Distsiplinaarkaristuse liigid vastavalt tööseadustikule. Kõige teooria

Kõik inimesed on erinevad ja lähenevad tööle erinevalt. Ideaalis peaks iga inimene rangelt järgima distsipliini ja tegema talle usaldatud tööd kohusetundlikult. Kuid juhtub ka: ta täidab oma kohustusi valesti või lihtsalt ignoreerib neid.

Seadus näeb antud olukorras ette asjakohased normid töötaja karistamiseks. Distsiplinaarkaristus on karistus tööülesannete täitmata jätmise või nende mittetäieliku rakendamise eest praktikas.

Milliseid tüüpe näeb ette Vene Föderatsiooni töökoodeks?

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on ette nähtud järgmised karistused: noomitus, noomitus, vallandamine. Lisaks põhitüüpidele on mõnes organisatsioonis võimalik kasutada ka teisi: noomitus, millele on lisatud "range", hoiatus "puudulik täitmine", lühiajaline üleviimine vähem esinduslikule ja madalamapalgalisele ametikohale.

Meetmete kohaldamise kord on sõnastatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 193.

Põhimõte on see, et üleastumise avastamisel on süüdlane töötaja kohustatud enda poolt allkirjastatud kirjas viivitamatult selgituse andma.

Pärast kahe päeva möödumist selgituse nõudmise päevast on selle puudumisel tööandjal õigus koostada akt, milles peab märkima selgituse nõudmise kuupäeva ja selle tegeliku puudumise. Kui töötaja ei saa mingil põhjusel kirjalikku selgitust anda, on kõige parem, kui tööandja esitab üksikisikule kirjaliku teate, milles palub tal selgitust anda. Kuid seda tuleb teha inimese tööajal. Järgmisena hakkab tööandja läbi viima sisejuurdlust.

Nende taotlemise järjekord

Karistuse kohaldamiseks on vaja koguda tõendid isiku süü kohta ja alles seejärel teha korraldusega otsus.

Tellimus peab olema korrektselt täidetud ja sisaldama vajalikku teavet:

• süüdlase asukoht ja tegevuskoht;
• süüteo olemus ja seaduse artiklid;
• rikkumise astme ja raskusastme märge;
• karistuse liik;
• alus.

Oluline on teada ajavahemikku, mille jooksul saab karistusi rakendada. Tähtaeg - üks kuu alates süüteo avastamise päevast, võttes arvesse töötaja haigusaega, kui see on olemas, ja ametiühinguga kokkuleppe aega.

Peale selle on veel üks asjaolu. Kui üleastumise avastamisest on möödunud kuus kuud, siis töötajat karistada ei saa. Tõsi, see ei kehti näiteks finantsasjade puhul, kui rikkumine avastati auditi tulemusena. Sellised probleemid lahendatakse kahe aasta jooksul.

Töötaja allkirjastab tellimuse kolme päeva jooksul. Kui inimene keeldub allkirja andmast, koostab ülemus selles asjas uue akti. Sellele peavad alla kirjutama tunnistajad, kellel ei tohiks olla isiklikku huvi, ja ettevõtte juhtkonna esindaja.

Töötajal on õigus karistusmäärus edasi kaevata tööinspektsiooni.

Töötaja, niipea kui ta on lepingule alla kirjutanud ja on alustanud oma vahetu tööfunktsioonid, saab koheselt „ametijuhendis“ märgitud õigused ja kohustused.

Vastavalt regulatiivsetele dokumentidele peab ta:

• täitma töökohustusi;
• järgima sisemisi eeskirju ja tööohutusstandardeid;
• hoida usaldatud vara heas seisukorras.

Töödistsipliin on töötegevuse oluline komponent. See on täielikult reguleeritud organisatsiooni eeskirjadega. Need on dokumendid, mis määravad kindlaks inimeste töölevõtmise ja vallandamise protsessi ning muud töösuhete tunnused. Ettevõtte kohalik toiming ei tohiks aga mingil juhul seadusega vastuolus olla.

Kui töötaja lõpetab oma otseste tööülesannete täitmise hirmust elu ja tervise pärast, ei karista teda selle eest keegi.

Karistuse valikul tuleb arvestada, kui raske oli rikkumine ja miks see toime pandi. Väiksema rikkumise eest kedagi vallandada ei saa, vastasel juhul tunnistatakse sinu otsus kohtus kehtetuks.

Vallandamine on seaduslik ainult järgmistel juhtudel:

• Kui karistusega töötaja jätkab olenemata põhjustest kohustuste täitmisest kõrvalehoidmist.
• Kui distsipliini jämedalt rikutakse. See hõlmab ühe tööpäeva kestvat töölt puudumist, aga ka rohkem kui 4 tundi järjest.
• Tööl esinemine mis tahes joobekategoorias.
• Töötaja avalikustas talle ametiülesannete tõttu teadaoleva saladuse.
• Vara varguse, omastamise või hävitamise korral tagatakse vallandamine kohe pärast avastamist see fakt kohtulikult.
• Töökaitsetingimuste rikkumise eest.
• Kui töötaja tegeles väärtustega ja kaotas ülemuse usalduse.
• Kui inimene tegi töökohal ebamõistliku otsuse ja see mõjutab negatiivselt rahaline heaolu organisatsioonid.
• Kui juht rikkus jämedalt oma töökohustusi.
• Kui õpetaja sees õppeaastal rikkus haridusorganisatsiooni põhikirja.

Teisisõnu sisse erinevatest tööstusharudest Vastavalt selle organisatsiooni põhikirjale, määrustele ja reeglitele võidakse rakendada mitmesuguseid distsiplinaarmeetmeid. Ei ole lubatud kasutada meelevaldselt väljamõeldud abinõusid.

Ülaltoodud meetmed on riigiteenistujate karistamisel vastuvõetamatud.

Oluline märkus: ühe süüteo eest saab kohaldada ainult ühte liiki karistust.

Kui töötaja suhtes võetakse karistus, siis kehtib üks aasta alates korralduse väljaandmise kuupäevast. Selle perioodi jooksul võib korduv üleastumine kaasa tuua artikli 81 alusel automaatse vallandamise. Kui aasta pärast enam kommentaare ei ole, loetakse karistus tühistatuks.

Otsese tööandja või töötaja soovil, samuti juhi soovil saab karistuse tühistada aasta lõppu ootamata. Selleks peate kirjutama aruande. Personalispetsialistil on õigus teha karistuse kohta erikanne töötaja isikutoimikusse, täpsemalt tema isikukaardile. Sellist teavet ei tohiks tööraamatus kajastada.

Karistuse määramise kord

Pärast seda, kui vahetu juht on välja selgitanud kõik üleastumise põhjused ja tagajärjed ning koostanud vajalikud toimingud, peab ta saatma oma ülemustele järgmised dokumendid:

• Juhtumiga seotud isikute märgukiri.
• Memo, mis sisaldab juhtumi olemust.
• Süüdlase enda seletuskiri.
• Teiste antud juhtumiga seotud isikute seletuskirjad.
• Töörežiimi kinnitav dokument.
• Vajadusel täpsustamiseks vajalikud lisadokumendid.

Kui meede on vallandamine, tuleb see väljastada ühtses vormis korralduse vormis, kus on täpselt märgitud, millise artikli alusel töötaja vallandati. Noomituse või noomituse vormis karistuse määramise korralduste vormid puuduvad. Need avaldatakse vabas vormis.

Teave süüdlaste töötajate igat liiki karistuste, nende registreerimise ja muude kohta olulisi nüansse saate vaadata videot:

Tagajärjed

• Trahviga töötaja võib preemiast ilma jääda.
• Karistuse saanud ja korduvalt õigusrikkumise toime pannud töötaja võidakse töölt kõrvaldada ehk vallandada.

