Töötamise katseaja kehtestamise kord. Katseaeg tööle kandideerimisel – kõik, mida tööotsija peab teadma

SEOSES TULEVASE TÖÖKOHAGA HAKASIN TEEMAST UURIMA. PALJUDELE KASULIK, MINU ARVAMUS, MATERJAL - JAGA.

Enamasti määrab töölevõtmisel tööandja tulevasele töötajale katseaeg st periood, mille jooksul kontrollitakse selle vastavust määratud tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70). Tuleb märkida, et see tingimus ei ole sellesse lisamiseks kohustuslik töölepingut(vabatahtlikud ja kohustuslikud tingimused on loetletud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 57) ja need tuleb kehtestada poolte kokkuleppel. Aga reeglina seab tööandja töötaja ettepoole.

Prooviperiood: registreerimise ja läbimise nüansid

Vera Ignatkina, tegevdirektor Karjääriarenduskeskus.

Vastavalt määrustele Art. 64 Vene Föderatsiooni töökoodeks töölepingu sõlmimisest põhjendamatu keeldumine on keelatud. Samuti on põhjuseid, miks tööandjal ei ole õigust töölevõtmisest keelduda. Üheks keeldumise põhjuseks on töötaja ärilised omadused, mis sellele tööle ei sobi. Seega, kui viimane hakkab nõudma katsetingimuse töölepingust väljajätmist, võib tööandja alati leida põhjuse tema äriliste omadustega töötamise keelamiseks. Kui töötaja selle keeldumisega kohtusse pöördub, on raske ennustada, kes kohtuasja võidab – iga juhtum on individuaalne ja sõltub mitmest asjaolust.

Katseaja kestus ei tohi ületada kolme kuud ning organisatsioonide juhtide ja nende asetäitjate, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate, filiaalide, esinduste või muude eraldi struktuurijaotused organisatsioonid - kuus kuud, kui teistes teatud personalikategooriaid reguleerivates föderaalseadustes ei ole sätestatud teisiti. Seega võib avaliku teenistuse ametikohale nimetamisel katseaja kestus olla kolm kuud kuni üks aasta (artikkel 27 föderaalseadus 27. juuli 2004 nr 79-FZ „Riigi avaliku teenistuse kohta Venemaa Föderatsioon»).

Töölepingu sõlmimisel tähtajaga kaks kuni kuus kuud (s.o tähtajalise töölepingu alusel) ei või see periood ületada kahte nädalat. Seadus sätestab, et katseaja hulka ei arvestata töötaja ajutise puude aega ja muid perioode, mil ta tegelikult töölt puudus.

Õigusaktid näevad ette mitmeid eeliskategooriaid töötajatele, kellele katseaega kehtestada ei saa. Nende nimekiri on toodud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70. Niisiis, nende hulgas:

asendamiseks konkursi korras valitud isikud asjakohane positsioon viiakse läbi tööseadusandluse ja muude normatiivaktidega kehtestatud korras õigusaktid mis sisaldavad tööõiguse norme;
rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
alla 18-aastased isikud;
isikud, kes on lõpetanud riiklikult akrediteeritud põhi-, kesk- ja kutsekõrghariduse õppeasutused ja tulevad esimest korda oma erialale tööle ühe aasta jooksul alates lõpetamise päevast haridusasutus;
palgatöö eest valitavatele ametikohtadele valitud isikud;
teise tööandja juurest üleviimise järjekorras tööle kutsutud isikud vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;
isikud, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud.

Lünkad seadusandluses

Eraldi tahaksin peatuda sellisel töötajate kui üliõpilaste kategoorial. Näeme, et alla 18-aastastele ja kõrgkoolilõpetajatele, kes tulevad esmakordselt oma erialale ühe aasta jooksul ülikooli lõpetamisest arvates, katseaega ei kehtestata. Aga kui tudeng, ütleme, 3. või 4. kursus (st üle 18-aastane) isegi oma erialal tööle saab, võib talle määrata katseaja.

Kui töölepingus pole testklauslit, tähendab see, et töötaja võeti tööle ilma temata. Ja seda on võimalik tulevikus paigaldada ainult töötaja nõusolekul. Tõepoolest, antud juhul on tegemist poolte määratud töölepingu tingimuste muudatusega ( Art. 72 Vene Föderatsiooni töökoodeks) ja see peaks toimuma ainult poolte kokkuleppel. Õigusaktid näevad ette juhud, mil töötaja nõusolekut ei ole vaja – need on antud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 72.2, 99 ja 113 ning muud on seotud värbamisega katastroofide, ületundide jms ajal.

Kuid ma tahaksin peatuda eraldi sellisel alusel, nagu muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes ( Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Tööandjad väga sageli "peidavad ennast" selle artikli taha, kui nad ühepoolselt töölepingu muutmist algatavad, sest ka sel juhul on seadusandluses teatud lünk. Seega ei ole kusagil määratletud organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste töötingimuste mõistet ja seda, mida nende muutumise all mõeldakse. Seetõttu võtavad tööandjad selle kontseptsiooni alusel kokku kõike: alates klientide arvu vähenemisest ja vastavalt kaupade ja teenuste müügist saadava tulu vähenemisest kuni büroopindade rendihindade tõusuni, alates kriisist riigis kuni tulekahjuni. hoones. Kuid see pole tõsi.

Ligikaudne loetelu põhjustest, mis võimaldavad tööandjal teha asjakohase otsuse töölepingu tingimuste muutmiseks, on toodud artikli 1. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 ja pleenumi otsuse punkt 21 ülemkohus RF 17. märtsil 2004 nr 2 “Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Töökoodeks Venemaa Föderatsioon”, nimelt: muudatused tehnoloogias ja tootmistehnoloogias, struktuuriline ümberkorraldamine, töökohtade parandamine nende sertifitseerimise alusel. See nimekiri on avatud ja hindav.

