Kas katseaeg läheb arvesse? Katseaeg vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Üldjuhul ei tohi katseaeg ületada kolme kuud ning organisatsioonide juhtidel ja nende asetäitjatel, pearaamatupidajatel ja nende asetäitjatel, filiaalide, esinduste või muude eraldiseisvate asutuste juhil. struktuurijaotused organisatsioonid - kuus kuud, kui föderaalseaduses ei ole sätestatud teisiti.

Kui töötajaga sõlmitakse tööleping tähtajaga kaks kuni kuus kuud, siis katseaeg ei tohi ületada kahte nädalat. Katseaja hulka ei arvata töötaja ajutise töövõimetuse aega ja muid perioode, mil ta tegelikult töölt puudus. Katseaja kestus määratakse poolte äranägemisel, kuid ei või olla pikem kui seaduses on sätestatud.

Praktikas pikendab tööandja sageli katseaega selle aja jooksul, mil töötaja läbib lepingu sõlmimisel kokkulepitud testi. tööleping. See on seadusega vastuolus. Ja kui tööandja ei otsusta töötajat vallandada enne töölepingus märgitud tähtaja möödumist, loetakse töötaja testi läbinuks.

Pange tähele, et mõnel juhul kehtestavad õigusaktid kehtestatud tööseadustikuga võrreldes pikema katseaja, eriti riigiteenistujate puhul (27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79-FZ "Venemaa riigiteenistuse kohta" artikkel 27). Föderatsioon”).

Testi tulemus töölevõtmisel on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis: "Kui testiperiood on möödas ja töötaja jätkab tööd, loetakse ta testi läbinuks ja sellele järgnev töölepingu lõpetamine on lubatud. ainult üldiselt." Ehk kui tööandja arvestab töötajaga positsioonile vastav, mille jaoks ta vastu võetakse, siis täiendavaid dokumente ei nõuta - töötaja jätkab tööd üldistel alustel.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71 "Kui testi tulemus on ebarahuldav, on tööandjal õigus töötajaga tööleping enne testiperioodi lõppu üles öelda, hoiatades teda selle eest kirjutamine hiljemalt kolm päeva ette, näidates ära põhjused, mis olid selle töötaja testi ebaõnnestunuks tunnistamise aluseks. Töötajal on õigus tööandja otsus kohtusse edasi kaevata.

Kui testi tulemus on ebarahuldav, lõpetatakse tööleping ilma vastava ametiühinguorgani arvamust arvestamata ja lahkumishüvitist maksmata.

Kui tööandja otsustab uue töötaja vallandada, tuleb rangelt järgida teatud korda ja vormistada vajalikud dokumendid:

1) mitterahuldava testitulemuse teade tuleb vormistada kirjalikult kahes eksemplaris: üks töötajale, teine tööandjale;

2) töötajale tema isikliku allkirjaga teatavaks tehtud.

Mida teha, kui töötaja keeldub teadet vastu võtmast? Sellises olukorras saab tööandja teha järgmisi toiminguid. Selle organisatsiooni mitme töötaja juuresolekul on vaja koostada vastav akt. Töötaja tunnistajad kinnitavad selles aktis oma allkirjaga teate töötajale üleandmise fakti, samuti tema keeldumist seda fakti kirjalikult kinnitada. Teatise koopia võib saata töötaja kodusele aadressile tähitud kirjaga koos tagastuskviitungiga. Samal ajal on oluline järgida Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 71 kehtestatud tähtaegu - postiasutusele tuleb esitada vallandamise kiri vähemalt kolm päeva enne testiperioodi lõppu. , kehtestatud töötajale. kuupäeva postisaadetis määratakse kviitungil postitemplil märgitud kuupäeva ja tööandjale tagastatud kirja kättetoimetamise teatise järgi. Katseajal lepingu ülesütlemise teatel peavad olema kõik vajalikud dokumendi tunnused, nimelt:

1) kuupäev, viitenumber, vastavatele dokumentidele alla kirjutama volitatud isiku allkiri, samuti selle organisatsiooni dokumentide vormistamiseks ettenähtud pitsati pitsat;

2) töötajale antud teates peab ülesütlemise põhjus olema õigesti ja õiguspäraselt sõnastatud. Sõnastuse aluseks peavad olema tööandja tehtud otsuse kehtivust kinnitavad dokumendid;

3) arbitraaži praktika näitab, et ebarahuldavate testitulemuste tõttu vallandamise vaidlusi käsitledes nõuab kohus tööandjalt kinnitust töötaja mittesobivuse kohta sellele ametikohale.

