Üle viidud madalamale ametikohale lisakokkulepe. Tööandja algatusel üleviimine teisele ametikohale

1. Siseasjade organite töötaja üleviimine käesolevaga kehtestatud juhtudel föderaalseadus, kõrgemale, samaväärsele või madalamale ametikohale siseasjade organites, teise paikkonda või seoses tema sisseastumisega haridusorganisatsiooni kõrgharidus föderaalne täitevorgan siseasjade valdkonnas on lubatud töötaja nõusolekul, mis on väljendatud kirjutamine kui käesolevas föderaalseaduses ei ole sätestatud teisiti.

(muudetud 2. juuli 2013. aasta föderaalseadusega nr 185-FZ)

2. Ametikoht siseasjade organites loetakse kõrgemaks, kui sellele on ette nähtud kõrgem erijärk kui eelmisel ametikohal siseasjade organites ning erijärkude võrdsuse korral - kõrgem ametipalk.

3. Siseasjade organite töötaja üleviimine kõrgemale rea-, noorem-, kesk- või kõrgemale juhtivale ametikohale toimub atesteerimise ja (või) konkursi tulemuste alusel, välja arvatud juhud, kui ametisse nimetamine töötaja kõrgemale ametikohale siseasjade organites viiakse läbi alates personalireserv, milles ta oli kooskõlas selle föderaalseaduse artikliga 78.

4. Ametikoht siseasjade organites loetakse võrdväärseks, kui selle eest on ette nähtud eriauaste ja ametipalk, mis on võrdne siseasjade organite eelmise ametikoha eriauastme ja ametipalgaga.

5. Siseasjade organite töötaja üleviimine samaväärsele ametikohale siseorganites toimub:

1) seoses vajadusega täita mõni muu ametikoht teenistuse huvides või rotatsiooni järjekorras vastavalt käesoleva artikli lõikele 12;

2) tervislikel põhjustel vastavalt sõjaväearstliku komisjoni järeldusele;

3) isiklikel või perekondlikel asjaoludel;

4) seoses töötaja ametikoha vähendamisega;

5) seoses töötaja varem täitnud ametikohale ennistamisega, kui see ametikoht asendatakse teise töötajaga;

6) seoses tähtajalise lepingu lõpetamisega;

7) seoses ametiülesannete täitmiseks vajalikule teabele juurdepääsu lõpetamisega

8) lähisugulus- või varasuhtes olevate töötajate otsese alluvuse või kontrolliga seotud asjaolude kõrvaldamiseks vastavalt seadusele. Venemaa Föderatsioon.

6. Ametikoht siseasjade organites loetakse madalamaks, kui selle eest on ette nähtud madalam erijärk kui eelmisel ametikohal siseasjade organites, erijärkude võrdsuse korral aga madalam ametipalk. .

7. Siseasjade organite töötaja üleviimine madalamale ametikohale siseasjade organites toimub:

1) tervislikel põhjustel vastavalt sõjaväearstliku komisjoni järeldusele;

2) isiklikel või perekondlikel asjaoludel;

3) seoses töötaja ametikoha vähendamisega;

4) määramise järjekorras distsiplinaarkaristus;

5) seoses töötaja ennistamisega varem täitnud ametikohale, kui sellele ametikohale täidab teine töötaja ja sellega võrdväärset ametikohta ei ole;

6) seoses ametiülesannete täitmiseks vajalikule, riigisaladusele ja muule seadusega kaitstud saladusele juurdepääsu lõpetamisega;

7) seoses rotatsiooni järjekorras samaväärsele ametikohale üleminekust keeldumisega vastavalt käesoleva artikli lõikele 12;

8) seoses töötaja mittevastavusega asendatavale ametikohale (arvestades atesteerimiskomisjoni soovitust);

9) lähisugulus- või varasuhtes olevate töötajate otsese alluvuse või kontrolliga seotud asjaolude kõrvaldamiseks vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele.

