Organisatsiooni konkurentsivõime tõstmine lähtuvalt juhi juhtimispädevusest.

Meie ühiskonnas on levinud hädaldamine valitsemise halva kvaliteedi üle. Äriorganisatsioonid pole erand. Kuulen sageli tippjuhte kurtmas*:

• vastutuse vältimine;
• formaalse ülekaal kasuliku üle;
• juhtide passiivne positsioon;
• lüngad lahenduste ja teostuse vahel;
• jaotuste lähedus;
• funktsioonide dubleerimine, lüngad vastutuses;
• probleemide lahendamise asemel süüdlase leidmine.

Lahendusena soovitavad konsultandid seada sisse regulaarne juhtimine. Kuid sageli tekitab formaalne suhtumine juurutusprotsessi vaid paberikuhja juhi riiulile. Juhtimistegevuse muutumisel mängib olulist rolli juhtide koolitusprotsessi korraldus. Viimane lause kõlab liiga kuivalt ega paljasta nimetatud nähtuse kogu olemust. Andkem sellele täidlust ja praktilisust. Või võite vaadata infograafikut

Juhtimispädevuste arendamise tunnused

Juhi töö erineb põhimõtteliselt inseneriametitest, kus palju on kodifitseeritud, selgete valemitega, käsiraamatutega reguleeritud ning oskust saab edasi anda formaalse koolituse kaudu. G. Mintzbergi järgi "Alates sellest, kui Frederick Taylor (1916) kuulutas oma" teaduslik meetod» "parim", otsime seda teaduse ja professionaalsuse juhtimise "Püha Graali". Täna see otsing jätkub lihtsad valemid populaarne kirjandus, "strateegilise planeerimise", "aktsionäride väärtuse" jne kujul. Kuid ikka ja jälle jäävad lihtsad vastused puudu ja esile kerkib vaid illusioon progressist, samas kui tegelikud probleemid süvenevad vahepeal. » "Tõhus juhtimine toimub seal, kus kunst, käsitöö ja teadus kohtuvad." Seetõttu on alati lihtne aru saada, kas juhtimisõpetaja on teoreetik või praktik. Juhi pädevus omandatakse ainult praktilise tegevuse käigus, kus:

• kiireloomulisus ja pole aega olukorra sügavaks analüüsimiseks;
• suur ebakindluse element;
• alluvad ei ole passiivsed elemendid, vaid iga uue olukorraga kohanevad inimesed;
• kõrge situatsioonilisus ja vajadus teha intuitiivseid otsuseid.

Areng juhtimispädevused on keerulisem asjaolu tõttu, et see mõjutab inimestevahelisi suhteid. Olles loonud suhted mõne töötajaga, ei saa te teisi samamoodi juhtida - peate kulutama aega usaldussuhete loomisele, ühise suhtluskeele arendamisele, rollide koordineerimisele jne. Selgub, et juhtimispädevus ei ole niivõrd juhi, kuivõrd meeskonna ja organisatsiooni kui terviku oskus. Ja kui organisatsioonil on kõrge juhtimiskvaliteet, ei too ühe juhi lahkumine kaasa organisatsiooni juhtimise märkimisväärset halvenemist, erinevalt töötaja vallandamisest - mõnes funktsionaalses valdkonnas võtmetähtsusega töötaja vallandamisest.

Klassikalised lähenemisviisid juhtide koolitamisele on üles ehitatud juhtide moodustamisele töökohast isoleeritult. MBA-haridus ja traditsioonilised ettevõtete institutsioonid ei aita luua sildu teooria ja praktika vahel teadmiste edasiandmise ja juhtumiuuringute kaudu.

Selle ülesandega üksi jäädes seisavad ärikoolidest naasvad juhid silmitsi järgmiste peamiste raskustega:

• suurem osa saadud teadmistest läheb "teel" kaduma, sest edastatav maht lihtsalt ei mahu "juhi sisse" ja nende kasutamise kogemuse puudumist tajub alateadvus ebaolulise teabena;
• kolleegid ja organisatsioonikultuur tervikuna seisavad vastu uutele juhtimiskäsitlustele, väärtustele, mis on vastuolus ettevõttes välja kujunenud traditsioonidega;
• voolu operatiivtöö, pidev kiireloomulisus ei jäta ruumi uute meetodite katsetamiseks ja juhtimiskogemuse analüüsimiseks aega.

Kõik geniaalne on lihtne

Kui nõustuda eelpool kirjutatuga, siis soovitab ennast lihtne lahendus - arendada koos kolleegidega juhtimispädevusi praktilise tegevuse käigus. Selle lihtsuse taga peituvad iga organisatsiooni eripärad, mis ei võimalda tagaselja täpset nõu anda, kuidas seda teha. Tuginedes uuringutele, et juhtimispädevusi omandatakse kolmes vahekorras (10% teadmised, 20% analüüs, 70% praktika), toon enda jaoks välja järgmised omadused, millele toetun konkreetsele organisatsioonile lahendusi otsides:

• töötajate osalemine ainult isiklikust huvist;
• teadmiste põimimine praktikasse, nende muutmine ühistegevuse oskusteks;
• doseeritud teadmiste infusioon: oskus neid "seedida";
• abi töös, mitte tähelepanu kõrvalejuhtimine;
• õppeprotsessi püsivus;
• organisatsiooni, mitte üksiku juhi oskuste arendamine;
• tingimuste loomine kogemuse peegeldamiseks.

Üldjuhul kujutab see järgmist protsessi: konkreetsete oluliste juhtimisülesannete lahendamiseks omandavad juhid uusi teadmisi. Nad analüüsivad käimasolevaid protsesse, mitte ainult ettevõttes väljakujunenud kogemuste ja suhete põhjal, vaid võttes arvesse nüüdseks avanenud võimalusi ja ohte. Omandatud teadmised põimitakse juhtide töösse. Tehakse arusaamine tegevustest ja tulemustest.

Selle tulemusena omandatud kogemus ei muutu mitte üksiku juhi omandiks, vaid konkurentsieelis ettevõtted.
Raisatud aeg

Traditsiooniliselt kasutatakse organisatsiooni töös juhtimismeetodeid, mis on suunatud raskuste ületamisele, lahenduste leidmisele. Aja jooksul töötatakse välja teatud väljakujunenud kasulike meetodite kogum, mis muutis ettevõtte edukaks. Kulisside taga tajutakse nende ülevaatamist ühelt poolt kahtlusena juhtkonna professionaalsuses, teisalt aga "töö tuleb ära teha ja pole aega lollusest segada." Kuid välised ja sisekeskkond muuta ja ilma väljakujunenud juhtimisharjumuste analüüsita pole õnne näha. Ja isegi juhtkonna valmisolek alustada “esmaspäevast uut elu” võib osutuda ajutiseks ja operatiivtegevusega lüüa. Selleks soovitavad Heifetz ja Lynskey juhtidele mõeldud ellujäämisjuhendis leida liikumisele usaldusväärne tugi, milleks võib olla sõprus inimestega, kes toetavad juhti kõige vastuolulisemates olukordades ja konfliktides (autoritaarse stiili puhul). juhtkonnast, on eelistatav otsida tuge väljaspool organisatsiooni).

