Personali motiveerimine organisatsioonis - liigid, meetodid. Kuidas töötajaid motiveerida? Töötajate motivatsiooni tüübid

Põhitõdede mõistmine, kuidas motiveerida töötajaid suurendama oma panust ettevõtte eesmärkide saavutamisse, muutub juhtide jaoks võimsaks tööriistaks. Investeerimine personali võib tuua tulemusi mitte vähem kui finantsinvesteeringud, peate lihtsalt õigesti arvutama jõudude rakendamise vektorid ja järjekindlalt tutvustama väljatöötatud põhimõtteid ja lähenemisviise juhtimisprotsessi.

Miski pole universaalne

Juhtkonna tehtud vead võivad muuta tööprotsessi ajaraiskamiseks, mis lõppkokkuvõttes toob kaasa töötulemuste languse, konkurentsivõime languse ja selle tulemusena igasuguse, isegi kõige perspektiivikama ettevõtmise täieliku kokkuvarisemise. Seetõttu peate kõigepealt mõistma, mida mitte teha.

Iga inimese jaoks on motivatsioon peamine liikumapanev jõud, kui me midagi teeme, siis me juba tahame midagi. Ja vastupidi, kui peame tegema tööd, mida soov ei toeta, siis teeme seda läbi jõu vastava tulemusega. Kuid nagu pole absoluutselt identseid inimesi, pole ka absoluutselt sarnaseid soove. Seetõttu ei huvita see, mis üht täisvõimsusel töötama motiveerib, teist sugugi.

Seetõttu pole põhimõtteid, mis oleksid kõigile ideaalsed. Näiteks on üks sageli pakutud viis töötajate kaasamise suurendamiseks, mis võib tunduda ideaalne: töötajatele maksmine mitte kindla määra alusel, vaid protsendina kasumist. Aga esinejaid on palju. Nad saavad selgelt määratletud ülesannetega märkimisväärselt hästi hakkama, kuid on täiesti kadunud, kui neilt nõutakse isiklikku initsiatiivi. Samal ajal on vastupidise psühholoogilise hoiakuga töötajad täiesti võimetud tegutsema selgetes piirides.

Samal ajal on alati töö, mis sobib kõige paremini esimesele või teisele tüübile. Ja üks peamisi personalivigu on see, et töötajale usaldatakse tema psühhotüübile täiesti sobimatud tegevused. Samas, kui esimestele antakse konkreetsed ülesanded ja selgitatakse, mida nad täpselt tegema peavad, ning teised määratakse teatud vabadust pakkuvatele ametikohtadele, tõuseb mõlema produktiivsus märgatavalt.

Selle põhimõtte peamine tähendus on see, et motivatsioonimeetodi valimisel tuleks lähtuda inimese isiksusest, mitte kasutada automaatselt kõigi töötajate puhul samu meetodeid. Seetõttu tuleks ka pärast motivatsiooni ebaõige kasutamise või õige lähenemise aluseks olevate põhimõtetega tutvumist arvestada konkreetse töötaja isiksusega.

Motivatsioonivead, mis võivad ettevõtte tappa

Asi on selles, et juht ei taha tunnistada tõsiasja: ettevõtte edu ei sõltu ainult töötajate teadmistest ja kogemustest, vaid ka nende soovist talle määratud tööd teha.

See on eriti oluline teenindussektoris, kus palju sõltub töötaja ja kliendi vahelise suhtluse tasemest. Ükski juhend ei saa ette näha olukordi, mis tekivad isikliku suhtluse käigus ja sunnivad inimest teenindussektoris või teenistuses töötama kõrge kvaliteet, kui tal endal sellist soovi pole, on see võimatu.

Rangelt juhiste järgi tegutsev personal, kes ei taha võtta vastutust ja initsiatiivi, viib ettevõtte paratamatult kliendi ja sellest tulenevalt kasumi kaotuseni. Inimest ei saa kuidagi sundida olema ennetav, ta peab seda tõesti tahtma. Ja selles saab aidata ainult õige motivatsioon.

Isegi professionaalsed psühholoogid on mõistete "motivatsioon" ja "motiiv" määratluses segaduses. Üldjoontes võib öelda, et õige motivatsioon on juhtkonna tegevus, tänu millele on meeskonnal soov mitte ainult oma tööd teha, vaid saavutada ka teatud tõhus tulemus.

Enamik juhte kannab oma arusaamad üle oma töötajatele, seega peavad nad motivatsiooniks piisavaks seda, mis neile õige tundub.

Näiteks võib ülemus arvata, et kõrge palk on piisav põhjus, et töötajad järgiksid kõiki tema juhiseid. Samal ajal on ta kindel, et inimene proovib "südamest" oma töökoha säilitamiseks, et redelil ronida. karjääriredel või suurendada oma sissetulekuid. See tähendab, et töötajale rakendatakse motiive, mis tunduvad tema jaoks piisavad. Samas on see täiesti vastuvõetav olukord, kus inimene on oma teenitud summaga rahul, kuid ei talu absoluutselt olukorda meeskonnas ega ülemuste suhtumist temasse.

Vale motivatsioon, millega ei arvestata konkreetne olukord, teeb vastupidist, hävitab lojaalsuse ettevõttele ja hävitab algatusvõime. Tulemuseks on efektiivsuse, konkurentsivõime ja kasumi vähenemine.

Personali motivatsioonisüsteemis peaks olema rahaline stiimul, kuid seda ei tohiks seada esikohale. Madal palk võib olla põhjus, miks inimese tegevust vihata. Kuid see reegel ei tööta vastupidises suunas.

Teine põhjus, miks rahalised stiimulid ei saa töötajate jaoks määravaks tõhususe suurendamise poole püüdlemisel, on harjumine. Palgatõus võib põhjustada positiivseid emotsioone ainult esimesel etapil, kuid pärast seda lühikest aega selline sissetulek muutub harjumuspäraseks ja ei tundu enam piisav ("pole olemas sellist asja nagu liiga palju raha").

Selliseid stiimuleid on vaja kasutada, kuid tuleb mõista, et inimene tajub ka enda sissetulekute suurenemist oma saavutuste tunnustamisena.

Eriti oluline on sellega arvestada rahalised stiimulid ei saa kõrgelt tasustatud spetsialistide puhul töötajate lojaalsuse garantiiks. Inimest, kes teab, et leiab alati koha, kus oma teadmisi rakendada, ei saa hoida ainult rahaga – ta peab nautima konkreetses kohas töötamist.

Töötajad, kes on keskendunud eelkõige suuremale teenimisele, peavad nägema seost tasu ja töötulemuste vahel. Ja see osa personalist, kelle rahavajadus on väiksem, annab alati kõrgem väärtus eneseteostustingimused, teiste inimestega suhtlemise võimalused, tööprotsess ise või juhtkonna hea suhtumine. Nende kasutamine ilma tööjõu õiglase rahalise hinnanguta muutub aga demotiveerivaks teguriks, mis vähendab ka tootlikkust.

