Palgafondi planeerimine ettevõttes. Palgaarvestuse korraldamine ja planeerimine
Planeerimine palgad sisaldab fondi ja keskmise töötasu määramist personalikategooriate kaupa.
Planeeritud palgafond- see on rahasumma, mis on planeerimisperioodil ette nähtud töötajatele tariifimäärade, töötasude ja tükimäärade alusel maksmiseks, samuti palgafondi preemiateks ja igat liiki lisatasudeks põhipalgale.
Palgaplaneerimine peaks tagama töötajate suurenenud huvi individuaalsete töötulemuste ja ettevõtte lõpptulemuste parandamise vastu.
Algandmed palgafondi planeerimiseks on:
Tootmisprogramm;
Andmed toodete töömahukuse, osade, toodete hindade kohta;
Toodete, osade hinnad;
Tariifisüsteem;
Juhtide, spetsialistide ja töötajate koosseisu nimekiri;
Kohaldatavad palgavormid ja -süsteemid;
Teenuse standardid;
Tööjõudu ja palka käsitlevad õigusaktid.
Planeeritud palgafondi arvutamiseks kasutatakse järgmisi meetodeid:
Suurenenud;
Otsearve (keskmise palga alusel);
Standardne (tase või inkrementaalne);
Elementide järgi.
Laiendatud arvutus toodetud vastavalt valemile:
Kus FZPpl – planeeritud aasta palgafond, rubla;
FZPb – baasaasta palgafond, rub.; kaas- toodangu kasvutempo, mis võrdub kavandatud suhtega
tootmismaht per antud aasta baasaasta tootmismahule; E - arvukuse muutus planeerimisaasta tehniliste ja majanduslike tegurite mõjul, inimesed; ZPsr -ühe töötaja keskmine aastapalk baasaastal (ilma makseteta materiaalsest ergutusfondist), hõõruda.
Laiendatud meetod eeldab olemasoleva keskmise töötasu taseme kasutamist planeerimisperioodil, mistõttu see ei lahenda probleemi, kuidas tõsta personali huvi töötulemuste parandamise vastu.
Otsene loendamise meetod põhineb kavandatava töötajate arvu kategooriate kaupa ja nende keskmise aastapalga määramisel.
Planeeritud palgafond määratakse järgmise valemiga:
(6.2)
kus on ChPipl - kavandatav i-nda kategooria töötajate arv, inimesed;
Palkipl- ühe i-nda personalikategooria töötaja keskmine aastapalk planeerimisperioodil, rubla; i = 1,2, 3,..., n - personalikategooriad.
Keskmise aastapalga planeerimisel tuleks arvestada selle aruandeperioodil saavutatud baastasemega.
Normatiivne meetod lähtudes palgafondide moodustamise standardite kasutamisest.
Taseme normatiivmeetodil määratakse planeeritav palgafond lähtuvalt planeeritud palgakulude normist (ilma väljamakseteta soodustusfondist) toodanguühiku kohta planeeritud aastal.
Arvutamine toimub järgmise valemi järgi:
Kus VPpl – planeeritud tootmismaht, hõõruda. või n/h; WIP - planeeritud palgakulude standard ühe rubla või tootmismahu normtunni kohta.
Arvutus standardsed palgakulud toote rubla kohta (või standardtunni kohta) toodetud vastavalt valemile:
(6.4)
Kus FZPb – tööstustootmise personali põhipalgafond miinus planeeritud palgafondi suhtelise ülekulu väärtus, rubla; VPb – baasaasta tegelik tootmismaht rublades või normtundides;
.ZPsr - kavandatud keskmise palga kogukasv võrreldes baasaastaga, %; PT - tööviljakuse planeeritud kogukasv võrdlusaastaga, %. Määratakse faktoriaalplaneerimise meetodil (5. peatükk).
Kavandatav keskmise palga tõus ( ZPsr) määratakse tööviljakuse kasvutegurite mõju alusel palgamuutustele, kasutades valemit:
(6.5)
kus PTi on kavandatud tööviljakuse kasv i-nda teguri mõjul, %; Tere on keskmise palga tõusu standard tööviljakuse ühe protsendi tõusu kohta i-nda teguri mõjul, %; i = 1, 2, 3, ..., n - tehnilisi ja majanduslikke tegureid.
Kell astmeline Normatiivsel meetodil määratakse planeeritav palgafond lähtuvalt kavandatavast palgakulude kasvu standardist tootmismahu iga protsendi ( Wp) kasvu kohta.
Arvutamine toimub järgmise valemi järgi:
(6.6)
kus VPpl on tootmismahu kavandatud kasvu (vähenemise) protsent võrreldes baasaastaga.
See meetod keskendub peamiselt põhipalgafondile ega stimuleeri seetõttu personali ettevõtte lõpptulemusi parandama.
Elementide kaupa meetod Palgaplaneerimine hõlmab selle üksikasjalikku arvutamist erinevaid kategooriaid töötajaid, võttes arvesse nende töö iseloomu ja töötasustamise vorme.
Tööliste palgafond jaguneb tunni-, päeva- ja kuupalgaks (kvartali, aasta).
Kellafond töötasu on seotud töötatud aja eest tasumisega. See sisaldab järgmist:
Tasu tükihinnaga planeeritud töömahu eest;
Tasu ajutiste töötajate töötatud aja eest;
Boonused tüki-progressiivse ja tükiboonuse süsteemi alusel planeeritud näitajate eest;
Ajutiste töötajate preemiad planeeritud töötulemuste eest;
Tasu öötöö eest, õhtused tunnid vastavalt plaanile;
Juhtmeeskondade maksuvabastuseta meistrid;
Õpilasõppe eest tasumine vastavalt plaanile. Aruandlustunnifond sisaldab tasu mitte töötajate süül tekkinud defektide eest.
Päevafond töötasu sisaldab järgmist:
Kõik tunnitasud;
Lisatasu lühendatud tööaja eest teismelistele;
Imetavate emade tööpauside eest tasumine. Aruandluspäeva fond sisaldab tasu vahetusesisese seisaku eest ja lisatasu ületunnitöö eest.
Igakuine (aastane, kvartaalne) fond töötasu sisaldab:
Kogu päevapalga fond;
Tasumine tava- ja lisapuhkused;
Tasu riiklike ja avalike ülesannete täitmise aja eest;
tasu pika staaži eest;
Lahkumishüvitise maksmine;
Teistesse ettevõtetesse või õppetöösse lähetatud töötajate töötasud.
Igakuine aruandlusfond sisaldab tasu kogupäevase seisaku eest, mis ei ole töötaja süül.
Täpsustatud kord töötajate töötasude planeerimisel võimaldab arvestada ja kontrollida oma fondi kulutusi. Sel eesmärgil määratakse palgafond mitte ainult ettevõttele tervikuna, vaid ka töökodadele ja sektsioonidele eraldi.
Töötajate planeeritava tunnipalgafondi arvestus.
Tunnifondi aluseks on otsepalgafond, mis koosneb tükitöötasust tariifidega ja ajapõhisest tasust tariifi alusel.
Fond töötajate otseseks tükitöötasuks (FZPsd) määratakse valemiga:
(6.7)
Kus INipl - planeeritud i-nda toodete arv; Ri - tüki hind i- e toode; i= 1, 2, 3,... ja - toodete arv.
Tükihind tooteühiku kohta on ühe toote valmistamise tehnoloogilises protsessis ette nähtud kõigi toimingute tükihindade summa.
Tükitasu (tasu tööühiku kohta) määratakse:
Masstootmises ja suurtootmises tööliigi (r.) tariifimäära suhtena tootmisnormi (tk.);
Üksik- ja väiketootmises tööliigi (r.) tariifimäära korrutisena toimingu või tootmisüksuse standardaja (tund) võrra.
Väiketootmises kasutatakse töötajate otsese tükitööpalga fondi arvutamiseks järgmist meetodit:
(6.8)
Kus T- vabastamiseks kavandatud toote töömahukus, normtunnid;
TSsr - keskmine tunnitariifimäär, mis on määratletud kaalutud keskmisena:
(6.9)
Kus TCi - i-nda kategooria tunnitariifimäär, hõõruda; Uri - i-nda kategooria töötajate osakaal, %; i= 1,2,3, ..., n- numbrite arv.
Tööliste (põhi- ja abitööliste) tariifne palgafond koos ajapalgaga (FZPt) arvutatakse keskmise tunnitariifi alusel (TSsr),ühe töötaja planeeritud tööajafond (Fdl) ja töötajate arv (W) vastavalt valemile:
Töös, mida meeskond teeb üksuste, ahjude, aparatuuri haldamiseks, tehnoloogilise protsessi edenemise jälgimiseks ja muudel reguleeritud töödel, kus töötajad ületavad tootmisstandardeid, ei arvestata põhitööliste töötasu määramisel mitte ainult töötasu. tariifi järgi, aga ka tükitöötasu.
Under sisse murdma viitab kõikidele töötasudele, mis ületavad kehtestatud tariifimäära. See määratakse järgmise valemiga:
(6.11)
Kus Psd- tükitöötasu suurus, rublad; TO- tootmisstandardite täitmise kavandatud protsent.
Töötajatele, kelle töö eest tasutakse kehtestatud kuupalkade alusel, määratakse tariifijärgne palgafond, korrutades nende töötasu samapalgaliste töötajate arvu ja planeerimisperioodil töötatud kuude arvuga.
Pärast tükitöö ja tariifse palgafondi määramist arvestatakse lisatasusid tunnifondi. Tunnipalga fond sisaldab kehtivate preemiasätete alusel lisatasusid planeeritud eesmärkide täitmise eest. Nende suurus määratakse töötajate rühmade kaupa, võttes aluseks nende tükitöö (või tariifi) töötasu ja lisatasu protsendi vastavalt valemitele:
Kus 3pr - lisatasu suurus boonussüsteemi alusel, rubla; FZPsd- palk tükihinna alusel, hõõruda; FZP T - palk vastavalt tariifimääradele või palgad, rublad; Ppr - lisatasu protsent tariifimäärast (või tükitööpalgast).
Palgaarvestuse planeerimine 249
Tootmise “kitsastel aladel”, mis takistavad valmistoodangu tootmist, on palgafond planeeritud tükimääraga progressiivse süsteemi järgi.
Tükipalgalises progressiivses palgasüsteemis on oluline roll nn algnormil (baasil), s.o. tootmisstandardite täitmise maht, mille ületamisel tasutakse tehtud tööde eest kõrgendatud määradega. Progressiivsete lisatasude arvutamise esialgne alus kehtestatakse reeglina viimase kolme kuu standardite tegeliku täitmise tasemel, kuid mitte madalam kui kehtivad tootmisstandardid.
Tükitasude tõusu määr sõltuvalt kehtestatud algbaasi ületäitumise tasemest määratakse spetsiaalse skaala abil. Kõige tõhusamateks peetakse ühe- või kaheastmelisi kaalusid, mille tükimäärade tõus on piisavalt kõrge, mis tekitab töötajates olulise isikliku materiaalse huvi tootmisstandardite tõstmise vastu.
Lähtudes esialgsest baasist ja vastuvõetud skaalast, määratakse töötajatele makstava lisatasu suurus vastavalt tükimääraga progressiivsele palgasüsteemile vastavalt valemile:
(6.13)
kus 3sp on lisatasu suurus vastavalt progressiivse tükitöö süsteemile, rublades;
ZPO - tükitöö-progresseeruva süsteemi alusel makstud põhimääraga töötasu, rubla; B- esialgse baasi täitmise protsent; Pb - esialgse baasi ületamise protsent; Kr - skaala alusel võetud baashinna tõusude koefitsient vastavalt esialgse baasi ületamise protsendile.
Lisatasud öö(õhtuse) töö eest arvutatakse järgmise valemi abil:
(6.14)
Kus 3n - lisatasu suurus öise (õhtuse) töö eest, rubla;
TSsr - keskmine tunnitariifimäär, hõõruda; Fn -öötundide arv (õhtune töö); Kd - tariifimäära lisatasude koefitsient iga öö (õhtuse) töötunni eest.
Vastavalt tööseadusandlusele makstakse puhkusel töötamine kahekordselt.
Puhkusepäevadel töötamise lisatasu suurus töötajate rühmale arvutatakse tunnitariifi (ajatöölistele) või tükitöötasu (tükitöölistele) korrutamisel töötundide arvuga, mis tuleb neil päevadel töötada. töötundide arv pühadel määratakse kindlaks pühadel töötavate esinejate arvu ja objekti (üksuse) töögraafiku alusel.
Lisatasu meistritele, kes ei vabastata põhitööst meeskonna juhtimise eest, arvutatakse valemiga:
Kus Zb - lisatasu suurus maksuvabastuseta meistritele meeskonna juhtimise eest, rubla; Palk - töödejuhataja töötasu vastavalt tariifile planeerimisperioodil, rubla; ChRb- töödejuhatajate arv, inimesed, M - lisatasu suurus töödejuhatajale meeskonna juhtimise eest protsentides tariifimäärast.
Koolitusõpilaste lisatasu suurus määratakse vastavalt koolituse lisatasu normile, sõltuvalt koolituse kestusest ja keerukusest, tootmise iseloomust ja õpilaste arvust vastavalt valemile:
(6.16)
Kus Zu -õpilashariduse lisatasu suurus, rubla; Ai -õppemaks ühe õpilase kohta, hõõruda; CHRUCH -õpilaste arv planeerimisperioodil, inimest.
Töötajate planeeritava päevapalga fondi arvutamine.
Päevapalga fondi (DWF) määramiseks arvestatakse lisaks tunnipalgafondile lisatasusid noorukitele lühendatud tööaja eest ja emadele imikute toitmise vaheaegade eest (kui nad ei kasutanud lapsehoolduspuhkuse õigust) .
Emadele makstavate lisatasude suurus arvutatakse nende arvu korrutamisel keskmise tunnipalga ja hüvitise tundide arvuga planeerimisperioodil.
Palgaarvestuse planeerimine 251
Teismelistele ühe töötamata tunni eest makstava lisatasu suurus määratakse teismeliste keskmise tunnitariifi korrutamisel teismeliste arvu ja planeeritud perioodi tööpäevade arvuga.
Töötajate kuu- (aasta-)palga kavandatava fondi arvutamine.
Kuu (aasta)palga määramiseks arvestatakse lisaks päevapalgafondile hulk juurdemakseid. Kõigi töötajate kuupalgafondi moodustavate elementide liitmisel saadakse selle väärtus.
Planeerimisperioodi korraliste ja lisapuhkuste eest tasumine arvutatakse nende keskmise kestuse, ühe töötaja tööpäevade arvu ja päevapalgafondi järgi järgmise valemi järgi:
(6.17)
Kus Zotp - puhkusetasu suurus, hõõruda; FZPD - päevapalgafond, hõõruda.; KOHTA - puhkuse keskmine kestus, päevad;
Dpl -ühe töötaja tööpäevade arv planeeritud perioodil.
Lisatasude suurus riiklike ja avalike ülesannete täitmise eest toimub vastavalt tööseadusandlusele, võttes arvesse nende täitmiseks planeeritud tööaega, samuti päevapalga fondi. Arvutamine toimub järgmise valemi järgi:
(6.18)
Kus Zgos- tasu riigi- ja avalike ülesannete täitmiseks kulunud aja eest, rubla; G- tööaja kulu päevades riiklike ja avalike ülesannete täitmiseks (ühe töötaja tööaja bilansi järgi).
Tööstaaži tasu suurus planeerimisperioodil arvutatakse üksikute töötajate kutsealade (rühmade) lõikes lähtuvalt.
252 Peatükk 6
kavandatava palgafondi vähendamine vastavalt tariifile ja kavandatud ühekordse töötasu suurus protsendina sellest töötasust.
Planeeritud töötasu protsent tööstaaži eest kehtestatakse aruandlusandmete alusel koos staaži pikenemise korrigeerimisega. Arvutamine toimub järgmise valemi järgi:
( 6.19)
Kus Sv - tööstaaži eest tasu suurus, rubla; ZPT- töötasu vastavalt selle töötajate rühma tariifile, rubla; MV - kavandatav staažitasu suurus protsendina palgast tariifi järgi.
Plaanitavate lahkumishüvitiste suurus planeeritud palgafondis on ette nähtud seoses ajateenistusse kutsumisega ja sõjakooli vastuvõtmisega. Selle määramisel lähtutakse aruandeandmetest möödunud perioodide kaitseväes ajateenijate keskmise arvu kohta, mida on korrigeeritud, võttes arvesse eeldatavaid muutusi töötajate vanuselises koosseisus ja nende keskmist kuupalka planeerimisperioodil.
Töövälise üliõpilase palgafond arvutatakse üliõpilaste keskmise kuupalga korrutamisel nende arvu ja õpitud kuude arvuga.
Tööseadusandlusega ettenähtud, kuid tehtud tööga mitteseotud maksed (tasu korralise ja lisapuhkuse eest, lisatasu lühendatud päeva eest teismelistele, lisatasu riigiülesannete täitmise eest jne). lisapalk.
Põhipalk- see on töötasu tehtud töö ja töötatud aja eest: tasu tüki- ja tariifimäärade alusel, lisatasud kutseoskuste tariifimääradele, lisatasud kõrge töötulemuste eest jne. Lisatasu ja põhipalga suuruse suhe määrab protsent lisapalka, mida kasutatakse üksikute tooteliikide maksumuse arvutamisel.
Põhipalgafond koos põhitootmis- ja abitööliste lisapalgaga moodustab kavandatava perioodi töötajate kogupalgafondi.
Spetsialistide ja töötajate palgaplaneerimine.
Nende töötajate kategooriate planeeritud palgafondid arvutatakse kinnitatud alusel personali tabel ja suurused ametlikud palgad korrutades igal ametikohal töötajate arvu vastava palga ja kuude arvuga aastal.
Puhkusetasu ning riiklike ja avalike ülesannete täitmiseks kulunud aja eest nende eest eraldi ei arvestata, kuna enamikul juhtudel täidavad töötaja puhkusele minnes tema ülesandeid ülejäänud töötajad.
Töötasu lisatasud puhkuse ajal on ette nähtud ainult neile töötajatele, kelleta tavapärane töö ei saa toimuda (vahetusemeistrid, sektsioonijuhatajad, vahetusejuhatajad jne). Samuti on kavas välja maksta palgavahe nende juhtide asendamise perioodi eest, kellel ei ole ametlikke asetäitjaid. Vajadusel näeb palgafond ette väljamakseid tööstaaži eest, lisatasusid vahe eest öösel (õhtul) ja pühade ajal. Nende töötajate kategooriate lisatasusid palgalehel ei ole. Neid premeeritakse tarbimisfondist.
Üliõpilaste palgafond arvutatakse arvu, õppekestuse ja keskmise töötasu alusel valemiga:
Kus FZPuch –üliõpilaste palgafond planeeritud perioodiks, rubla; Zsr - keskmine palk õpilase kohta, hõõruda;
CHRUCH -õpilaste arv; Ext - koolituse kestus õpilastele, kuus.
Mittetööstusliku kontserni töötajate palgafond kavandatud kinnitatud personaligraafikute, ametlike palkade ja tariifimäärade alusel, sarnaselt tööstusliku tootmise personali arvutustele.
SISSEJUHATUS
Turumajanduses väljendab palk otsest huvi: töötajad, tööandjad ja riik. Riigi huvi on tõsta inimeste heaolu läbi palkade tõusu ja selle põhjal ühiskonnas sotsiaalse harmoonia tagamise.
Ettevõtete jaoks on üks olulisemaid etappe nende tegevuses töötasude planeerimine ja korraldamine. Tööandjate huvi palkade õige planeerimise ja korraldamise vastu seisneb selles, et see stimuleerib kõrget tööefektiivsust, soodustab tootmisressursside ratsionaalset kasutamist ja suurendab ettevõtte kasumit. Palgatöötajate huvi palga pideva kasvu vastu on seotud sellega, et see toimib hinnana tööjõudu, peab vastama töötaja ja tema pereliikmete materiaalsete ja vaimsete vajaduste rahuldamiseks vajalike tarbekaupade ja teenuste maksumusele.
Praegu ei ole Venemaal miinimumpalk võrdne, õigemini, palju väiksem kui toimetulekupiir. Praegu on selles valdkonnas käimas mitmesugused ümberkujundamised ja parandused, kuid see kõik on alles arendusjärgus.
Avaliku sektori töötajate ja tootmistöötajate töötasu arvestatakse erinevalt.
Palgaplaneerimine on tänapäevaste ettevõtete jaoks aktuaalne. Tariifigraafik ja planeerimismeetodid muutuvad ning edukad ettevõtted püüavad seda kõike jälgida.
Turutingimustes on planeerimine üks olulisemaid tingimusi ettevõtte efektiivse toimimise korraldamiseks. Planeerimine hõlmab kõiki peamisi oma tootmis- ja majandustegevuse valdkondi – müüki, rahandust, tootmist, hankeid, teaduse ja disaini arendusi, mis on omavahel tihedalt seotud.
1. PALGA PLANEERIMINE JA KORRALDAMINE
1.1 Palga olemus ja funktsioonid
Töötasu on töötaja kvalifikatsioonist, töö keerukusest, kvantiteedist, kvaliteedist ja tingimustest sõltuv tasu töö eest, samuti hüvitised ja ergutustasud. .
Palga aluseks on tööjõu kui tootmisteguri hind, mis taandatakse selle piirtootlikkuseni. Nende sätete kohaselt peab töötaja looma sellise toote väärtuse kuluga, mis võimaldab tal hüvitada oma töötasu, kõigi ressursside kulud ja saada kasumi kujul väärtuse kasvu. .
Töötajate tasustamisel võib kasutada tariifimäärasid, palkasid ja ka mittetariifset süsteemi, kui ettevõte, asutus või organisatsioon peab sellist süsteemi kõige sobivamaks. Liik, töötasusüsteem, tariifimäärade, palkade, lisatasude, muude ergutusmaksete suurus, samuti nende suuruste suhe ettevõtte, asutuse, organisatsiooni üksikute personalikategooriate vahel määratakse kindlaks iseseisvalt ja fikseeritakse kollektiivlepingutes ja muudes kohalikes kohtades. määrused. Juhtide, spetsialistide ja töötajate tasustamine toimub reeglina ametliku töötasu alusel. Ametlikud palgad kehtestab ettevõtte, asutuse või organisatsiooni juhtkond vastavalt töötaja ametikohale ja kvalifikatsioonile. Ettevõtted, asutused, organisatsioonid võivad kehtestada juhtidele, spetsialistidele ja töötajatele erinevat tüüpi tasusid (protsendina tulust, osana kasumist jne).
Palka saab arvutada kas proportsionaalselt tööviljakusega (antud juhul räägime tükitööpalgast) või proportsionaalselt ajaga (s.o. kuu- või tunnipalk); viimasel juhul sõltub see töötundide kestusest, mõõdetuna “tavatundides”, ja ületundide arvust.
Mõned lisatasud ja mõned seda asendavad maksed võib võrdsustada tegeliku palgaga.
Palgalasade hulgas on järgmised:
Lisatasud ja ergutustasud (aastalõpu preemia, kolmeteistkümnes palk, puhkusetasud jne);
Puhkusetasu;
Mitterahalised maksed (nt tööandja pakub tasuta lõunaid, eluaset jne, st hüvitisi), mis ei ole seotud sularahamaksetega Raha.
Palka asendavad maksed:
Hüvitiste maksmine haiguse või ajutise puude korral;
peretoetused;
töötu abiraha;
Koondamishüvitis vallandamise korral. .
Palga kui sotsiaalmajandusliku kategooria roll ja tähendus on töötaja ja tööandja jaoks erinev. Töötaja jaoks on palk tema peamine sissetulekuallikas, nii tema enda kui ka pereliikmete heaolu suurendamise vahend. Sellest selgub, et palgal on stimuleeriv roll töötulemuste tõstmisel ja selle alusel saadava töötasu tõusu tagamisel. Tööandja jaoks on töötaja palk tootmiskulu. Seetõttu püüab tööandja neid kulusid minimeerida, eriti tooteühiku kohta.
Palgaarvestuse korraldamisel on mitu funktsiooni .
Haldus-käsumajanduses on palgal kaks funktsiooni – taastootmine ja stimuleerimine. . Turusuhete arengu tingimustes eristatakse teist funktsiooni - reguleerivat. See tuleneb sellest, et tööturul mõjutab palgataset nõudlus ning sellest sõltuvad kaupade ja teenuste hinnad. Nende seoste analüüs aga näitab, et praktiliselt ühtegi neist funktsioonidest ei täideta ja sellega seoses võib põhjendatult järeldada, et palk on kaotanud oma rolli majandusliku kategooriana. Praegu on eriti oluline kõigi kolme funktsiooni taaselustamine (rakendamine). See vastab kõigi kolme turumajanduses tegutseva üksuse – töötajate, tööandjate ja riigi – huvidele.
Palga väljendatavate majandussuhete analüüs võimaldab järeldada, et reproduktiivse funktsiooni kandja on töötaja, stimuleeriv funktsioon on tööandja ja reguleeriv funktsioon on riik. Nende sätete tegelikku mõistmist takistavad vanad lähenemised palgakorraldusele. On ebatõenäoline, et palga üksikuid elemente tuleks siduda erinevad fondid ja nende kujunemise allikad, kuna need takistavad töötajate, tööandjate ja riigi vaheliste suhete arengut. Samal ajal on turumajanduses peamisteks maksmistingimusteks määrade süsteem, palgad, tööjõukulude normid, töötasu vormid ja süsteemid, garantii- ja hüvitismaksed ning teatud hüvitised. Just need elemendid koos moodustavad tööandja tööjõukulud. Seetõttu on nende esitamine palgafondi, ergutusfondi jms kujul kohatu. Need fondid moonutavad tegelikke arenevaid suhteid.
1.2 Palgaplaneerimise alused
Turumajanduses erineb eraettevõtete töötajate arvu ja vastavalt ka palgaraha arvutamine nende näitajate kavandamisest eelarvelistes organisatsioonides. Peamisteks tööjõunäitajateks on reeglina töötajate arv, tööviljakuse kasvutempo, palgafond, keskmine palk, palgasüsteem ja tariifimäärad.
Eraettevõtetes nende näitajate roll ja koht muutub, kuna turu jaoks ei oma tähtsust, milline palgafond on konkreetses ettevõttes välja kujunenud ja milline on keskmine palk; Oluline on ühelt poolt personalikulude näitaja tooteühiku kohta ja teiselt poolt aktsepteeritava personalikulude suuruse kehtestamine, mis on aluseks muude tööjõunäitajate planeerimisel.
Riigiettevõtete palkade planeerimise lähtekohaks on ministeeriumide või osakondade poolt kinnitatud palgafond ja selline lähenemine toob kaasa järgmised negatiivsed tagajärjed:
Tööjõu amortisatsioon riigiettevõtetes ja asutustes;
Vähenenud motiveerimisvõimalused töötasu saamiseks;
Vaesuse taseme säilitamine piirkondades. .
Palgaplaneerimine hõlmab fondi suuruse ja keskmise töötasu arvutamist nii ettevõtte kõigi töötajate kui ka töötajate kategooriate lõikes.
Algandmed palgaarvestuse planeerimiseks:
- tootmisprogramm füüsilises ja väärtuselises mõttes ning selle töömahukus;
-programmi rakendamiseks vajalike töötajate koosseis ja kvalifikatsioonitase;
-praegune tariifisüsteem;
Kohaldatavad tasustamisvormid ja -süsteemid;
-standardid ja teenindusvaldkonnad, samuti reguleerivad tööõigusaktid
- töötasu (tööjõu eest tasumisel arvesse võetud maksete liik ja lisatasud).
Fond sisaldab põhi- ja lisapalka. Peamine sisaldab tasu tehtud töö eest. See sisaldab tükitööpalka, tariifset palgafondi, lisatasusid.
Lisatasude hulka kuuluvad sellised maksed ettevõtete töötajatele, mida tehakse mitte tehtud töö eest, vaid vastavalt kehtivale seadusandlusele (lisatasud öötöö eest, meistritele, lühendatud tööaja eest teismelistele ja imetavatele emadele, tasu regulaar- ja lisapuhkuse eest , riigiülesannete täitmine, üliõpilaste õppemaks).
Planeeritud palgafond ei sisalda lisatasusid tavapärastest töötingimustest kõrvalekaldumise eest (tasu ületundide, seisakute, defektide jms eest).
Praeguses praktikas kasutatakse palgafondi moodustamisel nii ettevõtte kui terviku kui ka struktuuriüksuste jaoks erinevaid meetodeid. Tuleb märkida, et parim viis Seda probleemi saab lahendada palgafondi moodustamise normatiivse meetodiga. Seda meetodit kasutab enamik arenenud turumajandusega riikide ettevõtteid. Kuid see saab olla efektiivne ainult siis, kui on täidetud järgmised tingimused: esiteks peavad standardid olema stabiilsed, pikaajalised ja muutuma ainult siis, kui tootmismahtu mõjutavad tegurid, mis ei ole seotud meeskonna töötingimustega. Teiseks ei tohiks palgafondi moodustamise standardid olla individuaalsed, vaid grupilised.
Maksekulude reguleerimise mehhanism sisaldab järgmisi elemente:
· toodangu omahinnas sisalduvate tööjõukulude normväärtuse määramise kord;
· normväärtust ületavate tööjõukulude maksustamise kord.
Palgaplaneerimine hõlmab tööstus- ja mittetööstusliku personali, samuti teatud töötajate kategooriate fondi ja keskmise töötasu määramist.
Palgaplaneerimine peaks tagama töötasu liialduste kaotamise ning tööviljakuse kasvu ja keskmise palga vahelise õige seose järgimise ning palgafondi efektiivse kasutamise. Planeerimisele peaks eelnema põhjalik eelmise perioodi palgafondi kulude analüüs.
Palkade planeerimisel arvestatakse tariifimäärade järgi arvutatud summasid, palkasid, põhimäärasid, aga ka igat liiki lisatasusid. Ettevõttel endal on õigus valida tasustamissüsteeme ja -vorme. Palgaplaneerimine toimub kogu ettevõtte palgaarvestuse ulatuses. Tööstusliku tootmise ja mittetööstusliku personali palgafond on jagatud. PPP palgafond määratakse töötajate kategooriate kaupa (töötajad, insenerid, töötajad jne).
Tükitöölistele tariifimäärade alusel makstav töötasu ja tariifimääraga ajatöölistele moodustavad tariififondi. Organisatsiooni töötaja sissetulekute struktuur jaguneb neljaks osaks:
Standardiseeritud töötasu, sh tariifide alusel maksmine, töötasud, toetused, lisatasud;
Dividendid;
Sotsiaalmaksed ja -toetused.
Struktuur sõltub organisatsiooni omandivormist, suurusest ja vanusest, arengu uuenduslikkusest, toimimise stabiilsusest. Töötaja sissetulekute struktuuri määrab konkreetne olukord.
Spetsialistide ja töötajate töötasud määratakse tunnistuse alusel vastavalt töönõuetele ja töötaja isikuomadustele. Juhtide jaoks kasutatakse üha enam tariifivaba lepingulist tasustamissüsteemi.
Organisatsiooni konkreetse allüksuse töötajate tasustamissüsteemi töötavad välja töökorralduse osakonna spetsialistid, lähtudes loetletud tingimustest ja nõuetest. Töötasusüsteemi põhinõue on töötaja objektiivsus ja nõusolek talle kehtestatud makseviisiga. Mida kõrgem on töötajate spetsialiseerumistase, seda rohkem tuleb arvestada fondi moodustavate teguritega. Tasustamissüsteemi on soovitatav korrigeerida igal aastal, keskendudes sellele kõrge kvaliteet töö, nende elluviimise tõhusus ja õigeaegsus, töötajale ja organisatsioonile seatud eesmärkide saavutamine vastavalt tema missioonile.
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule (20. peatüki artikkel 129) on töötasu (töötaja töötasu) töö eest makstav tasu, mis sõltub töötaja kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tingimustest, samuti kompensatsioonimaksed (lisatasud ja hüvitised kompenseeriva iseloomuga, sh töö eest tavapärasest kõrvalekalduvates tingimustes, töö eest erikliima tingimustes ja radioaktiivse saastatusega territooriumil jne ning ergutusmaksed (lisatasud ja ergutustoetused, lisatasud ja muud ergutustasud) .Töötasu täidab järgmisi funktsioone: reproduktiivne, stimuleeriv, reguleeriv, sotsiaalne, arvestus ja tootmine. Ettevõtete palgakorralduse kõige olulisematest soovituslikest reeglitest torkab silma põhimõte planeerida optimaalne töötasu osakaal toodete, tööde ja teenuste tootmise kuludes.
Palgaarvestuse planeerimine on üks finants- ja majandusteenistuse funktsioone organisatsioonis.
Palgaplaneerimine hõlmab fondi suuruse ja keskmise töötasu arvutamist nii ettevõtte kõigi töötajate kui ka töötajate kategooriate lõikes. Algandmed palgafondi planeerimiseks on:
. tootmisprogramm füüsilises ja väärtuselises mõttes ning selle töömahukus;
. programmi rakendamiseks vajalike töötajate koosseis ja kvalifikatsioonitase;
. organisatsioonis kehtiv tariifisüsteem või töötajate hindamissüsteem;
. kohaldatavad tasustamisvormid ja -süsteemid;
. standardid ja teenindusvaldkonnad, samuti töötasusid reguleerivad tööseadusandlused (palga maksmisel arvesse võetavate väljamaksete ja lisatasude liik).
IN palgafondi koosseis sisaldab põhi- ja lisapalka. Peamine sisaldab tasu tehtud töö või töötatud aja eest vastavalt tariifimääradele ja tööstandarditele. Lisatasu hulka kuuluvad väljamaksed ettevõtete töötajatele, mida tehakse vastavalt kehtivale seadusandlusele ja kokkuleppele tööandjaga (lisatasud kvalifikatsiooni eest; juhtimise eest; ametikohtade ühendamise eest; töö nädalavahetustel ja pühadel; öötöö; tasu regulaarsete ja lisapuhkused, valitsuse ülesannete täitmine, üliõpilaste hariduse eest tasumine). Lisaks nendele maksetele töötavad organisatsioonid välja töötajatele lisatasude süsteemi erinevate töönäitajate saavutamise eest: töönormide järgimine, tootmisplaanid, toodete (tööde, teenuste) kvaliteet, materiaalsete ja rahaliste ressursside ratsionaalne kasutamine jne. aasta lõpu kasumist saadavatele preemiatele on oluline osa preemiate väljamakseid arvestatud toodete, tööde ja teenuste maksumusse ning planeeritavasse palgafondi.
Praeguses praktikas kasutatakse palgafondi moodustamisel nii ettevõtte kui terviku kui ka struktuuriüksuste jaoks erinevaid meetodeid. Tuleb märkida, et seda probleemi saab kõige paremini lahendada palgafondi moodustamise normatiivse meetodiga. Seda meetodit kasutab enamik arenenud turumajandusega riikide ettevõtteid. Kuid see saab olla tõhus ainult siis, kui on täidetud järgmised tingimused: esiteks peavad standardid olema stabiilsed, pikaajalised ja muutuma ainult siis, kui tootmismahtu mõjutavad tegurid, mis ei ole seotud töötingimused meeskond. Teiseks ei tohiks palgafondi moodustamise standardid olla individuaalsed, vaid grupilised.
Töötasu planeerimise põhieesmärk on tagada kõrged tootmise lõpptulemused, töötasu suuruse otsene sõltuvus töömahust ja kasumist.
Palkadeks eraldatud vahendid moodustavad palgafondi (WF), mis koosneb palgafondist (WF) ja kasumi arvelt makstavatest vahenditest. Palgafond sisaldub toodete (töö, teenuste) maksumuses ja seda reguleerivad kehtivad normatiivdokumendid, eelkõige kuludesse kuuluvate kulude koosseisu määrus. Ettevõtte poolt kasumist eraldatavate vahendite suurus sõltub tootmis- ja majandustegevuse tulemustest.
Töötasu vahendite määramisel lähtutakse kavandatavast arvust ja kehtestatud ametlikest töötasudest (tariifimääradest), mis arvestavad miinimumpalka ja töötaja ametijärku vastavalt tariifigraafikule.
Ettevõttes saab palgafondi planeerida järgmistel viisidel: a) vastavalt põhipalgafondi saavutatud tasemele; b) keskmise töötasu alusel; c) normatiivne; elemendi kaupa (otsene loendamise meetod).
Palgaplaneerimine põhipalgafondi saavutatud taseme alusel. See meetod põhineb põhipalgafondil (FOTbaz), kavandatud tootmise kasvumääral (Kts), kavandatud töötajate arvu vähendamisel (Ech) ja keskmisel
kus ZPb on i-nda kategooria töötaja saavutatud palgatase, hõõruda; Kzp on i-nda kategooria töötajate keskmise palga planeeritud kasvutempo.
See meetod on täpsem, selle rakendamise keerukus on seotud planeeritud palgataseme põhjendamise raskustega.
Palgafondi planeerimise standardmeetod. Praegu on normatiivmeetodil kaks varianti: tase ja inkrementaalne.
Tasemenormatiivmeetodil määratakse palgafond, lähtudes kavandatavast toodangu mahust (kaubad, bruto) väärtuses (tööjõu) (OPpl) ja kavandatavast palgastandardist tootmismahu rubla (standardtunni) kohta.
(k/k):
kus FOTb on baasperioodi palgafond miinus suhteline ülekulu; OPb - baasaasta tegelik tootmismaht, hõõruda. või tavatunnid; DZP - planeeritud keskmise palga kogukasv võrreldes baasperioodiga, %; DPT - planeeritud tööviljakuse kasv, %. Keskmise palga (AW) tõus määratakse järgmise valemiga:
kus ZP/PL on ühe töötaja keskmine aastapalk; Töötajate arv - planeeritud arv, töötajate kategooriad, inimesed.
Peamiste tootmistöötajate palgaplaneerimine hõlmab põhi- ja lisapalkade eraldamist.
Töötajate põhipalk sisaldab otsepalka ja lisatasusid vastavalt kehtivale preemiamäärusele.
Lisapalk sisaldab erinevaid tööseadusandlusega ette nähtud makseid.
Tööliste otsese palgaarvestuse arvestus toimub tüki- ja ajatööliste kohta eraldi.
Tükitööliste jaoks arvutatakse otsene palgafond järgmise valemi abil:
kus OP on /* toodete (tööde, teenuste) tootmismaht planeerimisperioodil; n on kaubaartiklite (tööde, teenuste) arv; Рс/ on ettevõtte (divisjoni) /*-nda toote kogu planeeritud tükihind.
Tükitasu toote (töö, teenuse) ühiku kohta on tehnoloogilise protsessi kõigi toimingute tükihindade summa.
Selle palgafondi saab määrata tootmisprogrammi töömahukuse (T) alusel normtundides ja keskmise tunnitariifi (ASHR) rublades. (FOT = T. TSSD):
kus TS on i-nda kategooria tunnitariifimäär, rub.; H – i-nda kategooria töötajate arv; n on töötajate kategooriate arv.
Põhitöötajate ajapõhiste süsteemide alusel makstud otsepalgafond arvutatakse ühe töötaja planeeritud ajafondi, töötajate arvu ja sellele vastava keskmise tunnipalga määra alusel.
Töötajate hüvitiste fondi planeerimine hõlmab tunni-, päeva- ja kuu (kvartali, aasta) fondi arvestamist.
Täiendavad maksed kogunevad arvutatud otsepalgafondi vastavalt kehtivale seadusandlusele - töötajate preemiafond ja kompenseeriva iseloomuga lisatasud.
Kõik seda tüüpi maksed (otse-, preemiafond ja mitmesugused lisatasud) moodustavad töötajate tunnipalgafondi. Planeeritavas päevafondis on tunnipalgafond, samuti erinevad töötatud inimpäevade sees sisalduvad lisatasud.
Töötajate kuu (kvartali, aasta) palgafond sisaldab kogu päevafondi ning lisatasusid, mida tunni- ja päevaraha arvutamisel ei võeta arvesse: põhi- ja lisapuhkuse tasumine, lahkumishüvitised, hüvitised. kasutamata puhkus jne.
Töötajate palgafondi planeerimisel võetakse aluseks iga kategooria igakuised ametlikud palgad (DO), nende töötajate keskmine arv kuus vastavalt personalitabelile (N/) ja ametis töötatud kuude arv. antud periood (P):
Ettevõtte palgafond arvutatakse tootmisgrupiväliste töötajate palgafondi lisamisel tootmispersonali palgale.
Nagu varem märgitud, on palgafondis lisaks palgafondile väljamaksed tarbimisfondist, mis moodustatakse tarbimisfondi arvelt. netokasum ettevõtetele. Tarbimisfondi suurus ja selle kasutamise juhised kehtestatakse aastal rahaliselt. Tavaliselt eraldatakse osa tarbimisfondist töötasudeks ja ülejäänu suunatakse juhtkonnale ja kasutatakse ettevõtte töötajate stimuleerimiseks.
Keskmise palga planeerimisel määratakse keskmine palk personalikategooriate kaupa. Eristatakse keskmine tunnipalk, keskmine päevapalk, keskmine kuu (aasta keskmine) töötasu, mis saadakse vastava planeeritud fondi jagamisel töötundide, inimpäevade ja keskmise töötajate arvuga.
Keskmist töötasu saab määrata ka arvutus- ja analüüsimeetodil, lähtudes individuaalsetest teguritest: miinimumpalga tõus; muutused töötingimustes; kaotatud tööaja vähendamine; tööviljakuse tõus; muuta erikaalüksikud kategooriad jne.
Iga teguri jaoks arvutatakse vastav indeks eraldi. Kõigi tegurite kogumõju määratakse nende indeksite korrutamisega.
Palkade planeerimisel on vaja tagada tööviljakuse kiirem kasv võrreldes palgakasvuga. Selle ülesande täitmiseks peavad ettevõtted kasutama maksimaalselt ära kõik reservid tööviljakuse tõstmiseks.
Saadud planeeritud töötajate arvu ja palgafondi näitajad võimaldavad teha kontrollarvutuse järgmiste hinnanguliste andmete vastavuse kohta tegevusmahule planeerimisperioodil: kaubanduslikud tooted, palgafond, keskmine arv, tööviljakus, keskmine palk ja nende suhe.
Tööjõukulud kokku tööandjatele koosnevad otsestest ja kaudsed kulud. Otsesed kulud (muutujad) on tavaliselt seotud tasumisega töötatud aja või tehtud töö mahu eest. Kaudsed kulud (tinglikult konstantsed) tulenevad vajadusest hüvitada eelarvevälistesse sotsiaalfondidesse kindlustusmaksete tasumise lisakulud seoses ennetähtaegselt pensionile jäämisega ja koondatavate lahkumishüvitistega; töötamata aja eest (põhipuhkus, haigusleht, pühad); lisakulude maksmiseks puhkusetasu, “kolmeteistkümnenda” töötasu, kulud sööklas, kliinikus; tasuda töötajate erialase koolituse eest; tulu- ja muude maksude tasumiseks; töötajate eluasemekulude hüvitamiseks. Nende suhteliselt kõrget väärtust võib seostada töötajate professionaalse taseme tõusu ja sotsiaalsete töötingimuste paranemisega, mida tuleks käsitleda kui meetmeid aktiivsete meetmete rakendamiseks. personalipoliitika Organisatsioonis.
Töötajate ja tööandjate kaudsete kulude komponendid ei ole samad. Nende võrreldavus saavutatakse, kui võrreldakse kaudsete kulude osakaalu kogu tööjõukuludes, arvutatakse kulud hõivatud töötaja või töötatud inimtunni kohta.
Töötajate kulud on kulud, mida ettevõte maksab tööjõu eest. Need tekivad rahalise tasu maksmise, kehtivate seaduste ja tariifikokkulepete kohaselt tehtud personali ülalpidamise lisakulude või organisatsioonis pakutavate vabatahtlike sotsiaalteenustena.
Kulud (kulud töötajatele) organisatsioonides hõlmavad: tükitöö ja ajapõhiste vormide ning maksesüsteemide põhine töötasu; maksed vabakutselistele; töölähetuste ja ametisõitude kulud; personali koolituse, ümberõppe ja täiendõppe kulud; kulud, mis on seotud täiendavate maksetega Toitlustamine, eluasemeteenused, kultuur ja kehaline kasvatus, tervishoid ja vaba aeg, lastehoiuteenuste pakkumine; tööandjate maksed õnnetusjuhtumite vastu suunatud sotsiaalkindlustusse; puhkusetasu; töötajate hüvitis puude korral; ohutuskulud; tootmise ja keskkonna korraldamise kulud; ühekordsed hüvitised, materiaalne abi; kulud; piletihind; töörõivaste kulud; kohustuslikud sotsiaalkindlustusmaksed; muude ürituste kulud (näiteks tähtpäevad, parendusettepanekud jne).
Samuti tuleks planeerida töökaitsekulud ja keskkond, luua soodsamad töötingimused (vastavus töö psühhofüsioloogia ja ergonoomika nõuetele, tehniline esteetika, tervislik psühholoogiline kliima organisatsioonis), töökohtade loomise kulud.
Kui kaadri voolavus on suur, tekivad lisakulud seoses uute töötajate otsimise, nende juhendamise ja töömeisterlikkusega. Suure personali voolavuse korral suureneb ületunnitöö tasu, suureneb defektide ja seisakute arv, suureneb haigestumuse ja töövigastuste tase ning tekib varajane töövõimetus. Kõik see suurendab inimressursiga seotud kulusid, toob kaasa tootekulude tõusu ja selle konkurentsivõime languse.
palgatöö planeerimine
Töötasu korraldamine ja planeerimine
Palk on palgatud töötaja sissetuleku element, vorm majanduslik realiseerimine omandiõigused talle kuuluvale tööjõuressursile. Samal ajal on tööandja jaoks, kes ostab tööjõuressurssi, et seda ühe tootmistegurina kasutada, üks tootmiskulude elemente töötajatele palga maksmine.
Turumajanduses mõjutavad palga suurust mitmed turu- ja turuvälised tegurid, mille tulemuseks on teatud palgatase.
Palga olemus avaldub järgmistes funktsioonides:
Reproduktiivfunktsioon. See seisneb töötajate ja nende pereliikmete tagamises tööjõu taastootmiseks, põlvkondade taastootmiseks vajalike eluhüvedega. See rakendab majandusõigus suurenenud vajadused. See funktsioon on tihedalt seotud palga riikliku reguleerimise iseärasustega, sellise miinimumsumma kehtestamisega seadusandlikul tasandil, mis tagaks tööjõu taastootmise.
Stimuleeriv funktsioon. Selle olemus on tuvastada töötaja töötasu sõltuvus tema tööpanusest, ettevõtte tootmis- ja majandustegevuse tulemustest ning see sõltuvus peaks huvitama töötajat oma töötulemuste pidevas parandamises.
- 3. Mõõtmis- ja jaotusfunktsioon. Selle funktsiooni eesmärk on kajastada elustööjõu suurust tarbimisfondi jaotamisel palgatöötajate ja tootmisvahendite omanike vahel. Töötasu kaudu määratakse iga osaleja individuaalne osa tarbimisfondis tootmisprotsess vastavalt tema tööpanusele.
- 4. Ressursi jaotamise funktsioon. Selle funktsiooni tähtsus kasvab praegu märkimisväärselt. Selle eesmärk on optimeerida tööjõuressursside kasutamist piirkondades, majandussektorites ja ettevõtetes. Tingimustes, kus riiklik regulatsioon tööjõuressursside paigutamise valdkonnas on viidud miinimumini ja tõhusalt toimiva tööturu kujunemine on võimalik ainult siis, kui igal töötajal on vabadus valida, kus oma tööjõudu rakendada, soov parandada tööjõu taset. elamine määrab tema liikumise, et leida tööd, maksimaalselt tema vajaduste rahuldamiseks.
- 5. Elanikkonna efektiivse nõudluse kujundamise funktsioon. Selle funktsiooni eesmärk on siduda tõhus nõudlus, mida mõistetakse kui ostjate rahaga tagatud vajaduste avaldumise vormi, ja tootmist. tarbekaubad. Kuna efektiivne nõudlus kujuneb kahe peamise teguri - ühiskonna vajaduste ja sissetulekute mõjul, siis turutingimustes saavutatakse palkade abil vajalikud proportsioonid toodete pakkumise ja nõudluse vahel.
Palgaplaneerimine ettevõttes hõlmab töötajatele maksmiseks vajalike rahaliste vahendite määramist vastavalt kavandatud toodete toodangule antud vahemikus ja väljakujunenud kvaliteedis, samuti õigete palgatasemete suhtarvude kehtestamist ettevõtte osakondade ja töötajate kategooriate kaupa. , võttes arvesse tootmise olemust, kvalifikatsioonitaseme erinevusi, töötingimusi.
Nende eesmärkide kohaselt planeerivad ettevõtted töötasusid ja sotsiaaltoetusi ning keskmist töötasu. Palgafondi ja sotsiaaltoetuste planeerimisel on olemas konsolideeritud ja diferentseeritud meetodid. Palgafondi ja sotsiaaltoetuste planeerimise diferentseeritud meetod oli laialdaselt kasutusel ka varem majandusreform. Ministeerium kinnitas ettevõtte palgafondi, võttes arvesse saavutatud tase palgafond aruandeaastal selle tõusuga vastavalt valitsuse poolt kinnitatud standardile iga tootmismahu kasvu protsendi kohta. Ettevõte jagas selle otse-, tunni-, päeva-, kuu- (aasta)palgaks.
Otsene palgafond kujutas endast tükitööliste ja ajatööliste palkasid. Tunnipalgafond sisaldas otsest palgafondi ja mitmeid lisatasusid: lisatasusid töötajatele, lisatasud öötöö eest, mittevabastatud meistrid, üliõpilaste koolitamise eest, samuti tasu mitte töölise süül sõlmitud abielude eest. Päevapalga fondis oli tunnipalgafond ja lisatasu noorukitele lühendatud tööpäeva eest ning tasu imetavatele emadele tööpauside eest. Igakuine (aastane) palgafond sisaldas päevapalga fondi, puhkusetasu, riigikohustuste täitmise aega, lahkumishüvitiste maksmist, teistesse ettevõtetesse või õpingutesse lähetatud töötajate töötasu, tasusid pika tööstaaži eest jne. See töötasu diferentseerimine fond võimaldas läbi viia üksikasjaliku analüüsi palgafondi kasutamise suundade kohta.
Tööjõuplaanide koostamisel laiendatud meetodil kasutatakse kogu tööstustootmispersonali palgafondi ja sotsiaaltoetuste määramiseks kahte meetodit: esimene lähtub hinnangulisest töötajate arvust ja nende keskmise palga tasemest; teine - vastavalt palgakulude standarditele toodanguühiku kohta. Esimese meetodi kohaselt määratakse tööstustootmise personali planeeritav palgafond, korrutades eeldatava töötajate arvu kavandatud keskmise palgaga. Tootmise järsu languse ja kõrge inflatsiooni tingimustes võimaldab see palgafondi arvutamise meetod aga määrata selle väärtust vaid ligikaudselt, mis reeglina on oluliselt ülehinnatud. Seetõttu selgitatakse sellisel suurendatud viisil arvutatud palgafondi regulatiivse planeerimisega, mis põhineb tootmisprogrammil ja selle tööjõumahukus, mis arvutatakse ettevõtetes kehtivate standardite järgi, võttes arvesse töötajate koosseisu ja oskuste taset, tariifisüsteeme, kasutatavad vormid ja palgasüsteemid ning personal.
Normatiivne planeerimismeetod turusuhete tingimustes võimaldab tihedamalt siduda toodangu mahtu ja palgaks eraldatud vahendite hulka, suurendab ettevõtete huvi tootmismahtude suurendamise vastu, suurendab iga töötaja palga sõltuvust ning töökollektiivi oma töö tulemustest, täiustab süsteeme palkadeks eraldatud vahendite kulutamise tulemuste jälgimiseks. Regulatiivne planeerimine ei välista vajadust üksikasjalike palkade ja keskmise töötasu arvutamise järele ettevõtte kui terviku, töökodade, teenuste, osakondade, töötajate kategooriate kohta.
Ettevõtte standardtööd tegevate põhi- ja abitöötajate (Fnor) standardpalgafond määratakse iga toote kohta, millele järgneb summeerimine vastavalt valemile (1.1).
Fnor=(Ppr*Ntr*Snch+NZ*Kdop)*Kts (1,1)
kus Ppr on kavandatav tootmisprogramm toodete tootmiseks, tk;
Ntr - toote standardne töömahukus, tund;
Snch - standardtunni keskmine maksumus ettevõttes kehtivate tariifigraafikute ja -tariifide alusel, rubla;
NZ - tootmisprogrammi standardsed palgakulud, (st Ppr*Ntr*Snch), hõõruda;
Kdop - lisapalga koefitsient,
Kc on ettevõtte prognoositud hinnakasvu määr.
Ebaregulaarsel tööl töötavate rendiabitöötajate palgafond määratakse personalitabeli alusel, võttes arvesse kavandatavat täiendavat palgakoefitsienti, mis sisaldab erinevaid lisatasusid ja toetusi.
Ettevõtte töötajate, spetsialistide, tootmis- ja funktsionaalosakondade juhtide palgafond määratakse samuti personalitabeli alusel, mis sisaldab ametinimetuste loetelu ja nende kuupalga suurust, võttes arvesse kavandatavat osakaalu protsentides. boonused.
Planeeritav tehasepalgafond ja sotsiaaltoetused jaotatakse struktuuriüksuste vahel, arvestades tehtava töö töömahukust, töötingimusi, tehtava töö vastutust. Eraldatud fond on piir, millest üle struktuurne alajaotus ettevõtetel pole õigust lahkuda.
Aeg, mille jooksul töötaja oli osalise tasuga või tasuta töölt vabastatud, samuti ajutise puude korral viibitud aeg jäetakse keskmise töötasu arvestamise arvestusperioodist välja. Boonused ja muud ergutusmaksed võetakse arvesse keskmise töötasu arvutamisel nende tegeliku kogunemise aja alusel ja aastapreemiad ja pika tööstaaži tasu - 1/12 arveldusperioodi iga kuu eest. Keskmise töötasu arvutamisel võetakse arvesse väljamakseid, mille eest arvutatakse kindlustusmakseid.
Palgafondi kuuluvad esiteks töötasu tariifimäärade alusel, töötasu või tükitöötasu, sõltumata töötasu vormidest ja süsteemidest; teiseks mitterahalise maksena väljastatud toodete maksumus; kolmandaks ergutusmaksed; neljandaks tööaja ja töötingimustega seotud hüvitised; viiendaks töötamata aja eest tasumine vastavalt seadusele (põhi- ja lisapuhkuse tasu, teismeliste soodustundide tasustamine, eripauside ja seisakute tasumine töötaja süül jm).
Sotsiaalmaksed hõlmavad: töötajatele kollektiivlepingu alusel antud lisapuhkuste tasumist (üle seaduses sätestatu); pensionilisad; ühekordsed hüvitised pensionile jäävatele tööveteranidele; ettevõtete poolt kesk- ja kõrghariduse koolituseks saadetud stipendiumid haridusasutused, millel on akrediteering; töötajate ravivautšeri maksmine jne.
Turusuhetele üleminekuga läks valitsus üle palgafondi kaudsele reguleerimisele, kehtestades aastatel 1993-1996 selle palgafondi osa maksustamise, mis ületas kehtestatud normi.
Riiklik palkade reguleerimine avab väljavaate selle järkjärguliseks tõusuks seoses tootmise ja tööjõu lõpptulemustega, mis on nüüdseks oluliselt häiritud. Selline regulatsioon on majanduse stabiliseerumisel aluseks arengule tõhusad süsteemid ja töötajate palgavormid tegevusalade kaupa, tööturu reguleerivad materjalid (tootmisstandardid, töötajate arvu standardid ja muud), mis vastavad tekkivatele turusuhetele.
Praegu on ilmselt kõige olulisem küsimus, mis igas ettevõttes absoluutselt kõiki otseselt puudutab, palkade arvutamine, kujundamine ja planeerimine. Palk jääb paljudele inimestele peamiseks sissetulekuallikaks ja on tegelikult ka staatuse mõõdupuu, sest selle roll inimese sotsiaalses arengus on tohutu.
Palgad on paljuski tootmise stiimuliks, nende reguleerimine on väga tundlik ja raske protsess. Meie ülesandeks on käsitleda selle valdkonna põhiküsimusi, definitsioone ja probleeme, tuleb mõelda, milline mehhanism neid töötaja ja tööandja vahelisi suhteid reguleerib.
Töötasu arvestamise metoodika loomine
Harustruktuuriga ettevõtete või ühenduste rühmad, kus ilmnevad palgaarvestusmetoodikate järjepidevuse episoodid, ei ole haruldased. Muidugi on palgaarvestus üsna selgelt reguleeritud Vene Föderatsiooni õigusaktidega, kuid paljudes ettevõtetes pole ühtset dokumenti, mis kirjeldaks kõigi kontserni filiaalide või ühenduste palgaarvestuse metoodikat.
Palgaarvestuse metoodika kasutamine annab ettevõttele täiendavaid eeliseid:
1. volitab ettevõtte töötajaid vältima korduvate tasude või mahaarvamiste sisestamist, kuna selle dokumendi abil on võimalik kontrollida ühe või teise arvutusliigi olemasolu programmis;
2. juba metoodika loomise käigus saad analüüsida jooksvat palgaarvestust, tuvastada ja parandada vigu;
3. uute filiaalide avamisel või asutamisel uus organisatsioon ettevõtete grupi puhul aitab see metoodika koostada palgaarvestused vastavalt ettevõtte üldtunnustatud reeglitele;
4. delegeerimisel või asendamisel aitab käesolev dokument uut töötajat kiiresti tööle tutvustada;
5. Loodud palkade arvutamise metoodika võimaldab arvutusi efektiivselt automatiseerida.
Kuni kogu organisatsiooni või ettevõtete grupi metoodika koondamiseni ühtsesse dokumenti, milles on välistatud dubleerivad arvutused, määratakse sõltuvate arvutuste andmebaaside koosseis, lepitakse kokku algoritmid ja eemaldatakse asendatud süsteemide vead, tutvustada. automatiseeritud palgaarvestussüsteem, mis kehtib kõigile juriidilised isikud või oksad on äärmiselt rasked. Ilma selle dokumendita on võimatu ka arvutusandmeid vanadest andmebaasidest üle kanda, kuna tulemuseks on palju struktureerimata arvutusi.
Organisatsiooni või filiaalide palgaarvestuse metoodikate kirjeldamine on väga vajalik, kuid samas töömahukas protsess. Palgaarvestuse metoodika koostamiseks on vaja mitte ainult ühtse metoodika tegelikku kirjeldust, vaid ka selle vastavusseviimist iga kontserni kuuluva ettevõtte ja iga filiaali metoodikatega.
Enne organisatsiooni või ettevõtete grupi töötasude arvutamise ühtse metoodika koostamist peate teadma, millised võimalikud lahknevused on võimalikud, ja mõistma nende esinemise põhjust. Vastasel juhul võite tahtmatult luua uusi lahknevusi ja vigu.
Erinevused võivad ilmneda järgmistes valdkondades:
1. samanimelistel arvutustüüpidel on erinevad arvutusalgoritmid;
2. ühesuguse tähendusega viitlaekumiste liigid maksustatakse ja osamakseid maksustatakse erinevalt;
3. identsetel sõltuvatel arvutusviisidel on erinevad alused, mille alusel arvutatakse lõpptulemus;
4. Haiguslehe ja puhkusetasu keskmise töötasu arvutamise alus sisaldab erinevad tüübid viitlaekumised;
5. Raamatupidamises kuvatakse samad viitvõlad erinevalt.
Ühtse metoodika loomiseks on kõigepealt vaja kõike olemasolevad liigid vähendage kõigi organisatsioonide ja filiaalide arvutused ühte loendisse, ühendades sarnased.
Selleks on vaja iga ettevõtte ja iga filiaali lõikes kirjeldada kuu jooksul kõiki viiteid, mahaarvamisi, aluste koosseisu, makseviise. Selleks peaksite koostama lihtsad tabelid tekke- ja mahaarvamiste kohta, samuti märkima keskmise töötasu ja sõltuvate arvutuste arvutamise aluste koostise.
Näiteks sisaldab tasude tabel järgmisi veerge:
1. nimi;
2. arvutusalgoritm;
3. üksikisiku tulumaksukood;
4. sissemaksed pensionifondi, Vene Föderatsiooni föderaalsesse sotsiaalkindlustusfondi, kohustusliku ravikindlustuse fondi;
5. õnnetusjuhtumi- ja kutsehaiguskindlustuse sissemaksete arvestus;
6. keskmise töötasu arvutamise andmebaasi kandmine arvestamise kuu (kogunemiskuu, väljamaksekuu jne) märkega;
7. Lisamine andmebaasi keskmise töötasu arvutamiseks erijuhtudel: puhkusetasu, haigusleht.
Kui tekkepõhiselt arvestatakse baasi, siis tuleb märkida, kas töötasu indekseeritakse, kas seda vähendatakse tööpäevadeks (puhkusetasu puhul) ja ka see, mis kuul see arvesse võetakse;
a) kui tegemist on sotsiaalkindlustushüvitisega, siis tuleb märkida, mis liiki sissetulekuga see hüvitis on (mitterahaline sissetulek või mitte);
b) lähetus, mis moodustatakse selle tekkepõhise arvestuse alusel. Kui arvutatud summa on mõne reegli järgi jaotatud mitme tehingu peale, siis tuleb kirjeldada nii summade arvutamise algoritmi kui ka seda, mille poolest analüütikute poolt tehingud erinevad.
Loome mahaarvamiste jaoks sarnase tabeli, kuid vähemate veergudega:
1. nimi;
2. arvutusalgoritm (valem);
3. kas tegemist on täiendava kindlustusmaksega pensioni kogumisosa eest;
4. arvutamise järjekord (prioriteet);
5. kuvamine raamatupidamises - millised tehingud selle mahaarvamise jaoks genereeritakse.
Kui arvutusalgoritm sisaldab baasi, millest vastav arvutus sõltub, siis koostame seda tüüpi arvutustest loetelu ja kirjeldame nende aluste koostist. Eraldi kirjeldame ka ettemaksete ja arveldustevaheliste maksete arvutamise algoritme. Sellest tulenevalt peame hankima sellised tabelid ja algoritmid igalt kontserni kuuluvalt ettevõttelt ja igalt filiaalilt. Järgmiseks tuleb need koondada üheks tabelisse koos viitlaekumiste ja mahaarvamistega.
Saate neid kombineerida erineval viisil, kõik sõltub selliste tabelite arvust ja nende ridade arvust. Väikeettevõttel on umbes 40-60 maksetüüpi. Sel juhul on lihtsam väljamaksete liigid rühmadesse jagada: viitvõlad sotsiaalkindlustusest, lisatasud, toetused, palgad.
Kui kontsernil on palju ettevõtteid ja filiaale erinevat tüüpi arvutused ( tootmisettevõte võib sisaldada 200 erinevat laengut), siis sel juhul ei saa ilma automatiseeritud analüüsita hakkama. Lihtsaim viis on kasutada MS Exceli tabelit. Allpool kirjeldame üht praktilist viisi tasude ja arvutuste liikide analüüsimiseks ning nende ühtseks loeteluks taandamiseks. Saate seda kasutada, võite kasutada muid süsteeme ja algoritme.
Seega, viitlaekumiste ja mahaarvamiste liikide võrdlemiseks koostame tühja üldtabeli, eraldi viitlaekumiste ja eraldi mahaarvamiste jaoks. Neisse kanname ettevõtete ja filiaalide kirjeldatud viitvõlad, märkides ära, millise ettevõtte või filiaaliga arvestus käib. Järgmisena lisame veerud sõltuvate arvutuste aluste nimedega, et näidata neis teavet selle kohta, milline arvutus millisesse baasi kuulub. Võimalusel töötame veerud ümber (lisame täiendavaid), nii et "jah" või "ei" abil näitame arvutuse omadust. On selge, et ei algoritmi ega kuva raamatupidamises ei saa kirjeldada "jah" ja "ei" abil. Sisestage numbrina üksikisiku tulumaksukood. Järgmisena asendame 1 ("jah") ja 0 ("ei"). Viimases veerus kogume saadud “1” ja “0” ühele reale ning edastame kõrvalolevasse veergu üksikisiku tulumaksukoodi.
Saadud tulemuste põhjal saate sarnaseid tasusid leida, sorteerides tabeli selle veeru järgi. Sarnaste tasude tuvastamise visuaalseks hõlbustamiseks saab tulemuse esitada kahendsüsteemis arvuna ja teisendada kümnendarvuks, mis lihtsustab sarnast tüüpi arvutuste otsimist (kui loendis on ainult “1” ja “0” rida ja rida on pikk, siis eristage keerukaid numbreid, mis võtab rohkem aega kui kümnendarvude võrdlemine). Pärast sarnaste parameetrite järgi rühmitatud arvutuste saamist saate analüüsida ülejäänud parameetreid: genereeritud tehinguid, arvutusalgoritme jne.
Näiteks töötasul ja lisatasudel on sarnased parameetrid ja neil on sama "tulemus" ning enne parameetrite järgi rühmitamist saab arvutused arvutustüübi järgi rühmitada, nagu eespool kirjeldatud. Siis ei pea te palka võrdlema lisatasudega, mis jällegi lihtsustab teie tööd ja säästab aega.
Selle tulemusel peaksime saama tabeli viitlaekumiste ja mahaarvamistega, kuhu on koondatud sama tüüpi arvutused ning märgitud, millistes ettevõtetes või filiaalides neid kasutatakse.
Nagu eespool mainitud, on arvutuste tüüpide lahknevuse üheks põhjuseks asendatud süsteemide vead. Seetõttu on järgmise sammuna analüüsida sama tüüpi arvutusi, kuid need erinevad ühe või mitme parameetri poolest. Enamasti kasutatakse seda tüüpi arvutusi ainult ühes filiaalis või ühes ettevõttes ning teiste organisatsioonide puhul lähenevad kõik parameetrid.
Teine põhjus erinevustele, mida saame mõjutada, on "nii juhtus see ajalooliselt". Võib-olla on aeg loobuda vanadest harjumustest ja kõik ettevõtted kasutavad seda tüüpi arvutusi ühtemoodi.
Kollektiivlepinguga seotud lahknevusi ei saa muuta enne, kui lepingud ise on ühtlustatud.
Võimalusel ühtlustame ka ette- ja vahemakseid, et mitte kohandada algoritme iga ettevõtte jaoks.
Pärast seda, kui kõik võimalikud viitlaekumised ja mahaarvamised on ühendatud, ahendatud ning eraldi filiaalidega ettevõtte või organisatsiooni grupi jaoks on saadud üks viitlaekumiste ja mahaarvamiste tabel, lisage tabelisse kindlasti veerud, milles näitame, kuidas see tekkepõhiselt kasutati enne selle ühendamist teiste sarnastega. Nii saame uut tüüpi arvutuste vastavustabeli.
Nii saimegi dokumendi, mida võib nimetada ettevõtete grupi palgaarvestuse metoodikaks. See dokument sisaldab kõigi organisatsioonide igat tüüpi maksete kirjeldust, maksustamisviisi, nende omadusi ja erinevusi ettevõtete ja filiaalide vahel. See dokument lihtsustab uue organisatsiooni või filiaali kaasamist ühtne süsteem palgaarvestuse jaoks.
Vaatame näidet selle kohta, milliseid nõudeid programm "1C: palgad ja personalijuhtimine 8" metoodikale esitab.
Näiteks palgaarvestuse automatiseerimisel avastatakse sageli raamatupidamisvigu. Need raamatupidamisvead ei pruugi olla seotud väljavahetatava süsteemiga – süsteem teab, kuidas kõike õigesti teha. Põhjus võib olla selles, et teatud aja jooksul hakati ettevõttes või filiaalis palgaarvestusi tegema mitte täiesti korrektselt. On selge, et tuvastatud vigu pole vaja üle kanda uus süsteem, kuid see tuleb lahendada protsessi omanikuga, sest juhtub, et vigu tehakse teadlikult.
Programm "1C: Palk ja personalijuhtimine 8" sobib suurepäraselt arvestuse pidamiseks ja palkade arvutamiseks ühes infobaasis mitme juriidilise isiku ja eraldi filiaali kohta. Selle rakenduslahenduse eripäraks on see, et viit- ja mahaarvamiste tüüpide salvestamiseks kasutatakse üksikuid katalooge ilma organisatsioonide kaupa rühmitamata ning keskmise töötasu arvutamise andmebaaside loomine on ühine kõikidele süsteemi sisestatud juriidilistele isikutele. Iseärasused automatiseeritud süsteem kehtestab arvutuste tüüpide kogumiseks ja analüüsimiseks mõned nõuded:
kui arvutusviis erineb kuidagi teistest arvutustest, siis tuleb seda eraldi arvesse võtta, eraldi element;
kui jooksva aasta arvestuse liik on arvestatud teisiti kui eelmisel aastal, siis on iga aasta kohta vaja kahte tüüpi arvestust.
Vaatleme võimalust, mille puhul on võimalik metoodikat mitte kirjeldada ega taandada ühele dokumendile. Sel juhul on vaja süsteemi sisestada igat tüüpi arvutused iga organisatsiooni ja iga haru eelmiste ja jooksvate aastate kohta. Sel juhul säilitame iga organisatsiooni eripärad nii arvestuse seadistamisel kui ka keskmise töötasu või sõltuva tekkepõhise arvestuse aluste seadistamisel. Kuid tõenäoliselt on aja jooksul vaja metoodika ühtsesse vormi viia, kuna ettevõtete grupi ja kõigi filiaalide arvestuslikke andmeid on ebamugav analüüsida: koondaruanne, mis sisaldab näiteks 20 palgad, 20 igakuist lisatasu, 20 kogunemist staaži eest jne, on üsna raske analüüsida.
Automatiseeritud süsteemi juurutamisel ettevõtete grupis või eraldi filiaalidega organisatsioonis, kui nad kavatsevad kasutada ühtset andmebaasi, on vaja mõista töötasu arvutamise metoodikat, leida erinevusi ja arvestada neid andmete edastamisel ning sõltuvate arvutuste algoritmide, aluste ja tasude koostise seadistamine .
See on aga tõsi vajalik töö, kuna ühtse palgaarvestuse metoodika loomine ettevõtete grupis või filiaalidega organisatsioonis annab olulisi eeliseid, mis lihtsustavad tööd ja teostavad veatuid palgaarvestusi.
Palgaarvestuse planeerimine
Planeeritav palgafond (WF) on vahendite suurus organisatsiooni jaoks vajalik ja selle allüksused, et tasuda igat tüüpi tööde eest, mida teevad nii tööstuslikud kui ka mittetööstuslikud töötajate rühmad. Alates 1. jaanuarist 1991 määrab ettevõte iseseisvalt tariifid ja palgad vastavalt saadud kasumile, kulutades palgale organisatsiooni käsutusse jääva osa kasumist, mida nimetatakse tarbimisfondiks.
Tarbimiseks eraldatud vahendid hõlmavad järgmist:
tööjõukulud;
sularahamaksed ja stiimulid;
aktsiatelt makstud tulud (dividendid).
Tööjõukulud sisaldavad:
1). tehtud töö (töötatud aja) eest kogunenud töötasu tüki-, tariifimäärade, töötasu või keskmise töötasu alusel;
2). mitterahalise maksena väljastatud toodete maksumus;
3). toetused, lisatasud tariifimääradele ja ametlikele palkadele;
4). lisatasud tootmistulemuste eest;
5). tasu nädalavahetustel ja pühadel töötamise eest;
6). tasu õhtuse ja öise tööaja eest;
7). maksmine piirkondlike koefitsientide järgi;
8). makse poolt töölepingud muud organisatsioonid (loetlemata).
Kokku sularahamaksed sisaldab:
tasu eriülesannete eest;
aastalõpu töötasu;
materiaalne abi;
kollektiivi sotsiaalseteks vajadusteks eraldatud vahendite summa.
Esimesed kolm maksevaldkonda on arvestatud palgafondi ja keskmise palga sisse. Sissetulek on summa, mida makstakse dividendide või intressidena tööjõu osade eest ja meeskonnaliikmete sissemaksed organisatsiooni varasse.
Organisatsioonid töötavad välja töötajate tasustamise tingimused ja tariifisüsteem, lähtudes teie rahalistest võimalustest.
Regulaator on ainult paigaldatud föderaalseadus miinimumpalga suurus. Kõik muud maksetingimused - nii tariifsed kui ka ületariifsed - töötavad organisatsioonid välja iseseisvalt praegu olemasolevate tariifidokumentide alusel, mis on säilitanud oma regulatiivse rolli.
Töötasu planeerimisel organisatsioonis on vaja teada planeeritavat kasumit ja määrata väljamaksmiseks eraldatav rahasumma, mis arvestatakse tootmiskuludes ja moodustab tariifi osa palgad. Tasustamise tariifsed tingimused töötatakse organisatsioonis välja traditsioonilisel viisil. Peamised komponendid on:
1. töötaja töötasu alammäär organisatsioonis töötajate tariifimäärade süsteemi ning töötajate ja spetsialistide ametlike palkade arvutamise aluseks;
2. esimese klassi töötajate tariifimäärad, mis on diferentseeritud tariife kujundavate tegurite (intensiivsus ja töötingimused, töö liigid) järgi ning moodustavad esimese klassi määrade vertikaali;
3. töötajate kategooriate tariifimäärad, mis on eristatud töö keerukuse (töötajate kvalifikatsiooni) järgi ja moodustavad horisontaalse määra või tariifiskaala;
4. juhtide, spetsialistide ja töötajate palgagraafikud, mis on koostatud täidetavate tööülesannete keerukust arvestades.
Tööde tarifitseerimine toimub ühtset tariifi arvestades kvalifikatsioonikataloog töötajate tööd ja elukutsed, juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade ühtne kvalifikatsioonikataloog.
Esiteks määrab organisatsioon kehtestatud kuumäära alusel esimese klassi töötaja tükitöö ja ajapõhise töötasu tunnipalga määra, olenevalt töö tingimustest ja raskusastmest.
Seejärel koostatakse tariifigraafik, mis erineb tööjõukategooriate keerukusest (horisontaalsed määrad), mis põhineb organisatsioonis vastu võetud tariifimäärade suhtel kategooriate kaupa ning koefitsientide absoluutse ja suhtelise suurenemise järjekorras.
Tühjendusvõred võivad muudatuse olemuse poolest erineda tariifi koefitsiendid. Näiteks võivad need olla progressiivse, konstantse ja regressiivse, tariifikoefitsientide absoluutse ja suhtelise tõusuga jne.
Ettevõte aktsepteerib iseseisvalt struktuuri ja ulatuse olemust (äärmuslike astmete määrade suhe) tariifigraafik.
Tariifigraafiku alusel määratakse iga kategooria töötajate tariifimäärad. Töötasu arvutamisel tuleb arvestada, et vastavalt Töökoodeks Vene Föderatsioonis makstakse pühade ajal tööd vähemalt kahekordselt. Iga öise ja õhtuse töötunni eest tasutakse kõrgendatud määraga, kuid mitte madalamalt kui seadusega kehtestatud.
Palgafondi struktuur
Riigiettevõtete spetsialistide ja töötajate töötasu määratakse ühtse tariifigraafiku (ETC) kohaldamise alusel, mis näeb ette 18 kategooriat ja tariifikoefitsienti, mille väärtus kehtestati 27. veebruari 1995. a määrusega. .
Praegu on vastavalt Vene Föderatsiooni 22. mai 2007 ja 5. augusti 2008 resolutsioonile ETK asemel kasutusele võetud uued tasustamissüsteemid, mis põhinevad kutsekvalifikatsiooni rühmadel (PKG). Rühmad määratakse vastavalt Tervise- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi 6. augusti 2007 korraldusega kinnitatud kriteeriumidele:
1. esimesse rühma kuuluvad sinikraede elukutsed ja ametikohad, mis ei nõua erialast haridust;
2. teine - alg- või keskeriharidust eeldavad töötajate elukutsed, töötajate ja osakonnajuhatajate ametikohad;
3. kolmas - kõrgharidust nõudvad töötaja ametikohad;
4. neljas - spetsialistide ametikohad, kellelt nõutakse akadeemilist kraadi ja (või) akadeemilist nimetust.
Elukutsed ja ametikohad PCG-s on jaotatud mitme kvalifikatsioonitaseme vahel sõltuvalt tehtava töö keerukusest ja kvalifikatsiooni tasemest.
Iga taseme ja rühma jaoks on kehtestatud minimaalsed mõõtmed töötasud (määrad) arvestades vastava tegevuse läbiviimiseks vajaliku erialase ettevalmistuse ja oskuste taseme nõudeid, arvestades tehtava töö keerukust ja mahtu.
Uutes tasusüsteemides on lisaks töötasudele (määradele) oodata ka ergutus- ja kompensatsioonimakseid.
Ergutusmakseid tehakse:
1. töö intensiivsuse ja kõrgete tulemuste eest;
2. tehtud töö kvaliteet;
3. pidev töökogemus ja tööstaaž;
4. preemiamaksed aasta lõpus.
Töö eest makstakse hüvitist:
1. rasketes tingimustes;
2. kahjulike või ohtlike ja muude eriliste töötingimustega;
3. erilisega kohtades kliimatingimused;
4. normaalsest kõrvalekalduvates tingimustes (erineva isikukvalifikatsiooniga töö, ametite kombineerimine, ületunnitöö, öötöö jne);
5. tööks olekut moodustava teabega
mõistatus ja töö numbritega.
Töötasusüsteem kehtestatakse organisatsioonis, võttes arvesse:
ühtne tööde ja töötajate ametite tariifi- ja kvalifikatsioonikataloog;
ühtne juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloog;
riiklikud palgagarantiid;
- hüvitiste ja soodustuste liikide loetelu näidissätted töötajate tasustamise kohta.
Asutuste töötajate palgafond moodustatakse kalendriaastaks, lähtudes föderaaleelarve eelarveliste kohustuste piirmäärade mahust, riigieelarveväliste fondide eelarvetest ja tulu teenivast tegevusest laekuvatest vahenditest.
Planeeritud kogupalgafond on määratletud kõigi kategooriate ja osakondade summana. See otsese palgaarvestuse meetod on töömahukas ja aeganõudev.
Alates aastast kaasaegsed tingimused Kuna inflatsioon (selle määr) muutub aastaringselt, on soovitatav palgaarvestust ettevõttes teha igakuiselt, lähtudes eelmisest kuust, korrigeerides tööpäevade (tundide), puhkuste arvu ja igakuist inflatsiooni. määra.
