Töösiseste tööeeskirjade kehtestamise kord. Sisekorra reeglid

1. Sisereeglid töögraafik kinnitab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust ja on reeglina kollektiivlepingu lisa. Samal ajal ei saa töötajate esinduskogu puudumine takistada ainuüksi tööandja poolt kohaliku õigustloova akti, sealhulgas siseriiklike tööeeskirjade vastuvõtmist (tööseadustiku artikkel 8). Lisaks tuleks töösisekorraeeskirja reeglitega seoses arvestada ka asjaoluga, et kohaliku tasandi tööeeskirjade reguleerimine on tööandja kõige olulisem kohustus tööandja mistahes ühise (koostöö)töö tingimustes. töötajad. See järeldus tuleneb artikli 25 sisust. Tööseadustiku artikkel 189, millest tulenevalt on tööandja kohustatud looma töötajatele töödistsipliini järgimiseks vajalikud tingimused, peab seetõttu tööajakava eelkõige reguleerima kohalikul tasandil.
Juhul, kui töösisekorraeeskirjad on kollektiivlepingu lisana, tuleb need vastu võtta samamoodi nagu kollektiivleping (st tööturu osapoolte vahel kokkuleppele jõudes kogu käesoleva seaduse teksti osas). Samuti peaks see võtma arvesse artikli 3 3. osa sätet. Tööseadustiku artikkel 8, mille kohaselt võib kohalike eeskirjade vastuvõtmise kokkuleppel töötajate esinduskoguga ette näha kollektiivlepingu ja (või) sotsiaalpartnerluslepinguga.
Kõigil muudel juhtudel peab tööandja töösiseste eeskirjade väljatöötamisel järgima töötajate esinduskogu arvamusega arvestamise korda, mis on sätestatud art. 372 TK. Kui tööandja on töösisekorraeeskirja vastu võtnud töötajate esinduskogu arvamust arvestamata ja/või nimetatud korda rikkudes, siis vastuvõetud töösisekorraeeskirja kohaldamisele ei kuulu (Tööseadustiku artikli 8 lõige 4). Töökoodeks). Ilmselt peaksid need tagajärjed ilmnema ka siis, kui tööandja rikkus käesoleva kohaliku õigustloova akti töötajate esinduskoguga kokkuleppimise korda juhul, kui selline kokkulepe oli sätestatud kohustusliku korras.
Kommenteeritava artikli 1. osa kohaselt võetakse töösisekorraeeskirja vastuvõtmisel arvesse töötajate esinduskogu arvamust art. Tööseadustiku artikkel 372 kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks. Samas reguleerib nimetatud artikkel ainult sellise töötajate esinduskogu, nagu ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organ, arvamuse arvestamise korda (kuigi tööseadustiku artikli 31 kohaselt võib juhtudel kui kohaliku tasandi töötajad ei ole ühendatud üheski esmases ametiühinguorganisatsioonis või üks olemasolevatest esmastest ametiühinguorganisatsioonidest ei ühenda rohkem kui pooli selle tööandja töötajatest ega ole volitatud esindama kõigi töötajate huve sotsiaalpartnerluses kohalikul tasandil töötajate üldkoosolekul (konverentsil) teine esindaja (esindusorgan)).
Kuna Art. Tööseadustiku artikkel 190 kohustab tööandjat järgima töösiseste tööeeskirjade vastuvõtmisel töötajate esinduskogu (mitte ainult ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi) arvamuse arvestamise korda. olukord, kus töötajate esinduskoguks on mõni muu organ (esindaja), mis on asutatud art. Tööseadustiku § 372 kohaselt tuleb menetlust järgida ka analoogia alusel.
Töötajate esinduskogu on töösisekorraeeskirja eelnõu kohta arvamust avaldades kõigi esindaja töökollektiivi. See järeldus tuleneb artikli 25 sisust. Tööseadustiku artikkel 372, mille kohaselt võetakse arvesse kõigi või enamiku töötajate huve esindava ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud kogu arvamust. Lisaks on sarnased reeglid artiklis Art. Tööseadustiku artikkel 30, mis reguleerib töötajate huvide esindamist esmaste ametiühinguorganisatsioonide poolt. Kohaliku tasandi sotsiaalpartnerluses esindavad esmased ametiühinguorganisatsioonid ja nende organid selle tööandja vastavasse ametiühingusse kuuluvate töötajate huve ning tööseadustikuga kehtestatud juhtudel ja viisil töötajate huve. kõik selle tööandja töötajad, sõltumata nende kuulumisest ametiühingusse kollektiivläbirääkimiste, kollektiivlepingu sõlmimise või muutmise ajal, samuti töötajate ja tööandja vaheliste kollektiivsete töövaidluste arutamisel ja lahendamisel.
Praktikas võib tekkida olukord, kus ühe tööandja töötajad on koondatud mitmesse esmasesse ametiühinguorganisatsiooni, millest ükski ei ühenda üle poole töötajatest, kuid kokku üle poole töötajatest. Tööseadustiku artikkel 372 ei kehtesta tööandja kohustust saata igale märgitud töötajate esinduskogule kohaliku õigustloova akti eelnõud, kuna nende poolt koondatud töötajate arv on väike. Samas näib, et töötajate ja nende esindusorganite õiguste rikkumise vältimiseks sellistes olukordades on need esindusorganid analoogselt Art. Tööseadustiku artikkel 37 peaks saama luua ühtse esinduskogu, et nad saaksid avaldada kokkulepitud arvamust kohaliku normatiivakti eelnõu, sealhulgas töösisekorraeeskirja kohta (ühtse esinduskogu loomise kohta – vt kommentaare artikli 37 juurde).
Pärast seda, kui tööandja on töösisekorraeeskirja eelnõu saatnud ja selle põhjendanud kõigi või enamiku töötajate huve esindava ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organile, esitab see organ hiljemalt viie tööpäeva jooksul alates selle kättesaamisest. nimetatud kohaliku seaduse eelnõu peab saatma tööandjale põhjendatud arvamuse eelnõu kohta aastal kirjutamine. Kui käesolev arvamus ei ole kohaliku seaduse eelnõuga nõus või sisaldab ettepanekuid selle parandamiseks, võib tööandja sellega nõustuda või on kohustatud 3 päeva jooksul pärast põhjendatud arvamuse saamist läbi viima ametiühinguorganiga täiendavaid konsultatsioone. vastastikku vastuvõetav lahendus.
Kui töösisekorraeeskirja eelnõus kokkuleppele ei jõuta, sätestab seadus tööandja ja ametiühinguorgani vahel tekkinud erimeelsuste lahendamise korra. Sel juhul dokumenteeritakse kõik tekkinud lahkarvamused protokollis, mille järel on tööandjal õigus võtta vastu töösisekorraeeskirjad ning töötajate esinduskogul omakorda on õigus see edasi kaevata. riiklik kontroll töö- või kohtusse, samuti on õigus algatada kollektiivse töövaidluse menetlus (vt art 372 kommentaari).
2. Nagu eespool märgitud, võib kollektiivlepingus või sotsiaalpartnerluslepingus kokkuleppel töötajate esinduskoguga ette näha töösiseste eeskirjade vastuvõtmise korra (tööseadustiku artikli 8 3. osa). Antud juhul ei saa kohalik normatiivakt jõustuda tööandjapoolse üksnes töötajate esinduskogu arvamusega arvestamise korra järgimise tulemusena.
Töösisekorraeeskirja, mille vastuvõtmiseks töötajate esinduskoguga teksti kokku leppimise korra saab tööandja vastu võtta alles pärast kohaliku õigustloova akti eelnõu teksti tervikuna esinduskogu heakskiitmist, vastavalt kõikidele selle tingimustele (lõiked), kommentaaride puudumisel. Vastasel juhul, kui esinduskogu avaldas mittenõustumist töösisekorraeeskirja eelnõu mõne sättega, peab tööandja eelnõu lõplikult vormistamisel tema märkusi arvesse võtma. Vastasel juhul ei saa lepingut kehtivaks tunnistada ja seetõttu ei saa sisemised tööeeskirjad juriidilist jõudu.
3. Sisemised tööeeskirjad peavad olema organisatsioonis kõigile nähtaval kohal. Lisaks on tööandja kohustatud töötajat töölevõtmisel enne allkirjastamist tutvustama organisatsioonis kehtivate töösiseste tööeeskirjadega. tööleping(tööseadustiku artikli 68 3. osa).