Töötaja ebapiisavuse kinnitamiseks ametikohale tuleb fikseerida hetked, mil töötaja ei tulnud talle pandud tööga toime või pani toime muid rikkumisi (näiteks tööeeskirjad jne). Need asjaolud tuleb võimalusel dokumenteerida (fikseerida), näidates ära põhjused. Lisaks on vaja nõuda töötajalt kirjalikke selgitusi tema toime pandud rikkumiste põhjuste kohta. Paljude spetsialistide arvates on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 alusel vallandamisel (mitterahuldava testitulemuse tõttu) nõutav tõend töötaja ametialase ebasobivuse kohta sellel ametikohal (lisa 1). Ja kui töötaja rikub katseajal töödistsipliin(näiteks pani ta toime töölt puudumise või näitas üles muul viisil ebaõiglast suhtumist töösse), siis tuleb ta Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 vastava lõike alusel vallandada.

Vallandamise kehtivust kinnitavate dokumentidena võib aktsepteerida järgmist:

1) distsiplinaarsüüteo toimepanemise tegu;

2) dokument, mis kinnitab uuritava töö kvaliteedi mittevastavust organisatsioonis vastuvõetud tootmisstandarditele ja ajanormidele; katseajaga tööandja tööleping

3) töötaja seletuskiri tööülesande halva kvaliteedi põhjuste kohta, klientide kirjalikud pretensioonid.

Seega kontrollitakse vastava elukutse, eriala teoreetiliste ja praktiliste teadmiste ja oskuste taset, kvalifikatsiooni, klientidega töötamise oskust ja muid selle töö tegemiseks vajalikke erialaseid teadmisi ja oskusi, samuti mitteisiklikke omadusi, distsipliini ja vastavust. nn korporatiivse kultuuriga.

Seega esitas kodanik M. Moskva Simonovski kohtule hagi tööle ennistamiseks, sunniviisilise eemalviibimise aja töötasu sissenõudmiseks ja moraalse kahju hüvitamiseks seoses ebaseadusliku vallandamisega art. 71 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Oma nõuete toetuseks märkis M., et ta võeti kostja organisatsiooni juhtivspetsialistina tööle 6-kuulise katseajaga ning katseaja lõppedes vallandati M. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71 ei ole katseaega läbinud.

ajal kohtuistung Uuriti ametikohale mittevastavuse kinnitamise ja vallandamise põhjendatuse küsimusi.

M. nõuded rahuldati osaliselt, nimelt ennistati ta tööle ja nõuti sisse rahatrahv palk sunniviisilise puudumise aja eest ja moraalne kahju hüvitati.

Antud juhtumi ja tehtud otsuse analüüs võimaldab teha mõned järeldused, mis võivad olla kasulikud nii tööandjale kui ka katseajale palgatud töötajatele.

Kui kinnitatakse mittevastavuse fakt ja tema vallandamise kehtivus, kuna ta ei läbinud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 kohaselt ei suutnud kostja tõendada, et hageja ei täitnud talle määratud tööd. Tuleb märkida, et see juhtus nende juhtumite ebaõige registreerimisega, kui hageja ei saanud talle pandud tööga hakkama või oli oma tööülesannete täitmisel hooletu.

Kohus pidas ebapiisavaks, et kinnitada ametikohale mittevastavuse fakti ja vallandada art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71, korraldus M.-le noomitus ametikohustuste eiramise ja ametiülesannete täitmata jätmise eest ning tunnistajate ütlused, kes kinnitasid, et M. ei täitnud alati pädevalt määratud tööd. Selliste olukordade vältimiseks on vaja koostada aktid ja protokollid, mis fikseerivad töötaja tegeliku talle määratud töö tegemata jätmise, näidates ära põhjused. Kõigil sellistel juhtudel on kohustuslik võtta töötajalt kirjalikud selgitused tema toime pandud rikkumiste kohta.

Tuleb märkida, et mitterahuldava testitulemuse tõttu vallandamisel on mitmeid raskusi ja ebakindlust seoses tõenditega, mis näitavad töötaja ebapiisavat tööülesannet, ning töö tegemise korra ja ajakava. Selle alusel on vaja vallandamismenetluse seadusandlikku reguleerimist parim kasutus neid standardeid praktikas.

Testi kehtestamine töö vastuvõtmisel igale töösuhte poolele aga võimaldab miinimumtingimused ja ilma tarbetu formalismita uurige, kui hästi need vastavad üksteise ootustele ja võimalustele.

