Töötaja karmi noomituse korraldus. Noomitus ametiülesannete mittenõuetekohase täitmise eest – näide

Igal meeskonnal ja ettevõttel on oma töögraafik. Reeglina on see kirjas ettevõtte põhikirjas. Kui töötajad järgivad rutiini ja täidavad oma tööülesandeid kohusetundlikult, siis on kõik hästi. Kuid seda juhtub harva. Tavaliselt jääb keegi tööle hiljaks ja keegi töötab isegi hooletult. Sellistel juhtudel tekib küsimus: "Kuidas töötajat noomida?"

Milliseid karistusi määratakse ja mille eest?

Tööandja määrab personali palkamisel ette tööülesannete ulatuse ja tutvustab neid tööjuhised. Kui töötaja reegleid ei riku ja oma tööülesannetega toime tuleb, siis probleeme pole. Kuid sellised ja ühekordsed rikkumised, nagu töödistsipliini, oma kohustuste või ettevaatusabinõude eiramine, toovad kaasa distsiplinaarkaristuse.

Iga töötaja peab oma kohustusi rangelt täitma ja oma töö eest vastutama. Ühekordse rikkumise korral tehakse noomitus, korralduse näidis töötajale noomituse tegemiseks on leitav internetist. Sellistel juhtudel on töötajal kohustus kirjutada seletus, milles tuuakse välja põhjused, mis viisid rikkumisteni. Kui inimene pole nõus selgitusi kirjutama, siis koostatakse akt, kus kirjeldatakse üksikasjalikult juhtunut. Selgituse kirjutamisest keeldumine, mis tõi kaasa akti koostamise, toob suure tõenäosusega kaasa noomituse täitmata jätmise eest töökohustused.

Kui töötaja ei saa aru, et tööülesannete täitmata jätmine toob kaasa vastutuse ja jätkab, siis karistatakse karistust. Karistuste järgmine etapp on noomitus.

Noomitus nõuab rikkumise tõendamist. Selliseks kinnituseks võib olla töötaja enda seletuskiri, rikkumise protokoll või memorandum. Noomituse tekst peab sisaldama andmeid rikkumise toime pannud töötaja kohta, rikkumise kuupäeva ja kellaaega. Töötaja karistamise korralduse näidis leiate paljudest allikatest.

Loe ka: Palgaleht: näidistäitmine

Lisaks tööülesannete täitmata jätmisele võib töötaja rikkuda töödistsipliini. See võib olla süstemaatiline töölt puudumine või pikad viivitused tööl. Kogumisdokument peab sisaldama järgmist teavet:

• kurjategija nimi ja ametikoht;
• rikkumise lühikirjeldus, mis sisaldab sündmuse toimumise aega ja kuupäeva;
• tellimuse tekst;
• põhjuste loetelu;
• komisjoni koosseis;
• kurjategija allkiri;
• komisjoni liikmete allkirjad.

Erinevused noomituse ja märkuse vahel

Tööseadusandluses ei ole suurt vahet, kas tehakse noomitus või noomitus. Vahe on selles, et kui töötaja tunnistas süüd ja kirjutas seletuskirja, siis noomitus tehakse suuliselt. Noomitus on alati dokument, mis esitatakse allkirja vastu. Ametikohustuste täitmata jätmise eest karistamise määruse näidis on leitav Internetist.

Kuid te ei tohiks arvata, et kommentaarid on täielik jama. Mõned kommentaarid, isegi lojaalse juhtkonna korral, toovad kaasa noomituse.

Vallandamine artikli alusel

Töötajale karistuse määramisel tuleb mõista, et kui "kriitiline mass" koguneb, võib järgneda töötaja vallandamine. Juhtudel, kui karistusi määratakse harvemini kui kord aastas, neid ei summeerita.

Töötaja noomituse korraldus - selle dokumendi näidis ei ole seadusega kehtestatud, kuid juriidilise jõu saamiseks tuleb see koostada vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi normidele. Vaatame, kuidas seda dokumenti õigesti vormindada.

Millistel juhtudel antakse korraldus noomituse tegemiseks ametiülesannete mittenõuetekohase täitmise eest?

Vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt on ettevõttel õigus määrata oma töötajale karistuseks noomitus, noomitus või vallandamise algatamine, kui ta rikub kehtestatud töökohustusi. Tagasinõudmine vormistatakse tööd andva ettevõtte korralduse või juhisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193). On mitmeid olulisi nüansse nende koostamine.

Noomituse saab teha alles pärast seda, kui tööd andev ettevõte annab töötajale võimaluse esitada seletuskiri ametikohustuste rikkumise asjaolude kohta. Seletuskirja nõudmine töötajalt võib toimuda igal viisil - Vene Föderatsiooni tööseadustik seda punkti ei reguleeri, kuid siiski on soovitatav seda nõuda eraldi teatise kaudu.

Kui töötaja ei anna selgitust 2 päeva jooksul pärast vastavasisulise teate saamist, peab tööandja koostama selle kohta protokolli ning seejärel võib koostada korralduse noomituse või muu karistuse määramiseks. Kui töötaja esitab seletuskirja, kuid ei esita oma põhjenduses kaalukaid argumente, on ka tööandjal õigus koostada vastav korraldus.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ega muud õigusallikad ei reguleeri selle dokumendi välimust. Meie portaali eksperdid soovitavad kaasaegse personalijuhtimise praktikale tuginedes vormistada noomituse andmise korralduse allpool toodud struktuuris.

Kuidas õigesti koostada korraldust töödistsipliini rikkumise kohta

Töötajale karistuse, näiteks noomituse, määramiseks on soovitatav märkida:

• tellimuse vormistamise kuupäev ja koht;
• tööd andva ettevõtte nimi;
• dokumendi number, nimetus (“korraldus nr ... noomituse kohta”);
• tekstiplokk, mis kajastab töötaja töökohustuste rikkumise olemust;
• resoluutne tekstiplokk esimeses isikus (“Tellin...”);
• lisatud dokumentide loetelu - kui neid on.

Kes peaks noomimismäärusele alla kirjutama?

Esiteks peab sellele alla kirjutama organisatsiooni direktor. Vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kohaselt peab korralduse kinnitama ka selle ettevõtte töötaja, kellele distsiplinaarkaristus on määratud, hiljemalt 3 päeva jooksul alates dokumendi avaldamise kuupäevast. Kui töötaja ei saa töölt puudumise tõttu korraldust allkirjastada, pikeneb see tähtaeg. Kui töötaja ei soovi tellimusega tutvumist allkirjaga kinnitada, koostatakse sellekohane akt.

Distsiplinaarkaristus on noomitus, noomitus ja vallandamine. Seaduse normidest lähtuvalt on distsiplinaarkaristuse määramine noomituse vormis. pehmemaks noomitusega võrreldes.

Distsiplinaarkaristus noomituse vormis, tagajärjed hõlmavad karm kriitika töötajate tegevused. Võib-olla tema ebapiisavalt professionaalne suhtumine ärisse või puudujäägid töötulemustes.

Noomitus on juba organisatsiooni juhtkonna järsult negatiivne suhtumine töötaja käitumisse, tema tehtud valearvestustesse, mis tõi kaasa teatud tagajärjed kogu meeskonnale.

Selline distsiplinaarkaristus (noomitus) näib näitavat, et see on " viimane hoiatus"enne vallandamist. Selliseid olukordi ei tohiks korrata.

Sellel võivad olla organisatsiooni kehtestatud distsiplinaarkaristuse (noomituse) tagajärjed. Näiteks märkuse eest 20% eemaldatakse igakuine boonus , noomituse eest - täielik mahaarvamine.

Kui pöörduda enamuse tegelikkuse poole äriorganisatsioonid, siis ei erine märkus distsiplinaarkaristusena (korraldusena) noomitusest. Tööseadustik võimaldab töötajatel ja ettevõtetel töösuhete raames iseseisvalt kokku leppida karistuste süsteemis üleastumise eest, kuid praktikas seda ei juhtu. Aitab suulistest noomitustest ja preemiate äravõtmisest.

Karm noomitus– Kas see on distsiplinaarkaristus või mitte?

Selline termin kui "raske noomitus" mitte Venemaa seadustes.

