

2.21. Ettevõtte juhile, tema asetäitjatele, pearaamatupidajale ja tema asetäitjatele võib katseajaks määrata kuni kuus kuud.

2.22. Töölevõtmise testi ei kehtestata:

· konkursi korras asendama valitud isikud vastav positsioon viiakse läbi Vene Föderatsiooni normatiivaktidega kehtestatud viisil;

· rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;

· alla 18-aastased isikud;

· isikud, kes on lõpetanud riiklikult akrediteeritud põhi-, kesk- ja kutsekõrghariduse õppeasutused ning asuvad oma erialal esimest korda tööle ühe aasta jooksul õppeasutuse lõpetamise päevast arvates;

· teiselt tööandjalt ülekandega kutsutud isikud vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;

· isikud, kes on sõlminud töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud;

· muud isikud tööseadustikus sätestatud juhtudel.

2.23. Katseajal kohaldatakse töötajale tööõigusnorme ja kohalikke eeskirju sisaldavaid tööseadusandluse ja muude normatiivaktide sätteid.

2.24. Katseajal töötamine arvatakse staaži hulka.

2.25. Katseaja hulka ei arvata ajutise puude aega ja muid perioode, mil töötaja tegelikult töölt puudus.

2.26. Katseaja tulemuste põhjal otsustavad Tööandja ja töötaja töösuhte jätkamise või lõpetamise.

2.27. Kui testi tulemused on ebarahuldavad, on tööandjal õigus töötajaga leping enne katseperioodi lõppu üles öelda, hoiatades teda kirjalikult hiljemalt kolm päeva ette, märkides ära põhjused, mis olid töölepingu tunnustamise aluseks. kui töötaja on testi läbinud.

2.28. Kui katseaeg on möödas ja töötaja jätkab töötamist, siis loetakse ta testi sooritanuks ja hilisem Lepingu ülesütlemine on lubatud ainult üldistel alustel.

2.29. Kui töötaja jõuab katseajal järeldusele, et talle pakutav töö ei sobi, siis on tal õigus Leping omal soovil üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult kolm päeva ette.

2.30. Töötaja poolt ametiülesannete täitmisel loodud teoste kasutamise ainuõigused kuuluvad Tööandjale.

3. Töölepingu muudatused

3.1. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, on lubatud ainult Lepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud tööseadustikus sätestatud juhtudel.

3.2. Teisele tööle üle minnes tutvub töötaja (enne töölepingu sõlmimise lepingu allkirjastamist) tema töötegevusega otseselt seotud kohalike eeskirjadega.

3.3. Töötajale võib tema nõusolekul määrata ajutiselt äraoleva töötaja ülesanded (kombineerides kutsealasid (ametikohti)) ilma töölt vabastamata, kusjuures lisatasu määratakse poolte kokkuleppel kindlaksmääratud summas. Kutsealade (ametikohtade) ühendamine vormistatakse Tööandja korraldusega, millega määratakse ühendamise tähtaeg (periood) ja lisatasu suurus. Töötaja tellimusega tutvumist ja tema nõusolekut kombinatsiooniga kinnitab töötaja allkiri korraldusel.

3.4. Juhul, kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel ei ole võimalik poolte poolt määratud Lepingu tingimusi säilitada, võib neid ettevõtte algatusel muuta, välja arvatud töötaja tööjõu muudatused. funktsiooni.

4. Töötaja vallandamine

4.1. Leping kuulub lõpetamisele Vene Föderatsiooni kehtivates tööseadusandluses sätestatud viisil ja alustel.

4.2. Lepingu lõpetamise päev on kõigil juhtudel töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhud, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule on tema töökoht ( positsioon) säilitati.

4.3. Vallandamisel annab töötaja asjaajamise, samuti talle määratud vara üle Tööandja poolt määratud isikule.

4.4. Lepingu lõpetamine vormistatakse Tööandja korraldusega (juhisega). Töötaja tutvub Tööandja korraldusega (juhisega) Leping lõpetada allkirja vastu.

4.5. Lepingu lõppemise päeval väljastab Tööandja töötajale tööraamatu.

4.6. Kui töötajale ei ole tööraamatu väljastamine vallandamise päeval tema puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu võimalik, saadab tööandja töötajale posti teel teate tööraamatu järele ilmumise vajadusest või nõustub selle omamisega. postiga saadetud.

4.7. Nimetatud teate saatmise päevast alates vabaneb Tööandja vastutusest tööraamatu väljastamise viibimise eest.

4.8. Töötaja, kes ei ole pärast vallandamist tööraamatut kätte saanud, kirjalikul nõudmisel väljastab tööandja selle hiljemalt kolme tööpäeva jooksul töötaja avalduse esitamise päevast arvates.

4.9. Lepingu lõppemisel tasutakse kõik töötajale Tööandjalt võlgnetavad summad töötaja vallandamise päeval.

4.10. Kui töötaja ei töötanud vallandamise päeval, tuleb vastavad summad tasuda hiljemalt järgmine päev pärast koondatud töötaja maksetaotluse esitamist.

4.11. Vallandustasu TD lõppemisel makstakse see töötajale välja Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega kehtestatud juhtudel ja viisil.

4.12. Töötaja vallandamisel on tööandjal õigus teha töötaja palgast kinnipidamisi, et tasuda tema võlg tööandja ees tööseadustiku artiklites 137 ja 138 ning muudes föderaalseadustes sätestatud juhtudel ja ulatuses.

4.13. Lisaks töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustele võib osalise tööajaga töötava isikuga tähtajatu lepingu üles öelda, kui tööle võetakse töötaja, kelle jaoks see töö on peamine, mille kohta Tööandja hoiatab nimetatud isikut kirjalikult mitte vähem kui kaks nädalat enne Lepingu lõpetamist.

4.14. Töötaja, kes on sõlminud Lepingu tähtajaga kuni kaks kuud, on kohustatud Tööandjat kirjalikult kolm kalendripäeva ette teatama Lepingu ennetähtaegsest lõpetamisest.

5. Töötaja põhiõigused ja kohustused

5.1. Töötajal on õigus:

· töölepingu sõlmimine, muutmine ja lõpetamine tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil ja tingimustel;

· töölepingus ettenähtud töö võimaldamine;

· töökoht, mis vastab riiklikele töökaitsenõuetele;

· õigeaegne ja täielik töötasu maksmine vastavalt nende kvalifikatsioonile, töö keerukusele, tehtud töö kvantiteedile ja kvaliteedile;

· puhkust tagatakse normaaltööaja kehtestamisega, iganädalaste puhkepäevade andmisega, vabad päevad pühad, tasuline põhipuhkus;

· täielik usaldusväärne teave töötingimuste ja töökaitsenõuete kohta töökohal;

· erialane koolitus, ümberõpe ja täiendõpe tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil;

· oma tööõiguste, vabaduste ja õigustatud huvide kaitsmine kõigi vahenditega, mis pole seadusega keelatud;

· oma tööülesannete täitmisega tekitatud kahju hüvitamine kehtivate õigusaktidega ettenähtud viisil;

· kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustes sätestatud juhtudel;

· muude tööseadustiku ja lepinguga sätestatud õiguste tagamine.