Organisatsioonilised muudatused võivad hõlmata järgmist:

muutused organisatsiooni juhtimisstruktuuris;
muude töökorralduse vormide tutvustamine (meeskond, rent, leping jne);
töö- ja puhkerežiimi muutmine;
töönormide kehtestamine, asendamine ja läbivaatamine;
muutub sisse organisatsiooniline struktuur ettevõtetele, millega kaasneb koormuse ümberjaotus osakondadele või konkreetsetele ametikohtadele ning sellest tulenevalt muutus palgasüsteemides.

Töötingimuste tehnoloogilised muutused võivad hõlmata järgmist:

uute tootmistehnoloogiate juurutamine;
uute masinate, sõlmede, mehhanismide kasutuselevõtt;
töökohtade parandamine;
uut tüüpi toodete väljatöötamine;
uute tehniliste eeskirjade kehtestamine või muutmine.

Kui lähtuda sellest loogikast, siis selline põhjus nagu tööandja “unustus” (töölepingus katseaja tingimuste täpsustamata jätmine) ei saa kuuluda “korralduslike ja tehnoloogiliste töötingimuste muutumise” alla ning , vastavalt ei saa ilma töötaja nõusolekuta töölepingut muuta.

Harvad pole ka olukorrad, kus tööleping jääb vormistamata kirjutamine ja töötaja asus tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või nimel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 teine osa). Sel juhul loetakse leping sõlmituks ja tööandja on kohustatud selle töötajaga kirjalikult vormistama hiljemalt kolme tööpäeva jooksul arvates viimase tööle lubamise päevast. Samas tuleb silmas pidada, et katsetingimust saab lepingusse lisada vaid juhul, kui enne tööde algust koostati (mõlemad pooled allkirjastasid) eraldi kokkuleppe. Töötajad sageli sellest nüansist ei tea ja nõustuvad tingimustega, mida tööandja neile pakub.

Tööandja trikid

Katseajal vaatavad mõlemad töösuhte pooled üksteisele otsa. Kui üks pooltest jõudis järeldusele, et ta ei ole teel, on tal õigus tööleping üles öelda. Samal ajal on tööandja kohustatud töötajat kirjalikult teavitama hiljemalt kolm päeva ette, märkides ära põhjused, miks ta usub, et töötaja ei läbinud testi (Venemaa tööseadustiku artikkel 71). Föderatsioon). Samasugune etteteatamistähtaeg - kolm päeva - määratakse ka töötajale. Samuti peab ta oma otsusest tööandjat kirjalikult teavitama. Veelgi enam, kui katseaeg on möödunud ja töötaja jätkab töötamist, loetakse ta katseaja läbinuks ja töölepingu hilisem ülesütlemine on lubatud ainult artiklis sätestatud üldistel alustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Kui testi tulemus on mitterahuldav, siis lõpetatakse töölepingu üles vastava ametiühinguorgani arvamust arvestamata ja lahkumishüvitist maksmata.

Töölepingu sõlmimisel haarab mõni eriti “hooliv” tööandja ühe nipi appi. "Ärge tehkem tööraamatusse katseaja sissekannet, te ei pruugi seda läbida, aga miks me teie tööraamatu ära rikume?" – veenab tööandjat töötajas. Kiusatus on suur: tööandja algatusel katseajal vallandamisel tehakse töötaja tööraamatusse järgmine kanne:

"Tühistati, kuna ei ole läbinud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 1. osa testi."

Töötaja vallandamisel tema enda otsusel:

"Tööleping lõpetati töötaja algatusel, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõike 1 punkt 3."

Kuid isegi viimasel juhul ei kaunista kolmekuuline periood tööraamatus või CV-s neid ja mängib järgmisel vestlusel kandidaadi vastu. Laske käia ja selgitage, miks lahkusite ettevõttest omal algatusel kolme kuu pärast. Tuleb meeles pidada, et katseajal kehtivad töötajale kõik tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid, kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud eeskirjad. Ja sellise kujuteldava tööandja "hoolitsusega" ei tohiks nõustuda.

Kui töötaja ei nõustu otsusega, et ta ei läbinud testi, võib ta selle otsuse kohtus edasi kaevata.

Teine levinud nipp tööandjate poolt on katseaja "pikendamine". Töötajale survestamise meetodid on samad: kui ta sellega ei nõustu, ähvardab teda ülaltoodud dissonantse sissekande tegemine tööraamatusse. Tuleb meeles pidada, et sellist asja nagu "uuendamine" tööseadusandluses ei eksisteeri ja kui töölepingus on selge tähtaeg (näiteks maksimaalselt kolm kuud), siis seda ei saa teha neljaks või rohkem.

Kui töölepingus määratud katseaja kestus on kaks kuud ja seaduse järgi kolm kuud, siis töötaja nõusolekul (ja nõusolek tuleb vormistada töölepingu lisakokkuleppe vormis ), saab seda pikendada. Kuid reeglina on sellised olukorrad harvad - peamiselt seetõttu, et tööandja määrab peaaegu alati katseaja maksimaalse pikkuse. Ja kes siis tahab oma katsumusi pikendada?

Kuidas end kaitsta?

Et vältida katseajal tööandja algatusel vallandamist, peate teadma, milliste kriteeriumide alusel hinnatakse. Tööseadusandluses pole selleks selget korda. Soovitame seda tööle kandideerides (võimalik, et varem) arutada tööandjaga, määratleda need kriteeriumid ja dokumenteerida (näiteks töölepingus). Need võivad hõlmata töötaja kvaliteetset ja õigeaegset tööd ametlikud kohustused(nende nimekirja saab märkida töölepingusse või ametijuhendisse, millega töötajat töölevõtmisel reeglina allkirja vastu tutvustatakse). Arvestusperioodi (näiteks katseaja iga kuu) tööplaani omamine ei ole üleliigne. See peaks näitama konkreetse töö sisu, selle teostamise tähtaega ja tulemust ning muid tingimusi. Töötajale tutvustatakse seda plaani allkirja vastu.