Selle karistuse päritolu on nõukogudeaegsetes töösuhetes, kus erinevaid distsiplinaarkaristusi oli igale maitsele laiali.

Turusuhete süsteem on teinud omad korrektiivid: noomitus või noomitus on distsiplinaarkaristus ja need on vastutuse eristamiseks enam kui piisavad.

Rakendus

Telli edasi distsiplinaarkaristus noomituse või märkuse vormis on võimalik ainult rangelt formaalsetel põhjustel. Töötaja ei täitnud talle pandud tööülesandeid või eiras oma juhi korraldust.

Kõik tuleb täpsustada töötaja kohustusi temas töö kirjeldus või selle osakonna määrustes, kus ta töötab. Lisaks on kindel töörežiim, igapäevane rutiin.

Kui majandusteadlane otsustab mitte teha ületunde või keeldub aitamast veokit maha laadida, siis tema suhtes distsiplinaarkaristust ei kohaldata.

Distsiplinaarmeetmed: märkus (näidis) või noomitus jaoks kasutatakse kõige sagedamini:

1. Süstemaatilised viivitused. Lihtsaim viis jälgimiseks on sissepääsusüsteem büroohoone või videokaamera, millel on määratud salvestusaeg, annab objektiivset teavet.
2. Hilinenud ülesanded(näiteks ajastatud aruande hilinemine). Sellised juhised tuleb anda kirjalikult. Ülemuste suuliste taotluste täitmata jätmist ei saa hiljem kohtuprotsessi käigus tõendada.
3. Kohustuste täitmata jätmine mis tõi kaasa materiaalse kahju või muu Negatiivsed tagajärjed organisatsiooni jaoks. Töötaja unustas mõne dokumendi täitmata, riigiasutusele avalduse esitama või tegi muu vea.

Distsiplinaarkaristuse korralduse näidis (märkus) võimatu välja anda subjektiivne hinnang töötaja tegevusele. Näiteks "hoolsuse puudumise tõttu klientidega töötamisel".

Aga kui klient on esitanud töötaja peale ametliku kaebuse, siis dokumentaalne kinnitus alluva madal professionaalsus.

Paberitöö

Pärast töötaja üleastumise avastamist on see vajalik dokument. Joonistage, kui inimene hilines või puudus töölt ilma hea põhjus. Või saada see oma vahetult ülemuselt, kui töökohustusi pole rikutud.

Pärast seda peaksite saama töötajalt kirjaliku kirja, milles selgitatakse tema käitumise põhjuseid ja motiive.

Nende dokumentide alusel koostatakse karistus. Sellise tellimuse jaoks pole kohustuslikku vormi. Tellimuse näide distsiplinaarkaristuse kohta (märkus) peab sisaldama järgmine teave:

• keda tuleks anda kohtu ette (märkida täisnimi ja ametikoht);
• millise süüteo eest: kirjeldage lühidalt rikkumise olemust ja märkige kuupäev;
• meelitamise alus: andmed teo, aruande või muu dokumendi kohta, kus rikkumine fikseeriti;
• taastumise tüüp. Näiteks: distsiplinaarkaristuse korraldus märkuse vormis. Lisaks saate märkida muud negatiivsed tagajärjed, mis töötaja jaoks ilmnevad. Näiteks "noomitus ja kvartalipreemiast ilmajätmine".

Töötaja peab õppima distsiplinaarkaristuse järjekord (noomitus või noomitus) ja allkirjastada seda kolme tööpäeva jooksul.

Noomitus ja noomitus distsiplinaarkaristusena, kuidas seda vormistada? Tuleb märkida, et selline korraldus tuleb välja anda hiljemalt kuu aja jooksul alates töötaja üleastumise avastamise kuupäevast.

Siit saate alla laadida:

Tagajärjed töötajale

Tööseadusandlus ei tähenda negatiivseid nähtusi, mis tulenevad tema suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamisest.

Õiguslikust positsioonist on töötaja "rikkuja" olekus töödistsipliini teine ​​aasta pärast tema suhtes distsiplinaarkaristust. Võib-olla tunneb ta moraalset survet seoses noomituse või märkusega tema isiklikus toimikus.

