Personalireserv: moodustamine ja juhtimine. Organisatsiooni personalireservi moodustamine

Sissejuhatus

1. Personalireservi moodustamise kord

2. Personalireservi moodustamise probleemid

Kasutatud allikate loetelu

Sissejuhatus

On olemas võimalus tagada organisatsiooni pidev varustamine kvalifitseeritud personaliga - moodustada personalireserv. See aitab minimeerida uute töötajate leidmise aega ja muid kulusid.

Tegelikult, ja mitte formaalselt, on talentide kogum vaid mõnes ettevõttes. Reeglina pole juhtkonnal aega selle moodustamisega tegeleda – oleks piisavalt aega põhiülesannete täitmiseks. Kuid just personalireserv võib pakkuda ettevõttele palju eeliseid:

Säästke aega töötajate otsimisel. Kui kiiremas korras täitmist vajavas ettevõttes avaneb vaba töökoht, siis personalireservi olemasolul laheneb probleem automaatselt. Kui ettevõte plaanib mõne aja pärast personali laiendada, on parem selleks eelnevalt valmistuda.

Valmistage töötaja õigeaegselt ette uuele ametikohale üleminekuks.

Motiveerige töötajaid. Kui alluv teab, et teda koolitatakse edutamiseks, on ta kindel oma tulevikus selles ettevõttes ning paneb tööle palju rohkem vaeva ja täiendab oma oskusi.

"Personalireservi" mõistet tõlgendatakse erinevalt. Kui aga ühendada kõik vaated üheks pildiks, siis saab eristada kahte tüüpi personalireservi: välist ja sisemist.

Väline. See koosneb kandidaatidest, kes ei ole ettevõttes, kuid on selle jaoks potentsiaalselt väärtuslikud.

Interjöör. See moodustatakse ettevõttes töötavatest spetsialistidest, keda saab tulevikus üle viia teistele ametikohtadele (enamasti juhtkonnale). Ettevõtte ülesanne on sel juhul neid töötajaid arendada, praktikat läbi viia ja uuteks tööülesanneteks ette valmistada.

Sisemine personalireserv jaguneb sageli kolme rühma:

tegutsevad - töötajad, kes on valmis asuma uuele kõrgemale ametikohale kohe, kui selline töökoht vabaneb või tekib. Neil on juba kõik vajalikud teadmised ja oskused või nad vajavad vaid minimaalset juhendamist;

keskmise tähtajaga - teie organisatsioonis mitu aastat töötanud töötajad soovivad liikuda juhtivale kohale ja saaksid seda teha pärast vastavate oskuste omandamist. Selliseid inimesi tuleb arendada ja harida üsna pikka aega;

strateegiline – enamasti on tegemist märkimisväärse potentsiaaliga noorte spetsialistidega. Enne sellise töötaja uuele ametikohale asumist kulub mitu aastat intensiivset koolitust.

Kompanii juhtkonnal on soovitav oma reservväelased nendesse kolme rühma jaotada ja igaühe jaoks eraldi välja töötada arengukavad.

1. Personalireservi moodustamise kord

Ettevõtte personalireserv on grupp ettevõtte kvalifitseeritud töötajaid, kes on läbinud eelvaliku, eriväljaõppe ja on sisekandidaadid kõrgematel ametikohtadel vabade ametikohtade täitmiseks.

Ettevõtte personalireservi koostamine on efektiivne, kui selle ehitamisel kasutatakse integreeritud lähenemist. Kui kaadrireservi loomine pole mingi formaalne protseduur, "pink", millel inimesed saavad istuda aastaid oma oskusi arendamata ja ilma selgete karjääriväljavaadeteta, siis toob see maksimaalset kasu.

Ettevõtte personalireservi koostamine sisaldab

reservi kandideerijate valimine ja hindamine

individuaalse arengukava koostamine

reservväelaste väljaõpe ja arendamine

edutamine reserveeritud ametikohale

Optimaalne on, kui 80% vabadest töökohtadest täidetakse ettevõttesisese personalireservi edutamise ja rotatsiooniga ning 20% uute töötajate kaasamisega tööturult. See suhe võimaldab säilitada ettevõtte väärtusi ja teadmisi ning samal ajal annab ettevõttele värskete teadmiste ja inimeste infusiooni.

Miks on vaja koolitada ettevõtte personalireservi?

Esiteks võib ettevõtte personalireservi loomine oluliselt säästa raha uue töötaja otsimisel, väljaõppel ja kohandamisel. Mida kõrgem on ametikoht, seda rohkem esitatakse kandideerijatele nõudeid, seda kitsamaks muutub otsinguring ja seda rohkem kulub aega vaba ametikoha sulgemiseks. Samal ajal kui kandidaadi otsimine käib, jäävad ülesanded täitmata ja eesmärgid saavutamata. Saate arvutada, kui palju maksab ettevõttele iga ametikoha inimese puudumise päev. Samuti läheb viga palju maksma, kui valitakse välja vale kandidaat.

Kaitse info, tehnoloogiate lekke eest, teadmiste ja klientide säilitamine. Kui töötaja ettevõttest lahkub, võtab ta kaasa osa oma teadmistest teatud tehnoloogiate, tööstandardite, oskusteabe jms kohta. See teave ei pruugi olla isegi ärisaladus, kuid see võib konkurentidele huvi pakkuda. Personalireservi koostamine ettevõttes vähendab ühelt poolt kaadri voolavust ja seeläbi ettevõttest info lekkimist, teisalt tagab teadmiste järjepidevuse ja kaitseb olukorra eest, kus ühe võtmetöötaja kaotuse tõttu kaotab ettevõte osa oma olulisi kliente ja on häiritud osa äriprotsessidest.

Personali motivatsioon, lojaalsuse suurendamine. Ettevõtte personalireservi loomine muudab töötaja karjääriväljavaated läbipaistvaks, mis motiveerib teda kiirendama arengut, parandama oma professionaalsust selgete, teadlike eesmärkide nimel. Madal voolavus aitab kaasa ka säilimisele ärikultuuri ja moodustatud meeskondade säilitamine.

Üheksa sammu talentide kogumi loomiseni

1. etapp. Reservi koostamise võtme- (siht)positsioonide väljaselgitamine.

Etapp 2. Optimaalse reservväelaste arvu planeerimine igale positsioonile.

3. etapp. Sihtpositsioonide profileerimine.

4. etapp (läbi). Personalireservi koolitusprogrammi infotoe tegevuste ettevalmistamine ja elluviimine.

5. etapp. Personalireservi eraldise väljatöötamine.

6. etapp. Personalireservi valimine (kandidaatide otsimine ja hindamine)

Etapp 7. Reservväelaste väljaõpe (professionaalsete ja juhtimisalaste pädevuste arendamise programmi rakendamine).

8. etapp. Reservväelaste väljaõppe tulemuste hindamine.

9. etapp. Reserviga edasise töö planeerimine.

Vaatleme igal etapil üksikasjalikumalt.

1. etapp. Reservi koostamise võtme(siht)positsioonide väljaselgitamine.

Toimingud:

1. Organisatsiooni struktuuri analüüs ja personali komplekteerimine ettevõtetele.

Eesmärk: määrata ettevõtte struktuuriüksuste koosseisu.

Oluline: reservi koostamisel on vaja planeerida tekkivate vabade ametikohtade asendamine, kui reservväelased määratakse kõrgematele ametikohtadele. Organisatsioon ei tohiks lubada personali "tühjade" tekkimist, eriti kui tegemist on kitsaste spetsialistide ja haruldaste elukutsete esindajatega, kelle esindajaid on välisturult raske leida.

2. Ettevõtte praeguse juhtimise vanuseanalüüs.

Eesmärk: selgitada välja reservi koostamise kiireloomulisuse seisukohalt kõige kriitilisemad juhtivad ametikohad (pensioniealised või eelpensioniealised juhid)

3. Juhtivate ametikohtade ekspertanalüüs tippjuhtkond ettevõtted.

Eesmärk: selgitada välja kõige prioriteetsemad juhtivad ametikohad nende panuse osas äritulemusse ja ametikoha vabanemise väljavaadetesse.

Ametikohtade ekspertanalüüsi kriteeriumid (näide):

Panus ettevõtte äritulemuse saavutamisse.

Vabanemise väljavaade (madal perspektiiv - ametikohta ei ole plaanis vabastada lähema 3-5 aasta jooksul (töötaja ei kavatse pensionile jääda, suurendada ametikoha tõusu ega rotatsiooni)

Alluvate töötajate arv (asetäitjate olemasolu/puudumine, osakonna/osakonna komplekteerimine). Osakondades, mis on alamehitatud, napib potentsiaalseid reservväelasi.

Eraldi tasub ära märkida juhikohad, mida plaanitakse tulevikus ettevõttesse luua (näiteks äri laiendamise raames uute divisjonide moodustamisel). Sihtpositsioonide nimekirja koostamisel tuleb analüüsida ka reservi koostamise olulisust ja kiireloomulisust.

Etapi tulemus: selgitati välja ametikohad, mis nõuavad personalireservi prioriteetset moodustamist.

2. etapp. Reservväelaste optimaalse arvu planeerimine igale sihtpositsioonile.

Eesmärk: tagada personali turvalisus ettevõtte võtmepositsioonidel (vähendada personaliriske, mis on seotud reservväelaste keeldumise / vallandamise / pensionile jäämisega).

Arvestades selle tähtsust ja prioriteetsust, on vaja kindlaks määrata, kui palju reservväelasi tuleb igal sihtpositsioonil välja õpetada.

Optimaalne reservväelaste arv ametikohale on 2-3 inimest. Ühelt poolt “kinnitab” see sihtpositsiooni reservväelase kaotamise ohu vastu (kompaniist lahkumise või reservõppekavast väljalangemise tõttu). Teisalt tekitab mitme kandidaadi olemasolu ühele ametikohale kompetentse personalipoliitikaga terve konkurentsi reservväelaste vahel, suurendades nende motivatsiooni enesearenguks (teema, kuidas ennetada ametikohale konkurentsi negatiivseid tagajärgi, väärib eraldi arutelu).

Mõnel juhul võib üks reservväelane olla potentsiaalne kandidaat mitmele ametikohale korraga. See on võimalik, kui tegemist on ametikohtadega, mis nõuavad sarnaseid ärilisi ja erialaseid kompetentse (näiteks pearaamatupidaja ja finantsosakonna juhataja). Sellised juhtumid tuleks aga kirjutada pigem erandite kui reegli arvele, need tekivad sageli reservväelaste nappusest teatud ametikohtadele. Sel juhul ei ole soovitatav kasutada "universaalsete" reservväelaste poliitikat, kuna see suurendab personaliriske ja vähendab töötajate sihipärase väljaõppe efektiivsust. Olukorras, kus sisetöötajate hulgas napib reservi kandideerijaid, on soovitatav korraldada potentsiaalsete reservväelaste otsing tööturul.

Personalireserv - see on grupp juhte ja spetsialiste, kes on võimelised juhtima teatud ametikoha nõuetele vastavaid tegevusi, kes on valitud ja läbinud süstemaatilise sihipärase kvalifikatsioonikoolituse.

Töötamine reserviga, nagu paljud teised tehnoloogiad personalitöö, on keeruline (joonis 8.2).

Riis. 8.2. Personalijuhtimise ja töövaldkondade suhe reserviga

Reservtüübid

Personalireservil on mitu tüpoloogiat (tegevuse liigi, ametikohtade täitmise määra, valmisoleku taseme jne järgi). Olenevalt personalitöö eesmärkidest saab kasutada kas üht või teist tüpoloogiat.

Tegevuse tüübi järgi.

Arengureserv - grupp spetsialiste ja juhte, kes valmistuvad töötama uutes valdkondades (tootmise mitmekesistamise, uute toodete ja tehnoloogiate väljatöötamise käigus). Nad saavad valida ühe kahest karjäärivõimalusest – ametialase või juhi.

Funktsionaalne reserv - spetsialistide ja juhtide grupp, kes peavad tagama organisatsiooni efektiivse toimimise tulevikus. Need töötajad on keskendunud juhi karjäärile.

Kokkulepitud ajaks:

rühm A- Kandidaadid, keda saab praegu esitada kõrgematele ametikohtadele;

rühm B- Kandidaadid, kes on kavas esitada järgmise ühe kuni kolme aasta jooksul.

Personalireservi moodustamise põhimõtted ja allikad

Reservi asjakohasuse põhimõte - vajadus ametikohtade täitmiseks peab olema reaalne.

Kandidaadi ametikohale vastavuse põhimõte ja reservi liik - nõuded kandidaadi kvalifikatsioonile konkreetsel ametikohal töötamisel.

Kandidaadi perspektiivi põhimõte - keskenduda erialasele kasvule, haridusnõuetele, vanusepiirangule, tööstaažile ametikohal ja karjääri dünaamilisusele üldiselt, tervislikule seisundile.

Konkreetsetele ametikohtadele reservi kandidaatide valimisel tuleb lisaks üldnõuetele arvestada ka kutsenõuetega, millele peab vastama konkreetse osakonna, talituse, töökoja, sektsiooni vms juhataja, aga ka iseärasusi. kandidaadi isiksusele esitatavatest nõuetest, lähtudes üksuse olukorra analüüsist, organisatsioonikultuuri tüübist jne.

Personalireservi allikad Juhtpositsioonid võivad hõlmata:

aktsiaseltside ja ettevõtete aparaadi, tütarettevõtete juhid;

pea- ja juhtivspetsialistid;

vastava haridusega ja tootmistegevuses end positiivselt tõestanud spetsialistid;

praktika edukalt läbinud noored spetsialistid.

17. Töötingimused ja distsipliin personali motiveerimise ja stimuleerimise aluseks

Erinevate stiimulite kasutamise protsessi inimeste motiveerimiseks nimetatakse stimuleerimine. Stiimulitel on ettevõttes oluline roll tõhusate motivaatoritena või töötajate huvide peamiste kandjatena. See erineb põhimõtteliselt motivatsioonist. Selle erinevuse olemus seisneb selles, et stimuleerimine on üks motivatsiooni teostamise vahendeid.

Personali motiveerimisel ja stimuleerimisel on oluline mõju nende töö selliste oluliste omaduste nagu töö kvaliteet, tulemuslikkus, hoolsus, hoolsus, visadus, kohusetundlikkus jms kujunemisele töötajate seas.

Loetleme üldised stiimulid, mis julgustavad inimest paremini töötama:

Austus;
Enesekinnitus;
Organisatsiooni kuuluvustunne;
Meeldivat töökeskkonda;
Kiitus;
Paindlikku töögraafikut;
Enesetunnetus meeskonnaliikmena;
Võimalus esitada ideid ja ettepanekuid;
Võimalus õppida;
Karjäär;
Seltskond;
Teenete tunnustamine;
Auhind;
Võimalus töötada kodus;
Iseseisvus;
Loominguline õhkkond;
Tänulikkus ületunnitöö eest;
Enesekindel tunne tööl
Koostöö teiste inimestega;
Väljakujunenud töövoog;
Juhtimise usaldus.

Stimuleerimine kui tööjõukäitumise mõjutamise meetod on vahendatud selle motivatsiooni kaudu. Stimuleerimisel ilmneb stiimul tööle hüvitise näol tööjõupingutuste eest. Stiimulite jagamine "materiaalseteks" ja "moraalseteks" on tingimuslik, kuna need on omavahel seotud. Näiteks toimib preemia nii töötaja tunnustamise kui ka tema teenete hinnanguna, mitte ainult materiaalse tasuna töötulemuste eest. Mõnikord on töötajate seas rohkem väljendunud orienteeritus suhtlemisele, teatud kogukonda kuulumisele ja prestiižile kui orienteeritus rahalisele tasule.

Tööjõu stimuleerimise materiaalsed meetodid

Töötajate tasustamise ratsionaalsete vormide ja süsteemide valik on turusuhete tingimustes iga ettevõtte jaoks väga suur sotsiaal-majanduslik tähtsus. Töötajate tasustamise vormid ja süsteemid loovad kõikidel juhtimistasanditel materiaalse aluse inimkapitali arendamiseks, tööjõu ratsionaalseks kasutamiseks ja tõhus juhtimine kõigi kategooriate personal. Personali tasustamine töö eest või töötajatele tehtud pingutuste hüvitamine mängib väga olulist rolli tööjõuressursside meelitamisel ettevõtetesse, vajalike spetsialistide motiveerimisel, kasutamisel ja hoidmisel organisatsioonis või ettevõttes.