Sisemised tööeeskirjad (PWTR) on organisatsiooni kohustuslik kohalik normatiivakt. Kontrollide läbiviimisel pööravad inspektorid tähelepanu mitte ainult PWTR-i olemasolule, vaid ka nende kujundusele, sisule ja töötajate nendega tutvumise korrale. Samal ajal ei reguleerita nende koostamist, eritingimusi ega Vene Föderatsiooni töökoodeksi sisu. Sellega seoses peab organisatsioon iseseisvalt kindlaks määrama PWTR-i sisu, võttes arvesse organisatsiooni eripära ja iseärasusi. majanduslik tegevus organisatsioonid. Me ütleme teile, kuidas seda teha.

Kohustuslikud ja valikulised jaotised

Töösisekorraeeskiri kehtestab töötajate töölevõtmise ja vallandamise korra, töölepingu poolte põhiõigused, kohustused ja vastutuse, tööaja, puhkeaja, töötajatele kohaldatavad ergutus- ja karistused ning muud regulatiivsed küsimused. töösuhted organisatsioonis (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 189, 190).

Reeglid peavad olema välja töötatud vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ja kehtima kõigi ettevõtte töötajate kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 15, 56).

Vaatleme üksikasjalikumalt. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 189 kohaselt peaks PVTR sisaldama järgmisi jaotisi.

1. Üldsätted. See jaotis on mõeldud reeglite peamise eesmärgi määratlemiseks sisemised eeskirjad, keskendub nende kohaldamisalale ja selgitab ka, kellele need kehtivad.

2. Töötajate töölevõtmise ja töölt vabastamise kord. Selles jaotises on märgitud dokumendid, mida tööandja nõuab tööle kandideerimisel, kehtestamise tingimused katseaeg ja selle kestus, töötaja töölevõtmise kord. Samas paragrahvis on täpsustatud töötaja ülesütlemise vormistamise kord ja töölepingu ülesütlemise alused.

3. Töötajate üleviimise kord. Käesolevas punktis kirjeldatakse tööandja poolt töötaja teisele tööle üleviimise korda, töötaja üleviimise menetlemise korda.

4. Tööandja põhiõigused ja kohustused. See jaotis on välja töötatud vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 22. See artikkel reguleerib tööandja põhiõigusi ja -kohustusi. Paragrahv täpsustab: töötajate töö korraldamise meetodid, töötajate distsiplinaar- ja materiaalse vastutusele võtmise kord, järgimise kord. töödistsipliin töötajatele antud garantiid ja hüvitised ning muud sarnased küsimused.

5. Töötajate põhiõigused ja kohustused. Jaotis on välja töötatud vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21. Paragrahv täpsustab töötaja põhiõigusi ja -kohustusi.

6. Töörežiim, puhkeaeg. Selles jaotises on märgitud tööpäeva alguse ja lõpu aeg, tööpäeva kestus ja töönädal vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 100. Kui organisatsioonis on ebaregulaarse tööajaga töötajaid, saab PWTR-is märkida ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 101.

Jaotises on märgitud lõunapausi aeg ja kestus vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 108. Puhkepäevade andmise kord on näidatud vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 111. Viiepäevasel töönädalal töötades on reeglites sätestatud, milline päev, välja arvatud pühapäev, on puhkepäev.

Lisaks on vaja ära märkida iga-aastase täiendava tasulise puhkuse kestus ja andmise alused vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 116, kui see on olemas.

7. Töötasustamise kord. Jaotises on näidatud töötasu suurus, maksmise kord, maksmise tingimused ja koht vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136.

Tööandja pädevusse kuulub konkreetsete tingimuste kehtestamine töötajatele töötasu maksmiseks

Art. 6. osa normid. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136 sätestab, et töötasu maksmise konkreetsed tingimused (kalendrikuu konkreetsed kuupäevad), samuti töötasu osade suurus määratakse kindlaks PVTR-iga, kollektiivlepinguga (kui see on olemas). organisatsioonis) või tööleping. Õigusaktid kehtestavad nende dokumentide samaväärsuse, seetõttu saab töötasu maksmise päevad kindlaks määrata mis tahes artikli 6. osas loetletud päevades. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 136 dokumendid.

Tähtis! 3. oktoobril 2016 jõustusid 3. juuni 2016 föderaalseadusega nr 272-FZ „Teatavate seadusandlike aktide muutmise kohta“ tööseadusandluses tehtud muudatused. Venemaa Föderatsioon tööandjate vastutuse suurendamise küsimustes seaduserikkumiste eest palkade osas“. Eelkõige kehtestavad need muudatused tähtaeg palgamakseid. Nagu enne, palgad töötajatele tuleb palka maksta vähemalt iga poole kuu tagant. Samal ajal on palga maksmise konkreetne kuupäev, reeglitega kehtestatud sisemised tööeeskirjad, kollektiivleping või tööleping tuleb kehtestada hiljemalt 15 kalendripäeva jooksul alates perioodi lõpust, mille eest see koguneb (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136, muudetud seadusega nr 272 -FZ).

Lisaks karastatud materiaalne vastutus tööandja töötajale, suurendati trahve tööseaduste rikkumise eest ja hüvitise suurust töötasu maksmise tingimuste eiramise eest.

8. Töötamise stiimulid. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 191 on jaotises märgitud konkreetsed tüübid stiimulid, näiteks: tänu kuulutamine, preemia väljastamine jne.

9. Poolte vastutus. See paragrahv sisaldab töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise korda ja tööandja poolt töötajale tekitatud kahju hüvitamise korda.

10. Lõppsätted. Käesolev paragrahv reguleerib töösisekorraeeskirjade kokkuleppimise ja kinnitamise, samuti neis muudatuste tegemise korda.

PVTR-i kasutamise mitte keerulisemaks muutmiseks ei ole vaja kõiki Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätteid sellesse dokumenti ümber kirjutada. Reeglid peaksid sisaldama teavet, mis kajastab konkreetse organisatsiooni eripärasid, mille jaoks need on välja töötatud.

Sõltuvalt organisatsiooni tegevuse omadustest võib lisada täiendavaid jaotisi. Näiteks võite esitada järgmise:

- töötajate lähetusse saatmise, töölähetusega kaasnevate kulude registreerimise ja tasumise kord (saab tuua eraldi kohalikku normatiivakti);

-loetelu ebaregulaarse tööajaga jms ametikohtadest;

– töötajatele täiendava tervisekindlustuse või mobiilside eest tasumise võimaldamise kord;

- muud paragrahvid, mis reguleerivad töötajatele esitatavaid nõudeid ja määravad organisatsioonis töötamise korra (näiteks asutuses kehtestatud juurdepääsukontroll jne).

Vastuvõetamatu on kehtestada PWTR-is norme, mis on vastuolus seadusega ja halvendavad töötajate positsiooni võrreldes Vene Föderatsiooni töökoodeksiga.

Mis ei tohiks olla

Rikkumine on PWTR-is jaotise "Töötaja ja tööandja vastutus" puudumine, kuna tööseadustik kehtestab see tingimus kohustuslik (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189).