Juhised

Esiteks sätestab tööseadustik piirangud, mis on kehtestatud teatud kategooria töötajatele, keda ei saa katseajal palgata. Nende hulka kuuluvad rasedad naised ja need, kellel on alla pooleteiseaastased lapsed, samuti alaealised kodanikud ja noored spetsialistid - eriala lõpetanud õppeasutused. Sel juhul on tööle kandideeriv kodanik kohustatud esitama tööandjale tema staatust kinnitavad dokumendid.

Erilist tähelepanu tuleks pöörata noortele spetsialistidele. Neile ei või töölepingus katseaega kehtestada ega määrata vaid siis, kui on täidetud mitmeid tingimusi. Nii et pärast õppeasutuse lõpetamist ei tohiks mööduda rohkem kui aasta ja vaba töökoht, millele töötaja kandideerib, peab vastama erialale, mille ta ülikoolis sai. Pealegi, haridusasutus peab olema riiklik akrediteering ja sisse tööraamat Töötajal ei tohiks olla dokumente, et ta on juba omandanud oma erialal tootmiskogemuse. Personaliosakonna töötaja peab kontrollima, et seadusetähte ei ole rikutud, sest vastasel juhul vastavalt Art. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik, võib ettevõtte suhtes kohaldada halduskaristus või tema tegevus võidakse peatada.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 70 on katseaja maksimaalne kestus 3 kuud; tööandjal on õigus seda lühendada või isegi pikendada, kui see määratakse lühemaks töösuhteks. leping. Tõsi, teisel juhul nõuab see töötajalt nõusoleku allkirjastamist, sest katseaeg ja selle kestus on algselt sõlmitud töölepingu olulised tingimused.

Katseaja registreerimine ei tohiks piirduda ainult selle kehtestamise kirje lisamisega töölepingusse. Selleks, et tööandjal oleks jätkuvalt võimalik testi läbinud töötaja vallandada, peab see tingimus ja selle kestus kajastuma ka töökorralduses. Lisaks tuleb töötajale välja töötada eriülesanded, millega ta peab hakkama saama. Nende täitmine või mittetäitmine tuleb dokumenteerida ka eraldi vastuvõtuaktides.

Kui töötaja testi ei soorita, peab tööandja jälgima testiperioodi lõppu, et teavitada töötajat eelseisvast vallandamisest kirjalikult kolm päeva enne. Juhul, kui töötajal on katseaeg läbitud, ei pea seda vormistama erikorralduse või kandega tööraamatusse. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 71, kui töötaja jätkas pärast testi lõppu oma töö täitmist. töökohustused, loetakse see automaatselt testi läbinuks.

Eksperdid soovitavad isegi siis, kui inimene esmapilgul sellele ametikohale ideaalselt sobib, sõlmida temaga tööleping katseajaga. Sel juhul on võimalik seda hinnata professionaalne kvaliteet ja lõpetada leping, kui see tööandjale ei sobi. Järgmisena vaatame lähemalt, mis on töötaja katseaeg.

Üldine informatsioon

Tööseadustik koos artiklite kommentaaridega reguleerib üsna selgelt inimese konkreetsele ametikohale registreerimise korda. Personalivalik on sageli üsna pikk protsess. Tavaliselt põhineb töölevõtmine intervjuu tulemustel. Sageli pakutakse talle töölevõtmisel professionaalseid teste.

Kuid ka kõige hoolikam personalivalik ei välista tööandja riski. Uus inimene võib lõppeda ebapiisavalt kvalifitseeritud või distsiplineeritud. Et hinnata, kui hästi ta vastab ettevõtte seatud nõuetele, on soovitatav kehtestada töötajale katseaeg. Selle elluviimiseks on vaja mitte ainult lepingut sätestada, vaid ka õiguslikult vormistada. Tööseadustik koos artiklite kommentaaridega kehtestab selliste tingimustega töötamise õigusliku aluse. Praktikas vigade vältimiseks peate siiski teadma mõningaid nüansse.

Põhimõtted, millega kehtestatakse tööl katseaeg

Nagu eespool mainitud, on see periood vajalik professionaalsete ja mõnede kontrollimiseks isikuomadused isik. Sel juhul on töölevõtmisel mitmeid tingimusi. Nende hulka kuuluvad eelkõige:

Katseaeg kehtestatakse palgalistele inimestele, kes ei ole varem ettevõttes ühelgi ametikohal olnud. Näiteks kehtib see juhtudel, kui spetsialist viiakse üle kõrgemale ametikohale või mõnda teise osakonda.
Katseaeg kehtestatakse kuni isiku töökohustuste täitmiseni. See tähendab, et enne ettevõttes tegevuse alustamist tuleb koostada vastav leping. Tegemist võib olla katseaja kokkuleppega (eraldi lisana) või need tingimused sisalduvad üldlepingus. Vastasel juhul ei ole sellel lepingul juriidilist jõudu.