Ebatõhus või ebaõiglane tasustamissüsteem võib põhjustada töötajate rahulolematust nii sissetuleku suuruse kui ka määramise ja jaotamise meetoditega, mis lõppkokkuvõttes võib viia tööviljakuse, tootekvaliteedi languseni, rikkumisteni. töödistsipliini jne.

Töötajate tasustamise seos teatud organisatsioonide tootmistegevuse tegelike tulemustega toimub nende poolt kasutatavate palgavormide ja -süsteemide abil. Need määravad kindlaks iga töötaja töötasu sõltuvuse mehhanismi töö efektiivsusest. Igas organisatsioonis saab konkreetse töövõtja kulutatud tööjõudu väljendada tema töötatud tööaja või toodetud toodete, tehtud töö või osutatud teenuste mahu järgi. Sõltuvalt majandusnäitajatest, milles tööjõukulusid või -tulemusi mõõdetakse, on tavaks eristada personali ajapõhist ja tükitöötasu vormi.

Ajapõhise tasu puhul sõltub töötaja töötasu suurus tegelikult töötatud tundidest, tükitöö puhul aga tehtud töö ja tehtud teenuste mahust.

Kaasaegses praktikas kasutatakse sageli segapalgasüsteeme – iga töötaja töötasust üks osa sõltub grupi töö tulemustest (tavaliselt muutuv), teine osa aga individuaalsetest iseärasustest (fikseeritud palk).

Enamik juhte usub, et kui nad ei suuda pakkuda soliidset palka või kopsakat lisatasu, on inimesed laisad ega ole piisavalt motiveeritud. Kuid te peaksite rohkem muretsema mitte selle pärast, kuidas kõrgeid palku maksta, vaid selle pärast, et teie töötajad saaksid õiglast tasu. Õiglus on korrektsuse, erapooletuse, aususe põhimõtete järgimine.

Lisatasud töötingimuste eest . Ebasoodsad töötingimused, kui nende parandamine on praktiliselt võimatu, tuleb töötajal kompenseerida eelkõige puhkeaja pikendamise, töökohal tasuta lisatoidu ning ennetus- ja ravimeetmetega. Õhtuses ja öises vahetuses töötamise eest määratakse vahetustasud. Lisatasud vahetuse aegse hõive taseme eest kehtestatakse peamiselt mitme masina operaatoritele, reguleerijatele ja remonditöötajatele. Samuti kehtestatakse lisatasusid ametite (funktsioonide) ühendamisel.

Toetused. Lisatasud üle normi tootlikkuse eest tükitöötasu näol võivad toimuda juhul, kui normide ületäitmise põhjuseks oli töötaja suutlikkus seda tööd teha üle keskmist taset.

Lisaks palgale on veel üks motivatsioonivahend - ettevõttesisesed hüvitised: ettevõttepoolne tasumine raviteenuste eest, kindlustus pikaajalise puude korral, töötaja kohale- ja tagasisõidukulude täielik või osaline tasumine. töötamise, oma töötajatele intressivaba või madala intressimääraga laenu andmist, ettevõtte transpordi, toitlustuse ja muude kulude kasutamise õiguse võimaldamist.

Kasvav tähtsus tulude kujunemisel on selliste vormide nagu osalus kasumis ja omakapitalis omandamine. See on seletatav mitte ainult sotsiaalse harmoonia sooviga, vaid ka võimalusega maksudest kõrvale hiilida, mis turumajanduses muutuvad üha olulisemaks ja sunnivad tööandjaid otsima võimalusi nende maksmisest hoiduda.

Teine tasuliik, mida juht saab oma äranägemise järgi käsutada, on preemiamaksed (boonused). Need võivad olla nii planeeritud (teatud kuupäevaks aastapreemiad) kui ka plaanivälised, seotud töötaja töötulemustega ja olla eristiimuliks, kuna ootamatu julgustamine aitab töötajal tunda nende olulisust (töötaja sünnipäevapreemia, organisatsiooniga seotud lisatasud). lisakasumi saamine jne). Osa kasumist töötajate vahel jaotades kasutatakse mõlemat tüüpi motivatsiooni: ettevõtte asjadesse kuuluvustunne tekitatakse materiaalsete preemiate kaudu. Lisatasude suuruse sidumine äritulemustega võimaldab töötajatel näha seost oma töö ja ettevõtte saavutuste vahel ning sellest tulenevalt ka oma preemia suurust.

Tööjõu stimuleerimise mittemateriaalsed meetodid

Töötamise stiimulite probleem on väga aktuaalne. Kaasaegne juht peab pidevalt märkima töötaja väärtust meeskonna jaoks, tema loomingulise potentsiaali olemasolu, positiivseid külgi, häid omadusi, saavutatud tulemusi. See hinnang peaks olema võimalikult objektiivne, mitte üldistel muljetel, vaid konkreetsetel, täpsetel näitajatel ja andmetel.

Kuna Venemaal turutingimustes soodustuste süsteemi väljatöötamine on ettevõtete juhtimise üks olulisemaid reserve, tuleb meeles pidada, et materiaalsed tegurid ei tule alati esiplaanile ega saa olla ainsaks töö tasustamise vormiks. Peamine on tööjõu atraktiivsus, selle loominguline olemus. Just selle atraktiivsuse peaks juht looma, uuendades pidevalt iga alluva töö sisu.

Mittemateriaalsed stiimulid on väga mitmekesised ja jagunevad kolme rühma: sotsiaalsed, moraalsed, sotsiaalpsühholoogilised. Neid kombineerides saate saavutada kõrge efektiivsuse.

Sotsiaalsed stiimulid seotud töötajate vajadusega enesejaatuse järele, nende sooviga hõivata teatud ühiskondlik positsioon, vajadusega teatud hulga võimu järele. Neid stiimuleid iseloomustab võime osaleda tootmise, tööjõu ja meeskonna juhtimises, teha otsuseid; karjäärivõimalusi, võimalust tegeleda maineka tööga. Sellest tulenevalt eeldatakse, et töötajatele antakse sõnaõigus mitmete probleemide lahendamisel, neile on delegeeritud õigused ja kohustused.

moraalsed stiimulid töötamine on seotud inimese vajadustega austada kollektiivi, tunnustada teda kui töötajat, kui moraalselt heaks kiidetud inimest. Tunnustamine võib olla privaatne või avalik.

Isiklik tunnustamine tähendab, et eriti silmapaistvaid töötajaid märgitakse organisatsiooni tippjuhtkonnale esitatavates eriaruannetes. Neid saab isiklikult esitleda. Neile on tagatud õigus allkirjastada dokumente, mille väljatöötamisel nad osalesid. Selliseid töötajaid pühade ja tähtpäevade puhul õnnitleb administratsioon isiklikult.

Avalik tunnustus väljendub töötajate saavutusi puudutava teabe laialdas levitamises organisatsioonide poolt välja antud suuretiraažilistes ajalehtedes, spetsiaalsetel stendidel (“Austahvlid”), eriti silmapaistvate inimeste autasustamisel erimärkide ja tunnistustega. Tihti kaasnevad avaliku tunnustamisega auhinnad, väärtuslikud kingitused jms.

Moraalsed stiimulid hõlmavad kiitust ja kriitikat.

Sotsiaal-psühholoogilised stiimulid tulenevad suhtluse erilisest rollist inimese elus. Just suhtlemine on põhivajadus ja normaalse inimelu tingimus. Seetõttu on meeskonnas mugav õhkkond, mis tagab normaalse suhtluse, võimaldab inimesel end teostada, suurepäraseks stiimuliks töötaja tööga rahulolu tundmiseks.

Materiaalsete ja mittemateriaalsete stiimulite vahel on dialektiline seos. Niisiis, palk(materiaalne stiimul) mõjutab töötaja hinnangut ja enesehinnangut, rahuldades seeläbi tema vajadusi tunnustuse, teiste austamise, enesest lugupidamise, enesejaatuse järele, s.o. materiaalne stiimul toimib samaaegselt sotsiaalse, moraalse ja psühholoogilise vahendina. Kuid kui kasutada ainult materiaalset stiimulit, kasutamata moraalseid, sotsiaalseid, loomingulisi stiimuleid, siis lakkab kogu stiimulisüsteem oma olemuslikke funktsioone täiel määral täitmast, mis toob kaasa majanduslike stiimulite ülekaalu sotsiaalsete stiimulite arvelt. moraalsed, psühholoogilised ja moraalsed.

Seega täiendavad ja rikastavad materiaalsed ja mittemateriaalsed stiimulid üksteist.

Töödistsipliin on kõigi organisatsiooni töötajate kohustuslik järgimine käitumisreeglitele, mis on kindlaks määratud vastavalt tööseadusandlusele, kohalikele määrustele ja töölepingule.

Üks olulisemaid käitumisreegleid reguleerivaid kohalikke eeskirju organisatsiooni jaoks on töösisekorraeeskiri. Töödistsipliini järgimise vajadus tuleneb tema koostööst. Töötajate ühendamine ühiste tööülesannete täitmiseks eeldab töö sidususe ja usaldusväärsuse tagamist, mida saab tagada ainult organisatsiooni käitumisreeglite range järgimisega.

Töödistsipliini tähtsuse kasv ettevõtte jaoks on tingitud mitmete tegurite mõjust: töösuhete keerukus nõuab suuremat selgust ja täpsust kõigi tootmislülide interaktsiooni korraldamisel, objektiivset nõuet tööviljakuse suurendamiseks. toob kaasa tööajaühiku hinna tõusu ja sellest tulenevalt selle tõhusama kasutamise.

Madalast töödistsipliinist tingitud majanduslik kahju väljendub järgmiselt: töölt puudumisest, hilinemisest, ennetähtaegsest töölt lahkumisest tingitud tööaja kaotus, töödistsipliini rikkumiste tõttu töötajate vallandamisega seotud tööaja kaotus ja töötajate lubamine. organisatsioonile uued kohandamata töötajad, tööjõu kollektiivsete tulemuste vähenemine töötajate vähese vahetatavuse tõttu, seadmete rikete ja seisakute korral, tootmistehnoloogia rikkumiste tõttu defektsete toodete valmistamisel.

Peamised töödistsipliini liigid on: töödistsipliin - ettevõtte personali range järgimine kehtestatud sisemiste tööeeskirjade ja käitumisnormide poolt, tehnoloogiline distsipliin - tootmisprotsessi tehnoloogia, režiimide ja meetodite kõigi nõuete täpne täitmine selle käitumisest, tootmisdistsipliinist - tootmisülesannete ja juhi korralduste õigeaegne täitmine; hoolikas suhtumine ettevõtte seadmetesse, tööriistadesse ja muudesse materiaalsetesse varadesse; töökaitseeeskirjade järgimine.

Töödistsipliin põhineb kolmel stiimuliallikal ja sellel on kolm rakendamise vormi: sunddistsipliin - mõju ettevõtte administratsiooni töötajale, kasutades majanduslikke, moraalseid ja psühholoogilisi sunnimeetodeid, vabatahtlik distsipliin - töötajate sisemine teadlikkus vajadusest järgida käitumisnormid ja -reeglid, enesedistsipliin - eneseveenmine, esitamine kõrgetele nõudmistele, mida tuleb täita.

Töödistsipliini tugevdamise viisid ja meetodid: veenmine - hariduslike meetmete laialdane kasutamine nii administratsiooni kui ka töökollektiivi poolt, eeskuju jõu kasutamine, tööle julgustamine - töötajate administratsiooni julgustamine kes täidavad kohusetundlikult oma töökohustusi (kuulutab tänu, annab preemiat, autasu väärtuslik kingitus jne), distsiplinaarkaristused - administratsiooni taotlus töötaja poolt tema süül talle pandud töökohustuste täitmata jätmise või ebaõige täitmise eest, distsiplinaarkaristused (märkus, noomitus, vallandamine).

Praegu moodustatakse juhtivtöötajate reserv (föderaalne - "presidendi", piirkondlik), mida saab kasutada üksikute valitsuse ametikohtade, "juhtide" kategooria avaliku teenistujate ametikohtade täitmiseks, mis asendatakse kiireloomuliselt, aga ka ametikohtadel. riigiorganisatsioonide (asutuste ja ettevõtete) juhid Zenkov M.Yu. Riigi- ja munitsipaalteenistus: õpik. toetus / M.Yu. Zenkov; SibAGS. - Novosibirsk: kirjastus SibAGS, 2012. - 352lk.

Professionaalse avaliku teenistuse moodustamine on Venemaa Föderatsiooni avaliku halduse struktuurireformide elluviimise vajalik tingimus, kuna just riigiaparaat tagab reformide korraldamise, kontrolli nende elluviimise üle ja rahastab reforme. Avaliku halduse struktuurireformide edu on võimatu ilma avaliku teenistuse pideva täiustamiseta.

Avaliku halduse ja avaliku teenistuse kaasaegne praktika nõuab üha enam kõrgelt professionaalsete, vastutustundlike ja dünaamiliste juhtide ja täitjate valimist Ruda, V.V. Riiklik poliitika juhtivtöötajate reservi moodustamiseks piirkondlikul tasandil / V.V. Maagi // Võimsus. - 2009`04. - lk.3-7. .

Praeguseks on praktikas hakatud rakendama kahte põhimõtteliselt erinevat lähenemist juhtivtöötajate reservi moodustamisele. Esimest lähenemist võib tinglikult nimetada "konkureerivaks konkreetsete positsioonide jaoks". Selle lähenemisviisi põhiolemus on olemasoleva reservide moodustamise skeemi kasutamine, mis on sätestatud seaduses 79-FZ. Juhtrühma puhul kohaldatakse seda skeemi laialdaselt avaliku teenistusega mitteseotud töötajate jaoks, eeldusel, et ametisse nimetatakse eelnevalt kindlaksmääratud ametikohtadele. Teine lähenemisviis hõlmab selliste skeemide kasutamist, mis erinevad avalikku teenistust käsitlevates õigusaktides sätestatud skeemidest. Põhimõtteliselt on tegemist ekspertide valikuga põhimõttel “parimad valivad parima”, reservi moodustamine toimub “nimekirjas”, mitte konkreetsete ametikohtade jaoks. Tavaliselt võib seda nimetada "positsioonide loendi eksperdiks".

Konkreetsete ametikohtade reservi lähenemine.

Mitmetes Föderatsiooni subjektides vastuvõetud normatiivaktide, üksikute näidisseaduste ja juhtimispersonali reservi moodustamise programmide alusel saab eristada mitmeid juhtpersonali reservi moodustamise olulisi põhimõtteid, mis on kooskõlas 2010. aasta 2010. aastaga. see lähenemine. Nimetagem neid:

1. Reservi moodustatakse eranditult konkreetsete ametikohtade jaoks, mis eksisteerivad vastavalt organite registrile ja struktuurile.

2. Reservi moodustamine igas organis eraldi ja seejärel Föderatsiooni moodustava üksuse juhtivtöötajate koondreservi moodustamine vastavalt valemile: "Föderatsiooni moodustava üksuse koondreserv" = "Föderatsiooni moodustava üksuse reserv organ” + “organi reserv” ... + “ettevõtte reserv, prioriteetse majandussektori korraldus”. Tegelikult tähendab see koondreservi killustumist.

3. Ametikohtade ammendava loetelu koostamine, mille jaoks moodustatakse personalireserv, koos kohustuslike kvalifikatsiooninõuete fikseerimisega igale ametikohale (analoogiliselt 79-FZ artikli 12 nõuetega).

4. Konkursimenetluse kohaldamine taotlejate tuvastamiseks ja valikuks (analoogiliselt 79-FZ artikli 22 nõuetega);

5. Taotlejate tuvastamiseks kasutatavate aktiivsete vormide puudumine, mõistete "identifitseerimine" ja "valik" segadus, "passiivse" otsinguvormi kasutamine konkursi väljakuulutamise kaudu.

6. Taotlejate suhtes hindamis- ja eksamitoimingute läbiviimine. Selles kasutatakse erinevaid vene ja võõrkeelte oskuse teste, erialaste teadmiste teste, s.o. eeldatakse klassikaliste õppeasutustes kasutatavate protseduuride rakendamist seoses kooliõpilaste ja üliõpilastega.

7. Valiku elluviimine eranditult komisjonide, kandidaatide avaliku valiku ja aruteluga koos reservist väljaarvamise avalike menetluste samaaegse reguleerimise puudumisega.

8. Avatud juurdepääs moodustatud reservile, reservnimekirja avaldamine.

„Ametikohtade loetelu reservi” eksperdi lähenemisviis põhineb järgmistel põhimõtetel:

1. Reservi moodustamine toimub "nimekirjas", ilma viiteta konkreetsetele ametikohtadele.

2. Föderatsiooni subjekti ühtse reservi tsentraliseeritud moodustamine.

3. Ametikohtade üksikasjaliku loetelu puudumine (reeglina pakutakse ainult üldist ametikohtade loetelu), mille jaoks moodustatakse juhtivtöötajate reserv ja sellest tulenevalt ametikohtade kvalifikatsiooninõuete puudumine.

4. "Tõhusa juhi mudeli" kujundamine sõnastuse kaudu üldised nõuded haridusele, erialasele ja isikuomadused kandidaadid.

5. Föderaalseaduses 79-FZ sätestatud konkursimenetlustest keeldumine kui ainus võimalik viis kandidaatide väljaselgitamine ja valimine (rõhutame, et rakendada saab ka konkursimenetlust, kuid neid ei kuulutata ainsaks vastuvõetavaks valikumeetodiks: mitte vähem tõhusaks valikumeetodiks peetakse ekspertide soovitusi).

6. Reservi moodustamise "aktiivsete" meetodite kasutamine (ekspertide kogukonna kaasamine, identifitseerimine professionaalse keskkonna kaudu, mitmesugused uuringud ja seire).

7. Eraldamine iseseisvate etappide reservi moodustamise korra raames - tuvastamise etapp ja valiku etapp.

8. Keeldumine klassikaliste õppeasutustes kasutatavate protseduuride rakendamisest seoses kooliõpilaste ja üliõpilaste teadmiste kontrollimise ja hindamisega. Selliste meetodite kasutamine nagu intervjuud, loomingulised ülesanded, vabad vestlused, töötestid ja lihtsalt eksperdi kolmanda osapoole jälgimine (empiiriline taju).

9. Piiratud juurdepääs moodustatud reservile, keeldumine reservi nimekirja avaldamisest Barabašev A.G. Kaks lähenemisviisi juhtivtöötajate reservi loomiseks / A.G. Barabašev, E.P. Struzhak // Avalik haldus. Elektrooniline bülletään. - 2009. - nr 20. - Koos. 1-10..

Selle lähenemisviisi eelised on järgmised:

Iga ametikoha jaoks reservi loomine on töömahukas protsess, mille rakendamine eeldab täiendavate töökohtade loomist, mis pole optimaalne;

Loodud reservi ei saa pikka aega ajakohasena (muutmata kujul) hoida. Praegu on sotsiaalsed protsessid väga mobiilsed. Reservväelase karjäär võib muutuda, muutuda võib konkreetses tööstusharus seadusandlus, mis “tõmbab” endaga kaasa struktuurseid ja muid muudatusi Ruda V.V. Riiklik poliitika juhtivtöötajate reservi moodustamiseks piirkondlikul tasandil / V.V. Maagi // Võimsus. - 2009`04. - lk.3-7. .

Vaatamata lähenemisviiside erinevustele on juhtivtöötajate reservi moodustamiseks oluline olemasolevate põhimõtete tõhus kombinatsioon õigesti valida. Oluline on pidevalt keskenduda sellele, milleks reservi tegelikult moodustatakse, mis on selle eesmärk.

Reserv on suunatud vaba ametikoha kiireima ja efektiivseima asendamise või vajadusel ebaefektiivse juhi kiireima väljavahetamise tagamisele.

Võttes arvesse õigusaktide nõudeid, tuleks mis tahes tasemel personalireservi, sealhulgas juhtivtöötajate reservi moodustamisel lähtuda järgmistest põhimõtetest:

1. Riigiteenistujate ametisse nimetamise põhimõte, võttes arvesse nende ametialast tulemuslikkust ja ärilisi omadusi, on võetud rahvusvahelisest kogemusest, kus see on võtmepõhimõte nimetamine avaliku teenistuse ametikohtadele erinevates riikides. Selle põhimõtte järgimine hõlmab selliste mehhanismide väljatöötamist ja rakendamist, mille abil võetakse riigiteenistusse asumisel arvesse kodaniku isiksuse isiklikke eeliseid. See põhimõte tagab ametniku korralise atesteerimise kasutamise, riigiteenistujate töötasustamise erikorra kehtestamise teatud riigiteenistuse ametikohtadel.

2. Riigiteenistujate kutseoskuste parandamise põhimõte eeldab nende erialaste teadmiste, oskuste ja vilumuste arendamise vajadust. Kutseoskuste täiendamine toimub ametialase koolituse, ümberõppe, täiendõppe ja praktika raames vastavalt riigiteenistujate ametialase arengu programmidele. Riigiametnike ametialase arengu riigiasutuste programmid põhinevad individuaalsetel ametialase arengu plaanidel Kozbanenko V.A. (Toimetuse esimees Medvedev D.A. - Peterburi: Peeter, 2008. - 576 lk.: ill. - (sari "Ametlikud kommentaarid Venemaa seadusandlus»). .

Tänapäeval on peaaegu igal osariigi elanikul võimalus pääseda Venemaa presidendi personalireservi tänu 2000. aastate lõpus valitsuse poolt heaks kiidetud eriprogrammile spetsialistide vastuvõtmiseks, kes on potentsiaalsed kandidaadid juhtivatele kohtadele. föderaalne tasand. Niinimetatud presidendisaja ja presidendituhande hulka kuuluvad reeglina ka piirkondlike ja kohalike võimude esindajad, teaduse tipptegijad, juhtivad ärimehed, avalike ja haridusorganisatsioonide liikmed.

Personalireservi koosseis

Reserv sisaldab tavaliselt mitte liiga kuulsad nimed inimesed, kes on ennast näidanud parem pool neile määratud väljal. Sellise aureservi moodustamiseks luuakse spetsiaalne komisjon, kuhu kuulub umbes sada inimest, kes on volitatud valima välja üle tuhande kandidaadi kõigist vaadeldavatest valdkondadest. avalikku elu.

Kõigi kandideerijate kohustuslikud tingimused on vanusepiirang (iga kandidaat ei tohi olla alla 25-aastane ja samal ajal üle 50-aastane), vastav haridustase ja oma eriala kvalifikatsioon. See võib hõlmata äridirektoreid, komiteede esimehi, juhatajaid, finants- ja tegevjuhid, rektorid, vanemteadurid, majandusteadlased ja paljud teised spetsialistid. Erakondlik kuuluvus ja sugu ei oma selles küsimuses tähtsust.

Sellest lähtuvalt võib eeldada, et mida sagedamini perekonnanimi ekspertide soovitustes esineb, seda tõenäolisemalt satub inimene personalireservi õnneliku saja või tuhande hulka.

Kandidaadi väljavaated

Moodustunud nimekirjad vaadatakse igal aastal üle, perioodi jooksul võib ette tulla muudatusi, näiteks kui õnnelik on end avalikkuse silmis kompromiteerinud.

Igal ajal saab iga presidendireservi saja liiget pakkuda vabale kuberneri või näiteks presidendi täievolilise esindaja, nõuniku ametikohale.

Kõik koostatud nimekirjad avaldatakse sellele küsimusele pühendatud Kremli spetsiaalsel veebisaidil. Seni ei ole tähtsatele valitsuse ametikohtadele valitud isikute pädevus seadnud kahtlust sellise presidendireservi struktuuri moodustamise otsuse õigsuses. Lisaks valmistavad kursused ja koolitusseminarid taotlejatele tõeliselt kvaliteetse teoreetilise ja praktilise baasi oluliste riigiülesannete täitmiseks.

Föderaalne riigieelarveline haridusasutus

erialane kõrgharidus

VENEMAA RAHVAMAJANDUSE JA AVALIKE TEENISTUSE AKADEEMIA

VENEMAA FÖDERATSIOONI PRESIDENDI juhtimisel

SIBERI JUHTIMISE INSTITUUT – RANEPA FILIAAL

SPETSIALISTIDE ÜMBERÕPETUSE KESKUS

Riigi- ja munitsipaalhalduse osakond

KURSUSETÖÖ

distsipliini järgi: riigi- ja munitsipaalteenistus

Teema: Juhtpersonali reservi moodustamine ja kasutamine

Valmistanud Repina Natalia Sergeevna

Novosibirsk 2013

Sissejuhatus

1.1Personalireservi moodustamise kontseptuaalsed, juriidilised ja organisatsioonilised alused

1.2 Juhtivate töötajate reservi loomise lähenemisviisid. Juhtkonna reservi moodustamise põhimõtted

3 Juhtkonna reservi moodustamise tunnused

4 Moodustumine töötajad kommunaalteenistuses

1 Juhtpersonali reservi moodustamise, ettevalmistamise ja kasutamise kord Peterburis

2 Probleemid ja nende lahendamise viisid Peterburi juhtivtöötajate reservi moodustamisel ja kasutamisel

Järeldus

Rakendused

Sissejuhatus

aastal uue avaliku halduse mudeli loomine kaasaegne Venemaa nõuab juhtimispersonali optimeerimist ja uuendamist. Selle probleemi lahendamine on kontseptsioonis seatud prioriteediks haldusreform, riigi- ja kommunaalteenistuse reform. Seda eesmärki on võimalik saavutada, kui on olemas optimaalne ja tõhus süsteem kõrgelt kvalifitseeritud, ettevõtliku ja perspektiivika personali valik, erialane koolitus ja ratsionaalne kasutamine eelkõige riiklikul juhtimistasandil.

Kaasaegsetes tingimustes on töö personalireserviga valitsusasutuste juhtivatele kohtadele edutamiseks väga oluline. Riigi arenguks on vaja hästi koolitatud juhte. Juhtpersonali reserviga töö õigest korraldusest sõltub täna see, milline personal homme avalikku haldusse tuleb. See on esitletava kursusetöö uurimisteema asjakohasus.

Uurimisprobleemiks on juhtivtöötajate reservi kuuluvate isikute erialane väljaõpe ja ümberõpe.

Uuringu eesmärk on uurida juhtivtöötajate reservi moodustamise ja kasutamise protsessi.

Kursuse töö peamised eesmärgid on:

· määratleda personalireservi ja juhtivtöötajate reservi mõiste;

· avalikustama personalireserviga töötamise regulatiivse raamistiku;

· selgitada välja juhtimispersonali reservi moodustamise lähenemisviisid ja põhimõtted;

· kaaluma juhtivtöötajate reservi moodustamise iseärasusi;

· töötada välja meetmete kogum, mille eesmärk on parandada juhtivtöötajate reservi moodustamist, väljaõpet ja kasutamist.

Kursusetöö objektiks on juhtivtöötajate reservi moodustamine ja kasutamine Peterburis.

Uuringu teemaks on juhtivtöötajate reservi moodustamise ja kasutamise tunnused.

Peatükk 1. Juhtpersonali reservi moodustamise teoreetilised ja õiguslikud alused

1.1Personalireservi moodustamise kontseptuaalsed, juriidilised ja organisatsioonilised alused

Personalireservi moodustamine ja selle efektiivse kasutamise tagamine on riigi kaasaegse personalipoliitika üks olulisemaid suundi. See on riigihalduse poliitilise ja haldusmehhanismi lahutamatu osa, riigi tõsine vaimne ja materiaalne ressurss. See on intellektuaalne tootmispotentsiaal, mida tuleb pidevalt uuendada ja nõuda: aastast aastasse, põlvest põlve.

Avaliku teenistuse juhtivtöötajate reservi moodustamine on keeruline ja mitmetahuline protsess, millel on kontseptuaalne, regulatiivne, õiguslik, organisatsiooniline ja tehnoloogiline alus.

Personalireservi kontseptsiooni raames on oluline määratleda personalireservi kontseptsioon, eesmärgid ja eesmärgid, sõnastada selle põhimõtted ja prioriteetsed rakendamise valdkonnad ning sõnastada ka mõisteaparaat.

Personalireserv on üks personali - konkreetse kutsetegevuse valdkonna spetsialistide - moodustamise ja täiendamise allikaid. Personalireservi loomise kõige olulisem ülesanne on kõige rohkem välja selgitada paljutõotavad spetsialistid selle kutsetegevuse jaoks.

Avaliku teenistuse personalireserv on spetsiaalselt individuaalse valiku ja igakülgse hinnangu alusel moodustatud töötajate rühm, kes on läbinud eriväljaõppe ning kellel on vajalikud ametialased, ärilised, isiklikud ning moraalsed ja eetilised omadused kõrgema avalikkuse ette edutamiseks. positsioonid.

Avaliku teenistuse personalireservi moodustamise ja kasutamise põhieesmärk on luua uutes tingimustes juhtimiseks ettevalmistatud riigiteenistujate koosseis, tagada riigihalduse järjepidevus, selle täiustamine lähtuvalt valikust, koolitusest ja edutamisest. personali, kes on võimeline professionaalselt ja tõhusalt täitma riigiasutuste ülesandeid ja ülesandeid. Täpsemalt eriotstarbeline personalireserv kajastub Art. Seaduse nr 79-FZ artikkel 64:

)riigiametniku edutamise järjekorras vaba riigiteenistuse ametikoha täitmiseks riigiorganis;

)teise riigiorgani vabale avaliku teenistuse ametikoha täitmiseks riigiametniku edutamise järjekorras;

)täita ametikohta avalikus teenistuses, mille ametisse nimetamise ja ametniku vabastamise viib läbi Vene Föderatsiooni president või Vene Föderatsiooni valitsus;

)riigiametniku suunamiseks ametialasele ümberõppele, täiendõppele või praktikale.

Personalireserv täidab avaliku teenistuse süsteemis mitmeid põhifunktsioone: riigiaparaadi arendamine, reguleerimine, stabiliseerimine, järjepidevus. Talendifondi moodustamise eelduseks on talendifondiga töötamise põhimõtete mõistmine ja rakendamine, mille hulka kuuluvad:

· õigusriigi põhimõtete, regulatiivsete nõuete ja protseduuride järgimise tagamine personalireservi küsimuste lahendamisel;

· konkurentsivõime personalireservi moodustamisel;

· igakülgne ja objektiivne hinnang riigiteenistujate professionaalsuse, äriliste ja moraalsete omaduste kohta reservi valimisel ja edutamisel;

· objektiivsus ja võrdne juurdepääs edutamisele vastavalt oma võimetele ja erialasele ettevalmistusele;

· vajaliku ja piisava personalipinna loomine riigiaparaadi vajaliku koosseisu säilitamiseks;

· personaliküsimuste demokraatlik, kollegiaalne lahendamine, arvestades avalikku arvamust, avalikkust, alternatiivsel alusel;

· kaadrireservi süstemaatiline ja ratsionaalne uuendamine koos järjepidevuse säilitamisega, kvalitatiivne rikastamine tänu värskete, noorte jõudude juurdevoolule, igas vanuses võimaluste ja võimete kasutamine;

· juhtivtöötajate reservi moodustamise protsessi vastutus ja läbipaistvus;

· moodustatud personalireservi erialane sihtkoolitus;

· personalireservi moodustamise töö suhteline depolitiseerimine;

· kaadrireservi arvamise ja sealt edutamise vabatahtlikkus.

Personalireservi komplekteeritakse konkursi korras, grupi koosseis on mobiilne ja muutub regulaarselt sõltuvalt programmi raames osaleja tegevuse objektiivsete tulemuste rangest hindamisest. See tähendab:

· iga-aastane personalivalik ja personali tulemuslikkuse hindamine;

· personali rotatsioon ja reservi langenud töötajale uute tööülesannete määramine, mis sisaldab tõsist “väljakutset” tema võimetele ja sihikindlusele eesmärkide saavutamisel;

· "väljasõelumine" osalejatest, kes ei ole uute ülesannetega toime tulnud, ja iga-aastane osalejate koosseisu ülevaatus.

Vastavalt föderaalseadusele "Riigi avaliku teenistuse kohta Vene Föderatsioonis" meie riigis moodustatud personalireserv on praktikas midagi märgitud personalireservi ja nõukogude tüüpi nomenklatuuri vahepealset. Selle põhjuseks on muuhulgas vähene praktiline kogemus personalireserviga töötamisel. Sageli langevad riigiametnikud kaadrireservi atesteerimise tulemuste põhjal, s.o. võistluse alusel. Pealegi ei too see kaasa mingeid tagajärgi, välja arvatud võimalus kõrgemale ametikohale nimetamisel konkursist mööda minna. Organiseeritud tööd personalireserviga ei tehta kaugeltki kõikjal (sh väljaõpe, praktika, regulaarne rotatsioon jne). Lisaks ei näe föderaalsed õigusaktid ette võimalust personalireservist välja arvata.