Just juht teeb motivatsiooni mõjutavaid otsuseid: määrab töötasu, töötingimused, ülesannete täitmise tähtajad ja nende jaotuse jne. Seetõttu on peaaegu iga juhi otsus ühel või teisel viisil seotud töötajate motivatsiooniga (või demotiveerimisega). Seetõttu peavad sellised otsused, nii preemiate kui ka karistuste näol, arvestama, mil määral need mõjutavad töötajate motivatsiooni.

Olukord on vastupidine sellele, kus juhtkond ei taha kuuldagi töötajate motiveerimisest. Selline juht, teades, et "töötajaid tuleb motiveerida", tajub seda ebameeldiva, kuid vajaliku kohustusena. Selle tulemusena on tal lihtsam motiveerida inimesi "vastupidiselt" - karistuste ja ähvardustega. Tulemus on täpselt vastupidine – sellised tegevused loovad pingelise keskkonna mitte ühele inimesele, vaid kogu meeskonnale.

See pole veel kõik, vaid mõned peamised töötajate motivatsiooniga seotud vead, mida tasuks kindlasti meeles pidada.

Motivatsiooni põhimõtted ja liigid

Personali motiveerimise mõju on võimalik saavutada ainult siis, kui järgitakse teatud stiimuli põhimõtteid:

• selgete ja arusaadavate ülesannete ja eesmärkide püstitamine (töötajad peavad täpselt teadma, millised ülesanded neile on pandud ja milliseid eesmärke nad peavad saavutama);
• tasu ja eesmärgid peavad olema omavahel seotud (inimene peab teadma, mida ta tõhusast tööst saab);
• tagasiside ja läbipaistvuse võimalus (töötaja peab olema kindel, et tema edu saab toetatud ning ta saab küsimustega pöörduda juhtkonna poole);
• teadmised teistes ettevõtetes, eriti konkurentides, kasutatavatest motivatsioonivahenditest;
• töötajate ootuste mõistmine;
• optimaalne kombinatsioon materiaalsed ja moraalsed motivatsioonitüübid;
• ergutusmeetodite kasutamisel töötaja isiksuse arvestamine (ühele vajalik pole teise jaoks vajalik);
• võimalusel kasutada pigem positiivseid kui negatiivseid meetodeid (vaatamata sellele, et karistamise võimalus võib omada mõju soorituse paranemisele, halvendab selle meetodi pidev kasutamine üldist olukorda ja kliimat meeskonnas).

Ergutusvahendid võib jagada mitut tüüpi:

1. materiaalne rahaline - kõrge (värbamisel) töötasu, lisatasude, lisatasude, tulemuste protsentide, komisjonitasude jms suurendamine või määramine;
2. materiaalsed mitterahalised - stiimulid või hüved, mida saab hinnata rahas, kuid mida töötaja saab aastal " mitterahaliselt» (vautšerid, sertifikaadid, pakutav majutus või transport jne);
3. mitterahalised - stiimulid, mis rõhutavad nii juhtkonna suhtumist töötajasse kui ka tema tulemuslikkuse hindamist ning töötavad ka meeskonna ühendamise nimel.

Üldtunnustatud seisukoht on, et üks tõhusamaid rahalise motivatsiooni motiveerivaid süsteeme on KPI, mis arvestab töötajate tulemuslikkust põhinäitajate järgi. Tegelikkuses osutub tegelik pilt teistsuguseks.

Kodumaises äris kasutatakse KPI-d sarnaselt sotsialistliku planeerimise ajal kehtinud süsteemiga: iga töötaja saab teatud perioodiks konkreetse ülesande ja selle täitmise tulemus mõjutab palka. Tihti aga tõstab juhtkond järgmisel kuul “normi”, mida on juba keerulisem täita. See viib töösse suhtumise halvenemiseni. Juhul, kui KPI-d ei täideta, ei saa töötaja osa rahast kätte, seega püüab ta ülesande täita, kuid arendab ka negatiivset suhtumist oma tegevuse tajumisse. Selle tulemusena muutub selline süsteem vahendiks, millega sundida töötajaid tooma rohkem kasumit, millel pole tegeliku motivatsiooniga mingit pistmist.

Ja mittemateriaalsed stiimulid, mis hõlmavad:

• üldiste ettevõtteürituste läbiviimine;
• individuaalne töögraafik (kaugtöö võimalus, vajadusel eraldi puhkepäevad, sünnipäevadel vabad päevad jne);
• soodsa õhkkonna loomine;
• avalik positiivne hinnang töötaja või meeskonna saavutustele.

Kokkuvõtteks võib öelda, et loetletud põhimõtetele vastava motivatsioonisüsteemi juurutamine võib kaasa tuua kogu ettevõtte üldiste tulemusnäitajate paranemise. See on aga võimalik ainult siis, kui me arvestame isikuomadused iga töötaja. Selleks peate mõistma, mis võiks igale töötajale huvi pakkuda. See etapp võib tunduda raske, pikk ja ebamugav, kuid see võib tuua kõige rohkem tipptulemused ja suurendada mis tahes äristruktuuri konkurentsivõimet (ja seega kasumit).

Töötajate motivatsiooni teema huvitab peaaegu iga ärimeest. Edukamad neist teavad hästi, et töötajaid tuleb igal võimalikul viisil julgustada ja stimuleerida. Lõppude lõpuks ei kohta te sageli inimesi, kes on täiesti ja täiesti rahul oma positsiooniga, mida nad tõenäoliselt helistades ei hõivanud. Iga juht saab aga tööprotsessi meeskonna jaoks mugavaks muuta, nii et iga inimene täidab oma tööülesandeid mõnuga. Lõppkokkuvõttes sõltub sellest tööviljakus, ettevõtte arenguväljavaated jne.

Paljud firmad korraldavad castinguid, otsivad personali, korraldavad psühholoogilised koolitused jne Ja seda kõike ainult selleks, et oma töötajate huvi lõpptulemuse vastu mis tahes vahenditega suurendada.

Motivatsioon

Töötajate huvi suurenemise küsimus oma töö lõpptulemuse vastu on aktuaalne mitte ainult meie riigis, vaid kogu maailmas. Töötajate edukas motiveerimine on ju kogu ettevõtte kui terviku edu võti. Mida see mõiste tähendab?

Töötajate motiveerimine on ettevõttesisene protsess. Selle eesmärk on julgustada iga meeskonnaliiget töötama lõpptulemuse nimel.

Lisaks on töötajate motivatsioon asendamatu komponent personalipoliitika mis tahes institutsioon. Selle roll juhtimissüsteemis on väga oluline. Hästi korraldatud töötajate huvi suurendamise protsessiga võivad sellised üritused ettevõtte kasumlikkust oluliselt tõsta. Kui süsteem on ebapädev, nullitakse isegi parimate spetsialistide kõik pingutused.

