Töötaja karistamise korralduse näidis. Teade distsiplinaarkaristusena

Igas ettevõttes tuleb ette olukordi, kus üht või teist töötajat märgatakse otseste tööülesannete täitmata jätmise või ebakvaliteetse töö tõttu. Samas on tööandja põhiülesanne jälgida, et see pretsedent edaspidi ei korduks. Mõnikord peate selle jaoks töötaja teatud vastutusele võtma. Tuleb järjekindlalt tegutseda. Enne rea täiesti seaduslike toimingute tegemist on vaja koostada spetsiaalne dokument - rikkumise korraldus ametlikud kohustused. Selle koostamise näidise leiate hõlpsalt võrgust.

Töökoodeks Venemaa Föderatsioon ja muud õigusallikad ei reguleeri selle dokumendi koostamise viisi. Igal organisatsioonil võib olla oma. Siiski on üldised soovitused selles küsimuses. Et dokument kehtiks, peab see sisaldama teatud teavet. Mõelge, millal ja milliste reeglitega see luuakse ning milliseid tagajärgi see kaasa toob.

Iga ametnik oma töökohal on kohustatud seda täitma. Kui töötaja ei täida talle pandud ülesannet mingitel objektiivsetel asjaoludel, ei saa teda süüdi tunnistada. See kehtib olukordade kohta, mis on seotud õnnetusjuhtumitega, hädaolukordadega, õnnetusjuhtumitega, mis juhtusid töötaja süül jne. Kõigil muudel juhtudel kehtib tööseadusandluse artikkel, mis hõlmab teatud meetmete võtmist ametikohustuste rikkumiseks. See näeb ette ka hoiatuste tegemise, trahvide maksmise jms.

Kui see juhtub ühe korra, siis tavaliselt tehakse töötajale noomitus. Kommentaari väljastamise korralduse näidise saab Internetist alla laadida ja praktikas rakendada.

Pärast korralduse väljastamist peab töötaja kirjutama seletuskirja, milles esitab oma selgitused juhtunu kohta. Kui ta keeldub seda tegemast, saab töötaja iseseisvalt koostada akti ja kirjeldada üksikasjalikult kõike, mis selles juhtus. Seletuskirja kirjutamisest on parem mitte keelduda, sest keeldumisega kaasneb enamasti noomitus ametikohustuste rikkumise eest.

Liigid distsiplinaarkaristused võib olla erinev:

1. Noomida. Tavaliselt järgneb olukordades, kus rikkumine Töökoodeks ebaoluliselt, kuid suulistest ja kirjalikest hoiatustest töötajale ei piisa. Noomituse käigus selgitatakse rikkujale probleemi olemust, eesmärk on sarnaseid juhtumeid edaspidi ära hoida.
2. Karistused. Tööseadusandluses puuduvad otsesed viited selle kohta, et töötajat võidakse trahvida ja osa omast ära võtta palgad. Kuid tänapäeval on peaaegu igal organisatsioonil teatud boonuste süsteem. Tööandja võib hooletu töötaja ilma jätta täielikult või osaliselt preemiamaksest ja mõnikord ka mitmest preemiast korraga.
3. . Seda kasutatakse olukordades, kus kõik muud karistusmeetmed on ebaefektiivsed. Tavaliselt järgneb see karistus kõige olulisematele tööseadustiku rikkumistele.

Sissenõudekorralduse väljastamise põhjused

Nagu praktika näitab, piirduvad kaasaegsed tööandjad enamasti hooletute töötajate suuliste hoiatustega. Kuid on olukordi, kus rikkumised on eriti keerukad või korduvad süstemaatiliselt. Sellistel juhtudel on vaja dokumenti, mis annab õigusliku põhjenduse oma töösse hooletu suhtumise lubanud töötaja edasiseks rangeks karistamiseks.

Korralduse ametikohustuste rikkumise kohta annab tööandja ise. Tänapäeva ettevõtetes tellimuste väljastamise kõige levinumad põhjused on:

• regulaarne töölt puudumine, hilinemine
• tehnoloogiliste ja ametijuhendite kesksete sätete rikkumine, mida tuleb konkreetses tootmises järgida
• distsiplinaarnormide rikkumine, näiteks alkoholi- või narkojoobes tööle ilmumine
• halb ülesannete täitmine

Kõigi ülaltoodud rikkumiste korral peab töötaja oma tegude eest. Kuid see kehtib ainult juhtudel, kui töötaja süü on täielikult tõendatud. Kui ta rikkus oma kohustusi materjalide puudumise tõttu, rike tehniline varustus või muudel temast mitteolenevatel põhjustel tunnistatakse tööandja süüdi.

