Milline peaks olema personali graafik? Jaotused personalitabelis

Mis on juhtunud personali tabel

Töökoodeks RF ei sisalda täpne määratlus mõiste "personal".

Vastavalt föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse 20. detsembri 2012. aasta vastusele nr PG/9496-6-1 tunnustatakse personalitabelit normatiivakt organisatsiooni kohalikul tasandil ning selle eesmärk on kuvada töötajate töökohustuste jaotus ja palgatingimused.

Tööandjatel on oma pädevuse piires volitused kehtestada tööõiguse valdkonnas kohalikke eeskirju (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8), mis võib hõlmata personali.

Riigi tasandil kinnitati ühtne personalivorm nr T-3 (Roskomstati resolutsioon nr 26, 04.06.2001). Seda vormi ei saa lühendada, küll aga saab teha vajalikke täiendusi (Riigi Statistikakomitee määrus 24.03.1999 nr 20): lisada ridu, muuta veergude laiust jne.

Ametikohtade, ametite, erialade nimetused tööleping või muu personaliteenistuse dokumentatsioon tuleb registreerida ranges vastavuses nende nimega personalitabelis (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57).

Kinnitatud dokument võetakse kasutusele juhi korralduse alusel.

Kas vajate LLC-s töötajaid?

Organisatsiooni personalitabel võib teenida järgmisi eesmärke:

1. Olemasolevate struktureerimine personali komplekteerimine ja selle arvu, samuti analüüsides tehtud tööde mahtu, töötajate töökoormust, olemasoleva personalikorralduse otstarbekust ja komplekteerimisvajadust uute komplekteerimisüksustega.
2. Maksustamise õigsuse kinnitamine, kindlustusmaksete, pensionimaksete arvutamine jne. Personalitabelit võidakse nõuda föderaalse maksuteenistuse või muude valitsusasutuste kohapealsete kontrollide ajal, kuigi see ei ole maksuarvestuse dokumentatsioon. Tööjõupuudust võib kvalifitseerida tööseaduste rikkumiseks.
3. Töötaja seadusliku vallandamise kinnitamine või töölevõtmisest keeldumine taotleja personalitabelis märgitud ametikoha puudumise tõttu kohtuvaidluse korral. Korralikult koostatud ja vormistatud dokument võib saada töövaidluste korral võimsaks argumendiks organisatsiooni argumentide kasuks.

Kas LLC-s on vaja personali?

Personalitabel viitab raamatupidamise esmasele dokumentatsioonile ning selle jaoks on välja töötatud ja kinnitatud spetsiaalne vorm - nr T-3. Sellist dokumenti saavad kasutada Venemaa Föderatsioonis tegutsevad organisatsioonid, olenemata nende organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist (Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooni nr 1 punkt 2). Varem oli see avaldus oma olemuselt kohustuslik, kuid pärast föderaalseadust „On raamatupidamine» 6. detsembril 2011 nr 402-FZ, on aktsepteeritud, et raamatupidamise esmase dokumentatsiooni vormid kinnitab organisatsiooni juht (raamatupidamise seaduse artikli 9 punkt 4). Valitsusväliste organisatsioonide jaoks on lubatud kasutada oma raamatupidamise esmaste dokumentide vorme (Rostrudi kiri 23.01.2013 nr PG/409-6-1).

Tööseadusandluses ei ole kuskil otseselt viidatud sellele, et tööandja peab koostama personalitabeli. Samas ütleb tööseadustik seda selgelt töösuhted tekivad töölepingu sõlmimisel (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 16). Selline leping on pooltevaheline kokkulepe, mis tähendab, et palgatud töötaja täidab teatud tööfunktsiooni. Mõiste "tööfunktsioon" määratlus sisaldab viidet töötaja ametikoha vastavusele personalitabelile (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 15).

Inimest ei ole lubatud vastu võtta ametikohale, mis ei ole koosseisutabelisse kantud. Kui personalitabel ei sisalda üldse ametikohtade loetelu, võib see tuua kaasa teatud raskusi personali või töötajate arvu vähendamisel (Rostrudi kiri 21.01.2014 nr PG/13229-6-1). Samuti on võimalus võtta tööandja haldusvastutusele tööseadusandluse rikkumise eest (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27).

Vajadusel saab ametikoha personalitabelis ümber nimetada, kasutades nõuandeid artiklist Ametikoha ümbernimetamise kord personalitabelis.