Kas organisatsiooni juhtimispädevusi on alati vaja arendada? Mul ei ole sellele küsimusele kindlat positiivset vastust. Näiteks kaebas personali üle, pöördus minu poole ühe teenindusettevõtte juht, kes tegutses riigimonopoli töövõtjana. Kaks nädalat töötasime koos lahenduse välja. Ja puhtjuhuslikult paljastati varjatud info – ettevõtte ärimudel on üles ehitatud kahe juhi sidemetele, tegelikult on need võtmetöötajad ja organisatsiooni tulemusnäitajad sõltuvad 90 protsenti nende võimalustest. Teiste töötajate pädevused vastavad nende madalale palgatasemele. Juhtimisoskuste parandamine pole sel juhul mitte ainult ebatõhus, sest nende tähtsus üldises edus ei ole "remonti" väärt, vaid põhjustab ka organisatsioonis tõsist vastupanu, kuna sellel pole praktilist kasu.

Selleteemalistel seminaridel pakun osalejatele töölehte organisatsiooni juhtimisalaste teadmiste ja kogemuste vajaduse kiireks hindamiseks**.

Artiklist jäeti välja sellised olulised küsimused nagu tulemuslike tundide läbiviimise tingimused, lähenemised töötajate entusiasmile, õppimisvõime määramise viisid, olemasolevad meetodid juhtimispädevuste arendamiseks jne, millest räägime järgmisel korral.

————————————————

* oskad tähele panna sinu ettevõttele omaseid nähtusi
** tööleht organisatsiooni vajaduse kiireks hindamiseks uute teadmiste ja kogemuste järele

• Millised on esimesed sammud uute teadmiste ja kogemuste omandamiseks? Määrake tähtajad.
• Millised on võimalikud takistused nende sammude elluviimisel?
• Kellega peaksite sammude rakendamist arutama?

Kuidas näidetega töötajate pädevusi arendada, on kirjas märkuses "".

Tülipealiku pealik (rahvatarkus)

Teema pole enam uus, kuid siiski aktuaalne: organisatsiooni edu sõltub juhtide kompetentsusest. Mitte ainult kriisiaegadel on väga oluline tugineda juhtide võimele keskenduda eesmärkide saavutamisel efektiivsusele, olukorraga kaasnevate komplikatsioonide ajal lisandub vajadus meeskonna emotsionaalse seisundi juhtimise oskuse (emotsionaalne intelligentsus) järele. tõhususe oskusele. Need oskused on olulised igal ajal, kuid praegu on ilma nendeta eriti raske mingeid tulemusi saavutada.

Ja samas ei suuda suur protsent juhte alati eesmärki selgelt sõnastada, rääkimata selle saavutamise protsessi efektiivsuse hindamisest. Ma ei räägi emotsionaalse intelligentsuse omamisest. Kahjuks on Ukraina ettevõtted kuni viimase ajani vähe tähelepanu pööranud juhtide juhtimisoskuste arendamisele. Võib-olla on aeg kasvada.

Kui arvate samamoodi, siis arutame seda täiuslik pilt Juht, keda iga ettevõte tahaks. Muidugi on eri tegevusalade juhtide tunnuseid (tootmisjuht erineb müügi- või teenindusosakonna juhist), nõuded tippjuhile ja keskastme juhile on erinevad. Seetõttu teen ettepaneku arutleda nüüd ainult üldiste trendide üle, kasutades keskastmejuhi näitel. Olenevalt ametikoha tasemest või valdkonna nõuetest saab seda kompetentsimudelit täiendada või lihtsustada.

Esiteks peab juht olema oma ala professionaal ja omama erialaseid teadmisi. . Tema professionaalsuse pärast austavad teda alluvad. Seetõttu tõstetakse juhtideks sageli just oma ala professionaalid. Nagu näiteks "tal läheb ise hästi, ta suudab teisi hästi organiseerida." Kahjuks see reegel alati ei tööta. Sest professionaalsed ja juhtimisoskused on eri tasapinnal. Ja mõnikord on oskus protsessi hästi korraldada olulisem kui oskused. hea teostus eraldi alamprotsessid.

Nõrk juht on potentsiaalne oht ettevõttele: Lisaks sellele, et ta ei saa üksuse tõhusust parandada, on tal sageli raske säilitada tootlikkuse taset, mis oli enne teda. Mõnikord hakkab äsja ametisse nimetatud juht kasutama teravalt autoritaarseid meetodeid – käskude ja korralduste andmist, mis demotiveerib alluvaid suuresti. Mõnikord, vastupidi, juht kardab suhteid alluvatega keerulisemaks muuta ja järgib nende eeskuju. Tihti kohtan juhte, kes kardavad niivõrd kaotada neile üleviidavat personali, et langevad madalama positsiooniga töötajate manipuleerimise kaudu “juhtimise” alla. On selge, et kui ettevõttel on vaja teha muudatusi või protsesse üle vaadata või tegevuste arvu vähendada (mis võib viia inimeste arvu vähenemiseni), siis sellised juhid heidutavad muudatusi aktiivselt. Nõrgad juhid kardavad teha otsuseid ja võtta vastutust ning vastavalt sellele viivitada või saboteerida vajalikke muudatusi, mis võib kaasa tuua rahalise kahju kogu ettevõttele. Ja lõpuks kardavad nõrgad juhid näida nõrgana – sageli pole nad valmis kolleegidelt õppima, pigem võistlevad ja püüavad näidata, et kolleegid eksivad. See toob kaasa ebatervisliku konkurentsikeskkonna ettevõtte sees ja süvendab ülalkirjeldatud kahjumit.

Kuidas parandada meeskonda ja tugevdada selle juhte? Esiteks peame selgelt aru saama, milliseid juhte me oma ettevõttes näha tahame ja selleks saame kasutada juhi kompetentsimudelit.

Seega lisaks oma eriala valdamisele ka hea keskastme juht peab teadma :

- Finantskirjaoskuse alused, majandus. Ta peab aru saama, mis käive, kasum, palgafond, ROI, EBITDA jne...

- vahendid "praeguse olukorra" analüüsimiseks ja "soovitava" planeerimiseks

Juht peab rakendada järgmisi oskusi :

— planeerimisoskus (planeerimise sügavus oleneb ärist, ettevõtte struktuurist ja juhi positsioonist struktuuris) ja eelarve koostamine eelseisvad perioodid;

—protsessi organiseerimisoskused seatud eesmärkide saavutamine. See oskus hõlmab järgmisi oskusi:

- eesmärkide seadmine

- kontroll ja tagasiside töötajale

- plaanide korrigeerimine

- otsuste tegemine

— võime saavutada oodatud tulemust optimaalse ressursikasutusega. See oskus hõlmab ka ajaplaneerimise ja enesejuhtimise oskusi.

— inimeste juhtimise oskused:

— toimiva üksuse moodustamine (tõhusate personaliotsuste tegemine, valik, arendus, kommunikatsioonijuhtimine)

— alluvate motiveerimine ja inspireerimine, õige juhtimisstiili valimine

- suhtlemisoskused

— välissuhtlus: läbirääkimised, koosolekud, esitlused

– ja sisemiseks: koosolekute pidamine, inimestevaheliste suhete loomine, suhtlemine teiste ettevõtte struktuuridega

Ja lõpuks heal juhil on järgmised omadused isikuomadused :

- ta vastutab - ülesande vastuvõtmisel võtab ta vastutuse selle täitmise eest, selle täitmiseks kõigi ressursside leidmise eest, näitab selgelt ülesande täitmise tähtajad, keskendudes reaalsetele võimalustele;

- Ta on proaktiivne ja tulemustele orienteeritud (mitte protsessi kohta). See tähendab, et ta otsib võimalusi püstitatud eesmärkide saavutamiseks, pakub uusi lahendusi ja viise nende elluviimiseks, hetkel, kui tal tekivad tüsistused, muudab ta taktikat, kuid ei muuda eesmärki;

- ta on paindlik ja mõtleb positiivselt , mis tähendab, et igas olukorras on ta valmis nägema võimalusi enda ja oma üksuse arenguks. Selline inimene on valmis muutusteks ja pidevaks enesetäiendamiseks, õppimiseks;

- ta on meeskonnamängija – tunneb kolleegide eesmärke, seab meeskonna eesmärgid kõrgemale kui isiklikud, on valmis looma töösidemeid osakondade vahel, hindab ja osutab vastastikust abi;

- kõrgelt arenenud emotsionaalne intelligentsus - ta mõistab kolleegide tundeid, juhib oma emotsioone, valides antud olukorra jaoks konstruktiivseid, oskab anda ja vastu võtta tagasisidet ning mõjutab kolleegide emotsionaalset seisundit.