Tuleb märkida, et katseaja kohaldamise tingimus peab sisalduma mitte ainult vahetult töölepingus, vaid ka isiku personali koosseisu võtmise korralduses. Sel juhul peab tulevane töötaja oma allkirjaga kinnitama nende faktidega tutvumise ja nendega nõustumise fakti. Katseaja määramise kohta ei pea tööraamatusse märki tegema.

Juriidiline registreerimine

Nagu tööseadustikus kirjas, rakendatakse katseaega ainult vastavalt poolte kokkuleppele. Registreerimise tingimused peavad olema dokumenteeritud. Põhidokument on tööleping katseajaga. Kui tingimused on fikseeritud ainult korralduses, siis loetakse seda seaduserikkumiseks. Sel juhul tunnistab õigusasutus testi määramise tingimused kehtetuks.

Lisaks põhilepingule ja tellimusele võib töötaja registreerimise kord kajastuda otse tema konkreetsele ametikohale määramise avalduses. Olgu öeldud, et tööandja kohustuste hulka ei kuulu mitte ainult lepingu ja muude dokumentide juriidiliselt pädev täitmine, vaid ka tulevase töötaja tutvustamine töökohustuste ja reeglitega. sisemised eeskirjad ettevõttes, ametijuhend. See asjaolu Töötaja kinnitab oma allkirjaga. Sellel on eriline tähendus, kui isik ei ole läbinud katseaega. Kui tööandja on sunnitud vallandama töötaja, kes ei ole täitnud kehtestatud tähtaega, kinnitatakse tema ebapiisavust määratud ametikohale tema tööülesannetega kursis olemisega.

Alternatiivne variant

Üsna sageli tööandjad, selle asemel tähtajaline leping Katseajaga sõlmitakse tähtajaline leping. Nende hinnangul lihtsustab selline töötaja registreerimine oluliselt olukorda, kui inimene pole talle pandud tööülesannetega toime tulnud ja tuleks vallandada. Tähtajalise lepingu tähtaeg saab läbi ja töötaja lahkub iseseisvalt. Seadus aga kehtestab teatud tingimused sellise lepingu sõlmimiseks. Seega on TLS § 58 kohaselt keelatud tähtajalise lepingu sõlmimine eesmärgiga vältida nende töötajate garantiisid ja õigusi, kelle jaoks tuleks kasutada tähtajatut lepingut. Kohtutel on rikkumiste uurimisel soovitatav pöörata erilist tähelepanu nende tingimuste täitmisele.

Riigikohtu (Riigikohtu) pleenumi resolutsioon nr 63 (28.12.2006), punkt 13

Kui tähtajalise lepingu sõlmimise õiguspärasuse vaidluse läbivaatamisel selgub, et töötaja oli sunnitud seda sõlmima, kohaldab kohus tähtajatu lepingu reegleid. Kui isik pöördub õigusasutuse või vastava kontrolli poole, siis võib lepingu lugeda tähtajatuks sõlmituks. Sel juhul katseaega ei määrata. Katseajal kehtivad isikule vastavad õigusaktid ja muud aktid, mis sisaldavad kehtestatud õiguse norme, kollektiivlepingut, lepingut, kohalikke dokumente.

Palk

Seaduse rikkumiseks loetakse töötajale katseajal väiksema töötasu kehtestamist töölepingus. Normid ei näe ette, et eriarsti palk on sel juhul erinev. Konfliktiolukorra tekkimisel on töötajal õigus saada sisse alatasu kohtumenetlus. Tööandja poolt saab selle punkti otsustada erinevatel viisidel. Eelkõige märgitakse töölepingu vormistamisel katseaja tasu suurus püsivaks. Perioodi lõpus sõlmitakse spetsialistiga täiendav leping, millega kehtestatakse tasu suurendamine. Samuti võib ettevõte kehtestada lisatasude sätte. Nende lisatasude suuruse võib määrata vastavalt tööstaažile.

Vallandamise kord

Katseajal kehtivad töötajale ka garantiid ja standardid, mis on seotud põhjustega, miks tööandja keeldub tema algatusel töötaja teenustest keelduda. Need on sätestatud artiklis 81. Tööleping ei tohi sisaldada seadusega sätestamata täiendavaid aluseid. Nende hulka kuuluvad näiteks "otstarbekuse" või "juhtkonna äranägemise" põhjused. Neid väiteid leidub sageli lepingutes. Need aga ei täida seadusi.