5.2. Töötaja on kohustatud:

· täitma kohusetundlikult talle töölepinguga pandud töökohustusi;

· järgima sisemisi tööeeskirju;

· jälgima töödistsipliini;

· täita kehtestatud standardid töö;

· Tööandja tööaja, materjalide ja seadmete ratsionaalne kasutamine;

· hoolitsema Tööandja ja teiste töötajate vara eest (sh Tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara eest, kui selle vara ohutuse eest vastutab Tööandja);

· viivitamatult teavitama Tööandjat või vahetut juhendajat olukorra tekkimisest, mis kujutab ohtu inimeste elule ja tervisele, Tööandja vara (sh Tööandja omandis oleva kolmandate isikute vara) ohutusele, kui Tööandja vastutab selle vara ohutus);

· täitma töökaitse- ja tööohutusnõudeid;

· hoidma töötajale töötegevuse tulemusena teatavaks saanud ameti- ja ärisaladust sisaldava teabe konfidentsiaalsust;

· kasutada sidevahendeid ja kontoritehnikat eranditult tootmise eesmärgil;

· kui te ei ilmu töövõimetuspäeval või muudel juhtudel, teavitage oma vahetut juhti ja personaliametit olemasolevate vahenditega töökohalt puudumise põhjustest ning esimesel päeval tööle naastes. , esitage see personalidirektoraadile tõendavad dokumendid teie töölt puudumine;

· korralise puhkuse ajal tekkinud ajutise puude korral on töötaja kohustatud hiljemalt kolme päeva jooksul alates puude tekkimise päevast teavitama sellest kättesaadaval viisil oma vahetut juhti ja personalidirektoraati ning lahendama sellega seotud probleemid. puhkuse pikendamisele;

· Töötaja peab olema korraliku välimusega, asjakohane äristiil. Nõuded, et välimus Seltsi töötajatest on toodud käesoleva eeskirja lisas nr 1. Teatud kategooria töötajatele annab Tööandja kehtestatud tüüpi spetsiaalseid riideid.

· täitma muid käesolevates reeglites, lepingus sätestatud kohustusi, töö kirjeldus, Vene Föderatsiooni kohalikud eeskirjad ja tööõigusaktid.

6. Tööandja põhiõigused ja kohustused

6.1. Tööandjal on õigus:

· sõlmida, muuta ja lõpetada töötajatega töölepinguid tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil ja tingimustel;

· nõuda töötajalt oma tööülesannete täitmist, Tööandja (sealhulgas Tööandjale kuuluva kolmandate isikute vara, kui selle vara ohutuse eest vastutab Tööandja) ja teiste töötajate vara eest hoolitsemist ning täitma käesolevaid eeskirju;

· julgustada töötajat kohusetundlikule, tulemuslikule tööle;

· võtta töötaja distsiplinaar- ja rahalise vastutuse alla tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil;

· võtta vastu kohalikud eeskirjad, mis on Töötajale kohustuslikud.

6.2. Tööandja on kohustatud:

· täitma tööseadusandlust ja muid tööõiguse norme, kohalikke määrusi, lepingu- ja töölepingutingimusi sisaldavaid normatiivakte;

· võimaldama töötajale töölepinguga ettenähtud tööd;

· tagada töötajale riiklikult reguleerivatele töökaitsenõuetele vastavad ohutus- ja töötingimused;

· varustada töötaja tööülesannete täitmiseks vajalike seadmete, tehnilise dokumentatsiooni, materjalide ja muude vahenditega;

· tagada töötajatele võrdne tasu võrdse väärtusega töö eest;

· maksta töötajatele tasumisele kuuluvaid töötasu täies ulatuses Vene Föderatsiooni tööseadustiku, siseriiklike tööeeskirjade ja töölepingute kohaselt kehtestatud tähtaegade jooksul;

· tutvustada töötajaid allkirja alusel vastuvõetud kohalike eeskirjadega, mis on otseselt seotud nende töötegevusega;

· tagada töötajate tööülesannete täitmisega seotud majapidamisvajadused, sealhulgas tagada töötajatele piisava kvaliteediga joogivesi, kui organisatsioonile tarnitava joogivee kvaliteet ei vasta sanitaar- ja epidemioloogilistele eeskirjadele. Joogivesi. SanPiN 2.1.4.1074-01";

· teostada föderaalseadustega kehtestatud viisil töötajate kohustuslikku sotsiaalkindlustust;

· anda töötajatele Vene Föderatsiooni kehtivate tööseadustega ettenähtud garantiid ja hüvitised;

· pakkuda Töötajale ettevõtteid mobiilside kasutada seda tootmisotstarbel vastavalt Tööandja kohalikele eeskirjadele;

· hüvitada töötajatele töökohustuste täitmisega tekitatud kahju, samuti hüvitada moraalne kahju Vene Föderatsiooni tööseadustiku, teiste föderaalseaduste ja muude normatiivaktidega kehtestatud viisil ja tingimustel.

7. Töötaja sotsiaal- ja ravikindlustus.

7.1. Tööandja tagab Töötajale vabatahtliku tervisekindlustuse tingimustel, mis on määratud tööandja kohalike eeskirjadega.

7.2. Tööandja tagab töötajale kohustusliku sotsiaalkindlustuse vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja teistele föderaalseadustele.

7.3. Ajutise puude korral maksab tööandja töötajale ajutise puude hüvitisi vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele.

7.4. Raseduse ja sünnituse haiguspuhkust makstakse vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud standarditele.

7.5. Töötajale saab anda ka rahalist abi, kui looduskatastroof Ja hädaolukord; töötaja haigus; töötaja surm; töötaja lähedase sugulase (vanemad, lapsed, mees, naine) raske haigus või surm; muudel juhtudel Seltsi juhi otsuse alusel.

7.6. Otsus sellise materiaalse abi maksmise ja selle suuruse kohta vormistatakse korraldustega PeadirektorÜhiskond.

7.7. Rahalist abi töötaja surma korral makstakse abikaasale, ühele vanemale või teisele pereliikmele.

8. Töötajate isikuandmete kaitse

8.1. Töötajate isikuandmete vastuvõtmine, töötlemine, edastamine ja säilitamine toimub Tööandja poolt kinnitatud töötajate isikuandmete kaitse eeskirjaga kehtestatud viisil.

9. Töötajate ümberõpe

9.1. Töötajate erialase väljaõppe ja ümberõppe vajaduse määrab tööandja, juhindudes kehtivatest Vene Föderatsiooni õigusaktidest.

10. Tööaeg

10.1. Tööaeg on aeg, mille jooksul töötaja peab käesolevate lepingutingimuste kohaselt täitma tööülesandeid, samuti muud ajavahemikud, mis seaduste ja muude normatiivaktide kohaselt on seotud tööajaga.