Kinnitatud vormi täitmine

Ühtset vormi nr T-3 saab täita kas käsitsi või kasutades tehnilisi vahendeid. Selle dokumendi OKUD-kood on 0301017, mis tähendab:

• eksemplaride arv - tavaliselt 3 (lisaks nõudmisel koopiatele);
• vormi formaat - A4;
• Kõlblikkusaeg on püsiv kohas, kus see välja töötati ja heaks kiideti, teistes organisatsioonides - 3 aastat.

Vormi täitmine veergude järgi toimub järgmises järjekorras:

• Osakondade nimed on märgitud tähestikulises järjekorras.
• Mitteriiklike ettevõtete kodeerimine on vabatahtlik ja seda saab välja töötada konkreetse organisatsiooni juht.
• Asukoha näitamine toimub vastavalt Ülevenemaaline klassifikaator elukutsed. Ametinimetus peab olema identne töölepingus, tööraamatus ja personalitabelis.
• Number on näidatud personaliüksused. Kui personaliüksusi on mittetäielikult, näidatakse need murdarvuna (näiteks 0,4).
• Palk näidatakse rubla ekvivalendis või olenevalt töötasusüsteemist aktsepteeritud mõõtühikutes (koefitsiendid, protsendid jne).
• Toetuste hulka kuuluvad erinevad seadusest tulenevad või tööandjapoolsed lisatasud, mis kajastuvad protsentides või rublades.
• Veerus 9 on näidatud veergude 5-8 andmete hulk - rubla ekvivalendina või protsentides.
• Märkused kantakse veergu 10. Kui need puuduvad, jääb veerg tühjaks.

Rida “Kokku” täidetakse pärast andmete sisestamist veergudesse ja see sisaldab iga veeru vertikaalsummat.

Seega puuduvad õigusaktides otsesed viited personalitabeli koostamise kohustusele, küll aga on. Seega kasutab tööseadustik seda määratlust paljude terminite dešifreerimisel (näiteks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 15 - mõiste "tööfunktsioon" selgitamine jne). Rostrudi seletuskirjad ja kommentaarid sisaldavad soovitusi, et selline dokument oleks igas ettevõttes, sõltumata selle organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist. Personalitabeli puudumist võib pidada Vene Föderatsiooni tööseadusandluse rikkumiseks, mille tulemusena võidakse tööandjale määrata halduskaristus (näiteks Moskva oblastikohtu 28. veebruari 2012. aasta otsus kohtuasi nr 22A-191/12).

Personaligraafikute koostamise tähtsus Paljudel inimestel on küsimusi selle kohta, kui sageli seda tuleb koostada, kuidas seda õigesti täita ja kas see personalidokument on kohustuslik.Mõnede punktide selgitamiseks käsitleme neid selles artiklis üksikasjalikult.

Personalitabeli koostamine, miks see vajalik on?

Personal on personalidokument, mis on vajalik personalistruktuuri korraldamiseks. See dokument sisaldab ettevõtte struktuuriüksuste loetelu, ametikohtade loetelu, erialade ja kutsealade nimetusi koos kohustusliku kvalifikatsiooni märkimisega. Vorm on seadusega ühtne, see aitab tööandjatel organisatsiooni tööd sujuvamaks muuta ja optimeerida. Personali kasutamine võimaldab teil täielikult näha kogu ettevõtte struktuuri, aga ka selle osakondi.

Kas personalitabeli koostamine on kohustuslik?

Parem on see personalidokument ette valmistada, kuna suur hulk Kontrolliasutused peavad seda kohustuslikuks igale organisatsioonile. Näiteks sotsiaalkindlustus ja maksuamet küsivad auditite tegemisel alati seda personalidokumenti. Personalitabel ei ole dokument maksuarvestus tööandjad peavad aga seda kontrollide käigus teistele organisatsioonidele andma. Selle puudumist võib pidada rikkumiseks, mille eest määratakse rahatrahv 50 tuhat rubla.

Kui sageli tuleks personali koostada?

Kuna see dokument on planeeritud, on soovitatav see koostada kord aastas või kord kuue kuu jooksul. See võimaldab teil reguleerida ettevõtte töötajate arvu ja selle koosseisu. See personalidokument on aga vajalik kinnitada mitmeks aastaks, kui ettevõte uusi ametikohti sisse ei võta.

Kes töötab välja ja kinnitab personaligraafiku?

Ettevõtte juht saab seda teha ise, määrates kindlaks vastutavad isikud, kes teda abistavad, näiteks pearaamatupidaja, personaliametnikud, õigus- või majandusosakonna töötajad. Personalitabeli kinnitamiseks allkirjastab juhataja erikorralduse või korralduse. Personalitabeli üksikasjad on näidatud vormi T - 3 väljal.

Millised on personalidokumentide säilitustähtajad?

