Kas tõhus leping on tõesti nii hirmutav? Tööleping: kehtiv leping (näidis).

Õigusmemo haridusasutustes kehtivale lepingule ülemineku kohta

Avaldame artikli kolleegilt, kandidaadilt psühholoogiateadused, nimelise Venemaa riikliku teadusuuringute meditsiiniülikooli PPO töötajate ametiühingukomitee aseesimees. N.I. Pirogov ja meie ametiühingu kesknõukogu liige Julia Vladimirovna Tšebakova uuest ateine ​​veerg: "Üks mees pluss seadus on enamus" (Calvin Coolidge), pühendatud legaalsed probleemid haridussüsteemis.

Õigusmemo haridusasutustes kehtivale lepingule ülemineku kohta

Toimiva lepingu kehtestamine kõigis riikliku (munitsipaal)varude valdkondades on ametivõimude poolt deklareeritud tasustamissüsteemi optimeerimise viisina, mille eesmärk on tõsta palkade ja teenuste osutamise kvaliteeti avalikus sektoris. Haridusvaldkonna kehtiva lepingu reguleeriv raamistik on määratletud järgmiste juriidiliste dokumentidega:

  • 1. Vene Föderatsiooni presidendi 7. mai 2012 dekreet nr 597 „Riigi rakendamise meetmete kohta sotsiaalpoliitika»;
  • 2. Riiklik programm Venemaa Föderatsioon"Hariduse arendamine" aastateks 2013-2020, kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 15. mai 2013. aasta korraldusega nr 792-r;
  • 3. Kinnitatud riigi(omavalitsuse)asutuste töötasusüsteemi järkjärgulise täiustamise programm aastateks 2012 - 2018. Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri korraldusega. 2012 nr 2190-r;
  • 4. Venemaa Tööministeeriumi 26. aprilli 2013. a korraldus nr 167n „Riikliku (omavalitsuse) asutuse töötajaga töösuhete vormistamise soovituste kinnitamise kohta kehtiva lepingu kehtestamisel“;
  • 5. Venemaa Haridus- ja Teadusministeeriumi kiri 12. septembrist 2013 nr NT-883/17 „Artikli 108 11. osa rakendamise kohta Föderaalseadus 29. detsembril 2012 nr 273-FZ "Haridus Vene Föderatsioonis".
  • 6. Kohaliku omavalitsuse organite poolt kinnitatud riigi- ja munitsipaalharidusasutuste töö tulemuslikkuse näitajad.

Tõhusa lepingu idee võib tõepoolest saada aluseks tehtud tööle diferentseeritud lähenemise rakendamisel. tööfunktsioon ja stimuleerida õpetajate töö kvaliteedi parandamist. Arvan, et paljud on valmis Dmitri Livanovile ette heitma tema pretensioonika murelikkuse silmakirjalikkust õpetajate professionaalse heaolu pärast ja otsustama, et isegi kui idee on hea, muutub see meie riigis õpetajaga manipuleerimise ja orjastamise viisiks. , ja selles on süüdi erinevate tasandite ametiasutused. Sellega võib osaliselt nõustuda: ülikooli juhtkond püüab kindlasti kasutada tõhusat lepingut kui võimalust töötajate töötingimuste halvendamiseks ja eelarve kokkuhoiuks. Seda saab aga teha vaid siis, kui me ise laseme õigussüsteemil enda vastu töötada. Selles artiklis annan peamise õigussättedüleminek kehtivale lepingule ning toon välja ka ohud, mis võivad õpetajaid ees oodata, kasutades näitena lõppenud üleminekut kehtivale lepingule nimelises Venemaa riiklikus teadusuuringute meditsiiniülikoolis. N.I. Pirogov.

Mida saab ja peaks ametiühing tegema?

Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri korraldusega heaks kiidetud riiklike (omavalitsuslike) asutuste töötasusüsteemi järkjärgulise täiustamise programmis aastateks 2012–2018. 2012 nr 2190-r on antud kehtiva lepingu mõiste:

« Kehtiva lepingu all mõistetakse töötajaga sõlmitud töölepingut, milles määratakse kindlaks tema töökohustused, töötasustamise tingimused, tulemusnäitajad ja ergutustasude määramise kriteeriumid olenevalt töö tulemustest ja osutatavate riigi- (omavalitsuse) teenuste kvaliteedist, samuti sotsiaaltoetusmeetmetena».

Seega ei ole tõhus leping uus õiguslik vorm tööleping, kuid sisaldab muudatusi, mis on seotud ainult palgad ja selle maksetingimused.

Kehtivas lepingus tuleb selgitada ja täpsustada:

  • 1) tööfunktsioon;
  • 2) tegevuste tulemuslikkuse hindamise näitajad ja kriteeriumid;
  • 3) ergutustasude suurus ja tingimused, mis määratakse kindlaks soovitatavaid näitajaid arvestades.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 135: " kohalik määrused, millega kehtestatakse tasustamissüsteemid, võtab vastu tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust" See tähendab, et tulemuskriteeriumid, mille alusel kehtestatakse palga ergutav osa, tuleb välja töötada ametiühingu arvamust arvestades.

Ametiühing kui töötajate valitud kogu peab tegema oma ettepanekud tulemuslikkuse hindamise näitajate osas. Need. tööandja ei sea neid kriteeriume üksi, vaid koos töötajate valitud koguga. Kahtlemata, seaduslik õigus Soodustustasusid käsitleva kohaliku normatiivakti allkirjale kirjutab alla ametiühingu ametiühingukomisjoni esimees, kellega rektor sõlmis kollektiivlepingu (ametiühing, kuhu kuuluvad vähemalt pooled asutuse töötajatest). Praktikas on need FNPR-il põhinevad, sageli "tasku" ametiühingud. Kuid ka ülikooli juures tegutsev väike iseseisev ametiühinguorganisatsioon võib ja peaks püüdma oma ettepanekuid kokkuleppeks teha põhiametiühinguga või otse rektoriga. Seal on juba küsimus äritaktikat ja tulemuslikkuse hindamise näitajate sisu, millest võiks saada eraldi artikli teema.

Mida saab töötaja teha?

Vastavalt Venemaa Tööministeeriumi 26. aprilli 2013. aasta korralduse nr 167n punktile 5 on üleminek kehtivale lepingule soovitatav läbi viia, sõlmides töölepingule lisakokkuleppe vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 - poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega. Selle artikli 2. osa kohaselt on tööandja kohustatud teavitama töötajat poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise. kirjutamine hiljemalt kahe kuu jooksul, kui käesolevas koodeksis ei ole sätestatud teisiti. Need. kaks kuud enne kavandatavat üleminekut kehtivale lepingule peab töötaja saama teate asjakohastest palgatingimuste muudatustest. Töötajal on otsuse tegemiseks aega kaks kuud; Selle aja jooksul peab ta tutvuma tööjõu efektiivsuse hindamise kriteeriumide, ergutustasude tingimuste ja suurustega.