10.2. Tööandja on kohustatud pidama arvestust iga töötaja poolt tegelikult töötatud aja kohta.

10.3. Tööaeg sisaldab aega, mis kulub nii tootmistoimingute tegemiseks (põhi-, abiaeg, normaliseeritud vaheaeg), kui ka etteantud tööde teostamiseks valmistumiseks, toiminguteks selle lõpetamiseks ja töökoha korrashoiuks (ettevalmistav ja viimane aeg ja aeg hoolduseks töökohad: töökoha ettevalmistamine ja puhastamine).

10.4. Ettevõtte töötajatel on viiepäevane töönädal kahe puhkepäevaga: laupäeval ja pühapäeval. Tööaeg on vastavalt 40 tundi nädalas ja 8 tundi päevas.

10.5. Tööaeg on jaotatud esmaspäevast reedeni järgmisel viisil:

· töö algus kell 09:00. 00 min;

· töö lõpp 18:00 00 min;

· igal tööpäeval perioodil kella 12.00-14.00 võimaldatakse töötajatele tund aega kestvat puhke- ja toidupausi.

10.6. Töövälisele puhkusele vahetult eelneva tööpäeva pikkust lühendatakse ühe tunni võrra.

10.7. Tööaja kestus osalise tööajaga töötades ei tohiks ületada nelja tundi päevas. Päevadel, mil töötaja on põhitöökohal töökohustustest vaba, võib ta töötada osalise tööajaga täistööajaga.

10.8. Töötajaga sõlmitud lepingus võib ette näha ebaregulaarse tööpäeva - erilise tööaja, mille kohaselt saab töötajaid Tööandja korraldusel vajadusel aeg-ajalt kaasata oma tööülesannete täitmisse. tööfunktsioonid väljaspool neile kehtestatud tööaega. Ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu kehtestab Tööandja.

10.9. Tööandja ja töötaja kokkuleppel võib nii töölevõtmisel kui ka edaspidi kehtestada osalise või osalise tööajaga töönädala. Tööandja on kohustatud kehtestama alla 14-aastase lapsega (alla 18-aastane puudega laps) raseda, ühe vanema (eestkostja, hooldaja) soovil osalise või osalise tööajaga töönädala. ), samuti patsiendi pereliikme eest hoolitsev isik vastavalt meditsiinilisele aktile.

10.10. Töötaja võib lähetusse saata Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja tööandja kinnitatud tööreisi eeskirjadega kehtestatud viisil.

11. Puhkeaeg

11.1. Puhkeaeg on aeg, mille jooksul töötaja on tööülesannete täitmisest vaba ja mida ta saab kasutada oma äranägemise järgi. Puhkeaja liigid on: vaheajad tööpäeva jooksul; igapäevane puhkus; nädalavahetused (iganädalane katkematu puhkus); töövabad puhkused; puhkust.

11.2. Viiepäevase töönädala puhul antakse töötajatele kaks puhkepäeva nädalas: laupäeval ja pühapäeval.

11.3. Kui puhkepäev langeb kokku töövaba puhkusega, kantakse puhkepäev üle järgmisele puhkusejärgsele tööpäevale, välja arvatud juhul, kui Vene Föderatsiooni normatiivaktidega on ette nähtud teistsugune puhkepäevade ülekandmise kord.

11.4. Tasuliste puhkuste andmise järjekord määratakse igal aastal vastavalt Tööandja poolt kinnitatud puhkuste ajakavale hiljemalt kaks nädalat enne kalendriaasta algust.

11.5. Töötajale võimaldatakse põhipuhkust koos töökoha (ametikoha) ja keskmise töötasu säilitamisega 28 (kakskümmend kaheksa) kalendripäeva.

11.6. Ebaregulaarse tööajaga töötajatele kehtestatakse iga-aastane lisapuhkus 3 (kolm) kalendripäeva.

11.7. Esimese tööaasta puhkuse kasutamise õigus tekib töötajal pärast kuuekuulist pidevat töötamist Ettevõttes.

11.8. Teise ja järgnevate tööaastate puhkust võimaldatakse töötajale vastavalt ettevõtte poolt kinnitatud puhkuste ajakavale.

11.9. Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib puhkuse jagada osadeks. Lisaks peab vähemalt üks osa sellest puhkusest olema vähemalt 14 (neliteist) kalendripäeva.

11.10. Töötajale tuleb puhkuse algusaeg allkirjaga teatada hiljemalt kaks nädalat enne puhkuse algust.

11.11. Töötaja puhkuselt tagasi kutsumine on lubatud ainult tema nõusolekul. Sellega seoses kasutamata jäänud puhkuseosa tuleb anda töötaja valikul jooksval tööaastal talle sobival ajal või lisada järgmise tööaasta puhkusele.

11.12. Kuni kaheks kuuks Lepingu sõlminud töötajatele võimaldatakse tasulist puhkust või makstakse vallandamisel hüvitist kahe tööpäeva ulatuses töökuu kohta.

11.13. Töötaja kirjalikul soovil kasutamata puhkused võib anda koos hilisema vallandamisega (välja arvatud süütegude tõttu vallandamise juhtumid). Sel juhul loetakse vallandamise päev viimaseks puhkusepäevaks.

11.14. Perekondlikel põhjustel ja muudel põhjustel head põhjused Töötajale võib tema kirjalikul avaldusel anda tasuta puhkust, mille kestus määratakse töötaja ja tööandja kokkuleppel.

11.15. Kui osalise tööajaga tööl on iga-aastase tasulise puhkuse kestus lühem kui põhitöökoha puhkuse kestus, siis annab tööandja töötaja soovil talle vastava kestuse tasustamata puhkuse.

11.16. Osalise tööajaga töötamine ei too töötajale kaasa piiranguid iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestusele, tööstaaži arvestamisele ja muudele tööõigustele.

11.17. Eesõigus põhipuhkusele suvel või neile sobival ajal on järgmistel töötajatel:

· Üksikvanemad;

· kolme või enama lapsega naised;

· tööl vigastatud töötajad;

· kõik töötajad, kui neil on ravivautšerid;

· naised enne või vahetult pärast rasedus- ja sünnituspuhkust;

· abikaasa soovil võimaldatakse talle põhipuhkust naise rasedus- ja sünnituspuhkusel viibimise ajal, sõltumata tema pideva töötamise ajast Ettevõttes;

· osalise tööajaga töötajad kombineeritud tööl – samaaegselt iga-aastase tasulise puhkusega põhitöökohal;

· muud töötajad föderaalseadustes sätestatud juhtudel.

12. Töötasu

12.1. Tööandja maksab töötasu kaks korda kuus järgmistel perioodidel:

· Avanss 30% (kolmkümmend protsenti) palgast ilma tulumaksuta üksikisikud- tasustatud kuu 20. päev;

· Ülejäänud osa töötasust tuleb välja maksta makstud kuule järgneva kuu 10. kuupäeval.