Personalitabelis on teatud säilitusajad. Personalidokumenti tuleb säilitada 3 aastat. Personalikorraldust säilitatakse 75 aastat pärast uue koostamist.

Personali korraldus

Mõned ettevõtted säilitavad personali, mis on personalitabeli analoog. See kajastab saadaolevaid vabu töökohti, samuti kogu teavet ametikohtade täitmise kohta. Personali struktuur sisaldab töötajate arvu, teavet erinevate muudatuste kohta personal, teave töötajate kategooria ja nende tööstaaži kohta. Dokumendi aluseks on personalitabel, kuhu vajadusel lisatakse täiendavaid veerge. Personal ei ole kohustuslik dokument, kuid see on suurettevõtetele väga mugav.

Personaligraafiku koostamise reeglid

"Päise" täitmisel märkige väljale "Nimi" ettevõtte nimi, dokumendi number, OKPO kood, koostamise kuupäev ning dokumendi jõustumise kuupäev on kirjas ka "Personali tabelisse" periood” jaotises. Veergudel on nummerdamine:

* 1 veerg "Nimi". Märgitakse struktuuriüksuse nimetus.
* 2 veergu "Kood". Märgitakse ettevõtte juhi poolt määratud osakonnakood.
* 3 veergu. Märgitakse töötaja ametikoht, klass ja auaste.
* 4 veergu "Personaliüksuste arv". Personaliüksuste arv märgitakse vastavalt ametikohtadele.
* Veerg 5 "Tariifimäär". Näidatud on palk, % tulust, tariifigraafik. Summa tuleb märkida rublades.
* 6,7,8 veergu "Lisatoetused". Märgitakse ergutus- ja hüvitismaksed. Need on lisatasud, preemiad, toetused.
* 9. veerg. Märgitakse üldiste veergude summa 5 - 8. Palk ja hüvitised summeeritakse, väärtus kuvatakse rublades.
* 10. veerg. Märgime kommentaarid, kui neid pole, jääb veerg tühjaks.

Rida "Kokku" võtab näitajad vertikaalselt kokku. Personaligraafiku kinnitab personaliosakonna juhataja või volitatud isik. Pearaamatupidaja kirjutab alla ka personalidokumendile. Templi saab panna, kuid see pole vajalik.

Personali vahetus

Personalitabeli muutmiseks on kaks võimalust:

1. Uue personalitabeli väljatöötamine ja kinnitamine. Praeguse ajakava alusel töötatakse välja uus koos muudatustega. See dokument hakkab kehtima aasta algusest või keskpaigast.

2. Muudatused tehakse kehtivas personalidokumendis. Need muudatused personalitabelis toimuvad ülemuse käsul. Tellimuses on märgitud muudatuste tegemise põhjused, samuti kirjeldatakse tehtud muudatusi.

Kui personali vähendatakse, siis millal tehakse muudatusi personalitabelis?

Personalidokumendi muudatuste peamine põhjus on personali arvu vähendamine. Ettevõtte töötajate arvu vähendamine hõlmab üksikute personaliüksuste väljajätmist dokumendist. Töötaja vallandamisel tuleb ette teatada 2 kuud. Uus ajakava hakkab kehtima pärast seda aega.

Tähtsus personali graafikute koostamine ettevõtete jaoks muidugi on, see aitab täita erinevaid erineva keerukusega funktsioone ja optimeerib ka ettevõtte tegevust tervikuna.

Personalitabel on tootmisdokument, mida ei koostata pikka aega. Korrigeerimist vajavad muudatused personali koosseisus, palkade vähenemine või tõus, samuti muud asjaolud.

Personalitabelis muudatuste tegemine on tavaline protseduur ja see tuleb läbi viia kooskõlas seaduste ja töötajate õigustega. Olulised sammud Selles artiklis on esitatud selle protsessi osad, mis aitavad vältida vigu ettevõtte dokumentatsioonis.

Head lugejad! Meie artiklites räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on ainulaadne.

Kui tahad teada kuidas täpselt oma probleemi lahendada – võtke ühendust paremal asuva veebikonsultandiga või helistage tasuta konsultatsioon:

Muudatuste tegemise põhjused ja põhjused

Võttes arvesse töötajate, ülemuste ja nende alluvate töökvalifikatsiooni teatmeteost, vastutab see tööökonomist. Kuid mitte kõigis rajatistes pole seda majandusteadlast ja ülemus otsustab iseseisvalt, kes seda tööd teeb.

Personali graafik on tavaliselt tootmisülesannete põhjal, samuti töömaht. Nende andmete alusel komplekteeritakse personal ja arvutatakse põhivara, mille järgi määratakse palk õigusnormi piires.

Kuid organisatsioonid kipuvad muutuma, arenema ja muutuma. Muudatused võivad hõlmata teeninduspiirkondade suurendamist või tegevuste tüüpide kohandamist. Nende asjaolude tõttu muutub tööjõu vorm, mis tähendab, et töötajaid võib olla kas ülejäägis või puuduses.

Lisaks saavad nad olulist paberit kohandada tariifimäärade muutuste tõttu. Föderaalseadust muudetakse regulaarselt minimaalne suurus töötasu ja organisatsiooni juhtkond saab rahaliste vahendite olemasolul tõsta palka protsendina palgast.

Personalitabeli muudatuste aluseks võib olla raamatupidamisdokumentatsioon.

Lisaks võivad tulemused, mis viitavad kasumlikkuse vähenemisele või tarnehäiretele, olla mõne töötaja koondamise põhjuseks. Ja kui administraator koostab dokumendi, mis ütleb kasutusele võetud uuendustest tuleneva töömahu suurenemisest, siis on see põhjus personali uute inimeste värbamiseks.

Milliseid kohandusi saab olla?

Riigi ajakava kohandused ja nende järjekord sõltuvad sellest, kui ulatuslikud on muudatused. Põhimõtteliselt on muudatused järgmised:

Kuidas töötajaid teavitada?

Organisatsiooni juht peab teavitama oma alluvaid kõigist objektil toimuvatest muudatustest, kui need on seotud töötajate tootmisülesannete täitmisega. Tutvumine peaks toimuma nii tegevuse ajal kui ka selle ajal.

Kui personaligraafik muutub, kuid see ei mõjuta töötajate tegevust, siis ülemus ei ole kohustatud aru andma oma töötajatele. See tähendab, et kui juhtkond otsustab personalile täiendavaid ametikohti lisada, ei pea alluvad sellest teadma.

Kui vähendamine on kavandatud, peavad need töötajad sellest teadma. kelle nad otsustasid vallandada. Vähendamisest teatatakse teatamisega korralduse vormis, mille juht peab töötajatele allkirja vastu andma.

Loomulikult peaksid palgamuutustest teadma ka alluvad. Need kodanikud, kelle palka muudatused mõjutavad, on kursis. Tutvumine tuleb läbi viia vastavalt Tööseadustiku artikkel 74.

Kui tihti saab personalitabelit vahetada?

Õigusaktid ei sätesta piiranguid võimalike muudatuste arvule personalitabelis. See tähendab, et organisatsiooni juhil on õigus teha dokumendis muudatusi nii palju, kui ta soovib. Kuid samal ajal peab ta tegutsema vastavalt seadusega lubatud protsessile.

Kui on oodata muudatusi töötasu suuruses või ametikoha nimetuses, siis tuleb sellest teatada kahe kuu jooksul.

Aasta keskel tuleb personaligraafikut muuta kahel juhul:

• Uue personali ajakava koostamine.

Vana ajakava võetakse aluseks ja moodustama teise, tehes mõningaid kohandusi. Nad alustavad tööd selle dokumendiga aasta keskpaigast või algusest.

• Osariigi ajakava võib muutuda.

Kohandused tehakse kaalumisel juht peab seda tegema. Dokumendis märgitakse põhjused, miks dokumenti tuli korrigeerida. Lisaks salvestatakse tehtud muudatused.

Kas mind võib töötajate koosseisu muutumise tõttu vallandada?

Personalitabeli kohandamisel on juhil õigus mitu töötajat vallandada ja see võimalus on seadusega ette nähtud (Tööseadustiku artikli 81 punkt 2). Juhised sõnastavad selle protsessi järjekorra.

Personalitabel on oluline personalidokument. Selles artiklis käsitletakse personalitabelite koostamise, kinnitamise ja kasutamisega seotud küsimusi.

Kas tööandjatelt nõutakse või ei nõuta personalitabeli olemasolu?

Personalitabelit mainitakse ainult artiklis. 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Selle artikli kohaselt näidatakse töölepingus ametikoht, eriala, elukutse (koos kvalifikatsiooniga) vastavalt organisatsiooni personalitabelile või töötaja konkreetsele tööülesandele.

Siit järeldub, et kui töölepingus on määratletud ametikoht, eriala või elukutse (nagu tavaliselt), siis töötajaga sellise töölepingu sõlminud tööandjalt nõutakse personalitabeli olemasolu. Ja vastupidi, kui kõik antud tööandja poolt töötajatega sõlmitud töölepingud kirjeldavad tööfunktsiooni (st kirjeldavad konkreetset tööd, mida töötaja on kohustatud tegema), siis pole personalitabelit vaja.

Lisaks on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57 ei kohusta tööandjaid mingil juhul: üksikisikud omama personalitabelit, isegi kui tegemist on näiteks üksikettevõtjatega. Lõppude lõpuks räägib see otseselt ja ühemõtteliselt "organisatsiooni personalitabelist".

Kui nad küsivad...

Pangem tähele, et Föderaalse Tööinspektsiooni ametnikud võivad pidada personalitabeli puudumist (isegi juhul, kui see ei ole nõutav Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 tähenduses) tööseadustiku rikkumiseks ja trahviks. tööandja Art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27.

Mõnikord on töötajatega sõlmitud töölepingutes kirjas konkreetsed ametikohad, erialad või elukutsed, kuid puudub personalitabel, mis kinnitaks nende ametikohtade, erialade ja elukutsete olemasolu vastavas organisatsioonis.

Kas võib öelda, et pooled ei olnud kokku leppinud ühes töölepingu olulises tingimuses - tööfunktsiooni tingimuses? Meie arvates on see võimatu.

Personalitabel kinnitatakse organisatsiooni kohaliku õigusaktiga. Järelikult sõltub selle olemasolu või puudumine ja sisu ainult tööandja tahtest. Töötajate ajakava koostamise ja kinnitamise kohustus lasub ainult tööandjal.

Personalitabeli olemasolu või puudumine, samuti selle mittevastavus tööandja ja töötaja vastastikusel kokkuleppel sõlmitavale töölepingule ei saa aga takistada töötajal oma tööõigusi teostamast. Tööandja poolt personalitabeli koostamise ja kinnitamise kohustuse täitmata jätmine ei mõjuta tööandja ja töötaja vahel sõlmitud töölepingu tingimusi.

Seega ei saa lugeda sõlmimata töölepingut, milles on määratud konkreetne ametikoht, eriala või elukutse, üksnes põhjusel, et tööandjal puudub personalitabel. Töötaja täidab tööfunktsioon sellises töölepingus ette nähtud (s.o töötamine lepingus sätestatud ametikohal, erialal või kutsealal).

Mõnikord palgatakse töötajaid ametikohtadele, mida organisatsiooni olemasolev personalitabel ei hõlma. Vastuolu personalitabeli ja töölepingu vahel tuleb lahendada viimase kasuks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8), vähemalt seoses töölepinguga. sellest töötajast. Töötaja loetakse palgatuks töölepingus sätestatud ametikohale, erialale või kutsele.

Tööjõupuudus võib põhjustada probleeme. Tööandja, kellel puudub personalitabel, jääb ilma võimalusest vähendada töötajate arvu või personali. Täpsemalt võib tööandja vähendada töötajate arvu või personali, kuid ta ei saa vaidluse korral oma tegevuse seaduslikkust dokumenteerida.

Personalitabel on tööandja kohalik normatiivakt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8). Tööõigusaktid ei näe ette, et personalitabeli kinnitamisel võetakse arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Tööandja kinnitab personalitabeli iseseisvalt (näiteks organisatsiooni juhi korraldusega või käskkirjaga) ning otsustab iseseisvalt selle muudatused ja täiendused.

Tööandja võib personalitabelisse muudatusi teha nii tihti kui soovib. Vaidluse korral töötajate koondamise tõttu personali vähendamise tõttu ei kaalu kohtud personalitabeli muutmise otstarbekust.

Personalitabeli vorm - ühtne vorm nr T-3 "Personali tabel" - kiideti heaks Venemaa Riikliku Statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga nr 1 "Raamatupidamise esmase dokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta registreerimiseks". töö ja selle tasu. Tööandjad kasutavad seda vormi tavaliselt.

Mõned tööseadusandluse valdkonna eksperdid usuvad, et selle konkreetse vormi kasutamine on tööandjatele rangelt kohustuslik ja "igasugune tahtlikkus" selles küsimuses võib organisatsiooni ähvardada lugematute probleemidega.

Lõputöö ühtse vormi nr T-3 “Personalilaud” kohustuslikkuse kohta sündis art. 9 Föderaalseadus 21. novembril 1996 nr 129-FZ “Raamatupidamise kohta”.

Selle artikli järgi esmane raamatupidamisdokumendid võetakse arvestusse, kui need on koostatud raamatupidamise esmase dokumentatsiooni ühtsete vormide albumites sisalduva vormi järgi. Ja ainult dokumente, mille vormi nendes albumites ei ole ette nähtud, saab koostada mis tahes kujul, kuid need peavad tingimata sisaldama kõiki artiklis sätestatud üksikasju. Raamatupidamise seaduse § 9.

Vene Föderatsiooni valitsuse 8. juuli 1997 dekreediga nr 835 “Esmaste raamatupidamisdokumentide kohta” usaldati esmase raamatupidamise dokumentatsiooni ühtsete vormide albumite väljatöötamine ja kinnitamine Venemaa riiklikule statistikakomiteele (praegu - föderaalteenistus osariigi statistika).

Siit järeldatakse, et kui Venemaa Riiklik Statistikakomitee on mõne ühtse vormi heaks kiitnud, siis on see kohustuslik.

Siin jäetakse aga tähelepanuta kõige olulisem – Venemaa riiklikule statistikakomiteele anti Vene Föderatsiooni valitsuselt volitused ühtsete vormide kinnitamiseks. esmased dokumendid. Mis on esmane dokument?

Esmast dokumenti saab tunnustada ainult dokumendina, mis vormistab organisatsiooni mis tahes majandustehingu, mis kuulub raamatupidamises kajastamisele.

Kuid personalitabel ei vormista organisatsiooni äritegevust. Personalitabeli alusel tegevusi ei teostata raamatupidamiskanded(isegi ajatööliste töötasu arvestatakse mitte personalitabeli, vaid tööajalehe alusel).

Sellest tulenevalt on tööandjatel õigus mitte rakendada ühtset komplekteerimisvormi, vaid arendada oma.

Ühtset vormi nr T-3 “Personali graafik” võib pidada ainult soovituslikuks.

Ühtse komplekteerimise vormi mittekasutamine ei ole tööseaduste ega raamatupidamisseaduste rikkumine.

Nendele tööandjatele, kes kasutavad ühtset personalivormingu vormi, toome selle täitmise näite (vt allpool).

Ühtse personalivormi täitmisel võib tekkida küsimusi veeru 4 täitmise korra kohta, kus on märgitud personaliüksuste arv. Kui organisatsioon näeb ette mittetäieliku personaliüksuse hooldamise, märgitakse veeru 4 täitmisel mittetäielike töötajate arv sobivas proportsioonis, näiteks 0,25 (vt Raamatupidamise esmase dokumentatsiooni vormide kasutamise ja täitmise juhend, kinnitatud, Venemaa riikliku statistikakomitee 01.05.2004 resolutsiooniga nr 1).

Väga sageli tekib tööandjatel raskusi töötaja töötasu kajastavate veergude 5-9 täitmisel. Proovime need välja mõelda.

Kui tööandja ei saa neid veerge täita näiteks rublades, kuna töötajale määratakse lisatasud protsentides või koefitsientidena, siis on lubatud vastavatesse veergudesse märkida protsendid või koefitsiendid.

Kui protsentide ja koefitsientide summa muutub, siis meie hinnangul poleks viga panna vastavatesse veergudesse kriipsud ning veerus 10 teha link dokumendile, mis reguleerib nende protsentide ja koefitsientide muutumist.

Näiteks Kaug-Põhja töötajate protsentuaalne lisatasu varieerub sõltuvalt nende põhjapoolse töökogemuse pikkusest. Seetõttu saab ühtse personalitabeli vormi täitmisel veergudesse 6–8 (kui muid toetusi ei ole) panna kriipsud ja veerus 10 viidata vastavale normatiivaktile, mis reguleerib protsendimäära kehtestamist. Kaug-Põhja töötajate palgatõusud.

Muid ergutusmakseid, välja arvatud preemiad, ühtse personalitabeli vormil ei kuvata. See tähendab, et ühtses personalivormis pole vaja kajastada lisatasusid ja muid ergutusmakseid, mis ei ole hüvitised.

Jääb ebaselgeks, mida preemiad täpselt tegid, et teenida õigus olla kaasatud ühtsesse personalivormi. Veelgi enam, Venemaa tööseadusandluses puudub toetuse ametlik määratlus.

Kogusumma arvutamine veergudes 5-9 on võimalik ainult siis, kui tariifimäärad ja saastekvoodid on samaks ajavahemikuks määratud samades ühikutes.

Kui vastavates veergudes kasutatakse lisaks rubladele ka protsente ja koefitsiente ning organisatsioon ei kasuta mitte ainult ajapõhist, vaid ka tükipalgasüsteemi, siis pole veergudest 5 võimalik kogusummat tuletada - 9 ühtse personalitabeli vormi.

Organisatsiooni personalitabelis olevad ametikohtade, ametite ja erialade nimed määrab tööandja iseseisvalt.

Kui teatud ametikohtadel, erialadel või kutsealadel töö tegemine on seotud soodustuste andmise või piirangute olemasoluga, siis peavad need ametikohad, erialad ja kutsealad ning neile esitatavad kvalifikatsiooninõuded vastama kvalifikatsioonis toodud nimetustele ja nõuetele. teatmeteosed (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57). Kvalifikatsioonijuhendid heaks kiidetud Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil.

Kui selliseid elukutseid ja ametikohti pole teatmeteoses loetletud, tuleks meie arvates organisatsiooni personalitabelis (ja töölepingutes) märkida ametite ja ametikohtade nimed vastavalt normatiivaktile. õigusakt soodustuste andmine või piirangute kehtestamine. Venemaa tööseadusandlus sisaldab üsna palju eeskirju, mis näevad ette soodustusi ja piiranguid erinevaid kategooriaid töölised. Seetõttu on tööandjal parem personalitabeli koostamisel järgida vastavaid kvalifikatsioonikatalooge.

Personalitabel on dokument, mis kajastab organisatsiooni töötajate arvu koos üksuste jaotusega ametikohtade ja struktuuriüksuste kaupa. Selle dokumendi standardsisu sisaldab ka teavet selle kohta ametlikud palgad, toetused ja kuupalk ettevõttes.

Ajakava ühtlustab ettevõtte personalistruktuuri, aitab planeerida tööjõukulusid ja korraldada personaliteenistuse tööd. Vajadusel on see tõendiks töötamisest keeldumise seaduslikkuse kohta (põhjuseks tasuta määrade puudumine). Kuid sagedamini kasutatakse seda töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu vallandamise seaduslikkuse õigustamiseks. Koondatavate töötajate nõuete korral saab organisatsioon oma huve kaitsta, esitades kohtule ja tööinspektsioonile töötajate koosseisu nimekirja. Selle dokumendi alusel kinnitab tööandja koondatud töötajale mõne muu ametikoha andmise võimatust.

Personalitabeli moodustamise kord

Vene Föderatsiooni Föderaalne Riiklik Statistikaamet annab kõikidele omandivormidele ülesandeks töötada välja ja vastu võtta personalitabeli personaliarvestuse haldamiseks (15. jaanuari 2004. a määrus nr 1). personalistruktuuriga tegeleb töö kirjeldus. Vajadusel saab direktor sellise kohustuse panna personaliametnikule või raamatupidajale ning ka ise (korraldusega) selle töö enda kanda võtta.

Tavaliselt koostatakse personalitabel aasta ette ja hetkest, kui see direktori korraldusega kinnitatakse, muutub see kohalikuks normatiivaktiks, mille alusel personalidokumentide haldamine ettevõtte juures. Uute töötajate registreerimine ja ettevõttesisesed üleviimised tuleb läbi viia vastavalt personalis saadaolevatele üksustele. Niisiis, ametinimetused ja struktuurijaotused Töölepingusse tuleb sisestada töökorraldus sellisena, nagu need on kirjas personalitabelis.

"Personali" kohandamine on lubatud vastavalt vajadusele. Kui need on olulised, võib juhtkond otsustada luua uue ajakava. Väiksemate muudatuste korral, samuti nende puudumisel ei ole vaja dokumenti järgmise kalendriaasta alguses uuesti kinnitada.

Kuidas koostada personalitabelit

Personalistruktuuri vormistamiseks on ette nähtud ühtne T-3 vorm, mille on heaks kiitnud Roskomstat (personali vormi saate alla laadida). Ettevõttel on õigus välja töötada oma vorm, kuid see peab sisaldama nõutavaid välju:

• struktuuriüksuste nimetus;
• iga osakonna ametikohtade loetelu;
• osariigis avatud üksuste arv igal erialal;
• ametlikud palgad;
• palgalisad;
• personaliüksuste koguarv;
• kuu palgasumma.

Dokument on dateeritud kahekordselt: koostamise ja kinnitamise kuupäev (võivad kattuda). Samuti on märgitud personalitabeli kehtivusaeg, näiteks 1. jaanuar 2015 kuni 31. detsember 2015, kuigi lõppkuupäeva pole vaja määrata.

Mõelgem personalitabeli koostamise protseduurile:

1. Ettevõtte nimi vastavalt registreerimisdokumentidele.
2. Dokumendi pealkiri, koostamise ja allkirjastamise kuupäevad.
3. Veerg nr 1 – osakondade nimetused. Eraettevõtted võivad struktuuriosakondade nimekirja ja nimed sisestada oma äranägemise järgi. Riigi äriühingud ja eriliste töötingimustega ettevõtted peavad juhinduma tööstuse ja ülevenemaalistest regulatiivdokumentidest - klassifikaatoritest ja teatmeraamatutest. See nõue on tingitud hüvitiste ja tagatiste olemasolust teatud töötajate kategooriatele. Nimed kujul T-3 kirjutatakse nimetavas käändes.
4. Veerg nr 2 on osakonnakood, mis määratakse igale osakonnale hierarhia ülesehitamise ja dokumentides digitaalsete tähistuste kasutamise mugavuse huvides.
5. Veerg nr 3 – ametikoht (amet, auaste) – riikliku klassifikatsiooni OKPDTR alusel. Positsioonid on loetletud kahanevas järjekorras (ülevalt alla).
6. Veerg nr 4 - igale ametikohale ettenähtud personali ametikohtade arv määratakse organisatsiooni vajadustest lähtuvalt. Võib näidata osamäärasid (0,5; 0,75).
7. Veerg nr 5 – palk või tariifimäär kehtestatud konkreetsele ametikohale, rublades. Samal ametikohal töötavate, kuid erineva kvalifikatsiooniga töötajate töötasude diferentseerimiseks on lubatud märkida mitte konkreetne summa, vaid palgavahemik.
8. Veergudes 6–8 näidatakse palgatoetusi rublades.
9. Veerg nr 9 – ametikoha kuupalk kokku.
10. Veergu nr 10 kantakse märkusena info vabade ametikohtade olemasolu kohta.

Kui ettevõte ei kasuta tekkepõhiseid skeeme palgad töötasu alusel, siis on “raha” veergudes väljamaksete arvutamisel kasutatud ühikud, näiteks intressid.

Töötajate vormistamise vormile saab teha täiendusi (lisavälju), kuid ühtse vormi kohustuslikke veerge lühendada ei saa: taotlemata veerge lihtsalt ei täideta.

"Personal" võib koosneda mitmest lehest. Sel juhul dokument klammerdatakse, lehed nummerdatakse ning klambri tagaküljele väljastatakse tunnistus koos direktori allkirja ja pitseriga. Ankeedil endal organisatsiooni pitserit vaja ei ole ning juhi, pearaamatupidaja ja osakonnajuhatajate allkirjad kantakse selleks ettenähtud välja viimasele lehele. Vajadusel saavad vastutavad isikud igale lehele allkirja anda, siis tuleb igaüks neist vastava reaga täiendada.

Personalitabeli saate koostada meie veebisaidil esitatud näidise põhjal.

Personalitabelis muudatuste tegemine

Vajadusel saab ettevõtte struktuuris teha erinevaid muudatusi: avada ja kaotada osakondi, luua uusi ametikohti, tõsta palku jne. Kõik need muudatused tuleb registreerida organisatsiooni personalitabelis. Seda saate teha kahel viisil.

1. Uue “personali” moodustamine ja kinnitamine.
2. Dokumendi muutmise korralduse koostamine.

Teisel juhul peab tellimus sisaldama korrigeerimise põhjust:

• ettevõtte saneerimine;
• personalistruktuuri optimeerimine;
• tootmise laiendamine või vähendamine;
• muudatused seadusandluses jne.

Personalitabeli muudatusele järgneb uute kannete sisestamine personalidokumentatsiooni: tööraamatud töötajad, isiklikud kaardid (personali kirjalikul nõusolekul).

Mõnel juhul on vaja sõlmida täiendav leping töölepingut, näiteks palga palgaosa muutmisel. Sellistest sündmustest teavitatakse töötajaid 2 kuud ette ning muudest koosseisutabeli muudatustest teavitatakse töötajaid nende kooskõlastamisel.

Personali korraldus

Operatiivpersonali juhtimiseks on paljudel, eriti suurtel ettevõtetel ringluses dokument nimega "personal". See on sama personalitabel, kuid koostatud vabas vormis ja sisaldab mugavuse huvides tööandjale vajalikke andmeid personalitöö, Näiteks:

• konkreetsetel ametikohtadel töötavate töötajate nimed;
• palgad ja lisatasud iga töötaja kohta (palgavahemiku võib määrata personalitabelis ja see on täpsustatud jaotuses);
• personalinumbrid;
• töökogemus;
• oluline teave töötajate kohta;
• tasuta tariifide ja muu personaliteenuse jaoks vajaliku teabe olemasolu.

Personali nimekiri erineb ajakavast oma sisu dünaamilisuse poolest: selles tehakse muudatusi praeguses režiimis, ilma juhi korralduste või nõusolekuta.