Puhkus

Katseaeg arvestatakse töötaja tööstaaži hulka. See annab õiguse iga-aastasele põhipuhkusele. Katseajal või pärast selle täitmist vallandamise korral, hoolimata asjaolust, et isik ei täitnud ettevõttes kuue kuu jooksul oma kohustusi, on tal õigus saada hüvitist kasutamata puhkus uus periood. See määratakse proportsionaalselt tema töötajana ettevõttes viibimise perioodiga.

Erijuhtumid

Töölepingut koostades peate teadma, et seadus välistab katseaja kohaldamise võimaluse mitmetele isikute kategooriatele. Need sisaldavad:

Valiti konkursi teel teatud ametikohale seadusega kehtestatud või teised määrused Okei.
Naised, kes on rasedad või kellel on ülalpeetavad alla pooleteiseaastased lapsed.
Alla 18-aastased isikud.
Tööle kutsutakse teise tööandja juurest üleviimise teel vastavalt ettevõtete juhtkonna kokkuleppele.
Alla kahekuulise lepingu alusel tööd taotlevad isikud ja teised.

Perioodi pikkus

Üldjuhul kehtestatakse 3-kuuline katseaeg. Juhtidele, pearaamatupidajatele ja nende asetäitjatele, esinduste, filiaalide ja muude struktuuriliste eraldiseisvate üksuste direktorile - kuus kuud, kui ei ole sätestatud teisiti föderaalseadus. 3-6-kuulise töölepingu sõlmimisel ei ole katseaeg pikem kui kaks nädalat.

Sellesse perioodi ei arvata päevi, mil töötaja tegelikult ettevõttest puudus. See võib olla näiteks haigusest tingitud ajutine puue. Praktikas kasutavad tööandjad sageli lepingus määratud katseaja pikendamist. Need tegevused on seadusega vastuolus. Kui tööandja ei tee perioodi lõpus vallandamise otsust, loetakse töötaja eksam sooritatuks. Mõnel juhul on see ette nähtud pika kestusega periood. Seda reguleerib Art. 27 föderaalseadus nr 79 ja puudutab riigiteenistujaid.

Katseaja lõpp

Sageli jätkab töötaja pärast perioodi lõppemist ettevõttes töötamist. Sel juhul loetakse ta testi sooritanuks ja edasine töölepingu lõpetamine toimub üldiselt. Kui tööandja leiab, et inimene sellele ametikohale ei sobi, siis täiendavat paberimajandust pole vaja. Teisisõnu, töötaja jätkab tööd üldistel alustel.

Artikkel 71

Kui testi tulemus ei ole rahuldav, on tööandjal õigus leping enne selle lõppemist lõpetada. Sel juhul peaks ta sellest töötajat teavitama kolm päeva enne lepingu lõpetamist. Hoiatus peab sisaldama põhjendusi, miks tööandja leiab, et isik ei sobi ametikohale ja on testi läbinud. Töötaja saab selle otsuse kohtusse edasi kaevata. Mitterahuldavate tulemuste korral lõpetatakse leping ametiühinguorgani arvamust arvestamata ja lahkumishüvitist maksmata. Kui tööandja otsustab uue töötaja vallandada, siis sel juhul tuleb järgida kindlat korda ja koostada vastavad dokumendid. Eelkõige koostatakse teade mitterahuldava tulemuse kohta. See peab olema kahes eksemplaris - töötajale ja juhile. Dokument antakse töötajale üle allkirja vastu.

Tööandja tegevus teate vastuvõtmisest keeldumise korral

Töötaja võib keelduda paberi vastuvõtmisest. Sel juhul peab tööandja tegema teatud toimingud. Eelkõige koostatakse vastav akt mitme ettevõtte töötaja juuresolekul. Töötajad-tunnistajad kinnitavad oma allkirjaga dokumendi üleandmise ja vastuvõtmisest keeldumise fakti. Teate koopia võib saata posti teel töötaja kodusele aadressile. Saatmine toimub tähitud kirjaga. Sellega peab kaasas olema ka kviitung.

Sel juhul on väga oluline järgida artiklis 71 sätestatud tähtaega: vallandamisest teatav kiri peab jõudma Postikontor hiljemalt kolm päeva enne töötajale määratud testi sooritamist. Lahkumise kuupäev määratakse kviitungil oleva templi ja tööandjale tagastatava saatekviitungi järgi. Lepingu lõpetamise dokument peab sisaldama kõiki vajalikke tunnuseid: kuupäev ja viitenumber, volitatud isiku allkiri, pitsat, mis on ette nähtud selliste paberite väljastamiseks.