Juhtivate personalireservi moodustamise regulatiivset ja õiguslikku raamistikku hakati välja töötama ja reguleerima alates 2001. aastast - alates Vene Föderatsiooni avaliku teenistuse süsteemi reformimise kontseptsioonist. Selles dokumendis esines juriidiline kategooria "personalireserv". Peatükis Kontseptsiooni punkt 4 ütleb, et riigiametnike ametikohtade täitmiseks ametnike (teenistuse) kasvu järjekorras moodustavad riigiorganid personalireservi juhtivate ametikohtade täitmiseks konkursi korras. Selles dokumendis märgiti personalireservi arvamiseks kaks tingimust:

· ametliku (teenistuse) kasvu järjekorras;

· seoses riigiorgani reorganiseerimise või likvideerimisega.

Personalireservi kuuluvad riigiteenistujad tõstavad vajadusel oma kvalifikatsiooni või läbivad ümberõppe ning neile antakse eelisõigus nimetatud ametikoha täitmiseks.

Praegu toimub personalireservi moodustamise õiguslik regulatsioon:

)Vene Föderatsiooni põhiseadus;

)27. mai 2003. aasta föderaalseadus nr. nr 58-FZ "Vene Föderatsiooni avaliku teenistuse süsteemi kohta";

)27. juuli 2004 föderaalseadus nr. nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta";

)Vene Föderatsiooni presidendi dekreedid;

)Normatiiv - Vene Föderatsiooni subjektide õigusaktid juhtivtöötajate reservi kohta.

Föderaalseadus "Vene Föderatsiooni avaliku teenistuse süsteemi kohta" nr 58 - FZ kehtestab selle süsteemi moodustavad avaliku teenuse liigid; avaliku teenistuse toimimise ja tegevuse aluspõhimõtted; üldtingimused avalik teenistus; oma juhtimissüsteemi põhialused.

Avaliku teenistuse süsteemi föderaalseadus mitmes küsimuses sisaldab norme, mida juristid nimetavad blanketiks, s.t. viidates kas teistele föderaalseadustele - avaliku teenuse liikide kohta või muudele regulatiivsetele sätetele õigusaktid. Selles osas võib vaadeldava Seaduse liigitada raamseaduseks, s.o. sellised, mille alusel võetakse vastu teatud tüüpi sotsiaalseid suhteid üksikasjalikult reguleerivad aktid.

Seadus nr 58 - FZ määratleb reservide moodustamise nõude erinevad tasemed: föderaalne personalireserv, föderaalriigi asutuse personalireserv, Vene Föderatsiooni moodustava üksuse personalireserv, Vene Föderatsiooni moodustava üksuse riigiorgani personalireserv. Samuti seadus nr 58-FZ artikli 1. osas. 11 sätestab, et avaliku teenistuse komplekteerimise tagab:

-riigiteenistujate kutseoskuste arendamine;

-riigiteenistujate kutsetegevuse tulemuste hindamine atesteerimise või kvalifikatsioonieksami sooritamise käigus;

-võimaluste loomine riigiteenistujate nõuetekohaseks (teenistus)kasvuks;

-kaasaegsete personalitehnoloogiate kasutamine;

-rakendus haridusprogrammid ja riiklikud haridusstandardid.

Selles seaduses mainitakse avaliku teenistuse ametikohtade asendamist konkurentsipõhiselt ainult seoses föderaalseadustega avaliku teenistuse liikide kohta ja muude Vene Föderatsiooni regulatiivsete õigusaktidega, millega kehtestatakse selline kord (2. osa).

Seadus nimetab riigiteenistujate korpuse värbamise peamiseks meetodiks personalireservi moodustamist, mis loomulikult luuakse sisemiste haldusvahenditega.

Eriline tähendus töö avaliku teenistuse personalireserviga määrati föderaalseadusega "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" nr 79-FZ. Seadus annab personalireservi laiendatud kirjelduse ja selle moodustamise korra. Kehtestatud on, et personalireserv riigiteenistuse ametikohtade täitmiseks moodustatakse lähtuvalt konkursi tulemustest ning arvestades riigiteenistujate koondregistrit ning riigiteenistujatelt ja kodanikelt laekunud avaldusi. Seega on personalireservi õigus mitte ainult juba töötajatel, vaid ka riigiteenistusse astuda soovivatel kodanikel. Ette on nähtud mehhanism riigiorgani vaba ametikoha täitmiseks töötaja edutamise järjekorras. Kuid samas ei räägita midagi riigiorgani reorganiseerimise või likvideerimisega seoses vabanenud töötajatest. See tähendab, et nad tuleks kaadrireservi arvata üldistel alustel, s.o. konkursi teel.

Tähtis oli seaduses nr 79-FZ personalireservide moodustamise ja kasutamise õigusliku reguleerimise põhimõtte kehtestamine föderaalsel ja piirkondlikul tasandil. Avaliku teenistuse föderaalseadus sätestab, et personalireservi käsitlevad eeskirjad peab heaks kiitma vastavalt Vene Föderatsiooni president ja föderatsiooni subjekti normatiivakt. Praegu föderaaltasandil puudub ühtne regulatsioon kaadrireservi kohta avalikus teenistuses, mis on suures osas föderaalsetest nõuetest juhinduvate liidu subjektide õigusraamistiku väljatöötamise pärssijaks. See ei ole aga takistuseks oma õigusliku raamistiku väljatöötamisele.

Mõnes piirkonnas ei ole avalikus teenistuses (Tatarstani Vabariik) kaadrireservi reguleeriv eriregulatsioon, sellistel juhtudel kohaldatakse üldised põhimõtted personalireservide moodustamine analoogselt riigi avaliku teenistuse föderaalseadusega.

Juulis 2008 peeti nõupidamine Venemaa Föderatsiooni presidendi volitatud esindajatega föderaalringkondades juhtivtöötajate reservi moodustamise teemal. Juhtreservi moodustamise esimene ja peamine samm on ülevenemaalise tõhusate juhtivtöötajate reservi moodustamine. Selgitati välja juhtivtöötajate reserviga töötamise põhiprobleem - väljaõpetatud personalireservi puudumine ja avaliku teenistuse personali komplekteerimisel sõnastati rida peamisi puudujääke:

· ühtse töösüsteemi puudumine juhtivtöötajatega;

· juhtivatele kohtadele määramine tutvuse alusel, isikliku lojaalsuse alusel;

· avalikus teenistuses kvalifitseeritud personalireservi moodustamise motivatsiooni- ja stiimulite süsteemi ebaefektiivsus;

· juhtivtöötajate personali rotatsiooni madal tase;

· juhtivtöötajate informatiivne ebakompetentsus;

· ühtse personali jälgimise ja vabade töökohtade teavitamise süsteemi puudumine;

· haridussüsteemi aeglus;

· erimetoodika puudumine personalireservi spetsialistide valimiseks ja nende hindamiseks;

· riigiorganite personaliteenistuste töö ebaefektiivsus.

Nendest probleemidest lähtuvalt formuleeriti ülesanded, millest peamine on riiklikul tasandil täisväärtusliku juhtivtöötajate reservi loomine.

Juhtivate töötajate reservi moodustamise koosoleku tulemuste põhjal kinnitati juhendite loetelu nr Pr-1573 1. augustist 2008, mille elluviimiseks kinnitati asjakohane tegevuskava (nr A4). -12443 22. augustil 2008). Vene Föderatsiooni presidendi administratsiooni 27. augusti 2008 korraldusega nr 1153 moodustati töörühm ettepanekute ettevalmistamiseks Venemaa Föderatsiooni presidendi patrooni all oleva juhtivtöötajate reservi moodustamiseks. Töörühma kuulusid Vene Föderatsiooni presidendi administratsiooni, Vene Föderatsiooni Föderaalse Assamblee Riigiduuma Kantselei, Vene Föderatsiooni Valitsuse Kantselei, föderaalsete täitevvõimude esindajad, teadlased, ettevõtete esindajad.

augustil 2008 Vene Föderatsiooni presidendi dekreediga nr 12526, et parandada riigi- ja munitsipaalhaldust, juhtivtöötajate reservi moodustamist ja tõhusat kasutamist majanduse prioriteetsetes sektorites, föderaalvalitsusorganites, asutajariigi valitsusasutustes. Vene Föderatsiooni üksused ja kohalikud omavalitsused omavalitsused Venemaa Föderatsiooni presidendi juurde moodustati juhtivtöötajate reservi moodustamiseks ja koolitamiseks spetsiaalne komisjon.

Föderaalsesse personalireservi arvamine vormistatakse föderaalriigi avaliku teenistuse juhtimisorgani õigusaktiga, Vene Föderatsiooni moodustava üksuse personalireservi - riigiteenistuse juhtimisorgani õigusaktiga. see Vene Föderatsiooni moodustav üksus ja riigiorgani personalireservi - riigiorgani õigusaktiga, millega tehakse asjakohane kande riigiteenistuja isikutoimikusse ja muud riigiametniku ametialast tegevust kinnitavad dokumendid.

Tänaseks on praktiliselt loodud piirkondlikud personalireservid, mille alusel moodustatakse juhtivtöötajate koondreserv. Moodustatud on presidendikvoot – 1000 lootustandvamat noort juhti. Kuid koondreservi kuulumine ei tohiks kaasa tuua automaatset edutamist auastmete kaudu, vaid on vaja vastu võtta ülevenemaaline programm juhtivtöötajate reservi moodustamiseks ja koolitamiseks.

Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse personalipotentsiaali arendamiseks on loodud föderaalse juhtkonna personaliportaal - spetsiaalne teabeallikas, mis on loodud selleks, et tagada kõrge potentsiaaliga ja motiveeritud spetsialistide kaasamine teadusest, kultuurist, ettevõtlusest ja mujalt. tegevusvaldkonnad avalikus teenistuses.

Portaali struktuur sisaldab selliseid plokke nagu regulatiivne raamistik, viite- ja analüütilised materjalid, uudisteartiklid avaliku teenistuse süsteemi muutuste kohta, samuti hüperlinkide loend Venemaa Föderatsiooni riigiasutuste Interneti-ressurssidele. Tulevikus saab föderaalse juhtivtöötajate portaali keskseks lingiks spetsiaalne kõrgtehnoloogiline ülevenemaaline andmebaas taotlejate elulookirjelduste ja Venemaa Föderatsiooni riigi avaliku teenistuse vabade töökohtade kohta. Selle tulemusena on kõigil võimalik pärast registreerimist panna oma CV andmebaasi ja tutvuda ametiasutuste personaliteenistuste avaldatud vabade töökohtadega.

Föderaalsest juhtivtöötajate portaalist on kavas saada teabeplatvorm, mis võimaldab tõhusat suhtlust avaliku teenistusse astumisest huvitatud Venemaa kodanike ja riigiasutuste personaliteenistuste vahel. Portaal võimaldab juurdepääsu avaliku teenistuse kohta täielikule ja regulaarselt uuendatavale teabele. See aitab kaasa Venemaa Föderatsiooni avatud, professionaalse ja tõhusa riikliku avaliku teenistuse kujunemisele. Juhtivate töötajate föderaalse portaali staatuse seadusandlik konsolideerimine viidi ellu 2011. aastal portaali käsitlevate määruste vastuvõtmisega, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni 4. märtsi 2011. aasta dekreediga nr 149 "Föderaalse riigi infosüsteemi kohta" Juhtimispersonali föderaalne portaal".

Personalireservi moodustamise meetmeid rakendatakse mitte ainult föderaalsel tasandil, vaid ka Vene Föderatsiooni moodustavates üksustes, aga ka piirkondadevahelisel tasandil föderaalringkondades.

Personalireservi moodustamise ja sellega töötamise organisatsioonilisteks alusteks on personalireservi struktuuri ja korralduspõhimõtete, moodustamise tingimuste, vormide ja meetodite kindlaksmääramine. Personalireservi moodustamise ja väljaõppega tegelevad asutused on personaliteenistused.

Vastavalt organisatsioonilisele struktuurile võib personalireservi liigitada:

ü föderaalne, Vene Föderatsiooni subjekti reserv, riiklik (munitsipaal)asutus;

ü praegune ja tulevane;

ü reserv edutamiseks ja regulaarne.

Seega on personalireservi loomise kõige olulisem ülesanne leida selleks kutsetegevuseks perspektiivsed spetsialistid ning peamiseks eesmärgiks on luua uutes tingimustes juhtimiseks ettevalmistatud riigiteenistujate koosseis.

1.2Juhtivate töötajate reservi loomise lähenemisviisid. Juhtkonna reservi moodustamise põhimõtted

Avaliku halduse ja avaliku teenistuse kaasaegne praktika nõuab üha enam kõrgelt professionaalsete, vastutustundlike ja dünaamiliste juhtide ja täitjate valikut.

Konkreetsete ametikohtade reservi lähenemine.

Reservi moodustatakse eranditult konkreetsete ametikohtade jaoks, mis eksisteerivad vastavalt organite registrile ja struktuurile.

Reservi moodustamine igas organis eraldi ja seejärel Föderatsiooni moodustava üksuse juhtivtöötajate koondreservi moodustamine vastavalt valemile: "föderatsiooni moodustava üksuse koondreserv" = "organi reserv" + " organi reserv” ... + „ettevõtte reserv, prioriteetse majandussektori korraldus”. Tegelikult tähendab see koondreservi killustumist.

Ametikohtade ammendava loetelu koostamine, mille jaoks moodustatakse personalireserv, koos kõigi nende jaoks kohustuslike kvalifikatsiooninõuete fikseerimisega (analoogiliselt 79-FZ artikli 12 nõuetega).

Konkursimenetluse kohaldamine taotlejate tuvastamiseks ja valikuks (analoogiliselt 79-FZ artikli 22 nõuetega);

Aktiivsete vormide puudumine taotlejate tuvastamiseks, segadus mõistete "identifitseerimine" ja "valik" vahel, "passiivse" otsinguvormi kasutamine konkursi väljakuulutamise kaudu.

Hindamis- ja eksamitegevuste läbiviimine seoses taotlejatega. Selles kasutatakse erinevaid vene ja võõrkeelte oskuse teste, erialaste teadmiste teste, s.o. eeldatakse klassikaliste õppeasutustes kasutatavate protseduuride rakendamist seoses kooliõpilaste ja üliõpilastega.

Valik viiakse läbi eranditult komisjonide, kandidaatide avaliku valiku ja aruteluga, millega kaasneb samaaegne regulatiivse regulatsiooni puudumine reservist väljaarvamise avalike menetluste kohta.

Avatud juurdepääs moodustatud reservaadile, reservi nimekirja avaldamine.

„Ametikohtade loetelu reservi” eksperdi lähenemisviis põhineb järgmistel põhimõtetel:

Reservi moodustamine toimub "nimekirjas", ilma konkreetsetele ametikohtadele viitamata.

Föderatsiooni subjekti ühtse reservi tsentraliseeritud moodustamine.

Ametikohtade üksikasjaliku loetelu puudumine (reeglina pakutakse ainult üldist ametikohtade loetelu), mille jaoks moodustatakse juhtivtöötajate reserv, ja sellest tulenevalt ametikohtade kvalifikatsiooninõuete puudumine.

"Tõhusa juhi mudeli" kujundamine kandidaatide haridusele, kutse- ja isikuomadustele esitatavate üldnõuete sõnastamise kaudu.

Föderaalseaduses 79-FZ sätestatud konkursimenetlustest keeldumine on ainus võimalik viis kandidaatide tuvastamiseks ja valimiseks (rõhutame, et kasutada võib ka konkursimenetlusi, kuid neid ei kuulutata ainsaks vastuvõetavaks valikumeetodiks: ekspertide soovitusi ei peeta vähem tõhus valikuviis).

Reservi moodustamise "aktiivsete" meetodite kasutamine (ekspertide kogukonna kaasamine, identifitseerimine professionaalse keskkonna kaudu, mitmesugused uuringud ja monitooring).

Eraldamine iseseisvate etappide reservi moodustamise korra raames - tuvastamise etapp ja valiku etapp.

Keeldumine klassikaliste õppeasutustes kasutatavate protseduuride rakendamisest seoses kooliõpilaste ja üliõpilaste teadmiste kontrollimise ja hindamisega. Selliste meetodite kasutamine nagu intervjuud, loomingulised ülesanded, vabad vestlused, töötestid ja lihtsalt eksperdi kolmanda osapoole jälgimine (empiiriline taju).

Piiratud juurdepääs moodustatud kaitsealale, reservi nimekirja avaldamisest keeldumine.

Selle lähenemisviisi eelised on järgmised:

-iga ametikoha jaoks reservi loomine on töömahukas protsess, mille rakendamine eeldab täiendavate töökohtade loomist, mis pole optimaalne;

-loodud reservi ei saa kaua ajakohasena (muutumatuna) hoida, sest Praegu on sotsiaalsed protsessid väga mobiilsed. Reservväelase karjäär võib muutuda, muutuda võib konkreetses tööstusharus seadusandlus, mis “tõmbab” endaga kaasa struktuurseid ja muid muudatusi.

Reserv on suunatud vaba ametikoha kiireima ja efektiivseima asendamise või vajadusel ebaefektiivse juhi kiireima väljavahetamise tagamisele.

Võttes arvesse õigusaktide nõudeid, tuleks mis tahes tasemel personalireservi, sealhulgas juhtivtöötajate reservi moodustamisel lähtuda järgmistest põhimõtetest:

1.Riigiteenistujate ametisse nimetamise põhimõte, võttes arvesse nende teeneid ametialase tegevuse ja äriliste omaduste osas, on võetud rahvusvahelisest kogemusest, kus see on eri riikide riigiteenistujate ametisse nimetamise põhiprintsiip. Selle põhimõtte järgimine hõlmab selliste mehhanismide väljatöötamist ja rakendamist, mille abil võetakse riigiteenistusse asumisel arvesse kodaniku isiksuse isiklikke eeliseid. See põhimõte tagab ametniku korralise atesteerimise kasutamise, riigiteenistujate töötasustamise erikorra kehtestamise teatud riigiteenistuse ametikohtadel.

2.Riigiteenistujate kutseoskuste täiendamise põhimõte eeldab nende ametialaste teadmiste, oskuste ja vilumuste arendamise vajadust. Kutseoskuste täiendamine toimub ametialase koolituse, ümberõppe, täiendõppe ja praktika raames vastavalt riigiteenistujate ametialase arengu programmidele. Riigiametnike ametialase arengu riigiasutuste programmid põhinevad individuaalsetel ametialase arengu plaanidel.

1.3Juhtpersonali reservi moodustamise tunnused

Töö Venemaa Föderatsiooni riiklikus ja mitteriiklikus tegevusvaldkonnas juhtivtöötajate reservi moodustamiseks algas 2008. aasta sügisel Vene Föderatsiooni presidendi volitatud kohtumise tulemuste põhjal. Venemaa Föderatsiooni presidendi esindajad föderaalringkondades.

President seadis ülesandeks moodustada riigi juhtivtöötajate täieõiguslik kõrge professionaalne strateegiline reserv, millest peaks kujunema üleriigilise mastaabiga pikaajaline projekt.

Vene Föderatsiooni presidendi 25. augusti 2008. aasta dekreediga nr 1252 kinnitati eeskirjad "Vene Föderatsiooni presidendi juures tegutseva komisjoni kohta juhtivtöötajate reservi moodustamiseks ja väljaõppeks". Käesoleva määrusega määratakse kindlaks juhtivtöötajate reservi moodustamise ja väljaõppe komisjoni tegevuse kord ning põhiülesanded:

a) ettepanekute ettevalmistamine Vene Föderatsiooni presidendile riikliku poliitika arendamiseks Venemaa Föderatsiooni juhtivtöötajate reservi moodustamise ja tõhusa kasutamise valdkonnas;

b) föderaalsete täitevvõimude, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste täitevvõimude, omavalitsusüksuste kohalike omavalitsusorganite tegevuse koordineerimine reservi moodustamise programmis osalejate valiku, koolitamise, ümberõppe ja edutamisega seotud küsimustes. juhtivtöötajate (edaspidi programm), samuti muudes programmi rakendamisega seotud küsimustes;

c) soovituste väljatöötamine Venemaa Föderatsiooni moodustavate üksuste kõrgeimatele ametnikele (riigivõimu kõrgeimate täitevorganite juhtidele) komisjonide loomise kohta Venemaa koosseisu kuuluvates üksustes juhtivtöötajate reservi moodustamiseks ja koolitamiseks. Föderatsioon;

d) programmis osalejate andmebaasi ja programmis osalejate poolt täidetavate ametikohtade loetelude pidamise korra määramine;

e) ettepanekute ettevalmistamine juhtivtöötajate, sealhulgas Vene Föderatsiooni presidendi patrooni all olevate töötajate (kuni 1000 inimest) föderaalreservi loomiseks;

f) programmis osalejate valiku, koolituse, ümberõppe ja nimetamise meetodite kaalumine;

g) kontrolli programmis ettenähtud meetmete rakendamise üle.

Juhtpersonal on juhtiva tasandi personal, kellest sõltub otsustaval määral nende juhitava riigiorgani, organisatsiooni, asutuse, ettevõtte, kohaliku omavalitsuse tegevuse edukus. Juhtivatele töötajatele kehtivad erikvalifikatsiooni- ja muud kutsealase, organisatsioonilise ja moraalse iseloomuga nõuded. Juht peab suutma asjatundlikult täita haldusfunktsiooni, s.o. juhtida ja juhendada nii tootmist kui ka personali. Ta peab oskama oma alluvate tegevust ennustada, planeerida, korraldada, juhtida, koordineerida, motiveerida, kontrollida.

Juhtivate töötajate reserv on kõige koolitatud ja professionaalselt paljulubavam osa Vene Föderatsiooni kodanikest, kellel on kõrge intellektuaalne, teenindus-, uuendus-, juhtimis-, moraal-psühholoogiline ja tahtejõuline potentsiaal ja kes on valitud ettenähtud viisil. ja saanud juhtide reservi arvatud isiku staatuse hilisemaks väljaõppeks ja ametikohtade täitmiseks avaliku teenistuse süsteemis kehtestatud korras, samuti ametikohtade loetelu muudes majanduse prioriteetsete valdkondadega seotud organisatsioonides, teadus, haridus, tervishoid, kultuur, sport jne.

Selle strateegiline eesmärk on luua tingimused isikute kiireks asendamiseks vajaliku eriala-, äri- ja isikuomadused, Vene Föderatsiooni avalikud ametikohad, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste avalikud ametikohad, riigi avaliku teenistuse ametikohad, juhtivad ametikohad riiklikult olulistes majanduse, teaduse, hariduse, tervishoiu, kütuse- ja energiakompleksi, elamumajanduse ja kommunaalteenused, tervishoid, ökoloogia jne.

Juhtivate töötajate reservi moodustamisel on vaja arvestada erialase hariduse taset, tööstaaži erialal, staaži avalikus teenistuses, normatiivsete õigusaktide tundmist, töötulemusi, vanust (olenevalt rühmast). ametikohtadest avalikus teenistuses), tervislik seisund, avalik arvamus töötaja kohta, isiklik soov töötaja ja tema karjääri planeerimine.

Sellise reservi moodustamiseks vajate:

esiteks luua kõigis riigi piirkondades tõhus õiguslik raamistik ja vastav pikaajalise personali "tootmise" süsteem;

teiseks parimate juhtimisspetsialistide hoolika valiku mehhanismi väljatöötamine;

kolmandaks moodustada ühtne andmebaas Venemaa juhtivtöötajate kohta kõigil kolmel tasandil: föderaal-, regionaal- ja munitsipaaltasandil, samuti seoses organisatsioonide ja institutsioonidega, millel on neis kõrge riigi osalus;

neljandaks võtta kasutusele läbimõeldud süsteem reservi arvatud isikute määramisel vastutavatele juhtivatele ametikohtadele.

Kandidaatide valiku juhtivtöötajate reservi arvamiseks viivad läbi spetsiaalselt moodustatud komisjonid või ekspertide rühmad. Nende hulka kuuluvad riigiorganite juhid, juhtivad teadlased õppeasutused, atesteerimiskomisjonide liikmed, avalike kodade liikmed, värbamisagentuuride spetsialistid. Valik viiakse läbi kahes etapis: esimene etapp - organisatsiooniline - reservi kandidaatide andmebaasi loomine, komisjonide (ekspertrühmade) moodustamine (ajakohastamine) juhtivtöötajate reservi arvatavate spetsialistide valimiseks. . Teine etapp on juhtivtöötajate reservi arvatavate kandidaatide valimise komisjonide töö, volitatud õppeasutuste asjaomaste valikukomisjonide töö, ettepanekute ettevalmistamine kandidaatide kohta, kes on edukalt sooritanud kandidaatide nimekirja arvamiseks. juhtivtöötajate reserv.

Tänapäeval on juhtimispersonali reservi moodustamiseks vaja terviklikku, teaduslikult põhjendatud ja normatiivselt fikseeritud kriteeriumite süsteemi, mille abil on võimalik objektiivselt hinnata tsiviilisiku ametialaseid, ärilisi, moraalseid, psühholoogilisi ja isikuomadusi. teeninduspersonal. Riigiteenistuja võimete ja omaduste taseme määramiseks on vaja kasutada uusi lähenemisviise, et kaasata teda juhtivtöötajate reservi, kaasaegsemaid ja selektiivsemaid tehnoloogiaid, näiteks:

-tootmis-, juhtimis-, poliitiliste, administratiivsete, sotsiaalsete protsesside simulatsioonimodelleerimine, teenuse "äärmuslike tsoonide" ja ettevõtmise olukordade modelleerimine;

-mängutehnoloogiad (simulatsioon, praktika-äri, uuenduslikud, projektikorralduslikud, produktiivsusele orienteeritud mängud, koolitused, tegevused juhtimismeeskondade koosseisus jne);

-nendes ja teistes organisatsioonides reservi kuuluvate isikute töötavate (töötama pidavat) organisatsioonide lühi- ja keskpika perspektiivi väljavaadete kujundamine; juhtumimeetodi kasutamine (“case study”), kirjalikud individuaalsed analüütilised (temaatilised) harjutused (individuaalsed äriharjutused);

-probleemsete (kriitiliste) teenuseintsidentide valik ("negatiivsete juhtumite" kunstlik valik) nende lahendamiseks, konkreetsete tootmis- (teenus)situatsioonide analüüs ja nende lahendamiseks loogiliselt põhjendatud viiside valik; kandidaatide juhtimisvõimete situatsioonilis-terviklik hindamine, professionaalne ja psühholoogiline testimine, sh interaktiivsed küsitlusvormid;

-efektiivsusaudit, ettevõtte (organisatsiooni) majandusliku (personali-, finants-) olukorra operatiivanalüüs, hallatava objekti (ettevõtte) seisukorra täielik või ekspresshinnang;

-teabe kogumise harjutused; analüütilised esitlusharjutused, äriplaani koostamise harjutused, organisatsiooni arenguprognoosid, nende multimeedia tugi, veebisaated.

Juhtivate töötajate reservi moodustamine toimub riigiasutuste, riiklike struktuuride, mitteriikliku majandussektori organisatsioonide (äristruktuuride), teadus-, haridusasutuste, riigiasutuste osakondade personaliallikate esindajatest. Reservi on kaasatud andekamad, sh. kellel varem ei olnud riigiametniku staatust, kes suudavad anda reaalse panuse avaliku halduse efektiivsuse tõstmisse. Erilist tähelepanu pööratakse juhtidele, kes on aastate jooksul näidanud kõrget professionaalset kultuuri ja tõestanud oma pühendumust riigi huvidele.

Alates 2008. aasta augustist koordineerib Vene Föderatsiooni presidendi administratsioon Venemaa Föderatsiooni presidendi avaliku teenistuse ja personali kantselei kaudu tegevusi, mis on seotud juhtivtöötajate presidendireservi, samuti piirkondlike personalireservide moodustamisega. , samuti Vene Föderatsiooni presidendi täievoliliste esindajate bürood föderaalringkondades. Föderaalreservi moodustamise ja kasutamisega seotud tööd koordineerib Vene Föderatsiooni valitsuse kantselei. Föderaalse juhtimispersonali portaali haldamine on usaldatud Vene Föderatsiooni tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumile.

Seega on juhtivtöötajate reservi moodustamisel vaja kasutada uusi lähenemisviise riigiteenistuja võimete ja omaduste taseme määramisel. Juhtpersonali reservi meelitatakse kõige andekamad inimesed, kes suudavad anda olulise panuse avaliku halduse efektiivsuse tõstmisse.

1.4Personali moodustamine kommunaalteenistuses

Personalireservi moodustamine on võimalus operatiivselt reageerida vajadustele omavalitsuste moodustamisel ja toimimisel. Art. 2. märtsi 2007. aasta föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni munitsipaalteenistuse kohta" nr 25 - FZ artikkel 33 - FZ sätestab, et omavalitsusüksustes võib vastavalt kohalike omavalitsuste õigusaktidele luua personalireservi kommunaalteenistuse vabade ametikohtade täitmiseks. . Omavalitsustel puudub personalireservi loomise ja sellega töötamise kohustus. Enamikus omavalitsustes moodustab personalireservi igal aastal 1. jaanuari seisuga kaadriteenistus igale valla kohalikule omavalitsusele. Föderaalseadus "Vene Föderatsiooni munitsipaalteenistuse kohta" ei määratle personalireservi.

Vallateenistuse personali moodustamise prioriteetsed valdkonnad on järgmised juhised:

.Vallateenistuse personali (spetsialistid ja juhid) ja valla haldusaparaadi tehnilise toe prognoositavate vajaduste määramine.

.Kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistide nimetamine kommunaalteenistuse ametikohtadele, arvestades nende kutseomadusi ja pädevust. Vastavalt munitsipaalteenistuse föderaalseadusele nr 25-FZ peab munitsipaalteenistuse vaba ametikoha täitmisel kodanikuga töölepingu sõlmimisele eelnema kandidaatide valimise konkursimeetod.

.Vallatöötajate edutamise edendamine. Vastavalt kommunaalteenust reguleerivatele õigusaktidele nõustab valla personaliteenistus omavalitsuse töötajaid kommunaalteenistuse juriidilistes ja muudes küsimustes, mis aitab kaasa personali professionaalse arenguga seotud kommunaalteenuse optimaalsele kulgemisele.

.Vallatöötajate kvalifikatsiooni tõstmine.

.Personalireservi moodustamine ja selle efektiivne kasutamine.

.Vallatöötajate töö tulemuste hindamine läbi atesteerimise.

.Kaasaegsete värbamistehnoloogiate kasutamine, kui kodanikud astuvad munitsipaalteenistusse ja töötavad selle läbimise ajal personaliga.

Tuleb märkida, et ainult üksikute punktide kasutuselevõtt ilma personalireserviga terviklikku töösüsteemi välja ehitamata ei pruugi anda oodatud tulemusi. Personalireservi loomine on vajalik omavalitsuste kvaliteetseks koolitatud töötajatega varustamiseks, mis võib oluliselt vähendada vastvalminud töötajate värbamise ja kohandamise kulusid.

Olemasolev personalireservi moodustamise mehhanism kohalikes omavalitsustes jääb tavanõuetest kaugele maha ja on kavandatust formaalsem. Selle tõestuseks on töötajate suur osakaal, kes on määratud ametikohtadele, mis ei kuulu reservi. Reserv registreerib kandidaate sageli ilma hoolika valiku ja hindamiseta, nii et sinna jõuavad vähetõotavad töötajad.

Peatükk 2. Juhtivate töötajate reservi moodustamine Peterburis

1 Peterburi juhtivtöötajate reservi moodustamise, koostamise ja kasutamise kord

Meie riigi ja ühiskonna ees seisvad sotsiaalse ja majandusliku arengu olulisemad ülesanded eeldavad andekate, motiveeritud ja loovalt mõtlevate inimeste kaasamist riigi- ja munitsipaaljuhtimisse ning andekate, sihikindlate ja loovate inimeste kaasamist ettevõtluse sfääri.

Selleks on loodud ülevenemaaline juhtivtöötajate reserv, millest osa moodustab Peterburi juhtivtöötajate reserv.

Reservit luuakse nii riigi kiireloomulisi vajadusi kui ka pikaajalisi strateegilisi eesmärke arvestades. Seda tõsist tööd tehakse "ette" ja see ei taandu sugugi bürokraatlikele protseduuridele ja formaalsetele näitajatele. Sellega seoses pööratakse erilist tähelepanu personali valikule ja koolitamisele.

