Vallandamine ülemineku plusside ja miinuste järjekorras. Millised on teise organisatsiooni üleviimisega vallandamise tunnused?

Esimesel juhul toimub see ühe ettevõtte erinevate allüksuste vahel, teisel juhul viiakse töötaja üle teise organisatsiooni.

Kõige rohkem küsimusi ja raskusi tekitab viimane tõlketüüp. Sellepärast tasub seda protseduuri ja selle rakendamise iseärasusi üksikasjalikumalt kaaluda.

Teise organisatsiooni üleviimisel on see vallandamise liik, mille puhul töötaja lõpetab töösuhte ühe ettevõttega ja läheb üle teise ettevõtte töötajatele. Samal ajal lõpetatakse tööleping endise tööandjaga, uuega sõlmitakse see uuesti. Õiguslik regulatsioon ja seda tüüpi vallandamise teostamise võimalus on sätestatud artikli lõikes 5. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Seda tüüpi protseduuride vajadust võivad põhjustada mitmesugused põhjused, näiteks:

ühe ettevõtte jagunemine mitmeks erinevate omanike vahel;
teise ettevõtte juhi soov meelitada väärtuslikku personali;
(näiteks võib tööandja soovitada töötajat partnerettevõttele);
töötaja enda soov töökohta vahetada.

Väärib märkimist, et seda liiki koondamised on üks enim töötajale kasulik ja sellel on mitmeid eeliseid, nimelt:

ta saab uue töökoha garanteeritud;
ei installita tõlkimise ajal;
töötaja ei ole kohustatud töötama kaks nädalat;
ei katke.

Kui vallandamise initsiatiiv tuleb tööandjalt, siis on töötajal alati õigus sellisest pakkumisest keelduda, kui uued tingimused talle kuidagi ei sobi.

Töötaja üleviimise tingimused

Nagu juba märgitud, lõpetab töötaja vanal töökohal teise ettevõttesse üleviimisel töölepingu ja uues sõlmib uue. Seetõttu võivad muutuda ka tema töötingimused - töötajale ei anta garantiid varasema suuruse või tööülesannete säilimise kohta.

Kuna üleviimisega vallandamine on alluva täiesti vabatahtlik algatus, saab ta enne selle protseduuri alustamist tulevase tööandjaga kokku leppida kõigis töö nüanssides ja tingimustes.

Tihtipeale toimub üleminek teise ettevõttesse vaid juhtudel, kui uued tingimused pole varasematest halvemad ega isegi paremad. Lisatagatiste saamiseks tasub uuelt tööandjalt nõuda järelepärimise kirja, kus on märgitud konkreetne ametikoht, kuhu üle minnakse.

Eeliseks on asjaolu, et üleviimisega vallandamise korral keelduda töötaja edasisest töötamisest uus juht pole õigust.

Sellise rikkumise eest vastutab ta Art. Haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27, mis seisneb nii rahatrahvi määramises 30-50 tuhande rubla ulatuses kui ka töö ajutises peatamises kuni 90 päevaks.

Mis puudutab iga-aastast, siis üleviidud töötajal, nagu tavaliselt, on õigus seda saada alles pärast kuuekuulist töötamist uues kohas. Õigus vanale puhkusele ei lähe üle uude ettevõttesse, töötaja saab selle ainult samas töökohas.

Samuti ei ole ette nähtud kohustuslikku kahenädalast töötamist, nagu ka puhul. Kõik tingimused (nii vallandamine kui ka sellele järgnev tööleasumine) lepitakse juhtide ja alluvate vahel eelnevalt kokku, seega lahendatakse see küsimus vabatahtlikkuse alusel.

Vallandamise kord

Üldiselt ei erine seda tüüpi vallandamise protseduur palju muudest olukordadest, kuid paberimajandusega on seotud mõned funktsioonid.

See on eriti sarnane vallandamisega oma tahtmist.

Erinevus seisneb ainult sissekandes, mis on tehtud, aga ka selles, et töötaja ei saa pärast selle esitamist oma avaldust tagasi võtta. Seda tüüpi vallandamist saab läbi viia järgmistel juhtudel:

Töötaja isiklikul algatusel

Sel juhul peab ta pöörduma tööandja poole lahkumisavaldusega. See dokument on koostatud vabas vormis, tekstis on vaja ainult märkida:

vallandamise põhjus (st üleviimine teise organisatsiooni);
uue tööandja nimi.

Koos taotlusega võib töötaja esitada ka uue tööandja kirjaliku pakkumise. See tingimus on valikuline, kuid soovitav protseduuri õigemaks kavandamiseks.

Töötaja kirjalikul nõusolekul

Sel juhul võib üleviimise initsiatiiv tulla ka tööandjalt, kuid ta peab selles töötajaga kokku leppima.

Seda tehakse kasutades kirjaliku tõlke ettepanek, mille on koostanud tööandja järgmiste andmetega:

Ettevõtte nimi;
asukoht;
uus ametikoht;
nõuded kutse- ja kvalifikatsioonioskustele;
soovitatud suurus palgad ja nii edasi.

See tähendab, et ettepanekus tuleb täpsustada kõik olulised tingimused töösuhted, mille asutavad alluv ja tema uus juht. Kui need tingimused töötajale sobivad ja ta on üleviimisega nõus, võib ta oma otsust kinnitada:

otse tööandja tehtud pakkumises;
eraldi dokumendil.

See võimalus on mõlemale poolele kõige kasulikum, kuna alluv saab garantiid oma tulevaste töötingimuste kohta ja tööandja saab dokumentaalsed tõendid töötaja nõusoleku kohta üleviimiseks.

