Kuidas vallandada kedagi teise organisatsiooni üleviimiseks. Tööraamatu registreerimine

Töötaja vallandamine peab olema mõjuvatel põhjustel. Mõnes olukorras on vaja töötaja ühest organisatsioonist teise üle viia. Selle protsessi algatajaks võib olla praegune tööandja, otsene töötaja või tulevane tööandja. Protseduur hõlmab voolu katkestamist tööleping, mille järel sõlmitakse uus leping teise ettevõttega.

Protsessi omadused

Vallandamine teise organisatsiooni üleviimisega hõlmab samaaegset töölepingu lõpetamist ja sõlmimist. Selle tulemusena asub palgatud spetsialist tööle teises organisatsioonis.

Enamasti viiakse protsess läbi otsese töötaja algatusel, kellele pakutakse tulus töö teises ettevõttes. Praeguse tööandja nõusolekul viiakse tema üleviimine uude töökohta.

Selle protseduuri läbiviimiseks peab praegusel tööandjal olema alus. Tavaliselt esitatakse seda mõne teise ettevõtte ametliku kutsega. Kui ettevõtte juht, kus kodanik töötab, nõustub sellise üleviimisega, annab ta vastava korralduse ja teeb vajaliku märke tööraamatusse. Sel juhul link Art. 77 TK.

Juhid erinevad ettevõtted ei saa töötaja ühest organisatsioonist teise üleviimisest mingit erilist kasu. Vahetul töötajal on palju eeliseid, kuna talle on tagatud uus töökoht soodsad tingimused.

Peamised nõuded

Üleviimise teel vallandamiseks peavad olema täidetud järgmised nõuded:

• senine tööandja peab nõustuma selle protsessi rakendamisega;
• kui ettevõtte juht nõusolekut ei anna, peab töötaja töölt lahkuma tahte järgi kohustusliku teenistusega ja ta ei saa kaitset enne uut tööandjat, mistõttu võidakse talle keelduda töötamast;
• Isegi olemasolev tööandja võib olla algataja, kui ta töötajate koondamise asemel otsib neile optimaalset kohta uue töö leidmiseks;
• vastuvõttev pool peab korraldama spetsialistile töökoha ühe kuu jooksul alates tema vallandamise kuupäevast, vastasel juhul võib kodanik pöörduda kohtusse.

Kohtu otsusega võib töötaja nõuda naasmist oma eelmisele töökohale või registreerimist uuele töökohale. Kui kodanik lahkub ametist omal soovil, siis pole tal alust mingeid pretensioone esitada.

Kas tööd on vaja?

Vallandamine teise organisatsiooni üleviimisega ei nõua töötajalt kahenädalast töötamist. See on vaieldamatu eelis tema jaoks.

Kuid seaduse järgi võib praegune tööandja nõuda töötajalt töötamist seni, kuni tema töökohale leitakse teine ​​spetsialist. Poolte kokkuleppe alusel on lubatud töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine.

Ülekannete tüübid

Iga töötaja üleviimise võib esitada kahel kujul:

• Interjöör. Sel juhul saab spetsialist tööd samas ettevõttes teisel ametikohal. Selline üleviimine võib olla alaline või ajutine.
• Väline. See meetod hõlmab vallandamist üleviimisega, seega muutub ettevõte, kus kodanik töötab. Seetõttu lõpetatakse tööleping senise tööandjaga.

Mis tahes tüüpi üleviimiseks on vaja otsese töötaja nõusolekut.

Töötaja algatusel üleviimise reeglid

Iga inimene tahab töötada ettevõttes, kus ta saab hea palk ja teeb tööd, mida armastab. Seetõttu otsivad inimesed sageli organisatsioonis töötades ka teist töökohta. Kui selline koht leitakse, võib spetsialist paluda potentsiaalsel tööandjal koostada praegusele juhile erikutse, kus on märgitud vajadus konkreetse töötaja üleviimiseks.

Töötaja üleviimine ühest organisatsioonist teise tema algatusel toimub aastal õige järjestus toimingud:

• kodanik leiab uue töökoha;
• ta palub potentsiaalsel direktoril koostada praegusele direktorile adresseeritud kutse;
• see kirjalik teade antakse praegusele tööandjale isiklikult või saadetakse posti teel;
• kui juht teeb positiivse otsuse, koostab töötaja üleminekuavalduse;
• selle dokumendi alusel väljastatakse korraldus, mis näitab töötaja üleviimist;
• vajalik märge kantakse tööraamatusse;
• lõpetatakse olemasolev tööleping, mille järel töötaja saab tasumisele kuuluvad maksed;
• seejärel koostab uus tööandja palgatud spetsialistiga kuu aja jooksul eelnevalt kokkulepitud tingimustel uue lepingu.