Oluline on mõista, et igasugune taastamine peaks hõlmama saadud teabe eelkontrolli. Kui töötaja süü on tõendatud, siis on tööandjal täielik õigus teda karistada ja teha noomitus.

Samas ei ole ta selleks otseselt kohustatud. See tähendab, et karistuse väljakuulutamine toimub järgmises järjekorras:

1. Info rikkumiste kohta jõuab pähe. Vastav ametnik koostab, mis kirjeldab kogu juhtunud olukorra olemust.
2. Teave on kontrollimisel. Samas on vaja saada selgitusi rikkujalt endalt ja neilt isikutelt, kes saavad selle juhtumi kohta midagi teatada.
3. Kui andmed leiavad kinnitust, annab tööandja korralduse ametikohustuste rikkumise kohta.

Kõigi nende punktide range järgimisel saab tööandja garantii, et tema otsust ei kaevata edasi ega tunnistata edaspidi ebaseaduslikuks.

Kuidas väljastada distsiplinaarmäärust

Oluline on, et korraldus kohustuste rikkumise ja distsiplinaarkaristuse kohta oleks juriidiliselt korrektselt täidetud. Mis tahes või puudus võib olla põhjuseks dokumendi ebaseaduslikuks tunnistamiseks ja karistuse tühistamiseks. Tellimuse koostamisel on vaja järgida selle regulatiivset struktuuri:

• Sissejuhatus. Siin tuleb täpsustada selle töötaja andmed, kellele tagasinõue saadetakse. Samuti peate esitama ettevõtte andmed. Tellimuse saab vormistada organisatsiooni logoga kirjaplangile.
• Dokumendis on oluline märkida rikkumise kuupäev ja koht.
• Kirjeldav osa. Kõik pretsedendi asjaolud. Tuleb kirjeldada, milles ametikohustuste rikkumine seisneb.
• Viide sellele/nendele töölepingu punktidele või töö kirjeldus mida on rikutud.
• . Selle vajalikkus on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 193.
• On vaja loetleda komisjoni koosseis ja kinnitada iga selle liikme allkiri. Komisjonis peab olema vähemalt kolm inimest.
• Põhjendus. Karistus peaks olema õigustatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi ühe või teise normiga. Haldusaktis tuleb viidata õigusnormile, mis annab tööandjale aluse töötaja konkreetsel juhul karistamiseks.

Pärast dokumendi koostamist on vaja rikkujat sellega kurssi viia. Tellimusse tuleb märkida tutvumise kuupäev. Karistusakt antakse selle adressaadile kohe pärast vormistamist ja kinnitamist. Töötajale antakse ametlikult 3 päeva korralduse allkirjastamiseks. Kui ta ajutiselt töölt puudub, pikeneb see ajavahemik veel 3 või enama päeva võrra.

Kui töötaja hoidub kõrvale dokumendiga tutvumisest ja allkirjastamisest, tuleb see talle saata tähitud kirjaga koos kohustusliku teavitamisega. Sel juhul piisab komisjoni liikmete allkirjadest täiesti, et korraldusel oleks täielik juriidiline jõud.

Pärast aasta möödumist kohustuste rikkumise korralduse tegemisest saab selle aegumise tõttu tagasi võtta. See juhtub tingimusel, et selle aja jooksul ei olnud töötaja vastu muid nõudeid.

Mõnel juhul võidakse määratud karistus igal ajal enne tähtaega tagasi võtta. Selleks peab tööandja tegema uue korralduse määratud vastutuse eemaldamiseks. Selles tuleb ära näidata sellise otsuse tegemise põhjused ja muud juhtumiga ühel või teisel viisil seotud asjaolud. Pärast kooli lõpetamist kaob vastutus töötajalt täielikult.

Kirjutage oma küsimus allolevasse vormi

Arutelu: on 1 kommentaar

Selleks, et mitte karistada ja vallandada, peate ikkagi vastutama oma tööülesannete täitmise eest. Nüüd pole enam nii raske sellele ametikohale vastutustundlikumat ja töökamat töötajat leida.