12.2. Kui maksepäev langeb kokku nädalavahetuse või puhkepäevaga, makstakse töötasu välja selle päeva eel.

12.3. Töötajale töötasu, sotsiaal- ja muud Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud maksed maksab tööandja ülekandega Raha töötaja pangakontole. Tööandja tagab nende maksete õigeaegse ülekande töötaja pangakontole vastavalt tööseadustiku ja käesoleva eeskirja nõuetele.

12.4. Töötajale rahaliste vahendite tõrgeteta laekumise tagamiseks tagab Tööandja vastava lepingu alusel pangaga töötajale pangas konto avamise ja plastpangakaardi väljastamise.

12.5. Tasulise põhipuhkuse eest tasutakse hiljemalt kolm päeva enne puhkuse algust.

12.6. Osalise tööajaga töötavale või ajutiselt äraoleva töötaja ülesandeid täitvale põhitöökohalt vabastamata töötajale makstakse lisatasu ametite (ametikohtade) ühendamise või ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmise eest.

12.7. Lisatasu suurus kehtestatakse Lepingu poolte kokkuleppel, arvestades lisatöö sisu ja (või) mahtu, kuid mitte rohkem kui 30% puuduva töötaja töötasust.

12.8. Töölt kõrvaldamise (töölt kõrvaldamise) ajal töötajale töötasu ei koguta, välja arvatud töökoodeksis või muudes föderaalseadustes sätestatud juhtudel.

12.9. Vallandamisel makstakse töötajale rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest.

12.10. Hüvitis kasutamata lisapuhkused arvutatakse proportsionaalselt Töötaja töötatud aja alusel.

12.11. Palgasüsteemid, sh suurused ametlikud palgad, lisatasud ja kompenseeriva iseloomuga toetused, sh tavapärastest erinevatest tingimustes töötamise eest, lisatasude ja ergutustoetuste süsteemid ning preemiasüsteemid kehtestatakse kohalike määrustega vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele normatiivaktidele.

12.12. Kõigil tööseadusandlusega sätestatud keskmise töötasu (keskmise töötasu) suuruse määramise juhtudel kehtestatakse keskmise töötasu arvutamise periood, mis on võrdne kolme kalendrikuuga, mis eelneb perioodile, mille jooksul töötajale keskmine töötasu säilib. Kui kindlaksmääratud arvestusperioodi kohaldamine halvendab töötajate olukorda võrreldes tööseadustiku artiklis 139 sätestatud keskmise töötasu arvutamise korraga, arvutatakse keskmine töötasu vastavalt tööseadustiku normidele.

12.13. Muid käesolevas artiklis nimetamata küsimusi reguleerivad töötasustamise ja lisatasude eeskirjad, mille normid ei tohiks olla vastuolus käesolevas artiklis sätestatud üldpõhimõtetega.

13. Preemiad töö eest

13.1. Töökohustuste kohusetundliku täitmise, pikaajalise laitmatu töö, uuendusmeelsuse, algatusvõime ja muude tööalaste kordaminekute eest julgustab Tööandja töötajat: avaldab tänu, premeerib väärtuslik kingitus, autunnistus, rahaline boonus vastavalt boonuste eeskirjadele.

13.2. Soodustused väljastatakse Tööandja korraldusel. Korralduses määratakse täpselt kindlaks, milliste tööedumiste eest töötajat premeeritakse, ja märgitakse ka konkreetne tüüp julgustust.

13.3. Korraldus tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme päeva jooksul alates avaldamise kuupäevast.

13.4. Teave autasude (edendused) kohta kantakse töötaja tööraamatusse.

13.5. Tööraamatutesse ei kanta kandeid töötasusüsteemis ettenähtud või regulaarselt makstavate lisatasude kohta.

14. Distsiplinaarvastutus

14.1. Pühendumise eest distsiplinaarsüütegu, ehk täitmata jätmine või ebaõige täitmine Kui töötaja on süül täitnud talle pandud töökohustusi, on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:

· Märkus;

· noomitus;

· vallandamine asjakohastel põhjustel.

14.2. Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab Tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse vastav akt.

14.3. Töötajapoolse selgituse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.

14.4. Tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks tehakse töötajale teatavaks allkirja vastu kolme tööpäeva jooksul selle avaldamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldusega (juhisega) allkirja vastu tutvumast, koostatakse vastav akt.

14.5. Kui ühe aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast töötajale uut distsiplinaarkaristust ei kohaldata, loetakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust.

14.6. Töötaja, kes ilmub tööle alkoholi-, narko- või muus mürgises joobes, juht struktuuriüksus või tema asetäitjad on kohustatud ta töölt kõrvaldama (mitte töötama laskma) kogu ajaks, kuni on kõrvaldatud asjaolud, mis olid tema töölt kõrvaldamise või tööle mittelubamise aluseks.

14.7. Tööandja peatab (ei luba töötada) töötaja töölt muudel juhtudel, mis on sätestatud tööseadustikus, föderaalseadustes ja muudes normatiivaktides.

15. Rahaline vastutus
töösuhete osapooled

15.1. Töösuhte poole rahaline vastutus tekib tema poolt teisele poolele tema süülise õigusvastase käitumise (tegevuse või tegevusetuse) tagajärjel tekitatud kahju eest, kui tööseadustes või muudes föderaalseadustes ei ole sätestatud teisiti.

16. Ettevõtte rahaline vastutus töötaja ees

16.1. Tööandja kannab töötaja ees rahalist vastutust Vene Föderatsiooni tööseadusandluses sätestatud juhul ja viisil.

16.2. Töötaja varale kahju tekitanud ettevõte hüvitab selle kahju täies ulatuses. Kahju suurus arvutatakse Seltsi asukohas kahju hüvitamise päeval kehtivate turuhindade alusel. Töötaja avaldus kahju hüvitamiseks saadetakse Tööandjale. Tööandja on kohustatud laekunud avalduse läbi vaatama ja tegema asjakohase otsuse kümne päeva jooksul alates selle laekumisest.

16.3. Kui Ettevõte rikub tähtaeg töötasu, puhkusetasu, koondamistasu ja muud töötajale võlgnetavad maksed, on Ettevõte kohustatud need tasuma koos intressiga ( rahaline hüvitis) ühe kolmesajandiku ulatuses sel ajal kehtinud Vene Föderatsiooni Keskpanga refinantseerimismäärast õigeaegselt tasumata summadest iga viivitatud päeva eest alates järgmisest päevast pärast kehtestatud maksetähtaega kuni maksetähtpäevani. tegelik arveldus kaasa arvatud.

17. Töötaja materiaalne vastutus

17.1. Töötaja on kohustatud hüvitama Ettevõttele talle tekitatud otsese tegeliku kahju. Saamata jäänud tulu (saamata jäänud kasumit) töötajalt sisse nõuda ei saa.