Tavaliselt suhtub praegune tööandja sellistel tingimustel spetsialisti töölt lahkumise suhtes negatiivselt ega ole seetõttu üleviimisega nõus. Ta nõuab vallandamist omal tahtel, seega peab kodanik enne vallandamist nõutud 14 päeva töötama. Ainus võimalus töötamisest keeldumiseks on puhkusele minek, millele järgneb vallandamine.

Üleminek tööandja algatusel

Tihti peavad erinevate ettevõtete juhid töötajate arvu vähendama. Personali vähendamist peetakse tõsiseks ja ebameeldivaks protsessiks, millest teavitatakse riigiasutusi ning lisaks on ettevõte kohustatud maksma kõikidele koondatud töötajatele töötasu. vallandustasu. Seetõttu tehakse sageli otsus töötaja ühest organisatsioonist teise üleviimiseks. Sel juhul saab ettevõte vallandada vajaliku arvu töötajaid, kes saavad koheselt tööle mõnes teises organisatsioonis.

Tõlkeprotsess on jagatud etappideks:

• Ettevõtte juhtkond otsib iseseisvalt uut ettevõtet, kuhu konkreetne töötaja tööle asub;
• tingimused lepivad kahe tööandja vahel kokku;
• teise ettevõtte juht koostab töötaja kohta kirjaliku ettepaneku;
• Kui spetsialist on töökoha vahetamisega nõus, vormistab ta nõusoleku sisse kirjalikult;
• moodustatakse ja sõlmitakse kolmepoolne leping, mis näitab, millisel ametikohal kodanik uues ettevõttes asub, samuti millist palka talle makstakse;
• seejärel viiakse läbi tavaline töötaja üleviimise protsess, mille kohta antakse üleviimise korraldus, vajalikku teavet tööraamatusse ja arvestus tehakse.

Sellisel üleminekul on palju vaieldamatuid eeliseid nii töötajate kui ka tööandjate jaoks.

Töötaja poolt avalduse vormistamise reeglid

Enne üleviimise lõpetamist peate hankima selle protsessi jaoks loa otseselt palgatud spetsialistilt. Selleks koostavad nad spetsiaalse lahkumisavalduse, mis sisaldab järgmist teavet:

• selle ettevõtte direktori nimi, kellele see taotlus saadetakse;
• töötaja isikuandmed, mis on esitatud tema täisnime, ametikoha ja passi andmetega;
• viitab vajadusele üle minna teise ettevõttesse;
• on märgitud, et on olemas ametlik tööpakkumine teisest organisatsioonist;
• taotletakse tõlke õiget vormindamist;
• Märgitakse dokumendi koostamise kuupäev ja töötaja allkiri.

Soovitav on dokument isiklikult tööandjale üle anda. Sellise avalduse näidise leiate allpool.

Kuidas õigesti tellimust kirjutada?

Kui ettevõtte juht on selle töötaja vallandamise meetodiga nõus, väljastab ta üleviimise korralduse. See sisaldab järgmisi andmeid:

• ettevõtte nimi;
• tellimusega esitatud dokumendi nimi;
• tellimuse number;
• tellimuse vormistamise kuupäev;
• viis, kuidas töösuhe konkreetse töötajaga lõpetatakse;
• Vallandatud spetsialisti täisnimi ja ametikoht;
• kodaniku number aruandekaardil;
• pädeva arvutuse põhjused;
• teave dokumentide kohta, mis kinnitavad kodaniku lahkumist üleviimise raames;
• märgitakse korralduse andmise kuupäev ja ettevõtte juhi allkiri;
• eraldi veerg on ette nähtud töötaja allkirja jaoks, kuna dokumentatsioon tuleb talle ülevaatamiseks üle anda.

Vastav korraldus on vajalik, kui plaanitakse töötaja üleviimine organisatsioonisisesesse mõnda teise üksusesse. Kõik dokumendid registreeritakse spetsiaalses ettevõtte päevikus.

Allpool saab uurida näidet spetsialisti üleviimise korraldusest teise ettevõttesse.

Mis saab puhkusest?