8. Siseasjade organite töötaja üleviimine siseasjade organites madalamale ametikohale käesoleva artikli lõikes 1 või 7. osa lõikes 6 sätestatud alustel on lubatud juhul, kui teda ei ole võimalik ametikohale üle viia. samaväärne positsioon. Samal ajal säilitatakse käesoleva artikli 7. osa lõikes 1 või 5 sätestatud alusel siseasjade organites madalamale ametikohale üle viidud töötajale ametipalk sama suures ulatuses, mis on kehtestatud viimasel ametikohal, millel ta töötas enne. nimetatakse madalamale ametikohale. Väljamakse salvestatud summast ametlik palk viiakse läbi kuni töötajal tekib õigus saada kõrgemat ametipalka tulenevalt selle ettenähtud korras tõstmisest või töötaja nimetamisest kõrgema ametipalgaga siseasjade organite ametikohale.

9. Siseasjade organite töötaja üleviimine toimub siis, kui ta on registreeritud föderaalse täitevorgani siseasjade valdkonna kõrgharidusorganisatsiooni täiskoormusega õppeks või asutuse ettevalmistamiseks ja kaitsmiseks. väitekiri teadusdoktori kraadi saamiseks siseasjade valdkonna haridusorganisatsioonis või föderaalse täitevorgani teadusorganisatsioonis.

(9. osa, muudetud 2. juuli 2013. aasta föderaalseadusega nr 185-FZ)

(vt teksti eelmises väljaandes)

10. Kui siseasjade organite töötajat ei ole võimalik siseasjade organites teisele ametikohale üle viia või ta keeldub sellisest üleviimisest, vabastatakse töötaja siseasjade organite teenistusest, välja arvatud juhud. üleandmisest keeldumisest käesoleva artikli 3. osa lõigetes 1 ja 6. osa 5. osa punktis 2 ja 9. osas sätestatud põhjustel. Sel juhul lõpetatakse leping töötajaga üleviimise võimatuse tõttu või töötaja keeldumise tõttu siseasjade organites teisele ametikohale üleviimisest, kui käesolevas föderaalseaduses ei ole sätestatud teisiti. Töötaja üleviimise võimatuse kohta föderaalse täitevorgani siseasjade valdkonna personaliosakonna, selle territoriaalse organi või osakonna poolt koostatakse asjakohane järeldus. Töötaja üleviimisest keeldumine dokumenteeritakse aktiga. Kui töötaja keeldub aruannet esitamast, koostatakse asjakohane akt.

11. Tegemist ei ole üleviimisega ega nõua siseasjade organite töötaja nõusolekut võrdväärsete ülesannete täitmiseks sama üksuse ja samas paikkonnas asuvates siseasjade organites erinevatel ametikohtadel, millega ei kaasne muudatust. lepingu tingimustes.

11.1. Siseasjade organite töötaja, kes viiakse üle kõrgemale, samaväärsele või madalamale ametikohale siseasjade organites, mis vastavad teisele ametikohale. funktsionaalne eesmärk või tegevussuund läbib koos ametiülesannete täitmisega teenistuskohas individuaalse väljaõppe vahetu juhi (ülema) ja siseasjade organite kogenud töötajate hulgast mentori juhendamisel, kes on määratud volitatud isiku korraldusega. pea. Organisatsiooni järjekord individuaalne treening siseasjade organite töötaja ametikoha kehtestab föderaalne siseasjade valdkonna täitevorgan.

12. Siseasjade organite töötaja, kes täidab kuue aasta jooksul pidevalt samal ametikohal föderaalse täitevorgani siseasjade valdkonna territoriaalorgani juhi ametikohta, võib Vene Föderatsiooni presidendi otsusega rotatsiooni korras üle viia. , föderaalse siseasjade valdkonna täitevorgani juht või volitatud juht teisele samaväärsele ametikohale samas paikkonnas ja kui selline üleviimine ei ole võimalik, siis teisele samaväärsele ametikohale teises paikkonnas. Keeldumise korral ilma head põhjused rotatsiooni järjekorras üleviimisest võib töötaja tema nõusolekul üle viia samasse piirkonda madalamale ametikohale ja keeldumise korral siseasjade organite teenistusest vallandada.