Õiguslikult korrektne vallandamise põhjuste sõnastus

Selle aluseks peavad olema dokumendid, mis kinnitavad tööandja tehtud otsuse paikapidavust. Nagu näitab kohtupraktika, on ebarahuldavate testitulemuste tõttu vallandamise vaidluste läbivaatamise käigus tööandja kohustatud kinnitama asjaolu, et töötaja ei sobi sellele ametikohale. Selleks tuleks üles märkida hetked, mil inimene ei tulnud ülesandega toime või pani toime muid rikkumisi (näiteks töö kirjeldus, sise-eeskirjad jne).

Need asjaolud tuleb dokumenteerida (protokollida), märkides võimalusel põhjused. Samal ajal tuleks töötajalt nõuda oma tegevuse kohta kirjalikke selgitusi. Eksperdid usuvad, et artikli 71 alusel vallandamisel tuleb esitada tõendid töötaja ametialase ebasobivuse kohta sellele ametikohale. Kui ta rikub sisedistsipliini (mängis koolist kõrvalehoidmist või suhtus muul viisil hooletult ettevõttes toimuvasse tegevusse), tuleks ta artikli 81 vastava lõike alusel vallandada. Dokumendid, millega tööandja vallandamise õigsust kinnitab, võib olla :

Distsipliini rikkumise seadus.
Dokument, mis kinnitab töö kvaliteedi mittevastavust ettevõttes vastuvõetud nõuetele ning tootmis- ja ajastandarditele.
Töötaja seletuskirjad tööülesannete mittetäitmise põhjuste kohta.
Klientide kaebused sisse kirjalikult.

Äriomaduste hindamine

See sõltub otseselt ettevõtte spetsiifikast ja ulatusest. Selle põhjal saab teha järeldusi katsetulemuste kohta erinevatel andmetel. Näiteks tootmisvaldkonnas, kus tegevuse tulemuseks on objekt (toode), saab kvaliteeditaseme üsna selgelt määrata. Kui ettevõte tegeleb teenuste osutamisega, siis hinnatakse töötaja äriomadusi vastavalt klientide kaebuste arvule.

Intellektuaalse tegevuse valdkonnas on teatud raskusi. Sel juhul hinnata tulemusi, juhiste täitmise kvaliteeti, vastavust kehtestatud tähtajad, ülesannete kogumahu täitmine, vastavus kutsekvalifikatsiooni standarditele. Nende dokumentide koostamise ja saatmise eest vastutab uue töötaja vahetu juht. Seega nõuab töötaja vallandamise kord tööandjalt teatud formaalsust. Töötaja saab aga otsuse igal juhul seaduslikult edasi kaevata.

Töötaja õigus leping üles öelda

Töötaja saab seda kasutada, kui ta saab testi käigus aru, et kavandatav tegevus talle ei sobi. Ta peab juhtkonda oma otsusest kolm päeva ette teatama. Teade peab olema kirjalik. See reegel on töötajate jaoks eriti oluline. Seda seetõttu, et potentsiaalsed tööandjad tahaksid teada põhjuseid, miks taotleja oma eelmisest tööandjast nii kiiresti lahkus.

Lõpuks

Õigusaktid määratlevad üsna täpselt, millistel tingimustel on katseaja kohaldamine lubatud. Tulenevalt sellest, et uut töötajat peetakse selles suhtes sageli osapooleks, kellel ei ole sotsiaalkaitse, siis kehtestavad õigusnormid sellele teatud tagatised. Samal ajal on katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu töötaja vallandamise kord üsna vormistatud. Õigusaktid määratlevad töötaja õiguse ettevõtte juhtkonna otsus kohtusse edasi kaevata.

Sellistel juhtudel kontrollib täitevorgan hoolikalt katseaja kehtestamise seaduslikkust ja vajalike dokumentide juriidilist kirjaoskust. Vähese tähtsusega on ettevõtte juhtkonna kõigi juriidiliste aspektide järgimine nende suhete raames. Sellest lähtuvalt on nii tööandjal kui ka taotlejal endal õigus isiklikult määrata taotlemise otstarbekus ja ettevõttes katseaja läbimise tingimused. Nagu praktika näitab, juhtumid konfliktsituatsioonid on märgitud harvemini, kui valik tehakse mitme intervjuu etapi tulemuste põhjal.

Kandidaadi tegelike teadmiste ja oskuste väljaselgitamiseks tööle kandideerimisel ei piisa eelnevate töökohtade soovituste, haridust tõendavate dokumentide jms esitamisest. Ettevõttel on võimalus töötaja omadusi ja oskusi välja selgitada, kaasates töölepingut töölevõtmisel katseaeg. Sellele perioodile on pühendatud mitu Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit.

tähistab ajavahemikku, mille jooksul töötaja teeb ametijuhendis ettenähtud tööd ning tööandja otsustab töötaja tegelike tulemuste põhjal, kas ta sobib talle või mitte.