Üleviimise ajal puhkust ei salvestata, nii et puhkusele minekuks peab kodanik uues ettevõttes töötama vähemalt kuus kuud. Kui eelmisel töökohal on jäänud mitu puhkepäeva, mida spetsialist ei kasutanud, makstakse talle ainult hüvitist, mille suurus sõltub tema keskmisest töötasust.

Mine varakult puhkusele uus töökoht võib-olla ainult alaealine tööline või töötaja, kes on lapsendanud alla kolme kuu vanuse lapse.

Tööraamatu täitmise nüansid

Üleviimise kohta peab tööandja tegema vajaliku kande tööraamatusse. Selleks esitage järgmine teave:

• rekordi number;
• teabe sisestamise kuupäev;
• lõpetamise põhjus töösuhted;
• viide varem välja antud korraldusele;
• link artiklile 77 TK.

Allpool on võimalik tutvuda tööaruande ülekande kande näidetega.

Protsessi plussid ja miinused

Kodanike üleviimise alusel vallandamise eelised on järgmised:

• töötaja saab vältida läbimist katseaeg;
• töötaja palkamine ülekandega teisest organisatsioonist on garanteeritud ühe kuu jooksul, vastasel juhul võib kodanik esitada ettevõtte vastu hagi;
• ettevõtted saavad hoiduda vähendamisest.

Selle töösuhte lõpetamise meetodi kasutamise puudused on järgmised:

• puhkust ei salvestata, nii et puhkusele minekuks peate ettevõttes töötama vähemalt kuus kuud;
• ettevõte kaotab kvalifitseeritud spetsialisti;
• ettevõte peab otsima uusi töötajaid.

Enamasti on algataja just nimelt töötaja. See on tingitud asjaolust, et peaaegu iga inimene uurib töötamise ajal muid turul pakutavaid pakkumisi, mis võimaldab tal leida kõrgemalt tasustatud ja huvitav töö.

Järeldus

Töötaja vallandamine üleviimisega loetakse kasulikuks kõigile töösuhtes osalejatele. Menetluse võib algatada töötaja või kaks ettevõtet. Sel juhul senine tööleping lõpetatakse samaaegselt uue lepingu sõlmimisega.

Tööandja peab teadma, kuidas õigesti korraldust anda ja vajalikud andmed töötaja tööraamatusse sisestada. Kui uus ettevõte keeldub kodanikku tööle registreerimast, saab selle otsuse kohtus vaidlustada.

Selles artiklis vaatleme, kuidas vormistada ülesütlemine seoses üleviimisega teise organisatsiooni, milliseid makseid peab tööandja üleviimisel tegema, samuti uurime, kuidas teha kanne töötaja tööraamatusse. üleviimine tööle teise organisatsiooni.

Vallandamine teise organisatsiooni üleviimise tõttu: Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel

Töötaja vallandamise kord seoses üleminekuga teise tööandja juurde on reguleeritud artikli 5 lõikega 1. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Tööõiguse kohaselt on selline üleviimine töösuhete lõpetamise üldine alus ja eeldab poolte vastastikust kokkulepet.

Praktikas kasutatakse vallandamist teise organisatsiooni üleviimisega ettevõtetes, mis on omavahel seotud üldised tegevused, kuid samas raamitud erinevaks juriidilised isikud. Eelkõige vormistab vallandamine töötaja ülemineku tütarettevõttest emaettevõttesse tingimusel, et eelmine ja uus tööandja on erinevad juriidilised isikud ja mitte struktuurijaotusedühe juriidilise isiku piires.

Kuidas töötajat vallandada teise organisatsiooni üleviimise tõttu: dokumendid, arvutused, kanne tööraamatusse

Töötaja ühest organisatsioonist teise üleviimisel lõpetab tööandja töösuhte töötajaga tema kirjaliku avalduse alusel, samuti juhul, kui on olemas garantiid töötaja hilisema töölevõtmise kohta teise organisatsiooni.

Töötaja vallandamise kord teise organisatsiooni üleviimisel on allpool toodud juhistes.

Samm 1. Garantiikiri üleandmiseks

Reeglina kinnitavad praegune ja tulevane tööandja esialgses etapis kokkuleppe töötaja üleviimiseks uuele ametikohale teises organisatsioonis. Kokkulepe võib olla suuline või kirjalik. Viimasel juhul kinnitab töötaja eelseisvat üleviimist uue tööandja koostatud garantiikiri.