Plaani mis tahes tingimuste täitmata jätmine, aga ka muude kriteeriumide täitmata jätmine annab tööandjale võimaluse koostada kirjalikud tõendid selle kohta, et töötaja ei tule talle määratud tööga toime või teeb seda halvasti, mittetähtaegselt (memorandumid, märgukirjad, tähtaegade rikkumise aktid, abielu jne .p.) ja vastavalt sellele töötaja vallandada. Nagu eespool mainitud, on töötajal õigus see otsus kohtusse edasi kaevata. Kui ta tõendab, et ebakvaliteetse või mitteõigeaegse töö põhjuseks olid temast mitteolenevad põhjused (näiteks tooraine puudus, tootmisliini rike vms), siis otsustab kohus tema kasuks ja ta saab karistuse. ennistatud.

Perioodil finantskriis enamik meist seisab silmitsi leidmise probleemiga uus töö. Tööle asumisel sõlmime kõik töölepingu. Üks olulisemaid punkte, millele peaksite lepingu tekstis tähelepanu pöörama, on punkt katseaja olemasolu ja kestuse kohta.

Bigi sõnul Nõukogude entsüklopeedia katseaeg on test tööle võtmisel, kontrollides töötaja või töötaja vastavust talle määratud tööle. See määratakse poolte kokkuleppel töölepingu sõlmimisel.

Katseaeg peab kestma kolm kuud.

Pole üldse vajalik. Vastavalt praegusele Venemaa seadusandlus tööandjal on õigus (mitte kohustus!) kehtestada test tööle kandideerimisel kuni kolm kuud, seaduses sätestatud juhtudel kuni kuus kuud.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 70 ei tohi järgmiste töötajate kategooriate puhul katseaeg olla pikem kui kuus kuud:

organisatsioonide juhid ja nende asetäitjad,

Pearaamatupidajad ja nende asetäitjad,

Organisatsioonide filiaalide, esinduste ja muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhid. Kokku on kolm töötajate kategooriat. See nimekiri on suletud ja seda ei saa laiendada tööandja kohaliku määrusega.

Tööandjal ei ole õigust kehtestada kahe- kuni kuuekuulise töölepingu sõlmimisel üle kahenädalast katseaega.

Selline olukord meie riigis on tõenäoliselt põhjendamatu. Seadusandjad peaksid naasma nõukogude tööõiguse katseaja sätete juurde. Tööseadustiku sätted nägid ette, et sada katseaega ei tohi ületada 1 nädalat töötajatel, 2 nädalat töötajatel (va vastutavad töötajad) ja 1 kuu vastutavatel töötajatel. Sertifitseeritavate töötajate palkamisel teadus-, projekteerimis-, disaini-, tehnoloogiaorganisatsioonides ja ülikoolide teadusosakondades võib kehtestada kuni 3-kuulise, mõnel juhul kuni 6-kuulise testi.

Tööandja poolt kasutatakse väärtuslike töötajate meelitamiseks üha sagedamini lühendatud katseaega. Näiteks kui tippjuht konkureerivast organisatsioonist "salaotsiti", võidakse talle anda nädalane katseaeg. Kuna üldine õigusalase kirjaoskuse tase riigis kasvab, on ka töötajatel vastutrend. Üha enam teeb töötaja ettepaneku muuta töölepingu tingimusi, et katseaja pikkust lühendada.

Töötaja töölepingus ei ole katseaja kohta sõnagi; tööandja annab korralduse tööle asumiseks, näidates ära katseaja

Seadusandja ei näe ette võimalust kehtestada katseaeg ainult korraldusega.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 sätted näitavad, et töölepingu sõlmimisel võib see poolte kokkuleppel ette näha tingimuse töötaja testimiseks, et kontrollida tema vastavust määratud tööle. Katseklausli puudumine töölepingus tähendab, et töötaja võetakse tööle ilma testita. Ei ole harvad juhud, kus töötajal lubatakse tegelikult tööd teha ilma töölepingut ja muid dokumente vormistamata (käesoleva seadustiku artikli 67 teine osa). Sel juhul kvalifitseerub tööandja käitumine töötaja ilma katseajata palkamisena, kuna katsetingimust saab töölepingusse lisada vaid juhul, kui pooled on selle enne tööle asumist eraldi kokkuleppe vormis vormistanud.

Töötaja katseaeg lõpeb kohe, kui direktor teavitas alluvat suuliselt katseaja lõppemisest või teatas sellest kogu meeskonna ees

De facto olete võib-olla läbinud tööeksami, kuid de jure mitte. Mingil juhul peab katseaja lõppemise fakt töölepingus sätestatud ajast varem olema seadusega fikseeritud. Selleks on vaja anda korraldus ja allkirjastada lisakokkulepe töölepingu juurde. Kui aga katseaeg on möödas ja töötaja jätkab tööd, loetakse ta katseaja läbinuks ilma korraldust andmata ja muid seaduslikke kohustusi täitmata. mõtestatud tegevus(Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71 "Testi tulemus töökoha taotlemisel").

Muide, tahaksin märkida eristav tunnus meie mentaliteet - ainult meil on väljend "eemaldada" katseaeg. Elanikkonna seas on katseaeg hakatud seostama kuriteotähtajaga, karistusregistriga.

Omal tahtel vallandamisel on töötaja isegi katseajal kohustatud töötama kaks nädalat

Kui töötajal pole veel katseaega läbitud, siis kehtib lühendatud "puhkuse" aeg. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71 sätestab, et kui töötaja jõuab katseajal järeldusele, et talle pakutav töö ei sobi, on tal õigus tööleping üles öelda oma tahtmine teatades sellest tööandjale kirjalikult 3 päeva ette. Sellest sättest on ainult üks erand. See erand kehtib ettevõtte juhi kohta. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 280 "Töölepingu ennetähtaegne lõpetamine organisatsiooni juhi algatusel" on organisatsiooni juhil õigus tööleping ennetähtaegselt lõpetada, teatades sellest tööandja (organisatsiooni vara omanik, tema esindaja) kirjalikult hiljemalt ühe kuu jooksul.

Rohkem raskeid olukordi(näiteks töötaja on sisse lülitatud haigusleht või puhkusel), on soovitav personalispetsialistidel ja töötajal Kirja läbi lugeda Föderaalteenistus tööjõu ja töötamise kohta 05.09.2006 nr 1551-6 “Töötaja vallandamise korra kohta”.

