Töötajate hüvitiste liigid. Millised on organisatsiooni töötajate preemiate ja töötasude liigid

Boonus on sularahamakse töötajale, mis ületab palgad teatud töötulemuste saavutamiseks.

Organisatsiooni töötajate preemiasüsteemi saab kehtestada kollektiiv- või töölepingutes, lepingutes, organisatsiooni kohalikes määrustes.

Preemiasüsteemide kasutamise eesmärk on tekitada töötajates materiaalset huvi saavutada need näitajad, mida tariifimäärade põhipalk ja ametlikud palgad ette ei näe.

Tuleb märkida, et preemiasüsteem on töötajatele võimas stiimul ning sellel on alati kasulik mõju tootlikkusele ja tööjõu efektiivsusele. Seetõttu tagavad tööandjad, kes on organisatsioonis boonussüsteemi välja töötanud, kõrgelt kvalifitseeritud töötajate ligimeelitamise ja hoidmise. Lisaks iga töötaja soov saavutada parimad tulemused ja selle tulemusena saavutatakse organisatsiooni kui terviku eesmärgid.

Boonusküsimused on iga konkreetse organisatsiooni jaoks individuaalsed, st need töötab välja ja kehtestab organisatsioon iseseisvalt. Töötajate motivatsioonisüsteemide väljatöötamisel peavad organisatsioonid arvestama järgmisi soovitusi kehtestatud lisatasude osas:

Lisatasu määramisel tuleb arvestada iga töötaja isiklikku panust;

kehtestatud lisatasusid ei tohiks töötajad tajuda osana töötasust;

Lisatasude suurus peab olema majanduslikult põhjendatud;

· Boonussüsteemide väljatöötamisel on vaja määrata tingimused ja kehtestada näitajad, mille alusel boonuse maksmine toimub.

Lisatasud võib jagada kahte rühma: palgasüsteemis sisalduvad ja sinna mittekuuluvad lisatasud.

1. Palgasüsteemis sisalduvad lisatasud sätestatud preemiate, töö- või kollektiivlepingu või muude organisatsiooni kohalike eeskirjadega. Sellist lisatasu makstakse eeldusel, et saavutatakse lisatasu näitajaga eelnevalt kindlaks määratud tulemused, mistõttu nende saavutamine annab töötajatele õiguse saada lisatasu. Seega, kui seda näitajat ei saavutata, ei teki õigust lisatasule.

Boonusnäitajad võivad olla kvantitatiivsed (toodete tootmisel seatud tootmiseesmärkide täitmine ja ületäitmine; tehniliselt korralike tootmisstandardite täitmine; progressiivsete tootmisstandardite väljatöötamine jne) või kvalitatiivsed (tööjõukulude vähendamine; tooraine, materjalide, kütuse kokkuhoid kõrgeima kvaliteedikategooria toodete osakaalu suurendamine, suurepärane klienditeenindus).

Koos näitajatega saab kehtestada ka preemiatingimused ehk lisanõuded, mille täitmata jätmisel töötajale lisatasu ei kogune või selle suurust vähendatakse.

Kui tööandja kavatseb maksta töötajatele mitut liiki lisatasusid, siis on töötajate lisatasude määruses vaja igaühe kohta välja tuua kõik nende liigid ja lisatasu näitajad.

2. Palgasüsteemi mittekuuluvad lisatasud, on ühekordse iseloomuga ja seetõttu ei tasustata eelnevalt kehtestatud näitajate ja tingimuste täitmise eest, vaid selle töötaja tööle antud üldhinnangu alusel. Lisaks ei seostata nende tasumist sageli konkreetsete töösaavutustega ja see toimub tööandja ühepoolsel äranägemisel. Ergutuspreemiad on tööandja õigus, mitte kohustus, mistõttu selle tingimused määrab ta iseseisvalt ega vaja ettemääratud alust.

Märge. Lisatasusid, mis ei sisaldu töötasusüsteemis, ei võeta töötaja keskmise töötasu arvutamisel arvesse ja need ei kuulu kaitsele töövaidluste läbivaatamise komisjonides, kuid neid saab sisestada tööraamat stiimuliks.

Lisaks ülaltoodud kindlustusmaksete kahte rühma jagamisele võib need liigitada järgmiselt:

1. Boonused, mille maksmine toimub teatud sagedusega:

· igakuine lisatasu;

· Kvartali boonus;

Boonus, mis põhineb aasta tulemustel (aastapreemia).

2. Ühekordsed boonused, mis on seotud tootmisprotsess:

lisatasu tööviljakuse tõstmise eest;

Saavutuste auhind

preemia eriti olulise ja kiireloomulise ülesande täitmise eest;

Auhind paljude aastate kohusetundliku töö eest.

3. Tootmisprotsessiga mitteseotud boonused, mille väljamaksmine toimub teatud sündmuste toimumisel:

Töötaja aastapäeva boonus

Professionaalne puhkuseboonus

Organisatsiooni juubeliauhind

lisatasu puhkus;

Pensionipreemia.

See boonuste liikide loetelu ei ole ammendav, iga konkreetne organisatsioon võib valida oma töötajate materiaalseks stiimuliks muud kriteeriumid.

Mõelge teatud tüüpi lisatasudele meie loendist.

Igakuine lisatasu.

Igakuised lisatasud makstakse töötajatele, et tugevdada nende materiaalset huvi õigeaegse ja kohusetundliku töö tegemise vastu ametlikud kohustused. Sellist lisatasu makstakse igale konkreetsele töötajale tema kuu töötulemuste alusel.

Peamised maksenäitajad igakuine boonus on: töötaja ametiülesannete edukas ja kohusetundlik täitmine; algatusvõime, loovus ja rakendamine töökorralduse kaasaegsete vormide ja meetodite töös.

Lisatasu ametiülesannete õigeaegse ja kvaliteetse täitmise eest, mis põhinevad kuu töötulemustel, makstakse samaaegselt töötasuga töötatud tundide eest ja sisalduvad keskmine sissetulek põhipuhkuse eest tasumiseks ja muudel seaduses sätestatud juhtudel Venemaa Föderatsioon.

kvartali boonus.

Töötajate lisatasud põhinevad kvartali tulemustel. Seda lisatasu makstakse kord kvartalis, tingimusel et iga töötaja järgib seda Kõrge kvaliteet, tootmisülesande, tööde ja teenuste maht ja täitmise tähtajad kvartali jooksul. Kvartalipreemiat makstakse töötajatele reeglina aasta 1., 2. ja 3. kvartali viimasel kuul. Selle preemia arvutamise arveldusperiood on kord kvartalis. Boonused põhinevad töötasul igakuine toetus ametlikule palgale ja maksimumsuurused ei ole piiratud.

Töötajate lisatasude konkreetsed suurused määratakse kvartalis tegelikult töötatud aega arvestades vastava majandusaasta palgafondi piires.

Iga-aastane tulemuspreemia.

Aasta tulemustasusid makstakse töötajatele möödunud aasta töötulemuste alusel, võttes arvesse saavutatud tootmisnäitajaid (tööviljakuse tõus, toodete kvaliteedi paranemine) ja töödistsipliini täitmist. Seda lisatasu makstakse üks kord aastas olenevalt tootmisülesande täitmisest iga töötaja poolt aasta jooksul tehtud tööde ja teenuste kõrge kvaliteedi, mahu ja ajastamise eest. Selle preemia arvutamise arveldusperioodiks on 1 aasta (vastava aasta 1. jaanuarist kuni 31. detsembrini).

Arveldusperioodi preemiaid makstakse proportsionaalses summas tegelike töötundidega.

Näide 1

Aasta lõpus tulnuks töötajale maksta lisatasu 10 000 rubla. Arveldusperioodil töötas töötaja 250 tööpäevast reaalselt 230 päeva. Mis puudutab see töötaja saab boonust, mis on võrdne:

10 000 / 250 x 230 \u003d 9200 rubla.

Näite lõpp.

Lisaks organisatsiooni kuu (kvartali, aasta) tegevuse tulemustele põhinevatele preemiatele saab tööandja maksta töötajatele preemiaid tähtpäevade, puhkusepäevade, võistlustel, spordivõistlustel ja muudel sarnastel üritustel osalemise eest. Selliseid lisatasusid ei seostata konkreetse töötulemusega, seetõttu peetakse neid tavaliselt mittetootlikeks.

Töötajatele juubelipreemiad.

Töötajate preemiad seoses nende isiklike tähtpäevadega ei ole seotud nende tööülesannete täitmise ja tootmisprotsessiga. Tähtpäevapreemiat makstakse töötajatele, kellel oli vastaval kuul juubel (20, 30, 40, 50, 55 aastat ja seejärel iga 5 aasta järel). Tähtpäevade preemiate suurus kehtestatakse organisatsiooni juhi korraldusega protsendina vastava töötaja ametipalgast või kindlas summas.