Praegu võivad kõik osapooled hagi lõpetada lihtsustatud korras. Põhimõtteliselt jälgib testimise ajal töötajat vastutav isik, kes kontrollib tema tööd ja kirjutab selle kohta protokolli.

Teisalt saab töötaja sel perioodil võimaluse oma tööandjat paremini tundma õppida, tutvuda uus töökoht, ja kui hinnang on ebarahuldav, lahkuge. Tööõiguse normid näevad ette, et katseaega tööl saab kehtestada ainult töötaja ja ettevõtte kokkuleppel.

Seaduses kehtiva regulatsiooni kohaselt kehtestatakse töötamise testimine ajavahemikuks 2 nädalat kuni 3 kuud. Pearaamatupidaja ja juhtide, nende asetäitjate ja muudel ametikohtadel võib katseaja kestus olla kuni 6 kuud.

Samas on riigiteenistusse astujatele lubatud määrata selle kestuseks 1 aasta. Maksimaalne katseaeg kaheks kuni kuueks kuuks sõlmitud töölepingu alusel töölevõtmisel ei tohiks ületada kahte nädalat.

Ettevõtte juhtkond võib testi ennetähtaegselt lõpetada, kui töötaja näitab, et ta vastab nõuetele ja on võimeline seda tööd tegema. Selleks peab ettevõte töötajaga täiendavalt sõlmima kehtiva lepingu.

Pärast katseaja möödumist, kui töösuhte pooltelt vastuväiteid ei laeku, loetakse tööleping sõlmituks üldistel alustel.

Keda testida ei saa

Seda ei saa tööle kandideerides sisestada:

rasedad kandidaadid;
alla 1,5-aastaste lastega töötajad;
Noored spetsialistid, kes on äsja saanud kutsehariduse tunnistuse või diplomi;
Teistelt tööandjatelt üleminekuga tööle võetud töötajad;
Isikud, kes ei ole veel saanud 18-aastaseks;
Ametikoha täitmiseks korraldatud konkursi tulemusena valitud kandidaadid;
Valiti valitud ametikohale.

Testiperiood töölevõtmiseks ei ole määratud vangistusega alla 2 kuu. Samuti peate meeles pidama, et katseaega ei saa kehtestada juba töötavatele töötajatele.

Registreerimise kord

Testi säte peab sisalduma töötajaga sõlmitavas töölepingus ning selleks on vaja määrata testi täpne kestus või selle algus- ja lõppkuupäev. Test peab kajastuma töötaja töölevõtmise korralduses. Soovitav on, et avaldus sisaldaks ka sellekohaseid tingimusi.

Kui see periood oli siiski ette nähtud ainult korralduses, siis loetakse, et töötaja võeti tööle ilma katseajata. Selle organisatsiooni kinnitab ka kohus, kui see töövaidlusega seoses sinna läheb.

Kui töötaja asub tööle ilma lepingut vormistamata, saab sellesse dokumenti lisada katseaja tingimuse ainult siis, kui poolte vahel on enne tööülesannete täitmist kirjalikult sõlmitud eelkokkulepe.

Pärast lepingu allkirjastamist peab töötaja ka allkirjaga tutvuma. Siis tuleb talle varustada sisekorraeeskirjad ja ametijuhend koos lugemise kohustuste loeteluga. Siin peab töötaja ka alla kirjutama. See on eriti oluline, kui ta tuleb eksamil läbikukkunu tõttu töölt kõrvaldada.

Infot eeltesti kohta tööraamatusse ei kanta.

Katseaja töötasu suurus

Väga sageli määravad tööandjad katseaja eest vähendatud töötasu. Seaduse järgi on see töötaja õiguste jäme rikkumine. Konkreetse ametikoha töötasu määratakse lähtuvalt personali tabel. Ettemääratud ametikohale töötaja palkamisel peab ettevõte tagama vastava töötasu.

Katseajal viibimine ei tee sellest erandeid, tööõiguse normid kehtivad üldises järjekorras.

Kas haiguslehte on võimalik võtta?

Võttes tööle töötaja katseajal, on ettevõte kohustatud tagama tema sotsiaalkindlustuse üldises korras. See tähendab, et kui ta annab katseajal töövõimetuslehe, peab ettevõte selle kinni maksma. Seetõttu võib töötaja abi saamiseks julgelt arstide poole pöörduda. arstiabi. Ainult nemad saavad taotleda töötõendit tõendava dokumendi korrektseks täitmiseks.