Kiri on koostatud vabas vormis, märkides ära järgmised andmed:

• garantiid töölepingu sõlmimise kohta;
• töö iseloom ja töötingimused uue töölepingu alusel (ametikoht, palk, töögraafik);
• soovitud töölepingu sõlmimise kuupäev.

Garantiikiri väljastatakse selle organisatsiooni juhi nimele, kus töötaja parasjagu töötab. Kirja tekst näeb ette ka töötaja teavitamise ja nõusoleku üleminekuks (veerg "Olen lugenud ja nõustun üleviimisega _____ LLC-le ________ ametikohale alates _____," töötaja täisnimi, kuupäev, allkiri),

Samm nr 2. Väljaastumise teated

Kui töötaja on üleviimisega nõus, samuti tööandjatevahelise kokkuleppe alusel, vormistab töötaja ülesütlemisavalduse.

Sest me räägime vallandamise teel üleviimise kohta, siis tuleks avaldus koostada sõnastusega "Ma palun teil vallandada ...", mitte "Ma palun teil üle kanda".

Taotlusvorm ei ole seadusega kinnitatud. Dokumendi võib vormistada vabas vormis, kuid see peab sisaldama järgmist kohustuslikku teavet:

• Selle organisatsiooni juhi täisnimi, ametikoht, kelle nimel taotlus esitatakse (praegune tööandja);
• Avalduse esitanud töötaja täisnimi, ametikoht, personalinumber;
• üleviimise tõttu vallandamise taotlus ( "Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkti 5 1. osa alusel palun mind vallandada seoses üleviimisega LLC-sse ____...");
• garantiikirja alusel ja tööandjaga sõlmitud suulise kokkuleppe kohaselt määratud vallandamise kuupäev;
• dokumendi koostamise kuupäev.

Pärast allkirjastamist esitab töötaja avalduse praegusele tööandjale.

Samm nr 3. Vallandamise korraldus

Saanud töötajalt avalduse, koostab praegune tööandja ülesütlemismääruse seoses teise ettevõttesse üleviimisega.

Tellimuse saab vormistada kas vabas vormis või koos kasutades ühtset vormi. Igal juhul peab tellimuse tekst sisaldama järgmist teavet:

• organisatsiooni nimi (praegune tööandja);
• vallandamise korralduse number, kuupäev;
• teise organisatsiooni üleviimise tõttu vallandatava töötaja täisnimi;
• lõpetamisele kuuluva töölepingu kuupäev ja number;
• vallandamise kuupäev, mis määratakse vastavalt avaldusele;
• töölepingu lõpetamise põhjused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 5, 1. osa);
• korralduse koostamise dokumentaalne alus (töötaja väljavõte kuupäevaga ____);
• Korraldust kinnitava juhataja täisnimi, ametikoht (praegune tööandja).

Juhataja allkirjastatud korraldus antakse töötajale läbivaatamiseks üle (“Olen korraldusega tutvunud Täisnimi, allkiri»).

Samm nr 4. Arvutused ja maksed

Hoolimata asjaolust, et jutt käib töötaja üleviimisest, lõpetab tööandja tegelikult töötajaga töösuhte ja seetõttu tekivad kohustused viitlaekumiste ja väljamaksete eest, mis on üldises korras vallandamisega seoses ette nähtud.

Üleviimisega seoses töösuhte lõppemise päeval on tööandja kohustatud töötajale maksma:

• töötasu jooksval kuul tegelikult töötatud aja eest;
• hüvitis kasutamata puhkuse eest iga puhkepäeva keskmise päevapalga alusel.

Töötasu ja hüvitise maksmisel peab tööandja kinni üksikisiku tulumaksu 13% (residendist töötaja) või 30% (mitteresidendist töötaja) maksumääraga, misjärel kantakse maks eelarvesse. Üksikisiku tulumaksu eelarvesse tasumise tähtaeg on hiljemalt vallandamise ja töötajaga arveldamise päevale järgnev päev.

Samm nr 5. Kanne tööraamatusse

Töötaja vallandamisel teise organisatsiooni üleviimise tõttu teeb tööandja kande tööraamatusse ja annab dokumendi töötajale üle.

Tööraamatusse märgib tööandja töötajaga töösuhte lõpetamise Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkti 5 esimese osa 1 alusel. Vallandamise protokoll on kinnitatud vastutava isiku (juhataja, personaliosakonna juhataja, muu volikirja alusel sellistele dokumentidele alla kirjutama volitatud töötaja) allkirjaga ja pitseeritud organisatsiooni pitseriga.