Muidugi pole need kõik juhi jaoks vajalikud oskused. Igal organisatsioonil võivad juhtidele olla oma lisanõuded. Arvustusest väljapoole jäid ka sellised omadused nagu ausus, korralikkus jne.

Ja vaadates seda oskuste nimekirja ja isikuomadused, tekib loomulikult küsimus: “kust ma seda niimoodi saan?”. Järgnevates artiklites käsitleme juhtide valiku põhimõtteid ja võimalusi nende arendamiseks ettevõtte sees.

Ekspertide kommentaarid:

Marina paljastas hästi juhi võtmepädevused.

"Professionaalsuse" pädevusse tahaksin lisada mõned detailid.

Mulle meeldib seda pädevust nimetada veidi teistmoodi – "Põnevus tööl". Usun, et juht peaks armastama oma tööd rohkem kui elu. Tema jaoks peaks soov karjääris realiseeruda elus esikohal. Miks nii? Juhil peaks olema rohkem energiat kui kõigil tema töötajatel. Just tema peaks olema nende "tuul purjedes".

See ei pea väljenduma selles, et juht veedab tööl rohkem kui 12 tundi. Kuid selline juht mõtleb tõesti tööle 24 tundi ja 7 päeva nädalas.

Mihhail Prytula,

Ja umbes. HR- STB direktor

See artikkel peegeldab suurepäraselt keskastme juhi üldist portreed.

Nõustun autoriga, et juht on eelkõige juht, kes oskab strateegiliselt mõelda ja meeskonda juhtida. Ja teiseks oma ala hea professionaal. Mitte iga kõrgelt kvalifitseeritud spetsialist ei suuda õigesti ülesannet püstitada, kolleege motiveerida ja selle kaudu positiivseid tulemusi saavutada. Selleks peavad tal olema isikuomadused, mis võimaldavad tal seda edukalt teha. Kas juhi omadusi on võimalik arendada? See on teine ​​küsimus.

Marina rõhutab ka emotsionaalse intelligentsuse tähtsust juhi jaoks. Ja selles vaatenurgas olen valmis autorit toetama. Juht, olles otsustaja, puutub ju regulaarselt kokku olukordadega, mis nõuavad kontrolli. emotsionaalne seisund omad ja alluvad.

Tasub lisada, et voolu ebastabiilsus majanduslik olukord riigid nõuavad tänapäeva juhilt kriisijuhtimisoskuste arendamist. Tal peab olema mitte ainult hea analüütiline mõtlemine, vaid ka oskus raskes keskkonnas kiiresti otsuseid langetada, oskus vestluskaaslasi "kuulata ja kuulda". konfliktsituatsioonid ja ei karda teha ebapopulaarseid raskeid otsuseid.

Julia Kirillova

vanemkonsultant

ANCOR Staff Ukraina

Küsimus oma eriala sügavate erialaste teadmiste kättesaadavusest juhile on retooriline ega oma ühest tähendust. õige otsus. Võib-olla sõltub kõik tegevusvaldkonnast. Näiteks juhtival kohal tehnika- või IT-valdkonnas on raske ette kujutada inimest, kellel puuduvad sügavad aineteadmised. Tõepoolest, ühelt poolt peab ta suutma hinnata oma alluvate tegevust ja see on võimatu ilma erialaste teadmisteta, teisest küljest, et saavutada nende autoriteet ja kolmandast küljest tegutseda vahendajana tema osakond ja teised, kes reeglina pole midagi, ei mõista tehniliste spetsialistide töö spetsiifikat. Selline juht peab mõnikord tegutsema oma alluvate eestkõnelejana ja selgitama teistele osakondadele oma üksuse töö täit tähtsust. Samas on funktsionaalseid valdkondi, milles juhi suhtlemis- ja juhtimisoskused mängivad palju suuremat rolli. Meie praktikas oli näide väga edukast õigusosakonna juhatajast, kellel olid õigusalased teadmised mõnevõrra vähem kui tema alluvatel. Kuid samas suutis see juht oma tööd väga asjatundlikult korraldada, kõigi huvigruppide huve arvesse võtta ja veenduda, et siseklient jäi rahule ning seda võib suures plaanis olla väga raske teha. suur ettevõte kus erinevate rühmade ja osakondade huvid võivad omavahel vastuollu minna. See on näide suurepärasest suhtlejast ja läbirääkijast.

Lisaks on väga oluline, et juht oleks hästi kursis ettevõtte äriga ja mõistaks, kuidas tema osakonna töö pilti tervikuna mõjutab. Juht peab olema paindlik ja väga reageerima kõikidele muutustele. väliskeskkond. Ta peab olema valmis tegema ebastandardseid ja kohati ebapopulaarseid otsuseid tiheda konkurentsiga ja kiiresti muutuvas keskkonnas.

Juhte on mitut tüüpi (Adizes kirjutas sellest ja mitte ainult). Mõnel on väga tugev protsessijuhtimise komponent. Seda tüüpi juht on ettevõttele vajalik stabiilse rahuliku kasvu perioodil, mil on vaja tagada kõikide protsesside järjepidevus ja korrapärasus. Teistes on uuenduslik komponent väga väljendunud. Ilma selliste inimesteta ei saa hakkama, kui ettevõttel on vaja jõuda uutele horisontidele või kriisist välja tulla. Lähtuvalt ettevõtte eesmärkidest on juhi pädevus mõnevõrra erinev. Tema juhtimise ulatus jätab oma jälje ka juhile esitatavatele nõuetele. Näiteks müügidirektori või finantsdirektori profiilis on nii üldised juhtimispädevused kui ka need, mida dikteerivad eriala spetsiifika.

Maria Mihhailuk

Vanemkonsultant

Värbamisagentuur PERSONAL Executive

direktor, konsultant-koolitaja

BKT LLP (ärinõustamine-koolitus),

Almatõ linn

Turutrendide korrektne prognoos võimaldab teil välja töötada strateegiaid, ennetada võimalikke edutõkkeid ja kiiresti leida viise nende ületamiseks. Väga oluline on osata raskuste ja ebaõnnestumiste korral mobiliseerida kõik ressursid, selgelt prioriseerida, analüüsida erinevaid alternatiive ja leida parimad lahendused. Äritegevuse efektiivsuse määrab eelkõige juhtide juhtimispädevus.

Juhtimis(töö)pädevus on teadmiste, praktiliste kogemuste, oskuste ja isikuomadused juht, võimaldades tal teatud tulemuste saavutamiseks teatud ülesandeid kvalitatiivselt lahendada.

Kvalifitseeritud juhtimine toimub koolituse käigus omandatud teadmiste ja praktiliste kogemuste põhjal.Juhtimise aluseks on teadmised, teiste ettevõtete kasulikud kogemused, juhi enda kogemus, tõestatud tööriistad ja oskused nende kasutamisel.. Praktilised teadmised juhtimises on väärtuslikumad kui teoreetilised; kasulikke kogemusi uuritakse ja antakse edasi ning hästi läbimõeldud tööriist probleemide lahendamiseks annab palju rohkem kasu kui teaduslikud teooriad.

Juhtimise olemuse mõistmise põhjal võime öelda, et tippjuhi nõutuimad juhtimispädevused on:

1. Strateegiline mõtlemine (süstemaatiline, süsteemsus, võime ette näha "pilti" - tulemust).

2. Turunduse põhiprintsiipide tundmine ettevõtte positsiooni juhtimiseks turul.

3. Finantsvoogude juhtimise oskus, sh. kasutada uutesse projektidesse investeerimise mehhanisme.

4. Teadmised tootmisest ja operatsioonidest (ost, logistika, laondus).

5. Turuseaduste mõistmine, turundus- ja müügiprotsesside korraldamise oskus.

6. Võime välja töötada uusi tooteid või teenuseid.

7. Infotehnoloogiate ja protsesside automatiseerimise lähenemisviiside mõistmine.

8. Ärijuhtimise rakendamine.

9. Ettevõtlust reguleerivate asjakohaste õigusaktide tundmine.

10. Personalijuhtimise oskused

11. Turvalisuse tagamine - kommerts-, info-, majandus-, personali.

12. Suhtekorralduse hoidmine (ettevõtte maine ja maine kujundamine ühiskonnas, äriringkondades või turul – valida).

Samal ajal täidab iga juht teatud arvu haldusfunktsioonid, nagu näiteks:

teabe kogumine ja analüüs;

• otsuste tegemine;
• planeerimine;
• organisatsioon;
• koordineerimine;
• kontroll;
• motivatsioon;
• side.

Hea juht peaks olema nii organiseerija ja kamraad kui ka mentor ja asjatundja eesmärkide seadmisel ja juht ja inimene, kes oskab teisi kuulata. Ta peab hästi mõistma oma otseste alluvate võimeid, nende võimet täita neile määratud konkreetset tööd.Juht peab tundma ettevõttesisese osakonnajuhatajate ja töötajate omavahelise suhtluse põhimõtteid, arendama meeskonnatööd, et säilitada ettevõtte ühtsus ja korrektne toimimine. Ülalloetletud tippjuhi oskuste ja omaduste mitmekesisust ei ole võimalik ühes isikus kombineerida, kuid konkreetse juhi ametikoha nõuete loetelu on võimalik selgelt määratleda, võttes arvesse valdkonna spetsiifikat, konkreetse ettevõtte juhtimissüsteemi ja korporatiivse kultuuri tunnused ning selle arengueesmärgid.

Pädevusmeetod on muutumas dünaamiliselt arenevates ettevõtetes üha populaarsemaks, kuna see hõlmab äriprotsessides ühe keele kasutamist. See on tõhus viis töö kirjeldamiseks, kuna enamikku töid saab kirjeldada 10–12 individuaalse kompetentsi abil. Näiteks rahvusvaheline ehituskorporatsioon "Tarmak" kasutab 10 kompetentsi, ettevõtte "Xerox" juhtimismudel sisaldab 32 kompetentsi.

Teatud mõttes ei oma tähtsust konkreetse mudeli puhul kasutatavate kompetentside arv, see sõltub valdkonna iseärasustest, ettevõtte spetsiifikast, juhtimissüsteemist, ettevõtte kultuurist jne.Kompetentside arv peaks olema mugav juhtimistöö läbiviimiseks ja juhi tegevuse tulemuste hindamiseks.

Koduses praktikas kasutatakse kahte peamist juhile vajalike pädevuste rühma:

1. FROMeripädevused- need oskused ja võimed, mis on valdkonnaga seotud ametialane tegevus. Näiteks finantsdirektor peaks suutma analüüsida bilanssi ja programmeerija meeskonnajuht suuremad keeled programmeerimine.

2. Bpõhipädevused- kompetentside rühm, mis põhineb intellektuaalsel, kommunikatiivsel, emotsionaalsel ja tahtlikud omadused isik.

Põhipädevuste määramisel tuleb arvestada juhtimistöö üldist spetsiifikat, mis seisneb selles, et:

• Juhi tööl ei ole selget õigeaegset valmimist. Ta on alati hõivatud, sest organisatsioon tegutseb igapäevaselt turul ning on pidevalt mõjutatud muutustest väliskeskkonnas, kus on riske ja võimalusi, mida tuleb õigete ja õigeaegsete juhtimisotsuste tegemiseks ette näha;
• juhi töö on juhtimisprotsessi aluseks igas organisatsioonis ning põhineb tema teadmistel, kogemustel ja uue tajumisel (parimate praktikate, uute tehnikate ja meetodite rakendamine töös);
• juhi juhtimisstiili vormid ärikultuuri organisatsioon, mõjutab drastiliselt selle mainet ja ettevõtte mainet;
• oluliseks osaks juhtimistöös on juhtide kulutatud aja suhe vastavalt juhtimise tasanditele ja funktsioonidele. Mida kõrgem on tase, seda rohkem aega eraldatakse esindusliku suhtluse kasuks: ärikohtumised, läbirääkimised ja kohtumised. Mida madalam on juhtimistase, seda rohkem aega veedab juht alluvate seas keskkonnas, kus operatiivseid otsuseid tehakse konkreetses üksuses konkreetses küsimuses.

Pädevusmudel kirjeldab juhi positsiooni kolmes dimensioonis:

• nägemus (nägemus) - oskus mõelda strateegilisel ja taktikalisel tasandil, võime ennustada tulevikku ja ennetada probleemide tekkimist;
• tegevust (tegevus) - võime dünaamiliselt ja progresseeruvalt liikuda soovitud tulemuse saavutamise suunas (näiteks selge tegevuse planeerimine, sihikindlus eesmärgi poole püüdlemisel);
• interaktsiooni (interaktsioon) - võime luua suhteid teistega, mis aitavad saavutada parim tulemus töös (näiteks oskus alluvaid motiveerida, oskus töötada meeskonnas).

2007. aastal andis Antropos-Consulting välja sõnastik-teatmeraamatu "Juhi pädevused" (autor V.E. Subbotin), mis esitab erinevate ametigruppide jaoks kõige täielikuma pädevuste loetelu. Kompetentside arendamise ekspertide hinnangul võib juhi tegevuse tinglikult jagada mitmeks kompetentsivaldkonnaks:

