Vallandamine omal tahtel või poolte kokkuleppel, kumb on parem. Mida arvestatakse vallandamisel arvestusse

Mis on vallandamise põhimõtteline erinevus oma tahtmist” ja „poolte kokkuleppel” ning millistel konkreetsetel juhtudel kasutatakse sõnastust „poolte kokkuleppel”? Aitäh

Põhimõtteline erinevus "omal tahtel" ja "poolte kokkuleppel" vallandamise vahel seisneb selles, et esimesel juhul tekib soov tööleping üles öelda vaid ühelt poolt tööleping- töötaja ja teisel juhul - mõlemad töölepingu pooled - nii töötaja kui ka tööandja.
Töölepingu ülesütlemine poolte kokkuleppel ja töölepingu lõpetamine «töötaja omal tahtel» on kaks erinevat alust töölepingu ülesütlemiseks.
Alust «oma vabast tahtest» rakendatakse siis, kui töölepingu ülesütlemise initsiatiiv tuleb töötajalt. Tööseadustik viitab sellisele alusele kui "töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (oma vabal tahtel)". Seega on töötajal vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 80 õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjutamine Kaheks nädalaks. See tähendab, et selle aluse kohaldamiseks piisab töölepingu ülesütlemisest, et töötaja soovib töösuhet üles öelda ning ei oma tähtsust, kas töötaja soovib töösuhet üles öelda. töösuhted tööandja või mitte.
Alus "poolte kokkuleppel" kehtib siis, kui algatus on vastastikune. See tähendab, et seda alust saab rakendada vaid juhul, kui nii töötajal kui ka tööandjal on soov töösuhe üles öelda. Seetõttu võib poolte kokkuleppel töölepingu igal ajal üles öelda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78). Teisisõnu tähendab mõiste “poolte kokkuleppel” töölepingu lõpetamises kokkuleppele jõudmist, s.o. kokkulepe töösuhe ühel hetkel lõpetada.
Tuleb märkida, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 80 "Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel" kasutab seadusandja ka mõistet "poolte kokkuleppel". Nii et töötaja ja tööandja kokkuleppel saab töölepingu üles öelda enne ülesütlemisavalduse aegumist. Sellise kokkuleppe saavutamine ei muuda aga töölepingu ülesütlemise alust, kuna algselt ei olnud töötajal ja tööandjal vastastikune soov tööleping üles öelda, töötajal on selline soov ja tööandja on ainult nõus. et töötajal pole vaja kaks nädalat “töötada”.

✔ Mis võivad olla põhjused?

vabatahtlikkus

1. Ja
2. FROM
3. P
   
4. AT
5. P

✔ Hüvitis ja maksed.

1. E
2. P
3. H
4. FROM
5. H
6. AT
7. B
8. H

○ Vallandamine kokkuleppel:

✔ Rasedus- ja sünnituspuhkus.

on mitmeid eeliseid

mingeid soodustusi ei kohaldata

✔ Pensionär.

✔ Kaaslane.

Kuidas poolte kokkuleppel lahkuda? Millist hüvitist ja hüvitisi nad sellise vallandamisega saavad?

Selles artiklis tahan sellest üksikasjalikult rääkida vallandamine poolte kokkuleppel, seda tüüpi vallandamise põhjuste ja tingimuste kohta. Vaatlen üksikasjalikult poolte kokkuleppel vallandamise menetluse läbiviimise korda ja näitan, mida peaks poolte leping ülesütlemisel sisaldama.

Töökoodeksis (Vene Föderatsiooni töökoodeks) on töötajate vallandamiseks umbes nelikümmend võimalust. Kuid esiteks pani koodeks vallandamise poolte kokkuleppel. See on tingitud asjaolust, et lepinguvabaduse põhimõte on üks peamisi mitte ainult tööõiguse, vaid kogu õigussüsteemi kui terviku jaoks.

Siiski, nagu igas juriidilist asja, siin on mõningaid lõkse. See artikkel on pühendatud sellele, mida töötaja ja tööandja peaksid seda tüüpi vallandamise kohta teadma.

○ Vallandamine poolte kokkuleppel.

✔ Mida ütleb sellise vallandamise kohta Vene Föderatsiooni töökoodeks?

Seda tüüpi vallandamise osas on Vene Föderatsiooni töökoodeks äärmiselt lakooniline. Kogu artikkel 78, mis käsitleb poolte kokkuleppel vallandamist, koosneb täpselt ühest lausest, mis ütleb, et töölepingu võib sel viisil igal ajal üles öelda.

Ainus viide sellele artiklile mujal Vene Föderatsiooni töökoodeksis on art. 349.4, mille kohaselt valla- ja vallavalitsuse juhatajatele, asetäitjatele ja pearaamatupidajatele ei maksta hüvitist, koondamishüvitist ja muid väljamakseid vallandamise korral. avalikud institutsioonid, korporatsioonid ja ettevõtted, samuti seltsid, kus üle poole põhikapital riigi või omavalitsuste omandis.

Tegelikult tähendab see seda, et töölepingu poolte kokkuleppel ülesütlemise osas jätab seadusandlus kõik samade poolte otsustada, võimaldades neil kokkuleppes iseseisvalt määrata ülesütlemise tingimused.

✔ Mis võivad olla põhjused?

Põhjused, miks töötajad ja tööandjad seda üsna eksootilist koondamisvormi kasutavad, võivad olla erinevad. Reeglina on töötaja jaoks sellised põhjused:

• Soov saada lahkumishüvitist või muid töölepinguga ette nähtud makseid.
• Selleks, et mitte "artikli alusel" vallandada - see tähendab distsipliini, Vene Föderatsiooni töökoodeksi või ettevõtte eeskirjade rikkumise eest.
• Psühholoogiline surve organisatsiooni juhtkonna poolt (kuigi tavaliselt nõutakse sellistel juhtudel töötajalt omal soovil töölt lahkumist).

Poolte kokkuleppel vallandamine on omakorda kasulik tööandjale:

• Kui teil on vaja ebalojaalsest töötajast lahti saada, kasvõi talle mingi summa maksmisega, kui ta seda nõuab.
• Kui te ei soovi järgida tavapärast vähendamise protseduuri.
• Kui teil on vaja vallandada soodustusega töötaja, keda ei saa tavapärasel viisil vallandada.

Peab ütlema, et viimane on täiesti ebaseaduslik ja kui töötaja pöördub seejärel kohtusse või prokuratuuri, võib ta saavutada ennistamise ja sunniviisilise töölt puudumise eest tasu.

Üldjuhul on poolte kokkuleppel vallandamise algatajaks tööandja. Töötajal, kes ei soovi ettevõttes edasi töötada, on palju lihtsam omal soovil töölt lahkuda ja veenda juhtkonda teda enne kahenädalase tööperioodi lõppu koondama. Seadus aga ei keela töötajal sellise algatusega tööandja poole pöörduda.

✔ Vajalikud tingimused vallandamiseks kokkuleppel.

Tingimustest, mille alusel vallandamine toimub poolte kokkuleppel, on kõige olulisem selle täielik vabatahtlikkus. Seaduse järgi ei ole kummalgi poolel õigust sundida teist sellist lepingut sõlmima.

Omal tahtel vallandamisel on tööandjal õigus ainult nõuda töötada kaks nädalat kuid ei saa takistada töötaja töölt lahkumist. Töötaja koondamisel töötajate arvu vähendamise või süüteo toimepanemise tõttu ei saa töötaja takistada ettevõtte juhtkonda töölepingut üles ütlemast.

Aga kui me räägime vallandamisest Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 78 kohaselt on hääleõigus nii töötajal kui ka tööandjal ning ilma nende vastastikuse nõusolekuta ei saa vallandada.

Vastasel juhul ei reguleeri seadus, millistel tingimustel selline vallandamine toimub. Pooled võivad kokku leppida lahkumishüvitises, kuid see ei ole kohustuslik.

Samuti saavad töötaja ja tööandja kokku leppida, et ülesütlemise nõusoleku andmise ja ülesütlemiskäsu enda vahele võib minna mõni aeg, kuid nad võivad töölepingu kohe üles öelda.

✔ Juhend: kokkuleppel vallandamise kord ja kord.

Kuna poolte kokkuleppel ülesütlemiseks on vajalik poolte nõusolek, algab ülesütlemismenetlus sellest, et tööandja või töötaja võtab enda peale töölepingu ülesütlemise initsiatiivi.

Seadus ei määratle, kes täpselt võib algatajaks saada, vaid seab tingimuse: kõik töölepingu muudatused ja täiendavad kokkulepped tuleb vormistada kirjalikult. Kokkulepe lepingu lõpetamise kohta, see kehtib täies mahus.

1. Ja nii et kõik algab sellest, et keegi, töötaja või tööandja teeb teisele poolele kirjaliku ettepaneku tööleping üles öelda. Töötaja jaoks saab see olema avaldus, vallandamine poolte kokkuleppel tööandja jaoks algab ärikirjaga töötajale. Avalduse või kirja vormi ei kehtesta seadus, peaasi, et poole tahe oleks üsna selgelt väljendatud. Järgmine samm on teise poole nõusoleku väljendamine. Jällegi on nõutav kirjalik vorm, kuid on vastuvõetav, et see väljendub originaaldokumendile märge "Nõustun", kuupäeva ja teise poole allkirja kandmises.
2. FROM Järgmise sammuna tuleb koostada tegelik lõpetamisleping. Mida see peaks sisaldama, arutatakse allpool. Märgime vaid, et lepingu tingimused sõltuvad suuresti koondatud töötaja konkreetsetest asjaoludest ja töötingimustest.
3. P Kui leping on sõlmitud, saab seda muuta ainult samal viisil, nagu see sõlmiti. Töötaja ei saa ennetähtaegselt töötamist lõpetada, kuid tööandjal ei ole õigust lahkuvat töötajat lepingus märgitud varem vallandada.
   See nõue ei tulene mitte ainult otseselt seadusest, vaid seda kinnitab ka arvamus ülemkohus Vene Föderatsiooni (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsioon nr 2), samuti Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu (13. oktoobri otsus nr 1091-О-О) , 2009). Lisaks, erinevalt omal tahtel vallandamisest, ei saa töötaja poolte kokkuleppel vallandamisel ümber mõelda ja avaldust tagasi võtta – see eeldab, et ka tööandja ei ole töölepingu jõussejätmise vastu.
   Seetõttu peavad töötaja ja tööandja lepingu sõlmimisel selle tingimuste määramisel kõige vastutustundlikumalt lähenema.
4. AT lepingus märgitud päeval annab tööandja ülesütlemiskorralduse. Erinevalt lepingust on korralduse vorm fikseeritud Venemaa riikliku statistikakomitee 01.05.2004 määrusega nr 1. Sel juhul kasutatakse vallandamise korralduse ühtset vormi T-8. Vastavalt föderaalseadus„Raamatupidamisest“ on alates 2012. aastast organisatsioonidel võimalik luua oma ühtsed dokumentatsioonivormid, kuid tavaliselt kasutab enamik tööandjaid vormi T-8.
5. P pärast vallandamiskorralduse väljastamist tutvub töötaja allkirja vastu selle sisuga ja tööraamatusse tehakse vastav kanne. Seejärel tehakse töötajaga lõpparve, talle antakse kätte tööraamat - ja peale seda loetakse ülesütlemine toimunuks ning töösuhe töötaja ja tööandja vahel lõppeb täielikult.

✔ Hüvitis ja maksed.

Reeglina tekib poolte kokkuleppel vallandamisel küsimus töötajale lisatasude maksmisest.

Samas ei näe seadus ette tööandja kohustust maksta koondatud töötajale sel juhul hüvitist.

Keegi ei keela aga pooltel ülesütlemislepingut sõlmides arutada töötajale võlgnevaid lisatasusid.

Pealegi, kuna sellise kokkuleppe saab sõlmida vaid vastastikusel kokkuleppel, on töötajal õigus selline tingimus seada ja nõuda talle lahkumishüvitise maksmist.

Kõik muud poolte kokkuleppel vallandamisel tehtavad maksed on absoluutselt samad, mis muudel põhjustel vallandamisel. Töötajal on õigus:

• Palk töötatud päevade eest kuus.
• Hüvitis eest kasutamata puhkus kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127 (sealhulgas eelmiste aastate kohta, kui töötaja ei olnud puhkusel).
  Kui aga töötaja lahkub enne selle aasta lõppu, mille eest ta juba puhkust sai, peetakse töötajalt kinni makstud puhkusetasu proportsionaalselt tegelikult töötatud ajaga.

○ Mis kanne tööraamatusse tehakse?

Poolte kokkuleppel vallandamisel tehakse vallandamise kanne tööraamatusse.

Samal ajal peaks kanne vastavalt tööraamatute täitmise juhistele (kinnitatud Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. a määrusega nr 69) sisaldama viidet vallandamist käsitlevale üldartiklile. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77), mitte art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78, mis viitab konkreetselt poolte kokkuleppel vallandamisele.

Kanne peab sisaldama viidet vallandamise põhjusele ja ei tohi sisaldada lühendeid. Seega sissekanne tööraamat peaks välja nägema umbes selline: „Poolte kokkuleppel vallandatud, artikli 77 1. osa Töökoodeks Venemaa Föderatsioon».

○ Milliseid vigu tööandjad teevad?

Poolte kokkuleppel vallandamine on üsna haruldane menetlus, mistõttu paljud tööandjad teevad selle sõlmimisel vigu. Mõelge kõige levinumale:

• Tööandja nõuab, et töötaja kirjutaks tõrgeteta ülesütlemisavalduse. Tegelikult, nagu juba mainitud, pole see vajalik: initsiatiivi saab võtta ka ettevõtte juhtkond.
• Tööandja üritab vallandamise tingimusi ühepoolselt muuta: näiteks nõuab ta veel paar päeva töötamist, aruande esitamist või püüab sundida töötajat tegema midagi muud, mida lepingus kirjas polnud. See on täiesti ebaseaduslik, siinsel töötajal on õigus pöörduda reguleerivate ja järelevalveasutuste poole – ja tööandjal on oht saada trahvi.
• Mõned tööandjad ajavad ausalt öeldes segamini vallandamise omal tahtel ja poolte kokkuleppel. Sel juhul võib jälgida järgmist pilti: töötaja esitab avalduse vallandamislepingu sõlmimise küsimuse läbivaatamiseks ja ettevõtte juht annab viisa: "Valmista omal soovil." Sel juhul, kui töötaja otsustab vallandamise protestida, võib ta kohtus kohtuasja võita ja saada sunniviisilise töölt puudumise eest hüvitist. Seetõttu peab tööandja alati selgeks tegema, mida töötaja täpselt pakub: kas omal soovil töölt lahkuda või sõlmida kokkulepe töölepingu ülesütlemiseks.