Protseduuri sisemistes tööeeskirjades saab fikseerida vallandamisel möödaviigulehe läbimise. Samal ajal, võttes arvesse art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 84.1 kohaselt ei saa tööraamatu väljastamist ja lõplikku väljamakset vallandamise päeval muuta sõltuvaks kõigi vajalike allkirjade olemasolust möödaviigulehel.

Juhtub, et sisse kohalikud aktid organisatsioonid kehtestavad sellised karistusliigid nagu karm noomitus või trahvi. Kuid, Töökoodeks on määratletud ainult kolm liiki distsiplinaarmeetmed: märkus, noomitus, vallandamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192). Seetõttu ei ole muude vastutusliikide kehtestamine lubatud.

Järgmist laadi rikkumisi ei tohiks olla:

- ei ole märgitud töö alguse ja lõpu, töövaheaegade aega;

- kestus pole määratud lisapuhkus, või põhipuhkuse kestus on alla 28 kalendripäeva;

- Töötasu maksmise kuupäevi ei täpsustata.

Kuidas heaks kiita

Eeskirjad koostatakse ettevõtte kirjaplangil, lepitakse kokku töökollektiivi koosolekul, kinnitatakse juristi poolt ja kinnitatakse organisatsiooni juhiga. Kui PVTR-i on heaks kiitnud volitamata isik, tunnistatakse see kohalik akt kehtetuks ja seda ei kohaldata.

Alates Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklist 190 järeldub, et sisemiste tööeeskirjade kinnitamise viib läbi tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust artiklis sätestatud viisil. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 372 ja reeglina on need kollektiivlepingu lisa. Praegu puudub organisatsioonides enamasti töötajate esinduskogu või ametiühing. Sel juhul tuleks kohaliku akti vastuvõtmise korra järgimiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8) märkida see „Siseste tööeeskirjade kinnitamise kuupäeva seisuga ei ole asutus omama töötajate esinduskogu.

Töösisekorraeeskirja puudumine on tööseadusandluse rikkumine, mille eest võib tööandja võtta haldusvastutusele sõltumata keskmisest töötajate arvust.

Pange tähele: organisatsiooni tööseaduste ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide rikkumise eest võib võtta haldusvastutusele ja määrata talle rahatrahvi summas 30 000 kuni 50 000 rubla; ametnikud vastutavad hoiatuse või rahatrahviga. summas 1000 kuni 5000 rubla. (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 1. osa).

Töötajatega tutvumine

Tööandja üks kohustus on tutvustada töötajaid allkirja vastu organisatsioonis vastu võetud ja nende töötegevusega seotud kohalike eeskirjadega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi lõige 10, 2. osa, artikkel 22, punkt 8, artikkel 68). . Uus töötaja peab enne töölepingu allkirjastamist tutvuma sisemiste tööeeskirjadega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 68, punkt 8, artikkel 86). Praktikas tuleb sageli ette juhtumeid, kus PWTR kinnitatakse, paigutatakse avalikku kohta, kuid tööandja ei saa kinnitada asjaolu, et töötaja on dokumendiga kursis, ning kui töötaja ei ole kursis sisemiste tööeeskirjadega, ettevõttele määratakse sama rahatrahv kui nende puudumise eest (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27).

Seda, et töötajad tunnevad kohalikke seadusi, on mitu võimalust:

– tutvumislehtede abil, mis esitatakse PVTR-ile. Neil tuleb märkida tema perekonnanimi, eesnimi, isanimi ja tutvumise kuupäev. Selline leht lisatakse kohalikule õigustloovale aktile, nummerdatakse, õmmeldakse ja pitseeritakse ametniku pitsati ja allkirjaga;

-töötaja allkiri töötajate kohalike eeskirjadega tutvumise päevikus. Erinevalt tutvumislehest annab käesolev ajakiri võimaluse tutvustada töötajaid mitmete kohalike eeskirjadega;

- töötaja allkiri tutvumislehel, mis on töölepingu lisa (või töölepingu lõppedes tehakse märge PVTR-i ja muude kohalike eeskirjadega tutvumise kohta).

Tööandja saab valida endale sobiva tutvumisviisi. Kinnitamaks, et tutvumine toimus enne töölepingu sõlmimist, soovitame kasutada väljendit “Enne töölepingu allkirjastamist on töötaja kursis järgmiste kohalike aktidega”, alljärgnevalt on toodud toimingute loetelu.

Organisatsioon saab PWTR-is sätestada töötajate põhilised käitumisnormid ja reeglid, sealhulgas kohustus näidata üles viisakust, austust suhetes kolleegide ja teiste isikutega (külastajad, kliendid jne).

Nagu märkis Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenum 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 lõikes 35, distsiplinaarsüütegu võib lugeda kohustuste rikkumiseks või ebaõige sooritus töötaja süül talle pandud töökohustusi (seaduse nõuete, töölepingust tulenevate kohustuste, töösisekorraeeskirjade, ametijuhendite, määruste, tööandja korralduste rikkumine, tehnilised reeglid jne.).

Seetõttu on PWTR-i vaja mitte ainult tööinspektsioonile ja teistele reguleerivatele asutustele, et vältida trahve, vaid ka tööandjale endale kui töödistsipliini hoidmisele ja tugevdamisele suunatud dokumenti. Tööandja põhieesmärk töösiseste eeskirjade vastuvõtmisel peaks olema nii töötajate kui ka organisatsiooni õiguste kaitse. Dokumendi nõuetekohase koostamise korral saab sellest vahend töötajate töödistsipliini reguleerimiseks.

Pange tähele, et alates 1. jaanuarist 2017 jõustusid Vene Föderatsiooni töökoodeksi muudatused, mis on tehtud 3. juuli 2016. aasta föderaalseadusega nr 348-FZ „Vene Föderatsiooni tööseadustiku muudatuste kohta seoses tööseadustiku erisustega”. Tööandjate - väikeettevõtjate juures töötavate isikute tööjõu reguleerimine" jõustub. mikroettevõtteks klassifitseeritud ettevõtlus", mille kohaselt on tööandjatel - väikeettevõtetel, mis on klassifitseeritud mikroettevõteteks, õigus keelduda täielikult või osa tööõiguse norme sisaldavate kohalike määruste vastuvõtmisest (sh sisemised tööeeskirjad, töötasusätted jms). Sel juhul peab organisatsioon lisama töötajatega sõlmitavatesse töölepingutesse tööõigust reguleerivad tingimused, mis tööseadusandluse kohaselt tuleks kindlaks määrata kohalike eeskirjadega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükk 48.1 "Reguleerimise iseärasused" tööandjate juures töötavate isikute tööjõud – väikeettevõtted, mis liigitatakse mikroettevõteteks).

Sisemised tööeeskirjad

Ettevõtte, organisatsiooni sisemised tööeeskirjad on kohalik normatiivakt, mis reguleerib vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele töötajate töölevõtmise ja vallandamise korda, poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust. töölepingule, tööajale, puhkeajale, töötajatele kohaldatavatele ergutusmeetmetele ja karistustele, samuti muudele organisatsiooni töösuhete reguleerimise küsimustele. Nende koostamise ja läbiviimise kord on reguleeritud artikli 2. osaga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 189.

Seadusandlus ei sea töösise-eeskirja sisule mingeid erinõudeid. Seetõttu töötab iga ettevõte või organisatsioon need välja iseseisvalt, võttes arvesse töö spetsiifikat ja iseärasusi. Selliste eeskirjade koostamiseks on aga olemas regulatiivne raamistik. See on Vene Föderatsiooni tööseadustiku VIII jaotis "Tööeeskirjad ja töödistsipliin". Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklites 189 ja 190 kirjeldatakse eeskirjadega reguleeritud küsimusi ja kehtestatakse nende kinnitamise kord.