Töötajal on õigus mitte nõustuda kehtivale lepingule üleminekuga enne, kui ta on tutvunud uute töötasutingimustega. Uus lisaleping allkirjastatakse vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72 ja eeldab, et "poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel". Tööandja ei saa töötajat üle viia ilma tema nõusolekuta kehtiva lepinguga ja üleviimisel vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 9 kohaselt ei tohi lepingud, töölepingud sisaldada tingimusi, mis piiravad töötajate õigusi või vähendavad töötajate garantiide taset võrreldes tööseadusandluse ja muude eeskirjadega kehtestatud tingimustega. õigusaktid mis sisaldavad tööõiguse norme. Kui sellised tingimused sisalduvad kollektiivlepingus, lepingus või töölepingus, siis need kohaldamisele ei kuulu.» Need. kehtivale lepingule üleminekul peab tööandja järgima töötajate üleviimise korda vastavalt Venemaa tööministeeriumi väljatöötatud soovitustele ning mitte vähendama töötajate garantiide taset võrreldes varasemate tasustamistingimustega.

Kui kõiki neid tingimusi ei täideta, on töötaja vallandamine, kui ta ei nõustu kehtivale lepingule üleminekuga, ebaseaduslik. Juba ainuüksi küsimus töötaja vallandamise lubatavusest, kui ta ei ole nõus kehtivale lepingule üle minema (töölepingule vastavat lisakokkulepet allkirjastama), jääb õiguslikus mõttes ebaselgeks. Ühelt poolt vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 ütleb, et kui töötaja ei nõustu uutel tingimustel töötama, on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist tööandjale pakutavat tööd (nii vaba ametikohta kui ka sellele vastavat töökohta). töötaja kvalifikatsioon ja vaba töökoht madalam asend või madalamapalgaline töö)“ ja „määratud töö puudumisel või kui töötaja keeldub pakutavast tööst, lõpetatakse tööleping artikli 1 lõike 7 kohaselt. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 – töötaja keeldumine töötamise jätkamisest poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu. Teisest küljest viitab Venemaa tööministeerium oma soovitustes artiklis 1 sätestatud menetlusele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 kehtivale lepingule üleminekul, kuid ei paku välja menetlust, mida tööandja peaks võtma, kui töötaja keeldub uute tasustamistingimustega nõustumast. Ka Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 ei sisalda täielikku loetelu töötingimustest, mis tuleks liigitada organisatsioonilisteks või tehnoloogilisteks, seega jääb lahtiseks küsimus, kas töötasusüsteemi muudatused vastavad nendele tingimustele.

Milliseid lõkse võib kehtivale lepingule üleminekul tööandjalt oodata?

Illustreerin võimalikke ohte, kasutades näitena üleminekut Venemaa riikliku teadusuuringute meditsiiniülikooli nimelisele lepingule. N.I. Pirogov, kes pühendus suur hulkõigusrikkumisi.

1. Kui kiirustad, ajad sa kindlasti sassi.

Kooskõlas riigi(omavalitsuse)asutuste töötasusüsteemi järkjärgulise täiustamise programmiga aastateks 2012 - 2018, kinnitatud. Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri korraldusega. 2012 nr 2190-r, töötajatega töölepingute sõlmimise tööde lõpetamine seoses kehtiva lepingu kehtestamisega on oodata kolmandas etapis, mis hõlmab 2016-2018. Rektori A.G soov. Kamkin viia töötajad üle kehtivale lepingule alates 1. jaanuarist 2015, s.o. vähemalt aasta tagasi kehtestatud tähtajad, määras tõenäoliselt kõik järgnevad rikkumised. Seega on Venemaa Tööministeeriumi 26. aprilli 2013 korralduse nr 167n lõikes 5 kirjas, et asutuse töötajate tööjõu efektiivsuse hindamise näitajad ja kriteeriumid on soovitatav sõlmida töölepingule lisakokkulepe. välja töötatud ergutusmaksete suuruse ja rakendamise tingimuste kindlaksmääramiseks.

nime saanud RNIMU juures. N.I. Pirogovi õppejõud said teated kehtivale lepingule ülemineku kohta juba 2014. aasta oktoobri keskel, mil puudusid veel kriteeriumid tööjõu efektiivsuse hindamiseks. Pealegi, kuigi teadetes oli vastamise tähtaeg märgitud 15. detsember 2014, lühendati tähtaega suuliste juhiste alusel 1. novembrini 2014. Sest Teates oli üsna ultimaatiliselt kirjas, et lahkarvamuse või vastuse puudumise korral vallandatakse töötaja vastavalt art. 7 punktile 1. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks, minu endised kolleegid täitis sõnakuulelikult suulisi juhiseid. Muide, vallandamine vastuse puudumise tõttu on ebaseaduslik, kuna teade täidab põhimõtteliselt teavitamise eesmärki.

2. Jälgi, et tööandja töölepingu kiireloomulisuse muudatust “läbi ei tõmbaks”.

Nii nime saanud RNIMU-s. N.I. Pirogov rektor A.G. Kamkin muutis omavoliliselt nende töötajate töölepingute kestust, kes läbisid suvel järgmise konkursivaliku ametikohtadele. Kohustusliku konkursiga tähtajatute lepingute asemel kord 5 aasta jooksul vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 332 kohaselt hakati lepinguid sõlmima 1 aastaks.

Oma ettekandes (28 slaidi) ametlikul veebisaidil selgitas rektor Kamkin seda kõigi üleminekuga õpetajaskond aastast 2015 kehtiva lepingu alusel, mis ei põhine täielikult seadusel. A" kolmest Venemaa Föderatsiooni ja kahest Euroopa Liidu tuntud teadlasest koosnev dekaanikomisjon hindab, mida iga sealne töötaja on aastaga loonud.».

Muide, alates 1. jaanuarist 2015, s.o. peaaegu eile ja nagu meil tavaks, vana-aastaõhtul 3. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 332 on kaotanud jõu. Nüüd viiakse konkursi asemel läbi atesteerimine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 332 10. osa), mis toimub ka tähtajatu töölepinguga töötavate õpetajate puhul kord 5 aasta jooksul. Seetõttu on Vene Föderatsiooni tööseadustik Vene Föderatsiooni tööseadustikule jälle teadmata, millistest komisjonimäärustest Kamkin rääkis.

Üldiselt on Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükis 52, mis käsitleb õppejõudude töö reguleerimise iseärasusi, tehtud olulisi muudatusi vastavalt 22. detsembri 2014. aasta föderaalseadusele N 443-FZ, mida käsitlen üksikasjalikult järgmine väljaanne. Tulles tagasi kehtiva lepingu teema juurde, siis kehtivale lepingule üleminekul töölepingule lisakokkuleppe allkirjastamisel pane tähele, et muudatused puudutavad ainult töötasusüsteemi. Kui teiega oli tööleping sõlmitud tähtajatult, siis veenduge, et tööandja ei oleks "efektiivse müra" all lepingut tähtajaliseks muutnud - see vähendab teie kui töötaja garantiisid.