• Eriline professionaalsed pädevused - juhile vajalikud pädevused küsimuste lahendamiseks, mis moodustavad nende protsesside ja funktsioonide sisu, mille eest ta vastutab. Eripädevused peegeldavad teadmiste taset tootmisprotsessi seadmete, protseduuride ja tehnoloogiatega seotud küsimustes. Sisuliselt on tegemist konkreetsega seotud teadmiste ja oskustega ainevaldkond nt rahandus ja raamatupidamine, infotehnoloogia, tehnika, keemia, ehitus jne.
• Ärialased kompetentsid on kompetentsid. üldine, need on vajalikud iga tegevusvaldkonna juhtidele. Need kompetentsid moodustavad MBA programmide põhisisu ja hõlmavad süstemaatilist olukorra analüüsi, strateegiliste otsuste tegemist, ettevõtte väliste ja sisemiste ressursside kaasamist äriprobleemide lahendamiseks, eelarve koostamist, tulude ja kulude prognoosimist, ettevõtte kulude vähendamist, aruandlust jne. .
• Teadmusjuhtimise pädevused peegeldavad juhi oskust töötada infoga, juhtida infovooge, õppe- ja arenguprotsesse organisatsioonis. Teadmusjuhtimise pädevused hõlmavad selliseid oskusi nagu infootsing, kontseptuaalne, analüütiline mõtlemine, probleemide lahendamine, organisatsiooni arenguprotsesside olemuse mõistmine, töötajate poolt uute teadmiste ja oskuste omandamise protsessi tagamine.
• Juhtimispädevused kuuluvad inimeste juhtimise ja juhtimise sfääri. Need peegeldavad juhi võimet juhtida oma võimu, suunata alluvate tegevust teatud suunas, toetada alluvaid, näidata neile osalust ja võimestada neid. Lisaks viitavad juhtimispädevused sellele, et juhil on oskus luua alluvates keskendumisseisund ühisele ülesandele, oskus töötada heterogeense meeskonnaga, toetada alluvate loomingulist tegevust ja kujundada organisatsioonis kogukonnatunnet.
• Sotsiaalsed või inimestevahelised pädevused viitavad juhi võimele luua ja hoida optimaalseid suhteid inimestega (avalikkus, aktsionärid ja muud sidusrühmad). Selle võime olemasolu eeldab teatud sotsiaalsete oskuste arendamist, nagu teiste inimeste ja nende käitumise mõistmine, suhtlemis- ja suhtlemisoskused teistega, inimestes õige motivatsiooni loomine, aga ka konfliktide ennetamise ja lahendamise oskus. Ideaalis suudab sotsiaalselt pädev juht asetada end teise inimese asemele, hinnata õigesti tema ootusi ja ehitada oma käitumist nendele ootustele vastavaks. See on oskus käituda sotsiaalselt adekvaatselt.
• Intrapersonaalsed pädevused . Need põhinevad enesekindlusel, kalduvusel mõjutada oma keskkonda, soovil end parandada ja radikaalselt muuta. olemasolevat olukorda, keskendumine tulemustele ja enesearengule, ebakindluse tingimustes tegutsemisvõime, arenenud eneseteadvus ja enesekontrollioskused.

Ilmselgelt on erinevatel juhtivatel ametikohtadel igal loetletud pädevusvaldkonnal suhteliselt erinev tähendus. Näiteks kommertsdirektor vajab inimestevahelisi kompetentse; tootmisdirektori jaoks võib esiplaanile tulla tehniliste kompetentside valdkond; jaoks tegevdirektor- juhtimispädevused. Üksikute kompetentside ja nende rühmade suhtelist tähtsust ei anna muidugi automaatselt ametikoha nimetus. Kõik oleneb ettevõtte iseärasustest ja töökohustuste sisust.

Ka kompetentside kirjeldamisel on erinevaid lähenemisi. Näitame näite abil erinevate lähenemiste kasutamist kompetentsi "Planeerimine" koostamisel. Sõnastik "Juhi pädevused" ütleb sedaplaneerimine -on võime areneda tõhus programm enda tegevustära võtma .

Selle kvaliteedi hindamiseks juhi poolt pakutakse järgmist tüüpi:

1. Organiseerimis- ja planeerimisoskus enda tööd nii, et seda tõhusalt kasutada tööaeg vältida tarbetuid pingutusi ja pidada kinni tähtaegadest.

2. Täpne hinnang täitmiseks kuluv aegüks või teine ​​ülesanne.

3. Töötempo perioodiline jälgimine, koosvajadus seda tähtajast kinnipidamiseks parandada.

4. Oskus pühendada aega konkreetse probleemi analüüsimisele, kuid alati meeles pidada, et töö peab olema õigeks ajaks valmis.

5. Ettevalmistus ärikohtumisteks, eelnev tutvumine vajaliku infoga.

6. Ajakontrolli vahendite (taimerid, kalendrid, nädalalehed) efektiivne kasutamine.

7. Üksikute ülesannete täitmise järjekorra korraldamine sõltuvalt nende kiireloomulisusest ja tähtsusest.

8. Töö planeerimine oma partnerite plaane arvestades, kui töö eeldab suhtlemist.

Äritreener Z. Dmitrieva oma raamatus "Töötajate ja ettevõtte juhtimine" rõhutab seda Kaasaegse juhi pädevused võivad koosneda viiest komponendist:

1. Formaalsed nõuded (haridus, tervislik seisund, õiguslik alus jne).

2. Teadmised (üld- ja spetsiifiliste teadmiste omamine erivaldkonnas, ettevõtluses ja majanduses, juhtimises, konkreetse turu tundmine, ettevõtte regulatsioonid jne).

3. Oskused (oskus sooritada toiminguid, teha selleks vajalikke otsuseid tõhus täitmine kohustused).

4. Seaded (maailmavaade, hoiakud ja hoiakud, mis aitavad kaasa tööülesannete korrektsele täitmisele, näiteks suhtumine “kliendil on alati õigus”).

5. Äri- ja isikuomadused (psühholoogilised omadused isiksus ja iseloom, mis soodustavad juhtimisfunktsioonide täitmist).

Sel juhul võib pädevusmudel välja näha järgmine:

Kompetents "Planeerimine"

1. Vorminõuded: haridus, vaimne tervis, töökogemus tõhusas äristruktuuris, vorminõuded ametikohale täitmiseks ja palju muud.

2. Teadmised: strateegilise, taktikalise ja investeeringute planeerimise meetodite valdamine, kursuse "Projektijuhtimine", kuluanalüüsi, riskianalüüsi, stsenaariumide planeerimise jms tundmine, põhilised ajaplaneerimise võtted. Teadmised ressursside, sealhulgas ettevõtte eesotsas olevate ressursside nappuse ja nappuse kohta. Äriprotsesside tundmine sarnaselt MBA programmiga.

3. Oskused ja võimed: strateegilise, taktikalise, investeerimisplaanid, riskijuhtimine, iseorganiseerumine, ajajuhtimine. Hea planeerimisvahendite praktilise kasutamise oskus (operatsiooniressursside analüüsi meetodid, SWOT-analüüs, stsenaariumide planeerimine jne). Oskused strateegiliste ja taktikaliste probleemide lahendamiseks. Info käsitlemise oskus. Oskus tuvastada ja sõnastada ärieesmärke, prioriseerida. Rakenduslike arvutiprogrammide kasutamise oskus.

4. Hoiakud: arusaamine strateegilise planeerimise vajalikkusest ettevõtluses, valmisolek järgida varem seatud plaane ja eesmärke, soov ettevõtet arendada.

5. Omadused: süsteemne mõtlemine, analüüsivõime, loovus, tähelepanelikkus, mõtlemise objektiivsus, järjekindlus.

Hoolimata lähenemisviiside erinevusest ja pädevussektsioonide erinevast komponentide arvust, kehtivad kompetentsidele ühised nõuded, mis peaksid olema:

• ammendav. Kompetentside loetelu peaks täielikult hõlmama kõiki olulisi tööalaseid tegevusi.
• Diskreetne. Eraldi pädevus peaks olema seotud konkreetse tegevusega, mida saab teistest tegevustest selgelt eraldada. Kui pädevused kattuvad, on raske tööd täpselt hinnata.
• Keskendunud. Iga pädevus peaks olema selgelt määratletud ja ei tohiks püüda liiga palju hõlmata. Näiteks "tehniline kompetents" peaks olema väga konkreetne.
• Saadaval. Iga pädevus peab olema sõnastatud ligipääsetaval viisil, tõlgendama seda kõigi juhtide poolt ühtemoodi, et seda saaks universaalselt kasutada.
• Kongruentsed. Pädevusi tuleks tugevdada organisatsioonikultuur ja tugevdada pikaajalisi eesmärke. Kui kompetentsid tunduvad liiga abstraktsed, ei ole neist kasu ja juhid ei aktsepteeri neid.
• Kaasaegne. Kompetentsiraamistikku tuleks ajakohastada ja see peaks kajastama organisatsiooni praegusi ja tulevasi (ennustatavaid) vajadusi.