Sisemised tööeeskirjad on osa organisatsioonilisest ja haldusdokumentatsioonist ning neile kehtivad GOST R.6.30-2003 kehtestatud paberimajanduse nõuded. Vaatamata rangete juhiste puudumisele sisemiste tööeeskirjade koostamise kohta, kehtestab Vene Föderatsiooni töökoodeks reeglitele siiski teatud nõuded, mille täitmata jätmine võib organisatsiooni või ettevõtte ametnikele kaasa tuua haldusvastutuse.

Ettevõttesisesed tööeeskirjad töötab välja ettevõtte personal või õigusteenistus.

Sisemised tööeeskirjad võivad olla kollektiivlepingu lisana (tavaliselt on see nii, vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 190). Sel juhul tuleb reeglite paremas ülanurgas vastavalt GOST-i nõuetele teha märge:

Kollektiivtöölepingu lisa nr 1 kuupäevaga ___ nr ______

Dokumendi esimene leht peab olema vormistatud üldblanketi näidise järgi (või ettevõtte üldisele kirjaplangile, mis on tehtud tüpograafiliselt), s.o ettevõtte kaubamärgi kujutisega, märkides ära selle täisnime (ja vajadusel hartas sätestatud lühendatud nimetus). Dokumendile eraldi tiitellehte tavaliselt ei väljastata.

Dokumendiliigi nimetus (EESKIRJAD) vormistatakse alati suurtähtedega dokumendi päises dokumendi esimesel lehel ettevõtte nime all järgmisel real.

Sise-tööeeskirjade kuupäev on reeglina nende kinnitamise kuupäev. Registreerimisindeksit ei tohi kleepida (see on valikuline nõue, välja arvatud juhul, kui kõik ettevõtte tegevust reguleerivad dokumendid kantakse kohustuslikku arvestusse vastavalt kehtivatele dokumendiklassifikaatoritele, ettevõtte infosüsteemi nõuetele jne)

Koostamise või avaldamise koht tuleks vormistada tavapärasel viisil vastavalt tunnustatud geograafiliste nimede ja üldnimede tähistustele ja lühenditele (linn - linn, asula - küla).

Üleval paremas nurgas on reeglite kinnitamise tempel (kinnitus dokumendiga, näiteks korraldus või juhi isiklik allkiri).

Töö sise-eeskirja tekst koosneb mitmest lõikest ja lõigust, mis on nummerdatud Araabia numbrid. Teksti esitamine toimub jaotiste ja lõikude kaupa järjestuses "üldisest konkreetseni". Sise-tööeeskirjade ligikaudne struktuur võib sisaldada järgmisi jaotisi:

Üldsätted. Selles jaotises on tavaliselt juttu reeglite toimimisest – reeglite eesmärgist ja kohaldamisest, kellele need kehtivad, millistel juhtudel neid üle vaadatakse ja muud üldist teavet.

Töötajate töölevõtmise, üleviimise ja vallandamise kord. See näitab tavaliselt dokumente, mida tööandja nõuab töölevõtmisel, katseaja kehtestamise tingimusi ja selle kestust, organisatsiooni tegevust töötaja üleviimisel teisele tööle ja lepingu lõpetamisel, vastuvõtmise, üleviimise ja vallandamise registreerimist.

Tööandja põhiõigused ja kohustused. See jaotis põhineb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 22. Tööandja peab nõuetekohaselt korraldama töötajate tööd, looma tervislikud ja ohutud töötingimused, pidevalt täiustama tasustamissüsteemi, jälgima töödistsipliini täitmist, tagama töötajatele garantiid ja hüvitised. Eelkõige saab selles punktis märkida, et tööandjal ei ole õigust nõuda töötajatelt töö tegemist, mida töölepingus (ametijuhendis) ei ole sätestatud.

Töötajate põhiõigused ja kohustused. Koostamiseks see jaotis art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21. Need on kohustused töötada heas usus, järgida töödistsipliini, täita õigeaegselt ja täpselt juhtkonna korraldusi, järgida ettevaatusabinõusid, hoida korda töökoht, hoolitseda organisatsiooni vara eest, käituda korrektselt ja viisakalt jne. Ka neljandas osas on fikseeritud ettevõtte töötajate põhiõigused.

Tööaeg ja puhkeaeg. See hõlmab eelkõige järgmist:

- tööpäeva (vahetuse) alguse ja lõpu aeg, tööpäeva (vahetuse) ja töönädala kestus, vahetuste arv päevas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 100 alusel) ;

- lõunapausi aeg ja kestus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 108 alusel);

- eripausid teatud kategooria töötajatele (näiteks laadurid, kojamehed, ehitajad, kes töötavad külmal aastaajal õues), samuti nende töökohtade loetelu, millel nad töötavad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 109 alusel);

- organisatsioonis ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu, kui neid on (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 101 alusel);

- puhkepäevad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 111 alusel) - kui organisatsioon töötab viiepäevasel töönädalal, tuleb siseriiklikes tööeeskirjades täpsustada, milline päev, välja arvatud pühapäev, on puhkepäev;

- iga-aastase täiendava tasulise puhkuse kestus ja andmise alused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 116 alusel);

- töötasu maksmise koht ja aeg (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 136 alusel).

Preemiad tööl õnnestumise eest. Selles jaotises määratletakse moraali- ja rahalised stiimulid: nende liigid ja taotlemise kord, näiteks auhinna väljaandmine, üleandmine väärtuslik kingitus, asetamine aunimekirja, erinevate tiitlite omistamine art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 191.

Vastutus töödistsipliini rikkumise eest. Käesolevas punktis on kirjeldatud vastutust töödistsipliini rikkumise eest, distsiplinaarmeetmete kohaldamise korda, distsiplinaarkaristuste tühistamist, karistusliike ja konkreetseid karistamisega kaasneda võivaid töödistsipliini rikkumisi.

Lõppsätted. Need sisaldavad punkte reeglite kohustusliku rakendamise ja töösuhete üle vaidluste lahendamise korra kohta.

Samuti võivad reeglid sisaldada muid jaotisi, näiteks "Konfidentsiaalne teave", "Kontrollpunkt ja objekti režiim" või midagi muud, mis peab kajastuma sisemistes tööeeskirjades.

Esiteks peaksid reeglid kajastama organisatsiooni spetsiifikat ja fikseerima võimalikult palju töö käigus tekkivaid tüüpilisi olukordi. Näiteks kui organisatsioonis on töötajaid, kes töötavad ebaregulaarse tööajaga, peavad reeglid sisaldama ebaregulaarse tööajaga töökohtade loetelu ja sätestama tingimused, mille alusel töötajad töötavad väljaspool tavapärast tööaega. Vahetuse vahetajatele on reeglites ette nähtud vahetuste graafikud, näidatakse vahetuste arv ja kestus, iga vahetuse algus- ja lõppajad jne. Isegi selline elementaarne teave nagu tööpäeva algus- ja lõppajad ning lõunapausi kestus peavad olema reeglites kirjas.

Sisemised tööeeskirjad ei saa sisaldada tingimusi, mis halvendavad töötajate positsiooni võrreldes Vene Föderatsiooni põhiseaduse, rahvusvaheliste aktide, föderaal- ja piirkondlike seadustega, muude normatiivsete õigusaktide, lepingute, kollektiivlepingutega.

Samuti tuleb arvestada, et "teatud töötajate kategooriate jaoks on Vene Föderatsiooni valitsuse poolt kooskõlas föderaalseadustega heaks kiidetud distsipliini hartad ja eeskirjad" (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189).

Pärast töösisekorraeeskirja väljatöötamist tuleb need saata eelnevalt kooskõlastamisele teiste osakondadega (raamatupidamine, režiimiosakond või turvateenistus, juriidiline osakond, kui reeglid töötab välja personaliteenistus), töötajate esinduskoguga ja kooskõlastada. organisatsiooni juht.

Reegleid tutvustatakse töötajatele kviitungi vastu töölevõtmisel (ja kui reeglid uuesti vastu võetakse, siis töö käigus). Töötajaid tuleks teavitada ka kõigist selle dokumendi muudatustest. Reeglid peavad olema lugemiseks igal ajal kättesaadavad. Selleks saab need üles panna organisatsiooni ja kogu sellesse struktuurijaotused silmatorkavas kohas või ettevõtte veebisaidil.

Isegi pärast töösisekorraeeskirjaga tutvumist võib algajal tekkida palju korralduslikke küsimusi: mis on selle või teise töötaja nimi, mis telefoni teel teda leida, kelle poole pöörduda kirjatarvete ja tööriiete ostmiseks, kes saab asutada soovitud programm arvutis. Kuid see teave ei peaks kajastuma sisemistes tööeeskirjades. Parem on välja töötada ja vastu võtta iseseisvad kohalikud aktid: koodeks ettevõtte eetika, personalimäärused jne, milles fikseeritakse töötajate ettevõttesisese käitumise standardid.

Need dokumendid võivad puudutada aspekte, mida reeglid ei käsitle, kuid nõuavad meeskonna kohustuslikku tutvumist nendega - teejoomise pausid, suitsetamine, ametivajadustest tingitud puudumiste fikseerimise kord, ettevõtte riietumisstiil jne.

Nende dokumentidega koos või nende asemel saab välja anda väikese ja mugava brošüüri, kus lühike teave ettevõtte kohta, selle üksikasjad. Siin ei sega ka juhtide fotod. Samuti saate selgitada, mida peate tegema tööle tulles ja lahkudes, kus on kombeks lõunat süüa, milline on visiitkaartide tellimise protseduur jne. Siin saate teha ilma kontoriametniketa, kasutades lihtsat, otsest stiili: „Loodame, et meie kliendid on teie laitmatute teadmiste üle meeldivalt üllatunud ärietikett". Selline dokument tõesti toimib ja aitab lahendada organisatsiooni praktilisi probleeme.

Sisemised tööeeskirjad, mille näidist kirjeldatakse artiklis hiljem, on normatiivakt, mis on koostatud vastavalt tööseadustiku sätetele, samuti ettevõtte põhikirjale. Igal ettevõttel peaks see dokument olema. Kõik töötajad on kohustatud normatiivaktiga tutvuma allkirja või kviitungi vastu.

Üldine informatsioon

OÜ või muu ettevõtte sisemiste tööeeskirjade näidis sisaldab põhinõudeid, mis tagavad tavaline töö ettevõtted. See dokument on vajalik:

Distsipliini tugevdamine meeskonnas.
Tõhus tegevuste korraldamine.
Tööks eraldatud aja ratsionaalne kasutamine.
Töötajate kõrge tootlikkuse ja töökvaliteedi tagamine.

Töödistsipliin väljendub kõigi ettevõtte töötajate kohustuslikus allumises tööseadustiku, teiste seaduste, kollektiiv- ja muude lepingute, kohalike seaduste kohaselt kehtestatud käitumisreeglitele.

Spetsiifilisus

Millised on sisemiste tööeeskirjade tunnused? Näidisdokument sisaldab sätteid, mis ühel või teisel määral kajastuvad ametijuhendites, korraldustes ja muudes kohalikes dokumentides. Kuid käesolevas seaduses on need üldist laadi ja eranditult kõigile töötajatele kohustuslikud. See kehtestab eelkõige:

Töötajate värbamise ja vallandamise kord.
Töötajate põhikohustused, õigused ja vastutus.
Tegevusviis ja puhkeaeg.
Töötajate suhtes kohaldatavad karistused ja soodustused.
Muud töösuhetega seotud küsimused organisatsioonis.

Art. Tööseadustiku artiklites 189 ja 190 on sõnastatud säte, mille kohaselt reguleerib igas ettevõttes töötamist, sõltumata selle omandivormist, kohalik seadus. Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad kehtivad konkreetselt selle ettevõtte kohta. See tähendab, et ettevõte määrab ise nende sisu.

Koordineerimine

Sisekorraeeskirja kinnitamise viib läbi juhataja. Samas arvestatakse ka kollektiivi esinduskogu arvamust. See tähendab, et dokumendile kirjutab alla volitatud isik, mis kinnitab heakskiitu. Esindusorgan võib olla:

Ametiühing või nende ühendus.
Ametiühinguorganisatsioonid, mis on ette nähtud piirkondadevaheliste, ülevenemaaliste ühenduste põhikirjades.
Muud esindajad, kes on valitud töötajate poolt.

Probleemi asjakohasus

Töötajate ja ettevõtte juhi vahelise kollektiivlepingu puhul lisatakse sellele tavaliselt organisatsiooni sise-eeskiri. Selle dokumendi puudumine võib põhjustada teatud negatiivsed tagajärjed Ettevõtte jaoks. Näiteks ei saa juht panna töötajat vastutama teatud tema tegevust reguleerivate nõuete täitmata jätmise eest, kuna need pole viimasele lihtsalt teada. Vaidluste korral vallandamise seaduslikkuse üle on võimatu tõendada, milliseid kohustusi töötaja ei täitnud.

Vastavalt sellele, kui viimane pöördub kontrolli poole, ennistatakse ta riiki, samuti sunniviisilise töölt puudumise aja, kohtukulude või moraalse kahju hüvitise maksmine. Veelgi enam, reeglite puudumine toimib tööseaduste rikkumisena. Sel juhul võib pea peale määrata rahatrahvi art. Haldusõiguserikkumiste seadustiku p 5.27. Ametnikele määratakse rahaline karistus 1 kuni 5 tuhat rubla ja juriidilistele isikutele 30 kuni 50 tuhat rubla. Seaduse nõuete korduval rikkumisel on ette nähtud diskvalifitseerimine 1-3 aastaks.

OÜ sisekord: näidis. Üldsätted

Dokumendi esimeses osas on toodud selle omadused. Üldsätted määratlevad normatiivakti ulatuse, küsimused, mida reguleeritakse sise-eeskirjaga. Näidisdokumendis on ka viited seadusandlikule jm õigusaktid mis on selle koostamise aluseks.

Tegevuste läbiviimise kord

Asutuse sisekorraeeskiri sätestab, et:

Ettevõtte jooksvat tööd juhivad ja juhivad peadirektor ja tema asetäitjad.
Haldusaparaadi töötajate volitused määratakse nende ametijuhendis.
Peadirektor, samuti tema asetäitjad tagavad ettevõtte struktuuriüksuste töö korraldamise ja kontrolli, võtavad tööle ja vabastavad töötajaid.
Ettevõtte osakonnad töötavad vastavalt neid käsitlevatele määrustele, samuti vastavalt töötajate ametijuhenditele. Need aktid kinnitatakse ettenähtud korras.

Tööliste vastuvõtt

Sisemised tööeeskirjad määratlevad järgmised nõuded:

Kõnealune normatiivakt kehtestab palgatud töötaja vahetu juhi tööülesanded. Eelkõige näevad sisemised tööeeskirjad ette järgmist:

Vahetu juht tutvustab riiki registreeritud kodanikule temale usaldatud tööd, kaalumisel oleva ametijuhendi ja muid regulatiivseid akte, mida ta rakendamisel vajab. ametialane tegevus. Tutvumine toimub allkirja all.
Värskelt tööle võetud töötaja vahetu ülemus selgitab ülesandeid ja õigusi, tutvustab kodanikku kolleegidele, nende osakondade juhtidele, kellega tal tuleb suhelda.