Erinevalt protsessiga seotud lisatasudest, mida makstakse kuu lõpus koos töötasuga, makstakse juubelipreemiad välja otse töötaja sünnipäeval.

Tähtpäevade, pühade, pidulike sündmuste ja muude sarnaste preemiate eest makstavad preemiad ei ole reeglina ette nähtud preemiasüsteemidega ja need loetakse ühekordseteks, seetõttu ei võeta neid keskmise töötasu arvutamisel arvesse.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 alusel lisatakse iga konkreetse tööandja jaoks kehtivatesse tasustamissüsteemidesse preemiasüsteemid. Boonussüsteemid kehtestatakse kollektiivlepingute, lepingute, kohalike eeskirjadega kooskõlas tööseadusandlusega ja muude regulatsioonidega õigusaktid mis sisaldavad tööõigust. Kohalikud palgasüsteemi kehtestavad määrused võtab vastu tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Märge!

Vene Föderatsiooni tööseadustiku eelmises väljaandes sätestati Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 144 kõikide tööandjate õigus kehtestada erinevaid lisatasusüsteeme. AT uus väljaanne Vene Föderatsiooni tööseadustiku see artikkel näeb ette palgasüsteemide kehtestamise korra, sealhulgas preemiasüsteemid ainult riigi- ja munitsipaalasutuste töötajatele.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 144 kehtestatakse riigi- ja munitsipaalasutuste töötajate palgasüsteemid, sealhulgas boonussüsteemid:

föderaalses avalikud institutsioonid- kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud eeskirjad vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni regulatiivsetele õigusaktidele;

Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiasutustes - kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud eeskirjad vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni regulatiivsetele õigusaktidele, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadustele ja muudele normatiivaktidele;

sisse munitsipaalasutused- kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud eeskirjad vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni regulatiivsetele õigusaktidele, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadustele ja muudele normatiivaktidele ning kohalike omavalitsuste normatiivaktidele.

Eelarvelised organisatsioonid määravad preemiate liigid ja suurused kindlaks ühtses sätestatud määrade ja palkade alusel tariifi skaala eraldatud eelarveeraldiste piires. Vene Föderatsiooni valitsuse 14. oktoobri 1992. a määruse nr 785 "Avaliku sektori töötajate töötasude diferentseerimise kohta ühtse tariifiskaala alusel" punkt 5.

Kõik teised tööandjad kehtestavad iseseisvalt oma kulul erinevaid preemiasüsteeme.

Preemiasüsteemi üks põhielemente on preemianäitaja ehk tootmistegevuse tulemus, mille saavutamine on vajalik, et töötajal oleks õigus saada lisatasu.

Soovitatav on moodustada tegurite süsteem, mis on erinevate töötajate kategooriate töötajate lisatasude aluseks erineval viisil - võttes arvesse tehtud töö olemust, töötulemuste arvestuse ja normaliseerimise korda. erinevaid kategooriaid töötajad.

Toodete kvaliteedi parandamiseks - selliste näitajate osas nagu kõrgeima kvaliteedikategooria, kõrgeima klassi toodete osakaalu suurendamine, toodete tarnimise suurendamine esmaesitlusest, defektide vähendamine, madala kvaliteediga toodete tagastamise arvu vähendamine toodete kohta ja tarbijatelt toodete kohta kaebuste puudumine;

Tööviljakuse ja tootmismahtude kasvuks - planeeritud eesmärgi täitmine (ületäitmine), tootmismahtude kasv, tootmisnormide täitmine (ületäitmine), tootmisplaani täitmine kuni tähtaeg väiksema töötajate arvuga, vähendades toodete töömahukust;

Arenguks uus tehnoloogia- käiguvahetuse suurendamine, arenenud tehnoloogiate omandamiseks kuluva aja lühendamine, seadmete koormusteguri suurendamine, selle töökulude vähendamine;

Materjalikulude vähendamiseks - tooraine, materjalide, kütuse- ja energiaressursside, tööriistade, varuosade säästmiseks, kadude, jäätmete vähendamiseks.

Spetsialistidele ja töötajatele tehakse preemiaid organisatsiooni töö tulemuste tegeliku parandamise eest: kasumi, tootmismahtude kasv. Boonusnäitajad peavad olema tihedalt seotud osakonna, osakonna, talituse, töökoja või muu struktuuri töö lõpptulemustega.

Masinate ja seadmete hooldusega tegelevatele töötajatele makstavate lisatasude näitajad hõlmavad seisakuaegade vähenemist, tehniliste parameetrite arendusastme tõusu ja nende kasutusmäära paranemist.

Juhtide preemiad on seotud tööjõu lõpptulemuste saavutamise, tööviljakuse kasvu, kvaliteetsete toodete tootmise, nende töömahukuse vähenemise ja muude tulemusnäitajatega.

Boonusnäitajate määramisel võetakse arvesse organisatsiooni tegevuse spetsiifikat ja töötajatele pandud ülesandeid ning preemiate näitajad ja tingimused on vajalik seada selliselt, et mõne näitaja paranemine ei põhjustaks teiste puhul halvenemist.

Nagu juba mainitud, saab lisatasusid ette näha nii otse töölepingus kui ka kollektiivlepingus või organisatsiooni kohalikus normatiivaktis, mis see võib olla. Väikeses organisatsioonis on parem võimalikud lisatasu liigid ette näha töölepingus. Suures organisatsioonis saab selle paigaldada keeruline süsteem lisatasusid, mistõttu, et seda mitte igas töötajaga sõlmitavas töölepingus ette näha, on otstarbekam seda teha lisatasude sättes või kollektiivlepingus (kui see on olemas). Sel juhul tuleb töölepingus viidata nendele dokumentidele ja töötajat nendega kurssi viia (koos töötaja kohustusliku allkirjaga).

Kollektiivlepinguga organisatsioonis kehtestatud preemiate süsteem peaks ette nägema preemiate maksmist kindlale isikute ringile eelnevalt kindlaksmääratud konkreetsete näitajate ja preemiatingimuste alusel.

Kollektiivlepinguga organisatsioonis preemiasüsteemi kehtestamisel tuleb lepinguga tutvuda kviitungi vastu kõik organisatsiooni töötajad.

Lisateavet kollektiivlepingu sõlmimise korra ja sisuga seotud küsimuste kohta leiate CJSC autorite raamatust "Personal 2005" BKR-INTERCOM-AUDIT.

Lisatasude suuruse määramise lähenemisviisid võivad olla erinevad.

Eelarveorganisatsioonid määravad preemiate suuruse eraldatud eelarveeraldiste piires. Kõigi teiste organisatsioonide lisatasu suurus on piiratud ainult vastavate sisedokumentidega (preemiate määrus, kollektiivleping).

Lisatasu suurust saab määrata kindlas rahasummas või teatud protsendina töötaja ametlikust palgast.

Kõige mugavam on preemia suuruse või selle miinimum- ja maksimumpiiri määramine protsentuaalselt. Kuna antud juhul puudub vajadus preemia suuruse indekseerimisega seotud lisatasude määruses pidevalt muudatusi teha. Lisaks võimaldab lisatasu suuruse määramine protsentuaalselt eristada töötajate soodustusi olenevalt ametikohast ja ametipalga suurusest.

Reeglina kogutakse soovitud tulemuste saavutamisel lisatasusid spetsialistidele ja töötajatele protsendina ametlikust palgast või absoluutsummas ning töötajatele - protsendina tariifimäärast (tükitöötasu) või konkreetses summas. summa.

Lisatasu suuruse määramiseks saate sisestada ka täiendavad kriteeriumid. Eelkõige võib lisatasu suurust suurendada olenevalt tööstaažist organisatsioonis.

Kui töötaja on töötanud mittetäielik kuu(kvartal) või peatatud töösuhted tööandjaga head põhjused, nendel juhtudel makstakse lisatasusid reeglina arvestusperioodil tegelikult töötatud aja eest.

Aasta töötulemuste alusel makstava tasu suurus võib sõltuda selles organisatsioonis pideva töö staažist. Samuti saab aasta töötulemustest lähtuva töötasu suuruse määrata tariifimäära (palk) või mitu tariifimäära (palka) ulatuses täielikult väljatöötatud kalendriaasta kohta. Juhul, kui töötajad (mõjuvatel põhjustel) ei töötanud terve kalendriaasta, makstakse töötasu proportsionaalselt töötatud tundidega.

Näide 2

Vastavalt vastuvõetud OJSC Marsi boonuste maksmise määrusele makstakse töötajatele töötasu kahe kuupalga ulatuses vastavalt nende aasta töötulemustele.

JSC "Mars" Krasnovi töötaja palk A.B. on 9500 rubla. 2006. aastal töötas Krasnov 11 kuud ja oli 1 kuu palgata puhkusel.