Distsiplinaarmeetmete loomulik tulemus on täiendavate mõjumeetmete rakendamine töötaja kohta juhtkonnast:

• boonusest ilmajätmine;
• intressi lisatasu eemaldamine. Näiteks sai töötaja heade töötulemuste eest lisaraha, kuid töödistsipliini rikkumiste valguses oleks ebaloogiline tunnistada tema tööd lisatasu vääriliseks;
• . Paljudes ettevõtetes puhkus edasi suvekuud on töötajale tõsine julgustus.

Korduvad distsiplinaarsüüteod muutuvad töötaja vallandamise põhjused. See asjaolu on kõige levinum noomituse või noomituse põhjus.

On ebatõenäoline, et hea spetsialist ühe hilinemise eest noomitusega “märgitakse”. Suure tõenäosusega jääb ülemus suulise ettepaneku ja kirjalike selgituste saamisega rahule.

Seetõttu on ametlik noomitus, järgides kõiki formaalsusi, töötajale viimane hoiatus- kui see kordub, töösuhted täidetakse vastavalt seadusele.

Apellatsioonkaebus

Distsiplinaarkaristus noomituse vormis töötaja võib edasi kaevata, kui ta ei nõustu organisatsiooni juhi korraldusega. Seda saab teha nagu V riiklik kontroll töö, Nii ja sisse kohtumenetlus . Kohtukohtunikud arutavad selliseid juhtumeid esimeses astmes.

Nagu näha, ei rakenda tööandja karistusi tühjalt kohalt. Tal on vähemalt kaks dokumenti: seadus või memo, mis kinnitab töötaja suutmatust täita oma kohustusi ja rikkuja seletuskiri.

Töötaja, kes on saanud distsiplinaarkaristuse noomituse vormis (olemas on korralduse näidis), peab koguda tõendeid olla õige, mis võib olla väga raske.

Loe lähemalt distsiplinaarkaristuse tühistamise kohta.

Ärge lootke kolleegide ütlustele– nad soovivad jätkata karjääri praegusel töökohal ning kohtus ülemustele vasturääkimine toob kindlasti kaasa ennetähtaegse vallandamise.

Distsiplinaarkaristuse korraldus (näidis), see ei mõjuta mingil moel teie mainet teie uuel töökohal. Teisalt rikub hagi pingestunud suhte organisatsiooni juhiga täielikult.

Sundraha eemaldamine

Distsiplinaarmeetmed– töömahukas menetlus, mis nõuab kõigi juriidiliste formaalsuste täitmist. Parem on mitte viia asja ametlike noomituste ja märkusteni, vaid kasutada muid töötajate mõjutamise meetodeid.

Alati on võimalus kompromissi leidmiseks, siluda tekkinud konflikti. See aitab tõsta tootlikkust edasi.

Tavaliselt rakendatakse töötaja suhtes distsiplinaarkaristust, kui ta rikub oma tegevusega reegleid tööeeskirjad või ei täida oma ametikohustusi. Otsuse, kas töötajat karistada või mitte, peaks langetama juht ja hiljem korralduses fikseerima.

Märkust peetakse töötaja jaoks kõige vähem tõsiseks. Üldjoontes võib märkust pidada hoiatuseks, et järgmistel kordadel sarnaste rikkumiste korral ootab teda märksa rängem karistus.

Distsiplinaarkaristuse liik

Otsustades, mis tüüpi distsiplinaarkaristus eksinud töötaja suhtes kohaldamine otsustatakse tavaliselt sõltuvalt sellest, kuidas töötaja täpselt käitus ja kui tõsine oli tema viga.

Erinevatest töötaja mõjutamise vahenditest on märkimine üks aktiivsemalt kasutatavaid meetodeid. Juht otsustab, kas karistab oma töötajat märkusega või mitte, toetades oma otsust korraldusega.

Selles artiklis saate kasutada distsiplinaarkaristuse (noomituse) korralduse näidist. Vaata allolevaid allalaadimismaterjale.

Te ei saa töötajat karistada ilma temalt selgitust saamata kirjutamine. Võib-olla suudab ta oma tegusid õigustada või selgitada oma üleastumise põhjuseid.