Uue tööandja kirjalikul nõudmisel

Sel juhul tulevane juht koostab ja saadab endine tööandja soovikiri, mille saab koostada tasuta kirjutamine.

Mõnel juhul võib osutuda vajalikuks kõik need toimingud läbi viia järgmises järjestuses:

uue tööandja kirjalik taotlus;
töötajalt nõusoleku ja avalduse saamine.

Pärast kõigis neis küsimustes kokkuleppimist on tööandja järgmiseks sammuks koostamine. Olenevalt sellest, kui palju töötajaid lahkub – üks või mitu – võib kasutada järgmist vormi:

T-8 - ühele töötajale;
T-8a - mitmele inimesele.

Avalduses märgitakse ka, millistel alustel lõpetamine toimub. tööleping. Töötaja peab olema kursis selle korraldusega, mida kinnitab tema allkiri.

Lisaks tellimusele täidetakse ka alluva isikliku kaardi vastav osa.

Samal ajal peate veenduma, et tema allkirjad oleksid kõigi sisemiste ülekannete kirjete (kui neid on) kõrval.

Viimases etapis täidetakse tööraamat. Sel juhul tehtav protokoll sõltub tõlkeprotseduuri läbiviimise meetodist. Näiteks võib sõnastus olla järgmine:

: "tagati seoses üleandmisega tema palvel."
Kahe ettevõtte vahelise kokkuleppe puhul: "vallandatud töötaja nõusolekul ülemineku tõttu."

Mõlemal juhul märgitakse pärast seda uue tööandja nimi ja vallandamise õiguslik alus (see tähendab Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 5).

Tööandja on kohustatud vallandamise päeval väljastama tööraamatu, samuti tegema kõik koos töötajaga vajalikud arvutused.

Arveldamine töötajaga ja vajalikud maksed

Teine kohustus, mis tekib tööandjal vallandamise päeval töötaja - on teha kõik arvutused temaga.

Nende koosseis ei erine omal tahtel vallandamise olukorrast ja sisaldab:

töötasu töötatud perioodi eest;
hüvitis kasutamata puhkuse eest.

Viimase makse saab asendada puhkuse endaga selle sätestamine on aga täielikult tööandja algatus, ta ei ole selleks kohustatud.

Seoses või muuga täiendav hüvitis, antud juhul seda ei pakuta. Koos nende väljamaksetega peab raamatupidamine viimasel päeval väljastama töötajale tõendi tema viimase perioodi palga suuruse kohta, kus on märgitud kogunenud üksikisiku tulumaksu ja muude mahaarvamiste summa.

Ilmselt saab töötaja teise organisatsiooni üle minnes teatud eeliseid, mis eristavad seda tüüpi vallandamist teistest.

Protseduuri korrektseks läbiviimiseks on vajalik osalemine ja registreerimine. vajalikud dokumendid protsessi kõigilt osapooltelt: koondatud töötaja, samuti praegune ja tulevane tööandja. Samal ajal sõlmitakse uuel töökohal veel üks tööleping, mille tingimused võivad erineda varasematest.

Töötaja üleviimine teise organisatsiooni võib toimuda erinevatel põhjustel. Näiteks tootmisvajadus, inimese töö ergutamine ja kvalifikatsiooni tõstmine, vajadus täita vaba töökoht, töötaja rahulolematus tööandja soovidega ja paljud teised.

Üleminek teise organisatsiooni võib toimuda nii töötaja kui ka tööandja algatusel. Peamine tingimus on töötajate kirjalik nõusolek selle tegevuse jaoks. Väline ülekanne erineb teist tüüpi ülekannetest selle poolest, et töösuhted esimese organisatsiooni juhtkonnaga katkevad ja teise juhtimisega need tekivad.

Teine organisatsioon võib olla absoluutselt mis tahes vormis tööandja: füüsiline või üksus, avalik või eraettevõte. Nendel organisatsioonidel võib olla üks või erinevad asutajad, üks või erinevad osakonnad. See ei mõjuta tõlkemenetlust. Tuleb meeles pidada, et ettevõtte filiaalid ja muud allüksused ei ole teine organisatsioon, mistõttu ühest filiaalist teise üleviimine ei ole üleminek teisele organisatsioonile.

Tõlkeprotseduur

Teise ettevõttesse ülemineku algatajaks võib olla nii töötaja kui ka tema tööandja. Kuid mõlemas olukorras on vaja üks katkestada ja selle asemel uus sõlmida. Sel juhul pole täiendavat kokkulepet lubatud. Seda seletatakse asjaoluga, et sellesse menetlusse ei kaasata mitte kahte isikut, vaid kolm: töötaja, praegune ja potentsiaalsed tööandjad.

Seega on ülekande tegemiseks vajalik selliste osalejate kirjalik nõusolek:

töötaja
tööandja, kelle juures ta praegu töötab;
tööandja, kes soovib seda inimest tööle võtta.