17.2. Otsese tegeliku kahju all mõistetakse Ettevõtte käsutuses oleva vara reaalset vähenemist või selle vara (sealhulgas Ettevõtte valduses oleva kolmandate isikute vara, kui Ettevõte vastutab selle vara ohutuse eest) seisundi halvenemist, samuti ettevõtte vajadus teha kulutusi või mittevajalikke makseid vara soetamiseks või taastamiseks.

17.3. Töötaja varaline vastutus on välistatud juhul, kui kahju on tekkinud vääramatu jõu, tavapärase majandusliku riski, äärmise vajaduse või kaitsevajalikkuse tõttu või ettevõtte poolt kohustuse täitmata jätmise tõttu tagada töötajale usaldatud vara hoidmiseks piisavad tingimused.

17.4. Ettevõttel on õigus kahju tekitamise konkreetseid asjaolusid arvestades osaliselt keelduda selle süüdlaselt töötajalt sissenõudmisest.

17.5. Tekitatud kahju eest kannab töötaja rahalist vastutust oma keskmise kuupalga piires, kui tööseadustikus või muudes föderaalseadustes ei ole sätestatud teisiti.

17.6. Rahaline vastutus kogu tekitatud kahju ulatuses määratakse töötajale järgmistel juhtudel:

· kui töötaja on vastavalt tööseadustikule või muudele föderaalseadustele rahaliselt vastutav täies ulatuses kahju eest, mis on tekitatud tööandjale töötaja tööülesannete täitmisel;

· talle kirjaliku erikokkuleppe alusel usaldatud või ühekordse dokumendi alusel saadud väärisesemete puudus;

· tahtlik kahju tekitamine;

· kahju tekitamine alkoholi, narkootikumide või muude toksiliste ainete mõju all;

· kohtuotsusega tuvastatud töötaja kuriteo tagajärjel tekkinud kahju;

· kahju tekitamine haldusõiguserikkumise tagajärjel, kui selle on tuvastanud vastav valitsusorgan;

· seadusega kaitstud (riikliku, ametliku, ärilise või muu) saladust kujutava teabe avaldamine föderaalseadustes sätestatud juhtudel;

· kahju, mis on tekkinud ajal, mil töötaja ei täitnud oma tööülesandeid;

· muudel Vene Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud juhtudel.

17.7. Töötaja täielik varaline vastutus seisneb tema kohustuses hüvitada tekitatud kahju täies ulatuses.

17.8. Kaheksateistkümneaastaseks saanud töötajatega, kes teenindavad või kasutavad otseselt sularaha, sõlmitakse kirjalikud lepingud täieliku individuaalse või kollektiivse vastutuse kohta, st töötajatele usaldatud vara puudusest tekkinud kahju täieliku hüvitamise kohta Ettevõttele. kauba väärtused või muu vara.

17.9. Kui töötajad teevad ühiselt teatud liiki töid, mis on seotud talle üleantud väärisesemete hoidmise, töötlemise, müügi (väljastamisega), transportimise, kasutamise või muul viisil kasutamisega, kui ei ole võimalik eristada iga töötaja vastutust kahju tekitamise eest ja sõlmida kindlustuslepingut. kokkuleppele temaga kahju hüvitamises täies ulatuses, võidakse kehtestada kollektiivne (meeskonna) rahaline vastutus.

17.10. Vara kaotsimineku ja kahjustumise tõttu Seltsile tekitatud kahju suurus määratakse tegelike kahjude alusel, mis on arvutatud kahju tekitamise päeval piirkonnas kehtinud turuhindade alusel, kuid mitte madalam kui vara väärtus vastavalt varale. andmetele raamatupidamine võttes arvesse selle vara kulumisastet.

17.11. Enne konkreetsete töötajate poolt kahju hüvitamise otsuse tegemist on Tööandja kohustatud läbi viima kontrolli tekitatud kahju suuruse ja selle tekkimise põhjuste väljaselgitamiseks. Sellise kontrolli läbiviimiseks on Ettevõttel õigus moodustada komisjon asjaomaste spetsialistide osavõtul.

17.12. Kahju põhjuse väljaselgitamiseks on töötajalt kirjaliku selgituse nõudmine kohustuslik. Töötaja nimetatud selgituse andmisest keeldumise või sellest kõrvalehoidumise korral koostatakse vastav akt.

17.13. Töötajal ja (või) tema esindajal on õigus tutvuda kõigi kontrollimaterjalidega ja need edasi kaevata tööseadustikuga kehtestatud viisil.

17.14. Süüdiselt töötajalt nõutakse sisse tekitatud kahju summa, mis ei ületa keskmist kuupalka, toimub Tööandja korraldusel. Korralduse võib teha hiljemalt ühe kuu jooksul arvates päevast, mil Ettevõte on töötaja poolt tekitatud kahju suuruse lõplikult kindlaks teinud.

17.15. Kui ühekuuline tähtaeg on möödunud või töötaja ei ole nõus Ettevõttele tekitatud kahju vabatahtlikult hüvitama ning töötajalt sissenõutava kahju suurus ületab tema keskmist kuupalka, siis toimub sissenõudmine kohtus. .

17.16. Töötaja, kes on süüdi Ettevõttele kahju tekitamises, võib selle vabatahtlikult täielikult või osaliselt hüvitada. Lepingu poolte kokkuleppel on kahju hüvitamine osade kaupa lubatud. Sel juhul esitab töötaja Tööandjale kirjaliku kahju hüvitamise kohustuse, näidates ära konkreetsed maksetingimused. Vabatahtliku kahju hüvitamise kirjaliku kohustuse andnud, kuid nimetatud kahju hüvitamisest keeldunud töötaja vallandamisel nõutakse tasumata võlg sisse kohtus.

18. Lõppsätted

18.1. Töötaja on kohustatud sellest koheselt tööandjat teavitama kirjalikult tema poolt tööle kandideerimisel täpsustatud andmete (andmete) muutumisest. Nimetatud muudatused dokumenteeritakse töölepingu lisana.

18.2. Käesolevad eeskirjad jäävad kehtima Seltsi juhtorgani koosseisu, struktuuri või nimetuse muutumisel.

Puhkeaeg, töötajatele kohaldatavad soodustused ja karistused jne.

Kohalikud eeskirjad kinnitatakse ettevõttes reeglina selle juhi korraldusega või käskkirjaga. Vastavalt Art. 190 Vene Föderatsiooni töökoodeks Sisemised tööeeskirjad rutiin(edaspidi VTR eeskiri) kinnitatakse töötajate esinduskogu arvamust arvestades, kui selline organ organisatsioonis on olemas.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei määratle selgelt videomagnetofonide reeglite muudatuste ja täienduste sisseviimise korda. Seetõttu tuleks siinkohal kasutada sellist õiguslünkade kõrvaldamise meetodit nagu "õiguse analoogia". See tähendab, et VTR-reegleid muudetakse samas järjekorras, nagu need vastu võeti.Ja siin on kaks võimalikku arendusvõimalust.

