Ebaregulaarse tööaja näited ametitest. Määrake ebaregulaarne tööpäev

Ebaregulaarse tööaja praktikas levib hulk püsivaid väärarusaamu, mis sageli põhjustavad juhtide ja alluvate vahelisi vaidlusi ning kontrollorganite kaebusi. Teeme need lahti, kutsudes appi seaduse ja väljakujunenud kohtupraktika. Tähelepanu pöörame ka dokumentide vormistamise reeglitele vaidlusalustes olukordades.

Viga 1: kui töötaja "ei teinud liiga palju tööd", siis talle lisatasu ei maksta

Töötajate palkamisel näevad mõned tööandjad "igaks juhuks" kõigi küsitlustega töölepingutes ette ebaregulaarse tööaja tingimuse. Nende arvutus on arusaadav: ühtäkki on vaja kinni pidada mõni töötaja, kes ületab tavapärast tööaega - kui dokumentides on sõnastatud ebaregulaarne tööaeg, siis ta, nagu öeldakse, ei pääse ega pääse. suutma nõuda töötlemise eest "ületunde". Nii see on, ainult ... Juhid arvavad tavaliselt, et kui konkreetne töötaja pole aasta jooksul reaalselt töötanud, siis pole talle miski anda lisapuhkust. Ja nad eksivad. Sealhulgas seoses eeskirjade eiramise kontrollimatust tuvastamisest saadava kasuga.

Esiteks, mittenormaliseerimine on normaliseerimisest tuletatud mõiste. Need. Üldreeglina peaks ettevõtte töötajatel olema normaalne tööaeg ja ebaregulaarne tööaeg võib olla ainult teatud ametikohtadel (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 101).

Lisaks ärge unustage, et sama Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt vastutab tööandja töökaitse tagamise ja ohutud tingimused iga töötaja tööd töökohal. Seega, mida rohkem viibib töötaja kontrollimatult väljaspool kehtestatud tööaega tööl, seda tõenäolisemalt peab tööandja vastama, kui töötajaga "midagi juhtub". Jah, paljud suured tööstusettevõtted(ja veelgi enam - Lääne ettevõtted) on väga tundlikud oma töötajate planeerimata töötlemise suhtes, eriti kui viimastel on kalduvus teha väljaspool tööaega oma, mitte tootmistööd. Ja nagu te ilmselt juba aru saite, eesmärk ei ole ainult ületunnitöötasu nõudmise eest kaitsmine. Seetõttu on praktikas koos ettevõtte üksikutele töötajatele ebaregulaarse tööpäeva kehtestamise selge fikseerimisega soovitatav koondada tavapärase tööajaga töötajate kohustus lahkuda töölt kohe pärast tööpäeva lõppu. . Sellise korralduse näidise leiate näitest 1; sarnased sätted võivad olla sätestatud ka otse siseriiklikes tööeeskirjades. Nende sätete kehtestamise meetodi valik eraldi järjekorras juhib töötajate tähelepanu töörežiimi järgimisele tingimustes, mil töösisesed eeskirjad on mahukas dokument, mida isegi isikliku allkirja all lugedes loevad vähesed täis. Selline korraldus võimaldab organisatsiooni juhil juhtida osakonnajuhatajate tähelepanu kontrollimatute ja põhjendamatute ületundide tegemise lubamatusele ning vähendab tema isiklikku vastutust töövälisel ajal tööõnnetuste ja sarnaste juhtumite eest.

Näide 1. Töökorralduse korraldus eraldi sättega, et tööaja lõppedes peaksid töötajad töökohalt lahkuma

Ühiskond koos piiratud vastutus"TRANSMAG"

Telli

Tomsk

Töörežiimi järgimisest

Organisatsioonis töö- ja puhkerežiimi järgimise tagamiseks juhindugeArt. 91, 97-105 , 212 Vene Föderatsiooni töökoodeksi, TRANSMAG LLC sise-tööeeskirjad, mis on kinnitatud TRANSMAG LLC korraldusega 05.09.2013 N 018 (edaspidi - PVTR),

Ma tellin:

1. Personaliosakonna juhataja Semenova E.Yu. üldiselt organisatsiooni jaoks, teiste struktuuriüksuste juhid - alluvate töötajate suhtes:

- tagama, et tavapärase tööajaga töötajad järgiksid nii tööle hilinemise kui ka väljaspool kehtestatud tööaega töökohal viibimise lubamatuse nõudeid, välja arvatud ÜVTR-i punktides 3.6-3.9 sätestatud juhud;

— töötajate kaasamisel tööle väljaspool kehtestatud tööaega (ebaregulaarne tööaeg, ületunnitöö) tagama nõuete täitmisetööõigusning töökaitset, ohutust ja tööstuslikku kanalisatsiooni käsitlevad õigusaktid;

- tagama, et iga töötaja tegelikult töötatud aeg registreeritaks ÜVVT-ga kehtestatud viisil;

- esitama väljaspool kehtestatud tööaega töötamise põhjuste analüüsi, vajadusel - töönormide õigeaegset läbivaatamist, Ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu, mis on PWTRi lisa 2, lisapuhkuse kestust, mis on ette nähtud töötajatele. töötajatele asjakohastel juhtudel;

— jälgida PWTRi muude sätete täitmist.

2. Personaliosakonna juhatajale Arsenjeva M.D. tagama, et struktuuriüksuste juhtide ametijuhendites oleks volitused anda korraldusi alluvate töötajate töölevõtmiseks väljaspool neile kehtestatud tööaega (ebaregulaarne tööaeg, ületunnitöö). Tähtaeg - 15.09.2013.

3. Sekretariaadi juhataja Leonova V.K. korraldab sellele korraldusele isikliku allkirja all organisatsiooni kõigi töötajate tähelepanu juhtimise. Tähtaeg - 04.09.2013.

4. Käesoleva korralduse täitmise kontroll usaldatakse peadirektori asetäitjale personalipoliitika Samokhina P.A.

Peadirektor Odintsov V.I. Odintsov

Teiseks ei seostata ebaregulaarse tööpäeva eest lisapuhkuse andmist mitte "nördinud" töösse sattumise faktiga, vaid töötajale ebaregulaarse tööpäevarežiimi kehtestamisega kui sellisega (s.o potentsiaalse kaasamisvõimalusega). töötaja, kes töötab üle kehtestatud tööaja ) - see tuleneb art. 101, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 119. Seetõttu piisab puhkuse andmiseks töötaja ametikoha olemasolust ebaregulaarse tööajaga ametikohtade loetelus ja selle režiimi tingimuste olemasolust töölepingus.

Artikli autor juhtus kokku puutuma personaliametnike katsetega sellest reeglist mööda hiilida, fikseerides töölepingus järgmise tingimuse: tegeliku menetlemise puudumisel on töötaja nõus lisapuhkuseta jätmisega (millise sõnastuse kohta vaata näidet 2). ei kuulu töölepingusse). Ärge mängige selliseid mänge: töötaja esimese kaebuse korral pädevatele asutustele (tööinspektsioon, prokuratuur) või kohtusse pöördumisel, samuti kui inspektorid tulevad omal algatusel, avastate end rikkumas tööseadusi ja sõnastust pole. lepingus aitab teid, sest need on ebaseaduslikud ja seetõttu ei kohaldata. Sarnaselt ei tohiks selliseid sätteid lisada kohalikesse eeskirjadesse (sisemised tööeeskirjad, puhkusemäärused jne).

Näide 2 Fragment tööleping ebaseadusliku tingimusega võtta töötajalt õigus lisatoetusele tegeliku töötlemise puudumisel ebaregulaarse tööaja jooksul

2. Tööaeg ja töörežiim.<…>

2.2. Töötaja võib Tööandja korraldusel vajaduse korral aeg-ajalt kaasata oma töö täitmisse tööfunktsioon väljaspool talle kehtestatud tööaega ning kui Tööandja ei kasuta tööaasta jooksul oma õigust kaasata Töötajat töötama väljaspool temale kehtestatud tööaega, siis Töötaja selleks tööaastaks lisapuhkust, mis on sätestatud lepingu punktis 2.3. seda tööleping , ei ole ette nähtud.

Dokumendi fragment. 2. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 9

Mõnes määruses õigusaktid sõnaselgelt on öeldud, et puhkusepäevade arv ei ole seotud tegeliku "üüratu" töö kestusega, näiteks:

Dokumendi fragment. Kinnitati föderaaleelarvest rahastatavate organisatsioonide ebaregulaarse tööajaga töötajatele iga-aastase täiendava tasulise puhkuse andmise reeglite punkt 4. Vene Föderatsiooni valitsuse 11. detsembri 2002. aasta dekreet N 884 (väljavõte)

Ausalt öeldes märgime, et selle probleemi lahendamiseks on ka teisi lähenemisviise:

Dokumendi fragment. Moskva piirkonna 24. juuli 2007. aasta seaduse N 137 / 2007-03 "Moskva piirkonna munitsipaalteenistuse kohta" artikli 13 5. osa (väljavõte)

Selles dokumendis on puhkuse kestus endiselt sõltuv kehtestatud kestust ületavast tööajast. Kuigi siin pole otseselt öeldud, et töötlemise puudumisel puhkust üldse ei anta, on väljatoodud lähenemine mõistatuslik. Tavaliselt on talle antud selgitus. Art. 7. osa alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 11 kohaselt kohaldatakse riigi- ja munitsipaaltöötajate suhtes tööõigust, millel on riigi- ja munitsipaalteenistuse eriseadustes, sealhulgas piirkondlikul tasandil vastu võetud seadused, sätestatud tunnused. Seetõttu ütlevad nad ülaltoodud seadusesätte põhjenduseks, et munitsipaaltöötajate puhul on nimetatud seadus ülimuslik Vene Föderatsiooni töökoodeksi suhtes. Kui formaalsest vaatenurgast on see vähemalt kuidagi seletatav, siis Vene Föderatsiooni tööregulatsiooni ühtsete lähenemisviiside seisukohalt on sellise reegliga raske nõustuda.

Teeme kokkuvõtte. Kui me ei räägi riigi- või munitsipaaltöötajatest, kellele võib puhkuse andmise eritingimusi kehtestada eraldi normatiivaktides, siis "tavalistele" töötajatele antakse lisapuhkust ebaregulaarse tööaja eest kohalikes määrustes ettenähtud kalendripäevade arvus. ja/või tööleping, sõltumata tegeliku töötlemise olemasolust ja/või kestusest. Vastasel juhul viitab see tööandjapoolsele tööseadusandluse rikkumisele, olenemata sellest, millise põhjenduse ta valib.

Viga 2: tööaeg muutub tööandja äranägemisel ilma töötaja nõusolekuta

Esimene komplekt suur hulk ametikohtadele, ebaregulaarsele tööajale, avastavad tööandjad tagantjärele sageli, et tegelikult polegi vaja kõiki neid töötajaid "nördimatusse" töösse kaasata ning lisapuhkust, nagu juba teada saime, tuleb anda igal aastal. Ja siis tekib suur kiusatus nende tahtejõulise otsusega (korraldusega) muuta ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade nimekirja ja jätta sealt välja hulk ametikohti ning seejärel lõpetada lisatasude maksmine. Selliseid toiminguid saab enamikul juhtudel kvalifitseerida tööseaduste rikkumiseks ja sellega kaasneb haldusvastutus Vene Föderatsiooni haldusrikkumiste seadustiku artikli 5.27 alusel, rääkimata asjaolust, et lisapuhkust tuleb anda täies ulatuses (kui töötaja on juba töölt lahkunud, on vaja maksta talle rahalist hüvitist. kasutamata puhkus koos viivistega). Selgitame, miks.

Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 kohaselt peab ebaregulaarne tööpäev kajastuma iga sellise režiimi kehtestamisega tööle võetud töötajaga töölepingus. See tähendab, et režiimi muutmine (ebaregulaarselt tööajalt normaaltööajale) eeldab töölepingu muutmist. Muudatus tuleb teha kirjalikult, kusjuures dokumendil peavad olema nii tööandja volitatud esindaja kui ka töötaja enda allkirjad.

Dokumendi fragment . Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72 "Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine"

Kui mõlema poole allkirjastatud dokument töösuhted ei, siis reeglina töörežiimi ühepoolselt muuta ei saa Tegevused konkreetse ametikoha väljaarvamiseks ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade nimekirjast kehtivad ainult äsja tööle võetud isikutele, kes tööle kandideerides , määratakse koheselt tavaline tööaeg.

Seetõttu on oluline sõlmida töötajaga töölepingu muudatus. Kuidas sellist dokumenti vormistada, näitame näites 3. Lisaks on enne allkirjastamist vaja töötajat isikliku allkirjaga kurssi viia kõigi dokumentidega, mis on seotud tööaja muutmisega (sh uuesti tutvumine töötaja selle tööandja juures kehtiva töösisekorraeeskirjaga, samuti muudetud ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loeteluga, kui see loetelu ei ole töösisekorraeeskirja lahutamatu osa). Tutvumise fakti saab tõendada:

- töötaja allkiri töölepingu enda muudatuses (näitame, kuidas seda saab teha näites 3 - vt dokumendi p 4) ja/või

- muul viisil, mille organisatsioon on vastu võtnud, et juhtida töötajate tähelepanu kollektiivlepingus, kohalikes määrustes ja muudes organisatsioonilistes ja haldusdokumentides sisalduvale teabele (vt näited 4 ja 5).

Ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu muutmise näidiskorraldus on toodud näites 4. Kui aga nimetatud nimekirja muudatused on suuremahulised, on soovitatav kinnitada dokumendi uus versioon (vt näide 5 ).

Näide 3. Töölepingu muutmine: ebaregulaarse tööpäeva asemel kehtestatakse tavaline tööaeg

Muudatus nr 1
17. veebruari 2012. a töölepingule N 02-k

Piiratud vastutusega äriühing "Laevaehitusettevõte "Karavella" (LLC "SK "Karavella"), edaspidi "tööandja", mida esindavad ühelt poolt peadirektor Oleg Timofejevitš Mihhejev ja Jekaterina Dmitrievna Dorofejeva, edaspidi "tööline" ", teiselt poolt on pooled, ühiselt nimetatud "Pooled", käesoleva 17. veebruari 2012. a töölepingu N 02-k muudatuse (edaspidi tööleping) vormistanud järgmiselt:

1. Töölepingu lõike 2 punkt 2.1 märgitakse järgmiselt:

„Töötajale määratakse tavaline tööaeg.

Töötaja töö- ja puhkeaeg vastab OÜ IC Karavella 11. juuli 2009 korraldusega N 114 kinnitatud Tööandja poolt OÜ IC Karavella töötajate sise-eeskirjale (punkt 3.2), millega Töötaja on tutvunud isiklik allkiri".

2. Muus osas, mida käesoleva töölepingu muudatusega ette ei näe, juhinduvad Pooled töölepingust, kohalikest määrustest ja muudest Tööandja korraldus- ja haldusdokumentidest, kehtivatest normatiivaktidest.

3. See muudatus tehakse kahes võrdse juriidilise jõuga eksemplaris – üks kummalegi poolele.

4. Enne käesolevate töölepingu muudatuste allkirjastamist tutvub Töötaja isikliku allkirjaga järgmiste dokumentidega:

1) Dorofejevi sisereeglite järgi E.D. Dorofejeva 16.09.2013

töötajate töögraafik

LLC "SK "Karavella" (allkiri) (I.O. perekonnanimi) (kuupäev)

korraldusega kinnitatud

kuupäev 11.07.2009 N 114

2) Töötajate ametikohtade loetelu

ebaregulaarse tööajaga Dorofeeva E.D. Dorofejeva 16.09.2013

"SC" Caravel "kinnitatud

korraldusega 11.07.2009 N 114, (allkiri) (I.O. perekonnanimi) (kuupäev)

muudetud kujul

korraldusega 10.09.2013 N 083

3) Töötajate puhkusemäärused

LLC "SK "Karavella", kinnitatud Dorofeeva E.D. Dorofeeva poolt 16.09.2013

korraldusega 11.07.2009 N 115

korraldusega muudetud kujul (allkiri) (I.O. perekonnanimi) (kuupäev)

kuupäev 10.09.2013 N 083

5. Poolte allkirjad:

tööandja: töötaja

Peadirektor Dorofeeva E.D. Dorofejeva

Mikheev O.T. Mihhejev

Näide 4. Eelnevalt organisatsiooni korraldusega kinnitatud ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu muutmise korraldus ja register töötajate selle korraldusega tutvustamiseks

Suletud aktsiaselts"Toote stiil"

Telli

Perm

Muudatuste tegemisest

töötajate ametikohtade nimekirja

Ajavahemikul 04.03.2009 kuni 30.08.2013 väljaspool kehtestatud tööaega tehtud töö tegelike andmete analüüsi tulemustest (osakonnajuhatajate ja osakonnajuhatajate koosoleku protokoll 09.02.2013). N 02.027), juhendabArt. 57, 72 , 91 , 97 , 100-101 , 119 Vene Föderatsiooni töökoodeks,

Ma tellin:

1. Alates 16. septembrist 2013 teha CJSC "Prodakt-Style" 3. aprilli 2009 korraldusega N 02.011 kinnitatud Ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelus (edaspidi - Nimekiri) järgmised muudatused: jätke välja lõiked. Nimekirja 6-8, 14-18, 32-33.

2. Personaliosakonna juhataja Sergeeva I.D. tagama CJSC "Prodakt-Style" 03.04.2009 korraldusega N 02.011 muudetud nimekirja punktides 6-8, 14-18, 32-33 nimetatud ametikohtadel töötavate töötajatega töölepingute muudatuste õigeaegse täitmise. varem tuttavaks saanud täpsustatud töötajad sisemise töögraafiku reeglitega, mis on kinnitatud CJSC "Prodakt-Style" korraldusega 03.04.2009 N 02.010.

3. Personaliinspektorile Lanskoy N.S. korraldada töötajate registrijärgne tutvustus, mis onrakenduskäesolevale korraldusele, selle korraldusega isikliku allkirjaga. Tähtaeg - 11.09.2013.

Peadirektor Timofejev A.B. Timofejev

Rakendus

juurde tellida CJSC "Prodakt-Style"

kuupäev 09.09.2013 N 02.102

register
tutvumine CJSC "Prodakt-Style" tellimusega 09.09.2013 N 02.102

Näide 5

Avatud aktsiaselts "StroyDorTeh"

Telli

Omsk

Uue väljaande kinnitamise kohta

Töötajate ametikohtade loetelu

ebaregulaarse tööajaga

Osana JSC "StroyDorTeh" töötajate töö- ja puhkerežiimi reguleerimise süsteemi täiustamisest, juhindudes Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 57, 72, 91, 97, 100-101, 119,

Ma tellin:

1. Kinnitada ja 18. novembril 2013 jõustada Ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu (edaspidi - nimekiri, lisa 1) uus redaktsioon.

2. Ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu versioon, mis on kinnitatud JSC "StroyDorTeh" 20. septembri 2010. a korraldusega N 107, loetakse alates 18. novembrist 2013 kehtetuks.

3. Personaliosakonna juhataja Marinina V.K. tagama, et OAO StroyDorTekhi töötajatega sõlmitud töölepingutes tehakse asjakohased muudatused. Tähtaeg - 27.09.2013.

4. Büroo juhatajale Borisova Yu.A. korraldab töötajate tutvustuse vastavalt nimekirjale (lisa 2) käesoleva korraldusega ja tema poolt isikliku allkirjaga kinnitatud Ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu uue redaktsiooniga. Tähtaeg - 16.09.2013.

Peadirektor Stroganov A.Yu. Stroganov

Lisa 1

juurde tellida JSC "StroyDorTeh"

kuupäev 11.09.2013 N 074

Kerige
ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohad
(uus väljaanne)

2. lisa

juurde tellida JSC "StroyDorTeh"

kuupäev 11.09.2013 N 074

Töötajate nimekiri,
tutvunud OAO "StroyDorTekh" tellimusega 11.09.2013 N 074
ja tema poolt heaks kiidetud uus väljaanne
Ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu

Samamoodi ja samas järjekorras tuleks dokumente vormistada ka vastupidises olukorras: kui tavapärase tööaja tingimusel tööle võetud töötaja suhtes kohaldatakse ebaregulaarse tööaja töölepingu muudatust, millele enne allakirjutamist tehakse tutvus isikliku allkirjaga ka töösisekorraeeskirjaga, mis sisaldab sätteid tema jaoks uut tööviisi kohta, ning ebaregulaarsele tööpäevale määratud töötajate ametikohtade loeteluga. Ärge unustage töölepingu muudatuses märkida töötajale kuuluva lisapuhkuse konkreetset kestust (või tehke link dokumendile, kus see kirjas, siis tuleb see ka allkirja alt läbi lugeda).

Küll aga kehtib erand reeglist, mille kohaselt on töörežiimi muutmiseks vaja töötaja nõusolekut. Niisiis, artikli 1. osa alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 juhul, kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) kohaldatakse töölepingu tingimusi pooli ei ole võimalik säästa (sh aega), neid on lubatud muuta tööandja algatusel, välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutmine. Tööandja on kohustatud töötajale kirjalikult ette teatama poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise, vähemalt 2 kuud ette, kui tööseadustikus ei ole sätestatud teisiti. Vene Föderatsioonist. Kui töötaja ei ole nõus töötama uutes tingimustes, on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist vaba töökohta (nii vaba või töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta kui ka vaba madalam asend või madalamapalgaline töö), mida töötaja saab teha, võttes arvesse tema tervislikku seisundit. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti muudel aladel, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 artikkel 3). Ja vastavalt artikli 4. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 kohaselt, kui määratud töö ei ole tehtud või kui töötaja keeldub kavandatavast tööst, lõpetatakse tööleping vastavalt artikli 1 lõikele 7. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Teeme kohe reservatsiooni, et selle artikli kohaldamine on õiguslikust seisukohast väga raske ja nõuab individuaalne koostamine kõik dokumendid koos õigus- ja personaliteenistustega. See kehtib eriti olukordades, kus selline tegevus võib viia töötajate massilise koondamiseni.

Seoses töörežiimi muutmisega ebaregulaarselt tööajale tavapärasele on raske ette kujutada asjaolusid, mis ei nõuaks samaaegselt tööfunktsiooni muutmist. Sellised juhtumid on aga praktikas siiani teada.

Näide kohtupraktikast. Hageja pöördus kohtusse meditsiinikõrgkooli (edaspidi nimetatud kostja, tööandja) pearaamatupidaja ametikohale ennistamise nõudega. Oma väidete toetuseks väitis ta järgmist. Alates 14. veebruarist 2004 töötas ta kostja juures pearaamatupidajana, tema töötingimused olid sätestatud 14. veebruari 2004. a töölepingus nr 4, sealhulgas ebaregulaarne tööaeg ja lisapuhkus 12 kalendripäeva ulatuses. 8. novembril 2010 tutvustas tööandja talle töölepingu lisakokkulepet, viidates Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74. Hageja ei saanud teatise vormis dokumenti, ta jõudis järeldusele, et tema olukorras ei toimunud töölepingu tingimuste muudatust vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 ja ei nõustunud lisalepingus kirjutatuga. Seetõttu allkirjastas hageja 08.11.2010 täiendava lepingu reservatsiooniga, et ta ei nõustu selle tingimustega, sealhulgas tööaja ja puhkeaja režiimiga. Selle tulemusena vallandati ta artikli 1. osa lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 (töötaja keeldumine töö jätkamisest poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu). Hageja pidas vallandamist ebaseaduslikuks ja kaebas Novosibirski oblasti Kuibõševski rajoonikohtusse. Esimese astme kohus rahuldas hagi osaliselt.

Kostja aga selle otsusega ei nõustunud ja kaebas selle kassatsioonikohtusse. Viimane tühistas esimese astme kohtu otsuse ja tegi uue otsuse, millega jättis hagi rahuldamata. Kohtuotsuses viitas ta järgmisele. Vastavalt Novosibirski oblasti kuberneri määrusele ja Novosibirski oblasti tervishoiuosakonna korraldusele alates 01.12.2008 riik eelarveasutused uuele palgasüsteemile. Nende normatiivdokumentide alusel andis kostja 9. septembril 2008 korralduse kehtestada uus süsteem palgad. Seoses töötasusüsteemi muudatusega muutus ka tööaeg ning jäeti välja pearaamatupidaja ebaregulaarse tööaja tingimus. Sellest tulenevalt tõi see kaasa lisapuhkuse kaotamise. Seoses hageja väitega, et kostja rikkus vallandamise korda, nimelt: teda ei teavitatud 2 kuu jooksul töölepingu muutmisest, selgitas kohus järgmist. Teatise tekst ei ole õiguslikult kindlaks määratud. Asja toimikus oli hageja kirjalik teade 19.07.2010, mille kohaselt tööandja teavitas teda muudatustest töötingimustes: palgasüsteemis, samuti kohalikes seadustes. Teates märgiti nende muudatuste põhjused. Samal päeval tutvuti hagejaga muudetud kohalike seadustega: harta, kollektiivlepinguga, töösisekorraeeskirjaga ning 14. septembril 2010 - töötasu määrusega, 21. juulil 2010 - uue seadusega. töö kirjeldus. Sellistel asjaoludel leidis kõrgema astme kohus, et teatise tekstis konkreetsete töö- ja puhkeaja muudatuste märkimata jätmine ei viita kostjapoolsele vallandamise korra rikkumisele, kuna hageja oli kohalike seadustega kursis. milles need muutused sisaldusid ja teadis neist. Talle pakuti vaba kohta, kuid ta keeldus sellest.

Viga 3: arvelt makstakse hüvitist üle 3 päeva netokasum

Üsna sageli vaidleb raamatupidamisosakond vastu töötajatele lisapuhkuse kehtestamisele üle 3 kalendripäeva kestva ebaregulaarse tööpäeva eest. Selle põhjuseks on reeglina pidev väärarusaam töötajale sellise puhkusega seotud väljamaksete korraldamise maksustamiskorra kohta. Seega arvavad paljud raamatupidajad ekslikult, et:

- tulumaksustamisel võetakse arvesse puhkusetasu kulud 3 kalendripäeva ulatuses (st neid saab vähendada ettevõttele enne tulumaksuga maksustamist saadud tulu võrra, mis on kasulik);

- ja puhkuse tagamise kulud pikem kestus ei võeta arvesse ja ettevõte peab neid rakendama pärast maksustamist järelejäänud puhaskasumi arvelt (mis on seega organisatsiooni jaoks kahjumlik).

Ja kui sellise ebaõige vaatenurgaga raamatupidajal õnnestub tippjuhtkonda oma lähenemises veenda, siis seisab see igati vastu töötajatele 4, 5 või enama kalendripäeva pikkuse puhkuse määramisele. Kuid ebaregulaarse tööpäeva raames toimuva olulise töötlemise korral ei pruugi töötajad, saades aru vaid 3-päevase puhkuse vormis hüvitamise ebapiisavusest, sellisel tööl pikka aega viibida ja üksuse juht seisab silmitsi kas vajadus lüüa välja palgatõus, et suurendada sellise töö atraktiivsust alluvate silmis või pideva kaadri voolavuse juures nendel ametikohtadel. Olukord võib muutuda keerulisemaks ka siis, kui mõned töötajad osalevad töötlemisel sagedamini kui teised ja kõigil on õigus saada samasugune lisapuhkus - 3 päeva. Siis võib õiglustunne süveneda ka kõige konfliktsemate töötajate seas.

Sellised "raamatupidamise" väärarusaamad on sageli takistuseks tööandja ja töötajate huvide vahelise tasakaalu saavutamisel. Seetõttu mõelgem välja, kuidas lisatoetuse andmise kulusid tegelikult arvesse võetakse, ja teie otsustada, kas kasutada meie esitatud argumente dialoogis juhtkonnaga või mitte.

Tuletage meelde, mida ütleb Vene Föderatsiooni töökoodeks ebaregulaarse tööpäeva puhkuse kestuse kohta.

Dokumendi fragment . 1. osa Art. 119 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Niisiis võib Vene Föderatsiooni töökoodeksi normi sõnasõnalise tõlgenduse põhjal selline puhkus olla 3 või enam kalendripäeva (toetuse maksimaalne kestus ei ole piiratud). Ja konkreetne kestus peaks olema kollektiivlepingus või sisemiste tööeeskirjadega kirjas.

Kasumi maksustamise eesmärgil täiendava puhkuse maksmise kulude arvestamise kord on kehtestatud Vene Föderatsiooni maksuseadustikuga (TC RF).

Dokumendi killud. Vene Föderatsiooni maksuseadustik

Artikkel 255 "Töötasukulud" (väljavõte)

Artikkel 270 "Kulud, mida maksustamisel arvesse ei võeta" (väljavõte)

Viidates ülaltoodud Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja Vene Föderatsiooni maksuseadustiku normidele, on Venemaa maksude ja tollimaksude ministeeriumi Moskva linna osakond kirjas 05.01.2003 N 26-12 / 1419, teeb kahtlase järelduse.

Dokumendi fragment . Venemaa UMNSi kiri Moskvale 01.05.2003 N 26-12 / 1419

Omal ajal tsiteeriti seda maksuhalduri seisukohta paljudes meediakanalites. Sarnast tõlgendust järgisid sageli ka teised maksuametid. Pole ime, et see on raamatupidajate mällu nii kinnistunud.

Aga kas seda tuleks nüüd järgida? Kindlasti mitte. Esiteks põhineb Moskva maksuameti lähenemine seaduste sätete ebaõigel tõlgendamisel. Lõppude lõpuks, Art. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 255 näeb ette Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud puhkusepäevade maksmise kulude katmise, samas kui õigusaktis (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 119) mainitakse täiendavat toetust, mis ei kesta. "kolm kalendripäeva", kuid "vähemalt kolm kalendripäeva" (st kolm või enam päeva). Teiseks on tavaks määrata lisapuhkuse konkreetne summa töötajatega sõlmitud töölepingutes (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 2. osa kohaselt). Ja üks märke kulude kajastamisest kuluna, vastavalt samale art. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 255 on nende otsene märge töölepingus. Seetõttu peaksid kulud sisaldama kõiki tegelikke lisapuhkuse tasumise kulusid, mille päevade arv on märgitud töölepingus (ja/või töösisekorraeeskirjas, millele viide on töölepingus) ja / või kollektiivlepingus (nendes organisatsioonides, kus kollektiivleping on sõlmitud ja kehtib). Seda järeldust toetab ka Venemaa rahandusministeerium.

Dokumendi fragment. Venemaa rahandusministeeriumi kiri 28. jaanuarist 2005 N 03-03-04 / 1/38

... ebaregulaarse tööajaga töötajatele iga-aastase täiendava tasulise puhkuse andmise tingimused on seotud töö- ja puhkerežiimiga, mis on töölepingu oluline tingimus.

Seoses eeltooduga võetakse kasumi maksustamisel arvesse vähemalt kolme kalendripäevase täiendava põhipuhkuse tasumise kulud tegelikes summades, lähtudes kehtivates õigusaktides sätestatud nimetatud puhkuse andmise korrast. . Venemaa Föderatsioon.

Sarnased sätted sisalduvad ka teistes Venemaa Rahandusministeeriumi hilisemates kirjades: 13.01.2006 N 03-03-04 / 2/5, 06.05.2006 N 03-03-03 / 2/131, 01.29. 2007 N 03-03 -06/4/6 jne. Kaalutud argumentide õigsust kinnitab ka vahekohtupraktika (vt nt Loode ringkonna Föderaalse Arbitraažikohtu 17. oktoobri 2006 otsust juhul N A56-28496 / 2005).

Seetõttu kajastatakse mis tahes kestusega lisapuhkuse eest tasumisega seotud kulud kasumi maksustamisel kuluna, eeldusel, et need on vastavates dokumentides õigesti fikseeritud. Ja kui otsustada, kui kauaks ebaregulaarse tööpäevaga ametikohal töötades puhkust määrata, tuleks lähtuda töömahukuse määrast "nördimatu" töö tegemise ajal, tehtud töö mahust, töö iseloomust. episoode, millal võib osutuda vajalikuks töötaja kaasamine töösse väljaspool kehtestatud tööaega ning kui sageli võib selliseid "ületunde" ette tulla. See väldib nii vaidlusi töötajatega kui ka muudab töölevõtmisel kandidaatide silmis töö üksikutel ametikohtadel atraktiivsemaks.

Viga 4: tööandja ei ole huvitatud kirjalikust korraldusest

Oleme juba öelnud, et kehtiv tööseadusandlus ei nõua formaalselt tööandjalt kirjalike korralduste andmist töötajate kaasamiseks väljaspool kehtestatud tööaega tehtavasse töösse. Seetõttu piirduvad paljud organisatsioonid, kes ei taha konkreetsetes olukordades aega raisata "nördimatu" töö kohta kirjalike aktide väljastamisele ja neile isikliku allkirja all töötajate tähelepanu juhtimisele, selleteemaliste suuliste juhistega. Tihti seistakse aga silmitsi tõsiasjaga, et selline aja kokkuhoid toob tulevikus kaasa märkimisväärseid kahjusid.

Vaatame, kuidas on tegelikult tulusam ettevõttele, kes peab perioodiliselt kaasama töötajaid "nördimatusse" töösse.

Alustuseks on Vene Föderatsiooni töökoodeksi (edaspidi Vene Föderatsiooni töökoodeks) kohaselt tööandjaorganisatsioon (ja selle volitatud töökaitseametnikud, eelkõige töökaitseameti juht). ettevõte), mis vastutab ohutute töötingimuste eest, tagades töökohtadele töökaitse. Seetõttu on ettevõtte huvides tagada tööaja selge regulatsioon ja hankida tõendeid selle kohta, et vastutavad ametnikud on tööõnnetuste ärahoidmiseks kasutusele võtnud kõik endast oleneva. Sealhulgas korralduse andmisega töötajate poolt töörežiimi rikkumiste lubamatuse kohta, mis võib väljenduda mitte ainult tööle hilinemises ja töölt puudumises, vaid ka harjumuses viibida tööl väljaspool kehtestatud tööaega isiklike tööde tegemiseks. äri, kasutades ettevõtte kontoritehnikat omal otstarbel. , demonstreerides samal ajal tööandjale kujuteldavat töötlemist. Oleme juba andnud sellise tellimuse näidise (vt näide 1 käesoleva artikli esimeses osas lk 51 N 9 "2013). See on aga alles esimene samm olukorra kontrollimiseks töötlemisega.

Enamiku praktikas toimuvate "nördimatute" tööjuhtumite põhjuseks on ebaõige töökorraldus nii töötajate endi poolt, kellel pole arvukate suitsupauside vahepealsel tööpäeval aega töötada, kui ka teistest tööaja "sööjatest" (kõnelused). teetassi taga kolleegidega, telefonivestlused lähedastega, regulaarne kirjavahetus isiklikel teemadel sotsiaalvõrgustikes jne) ning nende vahetutelt ülemustelt, kes vaatavad sellisele olukorrale "läbi sõrmede" või jaotavad ülesandeid valesti alluvate vahel (keegi on tööga ülekoormatud ja tal pole füüsiliselt aega seda ettenähtud tööaja jooksul täita ning keegi siis istub ta pärast õhtusööki tagasi, teadmata, mida endaga peale hakata, sest hommikul tegi kõik plaanitud tööd). Jah, ja harjumus täitmist edasi lükata väljakutseid pakkuvad ülesanded"tähtaja" lähedus ei too kaasa head.

Kirjalike korralduste andmine juhtudel, kui on vaja kaasata konkreetsed töötajad töötama väljaspool tema kehtestatud tööaega, distsiplineerib mitte ainult nende vahetuid juhte (kellelt kõrgem juhtkond saab "küsida" töötlemist, kui need muutuvad episoodilistest tavapärasteks. ), vaid ja töötajad ise (kirjalikke juhiseid käsitletakse alati vastutustundlikumalt kui suulisi).

Kirjalike juhiste olemasolu võimaldab tõhusamalt töötada tegeliku töötlemise raamatupidamise kallal ja vajadusel tõstatada viivitamatult küsimuse tööstandardite, töötajate arvu ülevaatamise või eeskirjade eiramise tingimuse välistamise kohta nendel ametikohtadel, kus tegelikkuses pole see vajalik.

Seega, kui tööandja kasutab aktiivselt ebaregulaarset tööaega, ei tohiks ta selliseid kirjalikke juhiseid eirata, kui ta on huvitatud:

- kaitsta end töötajate pretensioonide eest nende väljamõeldud ületundide kohta;

- võtta meetmeid, et vähendada tõenäosust, et töötajad kasutavad kontoritehnikat ja muid organisatsiooni ressursse isiklikuks otstarbeks;

- hankida tõendeid kõrgemate ametnike süü puudumise kohta õnnetusjuhtumite korral töötajatega, kes omal algatusel hilinesid pärast tööaega tööle;

- kontrollida olukorda ebamõistlike kulutustega täiendava puhkeaja tasumiseks seoses personali töötlemisega, mis on tingitud alluvate töötajate töö ebaõigest korraldamisest nende vahetute juhtide poolt;

— vältida häireid vastutustundlike ülesannete täitmisel, kui töötajad eiravad suulisi juhiseid kiireloomulise töö lõpetamise vajaduse kohta pärast tööpäeva ametlikku lõppu ja kasutavad seejärel tavalisi vabandusi "keegi ei öelnud mulle midagi ...";

- teha seda lihtsamaks seadusega ette nähtud Iga töötaja töötatud aja täpse arvestuse kohustus;

— eemaldada maksuhaldurilt võimalikud küsimused töötajatele ebaregulaarse tööajaga seoses lisapuhkuse võimaldamise kulude mõistlikkuse kinnitamise kohta.

Samadel põhjustel on lihtne aimata, et neile töötajatele, keda eristab ebaausus, on suuliste juhiste olukord palju tulusam kui ettevõttes kehtestatud kirjalike haldusaktide andmise süsteem.

Ebaregulaarse tööpäeva raames töösse kaasamise dokumentide koostamisega seotud tööjõukulude minimeerimiseks on soovitatav selline töö ühtlustada, eelkõige:

1. Lisage organisatsiooni sise-tööeeskirjadesse (edaspidi PWTR) sätted:

- ebaregulaarse tööpäeva tuvastamise kord;

- kuidas moodustada, muuta ja täiendada ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu (see võimaldab kehtestada kriteeriumid, mille alusel otsustatakse, milliste töötajate tööfunktsiooni osas on vaja ebaregulaarset tööaega, millal, mis tingimustel ja kuidas varem kinnitatud nimekirja saab kohandada). Vaata järjekorda näites 4 artikli esimeses osas N 5 "2013 lk 53;

- kriteeriumid, mida tuleks järgida konkreetsete olukordade kindlaksmääramisel, kui konkreetne töötaja võib olla kaasatud nn ennekuulmatusse töösse;

- lisapuhkuse andmine ebaregulaarse tööajaga töötajatele (sealhulgas sellise puhkuse päevade arv üksikute ametikohtade lõikes).

Näide 6. Töötaja(te) tööle kaasamise korralduse vorm väljaspool tema jaoks kehtestatud tööaega

Kinnitatud

OOO "Yunona" tellimusel

kuupäev 07.10.2013 N 62

Piiratud vastutusega äriühing "Yunona"

Dispositsioon

_____________ N __________________

(kuupäev)

Orel

Töölevõtmisest

väljaspool kehtestatud

töötunnid

Seoses _________________________________________________________________

(tegelik alus tööle värbamiseks

väljaspool kehtestatud tööaega)

juhindudes Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 101, eeskirjad

Yunona LLC sisemised tööeeskirjad (punkt 3.4.1, lisa

N 4.1), kinnitatud 28. septembri 2012. aasta korraldusega N 93,

Ma kohustun:

1. ___________________________________________________________________

(ametikohtade nimed (märkides ära struktuuriüksused),

väljaspool tööd tegevate töötajate perekonnanimed, initsiaalid

nende poolt määratud tööaeg)

ajavahemikul _____________ teostada __________________________________________________

(ülesanne ametniku sees

töötajate kohustused, mis peaksid

teostada väljaspool asutatud

nende töötunnid)

raames väljaspool kehtestatud tööaega

tema poolt kindlaks määratud vastavalt töölepingutingimustele

ebaregulaarne tööaeg ja täitmise vajadust arvestades

määratud töö __________________________________________________.

(tähtaeg, milleks määratud töö peab olema tehtud)

Põhjus: ________________________________________________________________________

(dokumendi liik (näiteks kättetoimetamine või memorandum) ja selle

allüksused), ametniku perekonnanimi, initsiaalid)

alates ____________________ N .__________________________________________.

(kuupäev) (number)

2. ___________________________________________________________________

perekonnanimi, kontrolli volitatud juhi initsiaalid

selle tellimusega määratud töö)

tagama kontrolli _________________________________________________________________.

(tehtav töö või selle peamised parameetrid,

allub kontrollile)

3. ___________________________________________________________________

(ametikoha nimetus (koos struktuuriüksuse märkega),

esitama töötatud aja tegeliku arvestuse _________________________

(nimed

ametikohad (märkides struktuurilised alajaotused), perekonnanimed, initsiaalid

töötajad, kes osalevad väljaspool tema kehtestatud tööd

töötunnid)

4. ___________________________________________________________________

(ametikoha nimetus (koos struktuuriüksuse märkega),

vastutava isiku perekonnanimi, initsiaalid)

juhtige sellele korraldusele ___________________________________

(ametikohtade nimed (koos

_________________________________________________________________________

struktuurijaotiste märge), töötajate perekonnanimed, initsiaalid

seotud tööga väljaspool tema määratud kestust

töötunnid; samuti käesoleva punktides 2-3 nimetatud ametiisikud

tellimused)

isikliku allkirja all. Täitmise tähtaeg __________________________________________.

_____________________________ ________________ ___________________

(ametinimetus (isiklik allkiri) (initsiaalid, perekonnanimi)

(mis näitab struktuuri

divisjonid) isikud,

volitatud seda välja andma

tellimus)

2. Anda välja korraldus töörežiimi järgimise kohta ettevõttes, milles nähakse ette:

- tavapärase tööajaga töötajate kohustus lahkuda töökohalt kohe pärast tööpäeva lõppu;

- sarnase kohustuse laiendamine ebaregulaarse tööajaga töötajatele kõigil juhtudel, välja arvatud juhul, kui nad on kirjaliku korraldusega kaasatud tööle väljaspool tema kehtestatud tööaega;

- ettevõtte juhtkonna ametnike nimekiri, kes saavad oma allkirjaga anda korraldusi alluvate töötajate juhusliku kaasamise kohta tööle väljaspool nende poolt kehtestatud tööaega;

- asjaomastele ametnikele ülesannete andmine väljaspool kehtestatud tööaega töötamise põhjuste analüüsimiseks.

3. Kinnitada eeskirjade eiramise raames töötamise korralduse vorm, mida oleks konkreetses olukorras lihtne kasutada. Näitena saate kasutada näidet 6.

Väljapakutud dokumentatsiooni variant ettevõtte töötajate kaasamisel väljaspool kehtestatud tööaega mitte ainult ei taga selle ühtsust, vaid aitab kaasa ka korralik raamatupidamine selliste töötajate tegelikult töötatud aeg. Räägime sellest, miks on vaja seda arvestust sisse seada, kui kaalume järgmist eksiarvamust.

Viga 5: väljaspool kehtestatud tööaega töötatud aega võib ignoreerida

Selle müüdi juured põhinevad järgmisel arvamusel, mida on korduvalt avaldatud perioodikaväljaannetes: kui tööajaarvestusse on märgitud konkreetne tööaeg väljaspool kehtestatud tööaega, tähendab see, et tööandjal õnnestus mõõta ja arvutada tööaeg. töötaja töö tundides, t .e. selline töö muutub mittestandardselt standardseks ja töötlemine tasuliseks ületunnitööks. Selle põhjal järeldavad mõned eksperdid, et parem tööüle kehtestatud tööaja tunniplaanis ei kajastu üldse. Pealegi, nagu teate, ei sõltu täiendava tasulise puhkuse andmine tegeliku töötlemise olemasolust või puudumisest aasta jooksul.

Kuid artikli 4. osa alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 91 kohaselt on tööandja kohustatud pidama arvestust iga töötaja poolt tegelikult töötatud töötundide kohta! Ja selle kohustuse rikkumine ähvardab võtta haldusvastutusele artiklis sätestatud viisil ja tingimustel. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27. Eelkõige võidakse trahvida organisatsiooni ametnikke 1000 kuni 5000 rubla, organisatsiooni ennast - 30 000 kuni 50 000 rubla (või selle tegevuse võib peatada kuni 90 päevaks). Veelgi enam, korduv tööseadusandluse rikkumine ametniku poolt, keda on varem samalaadse rikkumise eest karistatud, võib kaasa tuua tema diskvalifitseerimise.

Täpsustame, et tööseadusandlus, mis kehtestab tööandja kohustuse pidada arvestust iga töötaja tegelikult töötatud aja üle, ei tee ebaregulaarsel tööajal töötamise suhtes erandit.

Samal ajal selgitas Rostrud 06.07.2008 kirjas N 1316-6-1, et Vene Föderatsiooni tööseadustik ei tunnista ebaregulaarsel tööajal töötlemist ületunnitööna, mille puhul nõutakse kõrgemat palka. . Vastupidi, see osakond rõhutab, et ebaregulaarse tööaja hüvitamist võimaldatakse ainult lisapuhkuse näol.

Teine probleem on see, et ebaregulaarse tööpäeva raames ei tohiks töötlemine iseenesest olla süstemaatiline, vaid ainult episoodiline. Ja kirjaliku dokumendi olemasolu, mis kajastab tegelikku tööaega, võimaldab järeldada, kas töötajad on tõesti ebaregulaarselt seotud "nördimatu" tööga. Teisisõnu, üle kehtestatud kestuse tööaja fikseerimise vajaduse puudumisest räägivad tavaliselt need, kes soovivad varjata (kontrolliorganite, juhtkonna eest) püsivat ületöötamist. Kuid esiteks võib saladus varem või hiljem siiski selguda ja teiseks loob tööajaarvestuse puudumine eelduse haldusvastutusele võtmiseks juba selliste dokumentide puudumise tõttu.

Kui tööandja ei kuritarvita oma õigust kaasata ebaregulaarse tööaja raames personali "nördimatusse" töösse, siis ei tasu tal karta ka korrektset töötundide arvestust. Üldiselt, kui see kord on ettevõttes nõuetekohaselt kehtestatud, ei tohiks ei kontrolliorganitel ega kohtutel olla tööandjale küsimusi. Seda kinnitavad arvukad näited kohtupraktikast. Vaatame mõnda neist.

Arbitraaž praktika. Autojuht, kes töötas Krasnojarski territooriumi kuberneri ja valitsuse administratsioonis sõiduauto teise klassi autobasseini transporditeenuste osakond pöördus tööandja poole nõudega nõuda sisse tasu ületunnitöö eest ja mittevaralise kahju hüvitamine. Hagi ajendiks oli asjaolu, et alates 2007. aastast kuni vallandamise kuupäevani (18.11.2011) töötas ta tööandja nimel regulaarselt rohkem kui 8 tundi päevas (vaatamata sellele, et tema töögraafik oli 8-tunnine tööpäev viiepäevase töönädalaga), keskmiselt 12 tundi päevas, kuid ületunnitöötasu ei saanud.

Asja arutamisel leidis kohus, et hageja ja kostja vahel sõlmitud töölepingu kohaselt oli hageja tööaeg kehtestatud vastavalt tööandja sise-eeskirjale. Seal oli kirjas, et väljaspool kehtestatud tööaega töötamine, kui töötaja töötab ebaregulaarsel tööajal, ei ole ületunnitöö. Samas kehtestati nimetatud eeskirja lisa 2 kohaselt sõiduauto juhile ebaregulaarne tööpäev.

Sellest lähtuvalt tegi kohus muuhulgas järelduse, et hageja, olles sõlminud töölepingu ebaregulaarse tööpäeva tingimustel, avaldas sellega juba nõusolekut kaasata teda töösse väljaspool kehtestatud tööaega, mistõttu hageja töötatud aeg väljaspool tavapärast tööaega, ei ole ületunnitöö ja sellele ei kehti seaduses sätestatud tagatised ületunnitöö tegijatele (Krasnojarski oblastikohtu 19. septembri 2012. a määruskaebus asjas nr 33). -8174 / 2012).

Arbitraaž praktika. Hageja pöördus Burjaatia Vabariigi kohtutäiturite teenistuse büroo poole, et nõuda sisse muu hulgas palgadületunnitöö eest ja mittevaralise kahju hüvitise suurus. Ta viitas asjaolule, et kohtutäituri teenistuse ajal kaasati teda tööandja initsiatiivil tavapärast tööaega ületavale tööle.

Kohus leidis, et hageja töölepingus oli ette nähtud ebaregulaarne tööpäev ja selle eest tasuline lisapuhkus. Kostja tõendas, et hagejale anti lisapuhkust. Seetõttu märkis kohus koos muude järeldustega ületunnitöö eest tasu nõude osas, et ei ole alust maksta hagejale tavapärast tööaega ületava töö eest tasu (apellatsioonimäärus). Burjaatia Vabariigi Ülemkohus 09.04.2012 asjas nr 33-742).

Arbitraaž praktika. Hageja, kes töötas ZAO Rudnik Aprelkovo autojuhina, esitas tööandja vastu hagi ületunnitöö eest tasu ja mittevaralise kahju hüvitamiseks. Oma väidete toetuseks märkis ta, et tööandja on kuritarvitanud õiget ja ebaregulaarset tööaega.

Kuid antud olukorras toetas kohus ka tööandjat, tuues välja, et töölepingust ja saatelehtedest tuleneb, et hageja töötas ebaregulaarsel tööajal, vallandamisel sai hageja kasutamata lisapuhkuse eest hüvitist ebaregulaarse tööaja eest täies ulatuses. (Trans-Baikali territooriumi kohtu 16. oktoobri 2012. a määruskaebus asjas nr 33-3284-2012).

Seega on seadusega kehtestatud kohustus pidada arvestust iga töötaja, sealhulgas ka ebaregulaarse tööajaga töötajate tegeliku tööaja üle. Kuid Vene Föderatsiooni töökoodeksis pole reegleid selle raamatupidamise nõuetekohaseks läbiviimiseks.

Alates 01.01.2013 on muutunud vabatahtlikuks raamatupidamise esmase dokumentatsiooni vormid tööjõu ja selle tasumise arvestamiseks. Aga see ei tähenda seda raamatupidamisdokumendid pole üldse nõutavad. Kogu küsimus on selles, millisel kujul need tuleb koostada alates 01.01.2013.

Nüüd saavad tööandjad kas jätkata ühtsete vormide kasutamist, olles need oma ettevõttes kasutatavana kinnitanud, või välja töötada oma dokumendivormid, olles need ka ettenähtud korras kinnitanud. Enamik organisatsioone on esimest kirjeldatud võimalust juba kasutanud. Kuid tööajaarvestus (vastavalt vormidele N T-12, T-13, mis on kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee määrusega 01.05.2004 N 1 "Tööarvestuse esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta ja selle tasumine") ei näe ette erilist sümbol töötada väljaspool tavapärast tööaega ebaregulaarsel tööajal. Seetõttu on sellises olukorras manööverdamisruumi. Sa saad:

- kas täiendada "Goskomstati" vorme uute tähiste ja veergude / ridadega, et kajastada neis töötlemist ebaregulaarsel tööajal, kinnitades sellise vormi oma versiooni ettevõttesiseseks kasutamiseks;

- või töötada välja muu dokumendi vorm - ebaregulaarse tööajaga töötajate tegelik töötundide (üle kehtestatud tööaja) logi.

Teine võimalus on mugavam. See võimaldab mitte koormata tunnitabelit ebaregulaarse tööaja ületundide andmetega ja arvestada need ületunnid eraldi ületunnitööna tasutavatest ületundidest. Samas väldib käesolev dokument üle kehtestatud kestuse tehtud töötundide tegeliku arvestuse pidamise kohustuse täitmise kinnitust haldusvastutuse. Logivormi näidis ja selle täitmine on näidatud näites 7.

Näide 7. Ebaregulaarse tööpäevaga töötajate poolt kehtestatud tööaja ületanud tegelikult töötatud arvestuspäev

Ajakirja tiitelleht

Suletud aktsiaselts "Gamma"

Ajakiri
2013. aasta ebaregulaarse tööpäevaga töötajate tegelikult töötatud tundide (üle kehtestatud tööaja) arvestus.

Logimise eest vastutav:

Personaliosakonna inspektor A.S. Komova 01.01.2013

divisjonid)

───────────────────────── ────────────────── ───────────────────────

(ametikoha nimetus (initsiaalid, perekonnanimi) (kuupäev, millest

vastutav isik, kelle vastutaja on määratud

märkides struktuuriüksuse)

divisjonid)

───────────────────────── ────────────────── ───────────────────────

(ametikoha nimetus (initsiaalid, perekonnanimi) (kuupäev, millest

vastutav isik, kelle vastutaja on määratud

märkides struktuuriüksuse)

divisjonid)

<…>

Ajakirja järgnevad leheküljed

Praktikas tekib küsimus, kuidas hakkab tegeliku töötundide arvestuse dokumentide koostamise eest vastutav isik ületunde kajastama - kas tal on vaja ka tööl viibida, teostades kontrolli ebaregulaarse tööpäevaga töötaja tööaja üle? Üldse mitte. Piisab, kui näha ette mehhanism töötlemise kinnitamiseks ettevõtte sisedokumentides. See võib olla:

- andmed (väljatrükid) automaatne süsteem ruumidesse juurdepääsu kontroll;

- töötajate isiklikud allkirjad tööle saabumise ja töölt lahkumise logides, mis näitavad tööle saabumise ja töölt lahkumise aega;

- asjaomaste töötajate ja nende juhtide märgukirjad (memorandumid), aruanded väljaspool kehtestatud tööaega tehtud tööde kohta jms.

Konkreetne valik valitakse sõltuvalt tegevuse spetsiifikast ja konkreetse ettevõtte töövoo omadustest.

Viga 6: osalise tööajaga töötamise korral ei saa olla ebaregulaarset tööaega

Seni arvavad paljud, et ebaregulaarset tööaega saab kehtestada ainult täistööajaga töötajatele. Ja mis puudutab neid, kes võetakse tööle osalise tööajaga, siis väidetavalt on võimatu rääkida ebaregulaarsest tööpäevast. See seisukoht põhineb osaliselt märkusel Vene Föderatsiooni pensionifondi ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelule, välja arvatud töötajad teeninduspersonal(kinnitatud Vene Föderatsiooni Pensionifondi nõukogu 1. novembri 2007. aasta otsusega N 274p). See sätestab: töötajad, kes vastavalt seadusele või töötaja ja tööandja kokkuleppel töötavad osalise tööajaga (osalise tööajaga (vahetustega) või osalise tööajaga töönädal), ebaregulaarset tööaega ei tehta. asutatud.

Kuid praegune seadusandlik ebaregulaarse tööaja määratlus, mis on esitatud artiklis Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 101 tähendab, et töötaja võib tööandja korraldusel aeg-ajalt kaasata tööd väljaspool talle kehtestatud tööaega (st osalise tööajaga). Rostrud järgib seda tõlgendust:

Dokumendi fragment

Rostrudi 19. aprilli 2010. aasta kiri N 1073-6-1 "Töötajate palkade indekseerimise, samuti osalise tööajaga töötajatele ebaregulaarse tööpäeva kehtestamise võimaluse kohta"

Erandina sellest reeglist võib nimetada osalise tööajaga töötajate tööd. Kuigi formaalselt puudub otsene keeld kehtestada osalise tööajaga töötajale ebaregulaarne tööpäev, tuleb meeles pidada, et tema tööaeg on esialgu seadusega piiratud: vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 284 kohaselt ei tohiks tööaja kestus osalise tööajaga töötades ületada 4 tundi päevas ja 1 kuu (või muu arvestusperioodi) jooksul ei tohiks tööaja kestus ületada poolt kuus. vastavale töötajate kategooriale kehtestatud norm (või muu arvestusperioodi tööaja norm). Seetõttu ei soovita me kehtestada osalise tööajaga töötajatele ebaregulaarset tööpäeva, isegi kui nende osalise tööajaga ametikohad on ettevõttes kinnitatud ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade nimekirjas.

Ebaregulaarne tööpäev on tööviis, mille puhul tööandja võib aeg-ajalt nõuda töötajalt töötamist väljaspool tavapärast tööaega. Räägime üksikasjalikult, keda saab sellisele töögraafikule üle viia ja keda mitte, kuidas õigesti korraldada ning millised hüvitised ja hüvitised kuuluvad neile, kellel on ebaregulaarne töörežiim.

Ettevõtte areng ja tegevuse laienemine toob sageli kaasa vajaduse ebaregulaarse tööpäeva järele. Kuid personaliametnikud teevad mõnikord sellise režiimi kavandamisel vigu. Seetõttu tekivad juhtide ja töötajate vahel erimeelsused. Seetõttu on nii oluline hakata vastama põhiküsimusele: ebaregulaarne tööaeg – mis see on?

Ebaregulaarne tööpäev Vene Föderatsiooni töökoodeksis

Mis on ebaregulaarne tööpäev, annab Vene Föderatsiooni töökoodeks vastuse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 101. See on eriline töörežiim, mille kohaselt võib osa töötajaid juhataja korraldusel aeg-ajalt kaasata oma tööülesannete täitmisse väljaspool tavapärast töögraafikut. See omakorda reguleerib ebaregulaarse tööpäeva kohta teabe lisamist töölepingusse, kuna teave töörežiimi kohta sisaldub kohustuslike loetelus. See asjaolu tugevdab.

Tööpäeva kestus ja režiim kehtestatakse organisatsiooni sisedokumentides vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku normidele. Üle normi töötamine on üks vastuolulisi küsimusi, mis ettevõtte juhi ees perioodiliselt üles kerkib. Millist hüvitist töötajad peavad saama ja milliseid töötajaid ei saa sellisesse töösse kaasata? Nende probleemide lahendamiseks on vaja analüüsida kehtivat tööseadusandlust.

Tööle kaasamine väljaspool tööpäeva peaks toimuma täpselt episoodiliselt, mitte pidevalt. Kaasamine võib toimuda nii enne kui ka pärast tavavahetuse algust, ilma töötajalt täiendavat nõusolekut hankimata, ja mis tahes vormis, sealhulgas suulises vormis. See on kirjas Rostrudi 06.07.2008 kirjas nr 1316-6-1, milles antakse selgitused sellise töögraafiku rakendamise korra kohta.

Kuna seadus episoodilisuse mõistet ei defineeri, siis tekivad sellest tööandja ja töötaja vahel vaidlused. Selle vastuolulise küsimuse kohta on täiendavaid selgitusi Tööministeeriumi 29. oktoobri 2018 kirjas nr 14-2 / ​​OOG-8616. Ministeeriumi seisukoha kohaselt ei tohiks tööpäev sellise graafiku kehtestamisega seoses muutuda pikenenud tööpäevaks. Kehtestatud tööaja norm jääb samaks, seega peab töötlemise kestus olema mõistlikes piirides. See tähendab, et tööpäev ei tohiks korrakaitsja hinnangul kindlasti muutuda dimensioonituks, pikeneda. Iga olukorra jaoks tuleb kindlaks määrata episoodilisuse märk, võttes arvesse sünnitusfunktsiooni.

Töötajatel ei ole õigust iseseisvalt tööpäeva ajakava muuta. Ebaregulaarse tööpäeva kehtestamine ei anna alust hilinemiseks, hilinemiseks jms. See ei tähenda paindliku töögraafiku kehtestamist. Töötajad peavad endiselt järgima distsipliini ja töösisekorraeeskirja nõudeid.

Samas võib töötaja, kes on seotud tööga väljaspool talle kehtestatud tööaega, taotleda lisapuhkuse päevade lisamist ka siis, kui tema lepingus ei ole ebaregulaarse tööpäeva tingimust sätestatud.

Ebaregulaarsed tunnid ja ületunnid: sarnasused ja erinevused

Ületunnitöö on omaette töötlemisviis, millel pole ebaregulaarse tööajaga mingit pistmist. Neid mõisteid aetakse aga sageli segamini.

Normi ​​ületava tööaja eest on töötajal õigus saada ainult lisapuhkust, vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeks. Samas kehtivad nendega seotud töötajatele kõik normid, mis reguleerivad töö algust ja lõppu, tööaja arvestuse korda, tööst vabastamist nädalavahetustel ja pühadel jms.

Vaatame nüüd lähemalt ebaregulaarse tööpäeva ja ületunnitöö erinevusi, millega seda kõige sagedamini segamini aetakse. Lihtsamaks mõistmiseks esitame need tabelis:

Tööministeeriumi kirjas on märgitud, et nädalavahetustel ja pühadel tööle värbamine toimub vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 113. Isegi kui töötajatele seatakse töörežiim üle normi, ei muutu nädalavahetused ja pühad nende jaoks automaatselt tööpäevadeks. See tähendab, et tuleb järgida kehtestatud korda: saada kirjalik nõusolek koos eelneva teavitamisega keeldumisvõimalusest (teatud töötajate kategooriate puhul) ja saada valitud ametiühingu organi arvamus ning sellele järgnev erikorralduse andmine töötamise kohta. puhkepäev, puhkus. Tasumine toimub suurendatud summas vastavalt seadusele. Sama kehtib ka öötöö kohta.

Seadus kehtestab kaheksatunnise tööpäeva, mille hulka ei arvestata vaheaega.

Mitu tundi võib ebaregulaarne tööpäev kesta?

Viiepäevane töönädal kahe puhkepäeva ja kaheksatunniste vahetustega on Venemaal tavaline töögraafik. Kuid tööandjal on õigus tööaega vajadusel pikendada, rakendades ületunde või normivälist tööd. Samas on ületunnitöö kestus piiratud, kuid ebaregulaarset tööpäeva ei esine. Seadus piirab vaid normi ületava töö tegemise tingimusi: need peavad olema episoodilised ning tööandja peab tõesti vajama töötajat oma otseste ametiülesannete täitmiseks. Töötlemise kestus ei ole piiratud, selle määramise peamiseks kriteeriumiks on antud juhul piisavus kõigi tööandja seatud ülesannete täitmiseks (mis sisaldub töötaja tööfunktsioonis). Episoodilisuse teemal: selline töötlemine ei tohiks olla pikka aega igapäevane.

Millist hüvitist tuleb maksta

Kuna teave ebaregulaarse ajagraafiku kohta on hädavajalik ja see peab olema töölepingus, peab tööandja tutvustama tulevast töötajat selle tingimusega, samuti hüvitisega, mida tal on õigus saada ületunnitöö eest. Eelkõige on vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 119 sellel töörežiimil töötavatel töötajatel õigus saada lisapuhkust. Selle kestus määratakse kindlaks kollektiivlepinguga, kuid see ei tohi olla lühem kui kolm päeva.

Töötajal on õigus pöörduda tööandja poole sooviga asendada lisapuhkus ületunnitöö eest rahalise hüvitisega. See võimalus on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 126. Seda aga pakkudes sularahamakse on tööandja õigus, mitte kohustus.

Ebaregulaarse tööajaga ametikohtade loetelu

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 101, on ebaregulaarse tööajaga ametikohtade nimekirja koostamise kohustus tööandjal. See nimekiri peab sisalduma ettevõtte töösisekorraeeskirjas, kollektiivlepingus või muudes normatiivaktides. See norm on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 11. detsembri 2002. a määrusega nr 884. Selle kohaselt võib loetellu lisada ametikohad, mille täitmisel töötajad jaotavad tööaega iseseisvalt ning töö kestus ei saa olema täpselt registreeritud. Näiteks võivad need positsioonid hõlmata:

• juhid;
• tehniline personal: töötajad, turvamehed jne;
• äripersonal;
• hoolduspersonal;
• raamatupidamis- ja finantsosakonna töötajad;
• tehnoloogid;
• reguleerijad.

Ametikohtade loetelu koostamisel ja neile töötajate määramisel tuleb lähtuda tööõigusest selles osas, milliste kategooriate töötajaid ei saa määrata ebaregulaarse tööajaga tööle. Sellesse kategooriasse kuuluvad:

• 14–18-aastased isikud;
• kõigi rühmade puuetega inimesed;
• ohtlike ja kahjulike tööliikidega tegelevad töötajad ja muude erialade töötajad.

Kuidas taotleda töötaja graafikuvälist tööd

Organisatsioon võib ebaregulaarse tööaja kohta koostada eraldi määruse või anda erikorralduse. Korras standardvorm kõik vajalikud üksikasjad on olemas ja eraldi lõik näitab, et vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile kehtestatakse teatud töötajate kategooriate jaoks ebaregulaarne tööpäev. Nimekirja ametikohtadest, millele on kehtestatud ebaregulaarne tööpäev, saab esitada korralduse lisas.

Korraldus ametikohtade loetelu kinnitamise kohta

Hoolimata asjaolust, et tööseadustik ei sisalda otsest keeldu rasedate ebaregulaarse graafikuga tööle värbamiseks, ei ole siiski soovitatav seda töötajate kategooriat kaasata, kuna rasedate määramine ebaregulaarse tööajaga ametikohtadele on vastuolus. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 93. Ta ütleb, et naisel on õigus lühemale tööpäevale.

Tööleping

Tööle kandideerimisel on töölepingu vormistamine kohustuslik. Ebaregulaarse tööpäeva režiimi rakendamisel peab pooltevahelises lepingus selle kohta kindlasti olema märge. Sellise lepingu allkirjastamisega nõustub töötaja tööpäeva erirežiimi kehtestamisega. Samuti on vaja uut töötajat tutvustada kõigi kohalike eeskirjadega.

Taotlus ebaregulaarse tööajaga tööle asumiseks

Tasub meeles pidada, et iga töötaja, olgu see siis tööline või direktor, saab kaasata lisatööle ainult oma tööülesannete täitmiseks. Muude tegevuste teostamine tuleb vormistada eraldi kokkuleppena.

Tööarvestus

Ebaregulaarse tööpäeva raames töötlemise arvestust seadusandja eraldi ei reguleeri. Kuid kooskõlas Art. Tööseadustiku artiklis 91 on sätestatud, et töötaja töötatud aja üle tuleb arvestust pidada. Seetõttu saab tööandja ebaregulaarse tööpäeva raames välja töötada oma arvestusvormid töötamise kestuse kohta, näiteks sõidupäeviku või töötunni tabeli näol.

poole kohaga

Osalise tööajaga töötajate ebaregulaarse tööaja kasutamise keeldu seaduses ei ole. Praktikas on selle loomine aga võimalik ainult siis, kui osalise tööajaga töötaja on mõnel päeval tööülesande täitmisest vaba, kuna teisel juhul on talle sisse seatud osalise tööajaga töö.

Viimased muudatused seoses ebaregulaarse tööajaga viidi sisse Art. Vene Föderatsiooni 2017. aasta tööseadustiku artikkel 101. Seejärel kehtestas seadusandja uue reegli, mille kohaselt on osalise tööajaga töötajatel võimalik ebaregulaarset tööaega kehtestada ainult siis, kui on täidetud järgmised tingimused:

• poolte kokkuleppel kehtestatakse osalise tööajaga töönädal;
• see osalise tööajaga töönädal kehtestatakse täistööajaga tööpäevaga.

Seega hetkel ebaregulaarne tööaeg vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi viimases väljaandes artiklit 101 ei saa osalise tööajaga töötajatele kehtestada, välja arvatud juhul, kui tegemist on osalise tööajaga töönädalaga.

Ebaregulaarne tööaeg 2019. aastal: muudatused, viimased uudised

Vene Föderatsiooni riigiduuma kavatseb arutada seaduseelnõu ebaregulaarse tööaja reguleerimise reeglite muutmise kohta. Muudatused on kavas teha Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 101 ja 119. Eelnõu esitati Vene Föderatsiooni riigiduumale 2017. aastal, 2019. aasta veebruaris määrati pärast ligi kaks aastat kestnud riigiduuma nõukogus selle läbivaatamist uus kuupäev. AT seletuskiri muudatuste algatajad väidavad, et eelnõu täidab eesmärki kaotada ebaregulaarse tööaja ebamõistlik kasutamine. Eeldatakse, et sellist režiimi hakatakse rakendama alles pärast seda, kui see on fikseeritud kohalikus normatiivaktis: kollektiivlepingus. Eelnõu kohaselt on sellise tööpäeva kehtestamine keelatud rasedatele, alaealistele, terviseprobleemidega kodanikele, samuti ületada maksimaalset lisatöötundide arvu aastas (mitte rohkem kui 120). Need, kes töötavad rohkem tunde peale töömäära, saavad tasu vastavalt ületundide reeglitele. Pealegi on neid keeldusid võimatu rikkuda isegi töötaja nõusolekul. Üle normi töötamise eest määratakse lisapuhkus 7 kuni 15 päeva. Kui need muudatused tehakse Vene Föderatsiooni töökoodeksisse, võib ebaregulaarse tööaja kohaldamise praktika oluliselt muutuda.

Väljaspool põhitööaega võib tööde tegemisel kaasata teatud majandusüksuse töötaja. Seda saab teha tellimust andes ebaregulaarseks tööpäevaks või kaasates teda ühekordsele lisatasu eest tehtavale tööle.

Vaadeldava nähtuse mõiste

Ebaregulaarne tööpäev on erirežiimi kehtestamine, mille korral osa töötajaid võidakse perioodiliselt kaasata oma tööülesannete täitmisele väljaspool neile kehtestatud tööpäeva piire.

Mõned tööandjad mõistavad seda tõlgendust valesti, sundides selle režiimi all olevaid töötajaid perioodiliselt ületunde tegema. Kas see on seaduslik?

Niisiis, ebaregulaarne tööaeg: mida see tähendab? Seda tuleks käsitleda mitte kui pikendatud tööperioodi, vaid kui võimalust seda vastavalt vajadusele päeva jooksul ümber jagada.

Vaadeldava kontseptsiooni eripära seisneb selles, et töötaja peab järgima majandusüksuses kehtestatud töörežiimi, kuid vajadusel võib ta viibida töökohal või tulla tööle enne tavapärase tööpäeva algust.

See on tööseadustiku kohane aja ümberjaotus ebaregulaarse tööpäeva jooksul. See aga ei tähenda, et võiks hiljem tööle tulla ja varem lahkuda.

Arbitraaž praktika

See näitab, et Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt tehakse ebaregulaarsel tööpäeval konkreetset tööd väljaspool kehtestatud töörežiimi, kuid selles režiimis tellimuste alusel töötavat töötajat ei ole lubatud vabastada ega ka iseseisvalt määrata. töö algus- ja lõpuaeg. Samas ei tohi tööle hilineda.

Nende ametikohtade kohta, kellele selline kord kehtestatakse, koostatakse nimekiri, mille kinnitab majandusüksuse juht. See on sätestatud kohalikus normatiivaktis (LNA) või kollektiivlepingus või lepingus.

Nende hulka kuuluvad reeglina tehnilised teenindajad, tippjuhid ja majandustöötajad ehk need, kes ei suuda oma tööpäeva pikkust täpselt määrata või kelle tööülesanded ei mahu tööajaintervalli. Nende hulka kuuluvad ka need töötajad, kelle tööpäev on jagatud mitmeks erineva kestusega intervalliks.

Teatud kategooriate, eelkõige loominguliste töötajate jaoks, kes osalevad erinevate tööde loomisel või tegemisel, toimub puhkeaja ja tööpäeva küsimuste reguleerimine nii tööseadusandlusega kui ka LNA-ga ja lepingutega. .

Töötajate kategooriad, kelle jaoks ei saa kõnealust korda kehtestada

Ebaregulaarset tööpäeva vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ei saa kehtestada töötajatele, kelle jaoks on määratud maksimaalne päevane vahetuse määr. Need sisaldavad:

• alaealised;
• töötajad, kelle töö toimub kahjulikes ja/või ohtlikes tingimustes;
• töötajad, kes läbivad koolitust ja kes on hetkel sessiooniperioodil.

Nendele kategooriatele, välja arvatud viimane, kehtestatakse vähendatud. Seega ei või alaealiste töönädal kuni 16-aastaseks saamiseni ületada 24 tundi, nende jaoks alates sellest hetkest kuni täisealiseks saamiseni - 35 tundi, 1. ja 2. grupi puuetega inimestele kehtestatakse sama kestus, ühe tunni võrra pikeneb see ohtlikku või kahjulikku (3-4. aste) tööd tegevatel töötajatel.

Samuti on grupp töötajaid, kellelt tuleb tutvumiseks saada kirjalik nõusolek ebaregulaarne päev ja neil peab olema ka asjakohane tervisetõend:

• puuetega inimesed;
• naissoost esindajad, kellel on alla 3-aastased lapsed;
• alaealiste eestkostjad;
• üksikisad.

Lisapäevade võimaldamine ebaregulaarse tööaja eest

Töötaja rakendamine vaadeldaval režiimil vastavalt õigusaktidele kompenseeritakse ainult sellega, et töötajale antakse mitu päeva lisapuhkust. Ebaregulaarse tööpäeva eest küsivad autojuhid kõige sagedamini lisapäevi (tuleb selgitada, et sellist režiimi saab kehtestada ainult taksojuhtidele, ekspedeerijatele ja autojuhtidele, kõigile teistele tuleks kehtestada normaalne töörežiim).

See režiim ei hõlma aga vaba aja andmist, nagu tavalisel tööpäeval ületunnitöö puhul. Sellist küsimust saab lahendada ainult kõrgem juht majandusüksuses. Tööseadus sätestab ainult Pealegi on tal õigus sellele igal juhul, kui see režiim on töölepingus teatud töötaja suhtes ette nähtud, sõltumata sellest, kas ta tegi kalendriaasta jooksul ületunde või mitte. Selle kestus peaks olema alates 3 päevast. Selle saab lisada iga-aastase põhipuhkuse või muude lisapuhkuse juurde.

Samal ajal tuleb vaadeldaval töörežiimil töötava töötaja vallandamisel maksta hüvitist nimetatud töörežiimil tegelikult töötatud aja eest, andmata lisapuhkust ebaregulaarse tööaja eest.

Samasugust hüvitist võib saada ka teenistusse jääv töötaja. Selle võib saada iga isik, kelle pikaajaline seaduslik puhkus ületab seadusega kehtestatud minimaalset 28 kalendripäeva, nende eest, mis ülejäägi hulka arvatakse.

Ebaregulaarse režiimi seadistamine

Enne kui sõlmitakse töötajaga tööajaklausleid sisaldav tööleping, tuleb ta tutvuda LNA-ga, mis määrab selle režiimi alla kuuluvad ametikohad, hüvitise liigid ja suurused. Pärast seda sõlmitakse temaga leping ebaregulaarse tööaja teksti lisamisega.

Pärast selle toimingu lõpetamist väljastatakse korraldus, mis peaks näitama, et töötaja on tööle võetud kõnealuse režiimi tingimustel. Salvestamine sisse tööraamat toodetud vastavalt üldreeglid töötingimusi kajastamata.

Töötaja, kellega selline tööleping sõlmitakse, peab teadma, et ametikohtade loetelul, millele vastavat režiimi saab rakendada, on viimase ees eelisõigus. Kui temaga sõlmitakse tööleping kõnealuseks erirežiimiks ja tema ametikohta nimekirjas ei ole, siis ületunnitööst keeldumise korral on distsiplinaarvastutusele võtmine ebaseaduslik. Kuid ka ainult selles nimekirjas ametikoha leidmine töötaja töölepingus vajaliku kande puudumisel ei kohusta millekski.

Seetõttu on kontrolliorganisatsioonidega seotud probleemide vältimiseks oluline, et tööandja järgiks selle tööviisiga seotud töötaja jaoks neid kahte tingimust. Kõigil töötundidel, ka vaadeldaval, peab olema allkiri. Reeglina viiakse see läbi sisemise töögraafiku reeglites, mis on üks LNA tüüpidest.

Töörežiimide muutmine

Kui pärast töötaja palkamist tekib vajadus sellise režiimi järele, peab tööandja teda kurssi viima LNA-ga, kus on määratletud selle režiimi alla kuuluvad ametikohad, hüvitise liigid ja suurused. Töötaja lahkarvamuse korral viiakse selline režiim sisse Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel juhi algatusel. Selles viidatud artikkel 74 võimaldab tööandjal teha ebaregulaarses tööajas muudatusi, mis on seotud tehnoloogiliste või organisatsiooniliste töötingimuste dünaamikaga.

Samas tuleb töötajat hoiatada, et tema ametikohal võetakse kasutusele uus töörežiim. See teade tuleb esitada hiljemalt 2 kuud enne selle korra kehtestamist. See näitab tema ametikoha ebaregulaarse tööajaga nimekirja kandmise põhjused.

Töötaja nõusolek nende tingimustega

Muudatuse korral - tavapärase tööpäeva asemel on ebaregulaarne tööpäev - peab töötaja nende tingimustega nõustuma või mitte nõustuma. Esimesel juhul, et töölepingut sõlmitakse täiendav leping, milles määratakse konkreetne kuupäev, millal konkreetsel ametikohal töötava töötaja puhul vaadeldavat töörežiimi rakendatakse.

Lisaks tuleb selles täpsustada seadusjärgse täiendava puhkepäevade arv, muud tingimused, kui neid on muudetud. Sellele lepingule kirjutavad alla mõlemad pooled, misjärel antakse vabas vormis korraldus, milles määratletakse kõnealune režiim.

Töötaja mittenõustumine muutunud režiimiga

Selle stsenaariumi korral peab tööandja kirjalikult pakkuma töötajale teist tööd, mis võib vastata tema kvalifikatsioonile või olla sellest madalam. Samuti võib pakutav töö olla varasemaga võrreldes madalamalt tasustatud. Seda pakutakse töötaja terviseseisundi arstliku aruande alusel. Kui töötaja sellest tööst keeldub, loetakse tööleping lõppenuks.

Selle lepingu lõpetamine toimub ka juhul, kui tööandjal ei ole ühtegi ülaltoodud töökohta, mida ta saaks töötajale pakkuda.

Teatise vormi vastuolu

Eespool oli öeldud, et kõik toimingud kõnealuse režiimi juurutamiseks majandusüksuses peaksid kajastuma vastavas dokumentatsioonis, st võib eeldada, et kirjalik vorm. Küll on sees kirjas, et juhi korraldusel on võimalik töötajat tööpäeva lõpus tööle kaasata, olenemata vormi tähistusest. Kohtupraktika näitab, et ebaregulaarse tööpäeva Vene Föderatsioonis saab kehtestada suuliselt. Sellise otsuse tegid näiteks SO-Alania Vabariigi relvajõud 2014. aastal.

Vaadeldava režiimi all olevate töötajate töötunnitabel

Teatavasti tuleb selleks, et konkreetsele töötajale palk koguneks, tuleb raamatupidamisele esitada tööajaarvestus, mis kajastab, mitu päeva ja tundi ta viimase kuu jooksul töötas. Vaadeldava töörežiimi rakendamisel ei arvestata käesolevas tööajaarvestuse dokumendis ületunnitööd. Kuigi mõned teadlased usuvad, et Art. 91 näitavad, et töötamise aja arvestus peab olema täpne. Täielik tundide näitamine võib aga viia selleni, et raamatupidamisosakond tuvastab need tunnid ekslikult tavapärase tööaja ületundidena, mille tulemusena saab töötaja lisatasu. sularaha millele tal õigust ei ole. Seega, kui tööajaarvestust tehakse täpselt kulutatud aja järgi, siis tuleb töötunni tabeli sees eraldi märkida, et selle töötaja töö on mittestandardiseeritud.

Töö pühadel ja nädalavahetustel, öösiti

Töötamine on tänapäeval keelatud kõigile, välja arvatud juhtudel, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Vaadeldav töörežiim ei kehti nende loendi kohta. Seega, kui nendel päevadel on vaja töid teha, on vaja saada nõusolek asjaomastelt töötajatelt, neile tuleb selgitada, et neil on õigus selle tegemisest keelduda, kui see ei järgne, siis tuleb anda korraldus väljastada, misjärel arvutatakse palk ümber või antakse puhkust.

To öötöö kehtib see, mis viiakse läbi kella kümnest pärastlõunal kuni kella kuueni pärastlõunal. Sellega kaasamine tuleks vormistada eraldi korraldusega ja kompenseerida täiendavate palgalisadega.

Nüansid

Vaadeldaval režiimil olevaid töötajaid ei saa kaasata tööde tegemisele väljaspool tavapärast tööpäeva, kui esimesed ei kuulu nende töötegevuse valdkonda. Nagu juba märgitud, võib Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku alusel ebaregulaarset tööaega kohaldada töötajatele, kes töötavad lühendatud nädalaga. Kuid seda ei saa kohaldada nendele, kelle töö on lühendatud tööpäeval.

Sellist režiimi ei saa kohaldada konkreetse majandusüksuse kõigi töötajate suhtes.

Erinevused sellel režiimil ja tavalisel tööpäeval tehtud ületunnitöö vahel

Peamised neist on järgmised:

1. Tööaja piirang - kirjeldatud tööpäevaga piiranguid ei ole, samas kui tavatööpäevaga töötlemine on lubatud mitte rohkem kui 4 tundi kahel järjestikusel päeval ja see ei tohiks ületada 120 tundi aastas.
2. Hüvitise vormis vaadeldava režiimi alusel võib toimida ainult lisapuhkus, samas kui muude töötlemisviiside puhul saab hüvitada vaba aega või materiaalset hüvitist.
3. Ebaregulaarse tööpäeva korral ei ole töötaja nõusolek töötada kollektiivlepingus fikseeritud tööpäeva lõpus, küll aga on see vajalik.
4. Samas peab kõnealune režiim olema töölepingus kirjas ja tavatöö ajal pole see vajalik.

Kas sellises režiimis on sellel mõtet?

Sel viisil teostatud töölevõtmine on tööandja jaoks üldiselt positiivne. Töötajad reeglina ei tervita nende üleviimist ebaregulaarsele päevale. Seetõttu kasutavad pädevad tööandjad meetodeid rahalised stiimulid töötajad, kellel on sarnane töögraafik. Seda tuleb teha juba seetõttu, et üsna problemaatiline on jälgida töötaja tööalast aktiivsust perioodil, mil põhiosa majandusüksusest selle lõpetas.

Endale jäetud töötaja saab tööd teha ilma kiirendamata, kuid aeglustades, mis toob tööandjale kaasa mitmeid ebameeldivaid tagajärgi. Seetõttu on sellistele ametikohtadele parem määrata vastutustundlikud inimesed. Veelgi parem, kasutage kõigile tavalist tööpäeva ja vajadusel makske töötajatele ületunnitöö eest lisatasu. Kuna viimasel juhul on aga tähtajad, ei ole see alati kohaldatav.

Kaebused pideva töötlemise kohta

Tööseadustikus antud ebaregulaarse tööpäeva tõlgendusest tuleneb, et väljaspool tavapärast tööpäeva võib tööd teha juhuslikult. Sellega aga patustavad paljud tööandjad ja viimasest kujuneb välja püsivus. Selle peale tuleb kaevata tööinspektsioonile ja kui see ei aita, siis kohtusse.

Esimestel instantsidel on õigus kontrollida töötingimusi ja -režiime ning kui ilmneb lahknevus töötingimustes, teatatakse sellest juhile, kes peab iga töötaja hõivemäärasid korrigeerima.

Lõpuks

Sellest artiklist saime teada, mida see tähendab – ebaregulaarne tööpäev. Põhimõtteliselt on töötajate jaoks tegemist tööjõuteenusega, mille eest seadusega lisatasusid ette nähtud ei ole ning hüvitamine toimub vaid mõnepäevase lisatasu näol. Ka tööandjal on selle töötegevuse jälgimisel omad probleemid. Seetõttu tuleks võimalusel kasutada kompromissi, mis näeb ette normaalse töögraafiku koos vajadusel ületunnitööga.

Paljude ettevõtete ja organisatsioonide töötajad on aeg-ajalt seotud tööga väljaspool kehtestatud tööaega. Mõnel juhul peetakse seda ületunnitööks ja mõnel juhul ebaregulaarseks töötunniks. Mõistete erinevus on märkimisväärne, ebakorrapärasus eeldab lisapuhkuse kohustust mitme kokkulepitud päeva näol, mitte tasumist töötundide eest. Ebakorrapärasuse nüansid (näiteks vahetuste ajakava, milles kogu tööaeg arvutatakse eraldi: üksikasjad) tuleb organisatsiooni LNLA-s õigesti fikseerida ja eelnevalt töötajaga kokku leppida.

Mis on ebaregulaarne tööpäev?

Ebaregulaarne tööpäev on päev, mil töötaja kutsutakse mis tahes ajal väljaspool kehtestatud ajakava oma vahetute tööülesannete täitmiseks tööle. Vaatamata sellisele abstraktsele sõnastusele ei saa tööandja ületada talle antud volitusi ja kutsuda töötajat tööle siis, kui talle meeldib.

Klassivälisesse töösse kaasamine peaks toimuma eranditult tekkinud tootmisvajadusest lähtuvalt. Kaasatud töötaja peab täitma tema lepingus sätestatud ülesandeid. Töötundide ebakorrapärasus on fikseeritud iga töötaja töölepingus. Sellise punkti puudumisel lepingus loetakse tehtud tööd ületunnitööks ja selle eest tuleb tasuda.

Vene Föderatsiooni 2018. aasta töökoodeksi ebaregulaarne tööpäev - mitu tundi?

Täpsustused ebaregulaarse päeva kehtestamise kohta leiate Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklist 101. Selles on sätestatud peamised sätted õige kaasamine palgatud isikud töötama üle seadusega kehtestatud aja. Teatud kategooriatel on selliste tingimuste kehtestamine keelatud.

Eelkõige sellistele isikutele:

• Alla 18-aastased töötajad.
• Kõikide rühmade puuetega inimesed.
• Üksikemad alla 14-aastaste lastega.

Need kategooriad võivad ületunde teha ainult vabatahtlikkuse alusel.
Ebaregulaarse töö tundide või päevade arv ei ole seadusega kehtestatud. See on tööandja äranägemisel. Kuid Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb endiselt ette teatud raamistikud. Tööseadustiku järgi on võimatu tegeleda jooksvalt, iga päev või mitu päeva järjest. Tööandja jaoks on ebakorrapärasus väga mugav, kuna koolivälise lahkumise korraldust on võimalik anda mis tahes kujul - kirjalikult või suuliselt. Meelitamiseks ei ole vaja tellimusi anda ja töötajaga eraldi kooskõlastada.

Kelle jaoks see on loodud?

Tundide ebakorrapärasused määratakse tavaliselt teatud positsioonide jaoks järgmiselt:

• Tippjuhid.
• Erineva staatusega juhiabi.
• Talituste ja osakondade juhataja.
• Individuaalse töörežiimiga osakonnajuhatajad.
• Töötajad, kes tegelevad seadmete reguleerimisega.
• Tehnoloogid.
• Logistika- ja turvaosakondade töötajad.
• Dispetšerid.

Ametikohtade loetelu koostatakse igas ettevõttes eraldi.

Ebaregulaarse tööaja määrused

Ettevõtetes, mis eeldavad ebaregulaarse tööajaga ametikohtade olemasolu, koostatakse erisäte, mis fikseerib ületunnitöö päevade ja tundide normid ning täpsustab ka sellesse kategooriasse kuuluvate ametikohtade loetelu.

Positsioon sisaldab järgmist teavet:

• Põhjendus ligitõmbamiseks.
• Erigraafikus osalevate kategooriate loend.
• Töötlemise lisapuhkuse päevade märkimine ametikohtade kaupa.

Määrus kinnitatakse korraldusega ja tehakse selles märgitud isikutele teatavaks.

Kuidas kirjutada töölepingusse ebaregulaarne tööpäev - näidis

Määrus fikseerib ainult üldised kehtestatud normid. Konkreetsele töötajale tööülesannete määramiseks tuleks see tingimus vastuvõtmisel lepingusse märkida. Või sõlmige olemasolevale lepingule lisakokkulepe. Mõlemal juhul on eraldi paragrahv ette nähtud päevade või nädalatundide ebakorrapärasuse kohta. Samuti tuleb märkida iga-aastaselt töötaja poolt lepingutingimuste täitmiseks saadud lisapuhkuse päevad.

Lisapuhkus ebaregulaarse tööaja eest vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule

Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt peab lisapuhkuse minimaalne kestus olema vähemalt 72 tundi. See määr määratakse sõltumata tehtud ületundide arvust. Maksimaalne lubatud lisapuhkus ei tohi ületada 14 kalendripäeva. Äriorganisatsioonid ei tohi juhinduda maksimaalsest kehtestatud raamistikust ja määrata oma töötajad puhkusele oma äranägemise järgi.

Mis vahe on ebastandardsel tööl ja ületunnitööl? Millised töötajad peaksid määrama ebaregulaarse tööaja? Kellel on õigus saada lisapuhkust ja kui suur on selle suurus? Milliseid nüansse tuleks ebaregulaarse režiimi kehtestamisel arvesse võtta?

Iga ettevõtte juhtkond on rahul selle arendamise ja turul edendamise üle. Organisatsiooni väljumine uuele tasemele ja edasine kasv sõltub suurel määral selles töötavatest töötajatest.

Vastavalt sellele in kaasaegsed tingimusedäri, soovivad tööandjad näha oma töötajates mitte ainult teadmisi, kogemusi, kvalifikatsiooni, leidlikkust, vastutustundlikkust ja muid äriomadusi, vaid ka valmisolekut "elada" tööd. Lõppude lõpuks pole keegi kaitstud probleemide või probleemide eest, mis vajavad kiiret lahendamist. Samuti tuleb väga sageli ette olukordi, kus tähtajad “põlevad” ja tahad või mitte, pead olema õigel ajal jne.

Nendel põhjustel määravad tööandjad töötajatele üha enam ebaregulaarse tööpäeva, mis on paljude organisatsioonide jaoks eelistatavam. Kuna töötajat on võimalik ületunnitööle kaasata vaid tema nõusolekul ning ka tööandjal on kohustus iga selline juhtum dokumenteerida. Samas ei tohi sellise töötlemise kestus ületada nelja tundi kahel järjestikusel päeval ja 120 tundi aastas. Ületundide eest tuleb maksta kõrgendatud hüvitist (esimese kahe tunni eest poolteist korda, järgnevate tundide eest kahekordselt) või töötaja soovil täiendavaid puhkepäevi.

Mis on mittestandardne režiim?

Oluline on teada

Kui töötajale on määratud ebaregulaarne tööpäev, siis kehtestatud tööajast ületavat tööd tööajaarvestuses ei kajastata.

Märkus HR-ile

Organisatsioonis ebastandardse tööpäevarežiimi määramiseks peate tegema järgmised toimingud.

• õigustada režiimi kehtestamist;
• määrab kindlaks töötajate ametikohtade loetelu;
• fikseerib kohalikus aktis režiimi ja ametikohtade loetelu;
• lisama töötaja töölepingusse tingimused ebaregulaarse tööaja, garantiide ja hüvitiste kohta;
• koostama eraldi korraldused iga ametikoha või töötaja kohta, kes peavad üle minema ebaregulaarsele tööajale, ning tutvustama nendega iga töötajat.

Kui juba töötavale töötajale kehtestatakse eritöörežiim, tuleb teda kurssi viia ka ametikohtade loetelu ja ebaregulaarses töörežiimis töötamise korraga. Lisaks on vaja temaga sõlmida töölepingu juurde lisakokkulepe, millega muudetakse tööaega ja kehtestatakse hüvitis. Leping peab sisaldama järgmist teavet:

• kinnipidamise kuupäev, number ja koht;
• ettevõtte nimi;
• ametikoht ja täisnimi töötaja;
• andmed töölepingu kohta, milles muudatusi tehakse;
• lepingule lisati uued tingimused.

Järgmisena peab tööandja andma korralduse kehtestada konkreetsetele töötajatele ebaregulaarne tööaeg. Dokument koostatakse mis tahes kujul, kuid selles peab olema märgitud kuupäev, number, avaldamise koht, organisatsiooni nimi, mis kuupäevast ja kellele ebaregulaarne tööaeg kehtestatakse, lisapuhkuse päevade arv.

Kohe, kui kõik dokumendid on vormistatud, on tööandjal vajadusel õigus anda töötajale korraldused hilineda ja töö lõpetada.

Nüansid

Vaatamata selle režiimi atraktiivsusele on selle kasutamine siiski tingitud mõnest funktsioonist, millele tööandjad sageli ei keskendu. See võib põhjustada konflikte töötajatega. Selle vältimiseks peaks tööandja meeles pidama järgmisi nüansse.

Esiteks on tööandja kohustatud andma töötajale iga-aastase tasulise puhkuse lisapäevi ka juhul, kui see töötaja ei ole pärast tööpäeva lõppu kunagi töösse kaasatud. Kuna lisapuhkuse andmine ei sõltu mitte ületundide kohustuslikust olemasolust, vaid töötajale ebaregulaarse tööpäeva kehtestamise faktist (Rostrudi kiri 24. mai 2012 nr PG / 3841-6-1).

Samuti määrab tööandja iseseisvalt lisapuhkuse suuruse, mis ei tohi olla lühem kui kolm päeva. Tööõigusaktid ei sisalda piiranguid lisapuhkuse päevade maksimaalsele arvule.

Märge

Tööandja ei tohi organisatsioonis ebaregulaarset tööaega vormistada, kuid siiski kaasata töötajaid süstemaatiliselt töösse väljaspool kehtestatud tööaega. Sel juhul saavad töö- või kohtusüsteemi järelevalvet ja kontrolli teostavad asutused lugeda seda ületunnitööks, mille eest tuleb tasuda asjakohane hüvitis.

Tuleb märkida, et kasumi maksustamisel võetakse tegelikes summades arvesse vähemalt kolme kalendripäeva pikkuse täiendava põhipuhkuse maksmise kulud, välja arvatud juhul, kui sellise puhkuse andmise kord on ette nähtud Venemaa kehtivate õigusaktidega. Föderatsiooni rikutakse (Venemaa Rahandusministeeriumi 28. jaanuari 2005 kirjad nr 03 -03-01-04/1/38, 13. jaanuar 2006 nr 03-03-04/2/5, 20. detsember 2006 nr 03-03-04/1/846, 29. jaanuar 2007 nr 03-03-06/4/6).

Teiseks ei saa tööseadusandluses sätestatu alusel ebaregulaarsele tööle kaasata alla 18-aastasi töötajaid, rasedaid, puudega inimesi, alla kolmeaastaste lastega naisi, ilma emata lapsi kasvatavaid isasid jne. kus sellised töötajad töötavad, võib kanda nende ametikohtade loetellu, mille puhul kehtestatakse ebaregulaarne tööaeg. Sel juhul pole tööandjal lihtsalt vaja nende töötajate jaoks ebaregulaarset režiimi kehtestada.

Kolmandaks, kui töötajal on osalise tööajaga töö, siis on tal võimalik määrata ka ebaregulaarne tööpäev. Nii selgitas Rostrud 19.04.2010 kirjas nr 1073-6-1, et enne tööseadustiku § 101 muudatusi (kuni 6.10.2006) oli ebaregulaarse tööpäeva määramisel u. võimalus teha tööd väljaspool tavapärast tööaega. Seetõttu ei saanud osalise tööajaga töötajatele tolleaegse tööseadustiku praeguse versiooni kohaselt määrata ebaregulaarset tööaega. Võttes arvesse tööseadustiku artiklis 101 tehtud muudatusi, eeldatakse aga, et osalise tööajaga töötajatel ei ole keelatud kehtestada ebaregulaarset tööaega.

Neljandaks, nagu eelpool mainitud, saab tööandja anda töötajale suulise korralduse, et tuleb hiljaks jääda. Vastuoluliste olukordade vältimiseks (nt töötaja eirab suulisi korraldusi) on aga kõige parem anda selline korraldus mis tahes vormis kirjalikult.

Viiendaks ei anna see kord tööandjale õigust palgata töötajaid ilma nende nõusolekuta. Selle põhjuseks on asjaolu, et kõikidele töötajatele võimaldatakse vabu päevi olenemata tööviisist ning kaasatakse töösse nädalavahetustel ja pühad on võimalik ainult nende kirjalikul nõusolekul ( , ). Samas tuleb sellise töö eest maksta vähemalt kahekordset tasu või töötaja soovil anda talle veel üks puhkepäev.

L.F. Štatnova, tööõiguse ekspert, ajakirja " määrused»

Abi praktiliste olukordade lahendamisel

Iga viies raamatupidaja Venemaal on hästi kursis ajakirjaga "Praktiline Raamatupidamine", milles on alates 2001. aastast avaldatud konkreetsete lahenduste ja soovitustega artikleid. Väljaanne on nüüd saadaval ka elektroonilisel kujul. Uurige, kuidas saada