Tööandja peab hoolikalt täitma kõiki vajalikke dokumente. Raskuste vältimiseks tuleb kõik tema töödistsipliiniga seotud küsimused iga töötajaga eraldi arutada.

Organisatsioon vastutab karistuste kohaldamise korra rikkumise eest. Kui rakendatava meetmega ei nõustuta ja töötaja kaebab tööinspektsioonile, kontrollitakse tööandjat rikkumiste suhtes uurimise ja karistuse kohaldamise käigus.

Kui kontrolli käigus tuvastatakse rikkumine, võetakse organisatsioon haldusvastutusele. Töötaja ennistatakse tööle kohtumenetluse teel ja ta saab hüvitist moraalse kahju tekitamise eest. Organisatsioon peab kandma kõik katsete ja kontrollidega seotud kulud. Lisaks tekitatakse kahju äriline maine ettevõtte usaldusväärsus on kadunud.

Igasugune karistus, sealhulgas distsiplinaarkaristus, peab olema põhjendatud, ametlikult vormistatud ja teostatud ranges kooskõlas tööseadusandlusega. Vastasel juhul on võimalik töötaja distsiplinaarkaristuse määramise korraldus edasi kaevata. Mõelgem edasi, mis tüüpi distsiplinaarkaristused eksisteerivad ja kuidas peaks karistuse määramine olema juriidiliselt korrektne.

Distsiplinaarkaristus vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Distsiplinaarkaristus töösuhetes on karistus, mida rakendatakse organisatsiooni töötajale, sõltumata tema auastmest ja staatusest. Karistust võib määrata järgmistel juhtudel:

• ametikohustuste täitmata jätmise või halva täitmise korral;
• sisekorras ettenähtud ettevõtte normide ja reeglite rikkumise korral määrused:
  • töödistsipliini rikkumine,
  • viibimine tööl alkoholi või narkojoobes,
  • ärisaladuste avaldamine jne.

Need ja muud põhjused, mille eest võidakse karistada, on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi (LC) artiklis. 81.

Väärib märkimist, et kodaniku teadmatus oma ametikohustustest ei vabasta teda vastutusest nende täitmata jätmise eest. Kõik toimingud, mida töötaja peab tegema, määratakse kindlaks tema ja tööandja vahel sõlmitud töölepingus. Selle dokumendiga tutvumine on tööle kandideerimisel esmatähtis.

Huvitavad faktid

Distsiplinaarkaristuse kohaldamine on lubatud hiljemalt 1 kuu jooksul alates süüteo fikseerimise kuupäevast ning see ei võta arvesse haiguslehel viibitud aega, puhkusel viibitud aega, samuti ajavahemikku, mis kulub, võttes arvesse õigusrikkumise arvamust. töötajate esinduskogu.

Distsiplinaarmeetmeid saab kohaldada ainult siis, kui töötaja süü on tõendatud ja rikkumise fakt on dokumenteeritud. Näiteks kui töötaja ei läinud tööle põhjuseta põhjusel ja tema töölt puudumise rekord ei olnud tema tööajakaardile märgitud, siis ei saa tema suhtes distsiplinaarmeetmeid rakendada.

Distsiplinaarrikkumise saab fikseerida järgmiste dokumentidega:

• tegutsema. See koostatakse peamiselt distsiplinaarrikkumiste korral. Näiteks kui hilinete tööle, töölt puudumine vms;
• memorandum. Selle vormistab kuriteo toime pannud töötaja juht ametiülesannete täitmata jätmise või puuduliku täitmise, aruandluse rikkumise jms kohta;
• komisjoni otsuse protokoll. See dokument koostatakse näiteks ettevõtte materiaalse kahju korral.

Töötajal on õigus distsiplinaarkaristust edasi kaevata riiklik kontroll töö.

Distsiplinaarkaristuse kehtivusaeg on üks aasta ja kui selle aja jooksul ei saa töötaja uut distsiplinaarkaristust, siis arvestatakse teda distsiplinaarkaristuseta.

Distsiplinaarkaristuse kui õigusakti terminoloogia

Distsiplinaarmeetmed, nagu iga menetlustoimingud, on rangelt reguleeritud Töökoodeks(TK) RF. Karistuse määramise reeglite ja korra rikkumine võib kaasa tuua selle kohaldamise edasikaebamise ja kehtetuks tunnistamise.

Distsiplinaarmenetlus eeldab, et juhtumil on subjekt, objekt, subjektiivne ja objektiivne pool:

• subjekt on töötaja, kes on pühendunud distsiplinaarsüütegu;
• objekt – tööorganisatsioonis kehtestatud normid ja kord;
• subjektiivne pool on töötaja süü;
• objektiivseks pooleks on süüdlase süü ja tagajärgede suhe.

Töötajate distsiplinaarvastutuse liigid

Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega (tööseadustiku artikkel 192) on heaks kiidetud mitut tüüpi distsiplinaarkaristusi. Ainult neid tüüpe saab kasutada, kui töösuhted, on teised ebaseaduslikud.

Karistuste tüübid:

• kommentaar,
• noomida,
• vallandamine.

Nimekiri on modelleeritud rikkumiste eest karistatavate karmistamiste järjekorras. Noomitus on kõige leebem mõjutusvahend ja see antakse suuliselt. Noomitus antakse ka suuliselt, kuid sellel on tõsisemad tagajärjed.

Kui töötajal on mitu noomitust, võib ta seaduslikult vallandada. Distsiplinaarkaristusena vallandamist rakendatakse korduvate rikkumiste korral, mille eest on töötajale varem karistatud rohkem kui pehmed tüübid karistused.

Ühe rikkumise eest saab kohaldada ainult ühte karistust. Toome näite: töötaja ei lõpetanud tööd määratud aja jooksul. Kui tööandja teeb töötajale selle eest noomituse, siis pole tal õigust täiendavat noomitust teha.

Distsiplinaarvastutuseks loetakse töötaja kohustust kanda õigusvastaste tegude toimepanemisel tööseadusandlusest tulenevaid karistusi.

Karistuse määramise põhjused

Tööandja võib töötajale määrata karistuse, kui selleks on alust. Distsiplinaarkaristuse põhjuseks on distsiplinaarsüüteo toimepanemine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189).

Mis täpselt kuulub distsipliini rikkumise määratluse alla:

• tööle hilinemine;
• ei näita töökoht mõjuva põhjuseta (töölt puudumine);
• tööl viibimine alkoholi- või narkojoobes;
• ohutusnõuete rikkumine;
• ärisaladuste avaldamine;
• töölepingus ettenähtud ametiülesannete täitmata jätmine või ebakvaliteetne täitmine;
• ettevõtte sise-eeskirja normide ja reeglite mittejärgimine jne.

Kõik töötaja poolt toime pandud rikkumised, mis ei ole nimekirjas võimalikud põhjused distsiplinaarkaristuse määramine ei saa olla karistuse määramise aluseks. Ühe süüteo eest võib määrata ainult ühe distsiplinaarkaristuse.

Distsiplinaarmeetmed On üldisi ja erilisi. Üldisi kasutatakse kõigis töökollektiivides ja erilisi ainult teatud valdkondades, näiteks Vene Föderatsiooni relvajõududes või avalikus teenistuses.

Mõned faktid

Kui töötaja vabastatakse karistusest ennetähtaegselt, peab tööandja toetama ja vormistama karistuse eemaldamise korralduse ning töötaja peab selle läbi lugema ja allkirjastama. Organisatsioon saab tellimislehe koostada iseseisvalt.

Üldised distsiplinaarkaristused vastavalt Art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

• kommentaar,
• noomida,
• vallandamine.

Noomitus on kõige õrnem mõjutusvahend, vallandamine aga äärmuslik meede.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel distsiplinaarkaristuste määramise tähtajad

Karistuse määramine on võimalik ainult teatud aja jooksul pärast rikkumise toimumist. See periood on 1 kalendrikuu alates toimepandud distsiplinaarsüüteo fikseerimise kuupäevast, kuid selle toimepanemise kuupäevast ei tohi mööduda rohkem kui 6 kuud. Tuleb märkida, et sellesse perioodi ei arvata aega, mil töötaja oli puhkusel, haige või muul põhjusel töökohalt eemal.

Kui kontrolli käigus avastatakse rikkumine, on aegumistähtaeg 24 kuud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193).

Töötajale distsiplinaarkaristuse määramise kord

Distsiplinaarrikkumise korral on meetmete võtmiseks kindel kord (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193). Mis tahes etapi muutmine või väljajätmine võib muuta karistuse määramise õigusvastaseks ja viia selle tühistamiseni.

Etapp nr 1: tööandja saab signaali, et on toime pandud õigusrikkumine.

See signaal peab saabuma kirjutamine. See võib olla akt, aruanne, memorandum või komisjoni otsuse protokoll pärast mis tahes kontrolli. Kõik loetletud dokumendid peavad sisaldama toimepandud rikkumise kirjeldust. Kuupäev, mil tööandja saab signaali, on kuupäev, mil algatatakse distsiplinaarkaristuse määramise juhtum.

Huvitav info

Vaidluse korral tööandja selgituste nõudmine ja vastav akt nende seletuste puudumise kohta sisse kirjalikult on distsiplinaarkaristuse aluseks. Kui aga töötaja esitab tähtaegselt seletuskirja, võib trahvi tühistada.

Etapp nr 2: töötajale kirjaliku selgituse esitamine toimepandud teo kohta.

Pärast selle nõude lugemist peab töötaja allkirjastama.

Etapp nr 3: töötaja selgitus sündmuse kohta.

Esitluse vorm on selgitav märkus. See peab sisaldama rikkumiseni viinud põhjuste kirjeldust. Põhjused võivad olla lugupidavad või lugupidamatud.

Selle kriteeriumi põhjuste hindamine on tööandja kohustus, tal on õigus neid oma äranägemise järgi liigitada. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei reguleeri mõistet "mõjuv põhjus", seetõttu kehtivad üldtunnustatud põhjused: haigus, puudumine materiaalsed ressursid töötegevuseks, kõrgemate asutuste juhiste täitmiseks jne.

Töötajal on õigus jätta seletuskiri kirjutamata, sel juhul peab tööandja (või muu vastutav isik) pärast 2-päevast ootamist koostama eriakti töötajapoolse selgituste puudumise kohta. Sellele aktile peavad alla kirjutama tööandja (või tööandja esindaja) ja 2 tunnistajat.

Etapp nr 4: distsiplinaarkaristuse määramine.

Kui tööandja tunnistab töötaja üleastumise põhjust lugupidamatuks, on tal õigus rakendada üht distsiplinaarkaristust. Selline otsus vormistatakse korralduse andmisega. See dokument peaks sisaldama järgmisi punkte:

• tellimuse number ja väljaandmise kuupäev;
• dokumendi koostamise aluseks on sõnastus, et konkreetse töötaja suhtes on kohaldatud teatud distsiplinaarkaristust (märkides ära tema täisnime ja ametikoha);
• karistuse määramise põhjus;
• tööandja allkiri.

Tellimus on oluline dokument trahvide määramise faktide kinnitamiseks. Mitmed sellised dokumendid on tööandja jaoks kehtivaks aluseks äärmusliku distsiplinaarmeetme - vallandamise - rakendamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).

Kui ühe aasta jooksul ja pärast seda ei ole muid karistusi, tuleb töötajalt karistus eemaldada. Tööandja soovi korral saab selle taandada selle ühe aasta jooksul, samuti töötaja soovil või esinduskogu või töötaja juhi nõudmisel.

Etapp nr 5: töötaja tutvustus väljaantud korraldusega.

Seda peavad tegema personaliosakonna töötajad või tööandja ise hiljemalt 3 tööpäeva jooksul alates selle avaldamise kuupäevast. Tellimusega tutvumist kinnitab töötaja omakäeline allkiri. Kui kodanik keeldub sellest protseduurist, koostatakse eriakt, mis registreerib keeldumise.

Alternatiivsed distsiplinaarmeetmed

Distsiplinaarmeetmeid saab rakendada mitte ainult töökollektiivides, vaid ka muudes struktuurides. Näiteks Vene Föderatsiooni relvajõudude ridades, valitsusasutustes. Õiguslik regulatsioon distsiplinaarkaristusi rakendatakse nendes struktuurides vastavalt Venemaa relvajõudude hartale ja riigiteenistujate föderaalseadusele (FL).

Relvajõudude distsiplinaarkaristuste loetelus on lisaks tavalistele karistustele ka mitmeid lisakaristusi:

• auastme alandamine;
• distsiplinaararest;
• puhkuse äravõtmine;
• mahaarvamine (kui me räägime sõjalise väljaõppe, kursuste, õppeasutuste kohta);
• järjekorraväliselt töö määramine jne.

Vaata videost töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaegadest.

Karistuse määramise tagajärjed

Karistus on ametlik hoiatus töötajale tema toimepandud rikkumiste lubamatuse eest. Korduvad rikkumised toovad kaasa täiendavaid karistusi kommentaaride ja noomituste näol. Sellisel juhul on tööandjal õigus töötaja õiguslikul alusel vastava sõnastusega vallandada.

Kui vaatamata olemasolevatele karistustele ei ole töötaja aasta jooksul selliseid rikkumisi toime pannud, siis temale määratud karistus kustutatakse automaatselt.

Kõiki küsimusi, mis teil võivad tekkida, võite esitada artikli kommentaarides.

Distsiplinaarsüüteo toimepanemise, see tähendab kohustuste täitmata jätmise või ebaõige täitmine Kui töötaja on süül täitnud talle pandud tööülesandeid, on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:

1) märkus;

2) noomitus;

3) vallandamine asjakohastel põhjustel.

Föderaalseadused, hartad ja distsipliini käsitlevad määrused () teatud kategooria töötajate jaoks võivad ette näha ka muid distsiplinaarkaristusi.

Distsiplinaarkaristused hõlmavad eelkõige töötaja vallandamist artikli 81 esimese osa lõigetes 5, 6, 9 või 10 sätestatud põhjustel või juhtudel, kui süüd annavad alust usalduse kaotamiseks. , või vastavalt pani töötaja toime töökohal ja seoses tööülesannete täitmisega ebamoraalse süüteo.

Distsiplinaarkaristuste rakendamine, mida föderaalseadused, hartad ja distsipliinimäärused ei näe ette, ei ole lubatud.

Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb arvestada toimepandud süüteo raskust ja toimepanemise asjaolusid.

Kommentaar Art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks

1. See distsiplinaarsüüteo mõistet määratlev artikkel kehtestab ammendava hulga karistusi, mida tööandja rakendab töödistsipliini rikkumises süüdi oleva töötaja üldise distsiplinaarvastutuse korral.

2. Vene Föderatsiooni PPVS 17. märtsist 2004 nr 2 nimetab lõikes 35 distsiplinaarsüütegudeks töödistsipliini rikkumisi.

3. Töötajad, kelle suhtes kehtivad distsiplinaarmäärused ja -määrused, kannavad erilist distsiplinaarvastutust (vt.).

4. Konkreetse distsiplinaarmeetme valik kuulub tööandjale, kellel on õigus kohaldada karistusi, mis on ette nähtud ainult föderaalseadustes, hartades ja distsipliini käsitlevates määrustes.

5. Kui töötaja paneb toime distsiplinaarsüüteo, ei tohi tööandja distsiplinaarkaristust kohaldada, kuna tööandja otsustab ise, kas kohaldada rikkuja suhtes üht või teist karistust või mitte võtta töötajat üldse distsiplinaarvastutusele, vaid piirata. ennast suulisele märkusele, isiklikule vestlusele vms.

Teine kommentaar tööseadustiku artiklile 192

1. Töökohustusi kohusetundlikult täitvate töötajate julgustamiseks nähakse ette meetmed, kuid samas kehtestatakse tööseadusandlusega konkreetsed distsiplinaarmeetmed töödistsipliini rikkujatele.

2. Töötajate distsiplinaarvastutus on iseseisev liik juriidilist vastutust. Distsiplinaarsüüteo toime pannud töötajaid võidakse võtta distsiplinaarvastutusele. Järelikult on sellise vastutuse aluseks alati konkreetse töötaja poolt toime pandud distsiplinaarsüütegu. Distsiplinaarsüütegu on töötaja poolt oma tööülesannete õigusvastane, süüline täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine.

3. Nagu igal muul süüteol, on ka distsiplinaarsüütel hulk tunnuseid: subjekt, subjektiivne pool, objekt, objektiivne pool.

Distsiplinaarsüüteo subjektiks võib olla kodanik, kes on konkreetse organisatsiooniga töösuhtes ja rikub töödistsipliin.

Distsiplinaarsüüteo subjektiivne pool on töötaja süü. See võib olla tahtluse või hooletuse vormis.

Distsiplinaarsüüteo objektiks on konkreetse organisatsiooni sisemised tööeeskirjad. Objektiivne pool on siin kahjulikud mõjud ning otsene seos nende ja kurjategija tegevuse (tegevusetuse) vahel.

Töödistsipliini rikkumiseks ei saa aga lugeda juhiste täitmata jätmist oluliste töötingimuste muutumise tõttu. Kui varasemaid olulisi töötingimusi ei ole võimalik säilitada ja töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötamist jätkama, tuleb tööleping lõpetada vastavalt punktile 7 (oluliste töötingimuste muutmise kohta vt TLS § 74). Vene Föderatsioon ja selle kommentaarid).

Töödistsipliini rikkumine hõlmab töötaja keeldumist ilma head põhjused sõlmima täieliku rahalise vastutuse lepingu (vt RSFSR Ülemkohtu bülletään. 1991. N 10. Lk 11).

4. Vastavalt sõlmitud töölepingule on tööandjal õigus nõuda töötajalt tööülesannete täitmist. Vastavalt Art. Koodeksi 192 kohaselt on tööandjal õigus, kuid mitte kohustus võtta distsiplinaarsüüteo toime pannud töötaja distsiplinaarvastutusele. Siiski peaksite teadma, et käesolev koodeks, teised föderaalseadused, hartad ja distsiplinaarmäärused võivad distsiplinaarsüüteo toimepanemisel määratleda muid reegleid (vt seda).

5. Mõnel föderaalseadustes sätestatud juhtudel on võimalik võtta töötaja distsiplinaarvastutusele rikkumiste eest, mis ei ole töödistsipliini rikkumine, kuid mis ei sobi kokku mitmete ametnike väärikuse ja ametisse nimetamisega. Näiteks vastavalt Vene Föderatsiooni seadusele “Prokuratuuri kohta Venemaa Föderatsioon» 17. jaanuaril 1992 koostatud muudatuste ja täiendustega ei vastuta prokurörid mitte ainult ametikohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest, vaid ka prokuröri au ja väärikust diskrediteerivate süütegude toimepanemise eest.

6. Art. 1. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 näeb ette distsiplinaarkaristused töödistsipliini rikkujatele. Tööandjal on õigus rakendada üht nimetatud meetmetest.

7. Kõige karmim distsiplinaarmeede on vallandamine. See on võimalik järgmistel juhtudel: töötaja korduv mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmine, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus (); töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine, nimelt: töölt puudumine (töölt puudumine mõjuva põhjuseta rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva jooksul (punkt a, lõige 6, osa 1, artikkel 81); tööl alkoholi-, narko- või muu toksilise joobeseisundis (alapunkt b, punkt 6, osa 1, artikkel 81); seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ameti- ja muude) saladuste avaldamine, mis said teatavaks töötaja seoses tööülesannete täitmisega (alapunkt c, punkt 6, osa 1, artikkel 81); kellegi teise vara (sealhulgas väikese) varguse, omastamise, tahtliku hävitamise või kahjustamise toimepanemine töökohal, mille on tuvastanud. jõustunud kohtuotsus või haldusõiguserikkumise asja arutama volitatud kohtuniku, ametniku, organi otsus (punkt d, lõige 6, lõige 1, artikkel 81); töökaitsekomisjoni otsus või töökaitsevolinik töötaja poolt töökaitsenõuete rikkumisest, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu (alapunkt "d" punkt 6, osa 1, art. 81; lk. 9 ja 10 tundi 1 spl. 81 või ).

Lisaks kohaldatakse distsiplinaarkaristusi juhtudel, kui töötaja pani töökohal ja seoses tööülesannete täitmisega toime usalduse kaotamise põhjust andnud süüd või vastavalt ebamoraalse süüteo.

8. Distsiplinaarvastutust on kahte tüüpi: üldine, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga, ja eriline, mida kannavad töötajad vastavalt hartadele ja distsipliinimäärustele.

Üldise distsiplinaarvastutuse korral kohaldatakse art. Venemaa tööseadustiku artikkel 192 on ammendav. Organisatsioonid ise ei saa määrata mingeid täiendavaid distsiplinaarkaristusi, kuigi praktikas rakendatakse mõnikord selliseid karistusi nagu rahatrahv, erinevat tüüpi lisatasude äravõtmine, hoiatusega noomitus ja muud, mida ei saa pidada seaduslikuks.

Erilist distsiplinaarvastutust kannavad töötajad, kelle suhtes kehtivad distsipliini põhikirjad ja eeskirjad. Nagu juba märgitud, võivad need aktid ette näha ka rangemad karistused, mis erinevad üldise distsiplinaarvastutuse alusel töötajatele määratud karistustest, kuigi rakendatakse erimeetmeid, sealhulgas artiklis loetletud meetmeid. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Vene Föderatsiooni valitsuse 25. augusti 1992. aasta dekreediga kinnitati töötajate distsipliini eeskirjad. raudteetransport RF (muudetud 25. detsembril 1993, muudatused 8. veebruaril 1999 (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608; 1994. N 1. Art. 11; 1999. N 7. Art. 916) ). See määrus, välja arvatud mõned erandid, kehtib ka metrootöötajate kohta (vt Vene Föderatsiooni valitsuse 11. oktoobri 1993. a määrus // SAPP RF. 1993. N 42. Art. 4008).

Vastavalt käesolevale määrusele võib töötaja suhtes kohaldada ka järgmisi karistusi:

a) veduri (auto veeremi) juhtimisõiguse juhitunnistuse, fikseeritud tüüpi mootorraudteesõiduki juhtimisõiguse juhitunnistuse ja juhiabi vedurijuhi tunnistuse äravõtmine. kuni kolm kuud või kuni üks aasta koos üleminekuga samaks ajaks teisele tööle;

b) vallandamine operatiivtööga seotud ametikohalt raudteed Ja riigiettevõtted tööstuslik raudteevedu või muud tööd rongiliikluse ja manöövritöö ohutuse ning veetava kauba, pagasi ja usaldatud vara ohutuse tagamiseks koos töö tagamisega elukutset (eriala) arvestades;

c) vallandamine, välja arvatud kehtivates tööseadusandluses sätestatud juhtudel, ka töötaja puhul, kes paneb toime jämeda distsipliinirikkumise, mis ohustas rongiliikluse ohutust, inimeste elu ja tervist või tõi kaasa veoseohutuse rikkumise. , pagas ja usaldatud vara.

Raudteetransporditöötajate töösuhted ühine kasutamine, sealhulgas nende töölevõtmise spetsiifikat, garantiide andmist ja hüvitamist reguleerivad 10. jaanuari 2003. aasta föderaalseadus “Vene Föderatsiooni raudteetranspordi kohta”, tööseadusandlus, tööstustariifilepingud ja kollektiivlepingud.

Avaliku raudteetranspordi töötajate töödistsipliini reguleerivad tööseadusandlus ja föderaalseadusega kinnitatud avaliku raudteetranspordi töötajate distsipliini eeskirjad. Kuid praegu kehtivad ülalnimetatud 25. augusti 1992. aasta määrused koos hilisemate muudatuste ja täiendustega.

Veel üks regulatiivakt - aatomienergia kasutamise valdkonnas eriti ohtliku tootmisega organisatsioonide töötajate distsipliini harta, mis on heaks kiidetud Vene Föderatsiooni valitsuse 10. juuli 1998. aasta dekreediga (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557) näeb ette järgmised distsiplinaarmeetmed:

a) hoiatus ametliku mittetäieliku täitmise eest;

b) üleviimine töötaja nõusolekul teisele madalamapalgalisele tööle või muule madalamale ametikohale kuni kolmeks kuuks;

c) üleviimine töötaja nõusolekul ametit (eriala) arvestades tööle, mis ei ole seotud tööga tuumaenergia valdkonna eriti ohtlikus tootmises, kuni üheks aastaks;

d) vabastamine aatomienergia valdkonna eriti ohtliku tootmisega seotud tööga seotud ametikohalt töötaja nõusolekul muu elukutset (eriala) arvestava töö võimaldamisega;

e) vallandamine Vene Föderatsiooni aatomienergia kasutamise alaste õigusaktide ühekordse rikkumise eest artiklis sätestatud rikkumiste hulgast. föderaalseaduse "Aatomienergia kasutamise kohta" artikkel 61, kui selle rikkumise tagajärjed ohustavad organisatsiooni ohutust ning ohustavad inimeste elu ja tervist.

Kui organisatsiooni töötaja ei nõustu jätkama tööd uutel tingimustel seoses tema suhtes lõikes sätestatud distsiplinaarkaristuse kohaldamisega. Ülaltoodud harta punktide b, c ja d punktide kohaselt lõpetatakse temaga tööleping vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadusandlusele.

Riigiteenistujad kannavad 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" alusel erilist distsiplinaarvastutust.

Vastavalt käesolevale seadusele võib riigiametnikku mittetäieliku täitmise eest hoiatada. Lisaks võib ametikohustuste täitmisest ajutiselt (kuid mitte rohkem kui kuuks) kuni tema distsiplinaarvastutuse küsimuse lahendamiseni peatada ametniku, kes on toime pannud ametiveo.

Vene Föderatsiooni valitsuse 23. mai 2000. aasta dekreediga kiideti heaks meretransporditöötajate distsipliini harta (SZ RF. 2000. N 22. Art. 2311). Konkreetse meretransporditöötaja distsiplinaarsüüteo eest lisaks art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt võidakse kohaldada sanktsiooni, näiteks hoiatust mittetäieliku ametliku täitmise eest (vt meretransporditöötajate distsipliini harta punkt 13).

Kinnitatud Vene Föderatsiooni kalalaevastiku töötajate distsipliini harta. Vene Föderatsiooni valitsuse 21. septembri 2000. aasta dekreediga (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965) kehtestatakse sellised täiendavad ametlikud karistused nagu hoiatus ametikoha mittetäieliku täitmise eest, diplomite konfiskeerimine kaptenitelt ja ohvitseridelt Vene Föderatsiooni kalalaevastikust kuni kolmeks aastaks koos töötaja nõusolekul üleviimisega samaks ajavahemikuks teisele tööle, võttes arvesse kutseala (eriala) vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele.

9. Tuleb meeles pidada, et distsipliinimäärused ja põhikirjad on kohustuslikud kõigile töötajatele, kellele need alluvad. Tööandjatel endil ei ole õigust neis täiendusi ega muudatusi teha. Üks nende tegude erinevusi seisneb seetõttu rangemate karistuste olemasolus kui kõigi teiste töötajate puhul.

10. Ülddistsiplinaarvastutusega tööandja karistuse kohaldamisel võetakse arvesse süüteo raskust, sellega tekitatud kahju, toimepanemise asjaolusid ja üldised omadused distsiplinaarsüüteo toime pannud isik. Sel juhul ei ole üldse vaja säilitada artiklis sätestatud karistuste jada. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Otsuse karistuse kohaldamise kohta teeb tööandja, kes ei tohi ära kasutada talle tööseadustikuga antud õigust ning piirduda suulise märkuse, vestluse vms.

Tööandja ja töötajate vaheline tööalane suhtlus ei ole alati pilvitu, töötajad võivad tahtlikult või ettevaatamatusest rikkuda töödistsipliini või sooritada ebaseaduslikke tegevusi.

Mis tahes rikkumine toob endaga kaasa ja selle raskusaste sõltub otseselt rikkumisest endast.

Paljud tööandjad kehtestavad konkreetse süüteo eest trahvi määramise reegli. Mõnel ettevõttel on isegi trükitud nimekirjad konkreetse tegevuse eest määratud trahvisummadega. Arvatakse, et kõige rohkem on karistus rublades tõhus viis, osutada toimingu õigusvastasusele ja vältida selle hilisemat kordamist. Kuid need tegevused on ebaseaduslikud.

Tööandjal ei ole õigust töötajat tööseadustiku alusel trahvida ja trahvi suurust vastavalt määrata. Allpool käsitleme seda küsimust üksikasjalikumalt.

Allkirja andmisega kõik uus töötaja, aktsepteerib selles nimetatud töötingimusi. Lisaks tutvutakse äsja vastuvõetud isikuga vahetult pärast suhte sõlmimist kohalike kohalike dokumentidega, mis näevad ette edasise koostöö vähimadki nüansid.

Töötaja peab tutvuma:

1. Sisereeglid tööeeskirjad, kus on ette nähtud töögraafik ja käitumisreeglid töökohal.
2. Ametikirjeldus, mis kirjeldab selgelt ringi.
3. Ettevaatusabinõud töökohal, mis võimaldab hoida enda ja teiste tervist.

Iga töötaja on kohustatud:

1. Alusta ja lõpeta oma tööpäeva õigel ajal.
2. Olge tööl kaine, ilma alkoholi või narkootikumide kuritarvitamise tunnusteta.
3. Kasutage kohustuslikke isikukaitsevahendeid.
4. Järgige rangelt töötervishoiu ja tööohutuse juhiseid.
5. Täitke oma ülesandeid vastavalt punktile töö kirjeldus täies mahus ja õigeaegselt.
6. Teavitage tööandjat tuvastatud rikkumistest või probleemidest.

Nende lihtsate reeglite eiramine võib kaasa tuua distsiplinaarkaristuse.

Distsiplinaarkaristuste liigid

Distsiplinaarkaristused võimaldavad tööandjal toime pandud õigusvastasele tegevusele adekvaatselt reageerida.

Tööseadustiku artiklis 192 on sätestatud võimalikud karistusliigid, kuid ei ole sätestatud süütegude loetelu, mille eest neid kohaldatakse.

Arvatakse, et tööandja on kohustatud ise otsustama, millist meedet antud olukorras rakendada, kuid ta on kohustatud kaaluma süütegu ennast ja selle eest valitud vastutuse liiki.

Distsiplinaarkaristused jagunevad:

1. Kommenteeri.
2. Vallandamine.

Noomitus on kurjategijale kõige lihtsam karistus. Seda väljendatakse verbaalselt ja sellega ei kaasne mingeid tagajärgi. Seda kasutatakse juhtudel, mis ei toonud kaasa tagajärgi, kuigi need olid töötaja õigusvastaste tegude tagajärg.

Noomitus erineb noomitusest selle poolest, et seda väljendatakse kirjalikult ehk kirjalikult fikseeritakse juba rikkumise fakt. Lisaks seab noomitus kurjategijale tõsiseid piiranguid. Aasta jooksul alates selle väljakuulutamisest peab töötaja olema äärmiselt ettevaatlik, sest korduv töödistsipliini rikkumine hilinemise või muu tegevuse näol toob kaasa vältimatu vallandamise.

– see on äärmuslik vastutusmeede, mida saab rakendada nii pärast noomitust, korduva rikkumise kui ka esmase jämeda üleastumise korral. Näiteks töölt puudumine või joobes viibimine on jäme rikkumine ja võib seetõttu viia koheselt vallandamiseni.

Selleks, et tööandja saaks rikkunud töötaja suhtes distsiplinaarkaristust kohaldada, peab ta tegema mitmeid toiminguid:

1. Tuvastada rikkumise fakt ja konkreetse palgatud isiku süü.
2. Nõuda õigusrikkujalt kirjalikke selgitusi.
3. Kui kahe päeva jooksul ei ole selgitust antud, siis koostada tuvastatud üleastumise akt.
4. Määrake karistus ühe kuu jooksul alates tegevuse fikseerimise hetkest.
5. Kehtestatud meedet rakendada kuue kuu jooksul.

Ühe süüteo eest saab kohaldada ainult ühte liiki karistust. Rakenda seda hiljem kehtestatud tähtajad see on keelatud. Äärmiselt oluline on kaaluda üleastumise ja tekitatud kahju ulatust karistusmeetme suhtes.

Kas tööseadustik näeb ette trahvi?

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192 ei näe ette mitte ainult ammendavat loetelu, vaid osutab ka sellele, et muude kui seadusega ettenähtud karistuste kasutamine on ebaseaduslik. See tähendab, et seaduslik on seada miinimum- ja maksimaalne suurus Tööandjal ei ole õigust teatud rikkumiste eest trahvida. Ja kui seda mõjutusvahendit rakendada, saab tema tegusid vaidlustada töötaja ise.

Kuid ärge unustage, et on olemas materiaalne vastutus palgatud isikud. See väljendub selles, et tööandja varale konkreetse kahju tekitamise korral võib iga töötaja suhtes kohaldada rahalisi karistusi. Finantskohustus jaguneb täielikuks ja mittetäielikuks. Mittetäielik määratakse igaühele ja väljendub selles, et tekitatud kahju suurus nõutakse sisse sunniviisiliselt või vabatahtlikult, kuid selle suurus ei või ületada töötaja ühte kuusissetulekut. Täielik varaline vastutus võimaldab tagasi nõuda kogu tekitatud kahju, kuid ainult siis, kui töötajaga on eelnevalt sõlmitud varalise vastutuse leping.

Juhtkond ei saa töötajaid töölt puudumise, hilinemise või enneaegse töö lõpetamise eest trahvida. Pange tähele, et saamata jäänud kasum ei kujuta endast rahalist kahju.

Tööandja vastutus ebaseaduslike tegude eest

Kui seaduse ja tehtud toimingu vahel on lahknevus, on töötajal õigus esitada kaebus või hagi kohtusse. Õigusvastase tegevuse tõttu kannatanud kodanik võib nõuda tööandjalt nii materiaalse kui ka moraalse kahju hüvitamist.

Tööandja ei saa kohaldada distsiplinaarkaristusi, mida tööseadusandlus ette ei näe. Trahvid karistusena noomituse või noomituse asemel või isegi nendega samaaegselt on täiesti vastuvõetamatud. Nende kasutamine on ebaseaduslik ja seetõttu karistatav. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik näeb ette võimaluse määrata halduskaristusi nendele juhtidele või organisatsioonidele tervikuna, kes on taotluse esitanud. töökollektiivi karistused materiaalsete karistuste kujul.

Kui töötaja ei täida oma tööülesandeid või täidab neid valesti, võib tema vahetu ülemus ta distsiplinaarvastutusele võtta karistuse määramisega. Räägime edasi sellest, millist täpset karistust millise töödistsipliini rikkumise eest saab Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel 2019. aastal töötajale kohaldada.

Töökaristuste liigid

Tööandja poolt töötaja suhtes kohaldatavate distsiplinaarkaristuste liigid on seadusandlikult sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 192.

Need on jagatud kahte tüüpi:

1. Üldine (nimetatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis);
2. Spetsiaalne (loetletud erimäärustes).

Tabel aitab teil üksikasjalikult mõista, milliseid distsiplinaarkaristusi näeb ette Vene Föderatsiooni töökoodeks ja milliseid muid seadusi.

* Hartat tuleks mõista kui seadusega kinnitatud föderaalse tähtsusega normatiivakti. See punkt väärib tähelepanu, kuna harta viitab ka kohalikele organisatsioonide aktidele. Seega, kui viimased on karistuste määramise osas vastuolus föderaalaktidega, ei saa nende sätteid kohaldada.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel karistuste liigid ja määramise kord

Kui töötaja töötegevust ei reguleeri eriaktid (näiteks föderaalseadus "Vene Föderatsiooni prokuratuuri kohta", Vene Föderatsiooni valitsuse määrus "Venemaa raudteetransporditöötajate distsipliini eeskirjad"). Föderatsioon” jne), siis vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule saab tema suhtes kohaldada ainult järgmist tüüpi karistusi.

Kommenteeri

Distsiplinaarkaristuse määramine noomituse näol on tööandja poolt rakendatavaim karistus. Õigusaktid ei määratle selgelt, millise süüteo eest teatud karistus määratakse. Valik on juhi äranägemisel.

Kõige sagedamini määratakse noomitus kerge raskusastme rikkumise eest, see tähendab:

1. on sisuliselt kerge töödistsipliini rikkumine;
2. tekitanud väikese kahju;
3. tehtud esimest korda.

Sellise süüteo näide oleks tööle hilinemine.

Töötaja noomituse otsus tuleb dokumenteerida. Enne seda peab aga tööandja nõudma rikkujalt selgitust. Viimane peab selle esitama 2 päeva jooksul alates tööandjapoolse taotluse esitamise kuupäevast. Allpool on distsiplinaarkaristuse korralduse näidis märkuse vormis.

OÜ "Neftetransservis"
TELLIMUS nr 1100/64-3
Moskva 15. detsember 2018
Distsiplinaarkaristuse kohta

Seoses peainseneri A. P. Voikovi töökohalt puudumisega. 14. detsember 2018 kell 09.00-10.00 ilma mõjuva põhjuseta.

MA TELLIN:

Teatage märkus peainsenerile Anatoli Vladimirovitš Voikovile.

Alus:

• osakonnajuhataja märgukiri 14.12.2018;
• peainseneri Anatoli Vladimirovitš Voikovi seletuskiri 14. detsembrist 2018;
• töölt puudumise tõend 14.12.2018.a.

Organisatsiooni juht: Brazhsky I.G.

Osakonnajuhataja: Davõdov O.I.

Personalijuht: Gerasimenko A.Yu.

Töötaja on tellimusega tuttav: Voikov A.V.

Märkuse tagajärjed töötajale on vähe käegakatsutavad: teave noomituse kohta ei sisaldu tööraamat ja isiklik kaart ning selline karistus iseenesest ei too kaasa mingeid tõsiseid negatiivseid tagajärgi. Samas toimib see ka hoiatusena: kui aasta jooksul pannakse toime järjekordne rikkumine, võib töötajat oodata noomitus või isegi vallandamine.

Märge, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt ei ole eraldi karistusena suulist märkust. On ainult “märkus”, mis vormistatakse vastava korraldusega. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 193 teatatakse tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks töötajale allkirja vastu. See tähendab, et märkus on ametliku dokumendi vormis, mistõttu seda ei saa pidada suuliseks.

Noomida

Distsiplinaarkaristuse määramine noomituse näol on karistuse vahemeede, mis on oma olemuselt “rangem” kui noomitus, kuid võrreldes vallandamisega “leebem”. Kui märkus on lihtsalt hoiatus, siis noomitus on viimane enne vallandamist.