(9500 x 2) / 12 x 11 = 17 416,67 rubla.

Näite lõpp.

Töötasu, mis põhineb aasta töötulemustel, olenevalt selles organisatsioonis pideva töö staažist, makstakse protsendina töötaja aasta töötasust või töötasu päevades.

Näide 3

Vastavalt vastuvõetud OJSC Marsi lisatasude määrusele makstakse töötajatele töötasu aasta töötulemuste põhjal sõltuvalt OJSC Marsi tööstaažist: kuni 3 aastat - 10% aastapalgast, 3 kuni 5 aastat - 15%, 5 kuni 7 aastat - 20% ja nii edasi.

Krasnov A.B. töötas 6 aastat JSC-s "Mars". 2006. aasta eest sai ta palka 40 000 rubla.

2006. aasta töötulemuste alusel makstav tasu on:

40 000 x 20% / 100% = 8000 rubla.

Näite lõpp.

Kui lisatasu on selle tööandja jaoks kehtestatud töölepinguga vastavalt kehtivale töötasustamise süsteemile, siis lisatasu suuruse vähendamisel tootmise puudujääkide puudumisel tuleb töölepingut vastavalt muuta.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 72 mis tahes tingimused tööleping saab muuta ainult töölepingu poolte kokkuleppel. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse aastal kirjutamine ja on töölepingu lahutamatu osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt saab töölepingu mis tahes tingimusi muuta ainult töölepingu poolte kokkuleppel. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult ja on töölepingu lahutamatu osa.

Tootmispuuduste korral tööl võib üksikud töötajad või kogu meeskond preemiast täielikult või osaliselt ilma jääda selle arveldusperioodi eest, mil nimetatud tegevusetus aset leidis. Konkreetsete tootmisvigade loetelu ja deprimeerimise korra kehtestab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Sellise kohaliku reguleeriva akti nagu boonuste määrus ei ole organisatsioonis kohustuslik. Kuid seda arendavad ja võtavad kasutusele paljud ettevõtted.

Esiteks on see mugav, sest igal organisatsioonil pole kollektiivlepinguid ja lepinguid. Ja töölepingut on mõttekas lisatasusid reguleeriva paragrahviga üle koormata vaid siis, kui organisatsioonil seda pole ühtne süsteem töötajatele on kehtestatud stiimulid ja igaühele individuaalsed lisatasu liigid. Kõigil muudel juhtudel on otstarbekam välja töötada ühtne organisatsiooni töötajate preemiasüsteemi reguleeriv dokument ning teha töölepingus viide sellele kohalikule normatiivaktile.

Teiseks, töötajate lisatasude määruse olemasolu organisatsioonis, mis näitab preemiate näitajaid, tingimusi ja summasid, avaldab töötajatele ergutavat mõju, kuna nad teavad juba ette, et kui nende töö vastab käesolevas dokumendis sätestatud näitajatele, neil on õigus arvestada täiendava hüvitisega.

Kolmandaks võimaldab töötajate preemiate määrus dokumenteerida organisatsiooni kulud töötajatele ergutusmaksete läbiviimiseks ja vastavalt vähendada tulumaksu maksustamisbaasi.

Kõrval üldreegel Boonuseid käsitlevates määrustes tuleks määratleda:

lisatasude näitajad ja tingimused (st mille eest on töötajal õigus saada lisatasu);

boonusmaksete suurus;

selle sättega hõlmatud töötajate nimekiri (näiteks kõik töötajad või ainult täistööajaga töötajad; lisaks sõltub ametikohtade loetelu preemia määrast);

Auhinna sagedus

maksetingimused ja allikad.

Lisaks peavad preemiate reeglid kajastama preemiate väljastamise korda, näitama preemiate väljastamise otsuseid vastu võtma volitatud isikuid ning sisaldama ka käesolevasse kohalikku õigusakti preemiate mahaarvamist reguleerivad sätted.

Kõigi Reglemendis toodud punktide olemasolul on töötajatel õigus saada lisatasu ning tööandjal on kohustus seda maksta.

Näide on standardvorm Piiratud vastutusega ettevõtte töötajatele lisatasude maksmise eeskirjad.

"KINNITA"

tegevdirektor

OOO __________________

"___" __________2005

Piiratud vastutusega äriühingu töötajate preemiate maksmise eeskirjad .

1. ÜLDSÄTTED

Määrus määrab kindlaks Osaühingu töötajatele nende ametipalka (põhipalka) ületavate väljamaksete tegemise korra, et ergutada neid tööalaste saavutuste eest ja stimuleerida tööjõu efektiivsuse edasist parandamist (preemiad, lisatasud).

1.1. Lisatasude suuruse kõikidele töötajate kategooriatele määrab ettevõtte peadirektor (lähtudes töötulemustest poole aasta, aasta kohta).

1.2. Ettevõtte peadirektori määratud boonuste summa on näidatud USA dollarites, kuid boonuste väljamaksmine toimub rublades vastavalt Vene Föderatsiooni Keskpanga vahetuskursile boonuse arvutamise päeval.

1.3. Ettevõtte peadirektor ja personalijuht jälgivad käesoleva määruse kohaste lisatasude arvestamise õigsust.

2. BOONUSTE ARVESTAMISE JA MAKSMISE KORD

2.1. Organisatsioon on kehtestanud töötajatele individuaalsed lisatasud kõrge töötulemuste saavutamise eest. Samade töönäitajate saavutamise eest on töötajatel õigus saada võrdseid lisatasusid.

2.2. Töötajatele makstavad preemiasummad makstakse välja samaaegselt preemia kogumise kuule järgneva kuu töötasuga.

2.3. Konkreetsed näitajad, mida Ettevõte ja iga töötaja peavad saavutama lisatasude maksmise tingimusena, esitatakse igal aastal (hiljemalt 31. jaanuaril) juhataja korraldusel.

2.4. Lisatasu ei maksta töötajatele, kes said preemia kogumise perioodil distsiplinaarkaristusi.

2.5. Juhid/juhid struktuurijaotused koostama neile alluvatele töötajatele “Preemia esitlus” (preemia esitluse vorm on toodud lisas nr 1). Otsuse esitluse kinnitamise ja preemia maksmise kohta teeb Seltsi peadirektor.

2.6. Ettevõtte peadirektori poolt heaks kiidetud ja allkirjastatud „Soodustused“ antakse üle personalijuhile. Esituse põhjal koostab personalijuht lisatasude korralduse eelnõu ja esitab selle seejärel allkirjastamiseks tegevjuhileÜhiskond.

2.7. Töötajat võib käesoleva eeskirja kohaselt premeerida samaaegselt mitut liiki preemiatega.

3. BOONUSTE LIIGID

Organisatsioon kehtestab töötajatele ja osakondade juhtidele järgmist tüüpi lisatasusid:

3.1. Aasta tulemustasu. Seda makstakse ettevõtte töötajatele viimase aasta töötulemuste alusel, võttes arvesse saavutatud tootmisnäitajaid (tööviljakuse tõus, toote kvaliteedi paranemine) ja töödistsipliini täitmist (puudumine). distsiplinaarkaristus). Seda lisatasu makstakse üks kord aastas, olenevalt ettevõtte kui terviku tootmisülesande täitmisest iga töötaja poolt aasta jooksul tehtud töö ja teenuste kõrge kvaliteedi, mahu ja ajastamise eest. Selle preemia arvutamise arveldusperioodiks on 1 aasta (vastava aasta 1. jaanuarist kuni 31. detsembrini).

3.2. Poole aasta tulemustasu. Seda makstakse Ettevõtte töötajatele viimase kuue kuu töötulemuste alusel, võttes arvesse saavutatud tootmisnäitajaid (tööviljakuse tõus, toodete kvaliteedi paranemine) ja töödistsipliini täitmist (distsiplinaarkaristuste puudumine, viivitused) . Seda lisatasu makstakse üks kord kuue kuu jooksul, olenevalt ettevõtte kui terviku tootmisülesande täitmisest iga töötaja töö ja teenuste kõrge kvaliteedi, mahu ja ajastuse täitmise eest kuue kuu jooksul. Selle preemia arvutamise arveldusperioodiks on määratud 0,5 aastat (vastava aasta 1. jaanuarist 1. juulini ja 1. juulist 31. detsembrini).

3.3. Ühekordne isiklik boonus. Seda makstakse eriti oluliste tootmisülesannete täitmise, uutes projektides osalemise, uute tehnoloogiate väljatöötamise ja juurutamise, tootmiskulude vähendamise, initsiatiivi näitamise eest. Seda võib kõrgema juhi ettepanekul maksta ettevõtte igale silmapaistvale töötajale.