Tõlke etapid:

Esimene etapp enne tõlkimist on kirjavahetus. See liigub organisatsiooni, kus inimene töötab, ja ettevõtte vahel, kes soovib majutada see töötaja. Teine ettevõte palub esimesel inimesele üle anda. Selles etapis kõige rohkem oluline dokument on kutse kiri, milles on ülekandetaotlus. See dokument näitab, et kutsuv pool nõustub töötajat vastu võtma.
Teises etapis on vaja saada raami enda nõusolek. Siin on peamine tegur, kes üleviimise algatas – kas tööandja või töötaja. Kui tööandja, siis on hädavajalik, et töötaja kirjutaks kirjaliku kokkuleppe. Nõusolekut saab väljendada järgmistel viisidel:
- Tööandja üleviimise ettepaneku pealkiri: "Nõustun üleviimisega";
- Eraldi kokkulepe.
Samuti võib nõusolekuna käsitleda lahkumisavaldust, mille põhjuseks on üleminek teise organisatsiooni. Sellele avaldusele võib lisada uue ettevõtte kutse. Nõusolekuks loetakse ka tööandja ja töötaja vahelist üldist kokkulepet ülemineku kohta, mida kinnitab töölepingu lõpetamine.
Kolmas etapp on üleminekuks nõusoleku saamine praeguselt tööandjalt. Organisatsioon, kus isik töötab, võib nõusoleku anda, kuid tal on õigus seda mitte anda. Tööandja ei tohi väärtuslikku personali lahti lasta, takistades sellega tal konkurentide juurde tööle minekut.
Kuid praktikas ei saa hetkel tööd andev ettevõte inimese üleminekuotsust muuta. Töötajad kirjutavad lihtsalt omal algatusel lahkumisavalduse või võtavad kahenädalase haiguslehe. Kui organisatsioon annab siiski nõusoleku, tuleb see kinnitada vallandamise korraldusega.
See etapp eeldab töötaja tutvumist selle korraldusega ja allkirjaga, et ta on selle dokumendiga tutvunud.
Pärast seda tuleb vallandamise korraldus registreerida.
Edasi tehakse üleviidavale töötajale vastav kanne tööraamatusse.
Viimane samm on arvutamine ja väljastamine tööraamat.

Töötaja peab saama tööaja eest ka rahalist hüvitist töötasuna. Temaga arveldamine tegeliku vallandamise päeval. Kui isik ei saanud mingil põhjusel raha seaduses sätestatud tähtaja jooksul kätte, siis saab ta tulla arvutusse hiljemalt järgmine päev pärast vajaliku hüvitise saamise soovi avaldamist.

Kui üleviimisega vallandamine toimub haigestumise ajal, peab organisatsiooni juhtkond maksma inimesele kogu temale kuuluva summa haiguslehena. Kui ettevõttel raha ei ole, siis see ei ole põhjus, miks talle materiaalset hüvitist ei maksta.

Kelle algatusel saab ülekande teha

Kui ülekande algataja on tööline, siis nõutakse temalt kirjalikku avaldust. Teatud garantiide saamiseks võib ta nõuda potentsiaalselt tööandjalt kutset. See annab talle võimaluse sõlmida kuu aja jooksul uus tööleping, samuti võib ta arvestada tasuga kolimise eest mõnes teises piirkonnas asuvasse organisatsiooni.
Töötaja soovist tuleb teatada selle ettevõtte ametiasutustele, kuhu ta soovib tööd saada. Tööraamatusse märgitakse, et ülekanne tehti töötaja soovil. Uus firma ei ole õigust keelduda üleantud isikuga töölepingu sõlmimisest. Selle tingimuse rikkumisel määratakse rahatrahv. Samuti on üleantud isiku paigaldamine võimatu katseaeg.
Selles ülemineku versioonis võib praegune juhtkond nõuda töötajatelt seadusega kehtestatud perioodi väljatöötamist, mis ei tohi ületada kahte nädalat. See on vajalik selleks, et juhtkonnal oleks võimalik vabale kohale leida sobiv spetsialist.
See võib olla ülekande põhjus leping kahe organisatsiooni vahel. See juhtub siis, kui üks ettevõte on lõpetamas ja oma töötajatele uute töökohtade leidmiseks peab ta läbirääkimisi teiste ettevõtetega vabade töökohtade leidmiseks.
Selliseks üleandmiseks on vaja kolme osapoole kokkulepet. Esiteks saadab ettevõtte juht, kus üleviidav isik töötab, teisele ettevõttele soovikirja sooviga palgata uus spetsialist. Ühes kirjas võite küsida ühe või mitme inimese tõlget. Pärast selle kirja saamist ja lugemist kirjutab uue ettevõtte juhtkond oma otsuse. Kui nõusolek saadakse, koostab endine juhtkond vallandamise korralduse.

Lisateavet teisele töökohale ülemineku kohta leiate sellest videost:

Protseduuri eelised ja puudused

Üleviimise eelised töötaja jaoks on:

Garanteeritud töökoht;
Katseaega pole.

Peaasi, et nende garantiide toimimiseks peate pöörduma tööandja poole hiljemalt kuu aega pärast eelmiselt töökohalt vallandamist.

Tõlke puudused:

Uus tööandja saab määrata endale töötasu, mis jääb varasemast madalamaks.

Võib järeldada, et uuele töökohale üleviimine peaks olema läbimõeldud otsus. On vaja kaaluda kõiki uues kohas töötamise eeliseid ja puudusi, et mitte hiljem oma otsust kahetseda. Uus tööandja ei saa ju mitte ainult oma töötasu määrata, vaid ka uue töötaja vallandada.

Üleminek teise tööandja juurde on üsna haruldane, vähesed tahavad heast töötajast vabatahtlikult lahti lasta. Kõige sagedamini toimub üleviimise ajal vallandamine samade asutajatega ettevõtete vahel. Näiteks sulgesid nad kolme aasta pärast ühe ettevõtte ja avasid sama tegevusega uue, jättes töökollektiivist täielikult välja.

Vallandamise tunnused üleviimise järjekorras

Üleviimise järjekorras võib vallandada töötaja otsusega. Teisele töökohale ülemineku otsustab töötaja ise kirjalikul kutsel. Ametiasutused võivad üleandmisest keelduda. Kui kokkuleppele ei jõuta, peate lahkuma omal soovil.