3. Tulemuslikkuse meetmed, mida te ei valinud, võivad teile maksta ergutustasu.

Seega on teie töölepingutes teave põhipalga ja ergutustasude kohta. Kehtivale lepingule üleminekul garanteeritakse, et saate ainult alusosa töötasu, ergutustasud kogunevad, kui teie töö vastab teie õppeasutuses aktsepteeritud tööjõu efektiivsuse näitajatele. Siin on nime saanud RNRMU rektor. N.I. Pirogova A.G. Kamkin, nagu tal kombeks, postitas tõhususe hindamise kriteeriumid lihtsalt ametlikule veebisaidile, ilma töötajaid nendega allkirjastamiseks kurssi viimata ja täiendavaid lepinguid ei ole enne uut aastat veel sõlmitud, hoolimata üleminekuteatistes märgitud tähtajast. jõustunud lepingule alates 1. jaanuarist 2015. Kuid näiteks siin on paar kohustuslikku kriteeriumi õpetaja õppe- ja metoodilise töö tulemuslikkuse hindamiseks:

  • UMO soovitatud venekeelne õpik, millel on indeks “ISBN” ja Venemaal kasutusele võetud indeksid, koos Vene Föderatsiooni suunajuhi eessõnaga ja kahe avaldatud ülevaatega, millest üks on EL-i juhtidelt, USA, Kanada.
  • Venekeelne multimeediaõpik, mis on üks UMO poolt soovitatud distsipliini sektsioonidest (moodulitest), koos Vene Föderatsiooni suunajuhi eessõnaga ja kahe avaldatud ülevaatega, millest üks on pärit EL-i juhtidelt. , USA, Kanada.

Ja siis on kõik kriteeriumid ühel või teisel viisil suunatud välismaiste “liidrite” ülevaadetele, eriti mis puudutab teadustöö tulemuslikkuse näitajaid. Ja rahvusvahelise ülikooli staatus, millest rektor Kamkin ei pruugi teadlik olla, ei tühista sugugi Vene Föderatsiooni seadusi, sh. Töökoodeks. On ebatõenäoline, et need kriteeriumid töötajate valitud koguga kokku lepiti ja on ebatõenäoline, et töötajate arvamust eelnõus üldse arvesse ei võetud. Samuti pole teada iga kriteeriumi "maksumus", mis mitte ainult ei ole vastuolus Venemaa valitsuse korraldusega kinnitatud riiklike (omavalitsuste) institutsioonide tasustamissüsteemi järkjärgulise täiustamise programmi 2012–2018 nõuetega. Föderatsiooni 26. novembril. 2012 nr 2190-r, kuid välistab ka igasuguse ergutusmaksete läbipaistva mehhanismi.

Selle tulemusena leppisid mu endised kolleegid kokku toimiva lepinguga, mille tulemuslikkuse hindamise kriteeriume on raske täita ja seetõttu jäävad nad tõenäoliselt ilma osast neile varem tagatud ergutustasudest ning nende töötasud vähenevad enamasti vastupidiselt. valitsuse ja presidendi seatud eesmärkidele. Lisaks hakkab neid iga-aastaselt hindama arusaamatutel põhjustel arusaamatu komisjon. See on näide sellest, kuidas töötajad saavad oma töötagatiste taset vähendada, kasutamata ära Vene Föderatsiooni õigussüsteemist tulenevaid õigusi (nagu Dmitri Livanov õigesti märkis - "ühiskondliku lepingu õigused").

Kuni saidi juriidiline foorum oma tööd alustab, saab kõiki lisaküsimusi esitada kommentaarides.

Tööleping ja tõhus leping on väga sarnased mõisted. Mõlemad reguleerivad töötingimusi ja töö eest tasu saamise spetsiifikat. Lisaks hõlmavad need mõisted töötajate sotsiaalseid garantiisid ja nõuavad muude oluliste asjaolude tuvastamist.

Kutsekokkulepe ja kehtiv leping on ette nähtud kehtivate tööstandarditega. Seetõttu on tööandjal õigus määrata töötajatega mis tahes nende jaoks sobiv suhtevorm. Samal ajal on tõhusal lepingul palju olulisi tunnuseid. Ja probleemi paremaks mõistmiseks, andmed iseloomuomadused tuleks põhjalikumalt analüüsida.

Mis on töölepingu alusel töötamine kehtivas lepinguvormingus?

See vorm hõlmab mitmete töötaja jaoks oluliste asjaolude üksikasjalikku kindlaksmääramist. Samas on tööandja ja töötajate vaheliste õigussuhete olemasolu aluseks tööleping. See on peamine dokument, mis vormistab pooltevahelise kokkuleppe.

Seda tüüpi suhete tunnuste hulgas tuleks välja tuua peamised:

  • Töötajatele lisatasude määramise põhjused peaksid olema väga üksikasjalikud. Nende võimalust on vaja mitte ainult ette näha, vaid ka üksikasjalikult reguleerida. Töötajad peavad selgelt teadma, milliseid tulemusi nad peavad saavutama, et saada lisatasusid;
  • samuti on vaja lepingus üksikasjalikult sätestada ja kindlustada kahjulikud tegurid töötegevus. Nende tegurite kõrval on vaja kirjeldada ka küsimusi töötlemise ja selle hüvitamise kohta. Kõik, mis väljub isiku tavapärasest tegevusest, tuleb lepingus üksikasjalikult täpsustada;
  • sotsiaalsete garantiide olemasolu eeldab Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kuid seadus ei sisalda üksikasjalikke reegleid, mis kehtestaksid sotsiaalsed garantiid kõikidele töötajate kategooriatele. Seetõttu eeldab kehtiv leping konkreetse ametikoha sotsiaalsete garantiide märkimist.

Seega on selline suhtevorm töötaja ja tööandja vahelise tavapärase töölepingu täpsustus.

Töölepingu ja kehtiva lepingu erinevus

Tõhus leping Tegemist on töötajaga sõlmitava töölepinguga, mis määrab kõik tehtud töö eest tasumise ja sotsiaalsete garantiide saamise põhiaspektid.

Seega ei lähe need mõisted kuidagi üksteisele vastu. Fakt on see, et leping on pooltevaheliste õigussuhete lahendamise üldine vorm. Ja täpsustatud leping teeb asja detailsemaks.

Seetõttu sõlmitakse need töötajatega, kelle tegevuses on olulised konkreetsed tulemused või tulemusnäitajad. Näiteks sõlmitakse need sageli õppejõudude, tehasepersonali jms. tootmisettevõtted. See võimaldab mugavalt ja lihtsalt hinnata igaühe tegevuse tulemusi.

Nende tulemuste põhjal otsustab tööandja töötajatele lisatasude andmise. Lisaks saavad töötajad täpselt teada, millised on nende garantiid.


Töölepingu täiendav kokkulepe kehtivale lepingule ülemineku kohta - miks see sõlmitakse?

Töölepingu täiendav kokkulepe kehtivale lepingule üleminekul sõlmitakse igal juhul. See on vajalik, sest uut põhilepingut ei ole otstarbekas koostada.

Seetõttu tuleks muudatused kinnitada täiendava lepinguga. Nimetatud haldusakt võimaldab vormistada uued tingimused raha krediteerimiseks ja personali premeerimiseks kõige mugavamal viisil.

Lisadokumendis sätestatakse uued preemiareeglid, loetletakse ja kirjeldatakse üksikasjalikult töötajate garantiisid ning kajastatakse muid olulisi asjaolusid.

Kehtiva lepingu töölepingu näidisvorm - näidis

Personaliteenistusele koos raamatupidamisosakonnaga on usaldatud personalitöötasu reguleerivate regulatsioonide sõlmimine ja väljatöötamine ning uutele tegevusreeglitele ülemineku läbiviimine.