Kui töötaja vallandatakse teise organisatsiooni üleviimise tõttu, teeb tööandja vallandamise päeval tööraamatusse kande. Samuti on tööandjal töölepingu lõppemise päeval kohustus väljastada töötajale tööraamat. Saade tööraamat uut tööandjat otseselt ei lubata.

Vaatame näidet . 10.30.2018 Uljanova E.D. esitas LLC-st "Chance" lahkumisavalduse seoses üleandmisega LLC-le "Magnat". Töösuhte lõppemise kuupäev vastavalt avaldusele on 05.11.2018. Vastavalt Magnat LLC poolt Chance LLC juhtkonnale saadetud garantiikirjale kohustub uus tööandja töötaja tööle võtma 06.11.2018.

Garantiikirja ja Uljanova avalduse alusel koostas Chance LLC personaliosakonna töötaja korralduse töötaja vallandamiseks 5. novembril 2018 seoses üleviimisega teise organisatsiooni (p 5, 1. osa, artikkel 77). Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt).

Vallandamise päeval, 5. novembril 2018, maksti Uljanovale töötasu novembris reaalselt töötatud päevade eest (1. novembrist 5. novembrini kaasa arvatud), samuti hüvitist kasutamata puhkuse eest, arvestatuna keskmise töötasu alusel.

Ka 5. novembril 2018 tegi personaliosakonna töötaja Uljanova tööraamatusse järgmise sissekande:

5. novembril 2018 väljastati tööraamat Uljanovale "isiklikult".

6. novembril 2018 võeti Uljanova tööle uuel töökohal, mille tööraamatus kajastus järgmine kanne:

Tööraamatusse tehakse kanne töötaja üleviimise, mitte vallandamise kohta.

Üleviimise aluseks on tulevase tööandja kirjalik kutse.

Teatises on kirjas:

• töötaja töölevõtmise kuupäev;
• töö nimetus;
• palk;
• lepingu näidis (kohustused jms);
• muu oluline teave.

Üleviimise küsimuse lepivad kokku praegune tööandja ja töötaja. Vastavalt sellele, kui töötaja on üleminekuga nõus, peab ta selle kohta avalduse kirjutama. Sellest lähtuvalt saadab senine tööandja tulevasele tööandjale üleminekuks kinnituse/nõusoleku.

Kellele allub

Töötaja nõusolekul võib ta üle viia tööle teise organisatsiooni. See kehtib kõigi töötajate kohta, olenemata nende staatusest (puudega inimene, üksikema jne).

Seadus

Kõik töösuhted on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga. Riigi Statistikakomitee otsusest nr 1 leiate vormid raamatupidamisdokumendid. Tööministeeriumi otsusest nr 69 leiate infot tööraamatute täitmise kohta.

Kõik töösuhte käigus tekkivad vaidlused on reguleeritud Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustikuga.

Kas põhjuseid on vaja põhjendada?

Töötaja ei pea põhjendama oma soovi teise organisatsiooni tööle üle minna. Tööandja on kohustatud põhjendama tõlketöötaja vallandamise põhjust. Põhjusena võib ta märkida tulevase tööandja kutse.

Vallandamise kord teise organisatsiooni üleviimisega

Üleviimisega vallandamise protseduur näeb välja järgmine:

1. Tööandja saab kutse tööle asuda teiselt tööandjalt.
2. Tööandja lepib üleviimise töötajaga kokku.
3. Kui töötaja on nõus, kirjutab ta vastava avalduse.
4. Vastavalt , peab tööandja andma korralduse töötaja üleviimiseks (korraldus).
5. Tööraamatusse tehakse vastav kanne.
6. Töötaja isikukaardile tehakse vastav kanne.
7. Raamatupidamine teeb vajalikud arvutused.
8. Üleviimise päeval saab töötaja kätte talle kuuluvad maksed, tööraamatu ja üksikisiku tulumaksu tõendi.

Dokumentide täitmine

Lugege allpool, kuidas tõlke ajal dokumente täidetakse.

avaldus

Kuidas õigesti kirjutada avaldus töötajale üleviimiseks?

Sisestage sinna järgmine teave:

• kellele dokument on adresseeritud;
• teie isikuandmed;
• päringu olemus (“palun tõlgi...”);
• kuupäev;
• allkiri.

Kui tööandja on üleminekuga nõus, peab ta avaldusele alla kirjutama. Seejärel esitatakse see töötaja isikutoimikusse.

Telli

Tellimus vormistatakse järgmiste andmete sisestamisega:

• Ärinimi;
• Tellimuse number;
• avaldamise kuupäev;
• töötajaga lepingu lõpetamise (üleviimise) põhjus;
• töötaja andmed;
• arvutusandmed;
• kuupäev, tempel, allkiri.

Töötaja peab korraldusele alla kirjutama või õigemini märkima, et ta on sellega tuttav.

Tellimus kantakse “tellimuste päevikusse”.

Tähtis! Kui töötaja viiakse üle rahaline vastutus, peab tööandja talle väljastama tõendi selle kohta, et tal ei ole tema vastu materiaalseid nõudeid.

Märkige tööraamatusse

Tööraamatusse tehakse kanne Art. 84 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Üleviimise (vallandamise) põhjus peab ühtima vastavas korralduses märgituga.

Tööraamatu kirje peab sisaldama järgmist teavet:

• tellimuse nr ja kuupäev;
• kande nr.;
• vallandamise põhjus.

Kanne kinnitatakse personaliametniku ja organisatsiooni juhi allkirja ning pitseriga.

Millised maksed kuuluvad tasumisele?

Tõlkimisel vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 84 kohaselt saab töötaja tegeliku vallandamise päeval palka ja puhkusehüvitist, kui ta pole seda varem kasutanud.

Erandid:

• dekreet;
• alaealiste üleviimine;
• puhkus alla 3 kuu vanuste lapsendatud lastega töötajatele.

Eelised ja miinused

Töötaja peab hoolikalt kaaluma ülemineku plusse ja miinuseid. Arutame teise organisatsiooni üleviimisega vallandamise plusse ja miinuseid.

Töötaja jaoks

Tähtis! Pärast lahkumist eelmine koht tööle üleminekuna, peab kodanik hiljemalt 30 päeva jooksul pärast vallandamise fakti kirjutama uuele tööandjale tööavalduse.

Tööandja, kes pakkus kodanikule üleminekut ja keeldus seejärel teda tööle võtmast, kannab haldusvastutust.

Tööandja jaoks

Tööandja jaoks on töötaja üleviimine teise organisatsiooni sarnane tavalise vallandamisega. Kui protsess viiakse läbi vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, tehakse kõik maksed õigeaegselt ja täies mahus, ei negatiivsed tagajärjed ei hakka olema.

On ainult üks miinus - vajadus otsida vana asemele uus töötaja.

Töötaja ühest ettevõttest teise üleviimine pole sugugi keeruline. Protsess nõuab aga teadmisi. Kogenud personaliametnikud teavad, kuidas seda rakendada. Artiklis sisalduv teave on noortele spetsialistidele abiks.

Esimesel juhul toimub see sama ettevõtte erinevate osakondade vahel, teisel juhul viiakse töötaja üle teise organisatsiooni.

Kõige rohkem küsimusi ja raskusi tekitab viimane tõlketüüp. Sellepärast tasub seda protseduuri ja selle rakendamise iseärasusi üksikasjalikumalt kaaluda.

Üleviimine teise organisatsiooni on vallandamise liik, mille puhul töötaja lõpetab töösuhte ühe ettevõttega ja liitub teise ettevõttega. Sel juhul lõpetatakse tööleping eelmise tööandjaga ning uue tööandjaga sõlmitakse uuesti. Õiguslik regulatsioon ja seda tüüpi vallandamise teostamise võimalus on sätestatud art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Seda tüüpi protseduuride vajaduse võib põhjustada erinevatel põhjustel, Näiteks:

• ühe ettevõtte jagunemine mitmeks erinevate omanike vahel;
• teise ettevõtte juhi soov meelitada väärtuslikku personali;
• (näiteks võib tööandja soovitada töötajat partnerettevõttele);
• töötaja enda soov töökohta vahetada.

Väärib märkimist, et seda tüüpi koondamised on üks enim töötajale kasulik ja sellel on mitmeid eeliseid, nimelt:

• ta saab uue töökoha garanteeritud;
• pole tõlke ajal installitud;
• töötaja ei pea töötama kahe nädala jooksul;
• ei katke.

Kui vallandamise initsiatiiv tuleb tööandjalt, siis on töötajal alati õigus sellisest pakkumisest keelduda, kui uued tingimused talle kuidagi ei sobi.

Töötaja üleviimise tingimused

Nagu juba märgitud, lõpetab töötaja teise ettevõttesse üleviimisel töölepingu vanas töökohas ja uue sõlmib uues töökohas. Seetõttu võivad muutuda ka tema töötingimused - töötajale ei anta garantiisid sama suuruse või töökohustuste püsimise osas.