Üleviimise korras ülesütlemise pakkumine võib tulla ka praeguselt tööandjalt, näiteks on tulemas koondamine ja nii üritatakse töötajat külge panna. Või sulgeb organisatsiooni omanik ettevõtte ja avab uue, säilitades vana meeskonna. Sellise "vähendamise" nüanss on selline, et te ei pea kulutama raha seadusega ette nähtud lisamaksetele. Sellises olukorras on vajalik töötaja kohustuslik kirjalik nõusolek, ilma selleta on üleviimine ebaseaduslik.

Üleviimisega vallandamine Vene Föderatsiooni töökoodeksis on märgitud artiklis 77. Lisaks dokumenteerimise iseärasustele on kõik muud arvestused ja dokumentide väljastamise kord samad, mis töötaja algatusel vallandamisel. Pärast tööraamatu kättesaamist peab töötaja sõlmima kutsujaga töölepingu kuu aja jooksul.

Võib juhtuda, et tööandja mõtles kutsutud töötaja registreerimisel ümber, kui too oli juba töölt lahkunud. Sel juhul võite seaduslikult tööandja kohtusse kaevata. Pretensioonile tuleb lisada kutsekiri.

Pakkumisega ei ole vaja nõustuda, töötaja võib ka keelduda. Sel juhul on võimude surve ebaseaduslik.

Tööandjal on täielik õigus keelduda töötaja üleviimisest teise organisatsiooni

Toimingute algoritm vallandamisel üleviimise järjekorras

Niisiis, esimene samm vallandamise vormistamisel üleviimise järjekorras on uue tööandja kutse kirja koostamine.

Tavaliselt saadetakse töökutse kiri pärast töötaja ja uue tööandja suulist kokkulepet. Kiri peab sisaldama:

organisatsiooni nimi, juriidiline aadress ja muud andmed;
Kutse saanud töötaja täisnimi;
märge ametikoha kohta, eelistatavalt koos lepingu põhitingimustega, ja muud lühidalt välja toodud tingimused;
kuupäev, millest alates on tööandja valmis uut töötajat registreerima.

Kutse kirja näidis töötajale

Vastuseks saadavad ametiasutused oma nõusolekul tõlkimiseks vastuskirja, kuid see ei ole kohustuslik. Saate oma nõusoleku kirjutada kirjaplangile.

Nõusoleku vastuskiri töötaja üleviimiseks teise organisatsiooni kutse alusel

Järgmine samm on lahkumisavalduse kirjutamine. Avalduses on vaja märkida organisatsioon, kust isik lahkub, ja töölepingu lõppemise kuupäev. Tekstis tuleb viidata ka saadetud kutsele ja lisada dokumendi koopia.

Ülesütlemisavalduse näidis tõlkimise järjekorras

Tekib küsimus, kas on vaja 2 nädalat trenni teha? Õigusakt ise ei sisalda mõistet “arendamine”, kuid töötaja on kohustatud sellest tööandjat teavitama 14 päeva enne vallandamist. See on vajalik selleks, et oleks aega vabale ametikohale kandidaadi leidmiseks. Samas saab poolte kokkuleppel lahkuda palju varem.

Kui üleviimisega vallandamise ettepaneku teeb juhataja, koostatakse teade koos kutsega, millega töötaja nõustub või keeldub. Ülekande vastuse saab väljastada otse teavituslehel. Teade peab sisaldama sama teavet, mis kutsekiri.

Teises organisatsioonis tööle asumise kutse kirja näidis

Kui töötaja keeldub, siis ei ole tööandjal õigust omal algatusel vallandada ega sundida teda omal soovil avaldust kirjutama. See on ebaseaduslik ja võite kirjutada kaebuse tööinspektsioonile.

Kolmas samm on vallandamise korralduse väljastamine üleviimise ja töötaja sellega tutvumise järjekorras.

Töötaja vallandamine vormistatakse tüüpvormi nr T-8, nr T-8a korraldusega. Korralduses märgitakse organisatsiooni andmed, töötaja nimi ja töötav ametikoht, aluseks on koondamise põhjus ehk üleminek teise tööandja juurde ning link töötaja avaldusele ja kutsekirjale või teatisele. Tellimuse allkirjastab juhataja ja kinnitab pitsat.

Töötaja vallandamise korralduse näidis üleviimise järjekorras

Töötaja on kohustatud temaga tutvumise korraldusele alla kirjutama. Kui vallandatu tähelepanu ei ole võimalik juhtida või ta keeldub allkirja andmast, tehakse vastav kanne korraldusse.

Neljandaks sammuks on sissekande tegemine tööraamatusse ja selle väljastamine töötajale.

Viimasel tööpäeval täidetakse tööraamat. Kolmandasse veergu tehakse kanne: „Vallandatakse seoses üleviimisega (organisatsiooni, kust töötaja lahkus) töötaja taotlusel, artikli 77 lõige 5 Töökoodeks RF".

Kui initsiatiiv tuli tööandjalt, märgitakse "soovi korral" asemel "nõusolekul". Tööraamatu väljastamine toimub üldises korras.

Viimase sammuna tuleb töötajaga arveldada töötatud päevade ja kasutamata puhkuse eest.

Lõpparveldus raamatupidamisosakonnas on sama, mis töötaja algatusel vallandamisel. Nimelt:

töötatud periood on tasustatud;
kasutamata puhkus hüvitatakse.

Ei mingeid lisamakseid nagu vallandustasu ei ole sätestatud, kui töölepingus ei ole sätestatud teisiti. Kui töötaja oli vallandamise ajal haiguslehel, maksab tööandja ka haiguslehe.