Vasta

Kui töötaja sooritab tegusid, mis kahjustavad tööandjat või ei järgi distsipliini ega täida nõuetekohaselt talle pandud tööülesandeid, peab tööandja kohaldama karistusi. Nende valik on mitmekesine: alates ühekordsest lisatasu äravõtmisest kuni vallandamiseni. Kui üleastumine tõi kaasa üsna tõsised tagajärjed, kuid te ei soovi süüdlast alluvat vallandada, võite tema poole pöörduda distsiplinaarkaristus noomituse näol. Sellise karistuse määramise menetlus algab üleastumise fakti fikseeriva dokumendiga ja lõpeb noomitusmääruse tegemisega.

Kuidas töötajat õigesti noomida

Pärast seda, kui juht sai teada alluva väärkäitumisest (näiteks vara kaotamisest), on vaja teha otsus töötaja karistamise kohta. Õigusaktid näevad ette ainult kolm tüüpi, millest üks on (Vene Föderatsiooni töökoodeks, artikkel 192). Seda kasutatakse:

• korduv rikkumine (hilinemine, pikaajaline töölt puudumine või töölt puudumine);
• tööandjale olulist kahju tekitanud toimingute sooritamine (auditi järgsed puudused, aruandekohustusliku vara kahjustamine jne);
• halva kvaliteediga sooritus (korduvad vead aruandluses, reisiülesande täitmata jätmine, suur hulk abielu jne).

Karistuse mõistmisel on vaja tõendada süüteo toimepannud isiku tahtlust või süüd.

Näiteks kui töölähetuses olnud töötaja sattus jooma ja seetõttu ei täitnud juhtkonna juhiseid, siis tuleb selline käitumine lõpetada ja teha noomitus. Aga kui töölt puudumine on tingitud sellest, et töötaja kutsuti kutsega uurimisasutustesse ja tal polnud aega ülemust hoiatada, ei tohiks karistada. Sellist puudumise põhjust peetakse kehtivaks.

Samuti on teatud ajaraamid, mille möödumisel on töötaja karistamine ebaseaduslik. Pärast rikkumise selgumist on tööandjal aega töötaja karistamise otsustamiseks üks kuu.

Üldjuhul ei saa töötajat karistada, kui üleastumisest on möödunud rohkem kui kuus kuud. Erandiks sellest reeglist on erinevate kontrollitoimingute tulemused: inventuur, audit või reguleerivate asutuste kontrollimine. Sel juhul saab töötajat karistada enne kaheaastase tähtaja möödumist.

Saadud noomitus ei ole püsiv. Kui alluv korrigeeris oma käitumist ja ei pannud aasta jooksul toime muid tööandja ettevõttele kahju tekitanud tegusid ning järgis töödistsipliini, loetakse aasta pärast trahv tagasimakstuks. Hea käitumise ja ametiülesannete täitmise korral võib rikkunud töötaja vahetu juht taotleda noomituse eemaldamist enne selle tähtaja möödumist.

Juhul, kui töötaja ei ole ennast parandanud ja jätkab tegutsemist tööandja kahjuks või hilineb tööle, siis pärast teist noomitust võib ta vallandada.

Kahte liiki distsiplinaarkaristust ühe rikkumise fakti eest määrata ei saa.

Näiteks sai töötaja töölt puudumise pärast noomida, ta saab vallandada ainult siis, kui ta jälle töölt vahele jätab.

Lisaks eeldab süüdlasele alluvale distsiplinaarkaristuse teatavakstegemine üleastumise fikseerimise korra ranget järgimist ja sellele järgnevat korralduse koostamist. Kui vähemalt üks etappidest on sooritatud valesti või jäetakse tegemata, kaebab töötaja karistuse kui õigusvastase edasi kohtusse või tööinspektsiooni.

Kuidas teha noomitus

Noomituse tegemise kord koosneb mitmest etapist. Enne töötaja noomimist on vaja fikseerida üleastumise fakt (näidisakt on leitav). Dokument tuleb vormistada kirjutamine. See võib olla:

Rikkumise fikseerimisest ja selgituste andmise vajadusest tuleb süüdlast töötajat teavitada.

Selleks tutvutakse talle distsiplinaarsüüteo dokumendiga. Aktusse või muusse dokumenti tehakse kanne "Olen dokumendiga tutvunud, mulle on teatatud selgituste andmise vajadusest." Rikkunud töötaja paneb oma allkirja ja tutvumise kuupäeva.

Õigusaktid näevad tööandjale ette kahe tööpäeva pikkuse perioodi töötaja kirjalike selgituste saamiseks. Poolte kokkuleppel võib seda tähtaega pikendada.

Näiteks palub töötaja anda talle aega üleastumise põhjuste paikapidavust kinnitavatele dokumentidele, teisest organisatsioonist pärit dokumentidele. Või on ta üleastumise tuvastamise hetkel komandeeringus ja seletuskirja pole võimalik saata.

Kui töötaja keeldub selgitustest või ei saada juhile ettenähtud aja jooksul selgitusi, siis teeb rikkumise fakti fikseerinud komisjon või juht vastava märke akti.

Juht otsustab pärast kõigi asjaolude kaalumist teha noomituse, mis vormistatakse vastava korraldusega. Süüdlane on temaga veatult tuttav. Selleks peab tellimus sisaldama asjakohast pealdist ja rikkuva töötaja allkirja tutvumise kuupäevaga.

Personaliüksus kannab pärast noomituse tegemise korralduse saamist andmed distsiplinaarkaristuse kohta töötaja isikutoimikusse. Noomituse esitamise näidist näete töötaja isiklikus toimikus.

Lisaks isiklikule failile ei pea sisestama teavet taastamise kohta tööraamat või muid dokumente.

Pärast tähtaja möödumist, muude rikkumiste puudumisel, märgitakse isikutoimikusse andmed distsiplinaarkaristuse tagasimaksmise kohta.

Korraldus teha noomitus

Tellimuse päises märgitakse selle majandusüksuse nimi, kelle juht dokumendi väljastab, selle registreerimisnumber ja kuupäev.

Seejärel järgneb määruse pealkiri "distsiplinaarvastutusele võtmise kohta".

Dokumendis kirjeldatakse üleastumise tegelikku külge:

Tellimusele kirjutab alla ettevõtte juht. Rikkunud töötaja kinnitab oma allkirjaga, et on tutvunud ja nõustub või ei nõustu karistusega.

Noomituse näide

NPF "Doverie"

12.09.2018 nr 78 / k

Distsiplinaarkaristuse määramise kohta

09.05.2018 laekus NPF "Doverie" direktori vastuvõtule kaebus fondi kontaktkeskuse Margarita Petrovna Sparshina töötaja tegevuse kohta. Vastavalt Sparshina M.P. ja fondi kliendi Varmarsky D.Yu. vahelise vestluse helisalvestise hindamise tulemustele, mis on esitatud kontaktkeskuse juhi Mironsky A.G. 7. septembri 2018. aasta memos nr. 45 ilmnes fondi kliendi teenindamisel roppuste kasutamise fakt (Klientidega läbirääkimiste reeglite p 17 rikkumine). Lisaks koostas kontaktkeskuse juht Mironsky A.G. 09.05.2018 akti Sparshina M.P. viibimise kohta töökohal seisundis alkoholimürgistus(nr 11/a).

Võttes arvesse eeltoodut, samuti M. P. Sparshina selgitusi (memorandum nr 117 08.09.2018), tellin:

Võtke Sparshina M.P. rikkumise eest distsiplinaarvastutusele töödistsipliin ja NPF "Doverie" klientidega läbirääkimiste pidamise reeglid noomituse vormis.

Personaliteenistuse juhile sisestada andmed distsiplinaarkaristuse kohta töötaja isikutoimikusse.

Tellimusele on lisatud järgmised dokumendid:

• Sparshina M.P. ja Varmarsky D.Yu vahelise vestluse helisalvestise transkriptsioon.
• Teenindusteatis 09.07.2018 nr 45.
• 05.09.2018 seadus nr 11/a.
• Teenindusteatis 08.09.2018 nr 117.

NPF "Doverie" direktor Poluprodov E.N.

Sparshina M. P. 14.09.2018 tutvunud tellimusega ja nõustub

Töötaja karistamine tema poolt toimepandud üleastumise eest peab olema dokumenteeritud mitmes dokumendis. Samas peab süüdlane olema nendega kõigiga kursis ja oskama oma tegevust selgitada. Noomituse väljakuulutamine toimub organisatsiooni juhi vastava korralduse andmisega. Töötaja edasise parandamise korral võidakse karistus ennetähtaegselt eemaldada.

Töölepingu allkirjastamisega nõustub iga töötaja organisatsioonis kehtivate reeglite ja töötingimustega. Nende normide rikkumist käsitletakse distsiplinaarsüüteona ja sellega kaasneb distsiplinaarvastutus. Noomitus on üks selle liike. Mõelge, kuidas noomituskorraldust õigesti anda ja millised tagajärjed selle avaldamisel töötajale on.

Tööseadusandlus on andnud tööandjale distsipliini rikkunud töötajate karistamiseks vaid kolm võimalust: noomitus, noomitus, vallandamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192). Lisaks sellele peab iga nende kohaldamine selleks, et seda lugeda õiguspäraseks, toimuma teatud reeglite kohaselt ja tähtaegadest rangelt kinni pidades. Need meetmed on mõeldud töötajate kaitsmiseks tööandja võimaliku väärkohtlemise eest.

Esmapilgul võib tunduda, et noomitus, nagu ka märkus, pole kuigi tõhus meede. Tõepoolest, erinevalt töölt puudumise eest karistamisest ei too see kaasa tõsiseid tagajärgi vallandamise näol. Kuid see pole nii, igal distsiplinaarkaristusel on töötaja jaoks mitmeid negatiivseid punkte:

• reeglite rikkumise kohta sisemised eeskirjad teavitatakse kogu meeskonda;
• noomituse kehtivusajal ergutusmeetmeid (boonused, lisapuhkus jne.);
• ka kerge korduv distsipliinirikkumine võib olla aluseks tõsisematele meetmetele kuni vallandamiseni.

Mõjutusmeetme valikul piirab tööandjat vaid kaks reeglit: üks karistus ühe rikkumise eest ning üleastumise ja vastutuse proportsionaalsus. Seetõttu piirdub ühe töötaja distsiplinaarkaristus töölt puudumise eest noomitusega, teisele toob see kaasa "artikli alusel" vallandamise, millel on ka arvestatav kasvatuslik mõju.

Samm-sammult juhised distsiplinaarkaristuse väljakuulutamiseks

Enne noomituse tegemist peab tööandja veenduma, et selleks on alust ehk töötaja distsipliini rikkumine. Selle all mõistetakse artiklis loetletud töökohustuste ebaõiget täitmist või täielikku täitmata jätmist. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21 ja töölepingu tekstis. Ükski normatiivakt ei sisalda täpset loetelu süütegudest, mille eest tuleb noomida.

Tööülesannete täitmata jätmine tuleb protokollida. Reeglina koostatakse selle kohta akt, kirjutatakse märgukiri või protokoll. Dokumendis kajastub rikkumise liik: hilinemine, juhi korralduse täitmata jätmine, tähtaegade ületamine jne. on oluline, et tuvastatud rikkumisi ei oleks hea põhjus, nagu töötaja haigestumine, rasked rikkumised ühistranspordi toimimises, korralduse täitmiseks tingimuste mitte tagamine jne.

Kui tööülesannete täitmata jätmises on süüdi töötaja, tuleb enne töölt puudumise, hilinemise või muu rikkumise eest distsiplinaarkaristuse andmist nõuda rikkujalt kirjalikku selgitust tema üleastumise kohta. Töötaja võib keelduda, kuna ta mõistab, et sellel toimingul on tema jaoks negatiivsed tagajärjed.

Selline keeldumine ei ole järjekordne töötajapoolne rikkumine ega saa takistuseks noomimisele. Sellisel juhul on ette nähtud akti koostamine töötaja soovimatuse kohta kirjalikke selgitusi anda. Sellele kirjutavad alla rikkuja vahetu juhendaja, personaliosakonna spetsialist ja kaks tunnistajat. Korraldus noomituse või muu karistuse kohaldamiseks tehakse ikkagi.

Töötajale noomituse tegemiseks kulub kolm päeva, mille tellimuse näidise leiate meie kodulehelt. Selle aja jooksul koostatakse korralduse projekt, tehakse kõik vajalikud kooskõlastused ja antakse juhi allkiri. Korraldus tehakse teatavaks organisatsiooni töötajatele. Käskkirjaga noomituse saanud töötaja peab dokumendiga tutvumise kohta allkirja andma. Tellimus registreeritakse ja säilitatakse töötaja isiklikus toimikus kuni karistuse lõppemiseni või selle ennetähtaegse eemaldamiseni.

Karistusmääruse tegemine

Erinevalt paljudest personalidokumentidest ei ole töötaja noomimise korraldusel ühtset vormi. Sellise dokumendi koostamisel võetakse näidisena muud põhitegevuse haldusdokumendid. Näitena võib tuua ergutusmeetmete rakendamise korralduse.

Tellimus koosneb kahest osast:

1. Selgitades. See sisaldab teavet süüteo kohta, kes selle toime pani ning millal ja millal see avastati.
2. Administratiivne. Selles osas on ette nähtud, kelle suhtes noomitus kohaldatakse, viidatakse art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt määratakse korralduse täitmise eest vastutav isik.

Sellise korralduse kohustuslikud andmed on juhi ja töötaja enda allkirjad. Kui viimane keeldub dokumendiga tutvumast ja seda asjaolu oma allkirjaga kinnitamast, koostatakse akt. Nende toimingute jaoks on ette nähtud kaks päeva.

Kaua noomitus kestab

Vallandamisega mitteseotud distsiplinaarkaristuse kestus on üks aasta. Kogu selle aja hoitakse selle avalduse kohta tehtud korraldust töötaja isiklikus toimikus. Kui selle aasta jooksul pannakse toime mõni muu üleastumine, siis on tööandjal põhjust rääkida süstemaatilisest distsipliini rikkumisest (TLS p 5 lg 1 artikkel 81). See võib lõppeda vallandamisega.

Sunniraha võib ennetähtaegselt tühistada töötaja enda soovil, tema vahetu ülemuse või ametiühingu soovil ning ka tööandja enda soovil. Karistuse äravõtmise kohta antakse korraldus, millega töötaja tutvub allkirja vastu. Pärast sellise korralduse andmist või karistuse aegumist loetakse, et töötaja ei ole rikkumisi toime pannud. Noomituse kohta kannet tööraamatusse või isikukaardile ei tehta.

M.G. Suhhovskaja, advokaat

Teatame märkuse või noomituse

Kuidas neid distsiplinaarkaristusi töötaja suhtes õigesti kohaldada

Hooletuid töötajaid tuleb muidugi mõjutada. Eelkõige distsiplinaarkaristuste abil, mida on ainult kolm Art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

• kommentaar;
• noomida;
• vallandamine (seadusega rangelt ette nähtud juhtudel).

Muud karistused ei ja ei saa olla. Seal pole ühtegi karmid etteheited või noomitus isikutoimikusse kandmisega.

Tähelepanu

Per üks väärtegu saab rakendada ainult üks karistus Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kui määrate töötajale olematu karistuse ja vallandate ta korduva üleastumise eest artikli 5 lõige 5 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, võib kohus vallandamise ebaseaduslikuks tunnistada üksnes põhjusel, et algselt määratud karistust ei ole tööseadustikus ette nähtud. vt nt Orenburgi oblastikohtu tsiviilasjade kohtukolleegiumi kassatsioonimäärus 05.10.2011 nr 33-6209/2011.

Ja veelgi enam, trahve ei saa töötajatele karistusena rakendada. vt näiteks Moskva linnakohtu otsust 17. juunist 2010 nr 33-18087, alandamine, puhkuse üleviimine jms. Mis puudutab nn distsiplinaartrahvi kinnipidamist töötaja palgast, siis sellise karistuse edasikaebamise korral peab tööandja maksma töötajale kogu kinnipeetud raha koos viivisega töötasu maksmisega viivitamise eest. . Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236.

Näiteks riigiteenistujate jaoks on see hoiatus mittetäieliku töökoha täitmise ja lk 3 h 1 art. 27. juuli 2004 seaduse nr 79-FZ artikkel 57. Sarnane karistus on ette nähtud tolliteenistuse ja siseorganite töötajatele, samuti saab nende suhtes kohaldada ranget noomitust. Art. 21. juuli 1997. aasta seaduse nr 114-FZ artikkel 29; 1. osa Art. 30. novembri 2011. aasta seaduse nr 342-FZ artikkel 50.

HOIATUS JUHT

Kui tööinspektsioon leiab töötajale karistuse kohaldamise fakt, mida ei ole nimetatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, tööandjat ähvardab trahv 1. osa Art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27:

• ettevõtte jaoks - 30 000-50 000 rubla;
• pea jaoks - 1000-5000 rubla.

Sellise karistuse korraldus tuleb tühistada. Ja kui seda ei tehta, võidakse ettevõtet ja selle juhte uuesti trahvida reguleeriva asutuse õiguskorra täitmata jätmise eest. 1. osa Art. 19.5 Vene Föderatsiooni halduskoodeks.

Artiklis käsitleme selliste karistuste kui märkuse ja noomituse määramise korda. Kuid kõigepealt tahame teile seda meelde tuletada. Tööandjal on õigus kohaldada distsiplinaarkaristust mittetäitmise või ebaõige täitmine oma kohustuste töötaja Art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Aga need kohustused peavad olema dokumenteeritud – sisse tööleping, ametijuhend või kohalik normatiivakt(näiteks töösisekorraeeskirjas) ja töötaja tuleb nendega allkirja all tutvuda Art. 68 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Teisisõnu kehtib siin reegel: kui tööandja ei ole töötajat tutvustanud dokumendiga, kus tema tööülesanded on fikseeritud, siis on töötaja vabastatud vastutusest nende täitmata jätmise eest. vt nt Samara piirkonnakohtu otsus 30. juulist 2012 nr 33-6996.

Karistuste kohaldamise tähtajad

Tööandjal on 1 kuu päevast, mil distsiplinaarsüüteo avastati Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks, ehk päevast, mil rikkumine sai teatavaks rikkunud töötaja vahetule juhile (näiteks osakonnajuhataja a).

Kuu tähtaeg Riigikohtu täiskogu määruse 17. märtsi 2004. a nr 2 p 34:

• pikendatakse töötaja haiguse või puhkusel viibimise ajal (iga-aastaselt tasuline, täiendav, õppe-, omal kulul jne);
• uuendamata päevadel, mil töötaja muul põhjusel töölt puudus, näiteks lisapuhkepäevadel.

RÄÄGIS JUHATAJALE

Isegi kui see on ilmne mida konkreetne töötaja on toime pannud distsiplinaarsüüteo, väljaspool distsiplinaarvastutuse aegumist ei saa teda noomida ega noomida.

Samal ajal ei ole võimalik märkust või noomitust välja kuulutada, kui alates toimepanemise kuupäevast distsiplinaarsüütegu möödas 6 kuud Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kuuekuuline tähtaeg pikeneb 2 aastani, kui rikkumine avastati auditi või revisjoni tulemusena (näiteks inventuuri käigus avastati laopidaja süül kauba ja materjalide puudus).

Nimetatud tingimused on tööandjale piiravad ja ei ole taastatavad. Nende tegemata jätmine välistab töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamise vt nt Novgorodi oblastikohtu apellatsioonimäärused 11. detsembrist 2013 nr 2-5088-33-2076; Omski piirkonnakohtu 08.07.2013 nr 33-5026/2013.

Distsiplinaarvastutuse kord

SAMM 1. Fikseerime teatud asjaolude olemasolu, mida saab hiljem kvalifitseerida töötaja üleastumisena. Seda saab teha koostades:

• adresseeritud memorandum või märgukiri tegevdirektor;
• tegutsema;
• komisjoni otsused (näiteks tööandjale kahju tekitamise fakti uurimise tulemuste põhjal).

Pange tähele, et tegu on kõige optimaalsem dokument, kuna selles väljatoodud faktide tunnistajaks on mitu inimest (tavaliselt kolm).

Kui töötaja läheb määratud karistuse pärast kohtusse, saavad just need inimesed olla tööandja poolt tunnistajateks.

Siin on näide töökohalt puudumisest.

Tõend töölt puudumise kohta

kuupäevaga 25. august 2014 nr 2

Meie, allakirjutanu:
N.L. Zotova - personaliosakonna juhataja,
K.D. Bushueva - raamatupidaja,
IN. Klintsova - turustusosakonna juhataja, -
koostas selle akti, milles märkis, et sekretär Natalja Mihhailovna Petrova puudus 25. augustil 2014 kogu tööpäeva, kella 10.00-19.00, töökohalt ning temaga ei olnud võimalik telefoni teel ühendust saada.

2. SAMM. Nõuame töötajalt kirjalikku selgitust, edastades talle vastava teate.

Piiratud vastutusega äriühing "Iseloom"

Sekretär N.M. Petrova

Teavitus
kirjalike selgituste esitamise vajaduse kohta

Moskva linn

Teatan teile, et sees 2 tööpäeva Töötajal on selgituste esitamiseks aega 2 täistööpäeva Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks, mida arvestatakse alates kuupäevast, mis järgneb talle vastava taotluse esitamise päevale. Selle perioodi lühendamine on töötaja õiguste rikkumine ja kohtu jaoks tugev argument karistuse tühistamise poolt Moskva linnakohtu otsus 06.07.2010 nr 33-19977 alates selle teate kättesaamise kuupäevast peate esitama mulle kirjalikud selgitused Tööandja on kohustatud nõudma rikkunud töötajalt kirjalikku seletust Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kui seda ei tehta, rikutakse distsiplinaarkaristuse määramise korda ja töötaja suhtes kohaldatud karistus loetakse õigusvastaseks. vt nt Peterburi linnakohtu määrus 03.10.2013 nr 33-15303/2013 töökohalt puudumise põhjuste kohta 25. augustil 2014 kogu tööpäeva jooksul, kella 10.00-19.00.

RÄÄGIS JUHATAJALE

Asjaolu, et töötaja ei andnud oma üleastumise kohta kirjalikku selgitust, ei takista tööandjal teda distsiplinaarvastutusele võtta ja Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Ja kui tööandja üleastumise tõttu kannatab materiaalne kahju, siis rahalisele vastutusele ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 192, 248.

Tööandja edasised toimingud sõltuvad järgmisest:

• <если>töötaja esitas seletuskirja - juht peab otsustama, kas üleastumise põhjus on kehtiv. Kui põhjus on lugupidamatus - kas töötajat on vaja karistada ja (kui jah) millist karistust tema suhtes kohaldada;
• <если>töötaja ei andnud selgitust - on vaja vormistada mistahes vormis selgituse mitteesitamise või sellest keeldumise akt Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Ja seejärel otsustada rikkuja vastutusele võtmise küsimus.

Kui töötaja keeldus viivitamatult oma üleastumise kohta selgitusi andmast, ärge kiirustage keeldumisakti koostamisega ja andke seletuse nõudmise päeval karistuse määramise korraldus. Parem on oodata seadusega ettenähtud 2 tööpäeva. Seega võtate töötajalt võimaluse hiljem kohtus deklareerida, et tal ei antud võimalust meelt muuta ja selgitusi anda.

Kuigi mõned kohtud ei näe midagi ebaseaduslikku selles, et töötaja, kes keeldus "selgitamast", distsiplinaarvastutusele võetakse sel päeval, kui talt selgitusi küsiti. vt nt Altai oblastikohtu apellatsioonimäärus 9. juulist 2013 nr 33-5006-13; Peterburi linnakohtu otsus 08.09.2010 nr 12408.

3. SAMM. Märkuse või noomituse teatavakstegemiseks koostame mis tahes vormis korralduse. See peaks lühidalt kirjeldama õigusrikkumist (nn. korralduse väljaselgitav osa) ja viitama kõikidele sellega seoses koostatud dokumentidele.

Piiratud vastutusega äriühing "Iseloom"

korraldus nr 11

Moskva linn

Noomituse kohta

Sekretär Natalja Mihhailovna Petrova puudumise tõttu töökohal 25. augustil 2014 kell 10.00-19.00 ilma mõjuva põhjuseta Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 192, 193 alusel.

MA TELLIN:

Töödistsipliini rikkumise eest (Character LLC sise-tööeeskirjade punkt 3.4) tunnistada N.M. Peetri noomitus.

Rakendused:
1) tõend töökohalt puudumise kohta 25.08.2014 nr 2;
2) seletuskiri N.M. Petrova 27.08.2014.a.

Tellimusega tutvunud Töötaja tuleb korraldusega tutvuda allkirja vastu sees 3 tööpäeva alates selle avaldamisest. Kui töötaja mingil põhjusel puudus töölt (oli ajutiselt invaliidistunud, oli komandeeringus vms), siis tema puudumise periood külmutab selle perioodi kulgemise. Juhul, kui töötaja keeldub korraldusega tutvumast, tuleb selle kohta koostada mis tahes vormis akt. Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks