Töötajaga töölepingu lõpetamine. Töölepingu ülesütlemise tüüpilised alused ja kord

Lõpetamiskorralduse rikkumine tööleping töötaja algatusel 2018. aastal võtab ettevõte suure riski. Me räägime teile, kuidas vältida konflikte ja täita kõik vajalikud dokumendid õigeaegselt.

Artiklist saate teada:

Esmapilgul vallandamine oma tahtmine— lihtsaim ja probleemivaba viis töötajaga hüvasti jätta. Pole vaja maksta vallandustasu või otsida "raudbetoonilisi" põhjuseid töösuhte lõpetamiseks. Kuid kõik pole nii sujuv: vähimgi menetluskorra rikkumine võib tööandjast kohtus kostja teha. Ekspertide selgitused, juhtumid praktikast ja kasulikke näpunäiteid teemal - erivalikus " : kuidas kohtuasju ära hoida.

Töölepingu ülesütlemise alused töötaja algatusel 2018.a

Kirjalik avaldus on ainus õiguslik alus, mis võimaldab vormistada töölepingu lõpetamise töötaja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80). Avalduse tekst peab selgelt ja ühemõtteliselt viitama soovile lõpetada. Teisisõnu, selles tuleks näha taotleja teadlikku vabatahtlikku positsiooni. Kui sõnastus on ebamäärane ja mitmetähenduslik, pole selget vallandamissoovi, kuupäeva pole märgitud - ettevõttel võib tulevikus probleeme tekkida, kuid suulise palve alusel on vallandamine veelgi ohtlikum. Töötaja võib tööle ennistada kohtu otsusega. Artiklis „Kuidas tööl” kirjeldab tööandja õiget tegevusalgoritmi sellise tulemuse korral.

Laadige alla seotud dokumendid:

Tähtis: taotlus loetakse kehtivaks ainult siis, kui on olemas kuupäev ja taotleja allkiri.

Töötaja ei ole kohustatud lahkumise põhjust märkima. Kuid ta võib seda teha, et kinnitada õigust vallandada ilma tööta (näiteks kirjutada, et läheb pensionile sellisest ja sellisest päevast). ühtne lahkumisavaldus tahte järgi ei eksisteeri. Tööandja saab iseseisvalt välja töötada näidisetoori või võtta vastu vabas vormis kirjutatud avaldusi. Tüüpiline näidisdokument näeb välja selline:

Töölepingu töötaja algatusel ülesütlemise üldine kord

Töötaja algatusel töölepingu lõpetamise kord on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 80. Esmalt esitab töötaja personaliosakonnale lahkumisavalduse – isiklikult, esindaja kaudu, posti või faksi teel. Kui ta ei ole enne hoiatustähtaja möödumist meelt muutnud ega kasutanud taganemisõigust, teeb tööandja korralduse tööleping üles öelda. Haldusdokument vormistatakse ühtsel vormil T-8 või kohapeal välja töötatud vormil.

Testige ennast

1. Millisel juhul lõpetatakse TD pooltest mitteolenevatel asjaoludel:

a. töötaja on taotlenud vallandamist seoses pensionile jäämisega;
b. tööandja vähendab töötajate arvu;
c. litsentsiga, mis annab õiguse teatud tüüpi toiminguteks vajalik töö, aegunud.

2. Milline dokument väljastatakse töötajale vallandamise päeval ainult tema nõudmisel:

a. auhinna korralduse koopia;
b. tööajalugu;
c. palgateatis.

3. Millised on seaduse põhinõudeid rikkuva TD sõlmimise tagajärjed (näiteks kui töötajal ei ole sellel ametikohal töötamiseks piisavat kvalifikatsiooni):

a. tööinspektsioon kohustab TD rikkumisteta uuesti sõlmima;
b. poolte suhe lõpetatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84 alusel;
c. lepingu tingimusi on vaja muuta sellele lisakokkuleppega.

4. Keda ei saa usalduse kaotuse tõttu vallandada:

a. lisaõppe õpetaja;
b. koguja;
c. kassapidaja.

5. Milliseks ajaks on vaja hoiatada vallandamise eest katseajal:

a. 5 päeva jooksul;
b. 7 päeva jooksul;
c. 3 päeva jooksul.

Tööandja ja töötaja vahelise töölepingu lõpetamine on võimalik Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77 sätestatud alustel. Üksikettevõtja, olles tööandja, peab järgima ka tööseadustiku reegleid, aga ka organisatsioonid.

Töölepingu lõpetamise põhjused võivad olla:
- poolte kokkulepe;
- töölepingu tähtaja lõpp, välja arvatud juhud, kui pooled ei nõudnud töösuhte lõpetamist ja nad jätkavad;
– lepingu lõpetamine töötaja algatusel;
– lepingu lõpetamine tööandja algatusel;
- töötaja üleviimine teisele tööle või teise tööandja juurde;
- töötaja keeldumine töö jätkamisest või üleviimisest (meditsiinilistel põhjustel, seoses omanikuvahetusega, lepingutingimuste muutumisega);
pooltest mitteolenevate asjaolude tõttu.

Lõpetamisleping

Lõpetatakse poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78) igal ajal. Selleks ei ole vaja ettevõtjat vallandamisest ette hoiatada ning üksikettevõtjal ei ole õigust nõuda kahe nädala jooksul “trenni”.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine

Kiireloomuline lõpeb kehtivusaja möödumisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79). Sel juhul peab ettevõtja töötajale ülesütlemisest kirjalikult teatama kolm kalendripäeva enne lepingu lõppemise kuupäeva.

Töötaja ei pea avaldust esitama. Kui keegi pole lepingu lõpetamist deklareerinud, siis töösuhted loetakse määramata ajaks fikseerituks.

Töötaja hoiatust ei nõuta, kui ta täitis ajutiselt äraoleva töötaja ülesandeid. Leping lõpeb, kui viimane naaseb tööle.

Kui tööleping sõlmitakse teatud töö või hooajatöö tegemise ajaks, lõpetatakse see pärast nende tööde tegemist.

Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel

Töölepingu ülesütlemisel peab töötaja esitama avalduse kaks nädalat enne vallandamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80). Etteteatamistähtaeg algab alates järgmine päev pärast avalduse esitamist. Töötaja võib oma avalduse igal ajal tagasi võtta, välja arvatud juhul, kui ettevõtja on kirjalikult kutsunud enda asemele teist töötajat.

Näide. Töötaja kirjutas lahkumisavalduse 10. septembril. 11. septembril algab 14-päevase hoiatuse loendus. Ta saab pensionile jääda 24. septembril.

Kui pärast kahenädalast vaba töötamist jätkab töötaja töötamist, siis tööleping pikeneb.

Hoiatusaja lõppedes ei tohi töötaja tööle minna. Tööandja on kohustatud talle andma viimasel tööpäeval tööraamat ja arvutada palka. Vallandamise päevaks loetakse viimast tööpäeva.

Tööandja võib töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul vallandada, kui tema töö jätkamine ei ole võimalik (ajateenistus, pensionile jäämine, vastuvõtmine). haridusasutus tööandjapoolne töö- või muude õigusaktide rikkumine).

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel

Töötaja vallandamise põhjused tööandja algatusel on toodud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81. Need võib jagada kahte gruppi: töötaja süü tõttu ja töötaja süüga mitteseotud põhjustel.

Töölepingu ülesütlemiseni viivad väärteod on töökohustuste täitmata jätmine või jäme rikkumine, töölt puudumine ilma hea põhjus, saladuste avaldamine, joobeseisundis ilmumine, vara vargus, ebamoraalse süüteo toimepanemine.

Muud põhjused hõlmavad töötajate arvu vähendamist, mittevastavust ametikohale (pärast atesteerimist), üksikettevõtjate likvideerimist.
Töötajat ei saa vallandada ajutise puude ajal. Töötajat on võimalik puhkuse ajal vallandada ainult tema nõusolekul.

Töötaja ülesütlemiskiri

Töölepingu ülesütlemisel peab tööandja andma korralduse vormil T-8. See näitab lepingu lõpetamise põhjust rangelt kooskõlas tööseadustikuga. Seal kajastub ka alusdokumendi (avaldus, märgukiri, päevakord) kuupäev ja number.

Materiaalselt vastutava isiku vallandamisel on vaja lisada dokument, mis kinnitab töötaja vastu materiaalsete nõuete puudumist (väärtesemete vastuvõtmise ja üleandmise akt vms).

Vallandamisel tuleb koostada märge-arvestus vormil T-61, kus arvestatakse viimase töötatud perioodi töötasu ja puhkusehüvitis.

Töötaja kirjalikul soovil võib talle kolme päeva jooksul esitada muud tööga seotud dokumendid (2-NDFL-i tõend, palgatõend invaliidsushüvitiste arvutamiseks, töölevõtmise ja vallandamise korralduste koopiad jne).

Ettevõtja vastutus tööseadustiku rikkumise eest

Tööseaduste rikkumise eest maksab tööandja töötajale hüvitist ebaseadusliku vallandamise, töölt kõrvaldamise või teisele ametikohale üleviimise korral.

Hilinenud töötasu maksmise eest saate nõuda tööandjalt viivist kuni 1/300 Venemaa Panga refinantseerimismäärast iga viivitatud päeva eest.

Töötaja vara kahjustamise korral peab ettevõtja hüvitama selle väärtuse turuhindades. Kui ettevõtja keeldub kahju hüvitamisest, saab seda nõuda kohtuotsusega.

Kas ma pean teavitama rahapesu andmebürood ja FSS-i töötajate vallandamisest?

Kõrval üldreegel- pole tarvis. Kuid mõned fondid nõuavad töötajate vallandamise korralduste esitamist. Parem uurida kohapeal. Pärast kõigi töötajate vallandamist on vaja rahapesu andmebüroole esitada null aruannet või olla tööandjana registreeritud.

Töösuhete registreerimise algfaasis on peamine töölepingu sõlmimine. See on peamine dokument, mis määratleb tööandja ja töötaja vahelise suhte. Töösuhteid saab reguleerida ka tsiviilõigusliku lepinguga. Erinevus seisneb selles seaduslik leping tellib mõne ajutise teenuse kättesaamise aja, mida teostatakse kindel aeg nt aknapesu, kaks korda kuus. Selline kokkulepe ei näe ette mingeid sotsiaalseid garantiisid tööandja poolt, kus teenust osutatakse. Garantii annab organisatsioon, kus töötaja on registreeritud püsiv töökoht. Töölepingu sõlmimine annab sotsiaalsed garantiid vastavalt tööõigusele, mis on eriti oluline.

Tööleping on kirjalik dokument kahes eksemplaris, millele kirjutavad alla mõlemad pooled, nii tööandja kui ka töötaja. Töötaja saab lubada tööle ilma töölepingut sõlmimata, kuid juhataja korraldusel tuleb töösuhe vormistada järgmise kolme päeva jooksul. Omakorda tsiviilleping saab ka ümber registreerida tööle, tööandja enda poolt või kohtus.

Tööleping on tähtajatu, kui selles ei ole määratud töö lõpetamise tingimusi. Siiski võib iga lepingu üles öelda vabatahtlikult või sunniviisiliselt, kui selleks on oluline põhjus. Tööandja ja töötaja vaheliste suhete vabatahtlik lõpetamine toimub siis, kui töötaja taotleb töökohalt vallandamist omal soovil. Töötaja peab kirjutama avalduse kaks nädalat enne töölt lahkumist, mille jooksul valib tööandja sellele kohale uue töötaja. Kui töötaja kahe nädala jooksul oma meelt ei muuda, saab ta makse. Nad maksavad talle raha eest, väljastavad tööraamatu. Sellega lõpeb töösuhe, lõpevad kõik lepingujärgsed sotsiaalsed garantiid.

Töölepingu saab üles öelda ainult mõlema poole nõusolekul, tööandjapoolne lepingu ülesütlemine on lubatud ainult juhul, kui töötaja rikub töökorraldus ettevõtetele. Kuid igal üksikjuhul on töötajal õigus edasi kaevata kohtusse. Seaduse rikkumine tööandja poolt ei ole lubatud, selle saab vaidlustada ja töötaja tuleb ennistada töökohale.

Iga töötaja võib öelda, et ta ei soovi enam sellel töökohal töötada, põhjused võivad olla täiesti erinevad: madal palk, sobimatu töögraafik, töökaugus, tervis ja palju muud. Selliseid põhjuseid peetakse objektiivseteks ja arvutused tehakse soovi korral.

Vallandamisel on ka põhjused:

töölepingu lõpetamine vastavalt sõlmitud tähtajale;
organisatsiooni likvideerimine, pankrot;
nõuetekohase kvalifikatsiooni puudumine, selleks viiakse läbi sertifitseerimine;
ettevõtte moderniseerimine või optimeerimine;
mitmekordne rikkumine töödistsipliin;
Ettevõte on omanikku vahetanud.

Töölepingu ülesütlemise põhjused võivad olla erinevad. Üks on oluline, tööandja ei tohi töötaja vallandamisel seadust rikkuda. Töötajal on palju võimalusi tööle ennistamiseks. Näiteks pole eriti huvitav, kui töösse on lisatud artikkel, millega on tulevikus raske tööd leida. Paljud kaebavad ettevõtteid kohtusse selle artikli õigsuse pärast, mille alusel nad vallandati. Kõik tööjõu parandused viiakse läbi ainult kohtu otsusega, ettevõtte personaliosakonna poolt.

Töölepingu lõpetamise põhjused

Töölepingu ülesütlemise põhjused on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77. Peamine põhjus on töösuhete lõpetamine poolte täielikul nõusolekul. Selle toiminguga ei saavutata mitte ainult kokkulepet, vaid määratakse ka arvutamise aeg.

Töösuhte lõppemine võib toimuda lepingu lõppemise tagajärjel. Leping kaotab kehtivuse, kui tööandja hoiatas töötajat vähemalt kolm päeva enne lepingu lõppemist. Kui tööandja töötajat kirjalikult ei teavita, muutub leping automaatselt tähtajatuks.
On teatud tüüpi lepinguid, mis sõlmitakse tööhooajaks või töötaja äraoleku ajaks. Sel juhul määrab töölepingu lõppemise hooajatöö lõppemine või endise töötaja tööle naasmine (see juhtub rasedus- ja sünnituspuhkuselt tööle naasmisel). Mõlemal juhul on tööandja kohustatud töötajat koondamise eest hoiatama.

Lepingu lõpetamine töötaja algatusel

Lisaks ühisele kokkuleppele saab töötaja lepingu omal soovil üles öelda. Aga ta on kohustatud sellest tööandjat teavitama 14 päeva enne arvestust. Kokkuleppel võib pakkuda ka teisi aegu. Ettevõtte juht hoiatab tööandjat kuu enne vallandamist. Kui hooajatöölisega leping lõpetatakse, tuleb hoiatada kolm päeva ette.
Töötaja võib perioodil töölt lahkumise osas ümber mõelda ja avalduse tagasi võtta, kui selle aja jooksul ei ole kutsutud tööle teist töötajat teisest ettevõttest. kirjutamine mida ei saa seadusega eitada.

Töölepingu ülesütlemine on võimalik töötaja üleminekul teise tööandja juurde, siin tuleb saavutada poolte nõusolek. Töötaja võib keelduda töötamast, kui ettevõtte omanik vahetub.

Töölepingu ülesütlemine on võimalik tervislikel põhjustel, kui töötaja ei saa tervislikel põhjustel töötada. Töö lõpetamine meditsiinilistel põhjustel kauemaks kui 4 kuud, annab õiguse töötaja vallandada ja töötasu makstakse kahe nädala eest

Lepingu lõpetamine on lubatud juhul, kui töötaja keeldus üleviimisest oma vastava kvalifikatsiooniga ametikohale või madalama kvalifikatsiooniga ametikohale, ta võib olla seotud terviseseisundiga.

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel

Tööandja saab töösuhte üles öelda, kui tema ettevõte likvideeritakse või pankrotistub. Sellise sündmuste arenguga ei lähe seaduse järgi õigused ja kohustused üle teistele isikutele. Kui organisatsiooni filiaal suletakse, lõpetatakse lepingud samade reeglite kohaselt nagu ettevõtte likvideerimisel, teavitatakse töötajat kaks kuud enne vallandamist. Tööandja peab töötajate koondamisel esmalt pakkuma koondatavatele töötajatele muid vabu töökohti. Kui töötaja ei ole nõus või muud tööd ei ole, viiakse läbi vallandamine. Kõigepealt jätke töötajatele rohkem kõrgelt kvalifitseeritud ja töökogemust. Teatud isikute kategooriaid ei vallandata, nende nimekiri on määratud seadusega.

Tööandja algatusel võib kvalifikatsioonieksamit sooritamata töötaja koondada, kuid esmalt tuleb talle esitada muu töökoht, kus ta saaks töötada.
Töölepingu ülesütlemine on võimalik töödistsipliini rikkumiste, töölt puudumise korral, kui töötaja tabati vara vargusega. Sellised töötajad arvutatakse artikli järgi ilma lahkumishüvitiseta.

Töölepingu ülesütlemise kord

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 84 on selgelt sätestatud töölepingu lõpetamise kord. Esimene etapp on lepingu lõpetamise korralduse väljastamine, töötaja tutvub sellega allkirja vastu. Kui töötajaga ei ole võimalik tutvuda või ta ise seda teha ei soovi, tehakse korraldusse märge. Korraldus koostatakse kahes eksemplaris, millest üks tõestatud antakse üle töötajale. Viimane päev töökohal on lepingu lõpetamise päev. Viimasel päeval tagastab tööandja tööraamatu, arvestab töötasu ning väljastab ka erinevaid dokumente, mis olid seotud töötegevusega.

Kui töötaja pole tööjõu jaoks, teavitab organisatsioon sellest töötajat igal viisil, et ta võtaks oma töö. Sellest hetkest alates ei vastuta tööandja tööraamatu hilinemise eest.

Üksikettevõtjaga töölepingu lõpetamine toimub samamoodi nagu ettevõttes. Likvideerimisel vallandamine toimub ettevõtte registrist väljaarvamisel.

Töölepingu võib sõlmida tähtajaliselt või tähtajatult, kuid igaüht neist saab üles öelda ajast ees on seadusega lubatud. Lepingu ennetähtaegse ülesütlemise korral peab töötaja sellest seaduses sätestatud tähtaja jooksul teavitama ettevõtte juhti. Tööandjal on omalt poolt õigus leping ennetähtaegselt üles öelda, samuti peab ta töötajat lepingu ennetähtaegsest ülesütlemisest mõni aeg ette hoiatama.

Sellise vallandamise korral peab tööandja maksma kogu töötasu, puhkusehüvitise ja väljastama tööraamatu. Tööraamatusse on vaja õigesti sisestada vallandamise kuupäev, vastasel juhul peetakse seda seaduse rikkumiseks ja töötaja võib pöörduda kohtusse. Kui kohus tuvastab rikkumise, peab tööandja parandama töökande ja maksma hüvitist valesti märgitud päevade eest, samuti võib töötaja nõuda moraalse kahju hüvitamist.

Töölepingu ülesütlemise ülesütlemisavalduse saatmine

Seadusandlus näeb ette töösuhte ülesütlemise etteteatamise mõlemale poolele. Kui töötaja soovib ettevõttest lahkuda, peab ta esitama personaliosakonnale vallandamise avalduse, kuid mitte vähem kui kaks nädalat enne lahkumist. Avalduse esitamisele järgnevast päevast algab tööperiood, nendel päevadel saate avalduse tagasi võtta ja edasi töötada. Tööaega on võimalik lühendada vaid poolte kokkuleppel, mis tuleb kirjalikult märkida, et hiljem poleks põhjust kohtusse pöörduda.

Kui ilmnes objektiivne põhjus, näiteks ettevõtte sulgemine, töötajate vähenemine, omanikuvahetus, siis peab tööandja sellest meeskonda kaks kuud ette teavitama ning sellest peab teadma ka ametiühing. Kõiki töötajaid hoiatatakse kirjalikult allkirja vastu. Seda tehakse selleks, et töötaja ei kaebaks ettevõtet ette hoiatamata vallandamise eest kohtusse. Samuti tuleks ülesütlemise korralduses märkida ülesütlemise põhjendus ja mis kõige tähtsam, see peab olema tõsi, on märgitud seaduse artikkel, mille alusel vallandamine toimus, kuna sellest sõltuvad maksed ja võib-olla ka edasine töötamine.

Töölepingu lõpetamise tingimused

Töölepingu omal soovil ülesütlemise tähtaeg määratakse kahe nädala pärast. Selle aja jooksul leiab tööandja töötajale asendaja. Ta saab kutsuda teise töötaja tööle teisest ettevõttest ja endine lahkub töökoht. Küll aga võib ta avalduse tagasi võtta ja tagasi pöörduda.

Lepingute lõpetamisel seoses likvideerimise, sulgemise, pankrotiga teatatakse töötajale kaks kuud ette ning makstakse lahkumishüvitist kahe palga ulatuses. Ettevõtete juhtidele makstakse lahkumishüvitist vähemalt kolme palga ulatuses. Vallandamise korralduses on selgelt märgitud lepingu lõpetamise kuupäev, samuti on märgitud põhjus. Kõik tuleb teha seaduslikult, vastasel juhul võib tulla kohtuprotsess.

Hooajalepingu lõpetamisel hoiatatakse töötajat kolm päeva enne vallandamist. Tähtajalise lepingu puhul, kui teadet ei olnud, muutub leping tähtajatuks.

Lepingu lõpetamine kohtus

Kõiki töötaja ja tööandja vahel tekkivaid töövaidlusi saab vaidlustada. Töökomisjonis saate oma õigusi kaitsta ametiühingu kaasamisega, kuid töölepingu lõpetamine kohtus on kõige olulisem tõhus meetod ilma kohtueelset menetlust läbimata. Kõige sagedamini pöördutakse kohtusse siis, kui vallandamist tõlgendatakse valesti. Paljud organisatsioonid, säästes maksetelt, pakuvad petturlikult ja lubavad töötajal allkirjastada dokumente omal tahtel vallandamiseks, mitte töökohtade vähendamiseks. Omal tahtel vallandamisel lahkumishüvitist ei maksta, vaid makstakse vähendamisel. Seda raha läheb vahel vaja ka uut tööd otsides.

Kohtud vaatavad läbi kõik kaebused, kui otsus on töötaja kasuks, siis ennistatakse nad töökohale ning tasutakse ka sunniviisilise töölt puudumise eest.
Mis tahes vallandamist saab kohtus vaidlustada, näiteks töölt puudumise, ebaõige sissekande, vallandamise hilinenud maksete ja muu eest. Töövaidlusnõudeid vaatab läbi kohus, samas kui tasu ei maksta, toimub see ettevõtte või selle filiaali asukohas. Kõik vaidlused lahendatakse üldjurisdiktsiooni kohtus, kui Te ei ole otsusega rahul, võite edasi kaevata kõrgemasse kohtusse.

Lisaks kohtule on töötajal õigus esitada kaebus prokuratuurile, kes omakorda kontrollib ettevõtet.

Arveldamine töölepingu lõppemisel

Töölepingu ülesütlemine on otsene vallandamine, seetõttu on ettevõtte raamatupidamisosakonna arvutamisel kohustatud tasuma kogu töötamise ajal teenitud raha. Kogu raha väljamaksmine toimub viimasel tööpäeval, kui sel päeval ei saanud töötaja kogu raha kätte, siis tuleb seda teha järgmisel päeval. Hüvitiste hulka kuuluvad: töötasu töötatud päevade eest, hüvitis kasutamata puhkus, selleks on vaja õigesti määrata töötatud perioodi puhkusepäevade arv, lisatasud. Selle arvutuse teeb raamatupidamine.

Töölepingu lõpetamisel töötajate arvu vähenemise või ettevõtte lõpetamise tõttu makstakse töötajale lahkumishüvitist kahe keskmise töötasu ulatuses, kui ettevõtte sulgemise korral ei ole lepingus sätestatud teisiti.

Töölepingu lõppemisel kanne tööraamatusse

Tööraamat on dokument, mis kinnitab töötegevust antud ettevõttes või organisatsioonis. Tööle kandideerimisel antakse koos tööleasumisavaldusega personaliosakonda ka tööraamat. Kui nad saavad tööd esimest korda või see kaob, alustatakse uue raamatuga. Tööle kandideerimisel tehakse sisseastumise protokoll, märgitakse ametikoht või elukutse, pannakse tellimuse number ja vastuvõtu kuupäev. Samuti tuleb tööraamatus korrektselt fikseerida töölepingu lõpetamine koos märkega, millise artikli alusel töötaja vallandati. Igas artiklis on märgitud vallandamise põhjus, mis võib mõjutada edasist tööotsinguid.

Tööraamatusse kantakse vallandamise kuupäev, korralduse number. Dokument väljastatakse koos kogu teenitud tööpäeva viimasel tööpäeval palk. Kui te ei ole täitmise õigsusega rahul, võite selles küsimuses pöörduda kohtusse. Kohtunik vaatab nõuet läbi ja teeb otsuse, rikkumise ilmnemisel peab tööandja tööraamatu kande parandama ja tuleb märkida, et see tehti kohtumäärusega. Töötajal on õigus saada veel üks tööraamat, millesse kirjutatakse ümber kõik kanded, välja arvatud viimane. Uuel raamatul peaks olema duplikaattempel.

Vallandamise sõnastuse edasikaebamine kohtu kaudu

Vallandamise põhjused võivad olla täiesti erinevad, levinuim põhjus on vallandamine omal tahtel. Kui töötaja ja tööandja vahel saavutatakse kokkulepe suhete katkestamiseks, siis probleeme pole. Tööandjal jääb üle vaid töötaja õigesti arvutada. Kõige raskem ja valusam töölepingu lõpetamine on töötajate arvu vähendamine, teisele tööle üleviimine, ettevõtte likvideerimine. Selliste lepingu lõpetamise põhjuste puhul on sõnastus oluline. Esiteks sõltub see sellest, milliseid makseid vallandamise korral peate seaduse järgi saama, ja teiseks mängib artikkel olulist rolli teisele tööle kandideerimisel. Iga tööandja jaoks on oluline teada, miks töötaja vallandati eelmine töö. Üks asi on ettevõtte vähendamine või sulgemine ja teine inimene ei saa meeskonnas läbi või on pidev distsipliini rikkuja. Tavaliselt on see küsimus ankeedis töökohale kandideerimisel.

Vahel ebaõigluse parandamiseks peab töötaja pöörduma kohtusse. Ta saab esitada tööraamatu koos vallandamise protokolliga, vallandamise aluseks oleva korraldusega ja esitada rikkumise tõendi. Kui rikkumine leiab kinnitust, saab töötaja ettevõttesse tööle ennistada või muuta ülesütlemise sõnastust. Vastav kanne tehakse tööjõusse, ettevõtte tellimuse alusel. Sellistel juhtudel maksab tööandja teatud summa, mis ei ole talle tulus. Juhi suhtes võidakse kohaldada distsiplinaarkaristust.

Hüvitis töölepingu lõpetamisel

Töölepingu võib üles öelda poolte kokkuleppel, töötaja või tööandja algatusel. Lihtsaim viis töö eest tasumiseks on omal soovil lahkuda. Tööandja enamasti ei pahanda, piisab avalduse allkirjastamisest. Kui avaldus sisaldab teatud kuupäevast ülesütlemisresolutsiooni, siis loetakse, et mõlemad pooled on kokkuleppele jõudnud ja töölepingu lõpetamine kokkuleppel, väljamaksed tehakse vastavalt seadusele. Kui töötaja kahe nädala jooksul oma meelt ei muuda, on administratsioon kohustatud arvutama viieteistkümnendal päeval. See tähendab kogu töötasu maksmist töötatud päevade eest, puhkusetasude, lisatasude ja muude maksete maksmist. Kui töötaja on organisatsioonis töötanud üle 11 kuu, makstakse puhkust täies ulatuses, kui vähem, siis arvutatakse puhkusepäevade arv töötatud tundide põhjal.

Töölepingu lõpetamine on võimalik administratsiooni või töötaja enda otsusel. Mõnikord ei ole töölt vallandamine tingitud soovist, vaid asjaoludest, nagu koondamine või likvideerimine. Sellistel juhtudel makstakse hüvitist töölepingu lõpetamisel erinevalt. Vallandamisest hoiatatakse ette, et töötaja saaks otsida uus töökoht, samal ajal maksavad nad kõik, mis töötaja on teeninud ja lisaks makstakse hüvitist kahe palga näol. Maksta võib ka muid summasid, kui see on sätestatud kollektiivlepingus. Selliseid makseid tehakse pensionile jäämisel.

Kui vallandamine on seotud töödistsipliini rikkumisega, siis reeglina lahkumishüvitist ei maksta.

vallandustasu

Sõltuvalt vallandamise liigist makstakse lahkumishüvitist. Seaduse järgi makstakse lahkumishüvitist vähendamisel, organisatsiooni likvideerimisel, pensionile jäämisel või omanikuvahetusel. Koondamishüvitist nähakse ette kuupalga ulatuses ja töötamise aja eest teine kuupalk. Juhtidele ja tippjuhtidele on väljamaksed kolm kuupalka, kui on kollektiivleping, mis määrab muud maksed, siis need makstakse. Omal tahtel vallandamisel lahkumishüvitist ei maksta, samuti lepingu lõpetamisel rikkumise tõttu töögraafik ettevõtte juures.

Koondamishüvitis makstakse välja viimasel tööpäeval.