Juhtivate töötajate reservi kandideerijal peavad olema tasakaalustatud ja õigete otsuste kiireks vastuvõtmiseks vajalikud teadmised ja oskused, algatusvõime, võime mõelda raamidest välja ja ennustada oma töö tulemusi. Lisaks peab ta omama kaasaegsed tehnoloogiad ja neil on võime kiiresti reageerida muutuvatele olukordadele.

Reserv on avatud kanal "värskete jõudude" sissevooluks, majandussfääri, riigi- ja munitsipaalhalduse täiendamiseks noorte lootustandvate juhtidega.

Uus, ühiskonna ja riigi vajadustele vastav personalikoolituse süsteem näeb ette rotatsioonimehhanismid, mis võimaldavad pidevalt uuendada juhtivtöötajate reservi, valides juhtivatele kohtadele “parimatest parimad”.

Samuti on ette nähtud reservi kuuluvate isikute ametialase võimekuse laiendamine eelkõige uute kogemuste omandamise ja isiklike võimete arendamise kaudu. Reservis olijatele omakorda antakse võimalus paljastada kaasaegse juhi ja uuendaja anne, tõestada end pädeva, laia silmaringiga juhina.

Juhtkonna personalireserv on üleriigilise mastaabiga pikaajaline projekt. Selle taktikaline eesmärk on moodustada riigi kõrgelt professionaalsed juhtkonnad. Strateegiline eesmärk on parandada meie kaaskodanike elukvaliteeti.

Juhtivate töötajate reserv Peterburis koosneb kahest tasemest: praegune ja tulevane. Aktiivsesse reservi kuuluvad isikud, kellel on juba juhtivatele ametikohtadele määramiseks piisav erialane ettevalmistus ja töökogemus. Perspektiivsesse reservi kuuluvad isikud, kes vajavad juhtivatele ametikohtadele nimetamiseks täiendavat erialast ettevalmistust ja (või) juhtivatel ametikohtadel töötamise kogemust.

Peamised nõuded juhtivtöötajate reservi kandideerijatele: Vene Föderatsiooni kodakondsus, vanus 21 kuni 50 aastat (eelisõigus), kõrgharidus, karistusregistri puudumine ja kompromiteerivad asjaolud, aktiivne kodakondsus, professionaalne lähenemine ettevõtlusele, tõhusus, pühendumus , vastutus. Nõuded töökogemusele, erialastele teadmistele ja oskustele on kehtestatud Peterburi juhtivtöötajate reservi moodustamise korra punktidega 4.2-4.3.

Juhtivate töötajate reservi moodustamine Peterburis toimub järgmistes etappides:

) juhtivtöötajate reservi kandideerijate ametialaste teadmiste ja oskuste, isiku- ja äriomaduste hindamine;

) kandidaatide valimine juhtivtöötajate reservi Peterburi kuberneri 14. oktoobri määrusega loodud Peterburi juhtivtöötajate reservi moodustamise ja väljaõppe ettepanekute koostamise töörühma poolt. 2008 nr 55-lk “Töörühma moodustamisest”;

) töörühma poolt esitatud juhtide reservi kandidaatide ettepanekute läbivaatamine Peterburi juhtivtöötajate reservi moodustamise ja väljaõppe komisjoni poolt;

Igas Peterburi linnasiseses omavalitsuses saab luua vastava omavalitsuse juhtivpersonali reservi, nn "juhtiva personali munitsipaalreservi".

Kandidaatide ülesseadmine juhtivtöötajate reservi kohalike omavalitsusorganite juhtide poolt toimub nende isikute hulgast, kes on omavalitsuse reservi juhtivtöötajate reservi koosseisus reservi moodustamise komisjoni poolt määratud viisil. Peterburi omavalitsuste nõukogu alluvuses olevad juhtivtöötajad.

Juhtiva personalireservi kandidaate on õigus esitada järgmistel isikutel: Peterburi kuberner, Peterburi asekubernerid, Peterburi riigiasutuste juhid, Peterburi föderaaltäitevorganite territoriaalorganite juhid. Peterburi, Peterburi Kaubandus-Tööstuskoja president, Peterburi Töösturite ja Ettevõtjate Liidu president, esimees Avalik nõukogu Peterburi, kohalike omavalitsuste juhid.

Juhtivate töötajate reservi koolitamise põhiülesanne on tõsta juhtivtöötajate reservi kuuluvate isikute ametialaseid teadmisi ja oskusi, isiku- ja äriomadusi, mis on vajalikud juhtivatel ametikohtadel.

Juhtpersonali reservi kuuluvate isikute väljaõpet viivad läbi Peterburi riigivõimu täitevorganid vastavalt komisjoni otsustele.

Selleks, et ettevalmistamisel juhtiva ametikoha väljavahetamiseks, juhipersonali reservi arvatavale isikule koostatakse individuaalne koolitusplaan.

Juhtpersonali reservi arvatud isikute väljaõppe kvaliteedi väljaselgitamiseks hindab Peterburi kuberneri administratsioon juhtivtöötajate reservi arvatud isikuid.

Peterburi riigi- ja munitsipaalhalduse parandamiseks, juhtivtöötajate ajakohastamiseks ning Peterburi riigiasutustes ja Peterburi kohalikes omavalitsustes juhtivate ametikohtade õigeaegseks täitmiseks moodustab juhtivtöötajate reservi moodustamise ja koolitamise komisjon aastal Peterburi soovitab:

Peterburi valitsus, riigiasutuste ja kohalike omavalitsuste juhid kasutama Peterburis juhtiva personalireservi moodustamise korra kohaselt moodustatud Peterburi juhtivtöötajate reservi prioriteetse personaliallikana. juhtivatele ametikohtadele nimetamiseks vastavalt kehtivale seadusele .

Riigiasutuste juhid kaasama juhtivtöötajate reservi kuuluvaid isikuid osalema käimasolevatel konkurssidel Peterburi riikliku avaliku teenistuse vabade ametikohtade täitmiseks ja konkurssidel riigiorgani personalireservi arvamiseks avaliku teenistuse ametikohtade täitmiseks.

3. Peterburi riigivõimu täitevorganite juhid arvestavad vabade riigipeade ametikohtade täitmiseks kandidaatide valimisel juhtivtöötajate reservi kuuluvaid isikuid. ühtsed ettevõtted ja Peterburi riigivõimu täitevorganite jurisdiktsiooni alla kuuluvad riigiasutused.

Riigiasutuste ja kohalike omavalitsuste personaliteenistustel osaleda aktiivselt juhtivtöötajate reservi kandidaatide kaasamisel ja juhtide reservi koolitamisel.

Selleks, et ühe nädala jooksul alates ametisse nimetamise kuupäevast analüüsida juhtivtöötajate reservi kasutamise tulemuslikkust personaliteenuste osutamiseks, on vaja teavitada Peterburi kuberneri administratsiooni personali- ja avaliku teenistuse osakonda juhtivtöötajate reservi kuuluva isiku määramine.

2.2Probleemid ja nende lahendamise viisid Peterburi juhtivtöötajate reservi moodustamisel

Peterburis võeti juhtivtöötajate reservi moodustamise ja väljaõppe perioodil kasutusele meetmed, et moodustada, tagada Peterburi riigiasutuste ja riigiasutuste juhtivtöötajate alalise reservi ettevalmistamine ja tõhus kasutamine. Peterburi linnasiseste omavalitsuste kohalikud omavalitsused.

Nende tegevuste oluline tulemus oli:

ü juhtpersonali reservi moodustamise ja koolitamise organisatsiooniliste mehhanismide juurutamine;

ü juhtivtöötajate pideva tuvastamise ja valiku mehhanismi tõhusa toimimise tagamine;

ü juhtivtöötajate reservi kuuluvate isikute püsiva, süstemaatiliselt täiendatava ja ajakohastatud andmebaasi loomine;

ü juhtimispersonali reservi kuuluvate ja vajaliku koolituse läbinud isikute kasutamise võimaluse tagamine juhtivatel ametikohtadel Peterburis.

Praegu toimuvad ühiskonna majanduslikus ja sotsiaalses struktuuris muutused, mille eesmärk on tõhusa majanduse loomine ja riikluse tugevdamine. Suurenenud nõuded kodanikuühiskond riigi- ja vallavalitsuse tasandile. Tõepoolest, isegi üks ebapädev inimene võimul võib tekitada suurt kahju piirkonnale, tööstusele ja isegi riigile. Seega on juhtivtöötajate reservi moodustamise üheks olulisemaks probleemiks personali erialane väljaõpe ja ümberõpe, mille omakorda määrab vajadus juhtivtöötajate reservi edasiarendamiseks.

Sellega seoses peaks juhtpersonali reserviga töötamine olema suunatud juhtivtöötajate tuvastamise ja valimise mehhanismide täiustamisele, tõhusate vahendite väljatöötamisele ja rakendamisele juhtivtöötajate professionaalse potentsiaali hindamiseks, samuti uus süsteem juhtimispersonali väljaõpe ja reservi kasutamine, arvestades riigiasutuste, kohalike omavalitsuste, prioriteetsete majandusharude vajadusi. Juhtpersonali reserviga töötamiseks on vaja lahendada rahalise ja teabetoetuse küsimused. Eeltoodud probleemi lahendamiseks kinnitas Peterburi juhtivtöötajate reservi moodustamise ja väljaõppe komisjon koos Peterburi juhtivtöötajate reservi moodustamise ja väljaõppe ettepanekute koostamise töörühmaga 2009.a. Peterburi juhtivtöötajate reservi moodustamise ja väljaõppe programm aastateks 2012 - 2014.

Programmi eesmärk on rakendada meetmete kogumit, mille eesmärk on parandada juhtivtöötajate reservi moodustamist, koolitamist ja kasutamist prioriteetsetes majandusvaldkondades, ametiasutustes ja kohalikes omavalitsustes.

Selle eesmärgi saavutamiseks on vaja lahendada järgmised põhiülesanded:

Uute tõhusate meetodite väljatöötamine ja rakendamine juhtivtöötajate reservi kuuluvate kandidaatide, samuti juhtivtöötajate reservi kuuluvate isikute hindamiseks.

Avaliku võimu, nendele alluvate organisatsioonide, aga ka kohalike omavalitsuste tegevuse spetsiifikale kohandatud kaasaegsete õppemeetodite ja -tehnoloogiate määratlemine ja rakendamine, mis võimaldavad süsteemselt arendada erialaselt olulisi omadusi ning juhtimispädevused juhtivtöötajate reservi arvatud isikud.

Uute organisatsiooni- ja juhtimistehnoloogiate rakendamine, mille eesmärk on parandada juhtimispersonali reservi kasutamise tõhusust.

Juhtpersonali reserviga tööks rahalise ja teabetoetuse korraldamine.

Ülesannete lahendamine toimub järgmistes põhivaldkondades:

ü organisatsiooniline, juriidiline ja metoodiline tugi juhtivtöötajate väljaselgitamise ja valiku kaasaegsete meetodite väljatöötamiseks ja rakendamiseks;

ü juhtkonna personali reservõppesüsteemi täiustamine;

ü uute organisatsiooni- ja juhtimistehnoloogiate kasutuselevõtt juhtivpersonali reservi kasutamisel;

ü juhtivtöötajate reservi moodustamise, väljaõppe ja kasutamise jälgimine;

ü Juhtpersonali reserviga töö rahaline ja informatiivne toetamine.

Programmi rakendamise tulemusena on oodata:

ü juhtpersonali reservi moodustamise, koolitamise ja kasutamise organisatsiooniliste mehhanismide tõhususe suurendamine;

ü tagada juhtivtöötajate reservi moodustamiseks ja väljaõppeks võetavate meetmete süsteemsus, samuti kiire otsustusvõimalus Peterburis juhtivatele ametikohtadele juhtiva personali reservi kuuluvate isikute hulgast.

Programmi rakendamine võimaldab kvalitatiivselt ümber kujundada juhtivtöötajate reservi moodustamise ja koolitamise mehhanisme, et suurendada Peterburi olemasoleva inimressursipotentsiaali kasutamise efektiivsust.

personalireservi töötaja

Järeldus

Ülaltoodud materjalist kokkuvõtteid tehes saame teha peamised järeldused kursusetöö valitud teema kohta.

Esitatud kursusetöös on sõnastatud kõik vastused ülaltoodud põhiülesannetele. Oleme kindlaks teinud, et kaasaegne avaliku halduse ja avaliku teenistuse praktika nõuab üha enam kõrgelt professionaalsete, vastutustundlike ja dünaamiliste juhtide ja tegijate valimist ning juhtivtöötajate reservi moodustamine on professionaalseks juhiks ja spetsialistiks kujunemise protsess. Sellise reservi põhieesmärk on luua tingimused vajalike kutse-, äri- ja isikuomadustega isikute kiireks asendamiseks avalikel ametikohtadel Vene Föderatsioonis, avalikel ametikohtadel Vene Föderatsiooni moodustavates üksustes, ametikohtadel avalikus teenistuses. , ja juhtivatel ametikohtadel riigile olulistel aladel.

Personalireservi loomise põhiülesanne on leida selle kutsetegevuse jaoks paljutõotavad spetsialistid.

Samuti leidsime esitletud kursusetöös, et juhtivtöötajate reservi moodustamisel on vaja kasutada uusi lähenemisviise riigiametniku võimete taseme määramisel. Juhtpersonali reservi meelitatakse kõige andekamad inimesed, kes suudavad anda olulise panuse avaliku halduse efektiivsuse tõstmisse.

Kursusetöös määratletakse Peterburi juhtivtöötajate reservi strateegiline eesmärk - Peterburi linna kodanike elukvaliteedi parandamine, mis viiakse ellu sõnastatud põhiülesannete ja püstitatud ülesannete lahendamisele suunatud tegevuste kaudu.

Peamised ülesanded ja nende lahendamisele suunatud tegevused on avaldatud Peterburi juhtivtöötajate reservi moodustamise ja väljaõppe programmis aastateks 2012-2014, mis kinnitati aastal Juhtivate personalireservi moodustamise ja väljaõppe komisjoni poolt. Peterburis koos Peterburi juhtivtöötajate reservi moodustamise ja väljaõppe ettepanekute koostamise töörühmaga.

Kasutatud allikate loetelu

määrused

Vene Föderatsiooni põhiseadus. Vastu võetud rahvahääletusel 12. detsembril 1993. aastal. Novosibirsk: Sib. univ. kirjastus, 2008.

2. 27. mai 2003. aasta föderaalseadus nr 58-FZ (muudetud 7. mail 2013) "Vene Föderatsiooni avaliku teenistuse süsteemi kohta".

27. juuli 2004. aasta föderaalseadus nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta".

2. märtsi 2007. aasta föderaalseadus nr 25-FZ (muudetud 2. juulil 2013) "Vene Föderatsiooni munitsipaalteenistuse kohta".

25. detsembri 2008. aasta föderaalseadus nr 273-FZ (muudetud 7. mail 2013) "Korruptsioonivastase võitluse kohta".

Peterburi seadus 1. aprillist 2009 nr 127-25 “Personalireservi kohta Peterburi riiklikus avalikus teenistuses”.

Peamine kirjandus

Anisimov V.M. Riiklik poliitika juhtivtöötajate reservi moodustamise ja efektiivse kasutamise vallas.// Uut õigusharudes - 2010 - nr 4 (17).

2. Antoshina N.M. Personalireservide moodustamine ja kasutamine Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riiklikus avalikus teenistuses: õigusliku regulatsiooni tunnused / N.M. Antoshina// Kõrgkoolide uudised. Volga piirkond. Sotsiaalteadused. - 2009. - nr 3 (11). - Koos. 28-31.

Babun R.V. Vallavalitsuse korraldus: Õpik. kolmanda põlvkonna standard. - Peterburi: Peeter, 2012. - 336 lk.: ill.

Bainov A.S. Küsimusele personali moodustamise ja personalitöö kohta kommunaalteenistuses / A.S. Bainov// Juhtimise küsimused. Burjaadi Riikliku Ülikooli bülletään. - 2010. - nr 2. - lk 78-84.

Bannikova L.N. Personalijuhtimine: õpik / L.N. Bannikov. Jekaterinburg: USTU – UPI. - 2009. - lk 151.

Barabašev A.G. Kaks lähenemisviisi juhtivtöötajate reservi loomiseks / A.G. Barabašev, E.P. Struzhak// Avalik haldus. Elektrooniline bülletään. - 2009. - nr 20. - lk. 1-10.

Avalik teenus: integreeritud lähenemine: õpik / otv. toim. A.V. Obolonsky. - M .: Kirjastus "Delo" ANKh, 2009. - 512 lk.