Töötaja vallandamisel katseajal talle hüvitist põhipuhkuse kasutamata osa eest ei maksta

Sõltumata sellest, kas tööleping lõpetatakse töötaja või tööandja algatusel, on töötajal seaduse järgi õigus saada hüvitist kasutamata puhkuseosa eest. Eelkõige nõuab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127 hüvitise maksmist kasutamata puhkusepäevade eest töötajate vallandamisel, sealhulgas juhtudel, kui töötaja ei ole täitnud puhkuseks ettenähtud kuut kuud, see tähendab, sealhulgas katseajal.

Enne uue töötaja lõplikku kollektiivi vastuvõtmist pakub enamik tööandjaid talle esmalt katseaja läbimist. See periood on raske mitte ainult töötajale, vaid teatud määral ka organisatsiooni juhtkonnale. Kuidas anda katseaega, kui palju selle eest maksta, kuidas töötajat vallandada, kui ta pole talle pandud funktsioonidega hakkama saanud - tööandja jaoks on üsna palju küsimusi. Vaatame seda probleemi üksikasjalikumalt.

Mis on katseaja olemus ja miks seda vaja on

Katseaeg- see on aeg, mil ühelegi ametikohale kandideerijat ei ole veel lõplikult ettevõtte koosseisu vastu võetud, vaid ta on juba asunud täitma tööülesandeid. Testi eesmärk tööandja jaoks on kontrollida, kuidas töötaja vastab vabale töökohale oma tööoskustelt ja -võimetelt ning veenduda, et ta sobib meeskonda. isikuomadused. Taotleja jaoks on oluline ka katseaeg – saab lühikest aega mõista, kas ta tuleb ülesannetega toime ja kas töö vastab tema ootustele.

Tähelepanu! Töötaja lubamine tööle ilma temaga töölepingut sõlmimata on ebaseaduslik, isegi kui me räägime seni ainult katseajal. Seadus nõuab, et töötamise fakt, isegi katseajal, peab olema dokumenteeritud. Vastasel juhul ootab tööandjat haldusvastutus ja suured trahvid.

Katseaja dokumentatsioon

Niipea, kui töötaja on asunud täitma ametiülesandeid, loetakse ta juba töötavaks. Isegi siis, kui tegemist on lihtsalt katseajaga ja isegi siis, kui sellega pole sõlmitud kirjalikke lepingulisi kohustusi.

Seadusega lahkarvamuste vältimiseks tuleks aga tööandjal eelnevalt hoolitseda proovitöö dokumentaalse poole eest. Eelkõige peamine dokument, mis reguleerib organisatsiooni ja töötaja vahelisi suhteid kontrollimise perioodiks - töölepingut. Samas peab see kindlasti sisaldama lõiku katseaja kohta koos selgelt määratletud aja ja selle tingimustega.

Nendes olukordades, kus töötaja asub tööle ilma töölepinguta, tuleb temaga eelnevalt sõlmida eraldi kokkulepe katseaja kohta, mis edaspidi lülitatakse töölepingusse.

Märge! Kui isik asus tööle ilma kirjaliku töölepinguta või kui töölepingus ei ole sätestatud katseaja tingimust, loetakse seaduse järgi seda, et tööandja võttis töötaja vastu ilma testi sooritamata. Suulised kokkulepped ei oma tähtsust.

Katseaja tegemine tööraamatusse: kirjuta või mitte

Küsimus, kas tööraamatusse on vaja teha kanne katseaja kohta, huvitab paljusid tööandjaid.

Seadus sätestab selgelt, et katseaega ei pea tööraamatusse märkima, sinna tehakse ainult töötamise kanne ja alates kuupäevast, mil töötaja asus täitma tööülesandeid kontrollrežiimis.

Tööandja peab iga üle 5 päeva tema juures töötanud töötaja tööraamatusse tegema kõik vajalikud kanded, kuid ainult juhul, kui tegemist on inimese alalise töökohaga.

Seega on katseaja tingimus fikseeritud ainult töölepingus.

Katseaeg

Katseaeg ei saa olla lõpmatu ja tööseadustik määrab selgelt tähtaja uue töötaja ametikohale sobivuse kontrollimiseks - kolm kuud, so. 90 kalendripäeva. Pärast kolmekuulist perioodi peab tööandja otsustama, kas inimene sobib talle või on parem temast lahku minna.

Kuid on ka erandid:

mitte rohkem kui kaks nädalat, eksamile on õigustatud töötajad, kes on sõlminud töölepingu tähtajaga 2 kuni 6 kuud, samuti need töötajad, kes teevad hooajatööd;
6 kuu jooksul võivad katseajal olla juhid, näiteks organisatsioonide, filiaalide ja struktuuriüksuste direktorid ja nende asetäitjad, samuti pearaamatupidajad ja nende asetäitjad;
esimest korda riigiteenistusse võetud või ühelt ametikohalt teisele siirdunud ametnikud peavad uues kohas proovirežiimil töötama 3–6 kuud.

Tähtis! Veendudes selles uus töötaja temaga igati rahul, võib tööandja katseaega lühendada. Kuid tal pole õigust seda mingil juhul pikendada.

Tuleb meeles pidada, et on teatud ajavahemikke, mida ei saa testperioodi arvesse võtta. Näiteks kui:

töötaja oli haiguslehel;
on seotud avalike või riiklike ülesannetega;
läks lühikesele puhkusele palka säästmata;
oli koolituse tõttu puhkusel;
puudus tegelikult mõne teise pärast töölt head põhjused.

Tähelepanu! Katseaeg tuleks arvata tööstaaži hulka, andes talle edaspidi õiguse planeeritud tasulisele põhipuhkusele.

Katseaja tasu

Seaduse järgi peab katseajal töötamise tasuma tööandja ja samamoodi, nagu oleks töötaja juba alaliselt riigis.

Seadusandja selgitab seda nõuet lihtsalt: kuna tööd tehakse neil kahel juhul võrdselt ja võrdses tähenduses, loetakse katseajal oleva töötaja õiguste rikkumine seaduserikkumiseks.

Tööandjad ei ole aga alati valmis sellise olukorraga leppima ja sageli eiravad seda reeglit. Ja nad teevad seda ka seaduslikult. Näiteks katseajaks saab töölepingu sõlmida töötajaga, kellel on selles ette nähtud töötasu justkui alaline. Pärast testi sooritamist lõpetatakse poolte kokkuleppel käesolev tööleping ja sõlmitakse uus juba kõrgema palgaga. Teine võimalus: maksmine boonuste ja lisatasude korraldamisel sõltuvalt tööstaažist selles.

Kellel on õigus katseajale

naised, kes ootavad last ja kellel on alla kolmeaastased lapsed;
alaealised;
need, kes viiakse tööandjate kokkuleppel ühest organisatsioonist teise;
pärast konkursi läbimist seaduses ettenähtud korras ametikohale nimetatud töötajad;
kuni kahekuulise töölepinguga töötajad;
muud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ettenähtud isikud.

Mida teha, kui uus töötaja pole katseaega läbinud

Kui testi käigus selgub, et töötaja ei sobi tema tööülesannetega seotud ülesannete täitmiseks, siis ettevõtte juhtkond. Ja seda tuleb teha katseperioodiläärmuslikel juhtudel tema viimasel päeval. Vastasel juhul loetakse, et töötaja sooritas testi edukalt.

Tähtis! Tööandja peaks katseajal selgelt jälgima, kuidas töötaja talle antud ülesandeid täidab. Enneaegse või ebakvaliteetse täitmise korral tuleb see fikseerida (näiteks teeninduses ja memorandumites). Edaspidi aitab sündmuste ebasoodsa arengu korral testi läbimõeldud dokumentaalne toetamine kaasa tõendite kogumise testi läbi kukkunud töötaja vallandamise sobivuse kohta.

Hoiatage töötajat eelseisva vallandamise eest vähemalt kolm päeva enne kirjalikult. Teatises tuleb tingimata ära näidata põhjused, miks arvatakse, et töötaja testi ei läbinud, ning lisada neid kinnitavad dokumendid.

Kokkuvõttes võib teha järgmise järelduse: katseaeg on aeg, mil vaatamata tööandja tähelepanelikkusele on uuel töötajal jooksvalt kõik töötajate õigused ja kohustused. Katseaja täitmisele tuleb läheneda rangelt seaduse nõuetest lähtuvalt – see võimaldab edaspidi vältida pretensioone nii personali kui ka kontrollivate struktuuride poolt.

Katseaeg on omamoodi jõuproov tööle kandideerimisel. Tööle asumise katseaeg on vajalik selleks, et hinnata töötaja ametialaste omaduste ja oskuste vastavust ametikohale. Tööandja jaoks see hea võimalus kontrolli praktikas: kas töötaja on nii hea, kui ta end CV-s deklareeris ja intervjuul näitas?

Paljud tööotsijad kaaluvad katseaega eelduseks. Pealegi langevad nad väga sageli hoolimatute ülemuste trikkide alla, kes, kasutades ära töötajate õiguslikku teadmatust, rikuvad nende õigusi ja vallandavad nad ebaseaduslikult.

Mida peab töötaja selliste probleemide vältimiseks teadma? Kuidas ennast kaitsta ja oma seaduslikud õigused? Kuidas tõestada, et teid vallandati põhjendamatult? Pärast selle artikli lugemist saate vastused kõigile oma küsimustele ja tunnete end uuele tööle kandideerides enesekindlalt.

Tööandjad teevad kasulik informatsioon selle kohta, kuidas õigesti lepingut vormistada ja kuidas vältida kohtuvaidlusi koondatud töötajatega.

Katseaeg vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt kehtestatakse katseaeg ainult esmasel tööle asumisel. Üleviimine teisele ametikohale, edutamine, üleviimine teise üksusse - sellist perioodi ei eeldata (erandiks on riigiteenistujad).

Vastupidiselt levinud arvamusele ei ole katseaeg tööle kandideerimisel tööle asumise eelduseks. See test on kehtestatud ainult poolte dokumenteeritud kokkuleppega, mis näitab konkreetset perioodi. Sel juhul ei ole eraldi lepingu sõlmimine vajalik, sest sees on katseaja tingimus tööleping. Kui tingimus sisaldub ainult tellimuses, kuid ei sisaldu lepingus, loetakse töötaja vastuvõetuks ilma katseajata (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70).

Tööavalduses ei pea tulevane töötaja seda perioodi märkima.

Tähtis: tööandjal pole õigust "latti alla lasta" palgad katseaja ajaks ja jätta ta ilma ettenähtud hüvitistest: õigus haiguslehele, tasu ületundide eest jne.

Alla 18-aastased alaealised;
rasedad ja alla 1,5-aastased lapsed, naised;
Noored spetsialistid, kes on lõpetanud ülikoolid ja muud haridusasutused ja esmakordsed tööotsijad;
Töötajad, kes on asunud ametikohale konkursi tulemuste põhjal;
jne.

Juhtub, et tööandja teeb vigu, mis vaatamata näilisele tühisusele võivad muutuda kohtuvaidluseks töötajaga.

Esimene viga

Näiteks lubatakse uus töötaja tööle ja paberimajandus lükkub hilisemaks. Sel juhul loetakse töötaja tööle võetuks ilma katseajata ning vallandamise korral saab ta oma õigusi kohtus tõendada ja tööandja hüvitisega tööle ennistada. Tõendid töötaja kasuks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71) on tööajaarvestus, passi väljaandmise kuupäev, kolleegide ütlused jne. Katsemärkuse saab lepingule hiljem lisada vaid juhul, kui pooled on enne tööle asumist koostanud eraldi kokkuleppe.

Teine viga

Tihti unustab tööandja enne tööle asumist töötajat allkirja all kurssi viia põhiliste töötaja tegevusega seotud dokumentidega:

FROM töö kirjeldus.
Organisatsioonisisese käitumise dokumenteeritud reeglitega.
Organisatsiooni eriaktid ja ohutuseeskirjad.

Ja lõpetuseks, osa tööandjate peamiseks veaks on väärarusaam, et katseaeg on “lüngaks” töötaja karistamata vallandamiseks, kellele see ei meeldi. Kui isik, kes ei ole testi läbinud, teatab kohtule, on organisatsioon tööandjalt kindlate dokumenteeritud tõendite puudumisel kohustatud vallandatud isiku oma ametikohale ennistama, makstes talle märkimisväärset materiaalset hüvitist.

Seetõttu on töötajatega kohtuvaidlustes teadvalt kaotamise vastu kindlustamiseks vaja iga vastuvõetud töötaja kohta koostada tööplaan kogu testiperioodiks. See dokument peaks sisaldama ülesannete loetelu, nende täitmise tähtaega ja kvaliteedinõudeid, samuti kommentaaride veerge. Organisatsiooni juhi poolt kinnitatud plaan antakse läbivaatamiseks ja töötajale allakirjutamiseks. See dokument on selle korrektse täitmise korral vaieldamatu tõend testi mitterahuldava läbimise kohta.

Testitöötajatel on kasulik teada, et tööraamatus täitmata katseaja tõttu vallandamise kirje võib raskendada edasist tööotsimist. Seetõttu tuleks antud ülesandeid ja ülesandeid võtta tõsiselt ja vastutustundlikult.

Katseaja lõppedes töötaja kas lahkub organisatsioonist või jääb alaliselt tööle. Edukalt läbituks loetakse, kui testiperiood on möödas, kuid töötaja jätkab tööd.

Töötaja kirjalik teade testi edukast sooritamisest tööandja poolt on vastuvõetav, kuid mitte nõutav.

Maksimaalne katseaeg vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Õigusaktid ei näe ette katseaja kestuse alampiiri, kuid piiravad rangelt selle ülempiiri. Vastavalt Art. 71 kohaselt ei tohi töötamise test olla pikem kui 3 kuud, juhtivatel ametikohtadel - 6 kuud, riigiteenistujatel - üks aasta. Tööandjaga sõlmitud tähtajalise töölepingu katseaeg, selle maksimaalne kestus sõltub lepingu kestusest ja töö iseloomust:

sõlmides töölepingu hooajatöö ajaks, ei tohi see ületada 2 nädalat
tegemise ajal ajutist tööd(kuni 2 kuud) - ei pakuta;
lepingu sõlmimisel tähtajaga 2 kuni 6 kuud - maksimaalne tähtaeg- 2 nädalat.

Muudel juhtudel ei tohi tähtajalise lepingu maksimaalne katseaeg ületada 3 kuud.

Tähtis: juhtub, et tööandja pakub katseaja ajaks tähtajalise töölepingu sõlmimist. Sageli makstakse töötajale samal ajal alandatud palka, sotsiaaltoetusi ei anta. garantiid. Selline asendus tähtajaline leping on jäme seaduserikkumine ja otsene diskrimineerimine. Töötajal on õigus pöörduda kohtusse: leping tunnistatakse tähtajatuks ja katseaeg tühistatakse.

Tööleping katseajaga

Töölepingu katseaja klausel võib välja näha järgmine:

"üks. Lepingu objekt.

1.1. Töötaja võetakse toimetajaks tähtajatult.

1.3. See leping kehtestab 3 (kolme)kuulise katseaja.

Kas katseaega on võimalik pikendada?

Kui tööandja ei saa otsustada, kas jätta töötaja töökohale või mitte, kas sel juhul võib katseaega pikendada?

Õigusaktis puudub mõiste “katseaja pikendamine”, seda ei pikendata ega taastata.

Ainult juhul, kui töölepingus määratud testi kestus on lühem seaduses lubatud maksimumist, saab seda pikendada töötaja nõusolekul, mis on vormistatud kirjaliku lisakokkuleppe vormis.

Katseaja hulka ei arvata päevi, mil töötaja mõjuvatel põhjustel töölt puudus. Vastavalt sellele saab testiperioodi nende päevade arvu võrra pikendada.

Seadus lubab perioodi lühendada, kui juhtkond on varakult otsustanud töötaja riiki registreerida.

Katseajaga vallandamine

Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel enne katseaja lõppu võib ennetähtaegse vallandamise algatada nii kutseomadustega rahulolematu töötaja, tööandja kui ka töötaja ise.

Tööandja ei saa töötajat vallandada puude ja puhkuse ajal. Kõigil muudel juhtudel on tööandjal õigus leping ühepoolselt üles öelda, arvestamata ametiühingu arvamust ja lahkumishüvitise maksmist. Kuid töötaja vallandamiseks peavad teil olema dokumentaalsed tõendid:

aruanded ja ametlikud märkmed, juhi märkmed;
töötaja aruanded aruandeperioodi töö tegemise kohta;
maksukorraldused;
kolleegide ja klientide kaebused;
tegusid;
muud tõendid.

Tööandja on kohustatud teavitama töötajat ülesütlemisest kui katseaja mitteläbimisest kirjalikult hiljemalt 3 päeva enne ülesütlemise kuupäeva, saates teate, milles on ära toodud põhjused ja lingid tõendavatele dokumentidele. Töötaja peab teate läbi lugema ja tööandja eksemplari allkirjastama. Järgmine on tellimus.

Vallandamise päeval saab töötaja arvutuse ja tööraamatu, millesse on tehtud kanne: "Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 artikkel 1. osa eksamit vallandati". Koondatud töötajal on õigus tööandja otsus kohtusse edasi kaevata.

Töötaja ise võib ka lepingu üles öelda, teatades sellest ka tööandjale kirjalikult 3 päeva ette. Vallandamise kord on sarnane omal tahtel vallandamise korrale. Tööraamatusse tehakse vastav kanne, näitamata katseaja möödumist.

Pooled saavad vormistada töösuhete lõpetamise vallandamisega poolte kokkuleppel, olles tingimustes kokku leppinud.