Kuna üleviimisega vallandamine on alluva täiesti vabatahtlik algatus, saab ta enne selle protseduuri alustamist tulevase tööandjaga kokku leppida kõigis töö nüanssides ja tingimustes.

Tihtipeale toimub üleminek teise ettevõttesse vaid juhtudel, kui uued tingimused pole varasematest halvemad ega isegi paremad. Täiendavate tagatiste saamiseks tasub uuelt tööandjalt küsida soovikiri, kus on märgitud konkreetne ametikoht, kuhu üleminek toimub.

Eeliseks on asjaolu, et üleviimisega vallandamise korral keelata töötajale edasine töötamine uus juht pole õigust.

Sellise rikkumise eest vastutab ta artikli 2 alusel. Haldusseadustiku punkt 5.27, mis hõlmab nii rahatrahvi määramist 30 kuni 50 tuhat rubla kui ka ajutist töö peatamist kuni 90 päevaks.

Mis puudutab aastapalka, siis üleviidud töötajal on õigus seda saada, nagu tavaliselt, alles pärast kuuekuulist töötamist uues kohas. Õigus vanale puhkusele ei lähe üle uus ettevõte, saab töötaja selle kätte ainult oma eelmises töökohas.

Samuti pole ette nähtud kohustuslikku tööd kahe nädala jooksul, nagu ikka. Kõik tingimused (nii vallandamine kui ka hilisem tööleasumine) lepitakse juhtide ja alluvate vahel eelnevalt kokku, seega lahendatakse see küsimus vabatahtlikult.

Vallandamise kord

Üldiselt ei erine seda tüüpi vallandamise protseduur teistest olukordadest palju, kuid dokumentide koostamisega on seotud mõned funktsioonid.

Eriti sarnaneb see vabatahtliku vallandamisega.

Ainus erinevus on sissekandes, samuti töötaja suutmatus pärast selle esitamist oma avaldust tagasi võtta. Seda tüüpi vallandamine võib toimuda järgmistel juhtudel:

Töötaja isiklikul algatusel

Sel juhul peab ta pöörduma tööandja poole ülesütlemisavaldusega. See dokument on koostatud vabas vormis, tekstis on vaja ainult märkida:

• vallandamise põhjus (st teise organisatsiooni üleviimine);
• uue tööandja nimi.

Koos avaldusega saab töötaja teha ka uue tööandja kirjaliku pakkumise. See tingimus on valikuline, kuid protseduuri korrektsemaks läbiviimiseks soovitav.

Töötaja kirjalikul nõusolekul

Sel juhul võib üleviimise initsiatiiv tulla tööandjalt, kuid ta peab selles töötajaga kokku leppima.

Seda tehakse kasutades kirjalik ettepanek tõlkimiseks, mille koostab tööandja, märkides ära järgmised andmed:

• Ettevõtte nimi;
• asukoht;
• uus ametikoht;
• nõuded kutse- ja kvalifikatsioonioskustele;
• soovitatud suurus palgad ja nii edasi.

See tähendab, et ettepanekus tuleb ära näidata kõik alluva ja tema uue juhi vahel sõlmitava töösuhte olulised tingimused. Kui need tingimused töötajale sobivad ja ta on üleviimisega nõus, võib ta oma otsust kinnitada:

• otse tööandja tehtud pakkumises;
• eraldi dokumendil.

See võimalus on mõlemale poolele kõige kasulikum, kuna alluv saab tagatised oma tulevaste töötingimuste kohta ja tööandja saab dokumentaalsed tõendid töötaja nõusoleku kohta üleviimiseks.

Uue tööandja kirjalikul soovil

Sel juhul tulevane juht koostab ja saadab endine tööandja taotluskiri, mille saab koostada tasuta kirjutamine.

Mõnel juhul võib osutuda vajalikuks kõik need toimingud läbi viia järgmises järjestuses:

• uue tööandja kirjalik taotlus;
• töötajalt nõusoleku ja avalduse saamine.

Pärast kõigis neis küsimustes kokkuleppimist on tööandja järgmiseks sammuks koostamine. Sõltuvalt sellest, kui palju töötajaid lahkub – üks või mitu – võib kasutada järgmist vormi:

• T-8 - ühele töötajale;
• T-8a - mitmele inimesele.