Selgitavate märkuste näited:

Seletuskiri ametikohustuste täitmata jätmise kohta.

Distsiplinaarkaristuse korralduse näidis (märkus)

Teavet kommentaari kohta ei salvestata üheski tööraamat töötaja või isiklik kaart. Kuid on oluline meeles pidada, et märkus on signaal, et sarnase olukorra kordumine võib põhjustada tõsiseid probleeme.

Kui töötajal on juba üks noomitus (näiteks tööle ilmumata jätmise tõttu), siis hilisema süüteo korral võib töötajat karistada karmimalt.

Tellimus trükitakse ettevõtte kirjaplangile. Tellimuse kirjutamiseks pole malli. Tavaliselt koostatakse tellimus vabas vormis.

Tellimus on kirjutatud järgmise skeemi järgi:

• Päris tellimuse ülaossa on kirjas pealkiri, sellele antud number ja täitmise kuupäev ning organisatsiooni andmed.

• Dokumendi keskele on kirjutatud tekst, mis selgitab selle tellimuse koostamise põhjust. Märgitakse töötaja poolt toime pandud rikkumise liik. Organisatsiooni juhi korraldus konkreetsele isikule distsiplinaarkaristuse määramiseks ja selle vorm (näiteks märkus) protokollitakse. Samuti sisestatakse teave vastutava isiku kohta, kes selle korralduse täitmist jälgib.

• Tellimuse allosas peab olema juhi allkiri, pitsat ja rikkunud töötaja allkiri, mis kinnitab, et ta on korraldusega tutvunud.

Millised dokumendid tuleb tellimusele lisada?

M.G. Sukhovskaja, advokaat

Teatame noomituse või noomituse

Kuidas neid distsiplinaarkaristusi töötaja suhtes õigesti rakendada

Loomulikult on vaja hooletuid töötajaid mõjutada. Eelkõige distsiplinaarkaristuste abil, mida on ainult kolm Art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

• kommentaar;
• noomida;
• vallandamine (seadusega rangelt ettenähtud juhtudel).

Muud karistused ei ja ei saa olla. Teie isiklikku toimikusse ei ole kantud karme noomitusi ega noomitusi.

Tähelepanu

Taga üks distsiplinaarsüütegu saab rakendada ainult üks karistus Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kui määrate töötajale olematu karistuse ja seejärel vallandate ta korduva üleastumise eest punkt 5 art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks, võib kohus vallandamise ebaseaduslikuks tunnistada üksnes põhjusel, et algselt määratud karistust tööseadustik ette ei näe. vt nt Orenburgi oblastikohtu tsiviilasjade kohtukolleegiumi kassatsioonimäärus 5. oktoobrist 2011 nr 33-6209/2011.

Ja veelgi enam, töötajatele ei saa karistusena trahve rakendada. vt nt Moskva linnakohtu otsus 17. juunist 2010 nr 33-18087, alandamine, puhkuse edasilükkamine jms. Mis puudutab nn distsiplinaartrahvi kinnipidamist töötaja palgast, siis sellise karistuse peale edasikaebamise korral peab tööandja maksma töötajale kogu kinnipeetud raha koos viivistega töötasu maksmisega viivitamise eest. Art. 236 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Näiteks riigiteenistujate jaoks on see hoiatus mittetäieliku töökoha täitmise ja punkt 3, osa 1, art. 27. juuli 2004 seaduse nr 79-FZ artikkel 57. Sarnased karistused on ette nähtud tolli- ja siseorganite töötajatele, samuti võidakse neile määrata karm noomitus. Art. 21. juuli 1997. aasta seaduse nr 114-FZ artikkel 29; 1. osa Art. 30. novembri 2011. aasta seaduse nr 342-FZ artikkel 50.

HOIATAME JUHT

Kui tööinspektsioon paljastab töötajale karistuse kohaldamise fakt, mida ei ole sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, tööandjat ähvardab trahv 1. osa Art. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik:

• ettevõtte jaoks - 30 000-50 000 rubla;
• ühe juhi kohta - 1000-5000 rubla.

Sellise karistuse korraldus ise tuleb tühistada. Ja kui seda ei tehta, võidakse ettevõtet ja selle juhte uuesti trahvida reguleeriva asutuse õigusliku korralduse täitmata jätmise eest. 1. osa Art. 19.5 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik.