Kui tööandja viivitab maksmisega Raha, siis on iga hilinenud päeva eest ette nähtud trahve.

Vallandamise eelised ja puudused üleviimise järjekorras

Eeliste hulgas on garanteeritud töökoht ja kolmekuulise katseaja puudumine. Tööandja hoiab kokku ka koondamishüvitiselt, kui töötaja koondati.

Puudustest - suutmatus oma taotlust tagasi võtta. Kui töötaja lahkumise osas meelt muutis, tuleb see küsimus juhiga eravestluses lahendada. Kui tööandja keeldub, peate töölt lahkuma.

Oluline on märkida, et uues kohas ei arvestata puhkuseks aastas töötatud kuid. Töötaja peab olema töötanud vähemalt kuus kuud. Erandiks on rasedus- ja sünnituspuhkusele jääjad, alaealised ja töötajad, kes on lapsendanud alla kolme kuu vanuse lapse.

Üleviimisega vallandamisel on omal tahtel vallandamise ees mitmeid eeliseid

Teatud töötajate kategooriate üleviimise nüansid: rasedus- ja sünnituspuhkus, noored spetsialistid, katseajal olevad töötajad

Üleviimise järjekorras vallandamise põhiprotseduur on sama, mis kõigi töötajate kategooriate, sealhulgas katseajal olevate töötajate puhul. Kuid noorte spetsialistide ja rasedus- ja sünnituspuhkusel viibivate või väikelapse eest hoolitsevate naiste jaoks on mõned negatiivsed nüansid.

Rasedus- ja sünnituspuhkuse puhul toimub selline vallandamine sageli organisatsiooni likvideerimise ajal. Tema taga on säilinud töökoht, kuid hüvitise suurus vastab miinimumile, kuna uues "töökohas" palgaarvestust polnud. Rahakaotust tööandjad ei kompenseeri. Teisest küljest tuleb hüvitise vähendamise korral väljastada riigilt otse ametiasutuste kaudu sotsiaalkaitse ja väljamakse on sama. Kui naine on nõus, siis üleviimisega vallandamist menetletakse samamoodi nagu tavatöötajal.

Noortel spetsialistidel on üleminek võimalik, kui lubatakse sama või veidi erinevat ametikohta, kuid täielikult vastavat saadud erialale. Samal ajal võib staatus ise kaduda. noor spetsialist, mis toob kaasa seotud lisatasude kaotamise riigilt. Staatus säilib vaid juhul, kui üleviimine toimus tervisega seotud meditsiinilistel põhjustel või praeguse tööandja võetud kohustusi eirates.

Video: vallandamine üleviimise järjekorras

Kas tõlkega tasub alati nõustuda? Siin on oluline mõista kavandatava vallandamise põhjust. Kui töötaja on nõutud spetsialist ja saab kutse rohkemale tööle soodsad tingimused, siis võib see kaasa aidata karjääri kasvule ja heaolule. Kui kogu meeskond teeb samade asutajatega ettepaneku teise organisatsiooni kolida, siis tegelikult olemasolevates tingimustes muudatusi ei tule. Avatud uus organisatsioon iga 3 aasta tagant on tavaline praktika, mis võimaldab nautida maksusoodustused. Organisatsiooni koondamise või likvideerimise tõttu üleminek teisele tööandjale ei toimu alati hea pakkumine. Ühest küljest on töökoht päästetud. Teisest küljest see uus meeskond, millega suhe ei pruugi õnnestuda, teisel organisatsioonil võib olla ebamugav asukoht näiteks kaugele reisimiseks ja palju muid põhjusi. Mõnikord on tulusam saada koondamishüvitist vähendamise ja otsimise tõttu uus töökoht iseseisvalt, mitte tingimata samas asendis.

Teisele ametikohale üleviimine on samuti omamoodi vallandamise protseduur. Kuid see erineb oluliselt teistest mehhanismidest selle poolest, et kohe . Siiski on siin palju funktsioone.

Nende kahe tüübi erinevused

Klassifikatsioon

Üleviimisega vallandamine on lubatud tööseadustiku artikliga 72.1. Peamine erinevus teistest hooldusliikidest on tööhõive tagatis. See võib olla sisemine ja välimine.

- tekib organisatsiooni sees, kui töötaja jääb samale rentnikule alluvaks, kuid tema ülesanded või struktuurne alajaotus muudatusi. Sellesse kategooriasse kuulub ka töötaja liikumine teise asukohta, kui ettevõte või ettevõte on oma asukohta muutnud.
- töötaja vahetab tööandjat nii endise kui ka tulevase tööandja nõusolekul. Sel juhul läheb töötaja ainult alalisele tööle.

Üleviimine eeldab töötaja kohustuslikku nõusolekut. Erandid tekivad ainult sisemise ümberkorraldamise käigus ja on tavaliselt seotud vääramatu jõuga: õnnetused, tulekahjud, katastroofi taastamine jne. Samuti ei ole töötaja nõusolek alati vajalik, kui töötaja viiakse samale ametikohale ja koos selle aruandega.

Algatajad

Algataja võib olla nii töötaja kui ka töötaja.

Esimesel juhul töötajal soovitatakse hankida kutse tulevaselt tööandjalt, et tagada endale töökoht. Seejärel kirjutab töötaja avalduse ja kui juht on nõus, võib alustada vallandamismenetlust.
Teisel juhulüürnik peab saama allkirjastatud töötaja lepingu ettevõttesiseseks või väliseks üleviimiseks.

Rasedate, sünnituse, üksikemade või lasterikaste perede üleviimine tööandja algatusel on keelatud.