4.1. Lisaks käesolevates Reglemendis loetletud tingimustele on preemia maksmist mõjutavateks teguriteks Seltsi majanduslik olukord, samuti investeerimisprojektid ja ettevõtte kui terviku arenguplaanid. Arvestades neid tegureid (vastavalt raamatupidamisele ja statistilisele aruandlusele), jätab Ettevõte selleks otstarbeks raha puudumisel endale õiguse preemiaid mitte maksta.

4.2. Vaidlused käesoleva eeskirja kohaste lisatasude maksmise üle, kui neid ei ole võimalik lahendada otse töötaja ja ettevõtte juhtkonna vahel, kuuluvad läbivaatamisele. seadusega ette nähtud okei.

4.3. Ettevõtte töötajaid hoiatatakse uue lisatasude määruse kehtestamisest, üksikute artiklite muutmisest või määruse kui terviku tühistamisest hiljemalt 2 kuud ette.

Taotlus nr 1

Ergutuste esitamise vorm

tegevjuhile

_________________________

Preemia kontseptsioon

__________ . ______ . 2005

Moskva

Kõrge eest küsin lisatasu tootmisnäitajad töötaja

_______________________ (töötaja täisnimi) _______________ (periood) summas _____________

________________________ ______________________________

(Grupijuhi allkiri) (Allkirja ärakiri)

Näite lõpp.

Lisateabe saamiseks lisatasude arvutamise, arvestuse ja maksmise protseduuriga seotud küsimuste kohta leiate CJSC autorite raamatust "Boonus". BKR-INTERCOM-AUDIT.

Pakutud Venemaa seadusandlus töö tasustamise süsteem ei vasta alati kaasaegsetele nõuetele. Turumajanduse arengu kontekstis püüavad Venemaa tööandjad väliskogemusi kasutades leida uusi kaasaegseid meetodeid oma töötajate julgustamiseks. Lääne ettevõtted on pikka aega ja üsna edukalt kasutanud erinevaid mittestandardseid stiimulite vorme ja meetodeid, et julgustada oma töötajaid paremini ja tõhusamalt töötama. Tööpreemiate süsteem on välismaiste tööandjate seas väga populaarne. AT viimased aastad Venemaa tööandjad püüavad üha enam sellist julgustamissüsteemi ellu viia.

Boonus on ettemääratud ergutustasu töötajale teatud töösaavutuste eest.

Märge.

Huvitav on märkida, et sõna "boonus" on laenatud ladina keelest ja tähendab tõlkes "head". Stiimulite tähenduses tähistab see mõiste rahalist tasu, mida makstakse töötajale tööülesannete eduka täitmise eest.

Ergutuspreemiate süsteemi loomine võimaldab huvitada töötajaid nende töö lõpptulemuste vastu. Mõelge, mida tähendab julgustamise boonussüsteem.

Seega lepitakse organisatsiooni töötajaga eelnevalt kokku tasu suurus, mida ta eduka töö tulemuste põhjal saab. Boonuse suurust saab väljendada kas fikseeritud fikseeritud summas või määratleda ettemääratud protsendina organisatsiooni kasumist. Boonusmakse suurus võib olla üsna märkimisväärne, mõnikord on see võrreldav kuu või isegi pikema perioodi töötasu suurusega. Määratakse kindlaks tingimused, mille alusel see makse tehakse. Kuna preemiate soodustuste süsteem ei ole seadusega kuidagi reguleeritud, sõltuvad kõik selliste väljamaksetega seotud tingimused tööandja soovist ja võimekusest.

Lisatasu maksmise perioodi määrab ka tööandja. Lisatasu makstakse kuu, aasta või konkreetse ülesande lõpus tehtud töötulemuste alusel.

Boonusfond, millest väljamakseid tehakse, moodustub protsendina saadud kasumist majanduslik tegevus organisatsioonid.

Boonussüsteemi eeliseks on selle paindlikkus, kuna boonuste maksmise kriteeriume on lihtne muuta. Lisaks on selle süsteemi eeliste hulgas asjaolu, et selle kasutamine aitab vähendada personali voolavust, mis on oluline kaasaegsed tingimused. Sest kui töötajale lubatakse lisatasusid, siis järelikult on teda keerulisem teise ettevõttesse meelitada.

Muidugi pole boonussüsteemil puudusi. Näiteks kui kasum ei vastanud tööandja ootustele ja lisatasude suurus on fikseeritud, võib tööandja kanda tõsist kahju.

Et preemiasüsteem toimiks ja tooks oodatud kasu, on vaja selle kasutamiseks luua kindlad reeglid: töötajatele arusaadavad ja majanduslikult põhjendatud.

Tööseadusandlus ei kohusta tööandjat töötajale lubatud lisatasude maksmise korda juriidiliselt vormistama. Selline kujundus on aga ihaldusväärne nii töötaja kui ka tööandja enda jaoks.

Lisatasude maksmise tingimused saad lisada töölepingusse. Selline kaasamine ei ole aga tööandjale kuigi kasulik, kuna antud juhul on lisatasu ergutusmakse vormis ja seetõttu võetakse seda arvesse ka keskmise töötaja töötasu arvutamisel. See omakorda toob kaasa puhkusetasu, haiguspuhkuse ja muude sarnaste maksete suuruse suurenemise, mis töötajale tuleb maksta keskmise töötasu säilitamise perioodil. Seetõttu toob lisatasude maksmise tingimuste lisamine töölepingusse kaasa organisatsiooni töökulude suurenemise.

Kui sõlmite töötajatega mitte töö-, vaid tsiviilõiguslikke lepinguid, mis näevad ette lisatasude maksmise korra ja tingimused, saavad reguleerivad asutused hõlpsasti kindlaks teha, et sellised tsiviilõiguslikud lepingud varjavad töösuhteid koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega.

Boonuste maksmise korra registreerimiseks on veel üks võimalus. Organisatsioon võib pakkuda töötajale registreerumist üksikettevõtjana ja sõlmida temaga tsiviilõiguslik leping, mis näeb ette lisatasu. Samas hakatakse reeglitega reguleerima ka töötaja tehtavat tööd tsiviilõigus. See on tööandjale lihtsam, aga töötajale mitte eriti mugav. Töötaja ei pruugi ettevõtjaks hakkamisega nõustuda, kuna üksikettevõtja staatus eeldab täiendavaid kohustusi maksude arvutamisel ja maksmisel. Isegi sissetuleku puudumisel peab ta esitama avalduse maksutagastused nende maksude eest.

Kõige mugavam variant nii tööandjale kui ka töötajale on töölepingus mainida töötajale lisatasude kogumise võimalus. Ja kõik olulised tingimused suuruse määramise ja lisatasude saamise korra kohta on mõttekas täpsustada organisatsiooni ja töötaja vahelises eraldi lepingus või määrata sellised tingimused mõnes muus organisatsiooni kohalikus normatiivaktis. Selliseks kohalikuks aktiks võib olla preemiate maksmise säte. Selles sättes on soovitav sätestada preemiafondi moodustamise kord, määrata preemiate individuaalse suuruse arvutamise meetod ning sätestada ka nende maksmise tingimused.

Lisatasude maksmist käsitlev säte võib ette näha ka tööandja õiguse vähendada töötaja lisatasusid või jätta need ilma. Ka selles dokumendis saate teha broneeringuid organisatsiooni kasumi vähenemise, töötaja vallandamise jms korral.

Arvestada tuleb ka sellega, et kuna lisatasude maksmine ei ole kohustus, vaid tööandja õigus, siis ei ole töötajal vaidluse korral võimalust pöörduda kohtusse.

Teine Vene Föderatsioonis hiljuti ilmunud töö tasustamise vorm, mis ei ole kehtestatud ühegi regulatiivse õigusaktiga, on organisatsiooni nn "kasumi jagamise süsteem". Süsteem põhineb kasumi jagamisel ettevõtte töötajate ja omanike vahel. See süsteem võib hõlmata kas kogu personali või kehtida üksikute töötajate kohta. “Kasumi jagamise süsteemi” rakendamisel kehtestab organisatsioon kasumi osa, mis läheb preemiafondi moodustamiseks. Sellest fondist tehakse regulaarseid väljamakseid töötajatele. Selliste väljamaksete tegemise kord ja tingimused kehtestatakse töötajate esindajate ja tööandjate kokkuleppel. Maksete suurus sõltub teatud perioodi (kuu, kvartali või aasta) jooksul organisatsiooni töö tulemusena saadud kasumi suurusest ja need kogunevad proportsionaalselt iga töötaja palgaga. Mõelgem, kuidas "kasumi jagamise süsteem" näitel töötab aktsiaselts.

Näide 5

Et huvitada töötajaid aktsiaseltsi kasumi suurendamise vastu, teeb juhatus ettepaneku eraldada osa kasumist spetsiaalse preemiafondi moodustamiseks. Selle aktsia suuruse protsendina kinnitavad aktsionärid üldkoosolekul. Otsus tehakse üldkoosolek aktsionärid, mis fikseerib ettevõtte töötajate osa kasumist. Töötajatele määratud kasumiosa arvelt töötasu maksmise kord ja tingimused kehtestatakse kollektiivlepingus.