Materjal on koostatud advokaadibüroo "Dominium" tellimusel

Katseajal vallandamine võib toimuda nii töötaja kui ka tööandja algatusel. Vaatamata lühikesele tööajale tuleb aga järgida ka töötaja katseajal vallandamise korda.

Kas ma saan katseajal vallandada?

Sageli on lepingutingimustes uue töötaja palkamisel ette nähtud periood, mille jooksul tema professionaalne kvaliteet. See ajavahemik aitab osapooltel mõista edasiste suhete otstarbekust. Katseaega saab määrata alates erinev kestus, olenevalt positsioonist.

Katseaega ei kehti:

rasedad naised;
naised, kes kasvatavad alla 1,5-aastaseid lapsi;
alla 18-aastased isikud;
õppeasutuste lõpetajad.

MÄRGE! Tööandjal on õigus eelnimetatud isikute staatuse kinnitamist mitte nõuda. Seetõttu peavad sellist olukorda kinnitavad dokumendid esitama töötajad ise.

Katseaeg määratakse alles uue inimese töölevõtmisel. Kui juba töötav töötaja on vaja üle viia teisele ametikohale, siis katseaega ei määrata.

Katseaja kestus ja muud tingimused tuleks ette näha töölepingus ning kajastuma ka töölevõtmise korralduses. Nende tingimuste edasine muutmine on lubatud ainult poolte kokkuleppel.

Enamiku töötajate puhul on katseaja kestus 3 kuud, tööandja võib omal äranägemisel piirduda lühema ajaga. Kõrgematele ametikohtadele kandideerijatel, sh pearaamatupidajatel, võib katseaega pikendada kuni 6 kuuni. Kui leping sõlmitakse perioodiks 2 kuni 6 kuud, kestab katseaeg kuni 2 nädalat.

Katseajal vallandamise põhjused võivad olla samad, mis lepingu lõpetamisel muudes olukordades. Samas on palgatud töötaja ebarahuldavate töötulemuste korral tööandjal õigus jätta lahkumishüvitis maksmata.

Lisateavet vallandamisel lõpparve tegemise kohta leiate materjalist "Kasutamata puhkuse hüvitise arvutamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel" .

Tööseadustiku artikkel vallandamise kohta katseajal töötaja algatusel ilma tööta - kuidas avaldus kirjutatakse?

Katseajal koondatud töötaja võib seda teha omal soovil. Katseajaga lõpetamisega ei tohiks tekkida raskusi. Kuid selleks on vaja organisatsiooni juhtkonda kirjalikult teavitada 3 päeva enne eeldatavat töölepingu lõppemise hetke. Kui mõlemad pooled lepivad kokku töösuhted varem, siis on tööaeg, sealhulgas 3-päevane, vabatahtlik (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78).

Avaldus on sel juhul kirjutatud vabas vormis, märkides ära vallandamise põhjused. Näiteks: " Palun mind enne katseaja lõppu omal soovil vallandada, kuna ma ei ole oma ametikohal töötingimustest väsinud.

Siiski tuleb meeles pidada, et kui määratud katseperiood on möödas ja juhtkond ei avalda soovi lepingut lõpetada, jätkab töötaja automaatselt oma tööülesannete täitmist üldistel alustel. Täiendavaid dokumente pole vaja. Kui aga töötaja soovib pärast katseaja lõppu omal algatusel töölt lahkuda, tuleb sellest tööandjale ette teatada vähemalt 2 nädalat.

Mõnel juhul ei ole töölevõtmisel katseaja läbimise võimalust ette nähtud. Sellistel juhtudel on vaja treenida ka 2-nädalase perioodi jooksul.

Katseajal vallandamisel töötajaga saab arveldada ainult tavapärasel viisil (palk, perioodide hüvitis kasutamata puhkus). Kuid lisatasusid, näiteks lahkumishüvitisi, saab omal tahtel vallandamisel arvestada ainult siis, kui see tingimus on kohalikes määrustes sätestatud.

Muu teave koondamishüvitise arvutamise tunnuste kohta leiate materjalist "Kas lahkumishüvitisele lisanduvad kindlustusmaksed?" .

Kuidas vallandada töötaja katseajal ja pärast seda tööandja algatusel?

Kohustusliku katseajaga töötaja palkamisega ei kaasne mitte ainult selle tingimuse kanne töölepingus. Vajalik on koostada nimekiri nõuetest ja ülesannetest, mille täitmine on edaspidiseks riiki sissekirjutamiseks kohustuslik. Katseaja edukas läbimine hõlmab muuhulgas kõigi töötajale pandud ülesannete lahendamist.

Kui töötajaga sõlmiti algselt leping, milles katseaja olemasolu ei ole sätestatud või selle tingimuse kohta eraldi kirjalikku kokkulepet ei ole, on lepingu lõpetamine katseajal ülesütlemisena kergesti vaidlustatav.

Töötaja vallandamisega katseajal, mis on toime pandud tööandja algatusel, peab kaasnema töötaja enda hoiatus eelseisva asjaolu kohta 3 päeva ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71). Selleks edastatakse töötajale kirjalik teade, mis sisaldab ülesütlemise põhjuseid ja lepingu lõpetamise kuupäeva.

Katse aja määramisel on oma eripärad. See periood määratakse kalendripäevades, sealhulgas nädalavahetustel ja pühad. Katseaja hulka ei arvestata aga töötaja töökohalt puudumist muudest olukordadest, sh haigusest ja teadmata põhjustel.

Kui katseaja lõpp langeb puhkepäevale, siis loetakse selles staatuses ametiülesannete täitmise viimaseks päevaks eelmine tööpäev. See tähendab, et kui tööandja otsustab siiski vallandada katseajal, tuleb sellest ette teatada.

Niipea kui katseaeg saab läbi, loetakse töötaja ametikohale vastuvõetuks, kui töölepingut pole teisiti öeldud. Katseajal tööandjate käsutuses olev lihtsustatud ülesütlemiskord enam ei kehti ning töötajale kehtivad tavapärase töötamise korral kehtivad reeglid.