Töölepingu lõpetamine katseajal

Et kaitsta end lihttöölise eest. Tööandjad kasutavad üha enam katseajaga lepinguid. Tavaliselt on selline periood ette nähtud kaheks kuuks, pärast mida tähtajatu tööleping sõlmitakse, aga ei pruugita. Mõnikord värbavad organisatsioonid töötajaid prooviperioodiks, kuna palgad on palju madalamad ja tööfunktsioonid on standardsed. Tähtaja lähenedes lööb tööandja töötaja lihtsalt välja, teatades, et ta ei vasta tema ametikohale, seda võib korduvalt korrata. Sellise pettuse vältimiseks kohustab seadus tööandjat korralduses lahknemise põhjust selgitama ja seda dokumentide abil tõendama. Lepingu lõpetamisest tuleb kolm päeva ette hoiatada, kui seda ei juhtu, muutub leping tähtajatuks. Pärast seda väljastatakse töökorraldus.

See, et töötaja võetakse tööle katseajaga, kajastub lepingus ja tööle asumise korralduses. Eriti oluline on katseaja määramine lepingus, kui seda punkti ei ole, siis on leping tähtajatu ning lepingut ei ole võimalik parandada ega muuta. Kui tellimust pole, saab selle väljastada või olemasolevale tellimusele täienduse teha. Katseaeg töölevõtmisel on see kasulik tööandjale, mingil määral ka töötajale. Töötaja ise uurib, kas ta suudab oma tööülesandeid täita, tal on piisavalt teadmisi ja kvalifikatsiooni, parem lahkuda heas mõttes, kui mitte täita hiljem vallandada.

Töölepingu ülesütlemise erijuhud

Töölepingu lõpetamise suhtes kohaldatakse alati Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikleid, kuid isegi seadus näeb ette erandeid. Seega on ettevõtte juhtkonnal teatud vallandamise kord, kuna tippjuhid kannavad materiaalset ja juhtimisalast vastutust. Juhtkonna ja tööandja vahelise töösuhte lõpetamine ei ole nii lihtne, kui tundub. Ettevõtte juhi asemele tuleb valida kandidaat, kes vastaks kõigile nõuetele.

Koos direktoriga

Õigusaktid näevad ette peamised ja erilised asjaolud, mille korral võib juhi ametist vabastada. See on ettevõtte omaniku vahetus, erastamine ja muu võõrandumine.

ettevõtte koosseisu vähendamine, lõpetamine;
suutmatus täita tervishoiudirektori ülesandeid;
võimetus pädevusest tulenevalt funktsioone täita;
töökohustuste jäme rikkumine;
materiaalsete väärtuste vargus;
ebaõige juhtimisega seotud rikkumine, mille tagajärjeks on tööõnnetus.

Omaniku, omandivormi muutumise või ametikoha vähenemise korral makstakse lahkumishüvitist vastavalt eelnevalt sõlmitud töölepingule, kuid mitte vähem kui kolme palga ulatuses. Kui vallandamine on seotud töödistsipliini rikkumisega, sellega kaasneb sunniraha või kahjutasu, siis koondamishüvitist ei maksta.

Lisaks nendele põhjustele võib direktori vallandada paljudel muudel põhjustel, kuna see ametikoht määratakse ja kui ametikoht ei vasta, on vallandamine võimalik.

Sellisele ametikohale koondamise põhimõte jääb samaks, mis tippjuhtidel. Vallandamine võib eeldada aktsionäride koosoleku kokkukutsumist või lahkumine võib olla seotud tervise või perekondlike asjaoludega. Vabatahtliku ülesütlemise korral teatatakse tööandjale üks kuu ette, makstakse lahkumishüvitist kolme kuu eest ning selle saab vallandamise korral lepingus eraldi sätestada. Seaduserikkumistega seotud vallandamisel lahkumishüvitist ei maksta. Peadirektoril on õigus alla kirjutada viimane päev, seega on tal õigus vallandamismäärusele ise alla kirjutada, kui seda ei saa teha, siis allkirjastab selle seaduslikult volitatud isik. Selles ettevõttes töötamise lõppedes tehakse tööraamatusse kanne, kuhu märgitakse korralduse number, alus ja viide koodeksi artiklile, vallandamise kuupäev.

Töölepingu lõpetamine ettevõtte juhiga

Peaga sõlmitud lepingu lõpetamise määravad mitte ainult üldised, vaid ka täiendavad alused. Juhataja võib ettevõtte omaniku või omaniku või aktsionäride üldkoosoleku nimel neid toiminguid tegema volitatud organi ametist vabastada. Sel juhul vallandamine ei ole seotud karistuste ja rikkumistega. peal üldkoosolek koostatakse protokoll, kus määratakse lahkumishüvitise suurus, kuid mitte vähem kui kolm töötasu. Tasumine toimub viimasel tööpäeval ja töösse tehakse kanne. Ettevõtte juht saab vallandamise korraldusele ise alla kirjutada, kuna tal on allkirjaõigus kuni viimase päevani.

Töölepingu lõpetamine pensionäriga

Varem või hiljem, pensioniea lähenedes, hakkavad paljud kahtlema, kas nad jäävad tööle. Pensionäriga lepingu lõpetamine on võimatu, kuna seaduse järgi on võimalik edasi töötada, kuid mitte tingimata. Seadusandlus lubab tööandjal sõlmida pensionäriga tähtajalise, vanusepõhise töölepingu. Seda tehes kaitseb ta ennast pensionäri haigusest tingitud maksete eest. Kohe pärast lepingu lõppemist hakatakse pensionäri arvestama. Kui pensionär tahab pärast pensionile jäämist tööle minna, siis pole tal õigust teda vanuse alusel vallandada. Kuid mõnel erialal on erandeid, kus on vanusepiirang.

Tööandja võib sõlmida tähtajalise töölepingu, märkides, et seda tehti vanuse tõttu. Tähtajalise lepingu saate lõpetada tööandja algatusel, ilma et peaksite täitma mingeid tagatisi. Seadusandlus ei määratle töötavaid pensionäre eraldi kategooriana, seega tehakse arvestus üldiselt.
Arvutamisel peab pensionär saatma personaliosakonda avalduse kaks nädalat enne lahkumist, treenides saab täistasu. Kui töötaja läheb alles pensionile, siis pole vaja kaks nädalat töötada, piisab, kui teavitada juhti paar päeva ette.

Töölepingu lõpetamine rasedaga

Enamasti ei planeerita rasedust, mistõttu peab tööandja olema alati valmis uue leidmiseks. ajutine töötaja. Sellel ametikohal olevatel naistel on õigus töötada kuni rasedus- ja sünnituspuhkuseni, seejärel säilib naisel kolm aastat töökoht ja ettevõte maksab rasedus- ja sünnituspuhkust. Pärast seda saab naise tööle ennistada. Siiski juhtub, et naine töötas tähtajaline leping siis ei saa teda enne raseduse lõppu vallandada. Kui see juhtus rasedus- ja sünnituspuhkusel, tuleb ta registreerida kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni ja siis saab ta vallandada. Samuti on raseduse ajal võimatu töötajat ilma nõusolekuta uude töökohta üle viia, samuti vähendada tema sissetulekuid, mis on seotud kergemale tööle üleviimisega.

Töölepingu lõpetamine töötaja surma tõttu

Elus on töö katkestamisel loomulik põhjus ja selleks on töötaja surm. Leping sel juhul lõpetatakse, kuid ei lõpetata. Selleks antakse korraldus surmatunnistuse või kohtuotsuse alusel, millega tunnistati isiku surm. Korraldus väljastatakse kohe pärast surma fakti kinnitavate dokumentide ilmnemist, vallandamise kuupäeva arvestatakse surmakuupäevast. Kogu ettevõttes teenitud raha kantakse üle perekonnale või ülalpeetavatele, kui neid on. Raha kogusummast ei arvestata maha puhkuseraha, mida töötaja kasutas, kuid ei teinud trenni. Lepingu lõpetamise kohta tehakse tööraamatusse kanne koodeksi artikli alusel ja selle saab soovi korral saata lähedastele.

Töölepingu lõpetamine vangistuse korral

Seadus näeb selgelt ette töölepingu ülesütlemise korra seoses töötaja vabaduse võtmise ja töökohustuste täitmise võimetusega. Juhil on õigus töösuhe lõpetada kohe, kui ta saab kohtuotsuse ärakirja. Sellel päeval antakse välja korraldus, kus vallandamise päevaks peaks olema karistuse määramise päev. Korralduses on aluseks karistuseks vabadusekaotus. sama kanne tehakse ka tööraamatusse. Tööraamat tuleb anda vallandamise päeval, kui seda ei saa teha, siis tehakse märge. Küll aga võib süüdimõistetu paluda talle tsoonis dokumente saata, tähitud kirjaga.

Kõik palgad töölepingu lõppemisel sõlmimisel kantakse need endise töötaja arvele või kantakse sularahas üle raha kättesaamise volikirja omavale isikule. Töötaja tutvub korraldusega allkirja vastu, kui seda ei saa teha, märgitakse see korraldusse.

Välistöölisega

Alati on huvitav teada, kuidas välismaalastega töölepinguid sõlmitakse. Nüüd on Venemaal tohutult palju illegaalseid töötajaid, kellel pole tööluba ja samal ajal ka sotsiaalseid garantiisid. Venemaale sisenedes võib iga välistöötaja saada õiguse töötada vastavalt kvoodile antud paikkonnas. Arvesse võetakse iga sisserändaja ja tööandja on kohustatud tema eest kindlustusmakseid tasuma.

Töösuhte lõpetamise üheks peamiseks põhjuseks on töölepingu lõppemine. Seoses tööloa lõppemisega lõpetatakse välismaalasega tööleping, sellest teatatakse föderaalse migratsiooniteenistuse ametiasutustele. Välistöötaja registreerimine ja vallandamine toimub vastavalt Venemaa seadustele, seetõttu on tööandja kohustatud sõlmima tähtajatu lepingu, kiireloomulise lepingu sõlmimine rikub seadust.

Lepingu lõppedes on välismaalasel õigus tööleping pikendada, samas kui ta peab uuendama tööluba.

Välismaalasest töötaja võib vallandada omal soovil, tööandja algatusel ja poolte kokkuleppel. Samuti on tööandjal täielik õigus lõpetada tööleping välisriigi kodanikuga ettevõtte likvideerimisel, teisele tööle, teisele kohale üleviimisest keeldumisel ja paljudel muudel juhtudel. Kõik maksed tehakse arvutamise päeval, samal ajal kui väljastatakse tööraamat. Kõik registreerimised ja arveldused välistöötajatega toimuvad föderaalse migratsiooniteenistuse kaudu.

Tööseadustik näeb ette mitmeid töölepingu ülesütlemise aluseid, millele on viidatud artiklis 77. Selle kohaselt võivad tööandja ja töötaja töösuhte lõpetada kummagi poole algatusel. Käesolevas artiklis vaatleme täpselt, kuidas töölepingu lõpetamine toimuda saab.

Üldine kord

Tööseadustiku järgi tuleb töölepingu ülesütlemisel anda tööandja korraldus või korraldus, millega tuleb töötajat allkirjaga kurssi viia. Kui töötaja keeldub dokumendile alla kirjutamast, tehakse korraldusele vastav kanne. Töötaja soovil võib korralduse või korralduse koopia väljastada talle tema käes.

Töölepingu lõpetamise päevaks on igal juhul töötaja viimane tööpäev (erandiks on juhud, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid töökoht jäeti alles).

Tööandja on kohustatud tegema tööraamatusse kande täielikult tööseadustiku kohaselt. See tähendab, et sõnastus peab tingimata viitama artiklile, lõikele või artikli osale.

Viimasel tööpäeval - vallandamise päeval - on tööandja kohustatud andma töötajale tööraamatu ja kogu töötasu. Kui töötaja dokumentide järele ei ilmunud, tuleks talle saata teade tööraamatu saamise vajadusest. Kui töötaja, kes ei ole õigel ajal raamatut kätte saanud, soovib selle talle andmist, on tööandja kohustatud seda tegema kolme päeva jooksul alates nõudmise päevast (see tähendab kolme tööpäeva).

Poolte kokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78)

Kui tööandja ja töötaja otsustavad töösuhte lõpetada poolte kokkuleppel, peab töötaja esitama avalduse tema vallandamiseks vastavalt artikli lõikele 1. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Selline vallandamine erineb oluliselt omal tahtel vallandamisest. Näiteks kui töötaja võtab pärast vallandamist end töötuna arvele, määratakse talle toetus mitte miinimumpalga alusel, nagu vallandatule omal soovil, vaid töölt vabastatud isikule. ametlik palk oma viimasel töökohal.

Töölepingu lõpetamise kokkulepe sõlmitakse aastal kirjutamine ja tegelikult on see lisakokkulepe, mis lisatakse töölepingule. See sõlmitakse töötaja ja tööandja vahel vastastikuste nõuete puudumisel. Tööandja nimel võib lepingule alla kirjutada personaliinspektor või muu volitatud isik. Selline kokkulepe rahuldab reeglina töötaja huve. Näiteks võib ta saada hüvitist töölepingu lõpetamise eest või keeldub ettevõtte juhtkond töötaja koolituskulusid kinni pidamast (kui koolitus toimus).

Tähtajalise töölepingu lõpetamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79)

Kui töötaja töötab tähtajalise töölepingu alusel, siis kolm päeva enne selle lõppemise – tegeliku vallandamise – tähtaega peab tööandja sellest töötajat kirjalikult teavitama. See tähendab, et töötajale tuleb teha või postitada töölepingu ülesütlemise teade. Tähtajaline leping võib olla:

ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks (selline kokkulepe tuleb lõpetada samaaegselt selle töötaja vabastamisega tema töökohta);
teatud töö ajaks (selline leping lõpetatakse selles märgitud töö lõpetamisel);
leping hooajatööde tegemiseks (selline leping lõpetatakse hooaja lõpus).

Kuid tähtajalise lepingu lõpetamise küsimuses on üks peensus: kui selle alusel töötab rase naine, siis pikendatakse sellise lepingu tähtaega seni, kuni tal on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele.

Kui tähtajalise lepinguga töötav töötaja soovib töölt lahkuda omal soovil, peab ta kolm päeva enne vallandamise kuupäeva esitama juhile adresseeritud avalduse (st teavitama teda).

Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80)

Töötaja algatusel vallandamine pole midagi muud kui vallandamine omal tahtel. Töötajal on õigus taotleda omal soovil lahkumist igal ajal, vähemalt kaks nädalat enne vallandamise kuupäeva, ja organisatsiooni juhil - üks kuu enne. Sellise vallandamise põhjuseks võivad olla mis tahes isiklikud asjaolud. Kuid kui töötaja lahkub töölt järgmistel põhjustel:

õppeasutusse vastuvõtmisega;
pensionile jäämine;
kolimine teise piirkonda;
tööandjapoolsete tööseaduste rikkumiste tõttu;
tal on õigus ilma tööta vallandada.

Tööajal on õigus ümber mõelda ja oma avaldus tagasi võtta. Sel juhul jätkab ta omal kohal tööd, välja arvatud juhul, kui talle pole muidugi juba uut töötajat palgatud, kelle töölevõtmisest mingil põhjusel keelduda ei saa.

Kui töötaja siiski töölt lahkub, on tööandja kohustatud viimasel tööpäeval maksma töötajale täies mahus töötasu, hüvitised, puhkusetasu, samuti väljastama kõik vajalikud dokumendid ja töövihik.

Töötaja, kes ei ole oma avaldust tagasi võtnud, kuid ei nõua ülesütlemist ning tööandja ei arvestanud seda õigel ajal ega väljastanud dokumente, loetakse töö jätkamiseks ning tema vallandamise avaldus tunnistatakse kehtetuks.

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81)

Tööandjal, nagu ka töötajal, on õigus tööleping omal algatusel üles öelda. Lõpetamise põhjused võivad olla üldised või täiendavad. Üldised kehtivad kõikidele töölepingutele ja täiendavad teatud töötajate kategooriate töölepingutele. Töölepingu lõpetamine üldistel põhjustel võib toimuda mitmel juhul:

ettevõtte likvideerimisel;
personali või töötajate arvu vähendamisel;
töötaja mittevastavuse tõttu töötavale ametikohale (madala kvalifikatsiooni tõttu, mida tõendavad atesteerimisdokumendid, tervislikel põhjustel - kinnitatud meditsiinilise aktiga);
töötaja jämeda ühekordse töökohustuste rikkumise tõttu (töölt puudumine, tööle minek alkoholi-, narko- või mürgisus, riigisaladuse või ärisaladuse avaldamine);
töökohustuste korduva täitmata jätmise tõttu (kui töötajal on juba distsiplinaarkaristused);
varguse, omastamise, tahtliku hävitamise ja vara kahjustamise toimepanemine;
töökaitsenõuete rikkumised, mis põhjustasid õnnetuse, õnnetuse, katastroofi või tekitasid neile reaalse ohu;
amoraalsete tegude toimepanemise eest (õpetajatele);
usalduse kaotuse korral (finantstöötajatele);
vara väärkasutamiseni viinud ebamõistlike otsuste tegemise eest (juhtidel, juhataja asetäitjatel, pearaamatupidajatel);
valedokumentide esitamise eest töölepingu sõlmimisel.

Tasub teada, et töötajaga töölepingu ülesütlemiseks ühel neist põhjustest peavad tööandjal olema seda tõendavad dokumendid. See tähendab, et joobeseisundis tööle ilmumine tuleb fikseerida töötaja töökohal viibimist kinnitava aktiga ja tervisekontrolli aktiga.

Tööandja ei saa koondada haiguslehel või puhkusel olevat töötajat (erandiks on ettevõtte likvideerimine).

Kui tööandja on üksikettevõtja, siis oma tegevuse lõpetamisel võib ta oma töötajatega töölepingud üles öelda. Sel juhul on töölepingu ülesütlemise aluseks USRIP-i väljavõte.

Täiendavad alused töölepingu ülesütlemiseks

Töölepingu ülesütlemine tööandja poolt on võimalik ka täiendavatel alustel, mis on sätestatud teistes määrustes. Näiteks, õpetajaskond võidakse vallandada sobimatute vanemlike tavade (nagu füüsiline või psühholoogiline väärkohtlemine) või põhikirja rikkumise eest haridusasutus(FZ "On Haridus") ja riigiteenistujad - teabe avaldamise eest riigisaladus või amet ettevõtlustegevus(FZ "Avaliku teenistuse kohta").

Kellega on võimatu töölepingut tööandja algatusel üles öelda?

rasedad naised;
naised, kellel on alla kolmeaastased lapsed;
üksikemad, kellel on alla 14-aastased lapsed või alla 18-aastane puudega laps;
teised isikud, kes kasvatavad lapsi ilma emata.

Vallandamine üleviimise järjekorras

Sellist ülesütlemist saab teha vaid siis, kui on olemas töötaja vastav avaldus ja teise tööandja kinnitus tema töölevõtmise nõusoleku kohta (see võib olla garantiikiri või allkirjastatud tööleasumise avaldus). Kui a me räägime mis tahes valitavale ametikohale valimisel peab töötaja esitama valimist kinnitava dokumendi.

Töötaja vallandamine töö jätkamisest keeldumise tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 75)

Selline vallandamine on võimalik, kui on toimunud muutus organisatsiooni vara omandisuhetes, ümberkorraldamine või asutuse jurisdiktsiooni muutus. Sel juhul esitab töötaja lihtsalt lahkumisavalduse. See reegel ei kehti pearaamatupidaja, juhataja ja tema asetäitja kohta. Nendega saab töölepingu lõpetada organisatsiooni vara uue omaniku algatusel kolme kuu jooksul pärast omandiõiguste tekkimist.

Töötaja vallandamine oluliste töötingimuste muutumise tõttu

Praktikas tuleb sageli ette olukordi, kus töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisel muutub töölepingu tingimusi, kuid ilma põhimõttelise muutuseta. tööfunktsioon. Sellistest muudatustest tuleb töötajat kirjalikult teavitada kaks kuud enne nende sisseviimist. Kui töötaja ei ole uute tingimustega rahul, on tööandjal kohustus pakkuda talle teist tööd (pakkumine tehakse ka kirjalikult), mis vastab tema kvalifikatsioonile ja tervislikule seisundile. Kui sellist tööd pole ja töötaja ei nõustu muudetud tingimustes töötama, lõpetatakse tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73).

Mõnikord võivad töötingimuste muutused põhjustada massilisi koondamisi. Nendel juhtudel on võimalik osalise tööajaga töötamine, mida on võimalik kehtestada kokkuleppel ametiühinguga kuni kuueks kuuks. Kui töötaja keeldub uutes tingimustes töötamast, lõpetatakse leping vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 81.

Tervislikel põhjustel vallandamine

Töötajal on õigus taotleda muud tööd vastavalt oma terviseseisundile, mida peavad kinnitama meditsiinilised dokumendid. Kuid kui organisatsioonil pole sobivat tööd või töötaja keeldub üleviimisest, lõpetatakse tööleping vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punktile 8. Dokumendid peavad sisaldama arstlikku aruannet, töötaja avaldust tema üleviimise kohta teisele tööle ja puudumist kinnitavaid dokumente sobiv töö(või töötaja keeldumine konkreetsele tööle üleviimisest).

Töölepingu lõpetamine seoses tööandja kolimisega teise asukohta

Juhtub, et ettevõtte omanik viib tootmise üle teise piirkonda. Sel juhul on tööandja kohustatud töötajaid kirjalikult teavitama toodangu üleandmisest ning üleandmisest keeldumise saamisel koos organisatsiooniga lõpetama töölepingu keeldujatega.

Töölepingu lõpetamine pooltest sõltumatutel asjaoludel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83)

Töölepingu ülesütlemise alused sõnastusega «pooltest mitteolenevatel asjaoludel» võivad olla väga erinevad, näiteks:

ajateenistus;
endise töötaja tööle ennistamine (kohtumäärusega või tööinspektsiooni otsusega);
suutmatus töötaja soovil teisele tööle üle minna;
ametisse mittevalimine;
töötaja tunnistamine puudega meditsiiniliste dokumentide järgi;
töötaja karistamisele mõistmine (kohtuotsusega), diskvalifitseerimine, halduskaristus, töötaja tööülesannete täitmise võimaluse välistamine;
töötaja surm või tema teadmata puudumine;
erakorralised asjaolud ( looduskatastroofid, katastroofid, sõjad, epideemiad, õnnetused), mida tunnustatakse Vene Föderatsiooni valitsuse otsusega.

Töölepingu ülesütlemise kord eeldab sel juhul dokumentaalsete tõendite esitamist asjaolude ilmnemise kohta ja seejärel esitatud dokumentide alusel (kutse sõjaväelise registreerimis- ja värbamisametist, surmatunnistus, kohtuotsus, tervisearuanne jm), antakse korraldus töölepingu lõpetamiseks.

Kuid mõnel juhul võib tööandja pakkuda töötajale üleviimist teisele ametikohale. Näiteks endise töötaja ennistamisel kohtuotsusega on tööandjal õigus pakkuda tema asemel töötanud töötajale teist tööd.

Töölepingu lõpetamine selle sõlmimise ajal toimunud rikkumiste tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84)

Mõnikord paljastab tööinspektsioon töölepingu sõlmimisel tehtud rikkumisi. Sellised lepingud tuleb seadusega lõpetada. Põhjused võivad olla väga erinevad, näiteks:

leping sõlmiti töötajaga, kellel on kohtuotsusega keelatud sellel ametikohal töötada või konkreetset tööd teha (sel juhul tuleb töötajale kõigepealt kirjalikult pakkuda teist tööd ja keeldumisel tööleping üles öelda tema);
leping sõlmiti tööde tegemiseks, mis on töötajale tervislikel põhjustel vastunäidustatud (peab olema arstitõend);
leping sõlmiti ilma erihariduseta töötajaga (kui see on kooskõlas määrused töötaja ametikoht või töö liik eeldab teatud taseme eriharidust).

Kõigil neil juhtudel on omavolilise lepingu sõlmimist lubanud tööandja kohustatud maksma töötajale koondamishüvitist keskmise töötasu ulatuses. Erandiks on olukord, kui töötaja eksitas tööandjat. Sel juhul lõpetatakse töötajaga leping tööandja algatusel (valedokumentide esitamine).

Välisriigi kodanikega töölepingu lõpetamise iseärasused

Kui tööandja tegi koostööd välisriigi kodanikuga, siis kolme tööpäeva jooksul pärast temaga töölepingu lõppemist peab ta sellest teatama FMS-i territoriaalsele asutusele, tööhõivekeskusele ja territoriaalsele maksuhaldurile.

Kuidas vormistada töölepingu sõlmimist või lõpetamist, aga ka selles muudatusi teha - nende aspektidega tegeleb iga ettevõtte personaliosakond.
Mõlemal selle sõlminud poolel, nii tööandjal kui ka töötajal, on õigus tööleping üles öelda. Järgmisena kaalume, kellel ja millistel alustel on õigus see leping lõpetada.

Kuidas töölepingut lõpetada?

Lepingu saab lõpetada mõlema lepingu sõlminud poole soovil või ühepoolselt. Kõik lepingud ja kokkulepped tuleb sõlmida ja lõpetada vastavalt meie riigi seadustele.

Meie puhul vastutab töölepingu lõpetamise eest Vene Föderatsiooni töökoodeks, nimelt artikkel 77.

Käesolevas artiklis kirjeldatakse kõiki poolte õigusi seoses nende kohustuste lõpetamisega varem sõlmitud lepingu alusel. Kui konkreetse töötaja tööalase tegevuse mõni aspekt ei ole tööandjaga rahul, s.o. ei vasta kõigile nõutavatele standarditele - tal on õigus edasisest koostööst keelduda. Et leida tulevikus asendaja kvalifitseerituma spetsialisti jaoks. Töötaja võib omakorda kasutada ka lepingu lõpetamist enne selle lõppemist. Juhtudel, kui tööandja rikkus tema õigusi.

Igal juhul, kui selline olukord tekib, peab selle soovi algataja oma kavatsuste kohta teisele osapoolele kirjaliku hoiatuse. Sellele järgneb lepingu lõpetamise, töötajale maksmise ja talle tööraamatu väljastamise kord.

Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel

Vastavalt meie seadusandlusele, nimelt Töökoodeks RF (artikkel 78) sätestab, et mõlemal lepingu sõlminud poolel on õigus see igal ajal lõpetada. Selline tegevus on võimalik, kui mõlemad pooled tahavad sama asja.

Sellisel juhul on algatajaks kas juht või töötaja. Lõpetamisprotsess on järgmisel viisil. Algataja on kohustatud saatma teisele poolele kirjaliku teate. Kui teisel poolel vastuväiteid ei ole, koostatakse leping lepingu lõpetamiseks.

Meie seaduste järgi saab sellise kokkuleppe sõlmida suuliselt või kirjalikult. Aga arbitraaži praktika näitab seda parem kaunistus hoidke kogu dokumentatsioon kirjalikult. Et edaspidi ei tekiks arusaamatusi.

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel

Sel juhul, kui tööandja soovib lepingut üles öelda, peab ta juhinduma järgmistest alustest:

Kui töötaja on katseajal ja ei tulnud tööandja hinnangul oma tööülesannetega toime, on tal õigus selline leping üles öelda;
kui organisatsioon on likvideerimisel;
Kui ettevõte vähendab oma koosseisu;
Töötaja ei vasta täielikult oma ametikohale ja tal puuduvad vajalikud oskused;
Juhtudel, kui töötaja sageli ei täida oma tööülesandeid nõuetekohaselt ja selle eest tehakse talle noomitus;
oma töökohustuste jämeda rikkumise korral;
Kui mõni töötaja ilmub töökohta joobumus või on uimastite mõju all.

Ülaltoodud põhjuseid, mille alusel on tööandjal õigus see leping töötajaga lõpetada, on üksikasjalikumalt kirjeldatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81.

Kuidas lõpetada tööleping töötaja algatusel

Kui teatud ettevõttes töötav isik soovib selle ettevõttega töölepingu lõpetada, peab ta sellest teatama oma vahetule tööandjale või tema asendajale, kui tööandja jääb tööalast välja. See hoiatus tuleb esitada 14 päeva enne eelseisvat ametist lahkumist.

Igal töötajal on õigus töölt lahkuda töölepingut enne selle kehtivusaja lõppu on see sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 80.

Tal on õigus omal soovil töölt lahkuda järgmistes võimalikes olukordades:

kolimine teise elukohta;
pensionile jäämine;
lahkudes tööle teise atraktiivsemate töötingimuste ja palgaga organisatsiooni.

Ülaltoodud kriteeriumid on kõige levinumad, kuna. Igal inimesel võivad konkreetselt töökohalt lahkumiseks olla oma motiveerivad põhjused.

Tähtajalise töölepingu ülesütlemise teade - näidis

Selline teade peaks tehingu lõpetamise algatajalt teisele poolele tulema enne lepingu lõpetamist. Selline teade tuleb esitada 2 nädalat ette.
See kahenädalane periood kuulutatakse välja seadusandlikul tasandil. Sest kui see teade tuleb tööandjalt, siis antud perioodiks on töötajal võimalus leida endale asendustöö. Ja vastupidi, töötaja algatuse puhul tähendab see aeg tööandja jaoks piisavalt aega asendustöötaja leidmiseks.

Töölepingu ülesütlemise korra rikkumise õiguslikud tagajärjed

Sellise lepingu lõpetamise rikkumise tagajärjed on üksikasjalikult kirjeldatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 394. Näiteks töötaja ebaseadusliku vallandamise korral on tööandja kohustatud koondatud töötaja ennistama endisele ametikohale ja senistele palgatingimustele.

Kui mõni töötaja ei ole oma töö tasuga rahul. Või on kahtlusi, et juht ei paku töötingimusi, mis vastaksid seadusandlikele standarditele. Sellistel juhtudel tuleks abi otsida Tööinspektsioonist.

Muudel juhtudel võib tehingu lõpetamise korra rikkumise korral juhilt sisse nõuda erinevat liiki hüvitist töötajale, kelle õigusi on rikutud.

Lisaks sellele, kuidas esitada kaebust tööinspektsioonile, saate esitada nõude tööandja vastu kohtusse. Selles organis viiakse läbi kvalitatiivne uurimine vallandamise seaduslikkuse kohta.