Näiteks ei kuulutata lihtsalt välja kompenseerivaid krediite. Neid kirjeldatakse üksikasjalikult. Nende nimi, registreerumise alused ja võimalikud suurused. Lisaks on vaja allkirjastada, mis määrab konkreetse summa hüvitise ülekandmise eesmärgi.

Lisaks nendele tingimustele tuleks kirjeldada tasulise või tasustamata puhkuse andmise korda. Vajalik on kirjeldada asjaolusid, millest sõltub puhkuse kestus ja selle andmise aeg.

See vorm on standardvorm. See on ametlik näidisdokument ja seda saavad kasutada kõik organisatsioonid mis tahes organisatsioonilises ja juriidilises vormis.

Sellest artiklist saate teada:

Riigi- ja munitsipaalasutuste üleminek sellele toimub nendes töötasu tõstmise riikliku programmi elluviimise raames. See kiideti heaks valitsuse 26. novembri 2012. a korraldusega nr 2190-r (edaspidi programm). Selle rakendamine on kavandatud perioodiks kuni 2018. See uuendus on tekitanud mitmeid küsimusi nii personaliteenistuste juhtides ja töötajates kui ka selliste asutuste töötajates. Vaatame, mis on tõhus leping, selle dokumendi näited institutsioonidele erinevad valdkonnad tegevused ja kuidas peaks toimuma üleminek kehtivale lepingule.

Mis on kehtiv leping

Lisaks programmile on avaliku sektori uuele töösuhete süsteemile ülemineku regulatiivne raamistik:

  • presidendi 05.07.2012 dekreet “Sotsiaalpoliitika elluviimise meetmete kohta” nr 597;
  • Tööministeeriumi 26. aprilli 2013 korraldus nr 167-n, mis sisaldab soovitusi töötajatega kehtivate lepingute sõlmimiseks eelarvelised asutused;
  • Tööstuse juhised tõhusale lepingule üleminekuks.

Aluseks järkjärguliseks üleminekuks uus süsteem Avaliku sektori palkade tõstmise ajendiks oli otsus kehtestada õpetajate, arstide, kultuuritöötajate ja sotsiaalsfäär sõltuvad otseselt nende pakutavate teenuste kvaliteedist. Toimivale lepingule ülemineku kava eesmärk on viia palgad esmalt piirkonna keskmise tasemele ja seejärel kahekordistada.

Muude eesmärkide hulgas, mida muudatused avaliku sektori sektorites taotlevad, on järgmised:

  • kutsealade prestiiži tõstmine, mida õõnestavad madalad palgad;
  • eelarveliste asutuste töötajate üldise kvalifikatsioonitaseme tõstmine;
  • riigi ja omavalitsuste sotsiaalteenuste kvaliteedi tõstmine;
  • läbipaistvus töötasude kujunemisel nii tavatöötajatele kui ka juhtidele.

Nagu programmis selgitatud, on kehtiv leping töölepingu liik. Nimetus ei tohiks olla eksitav, me ei räägi riigiteenistusest, eelarveliste asutuste töötajad jäävad samasse staatusesse, tööandja, riigi poolt nende töö eest tasustamise iseloom lihtsalt muutub mõnevõrra. vastab täielikult art. 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks. See peab näitama kõiki nõutavaid tingimusi:

  • töökoht (meie puhul konkreetne asutus);
  • tööjõu funktsioon;
  • töötasu ja erinevate toetuste suurus;
  • töörežiim ja selle olemus;
  • töötingimuste kirjeldus jne.

MEIE ABI

Programmi sätted ja muud määrused ei tähenda teksti muutmist Töökoodeks kuid need sisaldavad nõuet täpsustada need töölepingu tingimused, mis puudutavad töökohustused ja palgasüsteemid. Personalidokumentatsiooni ühtlustamiseks soovitab Tööministeerium kasutada kehtiva lepingu lisakokkuleppe näidist, mis on toodud korralduse nr 167-n lisana. See on me räägime mitte uut tüüpi töölepingu kohta, vaid ainult teatud punktide selgitamise kohta seoses selle tingimustega.

Erinevus kehtiva lepingu ja töölepingu vahel

Üleminek kehtivale lepingule

Toimivale lepingule ülemineku tegevuskava peab tingimata algama selle väljatöötamisest ja hindamise kriteeriumidest. Seda teeb kehtiva lepingu kehtestamiseks määratud erikomisjon. Seda punkti täitmata kaotavad kõik edasised tegevused lihtsalt mõtte.

Teine etapp peaks olema muudatuste sisseviimine organisatsiooni kohalikesse seadustesse. See on loogiline, sest muutub tasustamissüsteem, mis eeldab vastavate määruste ja kollektiivlepingu tingimuste ülevaatamist. Kõik tehtud muudatused kinnitatakse korraldustega (v.a kollektiivleping).

Ja alles pärast seda saate jätkata töötajatega täiendavate lepingute sõlmimist. Jutt käib nendest töötajatest, kes juba asutuses töötavad. Sellised lepingud sõlmitakse uute töötajatega algusest peale.

MEIE ABI

Tööministeeriumi korralduses on märgitud vajadus järgida art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks. See artikkel näeb ette võimaluse tööandja soovil ühepoolselt muuta mitmeid töölepingu tingimusi. Kuid ainult juhul, kui objektiivsetel põhjustel ei saa eelmisi tingimusi säilitada.

Asutuse juhi samm-sammuline protseduur on järgmine:

  1. Asutaja (riigi või omavalitsuse) poolt välja töötatud regulatiivsete dokumentide ja põhiliste tulemusnäitajatega tutvumine. Ülesandes kirjeldatud toimivuse hindamise mehhanismide tundmine.
  2. Kehtivale lepingule ülemineku korralduse väljastamine. Nimetatakse põhjused, mis tingisid sellise sammu vajalikkuse ja paratamatuse. Meie puhul võib põhjenduseks tuua Programmi ja muud määrused. Samas määratakse sama korraldusega töörühm, kes töötab Tööministeeriumi ja tööstusosakondade soovituste põhjal välja konkreetse asutuse jaoks kehtiva lepingu ja tulemuskriteeriumide regulatsioonid. Korraldusega tutvustatakse kõikide osakondade töötajaid. Kehtivale lepingule ülemineku näidistellimus peab sisaldama kuupäeva, millal see juhtub.
  3. Selgitustöö läbiviimine meeskonnas ja olemasolevate töölepingute analüüsimine.
  4. Palgasüsteemi muutusi kajastavate uute kohalike seaduste väljatöötamine ja vastuvõtmine. Nende vastuvõtmisel on vaja hankida ametiühinguorganisatsiooni arvamus ja sellega arvestada. Samuti tehakse muudatusi töökirjeldus töötajad. Samal ajal on väljatöötamisel lepinguprojektid ja täiendavad kokkulepped.
  5. Kehtiva lepingu kehtestamisest teavitamisel on tööandja kohustatud kirjalikult põhjendama töölepingu muudatusi. Tasusüsteemi muutmise vajadus kuulub õigusteadlaste hinnangul täielikult organisatsioonilist laadi muudatuste kriteeriumi alla, mis annab tööandjale õiguse töölepingu tingimusi omal soovil muuta. Kehtivale lepingule ülemineku teatise näidise leiate meie veebisaidilt.
  6. Lisalepingute sõlmimine. Kuna me räägime olemasolevate töölepingute tingimuste muutmisest, siis on lubatud ainult see kord. Lepingu lõpetamine või lõpetamine tähendab töötaja jaoks vallandamist. Tööandjal on õigus seda omal algatusel teha ainult rangelt määratletud juhtudel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81). Üleminek tõhusale lepingusüsteemile ei kuulu nende hulka.
  7. Olukorra lahendamine nende töötajatega, kes ei soovi uutes tingimustes töötada.