Samuti on avalduses märgitud, mis alusel tööleping lõpetatakse. Töötaja peab olema kursis selle korraldusega, mida kinnitab tema allkiri.

Lisaks tellimusele täidetakse ka alluva isikliku kaardi vastav osa.

Sel juhul peate veenduma, et tema allkirjad on kõigi sisemiste ülekannete kirjete kõrval (kui neid oli).

Viimases etapis täidetakse tööraamat. Sel juhul tehtav kanne oleneb tõlkeprotseduuri läbiviimise viisist. Näiteks võiks sõnastus olla järgmine:

1. : "vallandati tema palvel üleviimise tõttu."
2. Kahe ettevõtte vahelise kokkuleppe korral: "vallandatakse töötaja nõusolekul ülemineku tõttu."

Mõlemal juhul märgitakse pärast seda uue tööandja nimi ja vallandamise õiguslik alus (see tähendab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 5).

Tööandja on kohustatud vallandamise päeval väljastama tööraamatu ja tegema kõik koos töötajaga vajalikud arvutused.

Arveldamine töötajaga ja vajalikud maksed

Teine kohustus, mis tekib tööandjal vallandamise päeval töötaja - see tähendab kõigi arvutuste tegemist temaga.

Nende koosseis ei erine olukorrast, kus vallandamine toimub vastavalt soovile ja sisaldab:

• töötasu töötatud perioodi eest;
• hüvitis kasutamata puhkuse eest.

Viimase makse saab asendada puhkuse endaga selle sätestamine on aga täielikult tööandja algatus, ta ei ole selleks kohustatud.

Seoses või muuga täiendav hüvitis, siis antud juhul seda ei pakuta. Koos nende väljamaksetega peab raamatupidamine viimasel päeval töötajale väljastama tõendi tema viimase perioodi palga suuruse kohta, kus on märgitud kogunenud üksikisiku tulumaksu ja muude mahaarvamiste summa.

Ilmselt saab töötaja teise organisatsiooni üleviimisel teatud hüvesid, mis eristavad seda tüüpi vallandamist teistest.

Protseduuri korrektseks läbiviimiseks on vajalik osalemine ja registreerimine vajalikud dokumendid kõigilt protsessi osapooltelt: koondatud töötajalt, samuti praeguselt ja tulevaselt tööandjalt. Uuel töökohal sõlmitakse teistsugune tööleping, mille tingimused võivad erineda varasematest.

Üleandmisega vallandamine- see on töölepingu lõpetamine töötaja üleviimisega teise organisatsiooni. See alus Töötaja ja tööandja vaheliste töösuhete lõpetamine on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Vallandamise kord

Seda tüüpi vallandamise protseduur on sarnane ülesütlemisega töölepingut. Erinevus seisneb tööraamatu kandes ja üleviimise korral lahkumisavalduse tagasivõtmise võimatuses.

Üleviimisega vallandamine töötaja algatusel toimub uue tööandja kutse ja töötaja isikliku avalduse alusel. Kui tööandja on nõus, avaldatakse. Kui tööandja ei nõustu, peab töötaja töösuhte omal soovil üles ütlema.

Tööandjapoolse initsiatiivi korral toimub töölepingu lõpetamine tööandjate kirjalikul kokkuleppel, koondatud töötaja nõusolekul ja tema isiklikul avaldusel.

Üleviimisega vallandamise eelised on järgmised:

• töötamise garantii tööandja juures, kes saatis kuu aja jooksul pärast vallandamist töötajale ülekandega tööle kirjaliku kutse;
• katseaja puudumine uue tööandja juures;
• valiktöö 2 nädalat enne lahkumist (kokkuleppel tööandjaga).

Vallandamise päeval vaadatakse korraldus läbi, lõpparve töötajaga ja hüvitise maksmine kasutamata puhkused, väljastatakse tööraamat.

Tähele tuleb panna, et töösuhte lõppemisel ülemineku tõttu ei teki töötajal õigust puhkusele uuel töökohal kohe, vaid tavapärasel viisil: pärast kuuekuulist pidevat töötamist uue tööandja juures. Kokkuleppel tööandjaga võib seda perioodi lühendada.

Kanne tööraamatusse

• "vallandati tema taotlusel üleviimise tõttu (organisatsiooni nimi - uus tööandja), Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõige 5" (töötaja algatusel);
• "vallandati töötaja nõusolekul üleviimisega (organisatsiooni nimi - uus tööandja), Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõige 5" (tööandjatevahelisel kokkuleppel).