Variant 1. Organisatsioon on videomaki reeglid vastu võtnud iseseisva kohaliku reguleeriva aktina. Sel juhul kiidetakse need heaks, samuti täiendatakse ja muudetakse artiklis sätestatud viisil. 372 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seega saadab tööandja selle põhjenduse ka algorganisatsiooni valitud organile. Kirjalik põhjendatud arvamus esitatakse tööandjale hiljemalt viie tööpäeva jooksul projekti kättesaamise päevast arvates.

Kui ametiühinguorgan VTR eeskirja muudatuste eelnõuga ei nõustu, võib tööandja nõustuda selle organi pakutud muudatuste versiooniga või pidada täiendavaid konsultatsioone töötajate esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organiga, et saavutada vastastikune kokkulepe. vastuvõetav lahendus.

Kõik lahkarvamused dokumenteeritakse protokollis, kuid isegi kui need on olemas, on organisatsiooni juhil õigus nõustuda muudatusi VTR eeskirjas, mida ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organ saab edasi kaevata vastavale riiklikule inspektsioonile, kohtule või alustada kollektiivse töövaidluse menetlust käesoleva seadustikuga kehtestatud viisil.

Variant 2. Kui VTR eeskiri on kollektiivlepingu lisa (on selle osa), siis tuleb neid järjekorras muuta ja täiendada muudatusi ja kollektiivlepingu täiendused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 44).

Märge

Töötajate valitud esinduskogu puudumine ettevõttes ei ole takistuseks VTR reeglite ja vajadusel nende täienduste ja muudatuste kinnitamisel.

Abistavad nõuanded

Kui VTR-reeglite muudatustega kaasneb töölepingu tingimuste muutmine, tuleb ettevõtte töötajaid sellest hoiatada vähemalt 2 kuud enne nende muudatuste jõustumist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 72, 74). .

Allikad:

sisemiste tööeeskirjade muudatused

2. nõuanne: kuidas kodureeglites muudatusi teha

Sisereeglid rutiin- see on normatiivakt, mis reguleerib tööandja ja töötaja vahelisi suhteid vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 190 sätetele, kollektiivlepingule ja ettevõtte põhikirjale. Dokumendi töötab välja ettevõtte juhtkond koos ametiühinguorganisatsiooni või muu tööjõu esindusorganiga. Eeskirjad reguleerivad tasumise ja töökaitse standardeid, töörežiimi, distsipliini, tagatisi ja ettevõtte töötajate hüvitisi. Muudatused sisekorraeeskirjas rutiin võib toimuda tööandja algatusel vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74, kuid enamikul juhtudel korraldus muudatusi eeskirjad ei erine vastuvõtmise korrast. Põhjuseks võib olla tehnoloogiliste või organisatsiooniliste töötingimuste muutumine ja sellest tulenevalt poolte võimatus töölepingu tingimusi järgida.

Juhised

Valmistage ette ja kinnitage sisereeglite uus versioon rutiin muudatuste jõustumise ajaks.

Märge

Kui eeskirjad võeti vastu kollektiivlepingu osana, siis nende muutmise korda reguleerib art. 44 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kui need võeti vastu iseseisva normatiivaktina, siis art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 372, mis nõuab muudatuste kooskõlastamist ettevõtte töötajate esindusorganiga.

Abistavad nõuanded

Sagedased vead sise-eeskirjade muudatuste menetlemisel on loetletud selle lehe allosas oleval lingil.

Allikad:

töösisekorraeeskirja muutmise korra rikkumine 2019. aastal

Vihje 3: kuidas koostada sisemisi tööeeskirju

Igal organisatsioonil peab olema organisatsiooniline ja haldusdokument, näiteks sisemised tööeeskirjad. Just selle seaduse abil reguleeritakse tööandja ja töötajate töösuhteid. Reeglina on kõigi organisatsioonide töörežiim ja töörežiim erinev, mistõttu ei saa sellel dokumendil olla ühtset vormi. Iga juht töötab koos õigusosakonna või personaliosakonnaga need reeglid välja.

Juhised

Töösisekorraeeskirjad võivad olla kas organisatsiooni kollektiivlepingu lisana või koostatud eraldi kohalik akt. See, kas koostada selle dokumendi tiitelleht või mitte, on teie otsustada, kuid praktikas seda enamasti ei koostata.

Kõigepealt peate määratlema eripära. Kui teie organisatsioonis on töötajaid, kes töötavad osalise tööajaga, peaks see dokument kajastama seda, märkides ära nende ametikohad. Kirjutage nende igapäevasest rutiinist ehk puhkeaegadest, tööaegadest jne.

Kui teil on kaasatud töötajaid ajutist tööd, siis peaks sisekorraeeskirjas olema märgitud nende töötingimused, näiteks õigus puhkusele.

Selles organisatsioonilises ja haldusdokumendis kirjutage esmalt üles üldsätted, st märkige, kelle jaoks eeskirjad välja töötatakse, nende eesmärk ja kelle poolt need on heaks kiidetud. Järgmisena saate määrata töötajate palkamise ja vallandamise korra. Näiteks saate selles plokis märkida katseaja kasutamise, vajaduse täita enne vallandamist möödaviiguleht jne.

Järgmine punkt on tööaeg ja selle kasutamine. Siin saate loetleda kõik tuleva aasta pühad. Kindlasti märgi ära ka töögraafik, lõunaajad, puhkuse kestus, tasustamata puhkuse võimaldamise võimalus jms.

Samuti kirjutage siseriiklikesse tööeeskirjadesse üles teave töötasu maksmise kohta, näiteks märkige selle toimumise kuupäev. Kui kasutad maksmiseks pangaülekannet, siis kirjuta see ka akti kirja.

Ärge unustage klauslit "Preemiad eduka töö eest". Loetlege konkreetsed maksed, st märkige lisatasud ja toetused tööplaani ületamise eest. Pärast seda on soovitatav kirjutada vastutusest reeglite rikkumiste eest, märkides ära distsiplinaarkaristuste suuruse. Järgmisena esitage teave nii enda kui ka töötaja poolelt.

Teatud reeglite valimisel pidage meeles, et see akt ei tohiks olla teabega üle koormatud, see peaks olema kergesti loetav ja arusaadav.

Video teemal

Kollektiivleping on sisemine juriidiline dokumentühe meeskonnaliikmete sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 40). Dokument koostatakse ja lepitakse kokku juhtkonna ja töötajate esindajate osavõtul, keda esindab esmane või sõltumatu ametiühinguorganisatsioon. Mistahes muudatusi või täiendusi võib sama koosseis teha läbirääkimiste ja hääletamise teel.

Sa vajad

- administratsiooni ja esmase või sõltumatu ametiühingu üldkoosolek;
- hääletusel osalejate allkirjadega protokoll.

Juhised

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 41 saate lisada nimekirja kõigist konkreetses ettevõttes reguleeritud küsimustest. Õigusaktid ei anna juhiseid konkreetse loetelu kohta. Ühe või mitme punkti muutmiseks või uue kollektiivlepingu sõlmimiseks koos muudatuste, täiendustega või samaga tuleb koondada esmane või iseseisev ametiühinguorganisatsioon ja ettevõtte halduspersonal.