Käesolevas artiklis käsitleme karistuste, nagu noomitus ja noomitus, määramise korda. Kuid kõigepealt tahame teile seda meelde tuletada. Tööandjal on õigus kohaldada distsiplinaarkaristust, kui töötaja ei täida või täidab mittekohaselt oma kohustusi. Art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Aga need kohustused peavad olema dokumenteeritud – sisse tööleping, ametijuhend või kohalik normatiivakt(näiteks töösisekorraeeskirjas) ja nendega tuleb töötajat allkirja vastu tutvustada Art. 68 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Ehk siin kehtib reegel: kui tööandja ei ole töötajat tema tööülesandeid fikseeriva dokumendiga kurssi viinud, siis vabaneb töötaja vastutusest nende täitmata jätmise eest. vt nt Samara piirkonnakohtu otsus 30. juulist 2012 nr 33-6996.

Karistuste kohaldamise tähtajad

Töötaja noomimiseks või noomimiseks, õigemini vastava korralduse andmiseks on tööandjal 1 kuu alates distsiplinaarsüüteo avastamise kuupäevast Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks, ehk päevast, mil rikkumine sai teatavaks rikkunud töötaja vahetule juhile (näiteks osakonnajuhataja a).

Kuu tähtaeg Riigikohtu täiskogu 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 p 34:

• pikendatud töötaja haiguse ajal või puhkusel viibimise ajal (iga-aastane tasustatud, lisa-, õppe-, omal kulul jne);
• uuendamata päevade eest, mil töötaja muul põhjusel töölt puudus, näiteks lisapuhkepäevadel.

RÄÄGIME JUHATAJALE

Isegi kui see on ilmne Mida konkreetne töötaja on toime pannud distsiplinaarsüüteo, teda ei saa distsiplinaarvastutusele võtmise eest teha noomitus ega noomitus väljaspool aegumist.

Samas ei ole võimalik teha noomitust või noomitust, kui komisjoni päevapealt distsiplinaarsüütegu möödas 6 kuud Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kuuekuuline periood pikeneb 2 aastani, kui rikkumine selgub auditi või revisjoni tulemusena (näiteks inventuuri käigus avastati laopidaja süül kauba ja materjalide puudus).

Nimetatud tähtajad on tööandjale piiravad ja ei saa taastada. Nende väljajätmine välistab töötaja suhtes distsiplinaarkaristuste kohaldamise vt nt Novgorodi oblastikohtu apellatsioonimäärused 11. detsembrist 2013 nr 2-5088-33-2076; Omski piirkonnakohus 08.07.2013 nr 33-5026/2013.

Distsiplinaarmenetlus

SAMM 1. Registreerime teatud asjaolude olemasolu, mida võidakse hiljem kvalifitseerida töötaja üleastumisena. Seda saab teha koostades:

• aruanne või märgukiri peadirektor;
• tegutsema;
• komisjoni otsused (näiteks tööandjale kahju tekitamise fakti uurimise tulemuste põhjal).

Pange tähele, et tegu on kõige optimaalsem dokument, kuna selles märgitud fakte näevad tunnistajaks mitu inimest (tavaliselt kolm).

Kui töötaja pöördub määratud karistuse pärast kohtusse, on need inimesed, kes võivad olla tööandja poolt tunnistajad.

Siin on töölt puudumise tõendi näidis.

Tõend töölt puudumise kohta

kuupäevaga 25. august 2014 nr 2

Meie, allakirjutanu:
N.L. Zotova - personaliosakonna juhataja,
K.D. Bushueva - raamatupidaja,
IN. Klintsova - turustusosakonna juhataja, -
Nad koostasid selle akti, milles märgiti, et sekretär Natalja Mihhailovna Petrova puudus 25. augustil 2014 kogu tööpäeva, kella 10.00-19.00, oma töökohalt ning temaga ei olnud võimalik telefoni teel ühendust saada.