Edukas juhtimine koosneb järgmistest õppetüüpidest:hkõvad oskused ja pehmed oskused.

Tippjuhi kujunemine juhtimisspetsialistiks algab oskuste omandamisest, mis jagunevad kahte rühma: kõvad oskused ja pehmed oskused (analoogselt arvutite riist- ja tarkvaraga).rasked oskused - see on "raud", need oskused, mis on vajalikud oma töö tegemiseks kõrgel professionaalsel tasemel. See on fundamentaalne teadmine ettevõtte toimimise mehhanismide kohta, arusaam organisatsioonist kui täielik süsteem, majandus-, turundus-, rahandus-, aga ka otseses töös kasutatavad tootmis(professionaalsed) oskused. Pikka aega arvati, et töö efektiivsus sõltub nende konkreetsete oskuste arengutasemest. Olulist rolli mängib akadeemilise hariduse diplom, intelligentsuse tase, erialakursuste läbimist tõendavate tunnistuste arv.

Paljud juhid keskenduvad oma tähelepanu raskete oskuste arendamisele: tehnilistele teadmistele ja oskustele. Selle põhjuseks on asjaolu, et kodumaistel juhtidel pole tõesti piisavalt kvaliteetseid teadmisi juhtimises ja turunduses, mida meie riigis on viimasel ajal võimalik omandada.Raskeid oskusi saab arendada akadeemilise lisahariduse omandamisel, MBA programmides ja erinevatel seminaridel. Raskete oskuste treeniminevõimaldab üsna lühikese ajaga omandada äriarenduse juhtimise, strateegilise planeerimise, operatiivtegevuse juhile vajalikud teadmised, transformatsioonide modelleerimise ja organisatsiooniline struktuur. Sellistesse programmidesse on sisse ehitatud palju arutelusid ja interaktiivseid seminare, mis võimaldavad õppida rakendama omandatud teoreetilisi teadmisi läbi konkreetsete olukordade analüüsi ja rollimängudes. Kõvade oskuste koolitusprogrammide raames saab kaaslaste vahel vahetada juhtimiskogemusi, õppida, kuidas konkreetne probleem või ülesanne teistes ettevõtetes lahendatakse. Teadaolevalt nõuavad akadeemilised õppeprogrammid rohkem aega ja vaeva; näiteks kvaliteetsete turundusalaste teadmiste saamiseks ei piisa kahepäevasel seminaril osalemisest, tuleb omandada mitmekuuline kõrg- või lisaharidus.

Edukaks tööks ei piisa aga ainult professionaalsetest teadmistest kõvade oskuste kohta. Üleminek tippjuhi staatusesse ei piirdu ainult tehniliste oskuste valdamisega.Praktikas ei tule juhid sageli oma ülesannetega toime sestkogemuste puudumine ja tõttuvähearenenudpehmed oskused

Kõrgem juhtimistase eeldab keerukamate omaduste omamist, inimestega suhtlemise oskust: oskust suhelda, avalikult esineda, enda õiguses veenda, juhtida enda ja teiste emotsioone ning motiveerida. Kõik see kokku moodustab pehmed oskused, mis omakorda nõuavad juhilt sügavat isiklikku ümberstruktureerimist.

Juhi oodatav töö tippjuhtkonna tasemel eeldab eelkõige mitmekülgset ja mitmetasandilist suhtlust, juhiomadusi, oskust moodustada ja arendada juhtimismeeskonda ning teha otsuseid ebakindluse tingimustes. Nende oskuste tähtsus tuleneb sellest, et edukad juhid suhtlevad teiste inimestega kuni 80% oma ajast. Mida kõrgemale inimene karjääriredelil ronib, seda vähem loevad tehnilised oskused ja suurem väärtus omandada inimestevahelisi oskusi.

Omandamise funktsioonpehmed oskused onmidaRIsiklike oskuste arendamine nõuab sageli märkimisväärseid jõupingutusi iseendaga töötamisel, kuna on vaja muuta olemasolevat "maailmapilti", pikaajalisi harjumusi ja käitumismustreid. Paljudel praktikutel kulub uute oskuste ja võimete arendamiseks rohkem aega. Olemasolev kogemus ja suur hulk arendatud tehnoloogiad raskendavad käitumise analüüsimist ja nende "kasvupiirkondade" otsimist, mida saaks parandada. Uue isiksuse (või uute pehmete oskuste) sünd on alati seotud eneseületamise ja enda harimisega. Lisaks segab vahel ka hirm muutuste ees: kui eelnev käitumine toimis ja toimis päris edukalt aastaid, siis kuidas teised neid muutusi tajuvad? Sellepärasttippjuhid peavad olema valmis selleks, et tõeliste pehmete oskuste omandamine saab toimuda pärast 3-5-kuulist koolitust. Pikaajaline koolitus võib olla vajalik, kui on vaja mitte ainult arendada konkreetset oskust, vaid liikuda uuele juhtimistasandile (näiteks ettevõte on tõsiselt laienenud, konkurents on järsult suurenenud, vaja on ettevõtte ümberkorraldamist). Sellisel juhul võib individuaalkoolitustel osalemine olla ebaefektiivne ajaraiskamine. Sellised programmid on kasulikud ka juhtidele, kes on emotsionaalse läbipõlemise äärel, kui äri ja töö ei paku enam huvi ega meeldi. Siis saada uusi leide ja isiklik areng võimaldab sellest "juhtimiskriisist" üle saada.

Paljud tööandjad investeerivad palju juhtivatel kohtadel töötavate töötajate arendamisse. Kuid mõnikord ei too koolitused, seminarid, koolitusprogrammid soovitud tulemust. Sellepärast on enne võtmetähtsuste väljatöötamist vaja läbi viia juhtpositsiooni kandidaadi oskuste ja isikuomaduste kvalitatiivne hindamine. Õige hindamine võimaldab arendada täpselt neid omadusi, mis on madalal tasemel, või vastupidi, keelduda valitud kandidaadist.

Juhataja ametialased pädevused – mida on vaja?

Enne juhikoha kandidaadi hindamismeetodi valimist peate otsustama, milliseid juhi võtmepädevusi te hindate. Loomulikult on igas ettevõttes juhi ametialaste pädevuste kogum erinev. See sõltub ametikohast, millele te kandidaati palkate: otsejuht, tippjuht või projektijuht, aga ka ettevõtte ulatusest. Näiteks selleks kõrgem juhtkond olulised oskused on strateegiline ja analüütiline mõtlemine, võime juhtida efektiivsust ja muutusi. Otsejuhil - organiseerimisoskus, ülesannete delegeerimise ja püstitamise oskus, projektijuhil - oskus strateegia selgelt taktikalisteks ülesanneteks jaotada ja prioriteete seada. Muide, mida kõrgem on juhipositsioon, seda rohkem isikuomadused mõjutavad tulemuslikkust Mida kõrgem juhipositsioon, seda hoolikamalt tuleks läheneda juhi juhtimispädevuste ja isikuomaduste hindamisele

Juhtidele suunatud koolitusi töötajate peamiste tulemusnäitajate teemal viib läbi Aleksey Shirokopoyas, juhtimiskompetentside arendamise ekspert. Koolitaja-konsultant. Peatoimetaja .