Vaatame viimast punkti üksikasjalikumalt. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72 kohustab tööandjat saama töölepingu muutmiseks töötajalt nõusoleku. Ja artiklis sätestatud juhtudel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 ei ole erand. Töötajal on õigus iseseisvalt otsustada, kas tööandja pakutud tingimused on talle sobivad. Ja lepi töölepingu muudatusega või keeldu.

Kui töötaja keeldub kehtivat lepingut allkirjastamast, peab tööandja pakkuma talle üleviimist teisele ametikohale, millele leping ei kehti. Arvestades aga sellise tasustamissüsteemi üldist kohustuslikkust, on lihtne eeldada, et selliseid vabu töökohti lihtsalt ei eksisteeri. Tööandja ei ole kohustatud neid spetsiaalselt looma.

Sellises olukorras lõpetatakse peale hoiatusaja lõppu (või varem, aga ainult vastastikusel kokkuleppel) jonnaka töötajaga tööleping, õnneks art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 annab selleks sobiva aluse. Üldine vallandamise kord sel juhul on järgmine:

  • antakse korraldus töölepingu ülesütlemiseks (vorm T-8), milles art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
  • töötaja tutvub korraldusega ja kinnitab seda asjaolu allkirjaga;
  • isikukaardile (vorm T-2) ja tööraamatusse tehakse vastava sisu kanne;
  • vallandamise protokoll on kinnitatud personaliosakonna juhataja ja töötaja enda pitsati ja allkirjadega;
  • välja antud töötamise ajalugu, arvestus koos kogu kogunenud hüvitise ja vajalike dokumentidega.

Tööministeerium soovitab kehtivale lepingule üleminekul täiendavate kokkulepete vormistamisel järgida art. 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Samas eeldab programmis toodud definitsioon, et töölepingule tuleb lisada tingimused, nagu töökohustused, tasustamise ja tulemuslikkuse kriteeriumid. Need tuleb märkida täiendavas lepingus.

Olenemata sellest, millisesse valdkonda asutus kuulub, peavad lisakokkuleppes tingimata kajastuma need punktid, mida varem töölepingus ei olnud. Eelkõige on soovitatav, et töökohustused kajastuksid vahetult lepingu tekstis. Kui töötaja ühendab ametikohti, siis näidatakse täiendavalt, millist tööd ja millises mahus talle määratakse.

Mis puudutab tööstusharu spetsiifikat, siis need kajastuvad kriteeriumides, millest tuleks lähtuda efektiivsuse hindamisel. Mõelgem, milliseid soovitusi antakse asutustele hariduse, tervishoiu, kultuuri ja sotsiaalteenuste valdkonnas.

Töötasu kehtiva lepingu alusel

Töötasusüsteem vastab kehtiva lepingu rakendamisel täielikult tööseadusandluse nõuetele. See tähendab, et see sisaldab põhiosa (palka), kompensatsioonimakseid ja ergutusosa. Just viimase suurust hakkab mõjutama lepingus määratud näitajate saavutamine.

  1. ​Kõrgete tulemuste ja töö intensiivsuse saavutamiseks. Need võivad sisaldada ka lisatasusid erilise tähtsusega või suuremat vastutust nõudva töö tegemise eest.
  2. Töö kvaliteedi nimel. Lisaks lisatasule valitsuse ülesande suurepärase täitmise eest võib see sisaldada boonuseid kategooria taseme tõstmise eest.
  3. Pideva töökogemuse ja staaži eest.
  4. Kindla perioodi (kuu, semester, poolaasta jne) töötulemuste alusel preemiad.
  5. Eritingimustes töötamise hüvitis ja piirkondlik koefitsient jne.

Kõige tõhusamas lepingus või olemasoleva töölepingu lisakokkuleppes on kõik väljamaksed määratud konkreetse töötaja kohta. Edaspidi vaadatakse maksete kriteeriumid ja suurus üle kehtiva lepingu tingimuste pikendamisel või muutmisel.

Töötajate kehtivale lepingule üleviimisel peab juht meeles pidama, et töötingimuste muutmine ei tohiks vähendada tööseadusandlusega sätestatud garantiide taset. See ei puuduta ainult asutuste töötajate palkade suurust, vaid ka uuele maksesüsteemile ülemineku korda. Kõik rikkumised võivad põhjustada töötüli.

Viimasel ajal on hakatud üha enam nõudma, et oleks vaja üle minna tõhusale lepingule. Vaatamata arvukate lepingu sõlmimise korda reguleerivate eeskirjade olemasolule tekitab lepingu sisu praktikas palju küsimusi.

Foto võetud saidilt.

Tänapäeval töötavad haridusorganisatsioonid aktiivselt tõhusate lepingute kehtestamise nimel. Sellisest lepingust saab personalijuhtimise ja hariduse kvaliteedi tööriist. Kuid kas tõhus leping on tõesti nii tõhus?

Haridussüsteem paraneb iga aastaga: võetakse vastu uued standardid, töötatakse välja uus regulatiivne raamistik. Seadusandja võttis kasutusele ka sellise mõiste nagu "jõustuv leping".

Kuid paljud haridustöötajad on teatud tingimustega harjunud ega mõista selliste uuenduste juurutamise mõtet. Selle põhjuseks on eelkõige vähene teadlikkus, eelkõige ergutustasude jagamise küsimuses.

Mis on siis tõhus leping?

Seadusandlikul tasandil on tasustamissüsteemi järkjärgulise täiustamise programmis 2012–2018 välja toodud mõiste „jõustuv leping“.

Kehtiv leping tähendab Programmi järgi „töölepingut töötajaga, milles määratakse kindlaks tema töökohustused, töötasustamise tingimused, tulemusnäitajad ja ergutustasude määramise kriteeriumid sõltuvalt töö tulemustest ja osutatavate teenuste kvaliteedist, samuti sotsiaaltoetusmeetmetena.

Tähelepanu! Kehtiv leping ei ole uus töölepingu vorm ja sisaldab Üldised omadused, määratletud artiklis 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Riigi- või kohalikust eelarvest rahastatavate organisatsioonide töötajatega (õpetajad, arstid jne) saab sõlmida kehtivaid lepinguid. Sellise lepingu kehtestamise eesmärk on luua otsene seos töötaja palga ja talle osutatavate teenuste kvaliteedi vahel.

Mis on kehtiva lepingu olemus?

  1. Ei muuda töölepingu kui sotsiaalsete ja töösuhete rakendamise vormi tingimusi.
  2. Lepingu kestuse määrab tööandja äranägemisel.
  3. Seda saab pakkuda nii rahaliselt kui ka muude materiaalsete stiimulite kaudu.
  4. Seda saab sõlmida konkreetse isiku või inimeste rühmaga (näiteks projekti ettevalmistamise raames).
  5. See ei ole ergutustasu kõigile töötajatele.