Vastutavad isikud

LLC sisemised tööeeskirjad võivad sisaldada volitatud töötajate kohustusi seoses:

Värskelt tööle võetud töötaja teavitamine ohutusest, tulekaitsest, tööstuslikust kanalisatsioonist jne.
Uue töötaja tutvustamine erinevate eeskirjadega, sealhulgas kohalikega, sealhulgas nendega, mis on seotud tööfunktsioon mida ta esitab.
Töötaja hoiatused äri- või muu seadusega kaitstud teabe hoidmise kohustuse kohta, samuti vastutuse eest nende avaldamise ja kolmandatele isikutele üleandmise eest.

Vajadusel võib töötajaga sõlmida täiendava andmete konfidentsiaalsuslepingu.

Vallandamine

Sise-eeskirjas sisaldub ka kord, mille kohaselt töötajaga lepingu lõpetamine toimub. Vallandamise korralduse võtab vastu ettevõtte juht. Lepingu lõpetamise alused ei tohi olla vastuolus seaduses sätestatuga. Töötaja vallandamine võib toimuda poolte vastastikusel kokkuleppel. Töötajal on õigus leping ühepoolselt üles öelda, teatades sellest eelnevalt ettevõtte juhile vähemalt 14 päeva ette. enne eeldatavat väljumiskuupäeva. Tööandja ja töötaja kokkuleppel võib vallandada enne nimetatud tähtaja möödumist. Ettevõtte tegevuse lõpetamise kuupäevaks on töötaja ettevõttes viibimise viimane päev, mil toimub lõpparveldus. Kodanik saab tööraamat vastava ülesütlemisavaldusega.

Töötunnid

Nii OÜ kui ka mõne teise ettevõtte sise-eeskirjad kehtestavad nädala pikkuse, määravad puhkepäevad. Viimased on laupäev ja pühapäev, samuti pühad. Vastavalt tööseadustikule kehtestatakse kõigi Vene Föderatsiooni ettevõtete töötajatele 40-tunnine töönädal. Ettevõte saab tööd alustada kell 9:00, lõpetada - kell 18:00. Sisekorraeeskirjaga võidakse kehtestada töötajatele lõunapaus kella 13.00-14.00. Eelneva vahetuse või tööpäeva kestus puhkus, vähendatakse 1 tunni võrra. üldreegel Nädalavahetuse tegevused ei ole lubatud. Küll aga näeb seadusandlus ette teatud korra töötajate kaasamiseks ületunnitööle nende kirjalikul nõusolekul.

Erijuhtumid

Mõne töötajate kategooria jaoks kehtestavad sise-eeskirjad vahetustega töötamise vormi, paindliku ajagraafiku. Dokumendis võib ette näha ka tööaja jagamise mitmeks osaks. Vahetustega töötajatel algus- ja lõpuajad tööpäev määratletud diagrammidega. Need allkirjastab ettevõtte juht ja juhib personali tähelepanu hiljemalt 1 kuu jooksul. enne nende jõustumise kuupäeva. Pideva töö tootmisel ei ole lubatud enne asendustöötaja saabumist kohalt lahkuda. Kui viimane ettevõttesse ei ilmunud, teatab töötaja sellest oma vahetule juhile. Viimane omakorda on kohustatud viivitamatult kasutusele võtma meetmed vahetuse asendamiseks teise töötajaga.

Lisapunktid

Ettevõtte administratsiooni algatusel vastavalt Art. Tööseadustiku § 99 kohaselt võib töötajaid kaasata ületunnitööle. Need ei tohiks ületada iga töötaja kohta 4 tundi päevas 2 järjestikuse päeva jooksul ja 120 tundi aastas. Ettevõttes kehtestatud üldise töörežiimi muutmine on lubatud üksikutele struktuuriüksustele vastavalt peadirektori korraldustele.

Lõõgastus

Sise-eeskirjaga kehtestatakse iga-aastase tasustatud põhipuhkuse kestus vastavalt seadusele. Selle kestus tööseadustiku järgi on 28 päeva (kalender). Puhkuse kestust võib seaduses sätestatud juhtudel pikendada. Perioodide andmise järjekord kehtestatakse igal aastal vastavalt ajakavale. Viimase kinnitab ettevõtte juht hiljemalt 2 nädalat enne aasta algust (kalender).

Stiimulid

Tööseadustiku kohased sise-eeskirjad kehtestavad järgmised nende tüübid:

Tänupüha teadaanne.
Auhinnad.
Autasustamine väärtusliku kingitusega.

Stimuleeritakse tööülesannete kohusetundlikku täitmist, ettevõtlikkuse ja algatusvõime avaldumist. Otsuse selle kohta teeb ettevõtte juht auväärse töötaja vahetu ülemuse ettepanekul. Soodustused väljastatakse korraldusega, kantakse tööraamatusse, juhitakse töötajate tähelepanu.

Palk ja hoolekanne

Ettevõtte töötajad on määratud ametlikud palgad kooskõlas personali komplekteerimine. Tavaliselt on reeglites määratletud kaks töötasu maksmise kuupäeva: jooksva kuu 25. ja möödunud kuu 10. kuupäev. Esimesel juhul väljastatakse ettemaks, teisel juhul lõppmakse. Kõik ettevõtte töötajad on riikliku sotsiaalkindlustuse all. Kui FSS-i tingimused on olemas, makstakse töötajatele hüvitist ja hüvitisi (seoses emaduse, ajutise puude ja muuga).

Distsipliin

Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad kehtestavad järgmised nõuded:

Kõik töötajad peavad aru andma juhile ja tema esindajatele, kellel on vastavad haldusvolitused. Töötajad on kohustatud täitma töötegevuse korraldusi, direktori korraldusi ja korraldusi.
Töötajad peavad hoidma konfidentsiaalsena teavet, mis puudutab tehnilist, kaubanduslikku, finants-, tootmis- ja muud teavet ning on saanud neile teatavaks seoses tööülesannete täitmisega.

Karistused

Distsipliini, sisekorraeeskirja rikkumise, talle pandud tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest töötaja poolt võib ettevõtte juht rakendada seadusega kehtestatud meetmeid. Eelkõige võib karistust väljendada:

Märge.
Noomitus.
Vallandamine (kui on alust).

Enne nende karistuste kohaldamist peab ettevõtte juhtkond nõudma töötajalt kirjalikku selgitust tema toimepandud üleastumise kohta. Kui töötaja keeldub asjakohaste selgituste andmisest, koostatakse akt. Samas ei ole need töötaja tegevused takistuseks tema suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamisel. Peadirektori korraldus tehakse töötajale kättesaamise vastu teatavaks hiljemalt 3 päeva (töö) jooksul alates selle väljaandmise kuupäevast. Kui töötaja keeldub allkirja andmast, koostab juhataja akti. Vastavalt Art. Tööseadustiku § 66 kohaselt ei tehta tööraamatusse kandeid rakendatud karistuste kohta, välja arvatud juhul, kui vallandamine toimib samamoodi. Kogu sanktsioonide kehtivusaja jooksul ei ole töötajal õigust soodustustele.

Lõppsätted

Reeglite viimases jaotises on tavaliselt kehtestatud järgmised nõuded:

Kõik ettevõtte töötajad peavad järgima ettenähtud juurdepääsukontrolli, omama kaasas asjakohast dokumenti (pääse) ja esitama selle turvaosakonna töötajate esimesel nõudmisel.
Suitsetamine ei ole lubatud kohtades, kus vastavalt nõuetele tuleohutus, on selline keeld.
Alkoholi tööle toomine ja ettevõtetes alkoholi tarvitamine, territooriumile sisenemine ja seal viibimine (sh toksiline, narkootiline) ei ole lubatud.

Dokumendile juurdepääsu võimaldamine

Kodukord tuleks hoida personaliosakonnas ja üles panna ettevõtte struktuuriüksustesse. Nagu eespool mainitud, tutvutakse selle dokumendiga töötajate palkamisel. Ettevõtte juhtkond on kohustatud teavitama kõigist kohalikus seaduses tehtud muudatustest. Dokument peab olema igal ajal ülevaatamiseks kättesaadav.

Koostamise funktsioonid

Arendusprotsessi käigus on soovitatav määrata töötaja, kes selle protsessi eest vastutab. See võib olla jurist, personaliosakonna juhataja, pearaamatupidaja või muu töötaja. Kui sees pole reeglite kehtestamise kohustusi töö kirjeldus töötaja, peaks juht pakkuma talle need üle võtta. Kui töötaja on nõus, tuleks vastavad punktid lisada nimetatud dokumenti või lepingusse. Seejärel tuleks määratleda töötajad:

Kes on kohustatud abistama reeglite koostamisel. Nad võivad olla osakondade juhatajad, raamatupidamisosakonnad jne.
millega reeglid kokku lepitakse. Need töötajad võivad olla: jurist, samuti osakonnajuhatajad või raamatupidajad.

Vastutavate töötajate määratlemine toimub ettevõtte juhi korraldusel. Peadirektori käsutuses kehtestatakse ka dokumendi väljatöötamise, selle kinnitamise ja allkirjastamise tähtajad ja etapid. Kui ettevõttes puudub töötajate esinduskogu, teostab kooskõlastuse ainult juht. Dokumendi esmakordne vastuvõtmine toob kaasa muutused ettevõtte töötingimustes. Sellest lähtuvalt on vaja muuta töötajatega sõlmitud lepinguid. Vajadusel tehakse ametijuhendites muudatusi.

Selles artiklis vaatleme, kuidas sisemisi tööeeskirju õigesti koostada ja heaks kiita, kuidas neid rakendada. Vaatame vigu, mida tööandjad teevad. Ja lisaks pakume näidise sisemistest tööeeskirjadest.

Sisetööeeskiri (edaspidi ITR) on ettevõtte kohustuslik kohalik normatiivakt, olenemata selle organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist ning numbrist (,). See on üks neist dokumentidest, mida tööinspektsioon kontrolli käigus esmajoones nõuab ning inspektorid pööravad tähelepanu mitte ainult reeglite olemasolule, vaid ka nende kujundusele, sisule ja töötajatega tutvumise korrale. Mõelge, kuidas neid õigesti koostada, heaks kiita ja rakendada; Vaatame vigu, mida tööandjad teevad.

Töösiseste tööeeskirjade kinnitamine ja nendega tutvumine

Viga 1

Sisemiste tööeeskirjade puudumine. Hoolimata asjaolust, et see on kohustuslik ja kohustab kõiki tööandjaid siseriiklikud tööeeskirjad kinnitama, on üks levinumaid vigu selle kohaliku akti puudumine. Eriti levinud on see rikkumine väikeettevõtetes, selliste tööandjate hinnangul ei ole sisemised tööeeskirjad neile nende vähese arvu tõttu kohustuslikud. Kuid see arvamus on ekslik, kuna sisemiste tööeeskirjade puudumise tõttu võib tööandja võtta haldusvastutusele (), sõltumata keskmisest töötajate arvust. Tahaksin märkida, et võib-olla vabastatakse mikroettevõtted lähitulevikus sisemiste tööeeskirjade koostamise kohustusest: Venemaa Tööministeerium on välja töötanud seaduseelnõu (Föderaalseaduse eelnõu "Muudatuste kohta". Vene Föderatsiooni töökoodeks (mikroettevõtetes töötavate isikute tööjõu reguleerimise eripärade kohta) "(koostatud Venemaa Tööministeeriumi poolt 14. septembril 2015)", mille raames juriidilised isikud ja kuni 15 töötajaga üksikettevõtjad) saavad keelduda kohalike eeskirjade heakskiitmisest. Kuid seaduseelnõu pole veel vastu võetud ja tööandja ei saa seda praegu kasutada.

Viga 2

Volitamata isiku heakskiit. Töösiseste tööeeskirjade kinnitamise korra kindlaksmääramiseks on vaja viidata põhikirjale, see on kirjas selle ettevõtte põhikirjas, kelle pädevusse on antud kohalike aktide kinnitamine. Analüüsides personaliauditi läbiviimise praktikat, võime järeldada, et paljudes ettevõtetes ei ole sisemised tööeeskirjad nõuetekohaselt kinnitatud. Hartaga on kohalike aktide kinnitamine antud pädevusse üldkoosolek ettevõtte liikmed ja tegelikult on dokument allkirjastatud tegevdirektor. See viga kannab ohtu, et kohalikud aktid tunnistatakse kehtetuks ja jõustamatuks. Seetõttu tasub põhimäärusega tutvuda. Kui põhikirjas on näiteks kirjas, et ettevõttes osalejate üldkoosoleku pädevusse kuulub ettevõtte sisemist tegevust reguleerivate dokumentide (ettevõtte sisedokumentide) kinnitamine (vastuvõtmine), siis ei saa ettevõttesiseseid tööeeskirju reguleerida. kinnitab peadirektor.

Viga 3

Märgi puudumine töötajate esinduskogu arvamuse arvestamise kohta. Töösisekorraeeskirja kinnitab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu (). Arvamuse arvestamise kord on sätestatud, mille kohaselt ÜVTR töötab välja tööandja, seejärel saadetakse väljatöötatud reeglite eelnõu kooskõlastamiseks töötajate esinduskogule ja kui nimetatud organ ei esita vastuväiteid. , on need heaks kiidetud. Kuid praegu näeb harva ettevõtet, kus on töötajate esinduskogu või ametiühing, mille puhul kohaliku seaduse (() vastuvõtmise korra järgimiseks on märgitud „Asjakohase seaduse kinnitamise kuupäeva seisuga. Romashka LLC sisemised tööeeskirjad, töötajate esinduskogu puudub."

Viga 4

Töötajad ei tunne sisemisi tööeeskirju. Tööandja kohustus on tutvustada töötajaid kohalike eeskirjadega (), uus töötaja enne töölepingu sõlmimist (). Praktikas tuleb sageli ette juhtumeid, kus PWTR kinnitatakse, paigutatakse avalikku kohta, kuid tööandja ei saa kinnitada, et töötaja on dokumendiga kursis ja kui töötaja ei ole samal ajal kursis ettevõtte sisemiste tööeeskirjadega. , määratakse sama rahatrahv, mis nende puudumise eest.().

Sisemiste tööeeskirjadega tutvumise fakti fikseerimiseks on mitu võimalust:

kohalikul aktil endal (tutvumislehed esitatakse PVTR-ile ja kõik töötajad allkirjastavad nendele lehtedele nende töölevõtmise järjekorras);
tutvumispäevikus (tööandja käivitab spetsiaalsed tutvumispäevikud, kuhu töötajad ka töölevõtmise järjekorras sisse kirjutavad);
iga töötaja kohta eraldi tutvumislehtedel (selline leht sisaldab töötajale tuttavate kohalike toimingute täielikku loetelu, mille fakti ta kinnitab allkirjaga igaühe ees);
töölepingusse (töölepingu lõppedes tehakse märge PVTR-i ja muude kohalike määrustega tutvumise kohta nende täpsete nimetustega).

Tööandja saab valida endale sobiva tutvumisviisi. Kinnitamaks, et tutvumine toimus enne töölepingu sõlmimist, soovitame kasutada väljendit "Enne töölepingu allkirjastamist on töötaja tuttav järgmiste kohalike aktidega", alljärgnevalt on toodud toimingute loetelu.

Töösiseste tööeeskirjade koosseis ja struktuur

Vastavalt tööseadustikule () peaksid reeglid sisaldama järgmisi jaotisi:

üldsätted;
töötajate töölevõtmise ja vallandamise kord;
töötaja ja tööandja õigused ja kohustused;
töötaja ja tööandja vastutus;
tööaeg, puhkeaeg;
tööjõu tasustamise kord (summa, maksmise kord, maksmise tähtajad ja koht);
töötajatele kohaldatavad soodustused ja karistused;
lõppsätted.

Samuti on ettevõtte tegevuse spetsiifikast tulenevalt siseriiklikesse tööeeskirjadesse lisamiseks kohustuslik:

tööaja summeeritud arvestuse pidamise kord;
töögraafikute või vahetustega tutvumise kord ja tähtajad;
ebaregulaarse tööajaga ametikohtade loetelu (saab kuvada eraldi kohalikus normatiivaktis);
lisapuhkuse kestus;
eripauside kütmiseks ja puhkamiseks andmise juhud, kestus ja kord;
tööde loetelu, kus töötingimuste tõttu ei ole võimalik puhke- ja söögipause võimaldada;
töötajate lähetusse saatmise, töölähetusega kaasnevate kulude registreerimise ja tasumise kord (saab tuua eraldi kohalikku normatiivakti);
töötajate lähetusega seotud kulude hüvitamise suurus ja kord, kellele on määratud töö või teedel töötamine, samuti selliste ametikohtade loetelu (saab kuvada eraldi kohalikus normatiivaktis).

Viga 5

Sisemised tööeeskirjad on formaalse iseloomuga. Paljude tööandjate viga on see, et nad koostavad trahvide vältimiseks tööinspektsioonile ja teistele reguleerivatele organitele PWTR-i. Kuid ennekõike peaks tööandja olema huvitatud selle dokumendi vastuvõtmisest, kuna see on tööandja peamine tööriist, mille eesmärk on toetada ja tugevdada töödistsipliini, samuti konsolideerida ettevõttes kehtestatud reegleid.

Lisaks eeltoodule on tööandjal õigus lisada PWTR-i ka muid lõike. Näiteks võite esitada järgmise.

Videovalve teostamise kord. Kui ettevõtte territooriumile on paigaldatud videokaamerad, siis on töösisekorraeeskirjas vaja põhjendada nende olemasolu põhjuseid, näiteks saab kontrollpunkti paigaldada videokaamerad, et kontrollida õigeaegset töölejõudmist, töölt lahkumine, lõunapausilt naasmine.
Töötajatele täiendava tervisekindlustuse või mobiilside eest tasumise võimaldamise kord. Ettevõtted pakuvad sageli töötajatele vabatahtlikke tervisekindlustuspoliise või maksavad nende mobiiltelefonikulud. Vaidluste vältimiseks tasub see kord PVTR-is fikseerida (millal töötajal tekib õigus VHI-le, milline kindlustustase kuulub teatud töötajate kategooriale, millistele töötajatele makstakse mobiilside eest, millised limiidid on kehtestatud mobiilside ja muud probleemid). Samuti on selle tingimuse lisamine PVTR-i vajalik VMI ja mobiilside kulu kajastamiseks tulumaksukulus.
Riietuskoodi reeglid. Paljudes ettevõtetes on see teema aktuaalne. Kui see säte sisaldub sisemistes tööeeskirjades, muutub riietuskoodi järgimine töötaja kohustuseks.
Muud paragrahvid, mis reguleerivad töötajatele esitatavaid nõudeid ja määravad ettevõttes töötamise korra (katseaja läbimise kord, ettevõttes kehtestatud juurdepääsukontroll, ärisaladuse järgimise kord jne).

NÄIDE

Ettevõttesiseste tööeeskirjade väljatöötamisel soovis klient, et töösisekorraeeskirjasse lisataks tingimus, et töötaja vastutab litsentseerimata programmi tööarvutisse installimise eest. Kliendi jaoks oli teema väga aktuaalne, sest Infoturbe jättis soovida. Üks väljatöötatud sisemiste tööeeskirjade osa oli pühendatud personaalarvutiga töötamise korrale ja keelule tarkvara ilma ettevõtte peadirektori kirjaliku nõusolekuta, koostatakse mõlemale poolele kahes eksemplaris.

Viga 6

Seadusega vastuolus olevate normide kehtestamine töösisekorraeeskirja reeglites PWTRi koostamisel tuleb meeles pidada, et eeskirjad ei tohiks minna vastuollu kehtiva seadusandlusega ega halvendada töötajate positsiooni võrreldes tööseadustikuga.

Sagedased sisemiste tööeeskirjade rikkumised

Personaliauditi läbiviimisel kontrollitakse tõrgeteta sisemiste tööeeskirjade reegleid. Siin on tuvastatud rikkumiste loend.

Lisadokumentide nõue.

Asutamine kui kohustuslik dokument, mille töötaja esitab töölevõtmisel, tõend maksuhalduris registreerimise (TIN), abielu jms kohta. Koostatakse dokumentide loetelu, mille töötaja peab töölevõtmisel esitama ja nõudma temalt Dokumendid, mis ei sisaldu selles. artiklid on keelatud.

Kontrollige karistusregistrit või haldusõigusrikkumisi.

Vastavalt seaduse (()) nõuetele esitatakse karistusregistri tõend mittelubatud tegevusega seotud tööle kandideerimisel karistatavatele või olnud isikutele, kes on või on olnud kriminaalvastutuses. Kui ettevõttes sellist töötajate kategooriat pole, siis on taotlejate ja töötajate kontrollimine ebaseaduslik. Samuti märgime, et teave karistusregistri olemasolu ja haldusõiguserikkumiste kohta ei ole avalik teave ja tööandjal ei ole sellele seaduslikult juurdepääsetav.

Jao "Töötaja ja tööandja vastutus" puudumine.

Väga sageli ei sisalda PVTR seda jaotist, mis on rikkumine, kuna tööseadustik kehtestab selle tingimuse kohustuslikuks ().

Kui töötaja pole möödasõidulehte läbinud, siis temaga arvutust ei tehta.

Vallandamisel möödasõidulehe läbimise kord näib olevat võimalik fikseerida töösisekorraeeskirjas, kuid keelatud on seada vallandamise päeval lõppmakse väljastamine sõltuvaks kõigi vajalike allkirjade olemasolust möödaviigulehel. ().

Olematute distsiplinaarkaristuste liikide kehtestamine töösisekorraeeskirjas.

Väga sageli on ettevõtete kohalikes tegudes sellised karistusviisid nagu karm noomitus või rahatrahv. Tööseadustik kehtestab ainult kolme tüüpi distsiplinaarkaristused - märkus, noomitus, vallandamine (), muud liiki karistuste omavoliline kehtestamine on süütegu.

Osalise tööajaga töötamise või äritegevuse keelu kehtestamine.

Töötajal on õigus tegeleda mis tahes tegevusega (töötada osalise tööajaga või käituda oma äri) vabal ajal ei ole tööandjal õigust keeldu kehtestada.

Samuti esinevad järgmised rikkumised:

töö alguse ja lõpu aega, töövaheaegu ei märgita;
kella töögraafikutega tutvumise aeg on lühem kui tööseadustikuga ();
ei ole ette nähtud tööaja summeeritud arvestuse pidamise korda;
töötaja kohustus jagada puhkus osadeks on rangelt 14, 7 ja 7 päeva;
lisapuhkuse kestust ei ole märgitud või põhipuhkuse kestuseks on määratud lühem kui 28 kalendripäeva;
maksekuupäevi pole täpsustatud.

Tööandja põhieesmärk töösiseste eeskirjade vastuvõtmisel peaks olema nii töötajate kui ka ettevõtte õiguste kaitse. Dokumendi nõuetekohase koostamise korral saab sellest vahend töötajate töödistsipliini reguleerimiseks.

Aida Ibragimova, KSK Grupi personalijuht