Märge.

Selle preemiafondi moodustamine on organisatsiooni kasum, mis jääb pärast maksustamist (puhaskasum) ja puhaskasumist makstavat tasu ei sisaldu organisatsiooni tööjõukuludes (maksuseadustiku artikli 270 punkt 21). Venemaa Föderatsioon) ja tema suhtes ei kohaldata ühtki sotsiaalmaksu (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 236 lõige 3).

Hoolimata sellest, et esmapilgul tekitab kasumi jagamine töötajate ja aktsionäride vahel teatavaid vastuolusid, tingib aktsionäride huvi kasumi massi suurendamise läbi ettevõtte töötajate sarnase huvi ärakasutamise. võimalik neid vastuolusid minimeerida.

Näite lõpp.

See süsteem on kollektiivse töö tasustamise vorm, seetõttu võrreldakse seda sageli kollektiivse boonussüsteemiga. Nendes kahes süsteemis langevad organisatsioonide töötajatele sobivate maksete kogumise meetodid ja nende maksete sõltuvus organisatsiooni kui terviku lõpptulemustest kokku.

Siiski on kasumi jagamise süsteemi ja kollektiivsete boonuste vahel teatud erinevused. Kollektiivsetes preemiates kogutakse töötajatele preemiaid tulemusnäitajate eest ning kasumi jagamise süsteemis ei sõltu tasu suurus mitte niivõrd tootmise efektiivsusest, kuivõrd ettevõtte kasumlikkusest ehk mõjust tema ärilisele positsioonile. välisturu tegurid, nagu konkurentsi tase, tooraine ja materjalide hindade muutmine, aktsiahinna langus või tõus.

Erinevad organisatsioonid võivad preemiafondist väljamaksete tegemiseks kehtestada oma korra ja vormid. Eelkõige saab kasumit igal aastal töötajate vahel jaotada ja igaühest konkreetse osa maksta kas rahalise preemiana või ettevõtte aktsiatega. Samuti saab makse reserveerida konkreetsele töötajale ning kogunenud summa anda talle vallandamise, pensionile jäämise või muul sarnasel juhul. Tuleb märkida, et sellistelt säästudelt võib koguneda intress.

Organisatsiooni kasumis osalemine võib toimuda jooksvate maksete vormis. Sel juhul makstakse töötajatele kasumitasu regulaarselt: igakuiselt või kord kvartalis organisatsiooni finants- ja majandustegevuse tulemuste põhjal.

Organisatsioonis rakendatav "kasumi jagamise" süsteem peaks olema igale töötajale selge. Selleks tuleb töötaja lepingutes, töölepingutes või nende lisades kajastada kõik võimalikud materiaalsed lisatasud ning muuta nende saamine otseselt sõltuvaks töötaja teatud eesmärkide saavutamisest. Need probleemid tuleb aga igal aastal üle vaadata.

Kasumi jagamise süsteem on uut tüüpi töötajate tasu töö eest. Seni pole seda laialdaselt levitatud, kuid tööõiguse valdkonna eksperdid peavad seda julgustamise vormi väga paljulubavaks ja kahtlemata Venemaa tööandjate tähelepanu väärivaks.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei määratle mõisteid "lisatasu" ja "lisatasu" ega tee nende vahel vahet.

Tavaliselt on lisatasud ja hüvitised üle põhipalga makstavad rahasummad, mille abil tagatakse töötasu individualiseerimine, võttes arvesse töö intensiivsust ja konkreetse töötaja kutseoskusi, tema suhtumist töösse, samuti töötamiseks tavapärastes tingimustes. Erinevalt preemiatest on lisatasud ja hüvitised püsiva iseloomuga ning neid ei maksta mitte töötajate tulevaste saavutuste, vaid juba saavutatud tulemuste ja individuaalsed omadused töötajaid, et tagada kõrge tulemuslikkus.

Märge!

Kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku eelmises väljaandes reguleeris toetuste ja lisatasude kehtestamise küsimusi Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 144, siis uues redaktsioonis normid, mis võimaldavad tööandjal kehtestada toetusi ja lisatasusid. Need on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 135.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 5. osale võtab tööandja, võttes arvesse esinduskogu arvamust, vastu kohalikud eeskirjad, millega kehtestatakse palgasüsteemid. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 2. osa alusel hõlmavad palgasüsteemid täiendavaid makseid ja kompenseerivaid ja ergutavaid toetusi.

Hüvitise iseloomuga lisatasud ja toetused kehtestatakse selleks, et hüvitada töötajatele nende töö- või muude tööülesannete täitmisega kaasnevad lisakulud.

Tasulised toetused ja lisatasud hõlmavad tasusid: ametite ühendamise eest, ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmise eest; meeskonna juhtimise eest, töötamise eest rasketes ja kahjulikes töötingimustes, töötamise eest öösel.

Sellest lähtuvalt kehtestatakse stimuleeriva iseloomuga lisatasusid ja lisatasusid, et innustada töötajaid oma kvalifikatsiooni ja kutseoskusi tõstma ning suunata neid tööandja poolt määratud tulemuste saavutamisele.

Ergutuspreemiate ja lisatasude hulka kuuluvad tasud: kõrgete kutseoskuste, tipptaseme, akadeemilise kraadi, kõrgete töösaavutuste, eriti olulise töö tegemise eest jne.

Toetuste ja lisatasude määramisel saab tööandja iseseisvalt kindlaks määrata nende maksmise alused või kasutada "Rahvamajanduse tootmissektorite ühingute, ettevõtete ja organisatsioonide töötajate tariifimäärade ja ametlike palkade lisatasude ja toetuste loetelu". mille eest kogutakse lisatasusid", kinnitatud NSVL Riikliku Töökomitee ja Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu sekretariaadi määrusega 18.11.1986 nr 491 / 26-175. See dokument kehtib praeguseni, kuna see ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni õigusaktidega.

Selle loendi alusel saab organisatsioonis kehtestada järgmist tüüpi toetusi ja lisatasusid:

Kutsealade (ametikohtade) ühendamiseks;

Teeninduspiirkondade laiendamine või töömahu suurendamine;

Ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmine;

Töötada raskete ja kahjulike ning eriti raskete ja eriti kahjulike töötingimustega;

Tööjõu intensiivsus;

Töötage graafiku alusel, jagades päeva osadeks, mille vahel on pausid vähemalt kaks tundi;

töötada öösel;

Toodetele (sovhoosides ja teistes riiklikes põllumajandusettevõtetes);

Üks kohusetundliku töö töötajate materiaalse stiimuli vorme on premeerimine väärtusliku kingitusega.

Väärtuslik kingitus on ese, millel on materiaalne väärtus. Mõiste “väärtuslik” ise tähendab, et kingitus ei tohiks olla sümboolne (näiteks suveniirid, pastakad, märkmikud jne), vaid peab moodustama olulise osa töötaja palgast või ületama seda (näiteks olmeelektroonika kaup). ). piirkulu väärtuslik kingitus ei ole seadusega piiratud ja selle määrab tööandja oma äranägemisel, lähtudes iga töötaja isiklikest eelistest.

Väärtusliku kingituse võib anda töötajale ametiülesannete kohusetundliku täitmise, tööviljakuse tõstmise, tehtud töö kvaliteedi tõstmise, järjepideva ja veatu töö, muude tööalaste saavutuste eest, samuti seoses isikliku tähtpäeva või puhkusega. .

Väärtusliku kingituse autasustamise näidistellimus.

Petrov I.I.

Ametikohustuste kohusetundliku täitmise eest ja seoses 50. sünniaastapäevaga.

MA TELLIN:

1. Premeerida Petrov Ivan Ivanovitšit - tootmiskoha meistrit väärtusliku kingitusega - käekell kullatud ümbrises 500 rubla väärtuses.

2. Organisatsiooni töötajate tähelepanu juhtimise korraldus.

tegevdirektor

perekonnanime allkiri

Väärtusliku kingituse soetamine määratakse organisatsiooni majandusosakonnale või raamatupidamisele. Väärtusliku kingituse ostmiseks on ette nähtud eraldis Raha. Väärtusliku kingituse ostusumma määrab kas tööandja ise või organisatsiooni juhtkonna ja töötajate ühise otsusega.

Väärtusliku kingituse teeb pidulikus õhkkonnas organisatsiooni juht või teised isikud tema nimel.

Märge.

Väärtusliku kingituse maksumus sisaldub töötaja aastatulu kogusummas ja kui see ületab 4000 rubla, maksustatakse ülejääk tulumaksuga üksikisikud(Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 217 punkt 28).