Teatada päevakord ja protokollida see kirjalikult. Märkige protokolli kogu koosoleku käik, muudatusettepanekud või täiendused koos argumentidega teatud tõstatatud küsimuste kohta.

Teha kollektiivlepingusse muudatusi või täiendusi, kui ettepaneku poolt hääletanute arv on üle 50%. Väiksem häälte arv kinnitab, et esitatud ettepanekuid ei ole hääletatud ja kollektiivlepingusisene leping ei kuulu muutmisele või muutub mitmes punktis, mille poolt hääletas enamus koosoleku liikmeid.

Mis tahes kollektiivlepingu võib sõlmida ajavahemikuks üks kuni kolm aastat. Pärast seda perioodi kuulub dokument uuesti heakskiitmisele kõigis olemasolevates punktides koos täienduste, muudatustega ning päevakorras olevate uute ettepanekute arvestamisega, mis tuleb dokumenti lisada.

Lepingu muutmisel või uue dokumendi kinnitamisel korraldage üldkoosolek, hääletage ja koguge muudetud või kinnitatud küsimuste nimekirja all juhtkonna ja ametiühingujuhtide allkirju.

Ükski muudatus või avaldus dokumendis ei tohiks rikkuda töötavate töötajate õigusi teiste kodanike suhtes. Kõik kollektiivlepingu punktid peavad vastama kehtiva töökoodeksi juhistele ja Vene Föderatsiooni tsiviilseadustikus selles osas täpsustatud üldistele tsiviilnormidele. Kui mõni klausel nendele nõuetele ei vasta, loetakse need seaduse järgi kehtetuks, olenemata üldisest heakskiitmisest ja hääletamisest.

Palgatöötajate kasutamine majandusüksuse poolt eeldab nende töötegevuse korraldamist. Selleks on vaja koostada nende tööaja graafik, samuti määrata puhkuste järjekord. Lisaks kuuluvad mõlema töölepingu poole õigused ja kohustused kohustuslikule dokumenteerimisele. See teave on hõlmatud sisemiste tööeeskirjadega (ILR).

Töösisekorraeeskirja mõiste, nende õiguslik alus

PVTR on kohaliku tähtsusega normatiivakt, mis fikseerib töötegevuse korralduse ettevõttes. See tähendab, et PVTR on dokument, mis reguleerib kogu tööprotsessi konkreetses äriüksuses.

Lähtudes eelkõige Vene Föderatsiooni töökoodeksist, art. 189 ja art. 190 kohaselt töötab sellise reeglistiku välja ettevõtte juht või volitatud isik sisemiste tööeeskirjade näidise alusel. Samal ajal on Vene Föderatsiooni 30. detsembri 1993. aasta riigistandardi nr 29 dekreedi alusel PVTR-id kohustuslikud igale ettevõttele. Töösisekorraeeskirja kinnitamine toimub ettevõtte juhi korralduse alusel.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 189 määrab kindlaks olulised punktid, mis tuleb avalikustada organisatsiooni sisemistes tööeeskirjades. Nemad on:

õppeaine tööle võtmise ja töölt vabastamise kord;
töötajate ja ettevõtte juhtkonna õigused ja kohustused;
poolte vastutus töökohustuste täitmata jätmise eest;
tööpäevade ajakava;
puhkuseprotseduurid;
töötajate premeerimise viiside loetelu;
rikkumiste loetelu, mis on töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse aluseks;
kõik muud töökorraldusega seotud küsimused, mida juhtkond peab vajalikuks dokumenteerimiseks.

Töösiseste tööeeskirjade ülesehitus

2018. aasta töösisekorraeeskirja struktuur ei ole rangelt reguleeritud. Reeglite kõige mugavam ja järjekindlam versioon on aga järgmine:

Üldsätted. Siin avaldatakse teave kehtiva seaduse eesmärgi, selle tegevuse ulatuse, samuti olukordade kohta, kus on võimalik reeglistiku ülevaatamine.
Organisatsiooni töötajate töölevõtmise kord ja töölt vabastamise kord. Kuvab nimekirja nõutavatest paberitest, mille töötaja peab töölevõtmisel esitama. Toimingute algoritm selgub, kui on vaja ajutiselt asendada puuduvat töötajat (puhkus, pikaajaline haigus jne).
Töötajate ja ettevõtte juhtkonna õigused ja kohustused.
Tööaja graafik ja puhkuste korraldus. Kajastatakse ühe töövahetuse, lõunapausi, vabade päevade ja pühade ajapiirid, samuti ebaregulaarse töögraafikuga ametikohtade või töötajate loetelu (sõltub selliste üksuste olemasolust).
Töötasu arvutamise ja väljastamise kord.
Mõlema poole vastutusele võtmise kord distsiplinaarrikkumise korral.
Organisatsiooni juhtkonna otsusega töötajatele kohaldatavate ergutusmeetmete kord.
Täiendavad esemed, mille olemasolu on juhtkonna hinnangul kohustuslik.
Lõppsätted.

ajavahemik, mille jooksul töötaja on kohustatud andma haiguslehe kohe pärast lahkumist;
kui kaua enne kavandatavat rasedus- ja sünnituspuhkuselt lahkumist peaks naine tööandjat teavitama;
kas töötajal on vaja töölähetusse saabumise või lahkumise päeval oma tööülesandeid täita;
tööpiirkonna teisele töötajale üleandmise nüansid praeguse personali vallandamisel;
töötaja vastutuse kord nõuete mittetäitmise eest sisemised nõuded ettevõtetele näiteks roppude kasutamise või riietuskoodi mittejärgimise eest.

Organisatsiooni sisemiste tööeeskirjade struktuur on vaatamata erinevatele tegevusaladele ühine kõikidele ettevõtetele. Punktide sisu on suurepärane, lähtudes konkreetsest majandusharust, milles organisatsioon tegutseb.

Praktika näitab, et enamik tööandjaid tugineb PVTR-i väljatöötamisel PVTR-i näidisele - näidisreeglitele, mis on sätestatud riikliku töökomitee 20. juuli 1984. aasta resolutsioonis nr 213. Kuid selle dokumendi koostamise kuupäevast möödunud märkimisväärse aja tõttu on mõned näidisreeglite sätted aegunud. See julgustab juhte võtma initsiatiivi ja iseseisvalt määrama kindlaks PVTR-i täiendavad sätted oma ettevõttes.

Põhineb Vene Föderatsiooni töökoodeksil, eriti art. 190, tuleb vormistatud dokument kinnitada. Seega kinnitatakse sisemised tööeeskirjad korraldusega.

Enne PVTR-i otsest kinnitamist peab juht paberi kontrollima ametiühinguga, kui ettevõtte struktuuris on selline koosseis olemas.

Töötajate õigused ja kohustused vastavalt töösisekorraeeskirjale

PVTR sätestab järgmised töötajate kohustused:

Tee oma teenust ettevõttes kohusetundlikult ja ausalt.
Tööprotsessis järgige töökaitse-, tuleohutuse- ja töödistsipliini reegleid.
Säilitada töökohal korda vastavalt hügieeni- ja sanitaarnormide nõuetele.
Saabuda töökohale kindlaksmääratud ajal ja lahkuda sealt ka eeskirjadega ettenähtud ajal. Kasutage tööpäeva pikkust oma tööülesannete vahetuks täitmiseks.

Samuti on olemas järgmised töötaja õigused:

Tööandjaga sõlmitud töölepingu registreerimine või lõpetamine Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud viisil.
Omama tööülesannete täielikuks täitmiseks vajalike funktsionaalsete elementidega varustatud töökohta.
Organisatsiooni töötaja kaitseks töökaitse ja ametiühingute osas.
Saate oma kvalifikatsiooni ja oskuste raames tehtud töö eest regulaarset tasu.
Võimalus saada Lisainformatsioon kutsealase iseloomuga oma kvalifikatsiooni tõstmiseks Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ettenähtud viisil.
Tööõiguste ja isikuvabaduste kaitse seadusega kinnitatud viisil.
Kahju hüvitamine, mis tekkis töötajale tema tööülesannete täitmisel, samuti töö ajal saadud moraalse kahju hüvitamine.
Sotsiaal- ja ravikindlustuse võimalus.

Soovitused sisemiste tööeeskirjade koostamiseks

PVTR-il 2018. aastal ei ole selgelt reguleeritud vormi. Seetõttu on juhil õigus kasutada dokumenti vabas vormis.

Juriidiliselt korrektne PVTR-i registreerimine eeldab teatud üksikasjade olemasolu. Need sisaldavad:

ettevõtte täisnimi, samuti üldtunnustatud lühend või lühend;
koostatava dokumendi nimi;
kõik andmed dokumendi kohta, mille alusel PVTR kinnitatakse;
akti iga lehekülje järjestikune nummerdamine.

Kui reeglite põhitekstile on lisatud lisad, siis tuleb neist kinni pidada järgmisi soovitusi vastavalt nende disainile:

lisad on põhiteksti jätk. See tähendab, et neid tunnustatakse dokumendi lahutamatu osana;
on vaja märkida taotluse täisnimi, samuti selle dokumendi täielikud ja lühendatud andmed, millele need lisatakse;
lisade lehekülgede arv vastab põhiteksti nummerdamisjärjekorrale, see tähendab, et kogu dokumendi numeratsioon on pidev.

Sisemiste tööeeskirjade kinnitamisel ei ole nende püsivara ja ettevõtte tempel kohustuslik protseduur. Nende toimingute tegemata jätmine ei ole rikkumine.

Ainus kohustuslik nõue Tööandja sisemiste tööeeskirjade koostamine tähendab töötajale selle dokumendiga tutvumist tööleasumise etapis. See säte on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, nimelt artiklis. 68.

PVTR-iga tutvumine fikseeritakse alluva isikliku allkirjaga. See tuleb kanda spetsiaalsesse registrisse (kui see on ettevõttes olemas) või peab töötaja isiklikult kirjutama kviitungi, mis kinnitab dokumendiga tutvumist ja nõusolekut nende ülesannete täitmiseks. Töösisekorraeeskirja muudatuste tegemisel on vajalik ka iga töötaja allkiri uuesti tutvumise kohta.

Vastutus sisemiste tööeeskirjade rikkumise eest

Selle teo puudumine ettevõttes on süütegu. Tuginedes haldusõiguserikkumiste seadustikule, nimelt art. 5/27 toob PVTR-i ja/või PVTR-i korralduse puudumine kaasa haldusvastutuse. See võib avalduda järgmistes vormides:

riigiametnike suuline või kirjalik hoiatus;
trahvi kogunemine ettevõttele summas 70 000 rubla.

Lisaks toob PVTR-i puudumine kaasa võimalikke raskusi lahendamisel vastuolulisi küsimusi konfliktid tööandja ja töötaja vahel. Juhul kui konfliktne olukord, võib töötaja viidata oma ebateadlikkusele töökorraldusest. See argument võib kohtuvaidluse korral olla määrav, kui konkreetne töötaja vallandati töökohustuste rikkumise tõttu. See juhtum on eriti levinud siis, kui PVTR-i muudatused võeti vastu, kuid töötaja uuesti allkirja ei kuvata kuskil.

Nõue, et töötaja peab oma tööülesandeid täitma vastavalt kohalikele määrustele, on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi art. 21.

PVTR-i rikkumine töötaja poolt võib kaasa tuua talle järgmise vastutuse:

distsiplinaarkaristused, mis eriti raskete rikkumiste korral võivad areneda vallandamiseni;
finantsvõimenduse kasutamine (boonustest ilmajätmine).

Trahvi ametlik hindamine on äärmiselt keeruline menetlus, mis on paljudel praktilistel juhtudel ebaseaduslik. Sageli eelistab ettevõtte juhtkond trahvi tasaarvestamiseks kasutada töötaja lisatasu vähendamist. Samal ajal ei koostata ametlikku dokumenti sellise trahvi tekke kohta ja see on juhataja suuline otsus.

Vastavalt toimepandud süüteo keerukusele on juhil õigus karistusi kombineerida ja määrata süüdlasele korraga mitu karistust.

Muuhulgas on juht Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt on ta kohustatud nõudma töötajalt kirjalikku selgitust oma tegevuse kohta ja alles pärast seletuskirja saamist koostama normatiivdokumendi töötaja vastutusele võtmise kohta.

Töösiseste eeskirjade nüansid

See dokument on koostatud PVTR-i näidise alusel ja kehtib pika aja jooksul, vastavalt ettevõtte tegevusajale. Oma pikaajalise iseloomu tõttu vajab dokument teatud eksisteerimisetapis läbivaatamist ja kohandamist.

Seega vormistatakse PVTR-i muudatused 2018. aastal ettevõtte juhtkonnale suunatud sisememoga. Selle alusel koostab juht akti, milles määratakse vastutavad isikud uue reeglistiku koostamiseks.

Kuna käesolevas dokumendis muudatuste tegemise protsess ei ole kuskil reguleeritud, on tungivalt soovitatav järgida sama protseduuri nagu algselt reeglistiku koostamisel.

Oluline on meeles pidada, et PVTR-i muudatuste tegemisel on vaja väljastada uus PVTR-i tellimus ning tutvustada kõiki töötajaid uute reeglitega.

Seega on sisemised tööeeskirjad ettevõtte jaoks kohustuslik dokument. Selle koostab juhataja või tema poolt volitatud isik. Dokumendi korrektseks koostamiseks on soovitatav kasutada sisemiste tööeeskirjade näidist. PVTR-i puudumine toob kaasa koordineerimata töö ja konflikti korral tõendusbaasi puudumise ühegi poole õigsuse kohta.