○ Millele peaks töötaja tähelepanu pöörama?

Poolte kokkuleppel lahkuv töötaja ei tohi unustada mõningaid asjaolusid:

1. E Kui vallandamise initsiatiiv tuleb tööandjalt, võib julgelt nõuda lahkumishüvitist. Samal ajal ei piira summat ei Vene Föderatsiooni töökoodeks ega ükski muu seadus.
2. P Poolte kokkuleppel vallandamisel pole tööd vaja. Võite loobuda igal päeval, ootamata kahenädalast perioodi.
3. H o erinevalt omal tahtel vallandamisest ei saa töötaja avaldust tagasi võtta ja tööd jätkata. Kui juhtkond sellega nõus ei ole, toimub vallandamine igal juhul.
4. FROMülesütlemisavaldus peab olema kirjalik – ja väga soovitav on koostada kaks eksemplari. Ühele neist on töötajal õigus järgi tulla. See tuleb kasuks tulevaste võimalike vaidluste korral.
5. H Mõned tööandjad eelistavad võimalikud ülesütlemistingimused ette näha töölepingus endas. See pole keelatud, kuid sel juhul tuleks vallandamisel leping võimalikult hoolikalt läbi lugeda.
6. ATÜlesütlemislepingus peab olema selgelt märgitud töölepingu lõpetamise kuupäev. Pärast seda on töötajal õigus töötamine lõpetada, kuid ennetähtaegselt töölt lahkumiseks saab tööandja töötaja vallandada mitte kokkuleppel, vaid töölt puudumise tõttu.
7. B Ilm ja muud tööd takistavad asjaolud vallandamise kuupäevas ei kajastu. Kui töötaja oli sel hetkel haiguslehel, vallandatakse ta ikkagi. Ainus erinevus on selles, et sel juhul väljastatakse talle tööraamat pärast taastumist või saadetakse tema nõusolekul posti teel.
8. H Lõpuks tuleb tööraamatusse teha kanne artikli lõike 1 kohta. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

○ Vallandamine kokkuleppel:

✔ Rasedus- ja sünnituspuhkus.

Rasedus- ja sünnituspuhkusel olevatele naistele, on mitmeid eeliseid. Eelkõige ei saa neid koondada töötajate arvu vähendamise tõttu, tähtajalise töölepingu lõppemisel on õigus nõuda selle pikendamist jne.

Seetõttu lähevad tööandjad sellistest töötajatest vabanemiseks sageli poolte kokkuleppel vallandamisele. Kui selline leping sõlmitakse, mingeid soodustusi ei kohaldata ja rasedus- ja sünnituspuhkuse saab vallandada.

Kordame aga veel kord: selline vallandamine on lubatud ainult siis, kui naine selle võimalusega nõustub. Kui tööandja avaldab survet, on see absoluutselt ebaseaduslik ja siis asuvad tööinspektsioon, prokuratuur ja kohus töötaja poolele.

Siiski tuleb meeles pidada: kui naine siiski nõustus sellise vallandamisega, ei saa ta hüvitisi ega muid makseid, kui nende maksmine pole lepingus otseselt märgitud. Seetõttu on praktikas selle töötajate kategooria poolte kokkuleppel vallandamise juhtumid väga haruldased.

✔ Pensionär.

Töötavatel pensionäridel on kõik teiste töötajate kategooriate õigused. Pealegi kunst. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3 keelab sõnaselgelt tööõiguste ja -vabaduste piiramise vanuse järgi.

Seetõttu kehtivad neile poolte kokkuleppel vallandamisel samad reeglid, mis selle alusel mistahes teiste töötajate vallandamisel.

✔ Kaaslane.

Ainus erinevus sellises osalise tööajaga töötaja vallandamises on tööraamatu kande veidi erinev sõnastus.

Kui töö, millega ta lahkus, ei olnud põhiline, siis tööraamatusse, kuhu saab töötaja soovil teha kandeid osalise tööajaga töötamise kohta, kirjutatakse: “Osalise tööajaga töölt vallandatud. ...”.

✔ Suured ja üksikemad.

Kuna poolte kokkuleppel vallandamine on Vene Föderatsiooni tööseadustiku järgi täielikult poolte tahte arvele, kohaldatakse töölepingu ülesütlemisega nõustunud paljulapselise ema ja üksikema vallandamisel üldeeskirju. .

Neile ei tule mingeid lisahüvesid, mis pole lepingus fikseeritud. Ainus, millele peaksite tähelepanu pöörama, on see, et vallandamise nõusolek peab olema täiesti vabatahtlik.

○ Mida peaks poolte leping vallandamisel sisaldama?

Poolte leping vallandamise kohta täidetakse alles aastal kirjutamine. Sõltumata sellest, millises vormis see on kirjutatud, peavad pooled selles selgelt sõnastama oma seisukoha ja kinnitama nii oma soovi tööleping üles öelda kui ka seda, et seda tehakse vabatahtlikult.

Seadus ei piira pooli selles, mida leping peaks sisaldama. Praktikas on soovitatav lisada järgmised tingimused:

• Poolte tegelik soov tööleping üles öelda.
• Lõpetatud töölepingu kuupäev ja number.
• Hetk, millest alates leping lõpeb ja töötaja lahkub.
• Lahkumishüvitise olemasolu või puudumine.
• Muude töötajale tehtavate maksete suurus ja tähtajad (kasutamata puhkuse hüvitis jne).
• Töötaja kasutuses olnud kohvrite, tööriistade, muu tööandja vara üleandmise kord.

Lepingu võib koostada ühes eksemplaris ja jätta tööandjale alles, kuid soovitav on siiski allkirjastada kahes eksemplaris, millest üks antakse üle töötajale ja teisele on märgitud, et töötaja sai oma lepingu koopia kätte. .

See väldib tarbetuid vaidlusi tulevikus. Parim variant oleks koostada kokkulepe töölepingu enda mudeli kohta.

• Notarid salvestavad kinnisvaratehinguid videokaameratesse Foto: TASS / Valery Sharifulin Kõik kinnisvaratehingud salvestatakse videokaamerasse, et välistada pettuste võimalus, […]
• Vladimir Putin allkirjastas ametnike pensioniea tõstmise seaduse Dokument hakkab kehtima järgmise aasta 1. jaanuaril. Riigiteenistujate pensioniiga tõstetakse meestel 65 ja naistel 63 aastani. See on umbes kuidas oleks […]
• Ajutise puude hüvitis 2018. aastal maksimumsumma Ajutise puude hüvitise maksimumsumma Alates 01.01.2010 pole kehtestatud maksimaalsed mõõtmed ajutise puude hüvitised ja […]
• Tööstaaži katkemisel pärast vallandamist Alates 01. jaanuarist 2007 kehtib kodaniku staaži järjepidevuse määramisel veidi teistsugune kord. Enne seda, kui ühelt töökohalt teisele ülemineku ajal ei olnud […]
• Omal tahtel vallandamise avaldus, sh. välja töötamata 2018. aasta näidisega Kui töötaja on vallandamise algataja, siis peab ta kirjutama tööandjale omal soovil ülesütlemisavalduse. […]
• Kuidas koostada korraldus vallandamiskorralduse tühistamiseks vastavalt mudelile? Dokumendi tühistamise nüansid Vallandamise tühistamine on olukord, mis praktikas nii levinud ei ole. Tavaliselt on töösuhte lõpetamise otsus tahtlik […]
• Omal soovil lahkumisavalduse näidis Igal töötajal on hetk, mil ta otsustab töölt lahkuda. Selline otsus võib olla tahtlik, raskelt saavutatud või hetkeline, tehtud emotsionaalse puhangu käigus. […]
• YurClubi konverents avalduses "Ma palun teil S vallandada. " Ukushu Zelenaya 13. jaanuar 2009 Kallid kolleegid, me vajame tõesti abi! Pärast pikka eemalolekut läks ta tööle ja sai kohtuasja, mis läbis esimese ja kassatsiooniastme. […]

Lisaks tavapärastele töötaja vallandamise võimalustele toimub vallandamine poolte kokkuleppel. See võimalus tekib ja üsna sageli ja on üks demokraatlikest võimalustest olukorra arendamiseks, lisaks pole see töötaja jaoks häbiväärne. Analüüsime selle võimaluse eeliseid ja puudusi, milline hüvitis töötajale kuulub ja millised dokumendid vormistatakse.