See deklareeritakse juhtudel, kui:

1. Töötaja oli juba aasta aega distsiplineeritud.
2. Pandi toime keskmise raskusega rikkumine.
3. Süütegu tõi kaasa materiaalne kahju, kuid mitte suures mahus.

Noomituse tegemiseks ei ole vaja, et töötajal oleks juba üks karistus kantud. Seda saab rakendada ka siis, kui töötaja suhtes ei ole kunagi kohaldatud distsiplinaarkaristust.

Näide süüteost, mille eest võidakse noomida, on koolist kõrvalehoidmine. Distsiplinaarkaristuse korralduse näidis töölt puudumise eest vallandamise näol on näha allpool (see on ka noomituse näidis). Kuigi samal ajal on töölt puudumine piisav põhjus töötaja vallandamiseks, kasutatakse praktikas sellist meedet harva.

Noomitus ei erine palju noomitusest: teave selle kohta ei sisaldu ka tööaruandes ja sellisena kannab see iseenesest tagajärgi. Küll aga näiteks juhul, kui soovid vallandamist vormina edasi kaevata distsiplinaarkaristus, ja teile tehakse aasta enne vallandamist noomitus, võtab kohus tööandja seisukoha ja jätab oma otsuse jõusse. Samal ajal, nagu näidatud arbitraaži praktika, kui on kommentaare (mitte noomitusi), on vallandamise vaidlustamise võimalus oluliselt suurem. Samuti kantakse töötaja isikukaardile märge noomituse kohta, aga noomituse korral mitte.

Enne noomituse tegemist on töötajal kohustus esitada ka seletuskiri, mille ta peab esitama kahe päeva jooksul. Alles pärast seda saab juht karistuse dokumenteerida. Allpool on toodud noomituse vormis distsiplinaarkaristuse korralduse näidis.

OÜ "Stroychermet"
TELLIMUS nr 1800/65-2
Moskva 14. detsember 2019
Distsiplinaarkaristuse kohta

Seoses peainseneri Ignat Vasilievich Budko mõjuva põhjuseta puudumisega töökohalt 13. detsembril 2019 kell 9.00-18.00.

MA TELLIN:

Noomitus peainsener Budko Ignat Vasilievitšile.

Alus:

• osakonnajuhataja märgukiri 13.12.2019;
• peainseneri Budko Ignat Vasilievitši seletuskiri 13. detsembrist 2019;
• tõend töölt puudumise kohta 13.12.2019;
• tööaja graafik 2019.a.

Organisatsiooni juht: Gromov I.G.

Osakonnajuhataja: Lupko O.I.

Personalijuht: Tarasenko A.Yu.

Töötaja on tellimusega tuttav: Budko I.V.

Vallandamine

Distsiplinaarkaristus vallandamise näol on töötaja jaoks äärmuslik karistusmeede.

Seda kohaldatakse järgmistel juhtudel:

1. Kahe või enama aasta jooksul distsiplineeritud.
2. Töölt puudumine.
   Töölt puudumist ilma mõjuva põhjuseta rohkem kui 4 tundi järjest loetakse juba töölt puudumiseks (kui töötaja on puudunud terve päeva, siis loomulikult on see ka töölt puudumine) Töölt puudumiseks ei loeta:
   • Tööandja korraldusel puudumine puhkepäeval või puhkuse ajal;
   • Töölt puudumine, kui ajakava näeb ette tavapärase tööaja ületamise vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 91;
   • Töölt puudumine vahetuste ajakava muutmise korral, kui töötajat ei ole sellega allkirjaga tutvutud;
   • Kohtukutse alusel kohtusse, politseisse, sõjaväe registreerimis- ja värbamisbüroosse, samuti kinnipidamine, vahistamine või vahi alla võtmine;
   • Haigla külastamine verd loovutama, kui töötaja on doonor.
3. Tööle ilmumine joobes või uimastite või toksiliste ainete mõju all.
   Ka siis, kui töötaja ei jõudnud oma töökohale ega asunud tööle, kuid sisenes vähemalt asutuse territooriumile (näiteks läbis kontrollpunkti) aastal. tööaeg sellisel kujul on see juba piisav põhjus tema vallandamiseks.
4. Seadusega kaitstud saladuste avaldamine, mis said töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega.
   See “saladuste” kategooria hõlmab ka kodanike isikuandmeid.
5. Tööl vara vargus, omastamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine, kui toimepanemise fakt tuvastatakse karistuse või kohtuniku määrusega.
   Arvesse ei võeta mitte ainult tööandja, vaid ka teiste töötajate, aga ka kolmandate isikute vara vargusi. Need tegevused peavad olema kohtuotsusega tõendatud.
6. töökaitsenõuete rikkumine, mis tõi kaasa rasked tagajärjed või tekitas nende tekkimise ohu, kui seda tõendab komisjon/töökaitsevolinik.
7. Tööandja usalduse kaotus neil, kes töötavad raha või kaubaga (kassapidajad, müüjad, kollektsionäärid, laohoidjad).
   Sel juhul tekib usalduse kaotus ainult töötaja füüsilise tegevuse tagajärjel, mis rikub loetletud väärtuste käsitlemise reegleid. Need võivad olla loendamine, kaalumine, puuduse faktid, isiklikel eesmärkidel kasutamine. Need tehakse kindlaks inventuuri, testostude ja kontrollide kaudu. Tööandja subjektiivne arvamus, ilma et töötaja tunnistaks rikkumisi ja tõendatud fakte, ei saa olla vallandamise aluseks.
8. Tööandja usalduse kaotus konflikti lahendamiseks meetmete võtmata jätmise tõttu, kui töötaja on selle osaline, varalise iseloomuga valeandmete esitamine enda ja oma pereliikmete kohta, kui nende esitamise vajadus on tekkinud. sätestatud föderaalseadustega.
9. Haridusfunktsioone täitva töötaja poolt toime pandud ebamoraalne tegu.
   Ainult siis, kui see pandi toime töökohas. Sellist kuritegu võib lugeda esinevaks purjus, tülitsedes, nilbete sõnadega. Need tegevused, mis on toime pandud igapäevaelus või isegi ühiskonnas, kuid mitte tööülesannete täitmisel, ei ole aluseks õpetaja vallandamiseks.
10. Juhataja, tema asetäitja või raamatupidaja ebamõistliku otsuse tegemine, mis kahjustas organisatsiooni vara.
    See tähendab, et selle alusel ainult juhtivatel kohtadel olevad töötajad, kellel on õigus teha asjakohaseid otsuseid ja käsutada materiaalsed varad. Otsus, mis tehti:
    • emotsionaalsel tasandil, võtmata arvesse objektiivseid tegureid;
    • mittetäielike või ebaõigete andmete põhjal;
    • kui teatud teavet ignoreeritakse;
    • teabe eksliku tõlgendamise korral;
    • ilma korraliku ettevalmistuseta: konsultatsioonid, analüütilised tegevused, andmete kogumine, arvutused ja uuringud.
11. Juhataja või tema asetäitja töökohustuste jäme rikkumine.
    Ka ühekordne rikkumine võib olla vallandamise aluseks ja seda peetakse jämedaks, kui see võib kahjustada teiste töötajate tervist või kahjustada organisatsiooni vara.
12. Üldharidusorganisatsiooni põhikirja korduv rikkumine 1 aasta jooksul.
    Kehtib ainult õpetajatele.
13. Diskvalifitseerimine 6 kuuks või kauemaks.
    Sportlastele, kes on sõlminud töölepingu (lepingu).
14. Ühekordne antidopingu reeglite rikkumine.
    Sportlastele, kes teostavad oma tegevust töölepingu (lepingu) alusel.