Demin A.A. Avalik teenistus Vene Föderatsioonis: õpik magistrantidele / A.A. Demin. - 7. väljaanne, muudetud. ja täiendav - M.: kirjastus Yurayt; ID Yurayt, 2012. – 391. – Seeria: Master.

Zenkov M. Yu. Riigi- ja munitsipaalteenistus: õpik. toetus / M.Yu. Zenkov; SibAGS. - Novosibirsk: kirjastus SibAGS, 2012. - 352 lk.

Znamensky D.Yu. Riigi- ja munitsipaalteenistus: õpik / D.Yu. Znamensky - Peterburi: Infokeskus "Intermedia", 2012. - 180p.: illustratsioon.

Ignatov V.G. Venemaa riigi- ja munitsipaalteenistus: ajalugu ja modernsus / V.G. Ignatov. - toim. 5., lisa. ja ümber töödeldud. - Rostov n/a: Kirjastuskeskus "Mart"; Phoenix, 2010. – 400. aastad.

Personalireserv kui Venemaa juhtimispotentsiaali arendamise tegur: avaliku halduse ja personalipoliitika osakonna teadusliku ja praktilise konverentsi materjalid (RAGS. 26. märts 2009): all. toim. A.I. Turchinov. - M.: Kirjastus RAGS, 2009. - 198s.

Kazantsev N.M. Kommentaar föderaalseadusele "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" ja välisriikide riigiteenistust käsitlevatele õigusaktidele. M.: MTsFER, 2005.

Kireeva E.Yu. Juhtpersonali reservi moodustamine: kogemused ja probleemid / E.Yu. Kireeva// Õigus ja juhtimine. XXI sajand. - 2009. - nr 3(12).- lk.68-72.

Kommentaar föderaalseadusele "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" / toim. Kozbanenko V.A. (Toimetuse esimees Medvedev D.A. - Peterburi: Peter, 2008. - 576 lk.: ill. - (sari "Ametlikud kommentaarid Venemaa seadusandluse kohta").

Vene Föderatsiooni avaliku teenistuse süsteemi reformimise kontseptsioon. Kinnitatud Vene Föderatsiooni presidendi poolt 15. augustil 2001 nr Pr - 1496.

17. Peterburi juhtivtöötajate reservi kandideerijate hindamise metoodika.

18. Peterburi administratsiooni ametlik veebisait

Juhtpersonali reservi moodustamise kord.

20.Venemaa president.

21. Peterburi juhtivtöötajate reservi moodustamise ja väljaõppe programm aastateks 2012 - 2014.

23. Rudoy V.V. Riiklik poliitika juhtivtöötajate reservi moodustamiseks piirkondlikul tasandil / V.V. Maagi // Võimsus. - 2009. - lk.3-7.

Vene Föderatsiooni õigusaktide kogu. - 2008. - nr 35. - Art. 4010.

Juhtivate töötajate föderaalne portaal

26. Tšerepanov V.V. Avaliku teenistuse ja personalipoliitika alused: õpik üliõpilastele / V.V. Tšerepanov. - 2. väljaanne, muudetud. ja täiendav - M.: UNITI - DANA, 2012. - 679s.

Lisa 1

juhtivtöötajate reservi moodustamine Peterburis

Üldsätted

1. Peterburi juhtivtöötajate reservi moodustamise kord (edaspidi - kord) määrab Peterburi juhtivtöötajate reservi (edaspidi - juhtivtöötajate reserv) kandidaatide valimise metoodika. juhtivpersonali reservi moodustamise, koostamise ja sellega töötamise kord.

2. Juhtpersonali reservi moodustamise, koostamise ja sellega töötamise põhimõtted on:

a) kodanike võrdne juurdepääs ja vabatahtlik kaasamine juhtivtöötajate reservi;

b) juhtivtöötajate reservi kandideerijate ametialaste, isiklike ja äriliste omaduste ning nende ametialase (ametliku) tegevuse tulemuste hindamise objektiivsus ja terviklikkus;

c) juhtivtöötajate reservi kasutamise efektiivsus;

d) töö järjepidevus juhtivtöötajate reserviga, selle koosseisu pidev ajakohastamine;

e) juhtkonna personalireservi kuuluvate isikute professionaalsus ja kompetentsus;

f) teabe kättesaadavus juhtivtöötajate reservi moodustamise ja kasutamise kohta;

g) juhtivtöötajate reservi ja Peterburi riigiasutuste personalireservide suhe, mis on moodustatud vastavalt Peterburi hartale ja Peterburi seadustele.

3. Juhtpersonali reserv moodustatakse juhtimispersonali valiku ja paigutamise tegevuse tõhustamiseks; juhtivtöötajate vajaduse õigeaegne rahuldamine; kohanemisaja lühendamine juhtivatele ametikohtadele nimetamisel; suurendada kodanike kutse- ja äritegevust.

4. Juhtivate töötajate reservi arvatakse vajalike erialaste teadmiste ja oskustega, isiku- ja äriomadustega isikud, kes on ennast positiivselt näidanud asendatavatel (täiendatavatel) ametikohtadel või noorte personalireservi koolituse käigus süsteemis. Peterburi riigivõimu täitevorganid, mis on valitud käesoleva korraga kehtestatud nõuete alusel.

5. Juhtivate töötajate reserv on allikaks Peterburi riigiasutuste (edaspidi riigiasutused), linnasiseste omavalitsusüksuste kohalike omavalitsuste juhtivatele ametikohtadele nimetamise kandidaatide valimisel Peterburis.

Juhtkonna personalireservi struktuur

1. Juhtivate töötajate reserv moodustatakse järgmistel tegevusaladel:

majandusareng ja rahandus;

kütuse- ja energiakompleks;

tööstus ja kaubandus;

ehitus- ja elamu- ning kommunaalteenused;

loodusvarad ja ökoloogia;

transpordi- ja maanteerajatised;

varalised suhted;

Peterburi välissuhted;

turismi- ja investeerimispoliitika;

õiguskorra ja turvalisuse tagamine;

haridus ja teadus;

tervis ja sotsiaalne areng;

tööjõud ja elanikkonna tööhõive;

Kultuur ja kunst;

noortepoliitika;

sport ja kehakultuur;

Infotehnoloogia ja suhtlemine;

trüki- ja massisuhtlus;

juriidiline tugi, personal;

vallavalitsus.

2. Juhtivate töötajate reserv koosneb kahest tasemest:

) praegune juhtivtöötajate reserv;

) paljulubav juhtivtöötajate reserv.

Aktiivsesse reservi kuuluvad isikud, kellel on juhtivatele ametikohtadele määramiseks piisav erialase ettevalmistuse ja töökogemus.

Perspektiivsesse reservi kuuluvad isikud, kes vajavad juhtivatele ametikohtadele nimetamiseks täiendavat erialast ettevalmistust ja (või) juhtivatel ametikohtadel töötamise kogemust.

3. Juhtivate töötajate reserv moodustatakse järgmistel juhtimistasanditel:

) ametiasutuse juht;

) ametiasutuse juhataja asetäitja

) ametiasutuse struktuuriüksuse juht, ametiasutuse struktuuriüksuse juhataja asetäitja;

) kohaliku omavalitsusorgani juht, kohaliku omavalitsusorgani asejuhataja;

) kohaliku omavalitsuse organi struktuuriallüksuse juht; kohaliku omavalitsuse organi struktuuriallüksuse juhataja asetäitja;

) alluva ettevõtte või asutuse juht, alluva ettevõtte või asutuse juhi asetäitja.

4. Juhtivate töötajate reservi arv käesoleva korra punktides 2.2 ja 2.3 sätestatud iga tegevusvaldkonna ja taseme kohta ei ole piiratud.

3.Juhtkonna reservi moodustamise etapid

3.1.Juhtpersonali reservi moodustamise peamised etapid on järgmised:

1) juhtivtöötajate reservi kandidaatide esitamine;

) juhtivtöötajate reservi kandideerijate ametialaste teadmiste ja oskuste, isiku- ja äriomaduste hindamine (edaspidi juhireservi kandideerijate hindamine);

) kandidaatide valimine juhtivtöötajate reservi Peterburi kuberneri määrusega loodud Peterburi juhtivtöötajate reservi moodustamise ja väljaõppe ettepanekute koostamise töörühma poolt;

) Peterburi kuberneri 14. oktoobri 2008. aasta dekreediga nr 56-lk „Komisjoni moodustamise ja moodustamise komisjoni kohta loodud Peterburi kuberneri reservi moodustamise ja väljaõppe komisjoni kaalumine. juhtivtöötajate reservi väljaõpe Peterburis” (edaspidi komisjon), töörühma esitatud ettepanekud juhtivtöötajate reservi kandidaatide kohta;

) juhtivtöötajate reservi kinnitamine komisjoni poolt.

2. Juhtreservi kandidaate on õigus esitada järgmistel isikutel:

) Peterburi kuberner;

) Peterburi asekubernerid;

) riigiasutuste juhid;

) Peterburi föderaaltäitevorganite territoriaalorganite juhid;

) Peterburi Kaubandus-Tööstuskoja president;

) Peterburi Töösturite ja Ettevõtjate Liidu president;

) Peterburi avaliku nõukogu esimees;

) kohalike omavalitsusorganite juhid.

Kandidaatide ülesseadmine juhtivtöötajate reservi kohalike omavalitsusorganite juhtide poolt viiakse läbi Peterburi linnasiseste omavalitsuste moodustatud juhtivtöötajate munitsipaalreservi kuuluvate isikute hulgast. Peterburi omavalitsuste nõukogu alluvuses juhtiva personali reservi moodustamise komisjoni määratud viisil.

3. Juhtiva personali reservi kandidaadid esitavad järgmised dokumendid:

) Peterburis avalikel ametikohtadel töötavad isikud, Peterburi riigiteenistujad, kes töötavad Peterburi riiklikus avalikus teenistuses (edaspidi riigiteenistujad) kategoorias "juhid", mis kuulub kõrgeimasse ametikohtade rühma. Peterburi riigiteenistus - kandidaadi avaldus juhtivtöötajate reservi käesoleva korra lisa nr 1 kohasel vormil (edaspidi taotlus), mille on kokku leppinud Peterburi asekuberner. Peterburi - Peterburi kuberneri administratsiooni juht;

) Peterburi kaadrireservis olevad riigiteenistujad, välja arvatud Peterburi 01.04.2009 nr Peterburi seaduse §-s 5 sätestatud juhtudel ametiasutuse personalireservi kuuluvad riigiteenistujad. ":

) käesoleva korra punkti 3.3 alapunktides 1 ja 2 nimetamata riigiteenistujad, vallatöötajad ja teised kodanikud:

käesoleva korra lisa nr 3 kohase ankeedi.

4. Käesoleva korra punktis 3.3 nimetatud dokumendid saadetakse Peterburi kuberneri administratsioonile.

5. Juhtpersonali reservi kandideerijate hindamist viib läbi Peterburi kuberneri administratsioon.

Juhtreservi kandidaatide hindamise kord määratakse kindlaks komisjoni poolt kinnitatud Peterburi juhtivtöötajate reservi kandideerijate hindamise metoodikaga.

6. Kandidaatide valiku juhtivtöötajate reservi viib läbi töörühm, lähtudes juhtivtöötajate reservi kandidaatide hindamise tulemustest.

Töörühma ettepanekud kandidaadi arvamise kohta juhtivtöötajate reservi või esitatud kandidatuuri tagasilükkamise kohta saadetakse komisjonile.

7. Töörühma esitatud ettepanekute läbivaatamise tulemuste põhjal otsustab komisjon kandidaadi arvamise juhtivtöötajate reservi või esitatud kandidaadi tagasilükkamise.

Juhtivate töötajate reservi kuuluvate isikute koolitamiseks teeb komisjon samaaegselt kandidaadi juhtreservi arvamise otsusega otsuse määrata ta mõnda Peterburi riigivõimu täitevorganisse. .

8. Teave juhtivtöötajate reservi arvatud isikute kohta kantakse Peterburi kuberneri administratsiooni ja teiste riigivõimu täitevorganite poolt peetavasse (täiendavasse) juhtivtöötajate reservi kuuluvate isikute andmebaasi. Peterburi.

Juhtpersonali reservi kuuluvate isikute andmebaasi pidamise korra määrab kindlaks Peterburi kuberneri administratsioon.

Juhtkonna personalireservi kandidaatidele esitatavad nõuded

1. Peamised nõuded juhtivtöötajate reservi kandideerijatele on:

Vene Föderatsiooni kodakondsus;

vanus 21 kuni 50 aastat (prioriteet);

erialase kõrghariduse olemasolu;

karistusregistri puudumine ega kompromiteerivad asjaolud;

kodanikuaktiivsus;

professionaalne lähenemine ettevõtlusele;

esitus;

eesmärgipärasus;

vastutus.

2. Senisesse juhtivtöötajate reservi arvatud kandidaadil peab olema vähemalt seitsmeaastane töökogemus juhtivtöötajate reservi suunale vastaval erialal, sealhulgas riigiorganite või kohalike omavalitsuste, ettevõtete, asutuste juhtide ametikohal töötamise kogemus. ja muud organisatsioonid või nende struktuurilised allüksused vähemalt kolmeks aastaks.

Perspektiivsesse juhtivtöötajareservi arvatud kandidaadil peab olema vähemalt viieaastane töökogemus juhtivtöötajate reservi suunale vastaval erialal.

Peterburi riigivõimu täitevorganite süsteemis noorte kaadrireservi kuuluvate juhtivtöötajate reservi kandidaatide osas ei ole kehtestatud nõudeid erialal töökogemusele.

3. Juhtkonna reservi kandideerijal peavad olema järgmised erialased teadmised: Venemaa Föderatsiooni ja Peterburi õigusaktid, mis reguleerivad juhtivtöötajate reservi kandideerija kutse- (teenindus)tegevusala; juhtimise ja töökorralduse põhialused; meeskonna juhtimise meetodid; reeglid ja eeskirjad ärisuhtlus; automatiseeritud juhtimisseadmete kasutamisega töötamise vormid ja meetodid; dokumentide koostamise ja vormistamise eeskirjad.

Juhtivate töötajate reservi kandideerijal peavad olema järgmised kutseoskused: meeskonnajuhtimine; operatiivne rakendamine ja rakendamine juhtimisotsused; kohanemine uue olukorraga ja uute lähenemiste rakendamine esilekerkivate probleemide lahendamisel; tehtud otsuste tagajärgede kontroll, analüüs ja prognoosimine; tõhus planeerimine ametialane (ametlik) tegevus; avalik esinemine; äriläbirääkimiste pidamine; suhtlemine riigiasutuste, kohalike omavalitsuste, organisatsioonidega; tulemuste saavutamist stimuleerivate inimestevaheliste suhete ja alluvate motiveerimise meetodite omamine; personali valik ja paigutamine; konstruktiivse kriitika omamine; kolleegide ja alluvate arvamustega arvestamine; kaasaegse kontoritehnika ja tarkvaratoodete kasutamine; ärikiri.

Peterburi riigivõimu täitevorganite süsteemis noorte kaadrireservi kuuluvate juhtivtöötajate reservi kandideerijate osas kutseoskuste nõudeid ei kehtestata.

Juhtivate töötajate reservi koostamise kord

1. Juhtivate töötajate reservi väljaõppe põhiülesanne on juhtivtöötajate reservi kuuluvate isikute ametialaste teadmiste ja oskuste, isiku- ja äriomaduste parandamine, mis on vajalik juhtivatel ametikohtadel.

2. Juhtpersonali reservi kuuluvate isikute väljaõpet viivad läbi Peterburi riigivõimu täitevorganid vastavalt komisjoni otsustele.

Juhtpersonali reservi kuuluvate isikute väljaõppe koordinaator on Peterburi kuberneri administratsioon.

3. Juhtiva ametikoha asendamise ettevalmistamiseks koostatakse juhipersonali reservi arvatava isiku individuaalne koolitusplaan (edaspidi individuaalne koolitusplaan) vastavalt lisale nr. 5 käesolevale korrale.

4. Individuaalne koolituskava näeb ette:

) meetmed, mis tagavad juhtiva personali reservi arvatud isiku poolt juhtiva ametikoha täitmiseks vajalike teoreetiliste ja praktiliste teadmiste omandamise;

) tegevuste elluviimise tähtajad;

) märge tegevuste elluviimise kohta.