8-926-210-84-19. [e-postiga kaitstud]

Määrame juhi võtmepädevuste valdamise taseme

Selleks, et mõista, milliseid juhtimispädevusi peate arendama, peate kindlaks tegema, millisel tasemel need kandidaadil on. Selleks on vaja iga juhi ametialase pädevuse kohta ette näha kõrge ja madala oskustaseme kriteeriumid ning seejärel hinnata nende järgi taotleja oskusi ja isikuomadusi valitud viisil. Teeme ettepaneku kaaluda, kuidas juhi võtmepädevused avalduvad delegeerimise ja stressitaluvuse näitel.

Delegatsioon. Juhtimisfunktsioonides on see juhi põhioskus. Need juhi professionaalsed kompetentsid on kõige olulisemad alluvate arendamiseks, suurendades nende efektiivsust ja olulisust ettevõtte jaoks.

Näitajad kõrge tase juhi võtmepädevuste omamine: juht ei karda anda töötajatele võimalust võtta mõistlikke riske ja proovida erinevaid lahendusi, julgustab alluvaid väljuma oma mugavustsoonist ja töötama uute ülesannetega, delegeerib kergesti oma volitusi teistele, toetab neid ka siis, kui töötaja teeb vea jne.

Madala juhtimispädevuse näitajad: juht sekkub ülesande täitmisse või lubab endal töötajate otsuseid tühistada, jätab vähe ruumi initsiatiiviks, delegeerib vaid vähese riskiga ülesandeid, surub peale oma arvamust jne.

Ta räägib: Svetlana Melnikova - INEK personaliosakonna juhataja (Moskva):

“Tõhus delegeerimine eeldab: ülesande selget sõnastamist, töötajale vajalike volituste andmist, tähtaegade seadmist, tulemuste jälgimist ja tingimata tagasisidet. Delegeerimisoskuste olemasolu saab kindlaks teha kandidaadiga vestlusel, kasutades juhi võtmepädevusi käsitlevaid intervjuusid, ärijuhtumeid või hindamiskeskust. Ebaefektiivse delegeerimise ja kontrolli indikaatorid on: töötaja arusaamatus ülesandest, ülesanne ei ole täidetud aastal määra aeg, juhi liigne kontroll ülesande iga etapi üle, juhi vajadus tehtud tööd korrigeerida, tagasiside puudumine alluvalt.

Juhi võtmepädevuste hindamisel soovitame määrata ka tema juhtimisstiili. See aitab tuvastada juhi käitumise isikuomadused ülemuse ja alluva suhete süsteemis. Ja arvestage ka varasemat töökogemust ja nende ettevõtete tegevusvaldkonda, kus taotleja töötas

Delegeerimise oskuste näide. Juhtumiuuring

Juhtimise võtmepädevuste kõrgetasemelise valdamise näitajad: kandidaat jääb rahulikuks ja paindlikuks igasuguses stressis, peab stressi vältimatuks professionaalne valdkond ja oskab sellega kohaneda, väldib stressi mõju isiklikule elule, saavutab Kõrge kvaliteet töötada isegi surve all.

Juhipädevuste madala vilumuse näitajad: stress tekitab rahutust, kõrge stressi tingimustes inimene muutub organiseerimatuks, avaldab teistele asjatut survet, keeldub täitmast prioriteetseid ülesandeid, kõik plaanide muudatused või nende häirimine tekitavad pingeid ja ärevust.

Ta räägib: Anna Fomitševa - Pediaatriateaduste kandidaat, dotsent, personaliekspert (Moskva):

«Minu arvates on hindamisprotsessis kasulik kasutada personalijuhi ja kandidaadi enda «ühist» diagnostilist tööd. See kompleks sisaldab teste isiksuse üldise orientatsiooni määramiseks, enesehinnangu teste, varasemate kogemuste uurimise meetodeid. Nii on kandidaadil näiteks edukad stardiprojektid, mille elluviimisel täitis ta tingimustes korraga mitut rolli (genereeris ideid, moodustas meeskonna, organiseeris suhtlust, oli "protsessi omanik" jne) piiratud ressurssidest, tähtaegadest ja saavutanud eduka oodatud tulemuse . Võib oletada, et kandidaat oli ühel või teisel määral sunnitud üles näitama vastutusvõimet, kiiresti põhiasja välja valima ja sellele keskenduma ning olema stressikindel. Seetõttu tuleb selle hindamisel keskenduda motivatsiooni- ja mugavusastme väljaselgitamisele, jätkata tööd oma omaduste taseme tõstmise ja juhi juhtimisalaste võtmepädevuste arendamisega.

Näited projektiivsetest küsimustest stressiresistentsuse hindamiseks

Valime juhi juhtimisalaste kutsealaste kompetentside ja tema isikuomaduste hindamise meetodi

Juhtimisoskuste ja isikuomaduste esimene hindamine toimub õpingute CV (sisekandidaatide jaoks - vaba töökoha sulgemise konkursil osalemise avalduse uurimise protsessis). Seal kajastab kandidaat seda, mida ta oskab ja teab. Personalispetsialisti ülesanne on tuvastada juhi määratud võtmepädevuste valdamise aste. CV-sid lugedes ja isegi viiteid kogudes seda muidugi teha ei saa. Seetõttu on hindamise teiseks etapiks kandidaadiga vestlus (kaasa kindlasti projektiivsed küsimused), mille käigus saab talle pakkuda mitmeid praktilisi ülesandeid (juhtumi lahendamine, rollimängus osalemine jne). . Hindamise kolmas etapp viiakse läbi katseajal näiteks juhi tööd jälgides (tulemuste põhjal koostatakse käitumise hindamisskaala), aga ka hindamistegevuste kaudu, nt. 360 kraadi hindamine jne.

Ta räägib: Anna OVCHINNIKOVA - Teleperformance Russia & Ukraine värbamisteenistuse juht:

„Ideaalne olukord on see, kus ettevõttes on olemas tunnustatud juhi juhtimisalaste kutsepädevuste mudel ja nende hindamise skeem ning juhipositsiooniprofiilide koostamise praktika, märkides ära edukaks tööks vajalikud spetsiifilised omadused. Nii juhi võtmepädevusi kui ka isikuomadusi saab kindlaks teha tavalise eluloointervjuu abil, mis sisaldab mitmeid väikeseid juhtumeid sarjadest "Kujutage ette, et sa ...", "Mida sa teed?" või "Kirjeldage tegelikku olukorda minevikus, kus näitasite oma loovust." Kui ettevõttel on piisavalt aega ja ressurss ning juhi ametikoht kuulub kõrgeimale tasemele, on mõttekas läbi viia juhi professionaalsete pädevuste täiemahuline hindamine, mis hõlmab ka ülesandeid või olukordi, mis aitavad tuvastada isikuomadusi. Selline lähenemine vähendab oluliselt värbamisvigade tõenäosust. Kui hindamine ja intervjuud tehtud, tuleb tulemusi analüüsida ja kokku leppida ning seejärel teha nende põhjal teadlik töölevõtmise otsus.