Dekoratsioon

Kui saavutatakse kõigi kolme poole nõusolek, kus on märgitud töölepingu ülesütlemise põhjus, ettevõtte nimi, kuhu töötaja üle viiakse, dokumentide rekvisiidid, samuti mainitakse tingimata, et protseduur viiakse läbi. töötaja nõusolekul või.

Tööraamatusse tehakse kanne, kus on märgitud artikkel - art. 1. osa punkt 5. 77, st vallandamine üleviimisel ja põhjus on kirjeldatud - või selle iseseisev otsus. Uues töökohas osariiki registreerides märgitakse raamatusse, et töötaja võeti vastu üleviimise järjekorras. Töötajale tuleb maksta ja väljastada.

Kui töötaja sellisel viisil vallandatakse, ei ole uuel tööandjal õigust tema töölevõtmisest keelduda. See leping kestab aga vaid 1 kuu. Kui selle aja jooksul ei ole töötajal aega üle minna - näiteks haiguse tõttu, siis võib rentija keelduda teda tööle võtmast.

meetodid

- töötaja jaoks kõige levinum ja kahjumlikum viis. See ei tähenda töötamise ega hüvitise tagatist. Lisaks võib ta saada töötu staatuse ja makstavad maksed alles 3 kuu pärast.
- rohkem hea variant. Seejuures säilib staaži 1 kuu, kodanik saab töötu staatuse 9. päeval peale registreerimist, toetust makstakse kauem. Hüvitist on võimalik saada ka juhul, kui initsiatiiv töösuhte lõpetamiseks tuli juhilt.
- ei tähenda, vaid tagab hüvitise vähemalt 2 kuu ja mõnel juhul 3 kuu eest, kui töötaja selle aja jooksul uut tööd ei leia.
- tööandja algatatud, ei too kaasa mingeid soodustusi ja loob töötajale meelitamatut mainet.
– tähtajaline leping on määratud lõppkuupäev. Kui töötaja ega tööandja ei soovi seda pikendada, tehakse selle aja jooksul ülesütlemine. Hüvitist ei ole ette nähtud, kuid töötu töötaja staatus saadakse samamoodi nagu poolte kokkuleppel töölt lahkunu - alates 9. päevast pärast registreerimist.

Kõik ülaltoodud meetodid ei tähenda töötamist, kuigi see on üleviimisel tagatud.

Kumb on parem - üleviimine või vallandamine

Üleviimise vallandamine on kolmepoolse kokkuleppe tulemus. See on üks harvadest olukordadest, mis on kasulik kõigile lepinguosalistele. Siiski on siin mõningaid lõkse.

Töötaja jaoks

Kui töötaja on pakutud ametikoha ja palgaga rahul, koosneb see vallandamise meetod sõna otseses mõttes mõnest eelisest:

lepingus on sätestatud selge lahkumiskuupäev;
kui töötajal on samal ajal vaja kolida uude elukohta, on tal õigus nõuda kolimise eest hüvitist;
töötasud säilitatakse või isegi suurendatakse;
Kasutamata puhkusepäevade eest maksab hüvitist eelmine tööandja;
üleviimisega tööle võetud töötaja ei läbi katseaega;
töökoht on garanteeritud, seega ei pea end Börsis registreerima ega ise tööd otsima.

Selle lahenduse ainsaks puuduseks on see, et töötamise garantii kestab 1 kuu. Kui töötaja selle aja jooksul uude kohta ei lähe, on rentnikul õigus temast keelduda, et ta ei saaks enne uusi töösaavutusi puhata.

Ülemuse jaoks

Üleviimisega vallandamine on kasulik ka tööandjale, kui ta on rahul töötaja kaotamise väljavaatega. Kasu on:

üleviimisel vallandamise saab algatada tööandja ise. Personali vähendamisega või see on juhi jaoks palju tulusam viis, kuna see välistab hüvitised ja lisatasud;
kui töösuhte lõpetamise algatas töötaja, siis kokkuleppel saab rentija enda huvides täpsustada ülesütlemise kuupäeva: näiteks selleks, et lahkujal oleks aega oma ametikohustused teisele töötajale üle anda.

Puuduseks on võimalus kaotada väärtuslik töötaja.

Abistav teave

Ülekandmisega vallandamisel on mõned omadused:

kui menetlust alustatakse töötaja algatusel. Ta koostab vastava vormiga avalduse, märkides ära organisatsiooni nime ja ametikoha, millele ta vastu võetakse. Vajalik on ka tulevase rentija kutse kiri;
kui ülemus teeb ettepaneku vallandada üleviimisega, on üleviimiseks vajalik töötaja kirjalik kokkulepe - nii väline kui ka sisemine;
vallandamise korraldus antakse välja ainult ühtsel kujul T-8;
uue tööandja keeldumine üleviimise tõttu lahkunud ja enne lepingu lõppu saabunud töötaja vastuvõtmisest on seaduserikkumine. Kohus määrab samal ajal rahatrahvi - 10-20 tuhat rubla. ametnikule, juriidilisele isikule kuni 100 tuhat;
töötajal on tulusam saavutada kolmepoolse kokkuleppe sõlmimine. Sellise korralduse täitmisega kaasneb asjakohane dokumentatsioon. Viimane toimib pakkumise tõendina, kui tulevane rentija on kohast keeldunud ja töötaja pöördub kohtusse;
tööseadustik keelab noorte spetsialistide üleviimise nende kvalifikatsioonile ja erialadele mittevastavatele ametikohtadele;
katseajal olevale töötajale võidakse pakkuda üleviimist. Pealegi ei määrata uues töökohas uut katseaega.

Üleviimisega vallandamine on mõnevõrra keerulisem protseduur kui omal soovil või poolte kokkuleppel lahkumine. See võimalus on aga kasulik nii ettevõtjale kui ka töötajale.

Kuidas korraldada töötaja üleviimist, räägib allolev video:

Üks Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel teisele tööle üleviimise tüüpe on töötaja üleviimine teisele tööandjale (artikli 72.1 2. osa). Vajadus selle järele võib tekkida järgmistel juhtudel:

ettevõtete omanike otsus sulgeda üks ettevõte ja avada teine, säilitades töötajaid;
kolmandast isikust tööandja taotluse saatmine konkreetse töötaja tema juurde üleviimiseks;
töötaja taotlus teise asukohta üleviimiseks.

Muud käesolevas koodeksi artiklis sätestatud üleviimise liigid ei tähenda tööandja vahetust. Vaadeldavas olukorras on tegelikult tegemist vana töösuhte lõppemisega ja uue, teistsuguse ainekoosseisuga tekkimisega (tööandja vahetus). Üleviimise tulemuseks on lõpetatud tööleping vanale töökohale ja sõlmitud uuele tööle.

Üldreeglina lubab Vene Föderatsiooni tööseadustik ainult alaliselt teisele tööandjale üleviimist. Ajutine üleviimine on võimalik ainult ühe kategooria töötajate jaoks - sportlased (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 348.4). Samuti on oluline meeles pidada, et katseaja kehtestamine teistest organisatsioonidest üleviidud töötajatele vastavalt par. 7 tundi 4 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70, keelatud.

Kas ümberkorraldamise käigus on vaja töötajaid üle viia (nii liitumise vormis kui ka muudes vormides)?

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 5 5. osa. 75 sätestab, et ümberkorraldamine ei saa olla töölepingu lõpetamise aluseks. Samas on töötajal, kes ei soovi töösuhet seoses ümberkorraldamisega jätkata, õigus senises kohas töötamine lõpetada. Kui tööandja sai sellekohase avalduse, tuleb töötaja vallandada artikli 1 osa 1 lõike 6 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Selle õiguse kasutamiseks tuleks töötajat ümberkorraldamisest ette teavitada (näiteks 1 kuu enne selle algust). Kui ümberkorraldamisega kaasneb tööandja vahetus, siis tuleb töötajatega nende töö jätkamise nõusolekul sõlmida vastavad lisakokkulepped töölepingute juurde. Seega pole vaja töötaja üleviimine teise organisatsiooni mis tahes vormis ümberkorraldamise korral ei.

Vajalikud tingimused üleminekuks teise tööandja juurde

Töötaja üleviimine ühest töökohast teise on võimalik ainult siis, kui kõik huvitatud isikud on selgelt väljendanud oma tahet:

töötaja ise;
endine tööandja;
uus tööandja.

Seadus ei ütle midagi selle kohta, kuidas täpselt tahet väljendada. Artikli 2. osa sisust. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 lõike 1 kohaselt on selge ainult see, et üleviimise võib algatada iga töösuhte pool.

Siin on näited näidatud subjektidest, mis väljendavad oma kavatsust ülekande tegemiseks:

Töötaja soovi võib väljendada kirjalikus avalduses. Tööandja nõusoleku saab sel juhul fikseerida, kinnitades avaldusele vastava viisa.
Kui algatajaks on tööandja, peab ta nõudma töötaja kirjalikku nõusolekut. Näiteks võite anda talle allkirja vastu üleandmisettepanekuga dokumendi, milles ta väljendab oma nõusolekut või mittenõustumist.
Uue tööandja tahet saab väljendada töötajale või tema praegusele tööandjale suunatud kutsekirjas (tööle). Sellise kirja koopia lisab töötaja oma avaldusele või tööandja vastavalt üleviimisettepanekule.

Kolmepoolne kirjalik leping ei lähe vastuollu seadusega, milles selle pooled väljendavad oma tahet ja määravad ülemineku tähtajad. Millal on töötajal viimane tööpäev, lepivad pooled omavahel kokku.

Kas töötajat on võimalik ilma tema nõusolekuta üle viia teise organisatsiooni, kas on võimalik üleviimisest keelduda?

Töötajat ei ole mingil juhul võimalik ilma tema nõusolekuta teise ettevõttesse üle viia. Töötajal on täielik õigus keelduda talle pakutavast tõlkest ilma enda jaoks tagajärgedeta. Te ei saa teda selle eest vallandada ega kohaldada tema suhtes muid distsiplinaarkaristusi.

Samas pole välistatud selline olukord, kui varem üleviimisega nõustunud töötaja kohe pärast eelmisest töökohast lahkumist meelt muutis ja keeldus uue tööandja juurde tööle asumise avaldust kirjutamast. Seadus ei sisalda sellekohaseid selgitusi, mistõttu tundub, et töötaja selline tegevus ei too tema jaoks kaasa töövabaduse põhimõttest tulenevaid tagajärgi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 4).

Samuti ei pea kooskõlastama töötaja tööandjapoolset üleviimise soovi. Ta võib teda rahuldada, kuid võib ka keelduda.

Kas uus tööandja on kohustatud tõlgi palkama?

Uus tööandja on kohustatud töötaja ilma reservatsioonideta tööle võtma üleviimise järjekorras kuu aja jooksul alates eelmisest töökohast koondamise päevast. Isegi kui töötaja muutis algul meelt ega kirjutanud tööleasumise avaldust, kuid otsustas siiski töö leida, keelduge temast töölepingut see on keelatud. Pealegi kehtib see ka siis, kui ümbermõtlenud töötaja jaoks ettevalmistatud kohale on juba mõni teine inimene vastu võetud. Artikli 4. osaga kehtestatud reegel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 64 ei tähenda erandeid.