13. Siseasjade organite töötaja üleviimine teisele ametikohale siseasjade organites toimub Vene Föderatsiooni presidendi, föderaalse siseasjade valdkonna täitevorgani juhi või volitatud juhi otsusega. ja see on koostatud vastava aktiga, millele juhitakse töötaja tähelepanu kättesaamise vastu. Kuni töötaja määramiseni siseasjade organite ametikohale uues, vastava aktiga koostatud töökohas säilivad temaga teenistussuhted eelmises töökohas.

Avage dokumendi täistekst

Kas juht võib ühele ametikohale töötaja vastu võtta ja siis sama töötaja madalama palgaga teisele ametikohale üle viia? Kuidas seda õigesti korraldada? Töötaja üleviimine on tingitud asjaolust, et tema kvalifikatsioon ei vasta ametikohale.

Vastavalt artikli esimesele osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 72.1 kohaselt on teisele tööle üleviimine püsiv või ajutine muudatus tööfunktsioon töötaja ja (või) struktuuriüksus, kus töötaja töötab (kui struktuurne alajaotus oli töölepingus kindlaks määratud), jätkates sama tööandja juures töötamist, samuti siirdudes tööandja juurde tööle teisele alale. Teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud artikli teises ja kolmandas osas sätestatud juhud. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.2.

Töötaja saab üle viia ka madalamapalgalisele tööle. Vastavalt artikli neljandale osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1 kohaselt ei ole lubatud töötajat üle viia tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Nagu küsimusest aru saime, me räägimeüleviimine teisele alalisele tööle.

Tööseadusandlus sisaldab nõuet, et palk peab vastama uus töökoht keskmine töötasu eelmiselt töökohalt ainult ajutise üleviimise korral, mille vajadus on tingitud erakorralistest asjaoludest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 lõike 2 teine kuni neljas osa). Kõigil muudel juhtudel makstakse tasu vastavalt tehtud tööle (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 132 esimene osa). Seega on võimalik töötaja „teisele madalama palgaga ametikohale“ üle viia, kui ta sellega nõustub.

Töötaja üleviimine teisele tööle vormistatakse reeglina töölepingu lisakokkuleppega, kus on kirjas kõik tehtavad muudatused. Lepingus peab olema märgitud uus ametikoht (kutse, eriala, konkreetne vaade määratud töö), samuti üleandmise kuupäev. Tööandja annab kokkuleppe alusel üleviimise kohta korralduse (juhise) ühtsel kujul N T-5, mis on kinnitatud Venemaa Riikliku Statistikakomitee 05.01.2004 N 1 määrusega.

Kui üleviimise algatajaks on tööandja, siis madalama palgaga ametikohta pakkudes saab ta töötajale selgitada tööfunktsiooni muutmise põhjust. Tööandjal ei ole aga õigust nõuda püsivat üleviimist. Te ei saa sundida töötajat teisele tööle ülemineku lepingule alla kirjutama. Kui töötaja ei soovi liikuda madalamapalgalisele kohale, siis töösuhe jätkub muudatusteta.

Samas, kui töötaja ei vasta ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, on tööandjal õigus sellise töötajaga tööleping üles öelda artikli 1 esimese osa punkti 3 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Samas peavad ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu lahknevus töötaja ametikoha või tehtud töö vahel olema kinnitatud atesteerimistulemustega.

Kooskõlas artikli kolmanda osaga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt on see lubatud juhul, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (nii vabale ametikohale kui ka töötaja kvalifikatsioonile vastavale töökohale ja vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töökoht), mida töötaja saab täita oma tervislikku seisundit arvestades. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Ettevalmistatud vastus:
Õigusnõustamisteenuse ekspert GARANT
Komarova Victoria

Kontrollitud vastus:
Õigusnõustamisteenuse GARANT arvustaja
Mihhailov Ivan
Firma "Garant", Moskva

Materjal koostati juriidilise konsultatsiooni teenuse raames toimunud individuaalse kirjaliku konsultatsiooni alusel. Saamise eest detailne info teenuse kohta võtke ühendust oma juhiga.

Täna oleme tunnistajaks tehnoloogia kiirele arengule, uute tasemete tekkimisele tööstuslik tootmine, käivitades arvukalt ettevõtteid ja katsetades uuendusi, mis radikaalselt muutuvad majandusareng riigid ja ühiskonnad.

Seetõttu on ettevõtted huvitatud kahjumliku tootmise kaotamisest ja personali töö maksimaalsest optimeerimisest.

Üleminek madalamapalgalisele tööle

Tööandja algatusel üleviimine madalamapalgalisele tööle on töötaja jaoks alati ebameeldiv hetk

Sellistes tingimustes tekib loomulikult kõigil tööandjatel küsimus, mida konkreetsetega peale hakata. Tööandjad, analüüsinud kõiki võimalikke võimalusi, peatuvad sellel, et kõige parem on kas vähendada töötavate inimeste arvu või vähendada olemasolevaid ametikohti ja võtta nendega koos uusi ametikohti.

Samuti on võimalik töötajaid senise eriala asemel hoopis teisele erialale üle viia. Seega võib ettevõtete juhtidel ja personalijuhtidel tekkida vajadus viia üksikud töötajad uutele töökohtadele ja samal ajal vähendada nende palka. Tegevused sõltuvad eelkõige sellest, mis tööandjat huvitab ja mida ta muuta soovib.

Mõnikord puudutavad muudatused vaid töökohta või teatud tööülesannete täitmise mehhanisme, kuid töötaja jääb siiski samasse ettevõttesse ega vaja täiendõpet ega erialavahetust. Tavapärane personali liikumine on organisatsioonide jaoks tavaline nähtus ja seda tehakse korralduse alusel.

Kui ümberkorralduste käigus mõjutab töökoha muudatus, siis võib seda juba nimetada töötingimuste muutmiseks ja selleks on vaja töötaja enda nõusolekut. Sellises olukorras on mitu valikuid toimingud:

tagasivõtmine eelmiselt ametikohalt ja pakkumine töötajale asuda uues struktuuris teisele ametikohale;
isiku üleviimine teisele ametikohale tema nõusolekul.

Töötaja madalama palgaga ametikohale üleviimise tunnused

Üleviimine ei ole võimalik ilma töötaja nõusolekuta!

Üleminek on olemasolevate ümberkorraldamine ja selle teostamiseks peab olema töötaja enda nõusolek. Samal ajal pole töötajal lihtsalt valikut ja ta peab kas üleviimisega nõustuma või otsima uue töökoha.

Konkreetse töötaja vallandamine teisele tööle üleviimisest keeldumise tõttu ei võta inimeselt õigust, mis on tööseadusandluses ette nähtud.

Sõltumata tööandja tegelikest motiividest on töötajate madalamapalgalisele ametikohale viimiseks seaduslike põhjuste loetelu:

Tervislikel põhjustel üleminek inimesele sobivamale erialale (teostatakse tavapärase alusel).
Üleviimine atesteerimiskomisjoni otsusega, mis jõuab järeldusele, et kvalifikatsiooni tase on ametikoha jaoks ebapiisav. Selline ülesütlemine on tegelikult vallandamine töötaja ametikohale mittevastavuse tõttu.
Üldine tööpersonal.
Tõlge täiuslik.

Peaksite olema teadlik juhtudest, kus madalamale ametikohale üleviimine on selgelt ebaseaduslik, sest mõned tööandjad teevad selliseid üleviimisi karistuseks konkreetse üleastumise eest. Sellises olukorras väheneb karjääriredel ebaseaduslik ja tööandja peaks vallandamist või noomitust ära kasutama.

Mida sisaldab töötaja madalamapalgalisele tööle üleviimise kord?

Lahkarvamuse korral lubatakse töötaja vallandada

Enne ülekande tegemist veenduge ettevalmistav operatsioon et töötaja teaks vahetult üleminekust, erinevatest muudatustest ja sellest, milline saab olema tema uus.

Järgmine etapp on tootmiskorralduse ümberkorraldamise määruse koostamine, millega töötaja peaks tutvuma. Töötaja, kellele uued tingimused ei meeldi, võib keelduda, kuid sel juhul vallandatakse.

Iga tööandja võib silmitsi seista üllatustega ning mõned töötajad keelduvad tingimusi muutmast ja kohtusse hagi esitamast. Selleks, et kohus ei tunnistaks dokumente maksejõuetuks, peavad need kindlasti korras olema, vastasel juhul endine töötaja uuesti tööle saada.

Kaks kuud hiljem peab tööandja avaldama korralduse isiku üleviimiseks, muutma varem sõlmitud töölepingut ja tegema rea muudatusi. Samuti antakse välja ametlikud vallandamise korraldused neile, kes uute tingimustega ei nõustu.

Kas tööandjatel, kes otsustavad selliseid muudatusi teha, tekib probleeme?

Tööandja algatusel madalamapalgalisele tööle üleminekul peab olema mõjuv põhjus

Juhul, kui töötaja esitab hagi, peab tööandjal olema mõjuv põhjus töötaja üleviimiseks madalamapalgalisele ametikohale. Seetõttu veenavad tööandjad töötajaid sageli kirjutama iseseisvalt avaldust inimese vabatahtlikuks teisele ametikohale üleviimiseks.

Loomulikult peab huvitatud tööandja pakkuma inimesele tingimusi, millega ta nõustub, kuid see protseduur ei kesta nii kaua kui kolm kuud ja säästab lisaaega.

Esimesed kaks nädalat on igal töötajal seaduslik õigus nõuda talle sama palga maksmist ja kui selline üleviimine teisele ametikohale toimub töötajast mitteolenevatel põhjustel, siis tuleb talle maksta töötasu samas summas terve kuu eest.

Üldiselt peab töötajate mis tahes üleviimine madalamapalgalistele ametikohtadele põhinema tõsistel põhjustel ja ideaalne lahendus mõlema poole jaoks toimub isiku üleviimine teisele ametikohale. Nii on tööandja kohtuasjade vastu usaldusväärselt kindlustatud ja töötaja ootamatu vallandamise eest.

Kuid kuidas osalise tööajaga töö põhitöökohale üle viia, räägib video teile:

Alandamine ilma töötaja nõusolekuta, s.o. töötingimuste muutmine on võimatu. Pange tähele, et kui selline kanne tehakse tööraamatusse ilma teie nõusolekuta, siis tehakse see ebaseaduslikult.

Madalamale ametikohale üleviimine tähendab tööülesannete muutumist, üksuse vahetust (kui see on töölepingus märgitud) ühe tööandja territooriumil.

Mõned seadused Töökoodeks näha ette juhud, kus töötaja on juhi algatusel alandatud.

Seda tuleb teha seaduslikult, et hiljem ei tekiks vaidlusi.

Erimeelsused tekivad siis, kui juhtiv ja töökas spetsialist ei vasta sellele ametikohale. Tema omadused sobivad hästi vähem vastutusrikkaks tööks ja tema asemele pretendeerib kvalifitseeritud spetsialist. Kuidas sellises olukorras käituda?

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74

Selle seaduse alusel on ette nähtud töötaja alandamine.

Kui ettevõttes on koos ettevõttega toimunud muudatusi juhtkonnas või tehnilistes seadmetes uusim varustus, võib tööandja sõlmitud lepingu sätteid ühepoolselt üle vaadata, välja arvatud töötaja tööalane staatus.

Muudatuste kohta tööleping ja nende muudatuste põhjuste kohta hoiatab ettevõtte juht töötajat 2 kuud ette. Seda tuleb teha kirjalikult.

Kui inimene nende tingimustega ei nõustu, pakutakse talle teist tööd. See võib olla sama oskustasemega või seotud alandamisega. Märgitud on võimalikud nõuetele vastavad vabad töökohad tööandja territooriumil.

Kui sõlmitud leping või poolte kokkulepe näeb ette, on tööandja kohustus pakkuda tööd teises kohas.

Kui töötaja ei ole vaba töökohaga rahul ja ta keeldub pakutavast tööst, siis temaga töösuhe lõpetatakse.

Kuidas kvalifikatsiooni hinnatakse

Menetlus tuleb läbi viia kõiki juriidilisi peensusi järgides, vastasel juhul ei saa probleeme vältida, kui töötaja otsustab oma õiguste kaitseks pöörduda kohtusse.

Peamised punktid, millele tähelepanu pöörata:

tunnistus kutsealaste teadmiste taseme kindlakstegemiseks;
sertifitseerimise dokumentaalne tugi;
saadud tulemuste kohta korralduse avaldamine;
töötajatele, kes ei ole atesteerimist läbinud, tuleb pakkuda võimalikke vabu töökohti;
teisele tööle üleviimine alandamise või töökohustuste lõpetamisega.

Enne iga testi töötajate teadmiste taseme määramiseks moodustatakse atesteerimiskomisjon. Erinormatiivaktis on märgitud komisjoni ametlik koosseis ja liikmete nimekiri. Kui ettevõttes puudub kaadrivoolavus, siis see nimekiri jääb aasta-aastalt muutumatuks.

Komisjoni koosseisu moodustamist tuleb tõsiselt võtta. Kui atesteerimist korraldab kitsa profiiliga töötaja, peab komisjonis olema spetsialist, kes on nendes küsimustes hästi kursis.

Kohalik normatiivakt organisatsioonid peaksid sisaldama teavet sertifitseerimise korra kohta.

Komisjon peab esitama põhjendatud arvamuse, millele on alla kirjutanud kõik hindamisrühma liikmed. Iga töötaja kohta koostatakse soovitused, millega ettevõtte juht saab edaspidi arvestada. Kui õigusakt näeb ette, siis iga töötaja kohta koostatakse tunnistusleht.

Dokumentaalne tugi. Protokolli vormi määrab iga ettevõte eraldi ja see on protokolli lisa õigusakt sertifitseerimisprotsessi kohta.

Tellimuse väljaandmine. Otsuse töötaja alandamise või vallandamise kohta teeb ainult organisatsiooni juht või teda asendav isik. Töötajat hoiatatakse sellest 2 kuud ette.

Oluline on meeles pidada:

Juht saab töötajat ametikohal alandada ainult tema nõusolekul, dokumentaalselt tõendatult. Pealegi tuleb seda teha enne ülekandekorralduse vabastamist.
Töötajat tuleb tutvustada atesteerimiskontrolli järeldusega, samuti üleviimise või vallandamise korraldusega.

Ettevõtte personaliametnike ülesanne on koostada töötajale vabade ametikohtade nimekiri, arvestades tema töögraafikut, kvalifikatsioonikoolitust ja tervislikku seisundit. See dokument peab sisaldama ettevõtte juhi allkirja. See antakse töötajale tutvumiseks üle.

Akt on vajalik koostada, kui töötaja ei soovi dokumenti allkirjastada või keeldub seda vastu võtmast.

Kui töötaja on pakutud vaba ametikohaga nõus, vormistab personaliosakond üleviimise.

Juht võib sõlmitud lepingu üles öelda, kui töötaja ei nõustunud alandamisega või keeldus pakutavast tööst.

Põhjuseks on töötaja ebapiisava kvalifikatsioonitaseme tõttu ametikohale mittevastavus, mille tuvastas ja kinnitas atesteerimiskomisjon (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, punkt 3).

Eeltoodud sätted kehtivad ka avaliku teenistuse töötajatele, samuti korrakaitse- ja muude eriosakondade töötajatele.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 73 - meditsiinilistel põhjustel üleviimine teisele töökohale

Toodetud ettenähtud viisil vastavalt arstide järeldustele. Lisaks peavad kavandatava töö töötingimused vastama arstide soovitustele. Sel juhul on üleandmiseks vajalik kirjalik nõusolek.

Olukord, kus inimene ei ole üleviimisega nõus või tööandjal pole vabu töökohti.

Kui arstlik arvamus kerge töö vajaduse kohta kuni neljaks kuuks, siis peatatakse töötaja tööülesannete täitmine kogu piirangu ajaks ilma töötasuta (v.a. ettenähtud juhud). Samal ajal säilitatakse tema positsioon.

Kui teda on vaja üle neljaks kuuks üle viia teisele töökohale, on tööandjal õigus temaga töösuhted lõpetada.

Kui vajate tõlget meditsiinilistel põhjustel juhtimismeeskond ettevõtetega lõpetatakse tööleping. Poolte kokkuleppel võib juhataja nad palgata töölt kõrvaldada (välja arvatud ettenähtud juhtudel). Peatamise aeg määratakse poolte kokkuleppel.

Samuti on oluline teada, et alandamist ilma töötaja nõusolekuta ei saa käsitleda distsiplinaarkaristuse meetmena.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 näeb ette järgmised distsiplinaarkaristused:

kommentaar;
noomida;
vallandamine konkreetsel juhul kehtestatud seaduse alusel.

Nagu näete, meede „alandame” siin ei kehti. Selle seaduse 2. osas räägitakse muude karistuste kehtestamise võimalusest. Normatiivaktide uurimise käigus selgub aga, et sellist karistusliiki nagu “alandamine” ei eksisteeri.

Tööandja saab töötajat teha vaid hoiatuse ebapiisava ametikoha täitmise kohta.

Palga vähenemine toimub siis, kui töötaja viiakse madalamale ametikohale. Palga alandamine tõendikontrolli tulemuste alusel on seaduserikkumine.

Naine, kes on rasedus- ja sünnituspuhkusel või lapsehoolduspuhkusel, on seadusega kaitstud. Juhil ei ole õigust teda vallandada, teisele ametikohale üle viia, jõudeaegu välja kuulutada ega töölt kõrvaldada, isegi kui ta ei sooritanud enne rasedus- ja sünnituspuhkusele minekut atesteerimiskatset.

Alandamine distsiplinaarkaristusena

Erandiks on mõned isikute kategooriad, kelle puhul kasutatakse distsiplinaarkaristuste saamiseks madalamale ametikohale üleviimist:

Art. Seaduse "Vene Föderatsiooni siseasjade organites teenindamise kohta" 15 p 3;
Art. Vene Föderatsiooni prokuratuuri seaduse 41 lõige 7;
Art. Seaduse "Vene Föderatsiooni uurimiskomitee kohta" artikkel 28.

Tööandja algatusel teisele ametikohale üleviimine on seotud ettevõtte majanduslike raskustega või sooviga töötaja vallandada.

Millal on võimalik tööandja algatusel teisele tööle üle minna

Tööandja algatusel üleviimine madalamale ametikohale koos töötasu vähendamisega on võimalik, kui:

1) üleviimiseks (näiteks seoses haiguse avastamisega) on olemas arstlik aruanne, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 76. Rasedate naiste toodangu määra vähendamine või kergele tööle üleviimine arstliku väljavõtte alusel ei võimalda töötasu alandada. tagab selle kategooria töötajate keskmise töötasu säilimise eelmisel töökohal;

2) on toimunud muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74).

Tööandja algatatud ülekannete liigid

Sisemine üleviimine võib olenevalt personalisündmuse põhjustest olla kas alaline või ajutine. Peamised erinevused seda tüüpi ülekannete vahel on dokumentide vormistamine, hoiuleandmine (püsiülekanne) või deponeerimata jätmine ( ajutine üleviimine) kirjed sisse tööraamat töötaja.

Püsivat sisemist üleviimist teisele tööle tööandja algatusel reguleerivad järgmised Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid:

Üleminek töötaja algatusel (tõus)

Juhtumid, mille korral on võimalik üleviimine teisele ametikohale koos sissetuleku suurenemisega palgad ja vastutusala laiendamine, on koondunud organisatsiooniliste muudatuste ümber (vallandamine, uue staabiüksus, ajutine üleviimine ajutiselt äraoleva töötaja kohale).

Sellised muudatused on nõuetekohaselt fikseeritud pooltevahelises kirjalikus lepingus töösuhted, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt on võimalik ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud tööseadustikus sätestatud juhtudel.