Näide nr 1. Petrov S.G. Hilinesin tööle süstemaatiliselt 30-40 minutit. Pärast teist sellist viivitust kutsus ettevõtte direktor ta oma kabinetti ja teatas, et ta vallandati korduvate töödistsipliini rikkumiste tõttu. Petrov S.G. kirjutas seletuskirja, kirjutas distsiplinaarkaristuse määramise määrusele alla, kuid pöördus kohtusse. Ta pidas direktori tegevust ebaseaduslikuks, kuna tema suhtes ei olnud varem distsiplinaarvastutust kohaldatud. Kohus tunnistas korralduse ebaseaduslikuks, kuna töökohustuste korduva (2 või enama) rikkumise korral saab töötaja suhtes distsiplinaarkaristusena vallandada. Pealegi tuleb sellised rikkumised dokumenteerida, nimelt juhi korraldusega määrata distsiplinaarkaristus. Antud juhul, kuigi Petrov hilines tööle, ei antud teda kordagi ettenähtud korras kohtu ette, mis tähendab, et vallandamiseks polnud alust.

Näide nr 2. Petrov S.G. Hilinesin tööle regulaarselt 30-40 minutit, kuid viimati jäin 4 tundi 15 minutit hiljaks, kuna võtsin naise lennukist peale (lend hilines). Tööle saabudes kutsuti ta direktoraati, kus talle teatati töölt puudumise tõttu vallandamisest. Töötaja kirjutas seletuskirja, milles märkis ära puudumise põhjuse, kuid juhtkond pidas seda lugupidamatuks. Sel juhul on juhi tegevus seaduslik ja õigustatud, kuna töölt puudumist 4 tundi või rohkem loetakse töölt puudumiseks. Ja töölt puudumise korral saate töötaja vallandada, isegi kui talle pole kunagi varem distsiplinaarkaristusi määratud.

Ka vallandamine kui karistus tööalase üleastumise eest vormistatakse tööandja korraldusega pärast teo toimepanijalt kirjalike seletuste saamist hiljemalt 2 päeva jooksul taotluse esitamisest. Sel juhul antakse välja üks korraldus, mitte kaks (karistuste määramine ja vallandamine - ühes dokumendis). Kui töötaja keeldub seletuskirja vormistamisest, koostatakse vastava märkega protokoll, kuhu rikkuja peab allkirja andma. Kui ta keeldub seda tegemast, kutsutakse tunnistajaid seda fakti kinnitama ja dokumendile alla kirjutama.

Teave selle karistuse määramise kohta sisestatakse:

1. Tööraamat;
2. eraettevõtlus;
3. Usalduse kaotuse tõttu vallandatud isikute register juhtudel, kui vallandamine toimub just sellel alusel.

Tööandjal ei ole õigust määrata töölt vabastamise vormis karistusi rasedatele, ajutiselt puudega naistele ja puhkusel olevatele töötajatele. See on seadusega keelatud.

Alaealist saab vallandada ainult Rostrudinspektsiya ja alaealiste asjade komisjoni nõusolekul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 269).

Tööandjad peaksid meeles pidama, et vallandamist tuleks kasutada ainult siis, kui töötaja parandamine mõne muu karistuse määramisega ei ole võimalik. Töötaja distsiplinaarvastutus vallandamise näol on praktikas äärmiselt haruldane ning kohus ja riiklik tööinspektsioon võtavad sellistel juhtudel enamasti töötaja seisukoha.

Karm noomitus: kas Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel on nüüd selline karistus?

Ei, Vene Föderatsiooni kehtiva töökoodeksi sätete kohaselt sellist distsiplinaarkaristust ei eksisteeri. Tööandja võis määrata karistuse karmi noomituse vormis kuni 02.01.2002, samal ajal kui kehtis Vene Föderatsiooni töökoodeks, mille kinnitas RSFSR Ülemkohus 12.09.1971 (see nägi ette karmi noomituse kui võimaliku karistuse eest).

Praktikas on sageli juhtumeid, kui tööandja otsustab määrata distsiplinaarkaristuse karmi noomituse vormis, juhindudes organisatsiooni sisestest kohalikest aktidest. Sellised toimingud on ebaseaduslikud ja neid saab kohtus edasi kaevata..

Kui aga säte karm noomitus sisalduvad föderaalse tähtsusega õigusaktides, siis seda tüüpi võib kohaldada karistusi. Näiteks kasutavad seda sõjaväelased, prokurörid, tuletõrjujad ja muud riigitöötajate kategooriad.

Kas seadus võib korraga määrata karistusi ja jätta preemiad ilma?

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kohaselt saab ühe distsiplinaarsüüteo eest määrata ainult 1 distsiplinaarkaristuse. Sellega seoses tekivad praktikas sageli vaidlused: kas tööandja võib näiteks teha noomituse ja jätta inimese igakuisest lisatasust ilma, sest tegelikult karistatakse töötajat kahekordselt.

Tegelikult saab ja see ei ole kuidagi vastuolus seadusega. Fakt on see, et preemiast ilmajätmine ei ole distsiplinaarkaristus. Boonus on stiimul töötajale, kes tuleb oma töökohustustega toime (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 191). Seega, kui töötaja ei saa nendega hakkama ja isegi rikub töödistsipliini, siis miks peaks talle rahalisi soodustusi maksma? Kuigi ka siin on nüansse.

Tööandjal on õigus töötaja lisatasudest ilma jätta vaid juhul, kui juhud, mil see on võimalik, on loetletud kohalikes regulatsioonides (Tasu või lisatasude eeskirjad, kollektiivleping jne).

Karistusaeg

Trahvi võib määrata ühe kuu jooksul alates:

1. Töötaja rikkumiste tuvastamine tema vahetu ülemuse poolt - üldistel juhtudel.
2. Kohtuotsuse või halduskaristuse määramise otsuse jõustumine - juhtudel, kui vallandamine vormistatakse distsiplinaarkaristusena (varguse, omastamise jms korral).

Määratud igakuine periood ei sisalda:

• haiguslehel jäämine;
• Puhkuse aeg;
• Töötajate esinduskogu arvamuse arvestamiseks vajalik periood.

Trahvi ei saa hiljem määrata*:

1. 6 kuud alates süüteo toimepanemise kuupäevast on üldreegel;
2. 2 aastat – juhtudel, kui on vaja läbi viia auditeid, majandus- ja finantstegevuse kontrolle ja auditeid.

*näidatud perioodid ei sisalda kriminaalmenetluse aega.

Kui kaua karistus kestab?

Vene Föderatsiooni töökoodeks on kehtestanud iga karistusliigi jaoks ühe kehtivusaja - 1 aasta.

Kui töötaja paneb selle aasta jooksul toime uue süüteo ja tööandja määrab talle uue karistuse, siis ajakohastatakse tähtaega viimase korralduse tegemise hetkest ja on 1 kalendriaasta. Pärast selle perioodi möödumist ei loeta töötajal distsiplinaarkaristusi. Sel juhul ei pea tööandja mingeid pabereid täitma.

Kas arestimist on võimalik ennetähtaegselt tühistada?

Distsiplinaarkaristuse ennetähtaegne tühistamine on võimalik järgmistel juhtudel:

1. Sellise avalduse peaks tööandjale esitama töötaja ise.
2. Ametiühing saadab sellise avalduse tööandjale.
3. Initsiatiiv tuleb selle osakonna juhatajalt, kus rikkunud töötaja töötab.
4. Trahvi ennetähtaegse tühistamise otsustab tööandja ise.

Aga igal juhul jääb otsustus tööandjale ehk tal on õigus selliseid taotlusi mitte rahuldada. Ennetähtaegne taganemine väljastatakse halduri nimel.

Kuidas distsiplinaarkaristust edasi kaevata

Igal töötajal on õigus distsiplinaarkaristus edasi kaevata. Kui ta ei nõustu tööandja otsusega, võib ta ühendust võtta:

1. Riiklik Tööinspektsioon.
2. Üksikute töövaidluste lahendamise organ.