TÄHTIS! Vene Föderatsiooni töökoodeks ütleb, et ei saa keelduda töölevõtmisest ainult isikutele, kes on tööle kutsutud kirjalikult. See viitab uue tööandja kirjalikule nõusolekule tõlke andmiseks, mitte ainult spetsiaalse kutsekirja saatmiseks.

Ametikohta, kuhu üleviimine oli kavandatud, ei saa vabaks tunnistada ja pakkuda näiteks töötajate vähendamisele. Sellele seisukohale asuvad ka kohtud (Moskva Linnakohtu 23. oktoobri 2015. a otsus nr 4g / 6-10569 / 2015).

Vallandamise korralduse väljastamine, ülevõtja tööraamatu täitmine

Ülevõtja vallandamine toimub korralduse alusel. Võite kasutada nii riikliku statistikakomitee poolt kinnitatud vormi nr T-8 (või mitme töötaja korraga vallandamise korral nr T-8a) kui ka iseseisvalt välja töötatud vormi. Korralduses on oluline märkida aluseks kõik dokumendid, milles on väljendatud üleminekutahe: avaldus/üleviimisettepanek, tööandjatevaheline kirjavahetus jne.

Korraldus tuleb töötajale teatavaks teha, mille kohta viimane peab tegema vastava märkuse. Kui vallandatud isik keeldus korraldusega tutvumast, märgitakse see asjaolu ka korraldusse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 84.1 2. osa).

Järgmine samm on tööraamatu täitmine. Vallandamise aluseks on vaja märkida art. 1. osa lõige 5. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 ja kasutage selles märgitud sõnastust. Tööjõu täitmisel tuleks juhinduda üldreeglid, mis on ette nähtud tööraamatute täitmise juhistega, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta määrusega nr 69.

Arvestada tuleb ka sellega, et eeltoodud juhendi punkt 6.1 nõuab veerus 3 "Teave töö kohta" täiendavalt märkida:

üleviimise konkreetne põhjus (töötaja nõusolek või tema taotlus) - näitab vana tööandja;
üleviimise tulemusena vastuvõtmise fakti näitab uus tööandja.

Arveldused koondatud töötajaga üleviimise järjekorras

Nagu ka muudel põhjustel vallandamisel, tuleb ka sel juhul ülemineva töötajaga töösuhte olemasolu viimasel päeval teha lõpparve. Seda ei ole aga alati võimalik teha. Kui kindlaksmääratud päeval pole arvutust võimalik teha, tehakse kõik maksed maksimaalselt järgmisel päeval pärast seda, kui koondatud töötaja neid taotleb (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 140 1. osa). Kui tasumisele kuuluvate summade üle tekib vaidlus, tuleb tasuda vaidlustamata summa.

TÄHTIS! Vastavalt artikli 1. osa lõikele 5 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt on üleviimine töösuhete lõpetamise aluseks, seetõttu on kasutamata puhkusepäevade üleviimine uude töökohta vastuvõetamatu. Seega makstakse üleviimise järjekorras vallandamisel nende eest tingimata hüvitist. Ülevõtjal on õigus võtta puhkust uues kohas üldiselt - 6 kuud pärast töö algust.

Koondamishüvitis vallandamise tõttu töötaja üleviimine teise organisatsiooni ei maksta, välja arvatud juhtudel, kui see on ette nähtud töö- või kollektiivlepinguga.

Tööraamatu väljastamine ja vallandamisest huvitatud isikute teavitamine

Teine tööandja kohustus, millest ei saa mööda vaadata, on tööraamatu väljastamine töölepingu viimasel päeval. Töötajal ei ole alati võimalik dokumenti üle anda, seetõttu on vallandatud töötaja eelneval nõusolekul võimalik seda saata ka posti teel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 6. osa) . Samuti kohustub endine tööandja töötajalt vastava taotluse saamisel talle üle andma tööga seotud dokumentide nõuetekohaselt tõestatud koopiad.

Mõnel juhul kohustab seadus tööandjat teavitama huvitatud riigiorganeid töösuhte lõpetamisest:

Sõjaväelise registreerimise ja värbamise amet (kui töötaja oli sõjaväeteenistuse eest vastutav) - 14 päeva jooksul pärast vallandamist (Vene Föderatsiooni valitsuse novembri dekreediga kinnitatud sõjaväelise registreerimise määruse punkt 32 27, 2006 nr 719).
Kohtutäituri teenus (kui täitedokumentide kohaselt tehti töötaja palgast kinnipidamisi) - kohe (02.10.2007 nr 229-FZ täitemenetluse seaduse artikli 98 lõige 4). Kui alimentidest peeti kinni, teatage sellest vastavalt artiklile. RF IC artikli 111 kohaselt on see vajalik mitte ainult kohtutäituritele, vaid ka raha saajale. Tähtaeg on sel juhul selgelt reguleeritud - maksimaalselt 3 päeva.

Tähtaega, mille jooksul koondatud töötaja peab esitama dokumendid uue tööandja juurde tööle asumiseks, ei ole seadusega kehtestatud. See küsimus lahendatakse asjaosaliste kokkuleppel.

Nagu eeltoodust nähtub, ei ole töötaja teise organisatsiooni üleviimise kord seadusega väga detailselt reguleeritud. Paljud üleandmise tingimused määravad huvitatud pooled vastastikusel kokkuleppel. Kõige olulisem on kõigi protsessis osalejate dokumenteeritud ülekandmistahte väljendamine.