Töötaja lahkumine ettevõttest poolte kokkuleppel on alternatiiv ja mõnikord parim variant vallandamine, rakendatakse paljudele teistele, näiteks sellistega nagu, kuid semantiline koormus on mõnevõrra erinev. Võrdluseks, esimesel juhul on aluseks töötaja ja tööandja vastastikune kokkulepe ning teisel juhul töötaja enda soov.

Selliste toimingute algataja võib olla nii tööandja kui ka töötaja ise, nad lahkuvad mingisuguse vastastikuse kokkuleppe alusel, mida reguleerib tööseadustiku artikkel 78. Arvesta, et töösuhte võid igal ajal kokkuleppel lõpetada. Vastavalt tööseadustikule tuleneb sellest, et lepingu lisad koostatakse 2 eksemplaris ja vallandamise leping tuleks vormistada samamoodi.

Ja kuigi tööseadustik ei nõua sellise lepingu konkreetset vormi ega kohusta seda isegi sõlmima, on siiski tungivalt soovitatav see koostada, et kõik töötajaga seotud küsimused lõpetada ja mõlema poole allkirjastatud dokumentaalsed tõendid protsessi juurde.

Poolte kokkuleppel ülesütlemine algatatakse poolte vastastikusel kokkuleppel tingimuste loetelu koostamisel.

Lisaks võib see meede olla suunatud pooltevahelise konflikti hüvitamisele, näiteks juhul, kui töötaja keeldub töölt lahkumast ja sooritab mõne solvava tegevuse. Muidugi ei huvita kõik ootamatust lahkumisest töökoht tööandja äranägemisel, kellel võib olla oma mõtteid sellise töökoha vähendamise või uue kandidaadiga asendamise kohta.

Tähelepanu! Sel juhul on üks omadus - rasedus- ja sünnituspuhkusel või raseduse ajal olevat töötajat on lubatud vallandada, mis muudel juhtudel on rangelt keelatud.

Töötaja on algataja

Kui töötaja on sellist soovi väljendanud, peab ta tegema järgmist:

• Kirjutage juhile ülesütlemisavaldus, mille sõnastus on poolte kokkuleppel: "Palun vallandada või poolte kokkuleppel tööleping nõutud kuupäevast üles öelda" ja seejärel kirjeldada oma nõudeid

Töötajal tuleks tingimused eelnevalt läbi mõelda ja sellise nõude vormistamisel on võimalik kasutada juristi teenuseid.

Tööandja on algataja

Juhul, kui sellise protsessi algatab tööandja, peab ta tegema järgmist:

• Kirjutage töötajale kiri, milles väljendate oma kavatsusi
• Täpsustage vallandamise põhjus
• Eeldatav töösuhte lõppemise kuupäev

Kui töötaja seatud tingimustega nõus ei ole, võib ta kirjutada vastuskirja, milles näidatakse ära oma tingimused töösuhte lõpetamiseks. Aga parem ja kiirem on neid küsimusi lahendada "läbirääkimiste laua taga" nende tulemuste põhjal, selleks on vaja koostada poolte kokkuleppeid kajastav dokument.

Tööseadustik ei nõua sellise kokkuleppe konkreetset vormi, seetõttu võib selle koostada mis tahes kujul, mis võib sisaldada:

• Selles sisalduv teave poolte vastastikuse kokkuleppe kohta sisaldab sõnastust, et see allkirjastati vabatahtlikult, ilma sunnimeetmeteta
• Praeguse töölepingu andmed
• Töösuhte lõpetamise kuupäev, mis jääb töötaja viimaseks tööpäevaks, tuleb mõlema poole vahel kokku leppida
• Samuti on sätestatud tingimused, sealhulgas rahalised, kui need on olemas, märkides hüvitise suurused. Vallandamisel on vaja jagada "hüvitise" summa standardsete hüvitiste summadest
• Muud olulised tingimused
• Läbirääkimiste osapoolte allkirjad

Lepingu poolte kokkuleppel lõpetamise eelised ja puudused 2019. aastal

Kokkuleppel vallandamise eelis

Eelised hõlmavad järgmist:

• Initsiatiiv töölepingu ülesütlemiseks võib tulla nii tööandjalt kui ka töötajalt
• Te ei pea lahkumise põhjust esitama.
• Avalduse esitamise tähtaegu ei ole, nagu me ütleme omal tahtel vallandamisel, mil töötaja on kohustatud tööandjat kaks nädalat ette teatama, sealhulgas töötamise vajadusest olenevalt saavutatud kokkulepetest.
• Katseajal saad töösuhte üles öelda
• Leppige kokku teatud tingimustes (tingimused, lahkumishüvitis jne)
• Võimalik läbi rääkida suuliselt
• Selline kirje ei riku töötaja tööraamatut
• Sellise sõnastusega töötajal on veel üks kuu pidevat kogemust
• Töötu abiraha suurus on sel juhul suurem

Puudused

Loomulikult on ka puudusi, mis on rohkem seotud töötaja miinustega ja ettevõtte jaoks muidugi plussidega:

• Võimaldab vallandada töötaja, kes on puhkusel (sh rasedus- ja sünnituspuhkusel ja raseduse ajal) või haiguslehel
• Ametiühinguorganisatsioonid ei kontrolli seaduslikkuse üle
• Hüvitises (kompensatsioonis) tagatisi ei ole, välja arvatud juhul, kui see on lepingus ette nähtud
• Te ei saa pärast lepingu allkirjastamist oma meelt muuta ega nõusolekut tagasi võtta ainult siis, kui mõlemad pooled sellega nõustuvad
• Neid tegusid ei saa kuidagi kohtusse kaevata ja vaidlustada

Kokkuvõte puudustest - ärge kõhelge koostamast paberil allkirjastatud ja mõlema poole poolt allkirjastatud lepingud

Vallandamine poolte kokkuleppel hüvitamiseks

Koos tööandja poolt töötajale rahalise hüvitise maksmise võimalike nõuetega tuleb märkida, et seaduse järgi ei ole poolte kokkuleppel vallandamisel rahaline hüvitis kohustuslik. Seetõttu ei ole töötaja nõuded "hüvitisele" alati täidetud, kõik sõltub läbirääkimistest endist. Ja suure tõenäosusega läheb tööandja selle peale sagedamini, kui initsiatiiv töösuhte lõpetamiseks tuleb temalt, mitte töötajalt.