Töötaja vallandamine katseaja mitteläbimise tõttu

Tööandjal on õigus leping üles öelda töötajaga, kes ei tulnud katseajal oma tööülesannetega toime ja näitas, et ei ole võimeline edasist tööd tegema.

Katseajaga vallandamise võib läbi viia enne selle perioodi lõppu. Tööandja saab uue kandidaadiga lepingu üles öelda kohe töötamise alguses. Küll aga tuleb kinnitada asjaolu, et töötaja ametikohal on vastuolu.

Enne katseaega mitteläbinud töötaja vallandamist , peaksite teda hoiatama vallandamise eest ja seda tuleb teha 3 päeva enne korralduse väljastamist. See periood, nagu ka töölepingu ülesütlemise alus testi mitteläbinud töötajaga, kehtib ainult katseajal. Pärast seda perioodi, kui juhtkond ei võta palgatud töötajaga seoses midagi ette, ei ole teda enam võimalik samadel tingimustel vallandada.

Prooviperioodi ei arvestata järgmisi perioode:

puhkus (sh omal kulul, haridus);
puude perioodid;
seisakuperioodid tootmises, kui töötaja puudub sel ajal juhtkonna teadmisel;
töölt peatamine;
riiklike või avalike ülesannete täitmine;
töölt puudumine seletamatutel põhjustel.

Lisateavet töölt puudumise registreerimise kohta saate lugeda artiklist "Kuidas õigesti korraldada töötaja töölt puudumist vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile?" .

Katseaja hulka arvatakse töötajate töölähetused. Veelgi enam, reisiülesannete täitmise tulemuste põhjal saab hinnata töötaja vastavust ametikohale.

Tööandja peab kogu töötaja katseajal tegutsemise aja fikseerima tööülesannete täitmise või mittetäitmise faktid, kinnitades kõike dokumentidega. Millal konfliktsituatsioonid tööandja saab katseajal vallandamisel nende dokumentide abil esitada ümberlükkamatuid argumente, mis tunnistavad töötaja ebakompetentsust.

Katseaja ebaõnnestunud läbimise tõendiks võib olla teave järgmistest allikatest:

toote ebarahuldava kvaliteediga teod;
vahetute ülemuste ja teiste töötajate memod ja märgukirjad testitava töötaja mitterahuldava töökvaliteedi kohta;
katseaja tulemuste arutamiseks komisjoni koosoleku protokoll;
töötaja annab aru oma tegevuse tulemustest.

Kui katseajal allutati töötajale distsiplinaarkaristus, siis võivad need faktid olla ka tõendiks tema vastuolu kohta tema seisukohaga.

Lisaks tuleb katsetöötajat kviitungi vastu reeglitega kurssi viia sisemised eeskirjad, ametijuhendit ja muid kohalikke eeskirju.

Rohkem detailne info Personalitöötajate tööülesannete kohta ettevõttes saate lugeda materjalist "Personalidokumentide haldamine nullist – samm-sammult juhised 2017".

Samm-sammulised juhised testi mitteläbinud töötaja vallandamiseks ja testi läbimata jätmise teatise näidis

Kui katseajal olnud töötaja jätab tööandjast ebarahuldava mulje, on tööandjal õigus ta lihtsustatud korras vallandada, kuna ta ei ole katseaega läbinud (Venemaa tööseadustiku artikli 71 1. osa). Föderatsioon). See eeldab aga teatud protseduuri järgimist, mille põhikomponent on lepingu lõpetamise teade.

Projekteerimisel tuleks arvesse võtta järgmisi nüansse:

ülesütlemisest tuleb teatada hiljemalt 3 kalendripäeva enne kavandatavat töölepingu lõpetamise päeva;
kui teadet töötajale enne katseaja lõppu ei esitata, loetakse ta katseaja edukalt läbinuks ja vallandamine muutub lihtsustatud korras võimatuks;
teates tuleb näidata ametikohale mittevastavuse põhjus;
vallandamise otsuse tegemine on keelatud, kui töötaja on sel ajal haiguslehel või puhkusel.

Samm-sammuline juhendamine tingimisi vallandamine võib välja näha selline.

Esiteks tuleks katseaega mitteläbinud töötajat kirjalikult teavitada, milles on vaja ära näidata sellise otsuse põhjus. Teatise näidisteksti leiate meie veebisaidilt allolevalt lingilt.

Teiseks on vaja anda ettevõtte juhi korraldus selle töötaja vallandamiseks. Vallandatud isikut tuleb korralduse tekstiga tutvuda kviitungi vastu.

Kolmandaks on vaja teha vastav sissekanne tööraamatusse.

Tööraamatu korrektne täitmine aitab materjali "Tööraamatu täitmine vallandamisel - näidis-2017"

Neljandaks tuleks selle töötaja teenitud vahendite arvelt täielikult arveldada. Lõpparveldus tehakse töötajaga tema viimasel tööpäeval või edasikaebamise päeval (kui koondatud ei viibi sel päeval tööl). vallandustasu Kodanikele, kes ei ole katseaega läbinud, palka ei maksta.

Variatsioonid võivad olla ainult esimese lõigu tegevustes. Pärast katseajal vallandamise otsuse tegemist võib juhtuda, et järgneb teade vastuvõtmisest keeldumine. Seejärel koostatakse asjakohane akt, mille protokollivad vähemalt 2 tunnistajat.

Tulemused

Kui töötaja pole katseaega läbinud, peaks iga tööandja teadma, kuidas ta ilma seadust rikkumata vallandada. Katseajal võib vallandamise aluseid olla veidi rohkem kui tavapärase täistööajaga töötaja lepingu lõpetamisel tööandja algatusel. Sel juhul võib maksete summa olla väiksem. Samuti on töötajal õigus töölt lahkuda, kui uus koht ja töötingimused talle ei sobi, jätmata 2-nädalast kohustuslikku tööaega.

Kuid ärge unustage katseaja kestust, pärast mida peate töölepingu üldiselt lõpetama.