Kuid Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt arvatakse töötaja haiguslehel viibimise aeg katseaja kestusest välja. See tähendab, et töötaja lahkumisel pikeneb tema tööl kontrollimise aeg haiguspäevade võrra.

Vallandamine katseajal

Peamine erinevus katseaja ja tavatöö vahel on ülesütlemise lihtsustatud kord töölepingut poolte vahel.

Kõrval üldreeglid, töötaja katse ajal vallandamiseks peab organisatsioon teda sellest kirjalikult hoiatama vähemalt kolm päeva enne vallandamise kuupäeva.

Kuid siin peate olema väga ettevaatlik sellise vallandamise sõnastusega nagu "eeltesti ei läbinud". Ettevõttes kasutamiseks peate määrama vastutava isiku, kes kontrollib katsealust, märgib tema õnnestumised ja puudused spetsiaalsesse ajakirja. Samal ajal tuleb neid kirjeid tutvuda kontrollitava töötaja allkirjaga. Kui ettevõte ei vormista kõike ootuspäraselt, saab subjekt vallandamisotsuse kohtusse edasi kaevata.

Samuti sätestab seadusandlus, kuidas katseajal töölt lahkuda, kui töötaja ei ole rahul töötingimuste, töö enda või palgaga. Ta ei pea ootama kahte nädalat, nagu tavatöö puhul. Piisab, kui töötaja teatab tööandjale kirjalikult lahkumisavalduse vormis kolm päeva enne eeldatavat vallandamise kuupäeva.

Töötajale võib määrata katseaja, et kontrollida, kas ta tõesti sobib talle määratud tööks. Kui testitulemused on ebarahuldavad, on tööandjal võimalik sellise töötajaga tööleping üles öelda lihtsustatud korras, s.t ette hoiatades vaid 3 kalendripäeva ja vallandamisel hüvitist maksmata (v.a hüvitis kasutamata puhkuse eest). ). Testi mitteläbinud töötaja vallandamisest rääkisime lähemalt eraldi artiklis. Muide, töötaja tahte järgi võib töölt lahkuda ka katseajal tavapärasest varem, st teatades sellest tööandjale mitte 2 nädalat, vaid ainult 3 kalendripäeva ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 4. osa).

Kuna tööandjale antakse katseaeg selleks, et töö oleks töötajale sobiv ja töötaja sellega hakkama saaks, siis kas tööandja ei või sõlmida töötajaga töölepingut kuni katseaja lõpuni?

Kas on katseaeg?

Töösuhted töötaja ja tööandja vahel tekivad nende vahel sõlmitud töölepingu alusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 16 1. osa). Tööleping sõlmitakse kirjalikult ja koostatakse kahes eksemplaris, millele on alla kirjutanud pooled (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 1. osa, artikkel 67). Juhul, kui tööleping ei olnud vormistatud kirjalikult, kuid töötaja asus tööle tööandja teadmisel või tema nimel, loetakse tööleping sõlmituks. Tööandja on kohustatud selle vormistama kirjalikult hiljemalt 3 tööpäeva jooksul alates töötaja tegelikust tööle lubamise kuupäevast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 2. osa).

Vene Föderatsiooni tööseadustik näitab, et katsetingimus tuleb töötajaga sõlmitavas töölepingus ette näha. Seega, kui lepingus pole katseaja klauslit, tähendab see, et töötaja võeti tööle ilma katseajata.

Juhul, kui töötaja asus tegelikult tööle ilma töölepinguta, saab lepingusse lisada katseaja (mis tuleb sõlmida 3 päeva jooksul) vaid juhul, kui pooled on enne tegelikku tööle asumist sõlminud kirjaliku kokkuleppe. katseaja kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 1. ja 2. osa, artikkel 70).

Selgub, et töötaja, kellele on eraldi kokkuleppel ette nähtud katseaeg, võib ilma lepingut sõlmimata töötada kuni 3 tööpäeva. Sellise töötajaga töölepingu edasist mittesõlmimist peetakse ebaseaduslikuks.

Vastutus tööandja eest, kes ei sõlmi töölepingut

Kui tööandja ei sõlmi katseajal oleva töötajaga töölepingut, võib ta võtta haldusvastutusele art. 4. osa alusel. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik. Vastutus töölepingust kõrvalehoidumise või mittenõuetekohase täitmise eest on järgmine:

rahatrahv tööandja ametnikele 10 000 kuni 20 000 rubla;
trahv üksikettevõtjale 5000 kuni 10 000 rubla;
trahv tööandja-organisatsioonile 50 000 kuni 100 000 rubla.