Tähelepanu! Rahaline hüvitis sellise vallandamisega ei ole kohustuslik - see on tööandja ja töötaja vahelise kokkuleppe esemeks.

Kuid ärge unustage, et seaduse kohaselt on töötajal töötaja vallandamisel õigus saada kõiki standardseid makseid, näiteks hüvitist kasutamata puhkuse eest, kui on puhkepäevi, samuti töötasu töötundide eest. Kõik need maksed tuleb arvutada ja maksta töötajale vallandamise päeval. "Hüvitise" osas võib lepingus olla märgitud selle summa maksmiseks erinev kuupäev.

Tuleb märkida, et poolte kokkuleppel makstavale hüvitisele (hüvitisele) lisanduvad ka kõik palgamaksud.

Kui töötaja võttis puhkuse ette (krediit), siis tuleb välja arvutada summad, mis tuleks töötatud päevade eest talle makstavast palgast maha arvata.

Samm-sammult toimingud töötaja kokkuleppel vallandamisel 2019. aastal

1. samm. Koostage pooltevaheline leping

Tööseadustik ei kirjelda, kuidas tuleks töötaja ja tööandja vaheline kokkulepe vormistada - kirjalikus või suulises vormis. Ja ka ei kinnitatud vorm selle dokumendi jaoks. Soovitatav on see siiski teha kirjalikult: üks eksemplar töötaja allkirjaga selle saamise kohta ettevõttest ja teine ​​töötajalt.

Dokument peab sisaldama järgmist teavet:

• Viimase tööpäeva kuupäev.
• Kas töötaja võib võtta puhkust koos järgneva vallandamisega või mitte.
• Hüvitismaksed, kui neid on.
• Üleandmise kord.

Tähelepanu!Ükski käesoleva lepingu osapool ei tohi keelduda sätestatud tingimuste täitmisest. Tingimusi saab muuta ainult poolte vastastikusel nõusolekul.

2. samm. Andke korraldus töötaja vallandamiseks

Töölepingu ülesütlemise aluseks on. Dokumendis peavad kajastuma poolte vahel allkirjastatud töösuhte lõpetamise tingimuste üksikasjad.

Lõpetamise põhjused töölepingut sel juhul tehakse järgmine kanne: "Poolte kokkuleppel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa punkt 1." Sellisel juhul ei ole dokumendis märgitud tingimusi.

Pärast tellimuse vormistamist tuleb dokument registreerida ettevõtte tellimuste registreerimise raamatus.

Samm 3. Tutvuge vallandatud isikuga korraldusega

Pärast korralduse väljastamist on vaja koondatud töötajat sellega kurssi viia. Pärast dokumendi lugemist peab ta dokumendile oma allkirja panema. Ilma allkirjata ei loeta töötajat sellega tutvumiseks.

Soovi korral on töötajal õigus kirjalikul nõudmisel teha korraldusest koopia või väljavõte. Tööandjal ei ole õigust talle sellist taotlust tagasi lükata.

Tähelepanu! Kui töötaja keeldub korraldust allkirjastamast või ei saa seda mingil põhjusel teha, tuleb dokumenti teha märge. Tunnistajate juuresolekul on vaja koostada korralduse lugemisest keeldumise akt.

4. samm. Vallandamise kajastamine isiklikul kaardil

Vallandamise kohta tuleb sisestada info, mida alustatakse töötaja töölevõtmisega. Töösuhte lõpetamise põhjuste veergu kantakse korralduse andmed ja vallandamise kuupäev.

Pärast dokumenti kande tegemist tuleb töötajat tutvuda isikukaardiga, pannes allkirja. Kui te ei soovi dokumendile alla kirjutada, peate tunnistajate ees vormistama akti.

Samm 5. Tööraamatusse sissekande tegemine

Laborovaya sissekanne vallandamise põhjuste kohta viitega Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 koodeksi vastavale artiklile “Poolte kokkuleppel vallandatud”, punkt 1, osa 1, artikkel 77. Ja ilma selle lepingu tingimusi avaldamata.

Etapp 6. Vallandamise kohta koostatakse märkus-arvestus vormil T-61

Täpsete summade väljaselgitamiseks, mis tuleb töötajale töösuhte lõppemisel välja maksta, tehakse arvestus ja kantakse vormi T-61 stardiarvestusse. Selle dokumendi alusel väljastab kassa vallandatule raha.

Märkme esiküljel on teave töökoha ja töö ajal kasutamata puhkusepäevade olemasolu kohta. Tagaküljel tehakse viitlaekumiste ja mahaarvamiste arvestus ning täpne summa, mis peaks üle andma.

Samm 7. Tehke täielik arvutus

Tööandja on kohustatud tasuma kogu töötasu kodaniku viimasel tööpäeval:

• vallandamise kuu eest.
• Kui iga-aastane tasustatud puhkus pole täielikult ära kasutatud, siis tasu.
• Maksta lahkumishüvitist (hüvitist), kui see on kollektiivlepinguga ette nähtud, töölepingut või poolte kokkuleppel.

Mõnikord ei saa töötaja mingil põhjusel viimasel tööpäeval raha kätte, näiteks ei viibi ta töökohal või on haige. Sel juhul peab ta väljastama arvutuse päeval, mil ta sellise taotluse esitas.

Kui poolte vahel tekkis vaidlus väljamaksete suuruse üle, siis on tööandja kohustatud väljastama summa, mis ei tekita lahkarvamusi. Ülejäänud summa osas on vaja läbi rääkida või asi kohtusse anda.

Tähelepanu! Kasutamata puhkepäevade eest hüvitist ei maksta, kui lepingus on ette nähtud, et töötaja läheb puhkusele koos hilisema vallandamisega.

Samm 8. Andke dokumendid üle

Koos arvestusega peab tööandja esitama järgmised dokumendid:

• Tööraamat. See peab sisaldama vallandamise teadet. Samal ajal peab vallandatud inimene panema tööarvestusraamatusse allkirja, et ta selle kätte sai.
• . See näitab tema palk viimase 2 tegevusaasta eest.
• Tõend rahapesu andmebüroole ülekantud sissemaksete summa kohta. See võib olla RSV-1 ja.
• Abi tööhõiveteenistusele keskmise töötasu kohta. Välja antud kolme päeva jooksul pärast tema töötaja nõudmist.
• . Alates 2017. aastast kasutusele võetud uus vorm. See näitab töötaja tööstaaži.
• Sisedokumentide koopiad, kui töötaja on sellise taotluse esitanud.

Tähtis! Kui tööandja ei väljastanud vallandatud isikule SZV-STAZH-i tõendit, võidakse teda trahvida kuni 50 tuhande rubla ulatuses.

9. samm. Sõjaväe registreerimis- ja värbamisameti teavitamine

Tööandja on kohustatud oma vallandamisest kahe nädala jooksul teatama sõjaväelise registreerimise ja värbamise büroole, kus töötaja registreeriti. Kui ta oli sõjaväes.

Vastuolulised olukorrad

Sageli on töötaja ja organisatsiooni vahel vaidlusi, näiteks kui soovitakse töötajat ilma tema nõusolekuta vallandada, uue vastu vahetada või personali vähendada, sel juhul püütakse töötaja puhkusele jätta. vabal tahtel või poolte kokkuleppel, s.t. see säästab aega ja närve. Ütleme nii, et vähendamisel on nõutav töötajale 2 kuud ette teatama, aga siin seda ei nõuta!

Pärast lepingujärgse avalduse kirjutamist ja lepingu allkirjastamist ei ole enam võimalik muuta artiklit, mille alusel töösuhte lõpetamine toimub. Samuti võib tekkida küsimusi vallandamise kuupäeva edasilükkamise kohta. Need nüansid, sealhulgas ühe poole ettepanek vallandamismenetlus lõpetada, otsustatakse läbirääkimiste laua taga. Selleks tuleb saata ühele osapoolele kiri. Kui mõlemad pooled on sõlminud uued kokkulepped, siis kajastub see uue lepingu sõlmimises või vallandamise tühistamises ja tellimuste hävitamises.

Samuti tuleb märkida, et kõigi lepingute ja dokumentide allkirjastamisel peab tööandja tegutsema isikuna, kellel on vastavalt volikirjale või ettevõtte põhikirjale nendele dokumentidele allakirjutamise õigus. Vastasel juhul võib selliseid dokumente lugeda tühiseks ja neil puudub õigusjõud.

Tööandjapoolsetele dokumentidele peab nende juriidilise jõu tagamiseks alla kirjutama isik, kellel on nendele dokumentidele allakirjutamise õigus.

Kasulik informatsioon

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette 2 sarnast mehhanismi ettevõtte töötaja vallandamiseks - nii nende enda taotlusel kui ka poolte kokkuleppel. Mis on nende eripära? Mis vahe on omal tahtel vallandamisel ja poolte kokkuleppel vallandamisel?

Mis on omal tahtel vallandamise eripära?

See õiguslik mehhanism hõlmab lepingu lõpetamist töötaja algatusel, kes koostab avalduse oma soovist lahkuda. Kohustuslik - ilma tööandjapoolsete juhiste ja soovideta, täiesti vabatahtlikult. Kui selgub, et töötaja siiski tegi sunniviisiliselt töölt lahkumise soovi kajastava avalduse, võib Tööinspektsioon või kohus vallandamise hiljem tunnistada ebaseaduslikuks.

Vaadeldavat vallandamismehhanismi reguleerivad Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 sätted. Selle tingimuste kohaselt:

• töötaja peab oma ettevõtet töölt lahkumise plaanidest teavitama 2 nädalat enne töö lõpetamist (samas on ettevõttel õigus seda perioodi lühendada);
• juhul, kui spetsialist lahkub töölt põhjusel, et ta ei saa objektiivselt tööd jätkata, samuti juhtudel, kui tööandja on toime pannud töövaldkonna seaduste rikkumisi, määrab lepingu ülesütlemise tähtaja töötaja;
• omal tahtel lepingu ülesütlemise avalduse saatnud töötajal on õigus dokument tagasi võtta kuni 2 nädala möödumiseni või muu määratud tähtaja möödumiseni ning kui ettevõte ei ole enne avalduse ülesütlemist palganud teist töötajat;
• Töösuhteid omal soovil avalduse kirjutanud töötaja ja tööandja vahel saab jätkata, kui lepingut tegelikult ei lõpetata pärast 2 nädala möödumist või muul kindlaksmääratud ajavahemikul.

Mis on poolte kokkuleppel vallandamise eripära?

Vaadeldav mehhanism võimaldab vallandamist algatada nii töötajal kui ka tööandjal. Seda protseduuri reguleerib Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78. Nende kohaselt on vaadeldava skeemi alusel vallandamine igal ajal võimalik. Oluline on, et töötaja ja tööandja vaheliste õigussuhete lõpetamise kokkulepe sõlmitaks kirjalikult. Lepingus tuleks üheselt fikseerida asjaolu, et spetsialisti vallandamine toimub õigussuhte kummagi poole vastastikusel nõusolekul.

Lepingu ülesütlemise korralduses võib käesoleva korralduse koostamise aluseks olla kirjaliku lepingu lõpetamise kokkuleppe üksikasjad. Kirjalikus lepingus tuleb täpsustada spetsialisti vallandamise kuupäev, viide Vene Föderatsiooni tööseadustiku regulatiivsele artiklile ja muud lepingu lõpetamise tingimused.

Kui töösuhete lõpetamise kokkulepe on sõlmitud, saab selle üles öelda vaid siis, kui selle on heaks kiitnud jällegi mõlemad pooled – nii töötaja kui ka tööandja.

Võrdlus

Peamine erinevus vabatahtliku ülesütlemise ja poolte kokkuleppel ülesütlemise vahel seisneb selles, et esimesel juhul saab lepingu ülesütlemise algatada ainult töötaja, teisel juhul saab algataja olla ka tööandja. Vaatlusaluseid mehhanisme reguleerivad Vene Föderatsiooni töökoodeksi erinevad artiklid.

Töötaja enda soovil lepingu ülesütlemise aluseks on tema koostatud avaldus. Lepingu lõpetamisel teise skeemi järgi allkirjastavad mõlemad töösuhte pooled kummagi kavatsusi kinnitava dokumendi.

Töötajal, kes on saatnud oma tööandjale avalduse (esimese mehhanismi alusel), on õigus see allikas tagasi võtta või üldse mitte - teatud tingimustel - mitte kasutada õigust leping lõpetada pärast 2 nädala möödumist või muust perioodist, mis vajab välja töötada. Töösuhete lõpetamise kirjaliku kokkuleppe saab omakorda üles öelda vaid juhul, kui seda soovivad mõlemad dokumendile alla kirjutanud pooled.

Olles kindlaks teinud omal tahtel vallandamise ja poolte kokkuleppel vallandamise erinevuse, kajastame järeldusi väikeses tabelis.

Tabel

See mehhanism erineb teistest protseduuridest selle poolest tellimuse koostamise aluseks on leping, millele kirjutavad alla töötaja ja ettevõte. Sellel disainil on oma nüansid.

Kokkuleppel on lubatud leping igal ajal art. 78 TK. Töötaja on lubatud vallandada, isegi kui ta on puhkusel või haiguslehel.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78. Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel

Töölepingu võib töölepingu poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda.

See võib isegi lõpetada üliõpilaslepingud. mis lõpetatakse art. 208 TK .

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 296. Hooajatööd tegevate töötajatega töölepingu lõpetamine

Hooajatööd tegev töötaja on kohustatud tööandjat kirjalikult ette teatama töölepingu ennetähtaegsest ülesütlemisest kolm kalendripäeva.

Tööandja on kohustatud teavitama hooajatööga tegelevat töötajat eelseisvast vallandamisest seoses organisatsiooni likvideerimisega, organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega kirjalikult allkirja vastu vähemalt seitse kalendripäeva ette.

Hooajatööd tegeva töötajaga töölepingu lõpetamisel seoses organisatsiooni likvideerimisega, organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega makstakse lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses.

Mis vahe on?

Niisiis, ühine on siin vaid see, et mõlemas olukorras võib initsiatiiv tulla töötajalt.

Ja erinevusi on palju:

Erinevus vallandamises

Poolte kokkuleppel

See on täiesti “rahulik” töölepingu lõpetamise viis, kuid sellel on palju lõkse. Vastavalt tööseadustiku artiklile 78 Selle alusel saate töötajaga lepingu igal ajal üles öelda.. See tähendab, et ka puhkusel või katseajal.

Kõik saab alguse ühe osapoole initsiatiivist. Teisele poolele saadetakse pakkumine kirjalikult. Kui kokkuleppele jõutakse, siis sõlmitakse kokkulepe.

Selle jaoks ei ole erilisi juriidilisi nõudeid aga parem on see kirja panna. Seejärel märgitakse tellimuse aluseks tema andmed. Lepingus on oluline märkida eelseisva vallandamise kuupäev, selle alus ja poolte tingimused.

Töökanne tehakse pärast korralduse andmist ja töötajaga tutvumist viitega tööseadustiku artikli 77 lõike 1 lõikele 1.

Mis puudutab makseid, siis need lepitakse kokku lepingu sõlmimisel.

Nende kogus ei ole piiratud, kuid see peaks dokumendis kajastuma. Kui see nii ei ole, sisaldab arvutus ainult tööseadustikus sätestatud vahendeid.

Omal soovil

Selline vallandamine nõuab töötaja avaldust. See peaks sisaldama eelseisva töölt lahkumise kuupäeva, põhjust (st "oma vabal tahtel"). Teil on vaja ka koostamise kuupäeva ja töötaja allkirja.

Põhjuse väljatoomine ei ole vältimatu nõue. Aga kui on vaja lahkuda ilma 2-nädalase töötamiseta, siis tuleks põhjus ära näidata ja selle tõendamiseks dokumenteerida. Muudel juhtudel piisab lahkumisavaldusest.

Peale avalduse esitamist genereeritakse tellimus. Korralduses viidatakse tööseadustiku artikli 77 lõike 1 lõikele 3, näidatakse taotluse üksikasjad. Tellimusega on vaja töötajat allkirja all tutvuda.

Sellise vallandamisega makstakse palka, raha kasutamata puhkuse eest, sealhulgas muud kollektiiv- või töölepinguga ette nähtud summad. Kui puhkus on ette "puhkus", arvutatakse puhkusetasu ümber ja summa peetakse maksetelt kinni.

Pärast vallandamist CZ-s registreerimisel makstakse kokkuleppel suur hüvitis, kuid ainult siis, kui kokkuleppe algatab tööandja.

Plussid ja miinused tööandjale

Poolte kokkuleppel

Selles olukorras:

Ühepoolselt töötaja ei saa lepingust taganeda ega tingimusi muuta mis on tööandjale kasulik.

Omal soovil

Sellisel vallandamisel on tõsine omadus, mis on tööandja jaoks pluss - töötaja on kohustatud oma plaanidest ette teatama (2 nädalat). Aga eristav tunnus ka selles, et töötaja saab jääda ehk siis avalduse tagasi võtta enne 14-päevase tähtaja möödumist ja tööandjal ei ole õigust keelduda.

Pealegi, on kohustatud maksma lisaks viimase kuu töötasule ka puhkusepäevade hüvitist mida töötajal polnud aega kasutada.

Mis on töötaja jaoks parim?

Poolte kokkuleppel

Kasu töötajale välja paistma:

• algatada saab mitte ainult ettevõte, vaid ka töötaja ise;
• esitamise tähtaegu pole;
• leping lõpetatakse igal ajal;
• on "läbirääkimise" võimalus - arutatakse läbi maksete tingimused ja summad jms;
• alternatiivne võimalus töötaja süül;
• selle koostisega saadud kogemuste järjepidevus jätkub veel kuu aega;
• kui pärast seda registreerite end kesklukus, siis on toetus suurem.

Aga on ka puudusi:

• tööandjal on võimalus leping igas olukorras üles öelda, ka seadusega keelatud juhtudel;
• puudub ametiühingukontroll;
• kohustuslikku lahkumishüvitist ei ole, kui see ei ole sätestatud kollektiivlepingus või lepingus endas;
• puudub võimalus avaldust tagasi võtta;
• kohtupraktika on ebaoluline, tööandja tegevust on peaaegu võimatu vaidlustada.

Omal soovil

Samal ajal pluss ja miinus - vajadus vallandamise teate järele 14 päeva pärast. Ja puuduseks on see, et sellise aja jooksul peate selles kohas töötama. Selle probleemi saab lahendada, kui jõuate tööandjaga kokkuleppele, tema lojaalsus. Kokkuleppel vallandamine on töötajale kasulik vaid olukorras, kus tööandja pakub muljetavaldavat hüvitist.

Selle "arengu" eripära on ka see, et seda arvestatakse ka siis, kui inimene on puhkusel või haiguslehel, see tähendab, et saate eelnevalt taotleda ja puudumisel kohe töölt lahkuda.

Teine pluss on see enne 14 päeva möödumist saate avaldusele järele tulla ja töökohale jääda ja tööandja ei saa keelduda.

Töölepingu ülesütlemise viis (omal tahtel) on töötajale kõige kasulikum.

Kokkuvõtteks tasub öelda, et enne lõpliku otsuse tegemist ja vallandamisviiside valimist peaksite kõik eelnevalt läbi mõtlema ja kaaluma kõiki plusse ja miinuseid.

Mõnikord ei õnnestu tööandjaga rahuldavale kokkuleppele jõuda. Kuid see ei tähenda, et peate leppima ebasoodsate tingimustega. Oluline on meeles pidada oma õigusi ja arvestada seaduse eripäradega.

Kui kavatsete organisatsioonist lahkuda kõige kasulikumal viisil, tasub kõike kaaluda olemasolevad liigid koondamised. Enamikul juhtudel valivad lahkujad kõige populaarsema vormi - "oma vabal tahtel".

Poolte kokkuleppel vallandamise võimalus tundub ebatavaline ja ohtlik. Siiski on olukordi, kus see on eelistatavam.

Head lugejad! Meie artiklites räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on ainulaadne.

Kui tahad teada kuidas täpselt oma probleemi lahendada – võtke ühendust paremal asuva veebikonsultandi kaudu või helistage telefoni teel tasuta konsultatsioon:

Alustame vallandamisega seotud olukordi reguleerivatest seadustest. Esimene asi, mida teha, on õppida Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78– töölepingu lõpetamisel poolte kokkuleppel ja 80. artikkel- töölepingu lõpetamisel töötaja algatusel.

Kui teil on sularahamaksete kohta küsimusi, minge aadressile Art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 84.1, 140, ja see võib olla kasulik ka Vene Föderatsiooni valitsuse dekreet 24.12.2007 nr 922"Keskmise töötasu arvutamise korra iseärasustest."

Kõik vallandamise omadused ja nüansid

Omal soovil

Venemaa seadusandluse kohaselt on igal inimesel vabadus valida oma tegevust ja muuta töökohta. Organisatsioonist lahkumise tingimus võib olla töötajate initsiatiiv.

Kes peaks kandideerima? See sõltub teie organisatsioonis kehtestatud reeglitest. Kuskil esitatakse avaldus juhatajale, kuskil personaliosakonda ja kuskil registratuuri kaudu.

Kui oleks konfliktne olukord, näiteks ei taha nad teie avaldusele alla kirjutada, kaotada, hävitada, saate end probleemide eest kaitsta. Tehke avaldus kahes eksemplaris.

Üks on juhile ja teine ​​andke personalispetsialistile või sekretärile – selleks on vaja avaldusele laekumise kuupäeva, ametikohta ja allkirja koos ärakirjaga.

Mõnikord ei aita isegi see meetod, kuid on veel üks lünk: saata avaldus posti teel. Juhime tähelepanu, et kiri peab olema registreeritud, koos teatise ja manuse kirjeldusega. Nüüd saate hõlpsasti kohtus tõestada, et esitasite avalduse, sest teil on postkontorist dokument.

Kui soovite ilma tööta lahkuda ja tööandja küsib teilt dokumente, mis tõendavad teie olemasolu tõsine põhjus tal on selleks õigus. Esitage dokument või täitke oma tööülesanded paar nädalat veel.

Kui juhtus nii, et jäite haigeks, siis teile kuuluv tööperiood ei katke. Teile kuuluva raha ja tööjõu saate kätte haiguslehel olles.

Pärast taotlemist sul on õigus oma meelt muuta, välja arvatud juhul, kui teie ametikohale on juba uut inimest kutsutud. Teid ei saa aga vastu tahtmist uue töötajaga asendada.

Veenduge, et töösse oleks ilmunud õige sissekanne: artikli õige nimetuse ja lahkumise põhjusega. See peab sisaldama linki Art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks ja tekst, et sind vallandati omal soovil või juhi algatusel.

Kõik sõnad on kirjutatud täismahus, ilma lühendite ja lühenditeta. Kui näete töös ebatäpsust, nõudke uue kande tegemist. Enne seda peate märkima, et eelmine on kehtetu.

Lisateavet oma vabal tahtel vallandamise kohta saate videot vaadates:

Poolte kokkuleppel

Seda tüüpi vallandamise kõige atraktiivsem erinevus on töötlemise kiirus. Peate lahkumises juhtkonnaga kokku leppima ja kirjaliku nõusoleku saama, kuid seadus ei pea te lahkumisest ette teatama.

Sinu lahkuminekut võib algatada iga pool: nii tööandja kui ka sina. Kui tegutsete algatajana, ei pea te oma lahkumist põhjendama.

Mõlemal poolel on õigus esitada üksteisele erinevaid tingimusi. Näiteks saab kokku leppida lahkuvale isikule hüvitise (lahkamishüvitise) saamise konkreetse summa ulatuses, töötamise kestuse, tööülesannete üleandmise teisele isikule jne. Oluline on meeles pidada, et kõik tingimused on dokumendis fikseeritud, vastasel juhul loetakse need kehtetuks.

Tööandja võib teie algatuse tagasi lükata, kui ta ei ole tingimustega rahul. Sellises olukorras ei saa keegi teist poolt sundida, kõik on võrdsel positsioonil. Ei sina ega su tööandja sul ei ole õigust äkki "oma meelt muuta" ilma teise poole nõusolekuta.

Sel viisil saate loobuda puhkusel, haiguse ajal või ajal katseaeg. Töötajate jaoks, kes töötavad tähtajaline leping, kehtivad samad reeglid, mis tähtajatu lepingu sõlmijatele.

Ka rasedal töötajal on õigus poolte kokkuleppel ametikohalt lahkuda. Tõsi, kui ta dokumendi koostamise päeval ei teadnud veel, et on rase, ja otsustas seejärel organisatsiooni jääda, on tema tegevus seaduslik.

Kuidas käib vallandamise protsess? Kirjutage rakenduse sisusse et lahkute poolte kokkuleppel. Vaadake lepingu üksikasju, vastasel juhul on teie dokument kehtetu. Juhime tähelepanu, et lepingu sõlmimisest tuleb Teile kirjalikult teatada. Dokumendile kirjutavad alla mõlemad pooled.

Poolte kokkuleppel saate alla laadida lahkumisavalduse näidise.

Ärge kartke küsida lahkumishüvitist, kui juhtkond soovitab teil lõpetada. Pange tähele, et organisatsioon ei ole kohustatud seda maksma ja seadus seda ette ei näe minimaalne suurus maksed. See kehtib ka töötlemise kohta.

Seega, kui teil õnnestub juhtkonnaga kompromissile jõuda, võid saada hea summa raha, ja tööandja - enda kaitsmiseks, seades tingimused teie lahkumiseks. Raha saad igal juhul kasutamata puhkuse ja palga eest.

Kui olete koos tööandjaga koostanud ja allkirjastanud vastastikku kasuliku lepingu ning mõne aja pärast otsustas keegi teist kehtestada uued tingimused, on dokumendi teksti võimalik muuta ainult ühisel kokkuleppel.

Kui olete toime pannud rikkumise, oleks teile ja tööandjale kõige soodsam lihtsalt vallandamine kokkuleppel. Te ei riku mainet ja juhtkond ei pea oma otsuse õiguspärasust põhjendama.

Veenduge, et tekst ilmuks töösse "vallandati poolte kokkuleppel, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa."

Kõigi poolte kokkuleppel vallandamise eeliste kohta vaadake videoklippi:

Mis vahe on?

Peamine erinevus seisneb vallandamise algatajas. See võib olla teie või juht. Kui lahkute omal soovil, pole kellelgi õigust teid piirata. Aga kui olete poolte kokkuleppel hooldusvormi valinud, siis vajate otsige juhtkonnaga kompromisse.

Lepingu kohaselt ei saa te kahe nädala jooksul oma lahkumisest rääkida. Kui teil on vaja kiiresti lõpetada, on see valik ideaalne.

Vallandamine poolte kokkuleppel annab suurepärase võimaluse organisatsioonilt saada hea rahaline hüvitis. Sellise tingimuse juurutamine on eriti lihtne, kui juht oli algataja.

Töö tekst varieerub ("poolte kokkuleppel vallandatud" või "vallandatud omal tahtel"). Mõlemad variandid ei mõjuta kuidagi teie edasist karjääri.

Mida on parem valida?

Ühe või teise valik sõltub sellest eluolusid. Olukorrad, mil on mõtet eelistada isiklik hügieen:

• on võimalus, et muudate oma meelt loobumise osas;
• oled huvitatud vallandamismenetluse kiirest ja lihtsast läbimisest;
• olete rahul makstavate maksete ja garantiidega;
• olete puhkusel või haiguslehel.

Puudused: te ei saa täiendavaid sularahamakseid, lõpetamissoovist peate juhtkonda eelnevalt teavitama.

Parem on põgeneda poolte kokkuleppel, kui:

• peate organisatsioonist võimalikult kiiresti lahkuma (näiteks olete juba kutsutud teise kohta);
• olete kindlalt veendunud, et te ei muuda oma meelt;
• on võimalus (kirjalikult fikseeritud!) saada organisatsioonilt suur rahasumma;
• kavatsete võtta ühendust tööhõiveametiga.

Seda tüüpi vallandamise peamised puudused: kui jääte millegagi rahulolematuks, ei asu kohus tõenäoliselt teie poolele. Saate ainult seda, mis on lepingus ette nähtud ja teil ei ole õigust muuta tingimusi ilma juhtkonnaga kokkuleppeta.

Milline on parim viis loobuda?

Mis puudutab rahaline küsimus, igal juhul saate:

1. töötasu töötatud perioodi eest (sh vallandamise kuupäev);
2. puhkusehüvitis, kui te seda ei kasutanud.

Milliseid makseid tehakse poolte kokkuleppel vallandamise korral, loe meie omast.

vallandustasu ainult poolte kokkuleppel. Seda võimalust eelistavad kõrgetel ametikohtadel olevad inimesed, nagu nad seda on teinud tõenäolisem, et saada korralik summa.

Kui juhtkond palub töötajate vähendamiseks poolte kokkuleppel tagasi astuda, on kokku leppimine kahjumlik. Nii toimides võite kaotada koondamistasud või saada väiksem summa.

Kui juhtus nii, et tegite tööl tõsise rikkumise ja kardate artikli alusel vallandamist, võib poolte kokkuleppel vallandamine olla teie mainele tõeline pääste.