Ta räägib: Liiga tühi - Globuse hüpermarketi (Klimovsk) personaliosakonna juhataja:

„Juhtivale ametikohale kandideerijate hindamiseks kasutame „juhi võtmepädevuste järgi hindamine“ meetodit ja selleks standardiseeritud ametikohtade profiile, kus on struktureeritud kõik juhi ametialased ja isiklikud kompetentsid. Lisaks saab kasutada struktureeritud intervjuud, erinevaid juhtumeid, testimist. Kõige täielikum hindamisprotseduur on hindamine, kuna selline üritus sisaldab erinevaid teste, mis aitavad lisaks teoreetilistele teadmistele välja selgitada ka juhi teatud võtmepädevuste käitumisnäitajaid. Reeglina sooritavad osalejad hindamise käigus grupis palju ülesandeid, kus suhtlemisoskus on eriti väljendunud. Lisaks erinevatele eksperttestidele on oluline võtta arvesse vahetute juhtide, alluvate, kolleegide soovitusi, kasutades erinevaid meetodeid(näiteks "360 kraadi"). Samuti on vaja analüüsida töö tulemust, mis võib väljenduda majanduslikes või kvalitatiivsetes (töö personaliga) näitajates, mis on üsna objektiivne”

Juhi juhtimisalaste ametialaste pädevuste hindamisel pöörata tähelepanu ka varasemale töökogemusele ja selle ettevõtte tegevusalale, kus taotleja töötas

Pange tähele, et juhtumiuuringud aitavad isikuomadusi tõhusalt hinnata. Saate neid ise valmistada, peamine on selgelt välja tuua kriteeriumid, mille alusel hindate kandidaadi omaduste väljendusastet.

Ta räägib: Eldar Salakhetdinov - BANK ITB organisatsiooni- ja personaliosakonna juhataja (Moskva):

“Juhtivale kohale kandideerija isikuomadusi saab hinnata vestlusel, esitades talle projektiivseid küsimusi. Samuti võite paluda taotlejal lahendada mõni eelnevalt ettevalmistatud juhtimisjuhtum, kus tal palutakse juhina teha mitmeid otsuseid. Seejärel küsige nende kohta üksikasjalikke kommentaare. Samuti on asjakohane kasutada sellist vahendit: taotlejal palutakse oma praktikast meenutada mitmeid keerulisi olukordi, mille ta edukalt lahendas, samuti analüüsida juhtumit, mil ta enda arvates olukorraga toime ei tulnud. Läbi avatud küsimuste tuleb välja selgitada, mis aitas või takistas olukorra lahendamist, milliseid omadusi ta kasutas, milliseid järeldusi tegi jne. Reeglina piisab nendest vahenditest, et hinnata isikuomaduste olemasolu kandidaadis juhtivale kohale.

Allikas Ärimaailm

Millised pädevused peaksid juhil olema? Väga huvi Küsi, mis nõuab vastust, et mõista, milline on täna boss, kes suudab ettevõtet tõhusalt juhtida.

Juhtimispädevuste tüübid:

• Üldine ettevõte;
• isiklik;
• Professionaalne;
• Juhtiv.

Ettevõtte üldised kompetentsid

Ettevõtte üldised nõuded oma töötajatele.

Näide:

Juht, nagu kõik töötajad, peab kasutama olemasolevaid oskusi, aga ka õppima uusi. Ja me räägime mitte ainult pidevast õppimisest, vaid ka omandatud teadmiste kasutamisest praktilises töös. Peate suutma kolleegidega tõhusalt suhelda, saavutades oma eesmärkide saavutamiseks kooskõlastatud tegevused. See eeldab keskendumist klientidele, nende vajadustele, aga ka tulemusele orienteeritust, ettevõttele seatud ülesannete edukat lahendamist, äritegevuse käigus seatud eesmärkide pidevat saavutamist.

Juhi isiklikud pädevused

1. Innovatsioon, innovatsioon;
2. Lahenduste väljatöötamine;
3. Infoga töötamise oskus;
4. Eesmärkide saavutamine;
5. Eneseregulatsioon ja vastupidavus;
6. Algatusvõime ja sihikindlus;
7. Seltskondlikkus ja enesekindlus;
8. Suhtumine teistesse;
9. arengule orienteeritus;
10. Konstruktiivsus iseenda vastu.

Juhi isiklikud kompetentsid on seotud looduses peituva potentsiaaliga. Juhi omadused ja pädevused on sel juhul väga tugevalt seotud. Näiteks ei ole kõik juhid piisavalt proaktiivsed ja otsustusvõimelised, mis mõjutab negatiivselt ettevõtte juhtimist, kindlustunde puudumine põhjustab ettevõtte ebastabiilset käitumist konkurentide seas jne. Soovi korral on aga võimalik arendada kõiki loetletud kompetentse. Isiklike kompetentside arendamine võimaldab saada kaasaegseks juhiks, kes on võimeline tagama ettevõtte efektiivsuse.

Juhi ametialased pädevused

Erialased kompetentsid on konkreetse kutse nõuded + juhikoha nõuded. Sel juhul hõlmab juhi pädevus:

• Erialased teadmised, oskused;
• Saavutustele orienteeritus;
• Tegevuse korraldamine, kontroll;
• Töötajate motiveerimine, arendamine;
• Oskus alluvaid mõjutada;
• Oskus ise oma tööd organiseerida.

Tõhus juht peab teadma kõike ettevõtte suuna kohta ja omama sellest täielikku arusaamist. Siiski on oluline osata juhtida, keskendudes saavutustele. Juht, kes suudab korraldada tööd, kontrollida selle elluviimise edenemist ja samal ajal motiveerida oma alluvaid tulemusi saavutama, unustamata seejuures oma tegevuse korraldust, on kahtlemata väärtuslik igale tõhusast juhtimisest huvitatud ettevõttele.

Juhataja juhtimispädevused

Millised on juhi kompetentsid, mida peetakse juhiks? Toome eraldi välja TOP 5:

• Juhtimine;
• Strateegiline mõtlemine;
• Tehnoloogilised kompetentsid;
• Organisatsioonioskused;
• enda tõhusus.

Juhtimine tähendab enesekindluse olemasolu, võimet kiiresti otsuseid teha igas olukorras, juhtida meeskonda. Strateegiline mõtlemine – oskab lahendada probleeme väljaspool kasti, on kalduvus lagunemisele ja prognoosimisele. Kõige väärtuslikum on juht, kes mõistab täielikult ettevõtte tegevuse tehnoloogilisi aspekte, omab täiemahulisi tehnilisi teadmisi. Organisatsioonioskused viitavad omakorda juhi võimele moodustada ühtne meeskond, mis võimaldab luua ettevõttele kindla raamistiku. Sama oluline on ka iseenda efektiivsus, mis väljendub oskuses end esitleda, oskuses veenda, oma mõtteid täpselt väljendada.

Millised kompetentsid on juhi jaoks olulised? Kuidas neid arendada?

Kõigil ülaltoodud kompetentsidel peaks loomulikult olema kaasaegne juht. Juhtkonna edukus sõltub neist igaühest, tulemuse saavutamisest, mis väljendub selles, et ettevõte ja äri tervikuna arenevad pidevalt, saavutavad uusi kõrgusi, mitte ei jää loorberitele puhkama.

Arendada saab kõiki ettevõtte direktori pädevusi. Juhtimiskoolitus annab võimaluse jõuda tasemele, mis võimaldab rääkida efektiivsest juhtimisest. Koolitustel osalejaid koolitavad spetsialistid, kellel on suured kogemused end täiendada võimaldavate teadmiste edasiandmisel. Tunnid ei põhine ainult teoorial. Koolitustes sisalduvad töötoad parandavad õpitulemusi, võimaldavad omandatud teadmisi edaspidises töös edukalt rakendada.