Paljusid sätteid ei ole seadusandja veel piisavalt välja töötanud.

"Tõhus leping ilma õppeprotsessi sisu ja korraldusega seotud semantiliste küsimuste väljatöötamiseta muutub tegelikult küsitavaks."
L.N. Dukhanina, Vene Föderatsiooni riigiduuma asetäitja.

Vaatame, millised dokumendid näevad ette kehtiva lepingu kehtestamise protsessi.

  1. Vene Föderatsiooni presidendi 7. mai 2012 dekreet nr 597 "Riigi sotsiaalpoliitika rakendamise meetmete kohta".
  2. Vene Föderatsiooni riiklik programm "Hariduse arendamine" aastateks 2013–2020, kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 15. mai 2013. aasta korraldusega nr 792-r.
  3. Kinnitatud riigi(omavalitsus)asutuste palgasüsteemi järkjärgulise täiustamise programm aastateks 2012–2018. Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri korraldusega. 2012 nr 2190-r.
  4. Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 26. aprilli 2013. aasta korraldus nr 167n "Riikliku (omavalitsuse) asutuse töötajaga töösuhete vormistamise soovituste kinnitamise kohta kehtiva lepingu kehtestamisel."
  5. Vene Föderatsiooni Haridus- ja Teadusministeeriumi 12. septembri 2013. aasta kiri nr NT-883/17 „29. detsembri 2012. aasta föderaalseaduse nr 273-FZ artikli 108 11. osa rakendamise kohta Haridus Vene Föderatsioonis."
  6. Kohalike omavalitsuste poolt kinnitatud riigi- ja munitsipaalharidusasutuste tegevuse tulemuslikkuse näitajad (kriteeriumid).

Toimingute algoritm

Töötajaga sõlmitud kehtiv leping hõlmab teatud organisatsioonilise ja administratiivse töö elluviimist organisatsiooni juhi poolt.

Märgime kahte kehtiva lepingu sõlmimise juhtumit:

  1. Uute töötajate palkamisel sõlmib tööandja uue töölepingu (pikendatud, s.o. kehtiv leping).
  2. Töötajatega, kellel oli varem tööandjaga töösuhe. Sel juhul on vaja sõlmida täiendav kokkulepe olemasolevale töölepingule.

Nii tööleping kui ka lisakokkulepe sõlmitakse kirjalikult kahes eksemplaris, millest üks antakse töötajale allkirja vastu.

Tähelepanu! Teisel juhul on vaja töötajat hoiatada töölepingu tingimuste muudatustest aastal kirjalikult mitte vähem kui 2 kuud ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). Kuid töötaja nõusolekul saab töölepingu sõlmida varem (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72).

Kehtivas lepingus peavad olema järgmised asjad:

Töötaja töökohustused täies mahus (ametikohtade kaupa vastavalt personalitabelile, eriala, mis näitab kvalifikatsiooni, märkides konkreetse töö liigi);
tema töö tulemuslikkuse hindamise peamised kriteeriumid (kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed);
tulemustega seotud tasustamise kord (tariifimäära tingimused, palk, lisatasud, toetused jne); soovitatav on täpsustada hüvitise ja ergutusmaksete tingimusi (nimi, suurus, makse laekumist määravad tegurid, sagedus jne);
sotsiaaltoetusmeetmed (töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimused jms);
tähtajad.

Peamised etapid.

  1. Ettevalmistav. Peate mõistma, et kohe lülitub tõhusale töösuhted See ei tööta töötajaga. Esiteks peate tegema muudatusi järgmistes organisatsiooni kohalikes aktides:
    töötasustamise määrustes;
    töötajate tulemuslikkuse hindamise näitajaid ja kriteeriume sisaldava ergutustasude kehtestamise korra määrusele;
    kollektiivlepingule;
    sisemiste tööeeskirjade järgi.

Selliseid muudatusi on oluline arutada haridusorganisatsiooni töötajate koosolekul. Juhatajal on soovitav luua komisjon toimiva lepingu kehtestamisega seotud tööde tegemiseks.

Lisaks on vaja välja töötada kriteeriumid ja tulemusnäitajad, samuti analüüsida töötajatega sõlmitud töölepinguid kehtiva lepingu standarditele vastavuse osas. Vajadusel tuleb neid muuta.

Peatume efektiivsuse kriteeriumidel.

Ilma selliste kriteeriumide esialgse väljatöötamiseta on võimatu alustada tõhusa lepingu sõlmimist. Haridusorganisatsioon peab seadma arengujuhised vastavalt riiklikele ülesannetele ning hoolitsema ka kvaliteetse hariduse andmiseks vajalike ressursside olemasolu eest.
Juht peab kehtestama kriteeriumid töötajate töö kvaliteedi, õpetaja tööle kulutatud aja hindamiseks ning määrama ka töö keerukuse proportsionaalselt palgaga.
Lisatasu määramisel on määravaks teguriks tööjõu efektiivsus, seega võib selliste kriteeriumide hulka kuuluda tööstaaži, hea esitusõpilased eksamitel jne.

Tõhususe kriteeriumide väljatöötamiseks on soovitused Venemaa tööministeeriumilt. Nende sõnul tuleks selliste kriteeriumide määramisel arvesse võtta järgmist:
vastavust töödistsipliin ja tööülesannete nõuetekohane täitmine;
eetikastandardite järgimine;
osalemine metoodiline töö ja organisatsiooni uuendustegevust;
võistlustel osalemine;
pole kaebusi pakutavate teenuste kvaliteedi kohta;
ja jne.

Seega, kui töötaja on oma töös kindel spetsiifiline funktsioon ta saab kindlat palka, püüab oma tööd paremini teha.

2. Rakendamine. Selles etapis vormistatakse töösuhe kehtiva lepingu sõlmimisega. Nagu varem märgitud, sõlmitakse kas uus leping või täiendav leping.

Enne lepingu sõlmimist peate mõistma selle struktuuri.

Peamised komponendid:
üldsätted;
lepingu objekt;
töötaja ja tööandja õigused ja kohustused;
palk;
töö- ja puhkeaeg;
sotsiaalkindlustus;
poolte vastutus;
tähtajad.

Kust ma saan teada standardvorm leping?

  1. Õppejõududele: Valitsuse 26.11.2012 korralduse nr 2190 lisa nr 3.
  2. Juhtidele haridusorganisatsioonid: vorm valitsuse 12. aprilli 2013 määruses nr 329.
  3. Juba täidetud vormi iga töötaja kohta saate vaadata meie kodulehel “Kataloog”.

Üks võtmeküsimusi on palgad.

Kehtivas lepingus tuleb täpsustada hüvitised ja nende konkreetsele töötajale määramise tingimused.

Erilist tähelepanu tuleks pöörata ergutuspreemiatele, kuna need loovad palkade ja teenuste kvaliteedi vastastikuse sõltuvuse. Väljamaksed sõltuvad tavaliselt määratud väärtuste saavutamisest. Seetõttu peab kehtiv leping sisaldama tulemuskriteeriume ja selliste lisatasude arvutamise korda. Samuti on vaja väljastada ergutusmaksete korraldus, kus on märgitud konkreetne väljamakse suurus vastavalt töötaja saadud punktidele.

Praktikas on kõige problemaatilisem hüvitiste ja ergutusmaksete täpsustamine. Tööministeerium avalikustab oma soovitustes seda tüüpi maksed ja nende omadused.

Hüvitiste maksmisega on kõik tõeliselt läbipaistev, kuid küsimusi tekitavad ergutusnäitajad. Peale mõiste "kvaliteet" ei ole kõik parameetrid ilmselgelt stimuleerivad.

Seega sõltub konkreetse töötaja töötasu tema kvalifikatsioonist, keerukusest, tehtud töö kvantiteedist ja kvaliteedist ning võib olla sihtväärtusest kas suurem või väiksem.

Samuti on üheks põhiküsimuseks vangistuse tähtaeg.

Perioodi suhtes kohaldatakse tööseadusandluse norme (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58). Tõhus leping üldreegel tuleb sõlmida määramata ajaks, kuid mitte vähem kui üheks aastaks.

Tähelepanu! Samuti on tööseadustes sätestatud erandid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 1. osa).

3. Ja lõpuks, kolmas etapp on analüütiline.

Siin jälgitakse palgataset vastavalt “teekaardile”. "Teekaardid" töötavad välja Vene Föderatsiooni moodustavad üksused ja omavalitsused.
Selles etapis pakub juht sihipärast tuge töötajatele kõrgete tulemuste saavutamiseks.

Omadused ja lõksud

Kõigepealt selgitame välja, mis on põhimõtteline erinevus kehtiva lepingu ja töölepingu vahel?

Peamine erinevus on täpsustus kehtivas töölepingus töökohustuste ja erinevad tüübid palgale lisanduvad maksed seoses konkreetse töötajaga.

Peamised muudatused puudutavad ka ergutustasude määramist. Erinevus seisneb ergutusmaksete kirjutamise üksikasjalikkuses.

Põhimõtteliselt uus on ka sõnastuse “kriteeriumid ja tulemusnäitajad” lisamine kehtivasse lepingusse. Töötajate töö tulemuslikkuse hindamise näitajate ja kriteeriumide muutumist ei saa seostada muutustega organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes. Seetõttu peaks selliste näitajate üksikasjalikkus olema mõistlik ja leping peaks sisaldama ainult makseid, mis on korrapärased ja stabiilsed vastavalt kindlaksmääratud kriteeriumidele.

Põhinüansid.

Kahtlemata eelised töötajatele on järgmised:
töötasu parandamine;
palgafondi moodustamine organisatsioonis;
iseseisev moodustis personali tabel organisatsioonid, võttes arvesse saadud rahasummat;
stiimulite juurutamine tulemuste saavutamiseks ja töö kvaliteedi tõstmiseks;
töötaja üksikasjalik arusaam oma tööülesannetest.

Kuid tõhusal lepingul, nagu igal uuendusel, on ka mõned puudused:
tulemusnäitajate või nende hindamise kriteeriumide ebaõige määratlemine, mis võib viia kogu süsteemi kui terviku ebaefektiivsusele;
täiendav aeg, mis kulub tulemuskriteeriumide ja töö kvaliteedi hindamise süsteemi väljatöötamisele;
NSOT-ile üleminek võib põhjustada palgafondis ebapiisavaid vahendeid, kuna sageli ei võeta arvesse ergutusmakseid.

Millised probleemid võivad tekkida?

Esiteks võib kriteeriumide ja tulemusnäitajate mitteõigeaegne väljatöötamine ning tõhusa lepingu kiire sõlmimine viia töötaja ebaseadusliku oma ülesannete täitmiseni.
Samuti võivad tulemuskriteeriumid, millega töötajat õigeaegselt ei tutvunud, olla teguriks, mis jätab ta lisatasudest ilma.

Töötaja töö efektiivsuse määramiseks on vaja kvantitatiivsete näitajate süsteemi, mis võtab arvesse konkreetseid tööliike ja tööjõukulusid. Sellisel süsteemil peab olema selge loendusalgoritm.

Tõhus leping peab ühendama kutsestandardite tegevuse ning kvaliteedi hindamise ja töötajate premeerimise süsteemi

Meie hinnangul eeldab see parameeter, et toimiv leping toimiks, soodustuste süsteemi muutmine, tuleb kaotada püsivad maksed, mis on formaalselt liigitatud soodustusteks, kuid tegelikult ei motiveeri töötajaid seda tegema. kvaliteetne rakendamine tööalased kohustused.

Arengu osana inimressursid Tuleb välja töötada töötajate kvalifikatsiooninõuded, mis vastavad kaasaegsetele haridusteenuste kvaliteedinõuetele.

Pangem tähele, et kehtiv leping ei võimalda töötajate palkasid täies mahus tõsta ilma palgafondi suurendamata või töötajate arvu vähendamata.
Tõhus leping on ikkagi ainult personalijuhtimise tööriist, kuid mitte kvaliteedijuhtimise tööriist.

Tõhus leping polegi nii hirmutav!

Nagu igal ümberkujundamisel, on sellel teatud probleemid. Selle elluviimisele tuleb läheneda rahulikult ja läbimõeldult. Kui teie organisatsioon kohaneb aktiivselt kõigi muudatustega, ärge viivitage kehtiva lepingu sõlmimisega!

Tõhus leping õppejõududega (näidis 2019) peaks muutma õpetaja töö prestiižsemaks ja aitama kaasa tema palgakasvule. Loe artiklist, kuidas lepingut vormistada.

Artiklist saate teada:

Õppeasutused on sõlminud kehtivaid lepinguid õpetajatega juba mitu aastat. Seda tüüpi lepingutele üleminek peaks kaasa tooma ergutustasude süsteemi paranemise õpetajaskond riigi- ja munitsipaalasutused. Nende sissetulek sõltub sellest, kas nad saavutavad valitsuse kehtestatud kvaliteedi- ja kvantiteedinäitajad või kommunaalteenused, mida õpetajad pakuvad (programmi IV jaotis, kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012. aasta korraldusega nr 2190-r). Erinevate tegevusalade profiilidega asutuste jaoks on erinevad näitajad. Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 26. aprilli 2013 korraldusega nr 167n on heaks kiidetud soovitused, mis selgitavad kehtiva lepingu koostamist. Neid saab kasutada töösuhete registreerimisel kõigi asutuste töötajatega.

Kehtiv leping hariduse näidiste täitmisel

Mõiste kehtiv leping tuli käibele 2012. aastal seoses süsteemiarendusprogrammi vastuvõtmisega palgad riigi- ja munitsipaalasutustes. Avaliku majandussektori tööandjad peavad selliseid lepinguid rakendama. Riiklikult kinnitatud programmi kohaselt peaks töö kehtivale lepingule üleminekul hariduses lõppema 2018. aastal.

Laadige alla teemakohased dokumendid:

Tähtis! Kehtiv leping on tööleping riigiametnikuga või munitsipaalasutuses, milles on täpsustatud töötaja töökohustused ja tasustamistingimused, mis sõltuvad eelnevalt kehtestatud näitajate täitmisest (programmi IV jaotis).

Enne kehtiva lepingu kehtestamist on vaja välja töötada:

  • tõhusate lepingute kehtestamise eest vastutava komisjoni või töörühma loomine;
  • näitajad ja kriteeriumid, mille alusel asutuse töötajate tööjõu efektiivsust hinnatakse;
  • sisemised eeskirjad töötajate töönormide kehtestamise kohta, võttes arvesse tööstusharu eripära;
  • kohalik akt, mis kirjeldab iga töötaja tööülesannete sisu ja ulatust.

Samuti on vaja teha muudatusi järgmistes õppeasutuse sisedokumentides:

  • tasustamissüsteemi käsitlevad määrused, ergutus- ja hüvitismaksete määrused,
  • boonuste reeglid,
  • töökirjeldus ja nii edasi.

Tähtis! Puudub vajadus lõpetada juba sõlmitud töölepinguid õpetajatega ja sõlmida kehtivaid lepinguid. Kehtiva lepingu kehtestamiseks ajakohastada vastavaid tingimusi juba organisatsiooni töötajates olevate õpetajate töölepingute lisakokkulepetes (Venemaa Tööministeeriumi korraldusega nr 167n kinnitatud soovituste punkt 5).

Tutvuge kehtiva lepingu kehtestamise näidistellimusega:

Toimivuskriteeriumid kehtiva lepingu näitel

Tööandja peab mõõtma ergutustasude tõhusust. Määrake kehtiva lepingu näidises iga töötaja jaoks oma tulemuslikkuse kriteeriumid, võttes arvesse föderaalse, piirkondliku ja kohaliku tasandi eeskirju.

Selle kevade olulisemad muudatused!


  • Personaliohvitseride töös oli olulisi muudatusi, millega tuleb arvestada 2019. a. Kontrolli mänguvormingus, kas oled kõiki uuendusi arvesse võtnud. Lahendage kõik probleemid ja saage ajakirja “Personaliäri” toimetajatelt kasulik kingitus.

  • Loe artiklist: Miks peab personalijuht raamatupidamist kontrollima, kas jaanuaris tuleb esitada uued aruanded ja millist koodi kinnitada 2019. aasta tööajaarvestus

  • Ajakirja "Personaliäri" toimetus selgitas välja, millised personaliametnike harjumused võtavad palju aega, kuid on peaaegu kasutud. Ja mõned neist võivad GIT-inspektoris isegi hämmeldust tekitada.

  • GITi ja Roskomnadzori inspektorid rääkisid meile, milliseid dokumente ei tohiks nüüd uutelt tulijatelt töökoha taotlemisel mitte mingil juhul nõuda. Kindlasti on teil sellest loendist mõned paberid. Oleme koostanud täielik nimekiri ja valis igale keelatud dokumendile turvalise asendaja.

  • Kui maksad päeva eest puhkusetasu liiga hilja, määratakse ettevõttele 50 000 rubla trahv. Vähenda koondamiste etteteatamisaega vähemalt päeva võrra – kohus ennistab töötaja tööle. Oleme õppinud kohtupraktika ja koostanud teile ohutud soovitused.

Nõuandeid kriteeriumide väljatöötamiseks leiate aadressilt Metoodilised soovitused(Venemaa Haridus- ja Teadusministeeriumi kiri 20. juuni 2013 nr AP-1073/02). Eelkõige kehtestatakse koolide õpetajatele kümme sellist tulemusnäitajat. Nende hulka kuuluvad näiteks täiendavate projektide elluviimine. Need on grupi- ja individuaalsed ekskursiooni- ja ekspeditsiooniprogrammid. haridusprojektidõpilased, sotsiaalsed projektid jne.

Määrake jõudluskriteeriumid tööleping(jõustuv leping) töötajaga (Venemaa Tööministeeriumi 26. aprilli 2013. a korraldusega nr 167n kinnitatud soovituste punkt 12). Kui aruandeperioodil töö kvaliteet ja tulemuslikkus vastab tulemuslikkuse kriteeriumitele, määratakse õpetajale asjakohane tasu, mittevastavuse korral seda ei maksta või määratakse vähendatud summas.

Sõnastage lepingupunktid makseliikide ja nende maksmise tingimuste kohta, et töötaja saaks aru, kui palju ja mille eest talle makstakse. Kui määrate maksed rublades, kirjutage summa töölepingusse või täiendav kokkulepe(Venemaa Tööministeeriumi 26. aprilli 2013 korraldusega nr 167n kinnitatud soovituste punkt 13).

Kehtiva lepingu vorm

Õpetajaga töösuhte vormistamiseks kasutatakse kehtiva lepingu (töölepingu) ligikaudset vormi. See sisaldub parendusprogrammi lisas nr 3 palgasüsteemid, mis on kinnitatud nr 2190-r.

Sellest artiklist saate alla laadida kehtiva hariduslepingu näidise.


Laadige alla in.doc


Laadige alla in.doc

Eeltoodust tulenevalt tuleb ergutustasude suuruse ja rakendamise tingimuste kindlaksmääramiseks sõlmida töölepingu täiendav kokkulepe pärast seda, kui olete välja töötanud asutuse töötajate tööjõu efektiivsuse hindamise näitajad ja kriteeriumid. Märge! Kui varem koostatud tööleping ei sisalda näidisvormis ette nähtud andmeid tööandja ja töötaja kohta, siis on soovitatav lisada need andmed töölepingu lisakokkuleppesse.

Kehtiva lepingu tingimused (näidis)

Asutuse töötajaga kehtiva lepingu (näidise) koostamisel peate arvestama sise-eeskirjades sätestatud normidega, kollektiivlepingud ja lepingud, mis määratlevad:

  • õpetajate töötasustamise tingimused õppeasutused(sh palgasummad, tariifimäärad töötasu, lisatasud, toetused);
  • töö standardimise süsteem;
  • õpetajate töötingimused, mida kinnitavad töötingimuste erihindamise tulemused;
  • ajakava töötunnid ja puhkeaeg;
  • personali tabel haridusasutus;
  • tingimused, mis määravad töö iseloomu (liikuv, reisimine, teel, muu töö iseloom).

Tingimused, mis peavad kajastuma kehtivas lepingus:

  1. täielikud töökohustused
  2. lisatöö maht, mida õpetaja teeb TD-s nimetatud tööst vabastamata
  3. kõik maksetüübid ja nende kogunemise tingimused

Seega on kehtiv leping tööleping, mis kehtestab õpetajatele ergutustasud lähtuvalt kvaliteedinäitajatest ning tulemuslikkusest ja tulemuslikkusest.

Kehtiv sisaldab kõiki tingimusi, mida tööleping sisaldab. Lisaks sisaldab see tingimusi, mis on nimetatud Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012. aasta määruses nr 2190-r ja Venemaa Tööministeeriumi 26. aprilli 2013. aasta korraldusega nr 2190-r kinnitatud soovituste lõikes 2. 167n. See on töötaja tööfunktsiooni täpsustamine, töökohustuste täpsustamine, töötasustamise tingimused, eelkõige töötasu suurus ja stiimuli summa kollektiivsete töötulemuste saavutamiseks, töötajate tulemuslikkuse hindamise näitajad ja kriteeriumid ergutustasude jaoks (näitajad sõltuvad töötulemustest ja teenuste kvaliteedist); töötaja sotsiaalse toetuse meetmed.

Jaga sõpradega:
Seotud väljaanded