Lisateavet töötamise stiimulite dokumenteerimise tunnustega seotud küsimuste ning stiimulite ja autasude kohta teabe töötaja tööraamatusse sisestamise korra kohta leiate CJSC autorite raamatust "Tööjõu stiimulid". BKR-INTERCOM-AUDIT.

Ettevõttes - peamine vorm töötajate julgustamiseks isikliku või kollektiivse töö edu saavutamiseks. Personali tasustamist kasutatakse paljudes organisatsioonides laialdaselt töötaja motiveerimiseks ja see on tõhus vahend tema tegevuse stimuleerimiseks, kuna töötaja harjub kõrge püsiva sissetulekuga ja lakkab püüdlemast kõrgemate töötulemuste poole.

Samuti väärib märkimist, et stiimulite kasutamine rutiini ja distsipliini säilitamiseks on tingitud inimloomuse psühholoogilisest aspektist.

Miks sa auhinda vajad?

Erinevalt tariifimäärast ja ametikoha järgi määratud töötasust, mis moodustavad põhilise suhteliselt püsiva osa töötasust, on lisatasu selle täiendav muutuv osa.

Seaduses on lisatasu maksmise süsteemi mõiste sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 129 1. osas ja boonuste süsteem on avalikustatud ka teises osas, art. 135 Töökoodeks RF, kus on näidatud, et see süsteem on installitud:

• sõlmitud töötaja palkamisel;
• ettevõtte, organisatsiooni, ettevõtte kollektiivleping;
• muud ettevõtte, organisatsiooni, ettevõtte kohalikud aktid.

Oluline on märkida, et kuigi personalitöö lisatasude näitajad on tööseadusandluse normides avalikustatud, ei ole need siiski tööandjale siduvad.

Kuna kui viimane ei soovi töötajaid stimuleerida ja motiveerida, ei saa nad teda karistada ja sundida teda maksma töötajate poolt kehtestatud eduka töötegevuse eest lisatasusid.

Vaatamata sellele lünkale tööseadusandluses kehtestatakse töötajatele igal pool lisatasusid, kuna see on iga töötaja tööalase aktiivsuse täiendav stimulatsioon ja motivatsioon töötulemustes, mis on ettevõtte edu parim tagatis.

Mitut tüüpi auhindu.

Vaatleme lühidalt ettevõtetes olemasolevaid boonuste liike:

1. Süstemaatiline - see tähendab, et neid makstakse aastaringselt. Seda tüüpi lisatasu saab määrata töös kvantitatiivsete või kvalitatiivsete näitajate saavutamise eest. Töötajaid võidakse premeerida ka pideva töökogemuse eest organisatsioonis. Nende maksete eest võetakse vastu kohalikud aktid või täiendavad kokkulepped . Selle stsenaariumi korral tehakse maksed ettemääratud töötajate ringile ja ainult kindlas summas;
2. Tehtud töö tulemuste põhjal - seda tüüpi stiimuleid kogutakse kord kuus, kvartalis, aastas. Sellise lisatasu määramise peamine kriteerium on kehtestatud tootmistingimuste kõige täpsem täitmine ja teatud näitajate saavutamine;
3. Tööstaaži puhul - seda lisatasude maksmise korda reguleerivad organisatsiooni kohalikud eeskirjad, mis näitavad töötajate rühma, kellel on õigus sellele julgustamisele, ja märgitakse ära tööstaaž, mis annab võimaluse neid makseid saada. Minimaalne tähtaeg 3 aastat tööalast tegevust antud ettevõttes. Pideva teenistuse boonusmakseid makstakse tavaliselt kord aastas;
4. Ühekordsed väljamaksed on soodustus, mida töölepingu lisakokkuleppes ei ole ette nähtud ja see määratakse tööstaaži, pideva tööstaaži ning puude korral ettevõttes töötamise või vanaduspensioniikka jõudmise ajal. Samuti kehtestatakse ühekordsed maksed leiutustegevusega tegelevatele töötajatele ja tootmistegevuse uuendajatele.

Kõige levinum lisatasu tööjõutegevuse eest on lisatasu maksmine olulise tootmisülesande täitmise eest.

Seda tüüpi lisatasusid määratakse kindlale töötajate ringile, kes täidavad seatud eesmärgi.

Mille eest saab preemiat anda?

Näiteks makstakse boonuseid:

• plaanivälise töötegevuse eest;
• töötajad, kes säästavad organisatsiooni materiaalseid, tööjõu- ja rahalisi ressursse;
• töötajate poolt ettevõtte poolt kehtestatud varasematest töötingimustest;
• plaani ületäitmise eest, s.o. tootlikkuse märkimisväärne tõus toodete kvaliteedi ja kvantiteedi segmendis;
• hädaolukorra või eriolukorra vältimine ettevõttes.

Seda tüüpi lisatasud kehtestatakse absoluutarvudes või arvutatakse töötasu protsendi järgi, millega saab premeerida nii teatud töötajaid kui ka kogu ettevõtte meeskonda, kes on saavutanud oma töös märkimisväärseid tulemusi.

1. Ühekordsed soodustused on rahalised preemiad, mida makstakse eriolukordades (näiteks ettevõtte aastapäeva, töötaja või puhkuse tõttu). Seda tüüpi preemiad ei ole seotud organisatsioonis töötamise eest tasumisega, staaži või tööaja pikkusega. teenus ettevõttes.

Boonuseid makstakse järgmistel kalendris märgitud pühadel:

• 23. veebruar;
• 1. mai;
• 12. juuni;
• 4. november;
• 31. detsember;
• ettevõtte avamispäevani;
• ettevõtte töötaja juubelile;
• Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste kohalike pühade päevadele;

Võimalikud on ka muud tähtpäevad, näiteks 10 aastat katkematut teenistust ettevõttes või tööstuses.

Selliste boonuste maksmise aluseks on kohalik tellimus, mitte lisaleping, millele tuleb lisada töölepingut, võib tööandja määrata nende maksete suuruse individuaalselt.

Samuti võib väljendada töötaja premeerimist personali stimuleerimise eesmärgil immateriaalne vorm, see tähendab tänukuulutuses, auplaadile asetamises, aunimetuse andmises, diplomi andmises, medali või mälestusmärgi üleandmises.

Sellest videost saate teada töötajate boonussüsteemi peamistest lähenemisviisidest.

Küsimuste vorm, kirjutage oma

6. küsimus: töötasu osana makstavad hüvitised: mõiste, suurus ja liigid

Õiguslik regulatsioon hüvitiste maksmine on kohustusliku riikliku tsentraliseeritud õigusliku regulatsiooni objekt.

Hüvitiste eesmärk on kompenseerida töötajapoolset tööjõukulude kasvu, samuti kompenseerida kahjulike tootmistegurite mõju.

Hüvitised on hüvitised ja kompenseerivad maksed eritingimustes töötamise eest ( st.st. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 144. 148):

1. Raske töö;

2. Ohtlikud, kahjulikud töötingimused;

3. Töötada eriti ohtlikes, eriti kahjulikes tingimustes;

4. Töötada erilistes looduslikes, kliimatingimustes.

Toetuste ja lisatasude suuruse, nende andmise korra kehtestab Vene Föderatsiooni valitsus (määrused). Tööandjal ei ole õigust maksta neid toetusi ja väljamakseid alla seadusega kehtestatud piirmäärasid, summasid, määrasid.

Kehtestatakse üldreeglid - eritingimustes töötamise eest makstavate toetuste ja maksete miinimumsumma Vene Föderatsiooni valitsuse 20. novembri 2008. aasta määrus. Toetustoetused ja maksed ei tohi olla väiksemad kui 4% põhitariifi sissetulekust.

Nähakse ette hüvitiste ja kompenseeriva iseloomuga maksete üldised suurused Riikliku Töökomitee määrus 25.10.1974 aastal, samuti standardsätteid.

Aktiivne Riikliku Töökomitee määrus 03.11.1986, mis näeb ette maksete ja lisatasude suuruse eritingimustel (minimaalne määr on 4%).

Neid hüvitisi on raske saada, neid nõuab tööandja ( Art. 147 Vene Föderatsiooni töökoodeks) töökohtade tulemuste ja põhjuste põhjal. Kui tulemused seda näitavad töökoht ei vasta nõuetele, siis määratakse toetused ja väljamaksed. Kui töökoht vastab seadusega kehtestatud töötingimuste standarditele, ei ole toetuste ja väljamaksete kogumine lubatud - eelarvevahendite ebaseaduslik kulutamine.

Kaug-Põhja piirkondades rakendatakse piirkondlikke koefitsiente ja põhjatoetusi. Ringkonnakoefitsient arvestatakse kõikidele vastavates linnaosades töötavatele sõltumata tööstaažist alates esimesest tööpäevast.

Põhjatoetusi arvestatakse olenevalt tööstaažist.

Palga osana tehtavad ergutusmaksed peaksid kajastama tulemusnäitajaid, mida põhitariifi sissetuleku puhul ei võeta arvesse.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette erieeskirju ergutusmaksete ja toetuste kohta.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 129 töötaja töö stimuleerimine toimub töötajale makstavate lisatasude, aasta töötasu, staaži eest, stimuleeriva iseloomuga lisatasude ja lisatasude ning muude tasude abil ja kasutamisega.

Soodustustasude õiguslik regulatsioon jaguneb kaheks võimaluseks (kahe osa):

1. Soodustusmakseid, mis kehtestatakse tsentraliseeritud korras, rahastatakse eelarvest või muudest tsentraliseeritud vahenditest. Kord, tähtajad, reeglid kehtestatakse tsentraalselt ja on tööandjatele kohustuslikud;

2. Ergutustasud, mida makstakse tööandja äranägemisel ja mis on reguleeritud tööandja kohalike seadustega.

Peamine ergutusmaksete liik on boonused. Õiguslikust aspektist lähtudes jagunevad lisatasud süstemaatilisteks (palgasüsteemist tulenevateks) ja ühekordseteks lisatasudeks.

Süstemaatilise lisatasu mittemaksmise korral saab töötaja selle vaidlustada. Ühekordse lisatasu taotlemine ei kuulu kohtulikule läbivaatamisele ega ka riikliku järelevalveorganite läbivaatamisele, kuna ühekordne lisatasu ei anna subjektiivset õigust seda nõuda.

Ühekordsed lisatasud on ergutav meede vastavalt Art. 191 Vene Föderatsiooni töökoodeks ja seda rakendatakse tööandja äranägemisel, ei kuulu palgasüsteemi, ei võeta keskmise töötasu arvutamisel arvesse.

Süstemaatilised lisatasud eeldavad väljatöötatud kohalike seaduste - regulaatorite (reeglite, eeskirjade) olemasolu, mida makstakse etteantud ringile isikutele, makstakse etteantud summades. Kui mõõdud pole määratud, siis on tegemist ühekordse lisatasuga. Süstemaatilist lisatasu makstakse etteantud, määratletud tulemusnäitajate saavutamise eest.

Töötajale ei või maksta süstemaatilist lisatasu tootmistegevuse puudujääkide korral, mis peavad olema selgelt märgitud vastavas kohalikus normatiivaktis. Praeguseks on klassikaline alus, mis on märgitud kõigis lisatasude sätetes, töökohustuste ja töödistsipliini rikkumise eest maksmata jätmine.

Mõistete "boonusest ilmajätmine", "boonusest ilmajätmine" kasutamine on vale ega ole täpne. Märkige õigesti "lisatasu ei võeta", mis on õigem.

Töötasu aasta töötulemuste alusel - "13. palk". Siin puudub tsentraliseeritud regulatsioon, see on määratud ainult tööandja määrustega.

Tasu pika staaži eest, lisatasusid staaži eest saab kehtestada tsentraalselt ja kohapeal. Nende hulka kuuluvad: ühekordne makse aasta lõpus, kas igakuiselt või kord kvartalis (perioodiliselt).

Pikaajalise töötamise tasu hõlmab üksikasjalikke kohalikke eeskirju, mis peaksid sisaldama järgmist:

1. Õigustatud isikute ring seda liiki ergutusmaksed;

2. Tööstaaž, mis annab õiguse nendele maksetele;

3. Maksete arvestamise kord.

Maksimaalne töökogemus on 15 aastat, üle 15 aasta kogemust ei eristata.

Ergutavaid lisatasusid ja toetusi tuleks eristada preemiatest. Erinevus seisneb selles:

1. Kvoodid ei nõua teatud tulemusnäitajate pidevat täitmist;

2. Saab paigaldada üksikult ja ei nõua kohalike eeskirjade väljatöötamist;

3. Toetuste ja lisatasude osas ei kehti nende rikkumiste eest äravõtmise reeglid.

Lisatasusid on akadeemilise kraadi, ametikoha, klassiastmete, auastmete, tiitlite eest.

Töötajate preemiate liigid võib klassifitseerida erinevate kriteeriumide alusel. Järgnevalt vaatame üle levinumad klassifikaatorid ning kirjeldame täpsemalt neid, mis on seadusega kehtestatud ja mida organisatsioonide tegevuses reaalselt kasutatakse.

Millised on lisatasude liigid (hea töö, mahu suurendamise, eriti olulise ülesande täitmise jms eest)?

Kõiki auhindu saab liigitada erinevatel alustel, eelkõige:

1. Preemiate arvu järgi:
   • töötajate individuaalsed stiimulid;
   • üksusele teatud tulemuse saavutamise eest eraldatavad kollektiivsed lisatasud, mille jaotamine töötajate vahel toimub sõltuvalt igaühe panusest ühisesse asja.
2. Vastavalt rahalise boonuse arvutamise meetodile:
   • fikseeritud summas;
   • protsendina palgast.
3. Maksete sageduse järgi:
   • süstemaatiline (igakuine, kvartaalne, poolaasta, aasta);
   • ühekordne summa.
4. Sihtotstarbel:
   • üldine (nt. kohusetundliku töö auhind);
   • eriti tähtsa ülesande täitmise ja muude teenete eest.
5. Sõltuvalt normatiivaktist, mis kehtestab lisatasu maksmise võimaluse:
   • palgasüsteemiga ette nähtud (töö-, kollektiivleping, vastav kohalik normatiivakt);
   • ei ole ette nähtud ettevõtte sisedokumentatsioonis, määratud juhtkonna tahtega.
6. Raamatupidamisdokumentatsioonis kuvamise järgi (olenevalt konto nimetusest). Sel juhul räägime auhindadest:
   • põhitootmise töötajad (konto 20);
   • haldus- ja juhtimispersonal (konto 26);
   • toodetud jaotamata kasumi arvelt (konto 84) jne.

Umbes kõige levinum töötajate lisatasude liigid Räägime täpsemalt hiljem.

Kohusetundlik ametiülesannete täitmine ja suurepärane töö – mis on preemiate aluseks?

Artikli selles osas käsitletud lisatasude klassifikatsioon on kõige levinum. Selle tähendus seisneb selles, et tööandja kasutab ühte tüüpi lisatasusid, et julgustada töötajat täitma miinimumnõudeid ehk kohusetundlikku suhtumist oma tööülesannetesse, teist liiki lisatasu aga kasutab tööandja suurepäraste töötulemuste premeerimiseks. .

Need auhinnad erinevad kogunemise sageduse ja registreerimiskorra poolest:

1. Esimest tüüpi makstakse enamasti regulaarselt ja see on määratud teatud tingimuste täitmiseks (reeglina on see töödistsipliini järgimine ja areng kehtestatud norm). Nõuete rikkumise korral võib tööandja jätta töötaja ilma nii kogu lisatasust kui ka osast. See makse on tegelikult osa palgast.
2. Teist tüüpi auhinnad on just nimelt innustuseks silmapaistvate töötulemuste eest. Just sellele tüübile kuulub näiteks plaani ületäitmise lisatasu.

Lisatasud kuu, mitme kuu, aasta töötulemuste ja nende erinevuste alusel

Seda klassifikatsiooni, nagu ka eelmist, kasutatakse peaaegu kõigis organisatsioonides. Selle kriteeriumiks on boonuste kogumise sagedus. Vaadeldavad boonuste liigid on regulaarsed ja reeglina tehakse neid ilma nähtava põhjuseta. Samal ajal saab tööandja kehtestada selliste maksete arvutamise tingimused (see on tema õigus) - siis tuleb nende saamiseks töötajal oma töötulemusi parandada.

Selle klassifikatsiooni praktiline kasutamine seisneb selles, et arvutamise kord sõltub lisatasu tüübist keskmine palk. Seega on Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta määruse nr 922 "Keskmise palga arvutamise korra tunnuste kohta" lõike 15 kohaselt järgmised lisatasude arvestusskeemid:

1. Igakuised stiimulid võetakse arvesse nende kogunemise kuul, kuid mitte rohkem kui 1. See tähendab, et 12-kuulise arveldusperioodi korral ei arvestata kogu palgasummasse rohkem kui 12 lisatasu. Vahet pole, kuidas neile makstakse – 1 iga kuu või 2-3.
2. Reaalselt kogunenud lisatasusid perioodi eest, mis ületab 1 kuu, arvestatakse samuti iga näitaja puhul ainult 1. Näiteks saab arvesse võtta ainult 4 kvartalipreemiat 1 aasta eest.
3. Aastapreemiaid võetakse arvesse sõltumata nende kogunemise kuupäevast. Näiteks kui töötaja läks puhkusele 2016. aasta märtsis ja 2015. aasta lisatasu arvestati alles 2016. aasta aprillis, peab tööandja aprillis puhkusetasu ümber arvutama ja puuduoleva summa välja maksma.

Ergutusmaksed (boonused) ja nende arvestus maksustamisel

Alates töötajate lisatasude tüüp sõltub sellest, kas lisatasu võetakse arvele kuluna, mis vähendab organisatsiooni kasumit:

1. Palgasüsteemis sisalduvad lisatasud võetakse ettevõtte kasumi vähendamiseks kuludesse arvesse. Vaidlustatud olukordades on tööandja kohustatud seda tõendama, mistõttu on nii oluline sise-eeskirjades üksikasjalikult ette näha igat liiki soodustused (Moskva rajooni föderaalse monopolivastase teenistuse 30. novembri 2011. aasta dekreet juhtumis nr. A40-127128 / 10-127-729, Venemaa föderaalse maksuteenistuse kiri KE-4-3/5165)
2. Boonused, mis ei kuulu tasustamissüsteemi (näiteks mis on pühendatud mõnele olulisele päevale) või makstakse sihtotstarbeliste fondide arvelt (näiteks fondist rahalised stiimulid), ärge vähendage kasumi maksustamisel maksubaasi (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 270 lõiked 21, 22).

Seega on preemialiikide klassifikatsioone üsna palju, kuigi praktikas ei rakendata neid kõiki. Lisatasude sisesätete koostamisel on aga soovitatav kasutada kõiki loetletud klassifikaatoreid: mida täpsemalt on see küsimus kohalikes dokumentides lahti kirjutatud, seda lihtsam on edaspidi oma seisukohta tööinspektsioonis kaitsta, maksuametid ja kohtud. Kahjuks on boonuste vallas palju vastuolulisi nüansse ja seadusandlik regulatsioon praktiliselt puudub, seega on parem kõik peensused organisatsiooni määrustes sätestada.

Töötajate preemiate liigid tööandja määratud või kohalike seaduste, kollektiivlepingute, lepingute sätetega. Artiklis analüüsime töötajate lisatasude küsimusi, toome välja peamised lisatasude liigid ja räägime ergutusmaksete tagamise korrast.

Mis on töötajate lisatasud? Peamised preemialiikide klassifikatsioonid ja nende erinevused

Kehtivad õigusaktid ei kehtesta lisatasude liike. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 191 sätestab, et preemiad on ergutustasud tööülesannete kohusetundliku täitmise eest. Praktikas maksavad organisatsioonid erinevat tüüpi boonuseid, mida saab liigitada:

Autasustatud töötajate arvu järgi:

1. Individuaalsed auhinnad. Makstakse konkreetsele töötajale.
2. kollektiivsed auhinnad. Makstakse töötajate rühmale. Nad võivad töötada samas osakonnas või osakonnas. Reeglina makstakse lisatasusid ühiste töötulemuste saavutamisel, näiteks teatud näitajate saavutamisel.

Maksete suuruse määramiseks:

1. kindlas rahasummas.
2. Protsentuaalselt palgast.
3. Palga aktsiad.
4. Protsentuaalselt või osakaaluna kogupalgast (näiteks palk + staažitoetus vms).

Vastavalt arvutamise sagedusele.

1. Üks kord.
2. Süstemaatiline. Neid saab maksta kord kuus, kord kvartalis, pool aastat või aastas.

Laenu alusel.

1. Hea töö eest.
2. Plaani elluviimiseks.
3. Töötajate muude saavutuste eest.

Vastavalt organisatsioonis fikseerimise meetodile:

1. töölepingutes fikseeritud.
2. kollektiivlepingud.
3. kohalikud aktid.
4. Kokkulepped.
5. Sisedokumentides fikseerimata, makstakse juhi algatusel (neid lisatasusid töötasusüsteem ette ei näe).

Kuu, kvartali, aasta töötulemustel põhinevad lisatasud kui peamised töötajate lisatasude liigid

Igas organisatsioonis saab boonuseid eristada vastavalt nende väljamaksmise sagedusele. Kuu, kvartali ja aasta boonuseid iseloomustab asjaolu, et need on reeglina regulaarsed, kuigi välistatud pole ka ühekordse, ühekordse kogunemise võimalus.

Kõiki vaadeldavaid lisatasusid saab kehtestada organisatsioonisiseste aktidega või maksta tööandja tahtel. Selliste lisatasude maksmine konkreetse töötajaga sõlmitud töölepingu sätete alusel ei ole välistatud. Tasumine toimub tööandja korralduse alusel.

Boonuseid saab maksta nii põhjuse olemasolul kui ka ilma.

Auhind eriti olulise ülesande ja selle täitmise eest

Eriti oluliste ülesannete täitmise eest makstavate lisatasude korra saab fikseerida organisatsiooni tasandil, näiteks lisatasude määruses. See näeb ette lisatasude maksmise kriteeriumid, nende suuruse, kogumise sageduse jne.

Maksete kriteeriumid võivad olla järgmised:

1. Töötaja on saavutanud talle pandud ülesande ehk vastutusrikka tööülesande täitmisel positiivse tulemuse.
2. Töötaja täitis kvaliteetselt ja õigeaegselt talle ametijuhendiga pandud tööülesandeid.
3. Töötaja on saavutanud töötegevuses olulisi tulemusnäitajaid, kasutanud uusi töömeetodeid jne.

Tasumine toimub tööandja või muu isiku korralduse alusel, keda juht volitas neid toiminguid tegema. Väljamaksete suuruse saab määrata nii tööandja kui ka organisatsiooni sisemiste aktide sätetega.

Kõige sagedamini tehakse kõnealune lisatasu liik tunnustatud töötaja vahetu juhi märgukirja alusel.

Saavutuste auhind

Kui töötaja määratakse oma kutsealal või muul samalaadsel kutsealal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60.2) lisatööd tegema, võidakse selle eest ette näha lisatasu. See on mõttekas, kuna töömaht suureneb oluliselt.

Lisatasusid töömahu suurendamise eest saab maksta järgmistel alustel:

1. Organisatsiooni poolt vastu võetud sisedokumentide sätted.
2. Töötaja vahetu juhi teenistusleht.
3. Töötajate avaldused.
4. tööandja äranägemisel.

Töötaja lisatööle kaasamine toimub eranditult tema nõusolekul. Töötaja sundimine puuduva töötaja heaks tööle on ebaseaduslik.

Tunnustatud teeneteauhind

Seda tüüpi preemiat makstakse sõjaväelastele ja see on sätestatud Vene Föderatsiooni valitsuse 5. detsembri 2011. aasta dekreediga "Sõjaväelastele lisatasude maksmise kohta ..." kinnitatud eeskirjades nr 993.

Maksimaalne suurus- 3 palka aastas. Lisatasusid on lubatud maksta nii kuus kui ka kord kvartalis koos rahalise toetusega. Lisatasu suurus määratakse olenevalt sõjaväelase palgast. Lisatasude suurus ja kogumise kord sõltuvad väeosadest, kus sõdur teenib.

Auhind kohusetundliku töö eest

Seda tüüpi lisatasud on fikseeritud organisatsioonide siseaktides või makstakse välja juhtkonna soovil. Töö kohusetundlikkus eeldab nii ajutist kriteeriumi (töötaja pikaajaline töö organisatsioonis) kui ka kvalitatiivset (töö tegemine vastavalt ettevõtte nõuetele, distsiplinaarkaristuste puudumine).

Kriteeriumid saab boonuseid käsitlevates määrustes selgelt välja tuua. Näiteks võib fikseerida, et selle alusel premeeritakse töötajaid alates töölepingu sõlmimisest, millest on möödunud vähemalt 3 aastat ja kellel ei ole distsiplinaar- ja muid karistusi. Preemia maksmine toimub organisatsiooni juhi või tema volitatud isiku korralduse alusel.

Boonus töötajale hea töö eest (preemiatasu suurepärase töö eest)

Hea (suurepärane) töö on liiga ebamäärane kriteerium töötajale lisatasude kogumisel. Sellega seoses võtavad organisatsioonid vastu kohalikke seadusi või kollektiivlepinguid, milles on määratletud mõiste "hea" või "suurepärane" töö, on ette nähtud täpsustavad tingimused, mille alusel kogutakse töötajatele lisatasusid.

Hea töö võib iseloomustada selliste kriteeriumidega nagu:

1. Toodetud toodete või osutatud teenuste kogus ja kvaliteet.
2. Töötajate vastavus töö kirjeldus ja töölepingu sätted.
3. Sisereeglite täitmine töötaja poolt töögraafik ja distsiplinaarmeetmete puudumine.
4. Kõik muud näitajad, mida saab seostada töötaja tööfunktsiooniga.

Seega võivad töötajate lisatasude liigid olla erinevad, olenevalt teenistuskohast ja lisatasude arvutamise kriteeriumidest. Välistatud pole ka mitme boonuse maksmise võimalus erinevatel põhjustel.