2. SAMM. Nõuame töötajalt kirjalikku selgitust, edastades talle vastava teate.

Piiratud vastutusega äriühing "Iseloom"

Sekretär N.M. Petrova

Teavitus
kirjalike selgituste andmise vajadus

Moskva

Teatan teile, et sees 2 tööpäeva Töötajal on selgituste andmiseks aega 2 täistööpäeva Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks, mida hakatakse arvestama vastava nõude esitamise päevale järgnevast kuupäevast. Selle perioodi lühendamine on töötaja õiguste rikkumine ja kohtu jaoks tugev argument karistuse tühistamise poolt Moskva linnakohtu otsus 6. juulist 2010 nr 33-19977 alates selle teate kättesaamise kuupäevast peate esitama mulle kirjalikud selgitused Tööandja on kohustatud nõudma rikkunud töötajalt kirjalikku seletust. Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kui seda ei tehta, rikutakse distsiplinaarkaristuse määramise korda ja töötaja suhtes kohaldatud karistus loetakse õigusvastaseks. vt nt Peterburi linnakohtu otsus 3. oktoobrist 2013 nr 33-15303/2013 töölt puudumise põhjuste kohta 25.08.2014 kogu tööpäeva jooksul, kella 10.00-19.00.

RÄÄGIME JUHATAJALE

Asjaolu, et töötaja ei andnud oma üleastumise kohta kirjalikku selgitust, ei takista tööandjal teda distsiplinaarvastutusele võtta ja Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Ja kui üleastumise tagajärjel sai tööandja kannatada materiaalne kahju, siis materiaalsele vastutusele ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 192, 248.

Tööandja edasised toimingud sõltuvad järgmisest:

• <если>töötaja on esitanud seletuskirja - juht peab otsustama, kas üleastumise põhjus on kehtiv. Kui põhjus on lugupidamatu, kas töötajat karistada ja (kui jah), siis millist karistust tema suhtes kohaldada;
• <если>töötaja ei andnud selgitusi - on vaja vormistada mistahes vormis selgituse andmata jätmise või andmisest keeldumise akt Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Ja seejärel otsustage kurjategija kohtu ette andmise küsimus.

Kui töötaja keeldus koheselt oma üleastumise kohta selgitusi andmast, ei ole vaja kiirustada keeldumisakti vormistamisega ja sunniraha määramise korraldusega selgituse küsimise päeval. Parem on oodata seadusega ettenähtud 2 tööpäeva. Nii võtad töötajalt võimaluse hiljem kohtus väita, et tal ei antud võimalust meelt muuta ja selgitusi anda.

Kuigi mõned kohtud ei näe midagi ebaseaduslikku selles, et töötaja, kes keeldus "selgitamast", viidi distsiplinaarvastutusele just sel päeval, kui talt selgitust küsiti. vt nt Altai oblastikohtu apellatsioonimäärus 07.09.2013 nr 33-5006-13; Peterburi linnakohtu otsus 09.08.2010 nr 12408.

3. SAMM. Anname mis tahes vormis korralduse noomituse või noomituse väljakuulutamiseks. See peaks kirjeldama lühidalt õigusrikkumist (nn korralduse osa) ja viitama kõigile sellega seoses koostatud dokumentidele.

Piiratud vastutusega äriühing "Iseloom"

korraldus nr 11

Moskva

Noomimisest

Sekretäri Natalja Mihhailovna Petrova puudumise tõttu töökohalt 25. augustil 2014 kella 10.00-19.00 ilma mõjuva põhjuseta artiklite 192, 193 alusel. Töökoodeks RF

MA TELLIN:

Töödistsipliini rikkumise eest (Character LLC sise-eeskirja punkt 3.4) tunnistada N.M. Petrova noomitus.

Rakendused:
1) töölt puudumise tõend 25.08.2014 nr 2;
2) seletuskiri N.M. Petrova 27.08.2014.

Olen tellimust lugenud Töötaja tuleb korraldusega tutvuda allkirja vastu sees 3 tööpäeva alates selle avaldamisest. Kui töötaja puudus mingil põhjusel töölt (ajutiselt puudega, oli komandeeringus vms), siis tema puudumise periood külmutab selle perioodi kulgemise. Juhul, kui töötaja keeldub tellimusega tutvumast, tuleb selle kohta koostada vabas vormis akt. Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks