Kas tööandja peaks enne taotluse esitamist võtma distsiplinaarkaristuse. Noomitus distsiplinaarkaristusena (nüansid)

Töötaja ja tööandja vahel tekkiv töösuhe hõlmab teatud reeglite ja kohustuste vastuvõtmist. Tööandja on kohustatud tagama korralikud töötingimused, maksma õigeaegselt töötasu jne. Töötaja omalt poolt peab oma töökohustusi kohusetundlikult täitma ja täitma töödistsipliini, sisekorraeeskirjad ja muud kohustused.

Pole saladus, et töötaja ja tööandja huvid on põhimõtteliselt vastandlikud. Ei saa öelda, et kõik töötajad on distsiplineerimatud ja rikuvad sisemisi eeskirju ning kõigil tööandjatel on kalduvus leida vigu ja paisutada nõudmisi. Igal ajal vastab töötajate kvaliteet üldiselt tööandjate kvaliteedile. Sel juhul saab tööandja töötajat mõjutada ainult distsiplinaarkaristusega.

Tellimuste näidised

Distsiplinaarkaristused on karistus distsipliini rikkumise eest. Reguleeritav.

Kõrge tase töösuhted sõltuvad:

• Töötajate ja juhtkonna vahelise suhtluse õige praktika.
• Korralikult korraldatud tööprotsessid.
• Töötajate enesedistsipliin.

Enamik inimesi on kujundatud nii, et neil puudub enesedistsipliini impulss ja nad nõuavad mingit välist mõju, millel on “keskenduv” mõju. Need on ennekõike tööreeglid, rutiin, distsipliin ja väljakujunenud tööalased suhtlusmustrid.

Mis paneb inimesi neid väliseid piiranguid järgima? Kui rääkida veelkord valdavast enamusest töötajatest, siis nende jaoks on selleks mõjuvaks teguriks muidugi hirm karistuse ees. Sotsiaalses töösuhted see karistus võtab vormi distsiplinaarkaristus, millele on 30. peatükis “Töödistsipliin” pühendatud tööseadustiku 4 artiklit. Veelgi enam, kolm neist (192–194) on seotud distsiplinaarkaristuste üldiste küsimustega, neljas (195) on pühendatud juhtide ja asetäitjate distsiplinaarvastutusele töötajate esinduskogu (ametiühingute) algatusel.

Distsiplinaarkaristus on töötajale normatiivselt kehtestatud mõjutamisviis, mis kuulub kohaldamisele selle täitmata jätmise või ebaõige täitmine oma tööülesannete töötaja (enda süül) – s.t. distsiplinaarsüüteo korral.

Video: Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192 Distsiplinaarmeetmed

Distsiplinaarkaristuste liigid

Föderaalsed tööõigused kehtestasid 3 tüüpi distsiplinaarkaristusi:

• Kommenteeri.
• Noomida.
• Vallandamine.

Organisatsiooni või osakonna kohalikud aktid võivad nendes piirides kehtestada täiendavaid astmeid, nagu näiteks karm noomitus, isikutoimikusse kantud noomitus jne. Samas ei luba seadusandlus kasutada meetmeid, mis lähevad kaugemale tööseadustikus sätestatust. Füüsiline surve, trahvid, tööpäeva pikendamine on ebaseaduslikud karistusvormid.

Teatud liiki distsiplinaarkaristuse kohaldamine peab olema põhjendatud ja proportsionaalne karistuse aluseks olnud töötaja tegevusega (tegevusetusega). Seadus nõuab lisaks süüteo raskusele (või tegevusetuse tagajärgedele) ka muude asjaolude arvestamist, mida tuleks distsiplinaarkaristuse määramise otsustamisel arvesse võtta. Kohtupraktika teab palju juhtumeid, mil töötajale sobimatu karistuse määramine tühistati koos selle karistusega kaasnevate tagajärgedega.

Küsimus, milliste süütegude eest noomitust ja noomitust kohaldada, on jäetud tööandja otsustada. Põhjused, mis võivad viia vallandamiseni, on seadusega sätestatud artiklis. 81 TK. Seda nimekirja ei saa laiendada ja see sisaldab selliseid süütegusid nagu:

• Töölt puudumine.
• Joobeseisund töökohal.
• Varguse toimepanemine.
• Saladuste avalikustamine ja nii edasi.

Töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse võtmine

Süüteo toimepanemise hetkest alates on töötaja kohustatud andma selgitusi kirjalikult koos süüteo põhjuste kirjeldusega. Juhil on õigus jätta sunniraha määramata, kui kirjeldatud põhjuseid saab lugeda mõjuvaks või põhjendatuks.

Kui selgitust ei esitata, määratakse karistus ilma selleta. Samas seadus määrab tähtaja mille piires võib määrata karistuse.

• 1 kuu jooksul alates üleastumise avastamise kuupäevast, arvestamata haigestumise aega, puhkust, samuti aega, mil töötajate esinduskogu olukorraga tegeles.
• 6 kuu jooksul alates süüteo kuupäevast.
• 2 aasta jooksul finants-, majandus- või audiitorkontrolli, revisjoni tulemusena tuvastatud süüteo toimepanemise päevast, arvestamata juhtumi uurimiseks kuluvat aega.

Juhtudel, kui töötaja süü ei ole ilmne, on vajalik siseaudit. Selleks luuakse spetsiaalne komisjon, mille tulemuseks on kontrollimisel tekkiv dokument.

Töötaja, kelle süü auditiga selgelt tõendati, karistatakse distsiplinaarkorras.

Distsiplinaarkaristuse järjekord

Distsiplinaarkaristuse määramise korraldusel ei ole ühtset vormi, see on koostatud organisatsiooni kirjaplangil ja peab sisaldama teavet rikkumise, toimepanemise aja, saadud kirjaliku selgituse, viidet tööseadustiku artiklile. Vene Föderatsioon, mille kohaselt karistus määratakse, ja karistuse liik.

Korralduse allkirjastab juhataja ja see juhitakse töötajale allkirja vastu kolme päeva jooksul. Kui karistus määratakse vallandamise vormis, märgitakse see ka tööraamatusse.

Distsiplinaarkaristuse edasikaebamine

Iga organisatsiooni töötajal on õigus edasi kaevata nii karistuse määramise fakt kui ka selle liik. Art. Tööseadustiku artikkel 193 sätestab, et töötajal on oma tööõiguste taastamiseks õigus taotleda:

• Föderaalsele Tööinspektsioonile.
• Töövaidluskomisjoni.
• Kohtusse.

Tööinspektorid teostavad järelevalvet tööseadusandluse järgimise üle. Eelkõige on neil õigus võtta meetmeid töötajate rikutud õiguste taastamiseks: anda tööandjatele juhiseid seaduserikkumiste kõrvaldamiseks, vastutusele võtmiseks, tööõiguste rikkumiste ärahoidmiseks jne.

Töövaidluskomisjon moodustatakse töötajate ja tööandjate esindajatest võrdsetes osades. Töötaja saab komisjonile edasi kaevata kolme kuu jooksul alates kuupäevast, mil tema tööõiguste rikkumisest teada sai. Komisjonis tehakse otsus häälteenamusega. Seoses distsiplinaarkaristusega võib otsus sisaldada viidet karistuse tühistamiseks või kaebuse rahuldamata jätmiseks.

Komisjoni otsus tehakse kirjalikult ja see tuleb täita kolme päeva jooksul. Otsuse saab edasi kaevata kohtusse.

Ebaseadusliku vallandamise korral tuleks kasutada tööõiguste kohtulikku taastamist. Sel juhul ei ole vaja pöörduda tööinspektsiooni ja komisjoni poole. Ülesütlemise kohtusse edasikaebamine paneb tööandjale kohustuse tõendada töötaja süüd.

Distsiplinaarkaristuse eemaldamine

Distsiplinaarkaristus tühistatakse üldjuhul automaatselt ühe aasta möödumisel selle määramisest. Tööandja võib eraldi korraldusega varem määratud karistuse igal ajal tühistada.

Turu sulgemise varajane tühistamine on ergutav meede.

Töötaja distsiplinaarvastutus on loomulik ja seaduslikul viisil vajalike suhete säilitamine tööjõu sees. Töötajate distsiplinaarvastutuse mõiste ja liigid on seadusega standardiseeritud, sõltumata ettevõtte omandivormist. Mõjuprintsiip peab olema selge ja kindel – tõeliselt süüdi tuleb karistada ning töötajal on õigus selline otsus vaidlustada. Korralikult organiseeritud distsipliini juhtimine töökollektiivis on tervete suhete ja tootmisprobleemide lahendamise võti.

Vastutuse olemus

Üldises arusaamas on distsiplinaarvastutus defineeritud kui õiguslikult põhjendatud distsiplinaarkaristus ametikohustuste täitmata jätmise või ebapiisava täitmise eest ning omaksvõtmise eest. distsiplinaarsüütegu. Kehtivad töösuhteid reguleerivad seadused eristavad sellise vastutuse kahte peamist tüüpi. Üldist sorti õigustavad riikliku töökoodeksi sätted. Teatud inimeste kategooriate jaoks moodustatakse spetsiaalne tüüp, mis määratakse kindlaks kohustuslike artiklite ja valdkonna määrustega.

Registreerimisel töölepingut(lepingulised kohustused või leping) organisatsiooniga võtab isik vabatahtlikult kohustusi, millel on õiguslikult täitmisele pööratav alus. Võetud kohustuste täitmata jätmisel nii ametiülesannete täitmisel kui ka kehtestatud kohustuste täitmisel. sisemine kord Töötaja suhtes võidakse kohaldada distsiplinaarkaristusi karistuste või karistuste näol, mis määratakse kindlaks kehtivate seaduste sätete või sõlmitud töölepinguga. Karistuse õiguslik kehtivus ei sõltu ettevõtte omandivormist.

Distsiplinaarvastutuse võtmise põhjused

Distsiplinaarvastutust tuleks võtta alles pärast seda, kui ettevõtte töötaja on reaalselt toime pannud distsiplinaarsüüteo, s.o. kui inimene on tegelikult süüdi. Tööülesannete täitmata jätmist või ebaõiget täitmist loetakse ettevõttes kehtestatud tööeeskirjade, seadusandlike normide, ametijuhendite (sh ohutusnõuete või tuleohutus), tööleping (leping), juhataja korraldused.

Karistust kohaldatakse ainult siis, kui töötaja on süüdi. Tahtlikku normirikkumist või ettevaatamatust tunnistatakse süüks juhul, kui isik oli oma elukutse või ametikoha olemusest tulenevalt kohustatud ette nägema tekkivaid asjaolusid. Töötajat ei saa võtta distsiplinaarvastutusele, kui ta ei osanud juhtunut ette näha või ei saanud teada, et rikkus. töökorraldus. Süütut inimest ei saa vastutusele võtta ja sellise karistuse määrajast saab ise õigusrikkuja.

Töötajapoolset töödistsipliini rikkumist tunnustatakse järgmiste distsiplinaarsüütegude korral: töökohalt puudumine ja mõjuva põhjuseta hilinemine, mida kinnitavad dokumendid või tunnistaja, põhjendamatu keeldumine eksami sooritamisest või tööle lubamise küsitlusest, kandideerimata jätmine. kohustuslik kaitsevarustus, ilmub tööle purjus, suitsetamine vales kohas.

Distsiplinaarkaristuse liigid

Distsiplinaarkaristust reguleerib Art. Tööseadustiku artikkel 192. Ette on nähtud järgmised karistusliigid: noomitus, noomitus, vallandamine. Üldine distsiplinaarvastutus võib hõlmata ainult seda tüüpi karistusi ja seda igas ettevõttes, sõltumata selle omandivormist. Sellesse nimekirja lisamist peetakse ebaseaduslikuks. Spetsiaalse distsiplinaarvastutuse korral võidakse kehtestada muid karistusi, mis on reguleeritud eraldi seaduste, harta või teatud töötajate kategooriate distsiplinaarmäärustega. Seega on levinud karistus madalamale ametikohale viimine.

Töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamisel tuleb arvestada rikkumise tegelikku raskust, süüteo pahatahtlikkust, süüdlase teadlikkuse astet juhtunust, üldine suhtumine tööülesannetele, rikkumise kordumisele ja muudele süüteo toimepanemiseni viinud asjaoludele. Taga täiuslik tegevus teo toimepanijat saab karistada ainult üks kord ja üht liiki karistuse määramisega. Vallandamine on viimane abinõu ja seda kasutatakse korduva töökohustuste eiramise või süstemaatilise töödistsipliini jämeda rikkumise korral.

Lisaks distsiplinaarmeetmetele lubab seadusandlus kasutada materiaalseid, sotsiaalseid ja avalikke meetmeid. Lubatud on muuta soodusvautšerite väljastamise korda ja ajastada puhkust ümber. Lisatasude vähendamine või äravõtmine toimub sisekorraeeskirjaga ettenähtud korras.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord

Distsiplinaarvastutus tekib ametlikult fikseeritud juhtumi puhul. Väärkäitumise dokumenteerimine on oluline õige kasutamine nende õigused administratsioonilt. Praktikas kasutatakse järgmisi dokumenteerimisviise: töö vahetu juhi memorandum, osakond, akt (põhjendamatu töölt puudumise, ekspertiisist keeldumise vms esinemisel), komisjoni otsus fakti kohta. kahju tekitamine, defektide lubamine jne).

Pärast seda, kui rikkumise toimepanija on süüteo dokumendiga tutvunud, on vaja nõuda temalt seletuskirja kirjutamine. Sellise seletuskirja koostamiseks antakse aega 2 tööpäeva. Kirjaliku seletuse vormistamisest keeldumine ei ole aga sissenõudmisest keeldumise põhjuseks. Sel juhul on ette nähtud kirjaliku seletuse andmisest keeldumise akt.

Seletuskirjas märgitud põhjuste või selle puudumise akti hinnangu alusel antakse juhataja korraldus, milles näidatakse põhjused ja karistused. Distsiplinaarkaristuse allutatud isikut tutvustatakse käesoleva korraldusega 3 päeva jooksul koos kirjalike tõenditega.

Vastutuse periood

Distsiplinaarvastutuse määramise õigusel on standardiseeritud aegumistähtaeg.

Täpne karistus konkreetse süüteo eest tuleb kanda hiljemalt 30 päeva jooksul pärast selle fikseerimist.

Selle aja jooksul ei võeta arvesse süüdlase puudumist haiguse või puhkuse tõttu, samuti aega, mis kulub juhtumi põhjuste objektiivseks läbivaatamiseks pädeva komisjoni poolt.

Kogu periood, võttes arvesse kõiki viivitusi, on 6 kuud, pärast mida distsiplinaarkaristus ei saa kehtestada. Raamatupidamisrikkumiste korral, mis tuvastatakse vastava auditi või auditi kontrolli tulemusena, maksimaalne tähtaeg periood enne distsiplinaarkaristuse võtmist on 2 aastat.

Ühe konkreetse tööõiguse rikkumise eest saab määrata ainult ühte liiki karistust. Kui isik ei ole järgmise 12 kuu jooksul uut distsiplinaarkaristust saanud, siis tunnistatakse ta loomulikult töötajaks, kellele distsiplinaarkaristust ei kohaldata. Taotluse karistuse tühistamiseks enne määratud tähtaega saab vahetu juht esitada kirjaliku ettekande alusel, kui näeb töötaja ilmset parandust.

Karistatud töötajal on õigus distsiplinaarkaristus edasi kaevata, kui ta peab end süütuks või teda karistatakse liiga karmilt. Avaldus otsuse edasikaebamiseks esitatakse Riiklikule Tööinspektsioonile või töövaidlusi lahendavatele organitele, sh. kohtusse. Kõige sagedamini jõuavad ebaseadusliku vallandamise taotlused kohtusse.

Sellise läbivaatamise käigus peab administratsioon esitama kaalukaid tõendeid töödistsipliini jämedate rikkumiste kohta, mis võivad olla äärmuslike meetmete põhjuseks. Tuleb meeles pidada, et vallandamise põhjuste täielik loetelu on esitatud artikli lõikes 6. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 ja seda ei saa meelevaldselt täiendada.

Distsipliini juhtimise ülesanded meeskonnas

Distsiplinaarvastutus ei tohiks olla üksnes karistamise eesmärk. Selliste meetmete abil on tagatud tööjõu distsipliini juhtimine. Distsiplinaarmeetmetele on määratud järgmised funktsioonid:

1. Selgete piiride määratlemine karistamist nõudva süüteo ja oma kohustuste nõuetekohase täitmise vahel.
2. Karistamise vältimatuse teadvustamine (efektiivsus suureneb, kui on stiimulid tööülesannete nõuetekohaseks täitmiseks).
3. Meeskonnas pahatahtliku ja tahtliku väärkäitumise mitteaktsepteerimise õhkkonna loomine.
4. Suhete taastamine meeskonnas, kui neid rikutakse väärkäitumise käigus.
5. Kurjategija teadlikkus karistuse õiglusest.

Koos inimväärse töö stiimulite ja motivatsioonisüsteemiga peab igas ettevõttes olema töötajate distsiplinaarvastutuse süsteem.

Hooletud töötajad - peavaluükskõik milline juht. Isegi omanikuna oma äri, te ei saa oma töötajaid karistada nii, nagu soovite, see teema on üsna rangelt seadusega reguleeritud. Kehtiv tööseadusandlus lubab, et tööandjal on õigus kohaldada töötaja suhtes süüteo toimepanemise eest distsiplinaarkaristust. Tööseadustik kehtestab nii süütegude eest määratavad karistusliigid (noomitus ja noomitus) kui ka nende kohaldamise korra.

Distsiplinaarkaristuse liigid ja määramise alused

Seega on töötaja toime pannud süüteo, mille eest tööandja kavatseb teda karistada. Kõigepealt peate otsustama kasutatava mõju tüübi üle. Karistuse karmimaks muutmisel on järgmised distsiplinaarkaristuste liigid: noomitus, noomitus, samuti kurjategija vallandamine asjakohastel põhjustel. Konkreetse karistuse valiku õigus on tööandjal. Kuid mitte ainult nõuete eiramine ei pruugi põhjustada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust.

Seadusandja tõlgendab distsiplinaarsüütegu täitmata jätmisena või ebaõige täitmine töötaja poolt tema süül talle pandud töökohustusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192).

Distsiplinaarsüütegu on töösuhete raames toime pandud süüteo liik. Sellisena saab tunnustada ainult töötaja sellist tegevust või tegevusetust, mis on otseselt seotud tema tööülesannete täitmisega.

Tööandjal on õigus hilinenud töötajale karistus iseseisvalt valida, peaasi, et see oleks proportsionaalne ja seaduse raamides.

Näiteks ei saa pidada distsiplinaarsüüteoks seda, kui töötaja keeldub avalikust ülesandest või osaleb koristuspäeval, samuti eirab juhtkonna juhiseid, mis ei ole seotud tööfunktsioon see töötaja. Teid ei saa karistada puhkepäeval tööle minemisest keeldumise eest, kuna sellisesse töösse saab tegeleda ainult töötaja nõusolekul. Roppude kasutamist, kolleegide solvamist ja muid sarnaseid tegusid saab käsitleda distsiplinaarsüüteona ainult juhtudel, kui sellised tegevused on organisatsiooni sisemiste tööeeskirjadega sõnaselgelt keelatud.

Töökohustuste täitmata jätmise eest saab distsiplinaarvastutuse järgneda ainult siis, kui see konkreetne kohustus on normatiivdokumendis otse märgitud - tööleping, ametijuhend, töökaitsejuhend, korraldus jms - ning töötajat tutvuti selle dokumendiga allkirja vastu.

Karistuse põhjused: sisemiste tööeeskirjade rikkumine ja ametikohustuste täitmata jätmine

Seadus liigitab jämedate rikkumistena järgmised teod:

• töölt puudumine (üle nelja tunni töölt puudumine);
• joobeseisundis tööl ilmumine;
• raskete tagajärgedega töökaitsenõuete rikkumine
• mõned teised, mille ühekordne vahendustasu võib asjakohastel põhjustel kaasa tuua vallandamise.

Loomulikult tunnistatakse sellistel juhtudel õigustatuks ja proportsionaalseks sellise karistuse kohaldamine süüdlasele noomitusena ka kõige humaansema kohtu poolt. Kuid noomituse kasutamine väiksemate rikkumiste eest, näiteks kui töötaja hilineb 5–10 minutit (muidugi juhul, kui sellega ei kaasne negatiivsed tagajärjed konveieri peatuse või vihaste klientide hulga näol poe uksel) ei saa vaevalt õigustatuks pidada ja sel juhul saame piirduda märkusega.

Lisaks tasub tähelepanu pöörata ka töötaja enda suhtumisele toimepandud õigusrikkumisse, eelkõige sellele, mida ta oma seletuskirjas kirjutas. Nagu näidatud arbitraaži praktika juhtudel, kui karistatud töötaja märkis, et sai süüteost aru ja kahetseb selle toimepanemist, arvestavad kohtud võimalik kasutamine talle leebema karistuse.

Video: kuidas töötajat seaduse järgi karistada

Kas distsipliini rikkumise eest on võimalik preemiat ilma jätta?

Noomituse või noomituse kasutamine ei ole otseselt seotud töötajale lisatasude maksmisega. Kui aga organisatsioonis kehtiv preemiaregulatsioon näeb ette võimaluse töötaja töökohustuste rikkumise korral lisatasust ilma jääda, siis saab tööandja seda õigust kasutada. Kurjategija boonuse võib täielikult või osaliselt välja võtta. Reegel, et iga süüteo eest saab määrata ainult ühe karistuse, antud juhul ei kehti, kuna distsiplinaarkaristuste puhul preemiast ilmajätmine ei kehti.

Samuti võib noomituse või noomituse saanud töötajalt ilma jääda kõik kollektiivlepingu või tööandja muude kohalike eeskirjade kohaselt ettenähtud hüved - puhkusepaketid, ühekordne tasu või kingitused. Kuid ainult siis, kui distsiplinaarkaristuse saanud töötajatele selliste soodustuste andmata jätmine on vastavas õigusaktis sõnaselgelt ette nähtud.

Kuid sellist nõukogude ajal populaarset töödistsipliini rikkujate mõjutamise meedet, nagu puhkuse viimine sügis-talvisele perioodile, ei saa kehtivate õigusaktide alusel rakendada.

Noomituse või noomituse kohaldamise kord

Selleks, et distsiplinaarkaristuse määramine oleks seaduslik, ei piisa karistuse alusest – see tuleb veel korralikult vormistada. Enne sunniraha rakendamist tuleb nõuda töötajalt kirjalikku selgitust. Ta kirjutab selle mis tahes kujul; peate lihtsalt pöörama tähelepanu vajalike kuupäevade olemasolule - süüteo toimepanemine ja seletuskirja kirjutamine - ning töötaja isiklikule allkirjale.

Romashka LLC peadirektor

Vassiljev A. A

montaažitöökoja elektrik

Ogurtsova I. I.

SELGITAVAD

Mina, Ogurtsov I.I., ei läinud 12.10.2016 tööle, kuna jõin eelmisel päeval palju õlut ja ei suutnud tööle tõusta. Tunnistan oma süüd ja luban, et ei joo enam liiga palju õlut.

14.10.2016 (allkiri) I. I. Ogurtsov

Kui töötaja kahe tööpäeva möödudes kirjalikku selgitust ei anna, koostatakse vastav akt mis tahes vormis. Sellisele aktile kirjutavad alla reeglina kolm inimest - seletuskirja taotlenud ametnik ja üks töötajatest.

Kellel on õigus noomida või noomida

Distsiplinaarkaristuse määramise õigus on organisatsiooni juhil või muul tema volitatud isikul (reeglina on selleks personalidirektor). Seetõttu on suurtes, suure töötajate arvuga organisatsioonides soovitatav lisada karistusmääruse eelnõule mitte ainult töötaja seletuskiri, vaid ka tema vahetu juhi aruanne. Selles teavitab ülemus rikkumise faktist, samuti avaldab oma arvamust alluva süüteo ja võimaliku karistuse kohta, võttes arvesse töötaja varasemat käitumist ja suhtumist töösse.

Noomituse või noomituse väljakuulutamise korralduse koostamine: koostamise reeglid, näidised ja näited

Distsiplinaarkaristuse määramise korralduse võib teha hiljemalt ühe kuu jooksul arvates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise või puhkusel viibimise aega. Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui kuus kuud süüteo toimepanemise päevast ning revisjoni, finantsmajandusliku tegevuse kontrolli või revisjoni tulemuste alusel hiljem kui kaks aastat süüteo toimepanemise päevast. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193).

Korraldus peab sisaldama teavet süüteo olemuse ja normide kohta, mida töötaja rikkus.

Ühiskond koos piiratud vastutus"Kummel"

nr 221-p “Distsiplinaarkaristuse määramise kohta”

12. oktoobril 2016 puudus paigaldustsehhi elektrik Ogurtsov I. I. kogu töövahetuse vältel mõjuva põhjuseta töölt, mis on Romashka LLC töösisekorraeeskirja punkti 4.1 rikkumine. Lähtudes eeltoodust teen korralduse: 1. Teha paigaldustsehhi elektrikule I. I. Ogurtsovile noomitus punkti 4.1 rikkumise eest. PVTR LLC "Romashka" 2. 10.12.2016 loetakse töölt puudumiseks ja mittetasustatuks. Põhjus: töötaja seletuskiri, kaupluse juhataja aruanne

Peadirektor (allkiri) A.A. Vassiljev

Olen korraldusega tutvunud: (allkiri) I. I. Ogurtsov, 21.10.2016

Korraldus noomituse või noomituse määramiseks esitatakse süüdlasele kättesaamise vastu kolme tööpäeva jooksul selle tegemise päevast arvates (arvestamata töötaja töölt puudumise aega). Kui ta keeldub korraldusega kviitungi vastu tutvumast, koostatakse ka vastav akt.

Kas karistused kantakse töötaja tööraamatusse?

Teave distsiplinaarkaristuste kohta, erinevalt teatud tüüpi stiimulitest, sisse tööraamat töötajat ei arvestata. Kui aasta jooksul alates noomituse või noomituse kuupäevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust, siis loetakse, et tal selliseid karistusi ei ole.

Kas töötaja saab distsiplinaarkaristuse edasi kaevata?

Art. Tööseadustiku artikkel 192 ütleb otseselt, et distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb arvestada süüteo raskust ja selle toimepanemise asjaolusid. Ja vastavalt ülemkohus RF, on vaja arvestada ka töötaja varasemat käitumist ja tema suhtumist töösse. See tähendab, et töösuhetes tuleb järgida ka üldist karistuse proportsionaalsuse põhimõtet üleastumise suhtes, kuna selle eiramine võib kaasa tuua karistuse määramise ebaseaduslikuks tunnistamise.

Nagu märgib Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum oma 17. märtsi 2004. aasta otsuses nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta”, on tööandja see, kes kohustatud töötajale distsiplinaarkaristuse kohaldamisel täitmist tõendama üldised põhimõttedõiguslik ja järelikult ka distsiplinaarvastutus – nagu õiglus, võrdsus, proportsionaalsus, seaduslikkus, süü, humanism.

Samuti peaks tööandja karistuse valikul meeles pidama, et kohtul ei ole õigust asendada üht distsiplinaarkaristuse liiki teise, leebemaga. Olles jõudnud järeldusele, et määratud karistus on toimepandud süüteoga võrreldes ebaproportsionaalne, tunnistab kohus lihtsalt karistusmääruse ebaseaduslikuks ja tühistab. Ja täiesti võimalik, et ka moraalse kahju hüvitamine nõutakse tööandjalt töötaja kasuks sisse. Ja selle tulemusena ei väldi kurjategija mitte ainult teenitud karistust, vaid tegelikult teda julgustatakse. Seetõttu tuleks meetme valikule läheneda võimalikult hoolikalt ja objektiivselt, ilma tarbetute emotsioonideta. Ja kui sama rikkumine kordub, võivad sanktsioonid karmistada.

Video: juhi töövaidlused (kuidas tegutseda, et süüdistustest loobuda ja kohtus võita)

Töötaja toimingud edasikaebamisel

Kui töötaja ei nõustu talle distsiplinaarkaristuse määramisega, saab ta selle korralduse edasi kaevata riiklik kontroll töövaidluskomisjonis (kui organisatsioonil on) või kohtus. Töötajal on õigus taotleda individuaalse töövaidluse lahendamist kolme kuu jooksul päevast, mil ta sai teada või pidi teada saama oma õiguste rikkumisest. Karistusmääruse edasikaebamisel arvestatakse kolmekuulist tähtaega päevast, mil töötaja sellega tutvub. Tööandja peab tõendama karistuse seaduslikkust.

Väärib märkimist, et palju sagedamini kaebavad töötajad edasi distsiplinaarvastutuse määramise korraldusi juhtudel, kui lisaks noomimisele või noomimisele võeti preemiad täielikult või osaliselt ilma.

Distsiplinaarkaristuse eemaldamine

On olukordi, kus töötaja pärast noomituse või noomituse saamist oma käitumise ümber mõtleb ja püüab kõigest väest hea või ka lihtsalt suurepärase tööga end parandada. Sel juhul on tööandjal õigus see enne aasta möödumist distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast omal algatusel korraldusega töötaja vahetu juhi või ametiühingu taotlusel eemaldada, samuti töötaja enda soovil. Pole tähtis, kui palju aega on karistuse kohaldamise kuupäevast möödunud.

Millistel tingimustel võib võtta distsiplinaarmeetmeid? Mis vahe on noomimisel ja märkusel? Sellest artiklist õpime, kuidas peaks salongijuht käituma süüdioleva töötajaga.

Distsiplinaarkaristuste liigid

Distsiplinaarmeetmed taotles distsiplinaarsüütegu. Distsiplinaarsüütegu on ilusalongi kohalikes normatiivdokumentides (lühendatult LND) ette nähtud töötaja poolt talle määratud tööülesannete süüline ebaõnnestumine või ebaõige täitmine. Distsiplinaarkaristusel on juriidiline jõud, erinevalt rahatrahvist, millel ei ole juriidilist jõudu.

Direktoril on õigus kohaldada järgmist tüüpi distsiplinaarkaristusi oma ettevõtte LND-s kehtestatud reeglite rikkumise eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192):

• kommentaar;
• noomida;
• vallandamine asjakohastel põhjustel.

Enne töötaja karistamist peaks salongiomanik kaaluma, kas ta on selleks juriidiliselt valmis. Karistamine on lubatud ainult kohaliku regulatiivse raamistiku olemasolul. Ja ainult siis, kui karistust ei saa asendada ennetava motivatsiooniga.

• Personalijuhtimine ilusalongis: põhimõtted, meetodid, erinevad lähenemised

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord ja selle tunnused

Enne distsiplinaarkaristuse määramist on ilusalongi administratsioon kohustatud nõudma töötajalt kirjalikku seletust. Töötaja seletuse andmisest keeldumine ei saa olla takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel (töötaja keeldumine asendatakse tunnistaja ütlustega).

Kui töötaja keeldub üleastumise kohta ettenähtud vormis selgitust andmast, koostatakse vastav akt. Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise või puhkusel viibimise aega.

Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui kuus kuud süüteo toimepanemise päevast ning auditi, finantsmajandusliku tegevuse kontrolli või revisjoni tulemuste alusel - hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast ( määratud ajavahemik ei hõlma kriminaalmenetlust).

Iga distsiplinaarsüüteo eest saab kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust. Karistuse kohaldamisel tuleb arvestada: toimepandud süüteo raskust, toimepanemise asjaolusid, eelnevat tööd ja töötaja käitumist.

Distsiplinaarkaristuse määramine vormistatakse ilusalongi juhataja korraldusega, milles on ära näidatud karistuse määramise alused ja motiivid. Tellimusele tuleb lisada töötaja seletused, toimingud, tõendid, mis kinnitavad süüteo fakti ja konkreetse töötaja süüd. Korraldus tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul alates selle avaldamisest.

Distsiplinaarkaristuse kehtivusajal distsiplinaarkaristuse saanud töötaja suhtes ergutusmeetmeid ei kohaldata. Tegelikult on selline norm Vene Föderatsiooni töökoodeksis olemas, kuid praktikas unustavad kõik selle ära. Seega, kui otsustate töötajale distsiplinaarkaristuse alusel preemiat anda, pole SEE MISKI.

• Ilusalongi administraatori töökohustused

Kuidas esitada distsiplinaarkaristust

Minimaalselt nõutavad dokumendid:

• ilusalongi vahetu juhi märgukiri rikkumise faktidega;
• töötaja seletuskiri (tema seisukoht rikkumise fakti kohta);
• korraldus ilusalongile distsiplinaarkaristuse määramiseks (pärast rikkumise aktide esitamist).

Kohustuslikud kohalikud reguleerivad dokumendid

Tahaksin märkida, et igal ilusalongil peavad olema kohustuslikud kohalikud regulatiivdokumendid, mille olemasolu aitab vältida probleeme väliste kontrolliasutuste kontrollimisel distsiplinaarkaristuste määramise küsimuses. Need sisaldavad:

• sisemised tööeeskirjad. Selles dokumendis peate kirja panema punktid palkade, distsiplinaarkaristuste ja palju muu kohta;
• palgamäärused. Siin peate kirjeldama kõiki töötasu arvutamise ja maksmise üksikasju, tegema linki boonuste eeskirjadele (kui teie salongis on boonuseid);
• boonuste regulatsioonid - määrate muutuvosa kogumise reeglid. Tavaliselt piirdub kontroll ainult esimese (üldise) positsiooniga, seega on oluline teha kaks eraldi sätet.

Loomulikult peavad lisaks nendele dokumentidele olema iga töötajaga töölepingud, iga töötaja ametijuhendid ning isikuandmetega töötamise määrus, millega peavad olema tuttavad kõik töötajad.

Millal võtta distsiplinaarmeetmeid

Nagu me juba ütlesime, rakendatakse distsiplinaarsüüteo eest distsiplinaarkaristust. Tema poole on mõttekas pöörduda siis, kui teie töötaja ei ole oma tööülesandeid täitnud või täitnud seda valesti.

Järgmised põhjused hõlmavad rikkumisi:

• kehtivate õigusaktide nõuded
• töölepingus ja/või ametijuhendis sisalduvad nõuded
• kohalike eeskirjade nõuded (sh sisemised tööeeskirjad)
• nõuded tööandja korraldustele ja juhistele.

Töötaja tegevuse või tegevusetuse õigusvastasus seisneb selles, et ta ei järgi ülaltoodud dokumentides sisalduvaid nõudeid.

Tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine loetakse süüdi, kui töötaja tegutses tahtlikult või ettevaatamatusest.

Distsiplinaarsüüteona saab tunnistada ainult töötaja süüdlast õigusvastast tegevust (tegevusetust), mis on otseselt seotud tema tööülesannete täitmisega.

Allkirja vastu tuleb tutvuda kõigi dokumentidega (v.a seadused ja muud määrused), mille nõudeid töötaja rikkus. Kui selline teadlikkus puudub – see tähendab, et töötaja ei tea, et tema tegudes on tegemist rikkumisega – ei saa distsiplinaarkaristuse kohaldamist pidada seaduslikuks.

Tuleb meeles pidada, et Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 22 sätestab tööandja kohustuse tutvustada töötajaid allakirjutamisel aktsepteeritud kohalike eeskirjadega. määrused otseselt seotud töötajate töötegevusega. Töötajad omakorda on vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 21 kohustatud kohusetundlikult täitma neile töölepinguga pandud töökohustusi, järgima sisemisi tööeeskirju ja töödistsipliini. Need. Kui Tööandja ei ole uut kohalikku normatiivdokumenti kõigile töötajatele allkirjastamiseks edastanud, ei ole enam võimalik määrata ametlikku distsiplinaarkaristust uues määruses toodud reeglite täitmata jätmise eest.

Samamoodi ei saa Tööandja karistada töötajat tööülesannete ebaõnnestumise/ebaõige täitmise eest, kui töötaja ei ole töölevõtmisel kirjalikult tuttav oma ametijuhendiga. Või kui muutsite funktsionaalsust, kuid unustasite/ei olnud aega muutunud ametijuhendis sisalduvat uut funktsionaalsust töötajale kirjalikult edastada.

Juhud, kus kohtud tühistasid distsiplinaarkaristused seetõttu, et töötaja ei olnud tuttav vastava dokumendiga, mille rikkumise eest distsiplinaarkaristus määrati, ei ole haruldased.

Noomitus ja noomitus – kas on erinevusi?

Vaatamata sellele, et see ei tundu kuigi loogiline, pole märkuse ja noomituse vahel põhimõttelisi erinevusi. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 192 sätestatud karistuste jada (noomitus, noomitus, vallandamine) võimaldab mõista, et noomitus on distsiplinaarkaristuse “leebeim” liik, noomitus on omamoodi kesktee ja vallandamine. kohaldatakse kõige olulisemate ja olulisemate seaduses sätestatud rikkumiste eest.

Kuid peale Vene Föderatsiooni tööseadustiku nimetatud artiklis toodud karistuste paiknemise järjestuse ei erista noomitust noomitusest miski muu. Mõlemal distsiplinaarkaristusel on samad kohaldamise ja tagasivõtmise tähtajad ja kord, samuti samad tagajärjed mõlemale töösuhte poolele.

Kehtivad õigusaktid ei kohusta tööandjat dokumenteerima töötaja süüteo toimepanemist. Sellegipoolest soovitan seda teha. Praktikas saab süüteo toimepanemise fakti fikseerida järgmiste dokumentide vormistamisega:

• ametnik või märgukiri (süüteo fakti avastanud isikutelt). Reeglina kirjutab vahetu juhendaja memo, mis on adresseeritud salongi direktorile;
• tegu (töökohalt puudumisel läbimisest keeldumine arstlik läbivaatus jne.);
• komisjoni järeldus (näiteks sisejuurdluse tulemuste põhjal).

Kõik need dokumendid peavad olema distsiplinaarnoomituse andmise korralduse osad.

Distsiplinaarkaristuse määramise korraldust koostades ärge ohjeldage oma "kõneosavust" (pidage meeles, et nüüd kirjutavad lõpetajad ühtse riigieksami sooritamiseks essee; nii et "harjutate"). Korraldus peab sisaldama kõigi töötaja rikkumist kinnitavate faktide kontrollimisel tuvastatud sündmuste kirjeldust.

Toome välja kaks olulist punkti:

1. Kui töötaja selgitusi ei anna, koostada kahe tööpäeva möödumisel selgituste nõudmise päevast selgituste andmata jätmise akt;
2. Nimetatud dokumentidega on vaja töötajat allkirja vastu tutvustada. Kui töötaja keeldub tutvumast, koostage dokumentidega tutvumisest keeldumise akt või tehke dokumendile vastav märge, millega töötaja keeldus tutvumast. Samas peab see akt sisaldama tunnistajate allkirju, kes kinnitavad, et töötaja keeldus sellele aktile alla kirjutamast ja see akt loeti talle tunnistajate ees valjusti ette.

Need nn personalibürokraatia keerukused on distsiplinaarkaristuse määramisel väga olulised. Selliste "bürokraatlike" dokumentide puudumisel saab töötaja distsiplinaarnoomituse vastu kergesti protestida ja proovida saada moraalset hüvitist.

• Töötaja ametijuhendis muudatuste tegemine: protseduur ja näidised

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtajad

Distsiplinaarkaristuse kohaldamisel peaksite tähelepanu pöörama Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 193 kehtestatud tähtaegadele, mille kohaselt rakendatakse distsiplinaarkaristust hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise kuupäevast, arvestamata töötaja haigestumise aeg, puhkusel viibimine, samuti töötajate esinduskogu arvamuse arvestamiseks kuluv aeg.

Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui kuus kuud süüteo toimepanemise päevast ning revisjoni, finantsmajandusliku tegevuse kontrolli või revisjoni tulemuste põhjal - hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast arvates. Nimetatud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.

Tööandjad rakendavad töötajate suhtes sageli distsiplinaarkaristusi, kui nende kohaldamise tähtaeg on juba möödas. Selline rikkumine on alus distsiplinaarkaristuse ebaseaduslikuks tunnistamiseks.

Distsiplinaarkaristuse eemaldamine

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 194, kui ühe aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust, loetakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust. Tuleb meeles pidada, et sel juhul eemaldatakse töötajalt distsiplinaarkaristus automaatselt, dokumentide avaldamine pole vajalik.

Samuti on vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi ülaltoodud artiklile tööandjal õigus see enne aasta möödumist distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast omal algatusel töötajalt eemaldada, töötaja enda soovil, tema vahetu juhi või töötajate esinduskogu nõudmisel. Sel juhul eemaldab karistuse tööandja vastava korraldusega, milles on märgitud distsiplinaarkaristuse tühistamise alused (tööandja algatus; töötaja avaldus; vahetu juhi avaldus).

Mõnes ettevõttes on PVTR-il (sisemised tööeeskirjad) järgmine klausel: kui töötajale määratakse distsiplinaarkaristus, siis teda karistusaasta jooksul ei premeerita (tänu, lisatasusid). Kui PVTR-is sellist reeglit pole, siis saame (tööandja algatusel) välja kuulutada tänu ja anda talle pidulikult üle preemia (peaasi, et selle eest midagi oleks).

• Peen psühholoogiline töö ilusalongi töötajatega

Kuidas eemaldada distsiplinaarkaristus enne tähtaega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 194 2. osa)

Distsiplinaarkaristuse edasikaebamine

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 193 võib töötaja distsiplinaarkaristuse edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile ja (või) organitele individuaalsete töövaidluste arutamiseks. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 382 on töövaidluste lahendamise organid töövaidluskomisjonid ja kohtud. Samas on neil asutustel õigus kaasata Teie salong 1-2 kuu jooksul plaanilisele ülevaatusele/ülevaatusele, teatades Teile ülevaatuse kuupäevad ja küsimused või võivad nad tulla salongi ette teatamata või ette hoiatamata ja nõudmata. “siin ja praegu”, et esitada vajalik infodokumentatsioon.

Kõik sõltub järgmistest asjaoludest:

• õigusrikkumise “tõsus” (kas süütegu kujutab endast ohtu salongitöötajate tervisele ja turvalisusele);
• kui kandideeris rase töötaja või puudega töötaja (tööõiguslike lisasoodustustega töötajate kategooriad).

Sel juhul saab kohus või muu kontrollifirma tööandja määratud distsiplinaarkaristuse lihtsalt tühistada:

1. Kui menetluslikku komponenti rikutakse:

• allkirja puudumine ametijuhendis, PVTR-is või muus kohalikus regulatiivdokumendis, mille rikkumise eest määrati distsiplinaarkaristus
• töötaja talle distsiplinaarkaristuse määramise korraldusele alla ei kirjutanud.

2. Kui distsiplinaarkaristuse “subjekt” ei ole kinnitatud. Näiteks tegi tööandja töötajale noomituse, et ta jäi konkreetsel päeval 1 tunni hiljaks. Samas on vahetu juhi märgukiri, on hilinemise fakti kinnitav akt, isegi töötaja kirjutas seletuskirja, milles justkui tunnistas oma süüd. Pärast seda kaebab ta edasi talle määratud distsiplinaarkaristuse, viidates sellele, et sai töötatud aja eest täispalka. Seda juhtumit arutades nõuab kohus määratud perioodi kohta tööajaarvestust. Seega, kui unustasite hilinemise päeval anda talle 8 töötunni asemel 7, siis arvestage, et töötaja võitis juhtumi PVTR-i rikkumise objekti puudumise tõttu.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamine töötaja vallandamise näol

Töötaja vallandamine distsiplinaarkaristusena on äärmiselt raske. Need on kohaldatavad:

• töötaja korduv mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmine, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus. Need. kui töötaja on juba korduvalt rikkunud ilusalongi reegleid ja tal on erinevas vormis ametlikud distsiplinaarkommentaarid (märkus või noomitus);
• töölt puudumine on töötaja mõjuva põhjuseta töölt puudumine rohkem kui 4 tundi järjest tööpäeva jooksul. See lõik kehtib juhul, kui töötaja ei too teile haiglast tõendit (ta oli vastuvõtul), tõendit selle kohta, et ta oli liftis kinni jäänud, ega muud tõendit, mis selgitab tema puudumist;
• ilmumine tööle alkoholi-, narko- või mürgises joobes. See on võimalik ainult siis, kui ametlikud organid on läbi vaadanud (kui teil on personali arst või peate külastama lähimat haiglat, lähimat politseijaoskonda ja hankima töötajatelt tunnistajate ütlusi);
• jõustunud kohtuotsusega või halduskaristust kohaldama volitatud ametiasutuse otsusega tuvastatud võõra vara (sealhulgas väikese) varguse, omastamise, tahtliku hävitamise või kahjustamise toimepanemine töökohal;
• töötaja poolt töökaitsenõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu. Pange tähele, et kui kavatsete töötaja selle punkti alusel vallandada, peab teil olema peaaegu ideaalses seisukorras töökaitsedokumentatsioon;
• süütegude toimepanemine töötaja poolt, kes teenindab otseselt raha- või kauba väärtused, kui need tegevused põhjustavad ilusalongi usalduse kaotuse tema vastu.

Tööõigusaktid ei luba trahvi kasutamist töötaja mõjutamise vormina. Selline karistus on kohaldatav ainult haldus-, maksu- ja kriminaalkuritegude eest.

Karistused ilusalongis

Töötrahvid on vastuolus tööseadustega. Trahvi määramine distsiplinaarrikkumiste (tööle hilinemine jms) eest on samuti seadusega keelatud. Kaasake töötaja sellesse rahaline vastutus on võimalik ainult siis, kui tema tegevus põhjustas tööandjale otsest kahju.

Personaliohvitseride liidu läbiviidud küsitluses teemal “Kas inimesi on võimalik karistamata juhtida?” selgus, et 15% küsitletud juhtidest välistab selle võimaluse. 79% usub, et "negatiivseid motivaatoreid" saab kasutada, kuid ainult erandina reeglist: mitte sageli ja "eriti süüdlaste" suhtes. Ja 6% mainis isegi trahve parim viis motivatsiooni. Vene suured ettevõtted trahvisüsteemi praktiliselt ei kasuta. Venemaa ettevõtted on muutumas seaduskuulekateks.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis puudub trahvi mõiste. Kuid konkreetse süüteo eest võetakse boonusest põhjendatult ilma. See tegevus peab olema põhjendatud ja arusaadav mõlemale poolele – nii tööandjale kui ka töötajale. See vormistatakse tellimusega ja see tuleb täpsustada boonuste reeglites.

Selle tuumaks on trahvide asemel tekkinud mahaarvamised, mis ei erine palju trahvidest. Nüüd paljudes ettevõtetes palk koosneb kolmest osast - töötasust, püsivast muutuvast osast (ükskõik kui kummaliselt see ka ei kõlaks) ja muutuvast ehk preemiaosast. Töötaja saab püsiva muutuvosa, kui ta täidab oma töö töö kirjeldus. Kui ta seda rikub, võib ta preemiatest ilma jääda.

Inimene harjub konstantse muutuva osaga nii ära, et peab seda palgaks ja on väga üllatunud, kui ta (näiteks töölt puudumise korral) sellest osast ilma jääb. Juriidilisest küljest jääb aga kõik puhtaks.

• Distsiplinaarkaristus: noomitus, noomitus või vallandamine

Alternatiiv trahvidele

Kuid isegi kõige mõistlikum kontrolli- ja karistussüsteem ei ole tõhus ilma tasustamissüsteemita. Liigne karistamine toob kaasa “õpitud abituse” fenomeni ja lakkab motiveerimast isegi reeglite järgimist.

Täiendav julgustamine selle eest, et töötaja ei teinud midagi rikkuvat, toob kindlasti tulemusi. Väga sageli makstakse Venemaa suurettevõtetes töötajale mittesuitsetamise eest umbes 500 rubla kuus. tööaeg. Samuti premeeritakse mõnes ettevõttes töötajat selle eest, et ta ei hilinenud terve kuu. On ettevõtteid, kus töötatakse välja terve süsteem mittemateriaalsed stiimulid töötajad. Nendes ergutussüsteemides luuakse tingimused, et töötaja ei riku ettevõtte reegleid, vaid soovib saada “paremaks” või saada tootmisdistsipliini juhiks. Selleks määratakse mitu kriteeriumi:

• hommikused viivitused puuduvad;
• haiguspuhkuse puudumine;
• distsiplinaarmeetmete puudumine;
• klientide kommentaaride puudumine jne.

Ja need osakonnad, kus on aasta jooksul kõige vähem rikkumisi, lähevad puhkusele tervikuna (puhkuse asukoha valivad osakonna töötajad ise). Need. sihime kaks kärbest ühe hoobiga:

• julgustame mitte rikkuma töödistsipliini;
• Kaasame töötajaid ettevõtte ellu, juurutame vastastikuse vastutuse elemendi, sest Need on meeskondlikud võistlused.

Igasugune karistus, sealhulgas distsiplinaarkaristus, peab olema põhjendatud, ametlikult vormistatud ja teostatud ranges kooskõlas tööseadusandlusega. Vastasel juhul on võimalik töötaja distsiplinaarkaristuse määramise korraldus edasi kaevata. Mõelgem edasi, mis tüüpi distsiplinaarkaristused eksisteerivad ja kuidas peaks karistuse määramine olema juriidiliselt korrektne.

Distsiplinaarkaristus vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Distsiplinaarkaristus töösuhetes on karistus, mida rakendatakse organisatsiooni töötajale, sõltumata tema auastmest ja staatusest. Karistust võib määrata järgmistel juhtudel:

• ametikohustuste täitmata jätmise või halva täitmise korral;
• ettevõtte sise-eeskirjas ettenähtud normide ja reeglite rikkumise korral:
  • töödistsipliini rikkumine,
  • viibimine tööl alkoholi või narkojoobes,
  • ärisaladuste avaldamine jne.

Need ja muud põhjused, mille eest võidakse karistada, on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi (LC) artiklis. 81.

Väärib märkimist, et kodaniku teadmatus oma ametikohustustest ei vabasta teda vastutusest nende täitmata jätmise eest. Kõik toimingud, mida töötaja peab tegema, määratakse kindlaks tema ja tööandja vahel sõlmitud töölepingus. Selle dokumendiga tutvumine on tööle kandideerimisel esmatähtis.

Huvitavad faktid

Distsiplinaarkaristuse kohaldamine on lubatud hiljemalt 1 kuu jooksul alates süüteo fikseerimise kuupäevast ning see ei võta arvesse haiguslehel viibitud aega, puhkusel viibitud aega, samuti ajavahemikku, mis kulub, võttes arvesse õigusrikkumise arvamust. töötajate esinduskogu.

Distsiplinaarmeetmeid saab kohaldada ainult siis, kui töötaja süü on tõendatud ja rikkumise fakt on dokumenteeritud. Näiteks kui töötaja ei läinud tööle põhjuseta põhjusel ja tema töölt puudumise rekord ei olnud tema tööajakaardile märgitud, siis ei saa tema suhtes distsiplinaarmeetmeid rakendada.

Distsiplinaarrikkumise saab fikseerida järgmiste dokumentidega:

• tegutsema. See koostatakse peamiselt distsiplinaarrikkumiste korral. Näiteks kui hilinete tööle, töölt puudumine vms;
• memorandum. Selle vormistab kuriteo toime pannud töötaja juht ametiülesannete täitmata jätmise või puuduliku täitmise, aruandluse rikkumise jms kohta;
• komisjoni otsuse protokoll. See dokument koostatakse näiteks ettevõtte materiaalse kahju korral.

Töötajal on õigus distsiplinaarkaristus edasi kaevata riikliku tööinspektsiooni abiga.

Distsiplinaarkaristuse kehtivusaeg on üks aasta ja kui selle aja jooksul ei saa töötaja uut distsiplinaarkaristust, siis arvestatakse teda distsiplinaarkaristuseta.

Distsiplinaarkaristuse kui õigusakti terminoloogia

Distsiplinaarmeetmed, nagu iga menetlustoimingud, on rangelt reguleeritud Töökoodeks(TK) RF. Karistuse määramise reeglite ja korra rikkumine võib kaasa tuua selle kohaldamise edasikaebamise ja kehtetuks tunnistamise.

Distsiplinaarmenetlus eeldab, et juhtumil on subjekt, objekt, subjektiivne ja objektiivne pool:

• subjekt on distsiplinaarsüüteo toime pannud töötaja;
• objekt – tööorganisatsioonis kehtestatud normid ja kord;
• subjektiivne pool on töötaja süü;
• objektiivseks pooleks on süüdlase süü ja tagajärgede suhe.

Töötajate distsiplinaarvastutuse liigid

Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega (tööseadustiku artikkel 192) on heaks kiidetud mitut tüüpi distsiplinaarkaristusi. Töösuhetes saab kasutada ainult neid tüüpe, samas kui teised on ebaseaduslikud.

Karistuste tüübid:

• kommenteerida,
• noomida,
• vallandamine.

Nimekiri on modelleeritud rikkumiste eest karistatavate karmistamiste järjekorras. Noomitus on kõige leebem mõjutusvahend ja see antakse suuliselt. Noomitus antakse ka suuliselt, kuid sellel on tõsisemad tagajärjed.

Kui töötajal on mitu noomitust, võib ta seaduslikult vallandada. Distsiplinaarkaristusena vallandamist rakendatakse korduvate rikkumiste korral, mille eest on töötajale varem karistatud rohkem kui pehmed tüübid karistused.

Ühe rikkumise eest saab kohaldada ainult ühte karistust. Toome näite: töötaja ei lõpetanud tööd määratud aja jooksul. Kui tööandja teeb töötajale selle eest noomituse, siis pole tal õigust täiendavat noomitust teha.

Distsiplinaarvastutuseks loetakse töötaja kohustust kanda õigusvastaste tegude toimepanemisel tööseadusandlusest tulenevaid karistusi.

Karistuse määramise põhjused

Tööandja võib töötajale määrata karistuse, kui selleks on alust. Distsiplinaarkaristuse põhjuseks on distsiplinaarsüüteo toimepanemine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189).

Mis täpselt kuulub distsipliini rikkumise määratluse alla:

• tööle hilinemine;
• ei näita töökoht mõjuva põhjuseta (töölt puudumine);
• tööl viibimine alkoholi- või narkojoobes;
• ohutusnõuete rikkumine;
• ärisaladuste avaldamine;
• töölepingus ettenähtud ametiülesannete täitmata jätmine või ebakvaliteetne täitmine;
• ettevõtte sise-eeskirja normide ja reeglite mittejärgimine jne.

Kõik töötaja poolt toime pandud rikkumised, mis ei ole nimekirjas võimalikud põhjused distsiplinaarkaristuse määramine ei saa olla karistuse määramise aluseks. Ühe süüteo eest võib määrata ainult ühe distsiplinaarkaristuse.

Distsiplinaarkaristused võivad olla üldised või erilised. Üldised kehtivad kõigile töökollektiivid, ja erilised ainult teatud valdkondades, näiteks Vene Föderatsiooni relvajõududes või avalikus teenistuses.

Mõned faktid

Kui töötaja vabastatakse karistusest ennetähtaegselt, peab tööandja toetama ja vormistama karistuse eemaldamise korralduse ning töötaja peab selle läbi lugema ja allkirjastama. Organisatsioon saab tellimislehe koostada iseseisvalt.

Üldised distsiplinaarkaristused vastavalt Art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

• kommenteerida,
• noomida,
• vallandamine.

Noomitus on kõige õrnem mõjutusvahend, vallandamine aga äärmuslik meede.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel distsiplinaarkaristuste määramise tähtajad

Karistuse määramine on võimalik ainult teatud aja jooksul pärast rikkumise toimumist. See periood on 1 kalendrikuu alates toimepandud distsiplinaarsüüteo fikseerimise kuupäevast, kuid selle toimepanemise kuupäevast ei tohi mööduda rohkem kui 6 kuud. Tuleb märkida, et sellesse perioodi ei arvata aega, mil töötaja oli puhkusel, haige või muul põhjusel töökohalt eemal.

Kui kontrolli käigus avastatakse rikkumine, on aegumistähtaeg 24 kuud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193).

Töötajale distsiplinaarkaristuse määramise kord

Distsiplinaarrikkumise korral on meetmete võtmiseks kindel kord (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193). Mis tahes etapi muutmine või väljajätmine võib muuta karistuse määramise õigusvastaseks ja viia selle tühistamiseni.

Etapp nr 1: tööandja saab signaali, et on toime pandud õigusrikkumine.

See signaal tuleb anda kirjalikult. See võib olla akt, aruanne, memorandum või komisjoni otsuse protokoll pärast mis tahes kontrolli. Kõik loetletud dokumendid peavad sisaldama toimepandud rikkumise kirjeldust. Kuupäev, mil tööandja saab signaali, on kuupäev, mil algatatakse distsiplinaarkaristuse määramise juhtum.

Huvitav info

Vaidluse korral on distsiplinaarkaristuse aluseks tööandja selgituste nõudmine ja vastav akt nende seletuste puudumise kohta kirjalikult. Kui aga töötaja esitab tähtaegselt seletuskirja, võib trahvi tühistada.

Etapp nr 2: töötajale kirjaliku selgituse esitamine toimepandud teo kohta.

Pärast selle nõude lugemist peab töötaja allkirjastama.

Etapp nr 3: töötaja selgitus sündmuse kohta.

Esitluse vorm on selgitav märkus. See peab sisaldama rikkumiseni viinud põhjuste kirjeldust. Põhjused võivad olla lugupidavad või lugupidamatud.

Selle kriteeriumi põhjuste hindamine on tööandja kohustus, tal on õigus neid oma äranägemise järgi liigitada. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei reguleeri mõistet " lugupidav põhjus Seetõttu kehtivad üldtunnustatud põhjused: haigus, puudumine materiaalsed ressursid töötegevuseks, kõrgemate asutuste juhiste täitmiseks jne.

Töötajal on õigus seletuskirja mitte kirjutada, sel juhul peab tööandja (või muu vastutav isik) pärast 2-päevast ootamist koostama töötaja selgituste puudumise kohta eriakti. Sellele aktile peavad alla kirjutama tööandja (või tööandja esindaja) ja 2 tunnistajat.

Etapp nr 4: distsiplinaarkaristuse määramine.

Kui tööandja tunnistab töötaja üleastumise põhjust lugupidamatuks, on tal õigus rakendada üht distsiplinaarkaristust. Selline otsus vormistatakse korralduse andmisega. See dokument peaks sisaldama järgmisi punkte:

• tellimuse number ja väljaandmise kuupäev;
• dokumendi koostamise aluseks on sõnastus, et konkreetse töötaja suhtes on kohaldatud teatud distsiplinaarkaristust (märkides ära tema täisnime ja ametikoha);
• karistuse määramise põhjus;
• tööandja allkiri.

Tellimus on oluline dokument trahvide määramise faktide kinnitamiseks. Mitmed sellised dokumendid on tööandja jaoks kehtivaks aluseks äärmusliku distsiplinaarmeetme - vallandamise - rakendamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).

Kui ühe aasta jooksul ja pärast seda ei ole muid karistusi, tuleb töötajalt karistus eemaldada. Tööandja soovi korral saab selle taandada selle ühe aasta jooksul, samuti töötaja soovil või esinduskogu või töötaja juhi nõudmisel.

Etapp nr 5: töötaja tutvustus väljaantud korraldusega.

Seda peavad tegema personaliosakonna töötajad või tööandja ise hiljemalt 3 tööpäeva jooksul alates selle avaldamise kuupäevast. Tellimusega tutvumist kinnitab töötaja omakäeline allkiri. Kui kodanik keeldub sellest protseduurist, koostatakse eriakt, mis registreerib keeldumise.

Alternatiivsed distsiplinaarmeetmed

Distsiplinaarmeetmeid saab rakendada mitte ainult töökollektiivides, vaid ka muudes struktuurides. Näiteks Vene Föderatsiooni relvajõudude ridades, valitsusasutustes. Õiguslik regulatsioon distsiplinaarkaristusi rakendatakse nendes struktuurides vastavalt Venemaa relvajõudude hartale ja riigiteenistujate föderaalseadusele (FL).

Relvajõudude distsiplinaarmeetmete loetelus on lisaks tavalistele karistustele ka mitmeid lisakaristusi:

• auastme alandamine;
• distsiplinaararest;
• puhkuse äravõtmine;
• mahaarvamine (kui me räägime sõjalise väljaõppe, kursuste, õppeasutuste kohta);
• järjekorraväliselt töö määramine jne.

Vaata videost töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaegadest.

Karistuse määramise tagajärjed

Karistus on ametlik hoiatus töötajale tema toimepandud rikkumiste lubamatuse eest. Korduvad rikkumised toovad kaasa täiendavaid karistusi kommentaaride ja noomituste näol. Sellisel juhul on tööandjal õigus töötaja õiguslikul alusel vastava sõnastusega vallandada.

Kui vaatamata olemasolevatele karistustele ei ole töötaja aasta jooksul selliseid rikkumisi toime pannud, siis temale määratud karistus kustutatakse automaatselt.

Kõiki küsimusi, mis teil võivad tekkida, võite esitada artikli kommentaarides.