5. Individuaalne treeningplaan võib sisaldada:

) juhtivtöötajate reservi arvatud isiku õppemeetmed, juhtimiskorralduse alused, majandus ja õigusloome vastavas tegevusvaldkonnas;

) juhtivtöötajate reservi arvatud isiku läbimine Peterburi riigivõimu täitevorganis või sellele alluvas organisatsioonis praktikal, kolleegiumide töös, konverentsidel, nõupidamistel, seminaridel ja muudel üritustel, mis toimuvad Peterburis. Peterburi riigivõimu täitevorgani tegevussuund;

) meetmed juhtivtöötajate reservi arvatud isiku iseseisvaks erialaseks koolituseks.

6. Individuaalne koolitusplaan töötatakse välja hiljemalt ühe kuu jooksul pärast kandidaadi üheks aastaks juhtivtöötajate reservi arvamist ja selle kinnitab Peterburi vastava riigivõimu täitevorgani juht.

7. Juhtivate töötajate reservi arvatavad isikud, kes ei ole Peterburis avalikel ametikohtadel töötavad isikud, tsiviil- või munitsipaaltöötajad, läbivad praktikat Peterburi riigivõimu täitevorganites ning alluvates ettevõtetes ja asutustes vastavalt 2010.a. komisjoni poolt heaks kiidetud kava.

8. Individuaalse koolituskava väljatöötamise perioodi lõpus annab Peterburi riigivõimu täitevorgani juht, kelle juurde on määratud juhtivtöötajate reservi kuuluv isik, tulemuste ülevaade. individuaalse koolitusplaani täitmisest esitatakse töörühmale.

9. Peterburi riigivõimu täitevorganite juhte kuulatakse regulaarselt ära juhtivtöötajate reservi kuuluvate isikute väljaõppe edenemise ja tulemuste komisjoni koosolekutel.

10. Peterburi riigivõimu täitevorganite juhid viitavad oma tagasisides individuaalsete koolitusplaanide elluviimise tulemuste kohta ettepanekutele juhtkonna reservi arvatud isiku leidmise otstarbekuse kohta nimetatud piirkondades. reservi, samuti võimaluse kohta viia see isik tulevasest juhtivtöötajate reservist üle praegusesse juhtimisreservi.

11. Juhtpersonali reservi kuuluvate isikute väljaõppe kvaliteedi määramiseks hindab Peterburi kuberneri administratsioon juhtivtöötajate reservi arvatud isikuid.

Juhtivate töötajate reservi arvatud isikute hindamise kord määratakse kindlaks komisjoni poolt kinnitatud Peterburi juhtivtöötajate reservi kuuluvate isikute hindamise metoodikaga.

Juhtivate töötajate reservi läbivaatamise ja täiendamise kord.

Väljaarvamine juhtivtöötajate reservist

1. Juhtivate töötajate reserv vaadatakse üle vastavalt vajadusele, kuid vähemalt kord aastas.

2. Juhtivate töötajate reservist väljaarvamine toimub järgmistel juhtudel:

) juhtivtöötajate reservi arvatud isiku isikliku avalduse või Peterburi riigivõimu täitevorgani pöördumise alusel, kuhu nimetatud isik on määratud;

) pärast juhtivtöötajate reservi arvatava isiku korduvat keeldumist vabale juhikohale nimetamise ettepanekust;

) individuaalplaani mittetäitmisel või mitterahuldaval täitmisel juhtivtöötajate reservi arvatud isiku süül, käesoleva korra punktis 5.7 nimetatud isiku keeldumise või kõrvalehoidmise tõttu, ilma head põhjused praktika läbimisest Peterburi riigivõimu täitevorganis või sellele alluvas organisatsioonis;

) juhtivtöötajate reservi kuuluvate riigiteenistujate mõjuva põhjuseta täitmata jätmise korral individuaalne ametialase arengu plaan;

) töölepingu ülesütlemise (ülesütlemise) ja juhtivtöötajate reservi arvatud isiku vallandamise korral artikli 81 lõigetes 3, 5–11, artikli lõigetes 4, 5, 8 sätestatud alustel. 83, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 336 lõiked 1 ja 2;

) teenistuslepingu lõpetamise (ülesütlemise) korral asendatavalt ametikohalt vabastamine ja juhtivtöötajate reservi arvatud riigiteenistuja vallandamine artikli 1. osa lõigetes 13 ja 14 sätestatud alustel. 33; artikli 37 1. osa lõiked 1–7; föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" artikli 39 2. osa lõiked 1–3 ja 5, artikli 40 1. osa lõige 1, artikkel 41, artikli 59_2 1. osa;

) töölepingu lõpetamise ja juhtivtöötajate reservi kuuluva munitsipaaltöötaja vallandamise korral föderaalseaduse artikli 19 1. osa lõigetes 1–4 ja artikli 27_1 2. osas sätestatud alustel. "Vene Föderatsiooni munitsipaalteenistuse kohta";

) töölepingu lõpetamise ja juhtivtöötajate reservi arvatud Peterburis avalikul ametikohal töötava isiku vallandamisel föderaalseaduse "Korruptsioonivastase võitluse kohta" artiklis 13_1 sätestatud alustel;

) juhtivtöötajate reservi arvatud isiku täieliku invaliidiks tunnistamisel vastavalt arstlikule aktile;

) juhul, kui juhtivtöötajate reservi arvatud isik tunnistatakse jõustunud kohtuotsusega teovõimetuks või osaliselt teovõimetuks;

) juhtivtöötajate reservi arvatud isiku surma korral;

) juhtivtöötajate reservi arvatud isiku käesoleva korra punktide 4.1 ja 4.2 nõuetele mittevastavuse faktide tuvastamisel;

) juhtivtöötajate reservi arvatud isiku suhtes läbiviidud testimise (diagnostika) mitterahuldavate tulemuste korral vastavalt käesoleva korra punktile 5.11, samuti isiku kõrvalehoidmise või sellest keeldumise korral. juhtpersonali reserv sellise testimise (diagnostika) läbimiseks.

3. Juhtivate töötajate reservist väljaarvamine võib toimuda järgmistel juhtudel:

) pärast juhtivtöötajate reservi arvatud isiku nimetamist juhtivale ametikohale edutamise järjekorras;

) juhtivtöötajate reservi arvatud isiku poolt 55-aastaseks saamisel;

) kui isik on juhtivtöötajate reservis kauem kui 3 aastat;

) teenistuslepingu ülesütlemisel (ülesütlemisel), ametikohalt vallandamisel ja juhtivtöötajate reservi arvatud riigiteenistuja vallandamisel, samuti töölepingu lõpetamise ja vallavalitsuse ametikohalt vallandamise korral. juhtivtöötajate reservi arvatud töötaja muudel alustel, välja arvatud käesoleva korralduse punktis 6.2 sätestatud alustel.

4. Otsuse juhtivtöötajate reservist väljaarvamise kohta teeb komisjon.

Taotlus nr 2

Peterburis juhtivtöötajate reservi moodustamise korrale

Peterburi kuberneri administratsioon

alates ____________________________, elukoht:

___________________________________ (Peamise isikut tõendava dokumendi seeria ja number, kes ja millal on välja andnud)

AVALDUS

Annan nõusoleku Peterburi juhtivtöötajate reservi moodustamise ja väljaõppe komisjoni positiivse otsuse korral Peterburi juhtivtöötajate reservi arvamiseks.

Vastavalt föderaalseaduse "Isikuandmete kohta" artiklile 9 nõustun oma isikuandmete automatiseeritud ja automatiseerimata töötlemisega, mis sisalduvad käesolevale taotlusele lisatud küsimustikus, sealhulgas kogumise, süstematiseerimise, kogumise, säilitamise, selgitamise ( isikuandmete uuendamine, muutmine, kasutamine, levitamine (sh üleandmine), depersonaliseerimine, blokeerimine, hävitamine Peterburis juhtivtöötajate reservi moodustamise, väljaõppe ja kasutamisega seotud eesmärkidel.

See nõusolek minu isikuandmete töötlemiseks kehtib selle avalduse esitamise kuupäevast kuni minu Peterburi juhtivtöötajate reservist väljaarvamise kuupäevani (või juhtkonna moodustamise ja koolitamise komisjoni koosoleku kuupäevani). personalireserv Peterburis, mille juures tehakse otsus keelduda mind Peterburi juhtivtöötajate reservi arvamast).

Isikuandmete väärkasutamise korral tühistatakse leping minu isikliku avaldusega.

Taotlus nr 3

Juhtivate töötajate reservi moodustamise korrale Peterburis

Peterburi kuberneri administratsioonile

kandidaat juhtivtöötajate reservi Peterburis

mina, __________________________________________________________________

(Peterburi juhtivtöötajate reservi kandidaati soovitava isiku perekonnanimi, nimi, isanimi, ametinimetus)

(Perekonnanimi, nimi, isanimi, sünniaeg, Peterburi juhtivtöötajate reservi kandidaadi ametikoha nimetus)

tegevusala järgi:

_____________________________________________________________

(Tegevuse suund on näidatud vastavalt Peterburi juhtivtöötajate reservi moodustamise korrale)

Valdkonnas

(Peterburi juhtivtöötajate reservi kandidaadi perekonnanimi, nimi, isanimi)

oma ametialases (ametlikus) tegevuses on järgmised saavutused:

____________________________________________________________

(Juhireservi kandidaadi kutse- (teenindus)tegevuse peamised tulemused

_____________________________________________________________

personali personal Peterburis, sh edukalt ellu viidud projektide kirjeldus, muu saavutusi iseloomustav informatsioon

_____________________________________________________________

Peterburi juhtivtöötajate reservi kandidaat, samuti teave tema auhindade kohta riiklikud autasud

_____________________________________________________________

Vene Föderatsiooni, Peterburi riiklike organite ergutus- ja autasustamisviiside kohaldamine, __________________________________________________________________ muud tüüpi ergutusi ja autasusid, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega)

Taotlus nr 4

Reservkandidaadi küsimustik

juhtivtöötajad Peterburis

suunas ___________________________________________________

(märkida Peterburi juhtimispersonali reservi tegevussuund vastavalt Peterburi juhtimispersonali reservi moodustamise korra punktile 2.1)

1. Perekonnanimi _______________________________________________________

Nimi _____________________________________________________________

Keskmine nimi ____________________________________________________

2. Täisnime muutus: _______________________________________________

(muutuste korral märkige need, samuti millal, kus ja mis põhjusel)

Kodakondsus: _______________________________________________________

(kui muutsite, siis märkige millal ja mis põhjusel, kui teil on teise riigi kodakondsus või elamisluba teises riigis - märkige)

4. Pass või seda asendav dokument ________________________________

(number, seeria, kes on välja andnud ja millal)

Sünniaeg: päev, kuu, aasta

Sünnikoht: ___________________________________________

Kodune aadress (registreerimis- ja tegelik elukoha aadress):

indeks ____________________________________________________________________ ,

vabariik (territoorium, piirkond) __________________________________________,

piirkond____________________________________________________ ,

koht _________________________________________________________ ,

tänav _______________________ hoone _______ hoone _____ korter ______ .

8. Kontaktandmed (telefonid: kodu, töö, mobiil; e-post):

________________________________________________________ .

9. Perekonnaseis: abielus, vallaline, lahutatud (abielus) (vallaline) (lesk) (lahutatud)

Kui "abielus (abielus)", esitage teave abikaasa kohta:

_____________________________________________________________

(perenimi, eesnimi, isanimi, sünniaeg ja -koht, töökoht ja ametikoht)

____________________________________________________________.

10. Laste kohalolek: ei

Kui jah, siis täpsustage:

Perekonnanimi, eesnimi, isanimi Sugu Sünniaeg

11. Kodakondsus: ______________________________________________.

(ei ole kohustuslik)

12. Mis keeli sa räägid?

1. Emakeel: ____________________________________________________.

2. Vene Föderatsiooni rahvaste keeled: _____________________.

12.3. Võõrkeeled, sealhulgas rahvaste keeled endine NSVL:

Keeloskusaste ma loen vabalt ja saan sõnastikuga lugemist ja tõlkimist selgitada

Arvuti oskused:

Tarkvara tüüp Omandi määr Konkreetsete tarkvaratoodete nimi, millega ma sujuvalt töötasin oman üldist arusaama ei töötanud Tekstiredaktorid Arvutustabelid Juriidilised andmebaasid Spetsiaalsed tarkvaratooted Operatsioonisüsteemid

Suhtumine sõjaväekohustustesse ja sõjaväelisesse auastmesse:

__________________________________________________________ .

Teave hariduse kohta:

Saadud hariduse vormilised tunnused Hariduse omandamise järjekord esimene teine kolmandik Õpingute alguse ja lõpu kuupäevad algus lõpp (kuu, aasta) (kuu, aasta) algus lõpp (kuu, aasta) (kuu, aasta) algus lõpp (kuu, aasta) (kuu, aasta) Haridustase (keskeriõpe, kõrgharidus, magistriõpe, täiendus, doktoriõpe) Õppevorm (täiskoormus, õhtune, osakoormusega) Täisnimi haridusasutus(näidates õppeasutuse aadressi) Teaduskond Eriala (õppesuund) vastavalt diplomile Kvalifikatsioon vastavalt diplomile Spetsialiseerumine Töö teema (diplom, lõputöö)* Haridusprofiili kood

Kui seal on:

Akadeemiline tiitel _____________________________________________

Akadeemiline kraad _______________________________________________________

Teadustööd (mitu ja mis valdkondades) _________________________

Leiutised (mitu ja mis valdkondades) _______________________________

______________________________________________

* Haridusprofiili kood:

Tehniline, tehnoloogiline 3 - juriidiline 5 - humanitaar 7 - sõjaline 2 - majanduslik 4 - juhtimisalane 6 - loodusteadus

Erialane lisaharidus:

Edasijõudnute koolituse vormilised tunnused Koolituse järjekord IIIIII Koolituse algus- ja lõppkuupäevad algus lõpp (päev, kuu, aasta) algus lõpp (päev, kuu, aasta) algus lõpp (päev, kuu, aasta) Programmi tüüp (koolituskursused, eriala ümberõpe, praktika) õppeasutus Programmi asukoht (riik, linn) Programmi teema Lõpudokumendi tüüp (tunnistus, tunnistus, tunnistus)

Osalemine avalikes organisatsioonides:

(sealhulgas professionaalsed, teaduslikud ja tehnilised jne)

Viibimise aastad Asukoht Organisatsiooni nimiTeie staatus organisatsioonis juht juhtorgani liige organisatsiooni liige

Praegune töökoht: ______________________________________

1. Ametikoht, mis ajast selles ametis olnud:

Alates ____

2. Alluvate arv: _______________________ inimest.

Alates tööle asumisest tehtud töö (märkige kõik oma varasemad töökohad): (alates esimesest töökohast)

Tööle sisenemise ja töölt lahkumise kuupäevad Organisatsiooni nimi, asutus Organisatsiooni asukoht (aadress) Allüksuse nimi (osakond, kauplus jne)

Töökogemus, aastad:

juhtimisalane

avalik teenistus

20. Auaste, diplomaatiline auaste, sõjaväeline auaste, eriauaste:

___________________________________________________________ .

Kas Teid on võetud kriminaalvastutusele ja kas Teid on süüdi mõistetud (millal, mille eest, millise otsuse tegi kohus)? Kas olite kriminaalasjas kahtlustatav või süüdistatav (millal, millega seoses)?

____________________________________________________________.

Kas teid on viimase 3 aasta jooksul võetud haldusvastutusele (millal, milleks, mis otsus tehti)

____________________________________________________________.

Juurdepääs riigisaladusele, mis on väljastatud töö-, teenistus-, õppimise ajaks, selle vormi, numbri ja kuupäeva (kui on)

_____________________________________________________________

Riiklikud ja osakondade auhinnad, sümboolika, muud tüüpi preemiad (kui neid on)

_____________________________________________________________

Viibimine välismaal (millal, kus, mis eesmärgil)

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________.

Kas osalete tegevustes äriorganisatsioonid tasulisel alusel; kas teil on väärtpabereid, aktsiaid, aktsiaid organisatsiooni põhikapitalis (teave tuleb esitada küsimustiku täitmise kuupäeval)

_____________________________________________________________

Lisainfo (osalemine valitud esinduskogudes, muu teave, mida soovid enda kohta esitada) __________

_____________________________________________________________

28. Olen teadlik, et teadlikult enda kohta ankeedis valeandmete esitamine võib lõppeda sellega, et ma keeldun kuulumast Peterburi juhtivtöötajate reservi.

Nõustun (nõustun) minu vastu kontrollitoiminguid läbi viima.