Töötajate motivatsioon on stiimulite kogum, mis määrab konkreetse inimese käitumise. See tähendab, et see on juhi teatud tegevuste kogum. Samas on töötajate motiveerimise eesmärk tõsta nende töövõimet, meelitada ligi andekaid ja kvalifitseeritud spetsialiste ning hoida neid ettevõttes.

Iga juht määrab iseseisvalt meetodid, mis julgustavad meeskonda olema aktiivsed ja loominguline tegevus, mis võimaldavad inimestel rahuldada oma vajadusi ja samal ajal täita ettevõttele pandud üldist ülesannet. Kui töötaja on motiveeritud, naudib ta kindlasti oma tööd. Ta kiindub temasse oma hingega, kogedes rõõmu talle pandud ülesannete täitmisest. Seda on jõuga võimatu saavutada. Kuid samas on töötajate julgustamine ja nende saavutuste tunnustamine väga raske protsess. See nõuab tööjõu kvaliteedi ja kvantiteedi arvestamist, aga ka neid asjaolusid, mis on käitumuslike motiivide tekkimise ja arengu eelduseks. Sellega seoses on äärmiselt oluline, et iga juht valiks oma alluvatele oma ettevõtte jaoks õige motivatsioonisüsteemi, rakendades igaühele neist erilist lähenemist.

Täidetud ülesanded

Töötajate motivatsiooni arendamine on vajalik iga meeskonnaliikme ja kogu ettevõtte huvide ühendamiseks. Teisisõnu, ettevõte vajab kvaliteetset tööd ja personal väärilist palka. See pole aga kaugeltki ainus ülesanne, millega motivatsioonisüsteem silmitsi seisab. Selle rakendamine võimaldab:

• meelitada ja huvitada väärtuslikke spetsialiste;
• kõrvaldada kvalifitseeritud personali voolavus;
• selgitada välja parimad töötajad ja premeerida neid;
• kontrollida töötajatele makseid.

Paljud algajad ärimehed ei mõista täielikult motivatsiooniprobleemidega tegelemise tähtsust. Mõtmatult lähenedes oma ettevõttes ergutussüsteemi loomisele, püüavad nad eesmärki saavutada ainuüksi boonuste maksmisega. Kuid sellised toimingud ei lahenda seda probleemi täielikult, mis nõuab täielikku analüüsi ja pädevat lahendust. Seda saab teha, uurides esmalt tuntud inimeste loodud motivatsiooniteooriaid. Vaatame neid lähemalt.

Maslow teooria

1. Füüsiline. Need vajadused on inimese soov rahuldada füsioloogilisi vajadusi söögi ja joogi, puhkuse, kodu jms järele.
2. Turvavajadused. Igaüks meist püüab saavutada enesekindlust homme. Samal ajal peavad inimesed tundma emotsionaalset ja füüsilist turvalisust.
3. Sotsiaalsed vajadused. Iga inimene tahab olla osa ühiskonnast. Selleks loob ta sõpru, perekonda jne.
4. Vajadus austuse ja tunnustuse järele. Kõik inimesed unistavad olla sõltumatud, omada autoriteeti ja teatud staatus.
5. Vajadus eneseväljenduse järele. Inimesed püüavad alati vallutada tippe, arendada oma "mina" ja realiseerida oma võimeid.

Maslow koostas vajaduste nimekirja vastavalt nende tähtsusele. Niisiis, esimene punkt on kõige olulisem ja viimane on kõige vähem oluline. Juht, kes valib töötajate motivatsiooni tõstmiseks selle autori teooria, ei pea kõike sada protsenti tegema. Siiski on oluline vähemalt püüda rahuldada iga ülaltoodud vajadust.

McGregori X ja Y teooria

1. X-teooria kasutamine. Sel juhul järgib juht autoritaarset juhtimisrežiimi. See peaks juhtuma juhtudel, kui meeskond on äärmiselt ebakorrektne ja inimesed lihtsalt vihkavad oma tööd, püüdes igal võimalikul viisil oma töökohustuste täitmisest eemale tõmbuda. Seetõttu vajavad nad juhi ranget kontrolli. Ainult see võimaldab tööl paremaks minna. Ülemus on sunnitud mitte ainult personali pidevalt jälgima, vaid julgustama neid kohusetundlikult täitma neile määratud tööülesandeid, töötades välja ja rakendades karistussüsteemi.
2. Kasutades teooriat "Y". See töötajate motivatsiooni suund erineb põhimõtteliselt eelmisest. See põhineb meeskonna tööl, mida tehakse täieliku pühendumusega. Samas suhtuvad kõik töötajad neile pandud tööülesannete täitmisesse vastutustundlikult, tunnevad nende vastu huvi ja püüavad areneda. Seetõttu tuleks selliseid töötajaid juhtida, kasutades lojaalset lähenemist igale inimesele.

Herzbergi motivatsiooni-hügieeni teooria

Aluseks on väide, et töö tegemine võib inimesele pakkuda rahulolu või jätta ta erinevatel põhjustel rahulolematuks. Inimene saab naudingu talle pandud ülesannete lahendamisest, kui lõpptulemusest saab tema eneseväljendusvõimalus. Töötajate peamiseks motivatsiooniks on spetsialistide arendamine. Ja see sõltub otseselt nende karjääri kasvu väljavaadetest, saavutuste tunnustamisest ja vastutustunde tekkimisest.

Millised tegurid motiveerivad töötajaid, mis põhjustavad nende rahulolematust? Neid seostatakse puudujääkidega ettevõtte organisatsioonilises protsessis ja halbade töötingimustega. Nende nimekirjas on madalad palgad, ebaterve õhkkond meeskonnas jne.

McClelandi teooria

1. Vajadus teisi inimesi kontrollida ja mõjutada. Mõned neist töötajatest tahavad lihtsalt teisi juhtida. Teised püüavad grupiprobleeme lahendada.
2. Edu saavutamise vajadus. Sellistele inimestele meeldib iseseisvalt töötada. Neil on vajadus täita uus ülesanne paremini kui eelmine.
3. Vajadus konkreetses protsessis osaleda. Selle kategooria töötajad tahavad austust ja tunnustust. Nad eelistavad töötada spetsiaalselt organiseeritud rühmades.

Juht peab iga meeskonnaliikme vajadustest lähtuvalt rakendama töötajate motivatsioonisüsteemi.

Protsessi stimulatsiooni teooria

See suund põhineb väitel, et inimesel on oluline saavutada nauding ilma valu kogemata. Sellega peab juht arvestama. Selle teooria kohaselt peab ta oma töötajaid premeerima sagedamini, kasutades karistust nii vähe kui võimalik.

Vroomi ootusteooria

Sel juhul seisneb töötajate motiveerimise eripära selles, et leppida sellega, et inimene teeb oma tööd kõrgeima kvaliteediga vaid siis, kui ta mõistab, et lõpptulemus rahuldab tema vajadusi. See on inimeste peamine stiimul.

Adamsi teooria

Selle autori väidete tähendus taandub asjaolule, et iga inimese töö peaks saama asjakohast tasu. Alatasu korral töötab töötaja kehvemini ja ülemaksmisel jäävad kõik tema teod samale tasemele. Seetõttu tuleb iga tehtud töö õiglaselt tasustada.

Otsene ja kaudne motivatsioon

Tööjõu tootlikkuse suurendamiseks töötajate meeskonda mõjutades on palju võimalusi. Sõltuvalt kasutatavast vormist võib motivatsioon olla otsene või kaudne. Esimesel juhul saab töötaja suurepäraselt aru, et kiirelt ja tõhusalt sooritatud ülesanne saab lisatasu.

Kaudne motivatsioon on stimuleerivate tegevuste rakendamine, mis võimaldab inimesel pärast talle pandud ülesande täitmist taastada huvi oma kohustuste täitmise vastu ja pakkuda talle rahulolu. Sel juhul on igal meeskonnaliikmel kõrgendatud vastutustunne, mis muudab juhtkonnapoolse kontrolli tarbetuks.

Otsene motivatsioon võib omakorda olla materiaalne (majanduslik) ja mittemateriaalne. Vaatame neid kategooriaid üksikasjalikumalt.

Materiaalne motivatsioon

Mõnikord on ettevõtte juhid veendunud, et iga töötaja jaoks on kõige tõhusam stiimul tema saadav töötasu. Aga tegelikult ei ole. Kui arvestada inimvajadusi, mida ta kirjeldas oma Maslow teooriad, siis saab selgeks, et raha suudab rahuldada neist vaid kaks esimest. Seetõttu on organisatsioonis ebaefektiivne töötajate motivatsioonisüsteem, mis näeb ette spetsialistide huvi suurendamise vaid kõrge palgaga. Jah, see suurendab inimeste tootlikkust, kuid mitte kauaks. Tavaliselt ei kesta see periood rohkem kui 3-4 kuud. Seejärel tunnevad spetsialistid rahulolematust kõigi muude vajadustega, mis on füsioloogiliste ja ohutusküsimustega võrreldes kõrgemal tasemel.

Millised on materiaalsed viisid töötajate motiveerimiseks? Neid on ainult kolme tüüpi, mis hõlmavad rahalisi stiimuleid erinevat tüüpi töötajatele, aga ka karistusi hilinenud või valesti täidetud ülesannete eest.

Töötajate motiveerimise meetodid hõlmavad järgmist:

• rahalised hüved;
• mitterahalised hüved;
• trahvide süsteem.

Rahaliseks preemiaks loetakse järgmist:

• toetused ja lisatasud;
• palgakasv;
• hüvitised ja sotsiaalkindlustus;
• protsent müügist;
• rahalised preemiad ületöötamise eest;
• suured allahindlused ettevõtte toodetele või teenustele.

Näiteks rahalised preemiad, mida antakse eelnevalt koostatud plaani ületamise eest, on müügitöötajatele suurepärane motivatsioon.

Lisaks sellele on rahaline stiimul ka tasu, mis tuleb maksta konkreetse konkursi võitmise eest. Näiteks esindas töötaja ettevõtet adekvaatselt piirkonna, riigi või maailma valdkonna võistlusel. Samal ajal võttis spetsialist auhinna, mille eest ettevõtte juhtkond premeeris teda suure preemiaga.

Mitterahalised hüved hõlmavad sotsiaalsete ettevõtete projektide elluviimist:

• organisatsiooni asutuste (lasteaiad, kliinikud jne) allahindluste või tasuta kasutamise pakkumine;
• võimalus ettevõtte poolt ostetud vautšeriga lõõgastuda sanatooriumides, puhkemajades või terviselaagrites (ettevõtte töötajate lastele);
• erinevate kultuuriürituste piletite pakkumine;
• täiendkoolitus või koolituskursuse läbimine organisatsiooni kulul;
• tasustatud puhkeaja või erakorraliste puhkepäevade pakkumine;
• välislähetustele saatmine;
• hea töökoha varustus.

• konkreetse meeskonnaliikme materiaalsed karistused, mis tekivad tema hilinemise, ülesande täitmata jätmise ja muude haldusrikkumiste korral;
• kõikidelt töötajatelt lisatasude äravõtmine eraldi ajavahemikuks plaani täitmata jätmise eest;
• nn karistustundide kehtestamine.

Karistamise kui ühe töötajate motiveerimise viisi kohaldamisel peab juht meeles pidama, et sellise sündmuse peamine eesmärk on ennetada teatud tegevusi, mis võivad ettevõttele teatud viisil kahju tekitada. Töötaja, saades aru, et kui ta plaanitud plaani ei täida, saab ta kindlasti trahvi, hakkab ta suhtuma oma töösse suurema vastutustundega.

Siiski tasub meeles pidada, et karistussüsteem on tõhus juhtudel, kui see ei ole kättemaks töötaja väärkäitumise eest. Trahvid peaksid olema mõõt psühholoogiline mõjuühe inimese kohta. Üks näide sellisest töötajate motivatsioonist on loosung, mis ütleb, et selleks, et töötaja end mugavalt tunda, peab töötaja järgima ettevõtte reegleid. Lisaks tuleks selliste reeglite täitmata jätmise eest karistada vastavalt toimepandud süüteo tasemele.

Kas piisab inimeste pelgalt hirmutamisest trahvidega? Kas nad töötavad siis võimalikult tõhusalt? Ei! Sellist süsteemi tuleks kohaldada ainult siis, kui see on tihedalt seotud preemiate, preemiate ja stiimulitega. Juhi jaoks on oluline leida kuldne kesktee, et käituda õiglaselt, edu eest premeerides ja ebaõnnestumiste eest karistades.

Mittemateriaalne motivatsioon

Seda meetodit tuleks kasutada ka ettevõtte töötajate stimuleerimisel. See võimaldab neil tööle tulla tõelise sooviga konkureerivaid ettevõtteid kõiges edestada.

Mis on töötajate mittemateriaalne motivatsioon? See on tõhusate personali stiimulite vormide ja tüüpide kogum, mis on:

• kiitus kordaminekute ja nende avaliku tunnustamise eest;
• karjääri väljavaated;
• mugavat õhkkonda meeskonnas ja kogu organisatsioonis;
• kultuuriürituste ja firmaürituste läbiviimine;
• õnnitleme töötajaid nende jaoks oluliste kuupäevade puhul (sünnipäev, pulmad, aastapäev);
• motiveerivate koosolekute pidamine;
• auhindade loosimised ja kutsevõistlused;
• spetsialistide kaasamine strateegiliste otsuste tegemisse.

Töötajate mittemateriaalse motivatsiooni all mõeldakse ka tagasisidet juhi vastusena töötajate kaebustele, soovidele jms.

Muud tüüpi stiimulid

Milliseid meetmeid saab juht veel ettevõttes tööviljakuse tõstmiseks ette võtta? Selle saavutamiseks kasutatakse töötajate motiveerimiseks selliseid meetodeid:

1. Sotsiaalne. Inimene mõistab, et ta on osa meeskonnast ja kogu mehhanismi lahutamatu osa. See paneb ta kartma oma kolleege alt vedada. Selle vältimiseks teeb ta kõik, et talle pandud ülesanne võimalikult kvaliteetselt täita.
2. Psühholoogiline. Ettevõtte juht peab aitama luua meeskonnas sõbraliku õhkkonna. Head suhted ettevõttes viivad selleni, et inimene läheb meelsasti tööle ja võtab osa tootmisprotsessist. Samal ajal saab ta psühholoogilist rahuldust.
3. Töö. See stimuleerimismeetod on suunatud töötaja eneseteostusele.
4. Karjäär. Sel juhul on karjääriredelil tõusmine heaks motiiviks.
5. Sugu. Töötaja motivatsioon seisneb sel juhul tema võimes uhkustada enda ja teiste õnnestumistega.
6. Hariduslik. Selle meetodi rakendamisel tekib soov töötada, kui inimene soovib õppida, areneda ja haridust saada.

Tõhusa tulemuse saavutamiseks peab töötajate motivatsioonisüsteem olema üles ehitatud selliselt, et kasutada kõiki personali stimuleerimise meetodeid kompleksis, mis võimaldab ettevõttel saada head ja stabiilset kasumit.

Motivatsioonitasemed

Iga inimene on kahtlemata individuaalne. Seega on meeskonnas alati karjeriste, kelle jaoks karjääriredelil tõusmine on elus ülimalt oluline. Teised eelistavad muutuste ja stabiilsuse puudumist. Sellega peaks juht töötajate motiveerimise süsteemi väljatöötamisel arvestama. See tähendab, et igaüks neist peab leidma oma lähenemisviisi.

Tänapäeval on ettevõtte töötajate tegevuseks kolm motivatsioonitaset. Juhtub:

1. Individuaalne. Sellise motivatsiooniga tagatakse töötajatele korralik töötasu. Väljamaksete suuruse arvutamisel tuleb arvestada töötajale omaste oskuste ja võimetega. Alluv peab mõistma, et kui ta täidab talle pandud ülesanded tõhusalt ja õigeaegselt, ronib ta kindlasti karjääriredelil.
2. Meeskond. Sellise motivatsiooniga töötab meeskond, mida ühendab üks asi, tõhusamalt. Sel juhul mõistab iga meeskonnaliige, et kogu rühma edu sõltub otseselt tema töö tulemustest. Meeskonna motivatsiooni arendamisel on oluline mõista, et meeskonna sees valitsev õhkkond peab kindlasti olema sõbralik.
3. Organisatsiooniline. Sel juhul tuleb ettevõtte meeskond ühendada süsteemiks. Samal ajal peavad inimesed mõistma, et nende meeskond on ühtne mehhanism. Kõik tehtud tööd sõltuvad otseselt iga töötaja tegevusest. Ettevõtte sellisel tasemel hoidmine on juhi jaoks üks raskemaid ülesandeid.

Motivatsioonisüsteemi süstemaatilise lähenemise organiseerimine

Kuidas õigesti läbi viia tegevusi, mis on suunatud töötajate tootlikkuse tõstmisele? Selleks tuleb meeles pidada, et motivatsioon on süsteem, mis koosneb 5 järjestikusest etapist. Vaatame neid lähemalt.

1. Esimeses etapis tehakse kindlaks personali motivatsiooniga seotud probleemid. Selleks peab juht läbi viima asjakohase analüüsi. Vajalike andmete hankimine on võimalik kasutades anonüümne küsitlus, mis paljastab alluvate rahulolematuse põhjused.
2. Teises etapis juhitakse meeskonda, võttes arvesse analüüsi käigus saadud andmeid. Samal ajal peab juht alluvatega tihedalt suhtlema. Arvestades uurimisandmeid, on vaja rakendada meetodeid, mis võivad tuua rohkem kasu ettevõttele. Üks näide töötajate motiveerimisest selles etapis on tööpäevade rutiini muutmine, kui enamik spetsialiste ei ole praegusega nõus.
3. Kolmandas etapis on otsene mõju töötajate käitumisele. Kuid motivatsioonisüsteemi arendamiseks meetmeid võttes peab juht vastu võtma kriitikat ja pakkuma töötajatele õigeaegseid tasusid. Lisaks peab ülemus näitama enda suhtes õiget käitumist, õpetades seda ka oma töötajatele.
4. Neljandat etappi iseloomustavad tegevused, mille eesmärk on parandada ettevõttes olemasolevat motivatsioonisüsteemi. Sel perioodil tutvustavad nad immateriaalsed viisid töötajate stiimulid. Töötajad peavad olema veendunud tootlikkuse tõstmise olulisuses. Juht peab iga oma alluva "süütama", leides igaühele individuaalse lähenemise.
5. Viiendas etapis peavad töötajad saama oma töö eest väljateenitud tasu. Selle saavutamiseks töötab iga ettevõte välja oma soodustuste ja boonuste süsteemi. Kui meeskond mõistab, et nende pingutused ei jää tasumata, hakkavad nad töötama veelgi produktiivsemalt ja kvaliteetsemalt.

Motivatsiooni näited ja meetodid

Töötaja aktiivsuse tõstmiseks tööl on üsna palju meetodeid. Enne nende ellu viimist peaks juht aga läbi mõtlema, milline meetoditest just tema ettevõttele sobib.

Mõned parimad motivatsioonimeetodid on järgmised:

1. Palk. See on võimas motivaator, mis sunnib töötajat talle pandud ülesandeid tõhusalt täitma. Kui palk on madal, ei rahulda see tõenäoliselt töötajat, kes tõenäoliselt ei anna endast 100%.
2. Kiitus. Iga töötaja, kes teeb oma tööd kohusetundlikult, soovib kuulda heakskiitvaid sõnu. Juht peab regulaarselt analüüsima spetsialistide ülesannete täitmist, koonerdamata kiitusega. Selle meetodi abil saab ülemus ilma senti kulutamata oluliselt suurendada töötajate tootlikkust.
3. Nime järgi helistades. Direktori autoriteedi pidevaks hoidmiseks peab ta oma töötajaid nimepidi tundma. Inimese kutsumine muu nimega kui perekonnanimi näitab austust. Sel juhul mõistab alluv, et tegemist on juhi poolt hinnatud inimesega.
4. Täiendav puhkus. See meetod võimaldab julgustada inimesi oma tööd paremini ja kiiremini tegema. Näiteks saab motiveerida osakonna töötajaid, kes ei ole otseselt klientidega seotud. Nädala parimat tulemust näidanud meeskonnaliige saab reedel varakult koju minna. Selle meetodi kasutamine tekitab alluvates elevust ja igaühe soovi võitjaks saada.
5. Väljavaade edutamiseks. Inimesed peavad mõistma, et kui nad teevad oma tööd hästi ja kiiresti, tõusevad nad kindlasti karjääriredelil. Selline väljavaade ei saa motiveerida mitte halvemini kui materiaalne tasu.
6. Võimalus kuulda saada ja oma arvamust avaldada. Iga spetsialisti jaoks on oluline teada, et tema arvamusega arvestatakse ja teda kuulatakse.
7. Autasustamine. Kui saabub mõni meeldejääv kuupäev, on soovitatav teha töötajatele kingitusi. Selliseks tähelepanu märgiks võiks olla tavaline nipsasjake, millele graveering peale kantakse. Inimene mäletab sellist meeldejäävat kingitust kogu eluks.
8. Kuulsuste Hall. Fotode paigutamine sellele on üks mittemateriaalseid motivatsioonimeetodeid, mis suurendab oluliselt tööviljakust. Organisatsioon paneb sellisele tahvlile pilte oma meeskonna parimatest töötajatest. See võimaldab luua sellise suuna nagu tootmiskonkurss, mis võimaldab stimuleerida personali oma töötulemusi parandama.
9. Kodus töötamise võimaluse pakkumine. See motivatsioonimeetod sobib ainult teatud ettevõtetele. Juhul, kui kontoritöötaja peab tegema rutiinset tööd, saab ta seda teha koduseinte vahelt lahkumata. Selle peamiseks tingimuseks on ülesande kvaliteetne täitmine.
10. Firmaüritused. Paljud ettevõtted korraldavad suurte pühade tähistamiseks pidusid. Sellistel pidustustel viibivad inimesed lõõgastuvad, nende suhtlus toimub mitteametlikus õhkkonnas. Ettevõtete üritused aitavad töötajatel mõtted maha võtta ja näitavad ühtlasi ettevõtte hoolitsust oma töötajate vastu.
11. Avalik tänuavaldus. Juht peaks kiitma töötajat mitte ainult isiklikult. Oleks väga hea, kui seda avalikult tehtaks. Sellise idee elluviimine on võimalik mitmel viisil. Näiteks parima töötaja väljakuulutamine läbi meedia, raadio või ettevõttesse paigaldatud valjuhääldi. Selline kiitus julgustab teisi töötajaid palju paremini töötama, et võimalikult paljud inimesed saaksid nende õnnestumistest teada.
12. Motivatsioonitahvel. See meetod on lihtne, kuid väga tõhus. Idee viiakse ellu, asetades näidistahvlile iga tootmisprotsessis osaleja produktiivsuse graafiku. Nii saab müügitöötajaid motiveerida. Iga meeskonnaliige näeb kohe, kes paremini töötab, ja tal tekib soov ise juhiks saada.
13. Ideepanga moodustamine. Seda saab luua organisatsioonis elektroonilise postkasti kujul. Kõigile antakse võimalus saata oma kiri koos ettepanekutega. Tänu sellele lähenemisele tekib töötajatel kindlasti eneseväärikuse tunne.

Kogenud ülemus teab, et tähelepanelik suhtumine töötajatesse, õigeaegne julgustamine ja vigadele reageerimine on eduka äri võti. Nõukogude aega meenutati autahvlite, ergutuskirjade ja meenetega. Tänapäeval erinevad ärimeeskonna motiveerimise meetodid nõukogude ajast.

Personalijuhtimine on omaette teadus, milles pööratakse erilist tähelepanu personali motiveerimise meetoditele.

Motivatsioon: tähendus ja eesmärgid

Töömotivatsiooni all mõeldakse ettevõtte töökorraldust selliselt, et igaüks püüab täita oma ametikohustusi. parim viis ja "andis endast kõik". Teisisõnu, iga töötaja saab sisemise stiimuli, mis tõstab tootlikkust ja on suunatud saavutamisele ühine eesmärk.

Sageli tegutseb ettevõtte administratsioon vanamoodsalt: premeerib parimaid, karistab halvimaid ja korraldab iga-aastaseid korporatiivpidusid kõigile. Kuid see skeem ei tööta alati. On ebatõenäoline, et soovite minna ettevõtte üritusele, kui töökeskkond on iga päev masendav.

Personali kompetentne stimuleerimine eeldab juhilt põhiliste motivatsioonimeetodite tundmist. Alluv, kelle panust üldisesse saavutusse ei märgatud ega hinnatud, ei taha edaspidi end “tõestada”.

Kiitust vajavad kõik: uustulnuk, kellel on raske meeskonda "sobida", ja range karjerist, kes vastutuse ja ettevõttele pühendumise kuiva maski all varjab soovi kuulda kiitust või saada lisapuhkust. .

Organisatsiooni juht töötab välja oma individuaalse motivatsiooniskeemi alluvatele töötajatele.

Motivatsiooni põhimõtted

Personali motiveerimiseks pole ühtset reeglit või viisi, kuid on olemas põhimõtted oma tõhusa meetodi väljatöötamiseks:

1. Motivatsioon, mis paneb töötaja end olulise ja vajalikuna tundma, on efektiivne. Selline julgustamine tekitab kolleegides austust ja head kadedust. Siiski peaksite teadma, millal kõik lõpetada, vastasel juhul toob auhindadest ilmajäämine kaasa töötaja moraalse diskvalifitseerimise.
2. Ettenägematud ühekordsed stiimulid toimivad edukamalt kui süsteemsed stiimulid (igakuised lisatasud kvaliteetset tööd). Inimesed harjuvad kiiresti süstemaatiliste meetoditega ja peavad neid normi osaks.
3. Kiitus mõjub paremini kui karistus.
4. Juhtkonna reaktsioon (positiivne või negatiivne) peab olema kohene. Seega tunneb alluv end märgilisena: ülemus pole tema saavutuste ega ebaõnnestumiste suhtes ükskõikne.
5. Vahetulemus on ka tulemus! Töötajate stimuleerimine väikeste õnnestumiste jaoks kiirendab põhieesmärgi saavutamist.

Motivatsioon: teooria ja praktika

Motivatsiooniteooriate alusel töötatakse välja populaarsed personali motiveerimise meetodid. Kokku on neid neli:

• Herzbergi teooria.
• Taylori teooria.
• McClelandi teooria.
• Maslow teooria.

Herzbergi teooria

Herzberg soovitab kasutada väliseid ja sisemised meetodid ettevõtte tulemuslikkuse suurendamine. Välised meetodid hõlmavad mugavate töötingimuste loomist ja sisemiste meetodite puhul töötajate rahulolu loomist organisatsioonis töötamisest.

Taylori teooria

Taylor soovitab nende stimuleerimiseks kasutada alluvate instinkte ja soove füsioloogiliste vajaduste rahuldamiseks. Ta soovitab kasutada järgmisi meetodeid:

• tasu olenevalt toodangust või tööajast;
• surve;
• asutamine miinimumstandardid tööd;
• selged reeglid funktsionaalsete ülesannete täitmiseks.

McClelandi teooria

McClelland esitab teooria inimese soovide tüüpide kohta:

• võimsus;
• edu;
• teatud kasti kuulumine.

Enamikul töötajatest on hea meel olla teatud ettevõtte ridades ja väärtustada oma staatust. Juhid üritavad võimule saada ja üksildased töötavad isiklike tulemuste nimel. Kui jagada töötajad tinglikult kolme kategooriasse, on igaühele lihtne lähenemist leida.

Maslow teooria

Maslow soovitab vaadelda tööd kui võimalust töötajatele oma vajadusi rahuldada. Maslow käsitleb kõiki vajadusi hierarhia (püramiidi) kujul. Ta jagab:

1. Füsioloogilised vajadused: toit, vesi. Kõik, mida vajate ellujäämiseks.
2. Turvalisus: teatud elatustaseme säilitamiseks on vajalik turvatunne.
3. Armastus: soov kolleegidele meeldida.
4. Tunnustamine: inimene soovib omada kindlat staatust meeskonnas ja ühiskonnas tervikuna.
5. Eneseareng.

Võimalikud probleemid motivatsioonitehnikate rakendamisel

Vaatamata väljatöötatud ja end tõestanud töötajate motivatsiooniskeemide loendile seisavad paljud ärijuhid silmitsi teatavate raskustega.

Kaasaegne ülemus peab pädevalt lähenema alluvate stimuleerimise küsimusele, et saavutada organisatsiooni kõrged tulemusnäitajad madalaima hinnaga.

Motivatsioonisüsteem peab vastama meeskonna põhivajadustele ja olema kergesti kaasajastatav vastavalt muutuvatele tingimustele.

Tavapäraselt jaguneb personali motivatsioonisüsteem kaheks: materiaalseks ja mittemateriaalseks.

Majanduslikud (materiaalsed) stiimulid

Üks populaarsemaid ettevõtte töötajate töötulemuste parandamise liike. Pädev lähenemine tasustamisele tõstab tööviljakust.

Personali majanduslik motivatsioon jaguneb kahte alaliiki: rahaline ja mitterahaline.

Rahalised stiimulid on:

• lisatasud kõrgete tulemusnäitajate eest: lisatasud, lisatasud, tehinguintressid, palgatõusud;
• tervisliku eluviisi soodustamine. Boonused haiguspuhkuse puudumise eest, soodustused mittesuitsetajatele, jõusaali liikmemaksu tasumine;
• ravi- ja sotsiaalkindlustuse tasumine;
• kõrgendatud töötasu ohtlike töötingimuste eest, kui neid ei ole võimalik parandada;
• lisaks tööseadustikus sätestatud põhipuhkusele täiendava puhkeaja tagamine (perekondlikel põhjustel, seoses pulma, õppimisega);
• sularahamaksed sünnipäevade, pulmade, tähtpäevade puhul, hädaolukorrad(lähedaste surm, röövimine, tulekahju);
• töötaja kulude hüvitamine ettevõttesse sõiduks või ametitranspordi korraldamiseks;
• pensionihüvitised. Organisatsiooni erihüvitised teenivate pensionäride premeerimiseks.

Mitterahalised majanduslikud stiimulid:

• ettevõtte sotsiaalsete institutsioonide olemasolu;
• töötajate ja nende pereliikmete tasuta või osaliselt tasutud vautšerid sanatooriumide või puhkekeskuste jaoks;
• soodustingimused organisatsiooni toodete ostmisel;
• tasu töökoha vahetamisel;
• töötingimuste ning materiaal-tehniliste vahendite parandamine;
• paindlik ajakava ametiülesannete täitmiseks;
• lühendatud tööpäev või nädal;
• tasuta piletid kontsertidele, teatritele, kinodele;

Erilist tähelepanu tuleks pöörata vahendite eraldamisele ettevõtete puhkuseks. Selliste ürituste läbiviimine aitab ühendada kolleege, sisendada kollektiivi korporatiivset vaimu ja luua töötajate vahel sõbralikke suhteid.

Mittemateriaalne motivatsioon

Liigid mittemateriaalne motivatsioon palju rohkem. Need sisaldavad:

• Kiitus organisatsiooni administratsioonilt. Kui juht märkab mitte ainult oma alluvate vigu, vaid ka edukalt tehtud tööd ega koonerda kiitusega, püüavad töötajad edaspidi juhtkonnale pettumust mitte valmistada. Seetõttu kasutavad asutused tänagi kohusetundlike töötajate tasustamise vormina auplaate.
• Karjääri edenemine. Iga alluv teab, et oma tööülesannete kvaliteetse täitmise eest on talle tagatud edutamine. See tõstab tema staatust kolleegide seas ja soodustab karjääri kasvu. Mõõdukusest tuleb aga kinni pidada, sest vastasel juhul tekib meeskonna sees konkurents ja meeskonnatöö tuleb unustada.
• Täiendõpe organisatsiooni kulul. Koolitus tõstab personali professionaalset taset ja on suurepärane viis iga töötaja motiveerimiseks paremini töötama.
• Sõbraliku ja sooja õhkkonna loomine. Ühtekuuluvuse puudumine kolleegide vahel mõjutab negatiivselt kogu organisatsiooni tööd, samas kui sõbralik kollektiiv saab kõige raskemate probleemidega hõlpsasti hakkama.
• Ettevõtte kuvandi loomine ja selle eest hoolitsemine. Turul populaarsust kogunud organisatsioon meelitab mitte ainult potentsiaalsed kliendid, vaid muudab ka selles töötamise prestiižseks. See tähendab, et see on suurepärane motivatsioon.
• Koos aja organiseerimine. Meeskonnatöö ei ole ainult ühine töö, vaid ka lõõgastus. Väljasõidud, spordivõistlused, ühised teatri-, muuseumi- ja näitustekülastused võivad ühendada kogu kollektiivi ning iga töötaja väärtustab oma töökohta. See personali motivatsioon põhineb põhimõttel: see, kes hästi puhkab, töötab hästi.
• "Tagasiside" olemasolu on töötajatele suurepärane motivatsioon. Kui iga alluv teab, et tema arvamus pole juhtkonna suhtes ükskõikne, ega karda pakkuda ideid töö kaasajastamiseks, mõjub see positiivselt kogu ettevõttele.

Personali motiveerimise materiaalsete ja mittemateriaalsete meetodite valik jääb juhi teha. Ainult direktoril on õigus otsustada, millised ergutusmeetodid on tänapäeva turutingimustes kõige tõhusamad ja aitavad saavutada töötajate maksimaalset tootlikkust.

Karistused kui motivatsiooni viis

Karistused koos preemiatega sisalduvad alluvate motiveerimise süsteemis. Karistused on oma olemuselt ennetavad ja aitavad ära hoida töötajate õigusvastaseid tegusid või hooletut suhtumist töösse. Nad pakuvad ka hüvitist organisatsioonile tekitatud kahju eest.

Karistamine kui motivatsioon kannab kahetist sõnumit. Esiteks on see meetod konkreetse töötaja mõjutamiseks, teiseks hoiab see ära sarnase tegevuse tema kolleegide seas. Ühte alluvat karistades julgustab juht ka teisi reeglite järgi tööd jätkama.

Sanktsioonide kohaldamise oluliseks kriteeriumiks on nende põhjuse ja eesmärgi täpne põhjendamine.

Uuenduslikud motivatsioonimeetodid

Personali motiveerimise meetodid töötatakse välja kindla eesmärgiga: stimuleerida alluvate töökvaliteedi paranemist. Toimivuse parandamiseks on palju uuenduslikke meetodeid. Kõik need võib jagada kolme põhikategooriasse:

• Individuaalne motivatsioon on suunatud üksikute alluvatega töötamisele.
• Moraalset ja psühholoogilist motivatsiooni kasutatakse töötajate sisemiste põhivajaduste rahuldamiseks.
• Organisatsiooniline motivatsioon aitab luua asutuses töötajatele ergutussüsteemi.

Individuaalne

Personali motiveerimise individuaalsete meetodite rakendamine on võimalik järgmistes vormides:

• Kolleegide elus oluliste sündmuste ühised tähistamised: sünnipäevad, pulmad, juubelid, kvalifikatsiooniastme määramine, kiituskirja üleandmine.
• Tööväliste ürituste korraldamise eest vastutava isiku rotatsiooni korras määramine.
• Psühholoogilise abi ja personali puhkamise ruumide kujundamine.
• Meeskonna teavitamine iga töötaja isiklikest saavutustest. Seda saab teha üldplaneeringu koosolekutel, aunõukogude abil või ettevõtte ajalehe väljaandmisel.
• Võistluste läbiviimine sümboolsete auhindade üleandmisega. Võistlusvaim - suurepärane viis alluvate motivatsioon.

Moraalne ja psühholoogiline

Sellised motivatsioonitehnikad aitavad kaasa töötaja professionaalsele arengule ja suurendavad tema tulemuslikkust. Need sisaldavad:

1. Ettevõtte personali sotsiaaldiagnostika. Diagnostika aitab välja selgitada töötajate põhilised sotsiaalsed probleemid, mille lahendamist saab personal mõjutada.
2. Liidriomadustega inimeste väljaselgitamisele suunatud koolituste ja võistluste läbiviimine.
3. Erilise atmosfääri loomine. See hõlmab kontori sisustuse värvilahendust, muusikat puhkeruumides ja võimalust väljendada loovust igapäevatöös.

Moraalse julgustusena kasutatakse järgmist:

• töötaja kiitmine kolleegide juuresolekul;
• juhi isiklik tänu, väljendatuna suuliselt või kirja vormis.

Organisatsiooniline

Selliste motivatsioonivõtete kasutamine võimaldab süstematiseerida asutuse tööd. Organisatoorsete stiimulite rühma kuuluvad:

1. Kogu meeskonna koosolekute korraldamine ja planeerimine. Alluvate teavitamine ettevõtte eesmärkidest ja võimalus kuulda kõigi arvamusi aitavad kaasa kõigi töötajate kaasamisele ühise eesmärgi saavutamise protsessi.
2. Administreerimine. Sisaldab:

• alluvate funktsionaalsete kohustuste loetelu koostamine;

• asutuse toimimisega seotud regulatiivse raamistiku uurimine;

• ettevõtte töötajate eetikakoodeksi loomine;

• suhtlemiskultuur klientide ja kolleegidega;

• preemiate ja karistuste süsteemi kujundamine, mis kehtib kogu ettevõtte personali kohta.

Sellised võtted on populaarsed asutustes, kus enamik töötajaid tuleb tööle sundida ning juhtkond kipub kasutama “porgandeid ja pulkasid”. Teisalt on oma kohustuste ja nende täitmata jätmise tagajärgede selge tundmine iga ettevõtte töö oluline komponent.

1. Hindamine on üks kaasaegseid meetodeid personali tulemuslikkuse suurendamiseks. Selline personali motiveerimise meetod võimaldab moodustada töötajatest nende väärtuse osas ettevõttele hierarhilise “redeli”, mille alusel arvutatakse välja iga töötaja töö tasustamise süsteem. Hindamisel kasutatavad hindamiskriteeriumid: kvalifikatsioon, haridus, vastutus, töökus, produktiivsus.

Ebastandardsed motiveerimisviisid

Kõigi töötajate motiveerimise meetodite hulgas on kõige tõhusamad mittestandardsed. Sellised meetodid ei nõua suuri rahalisi kulutusi ja põhinevad juhtkonna loomingulisel lähenemisel töökorraldusele. Paljud juhid julgustavad personalitöötajaid, kes pakuvad töötajate motiveerimiseks ebastandardseid lähenemisviise.

Selliste mittestandardsete lahenduste näide on:

• Koomiline karistusvorm hooletutele alluvatele. Hooletut töötajat pole vaja preemiat eemaldada ega trahvida. Piisab, kui anda talle koomiline pealkiri “Osakonna laisk” või “Kuu kilpkonn”. Sellised “tiitlid” motiveerivad inimest oma töö kvaliteeti parandama.
• Mänguruumid. Selline ruumide pakkumine, kus saab mängida ja rutiinsest tööst puhata, on end tõestanud paljudes välismaistes ettevõtetes. Selline mahalaadimine suurendab meeskonna tööviljakust ja parandab kontori õhkkonda.
• Äkilised kingitused. Ootamatu julgustus (ka väike) motiveerib töötajat samamoodi või isegi paremini tööd jätkama.
• Perede eest hoolitsemine. Need võivad olla uusaastapeod või kingitused lastele, aga ka puhkuse allahindlused töötajate pereliikmetele.
• Täiendav puhkus. Töötajatele rahalisi lisatasusid maksta ei ole vaja. Lisapuhkepäev on suurepärane alternatiiv rahalisele preemiale.
• "Kordamine" ehk analoogia tehnika. See ilmnes kriisi ajal, kui paljudel ettevõtetel puudus võimalus oma töötajaid rahaliselt premeerida. Tehnika põhineb inimeste psühholoogilistel omadustel, nimelt alateadlikul jäljendamisel. Ülemus motiveerib oma eeskujuga oma alluvaid oma ametiülesandeid kvaliteetselt täitma.
• Hea lisastiimul võib olla "kuu töötajate" premeerimine kinopileti või basseinipääsmega.

Puudub ühest reeglit või parimat motivatsioonimeetodit. Sageli aitavad mittemateriaalsed tasustamismeetodid soovitud tulemuse saavutada palju kiiremini kui rahalised maksed. Kõige õigem lahendus on kasutada meetmete komplekti, mis on suunatud personali töö stimuleerimisele.

Personali motiveerimine on tõhus meetodite süsteem tööviljakuse tõstmiseks.

Mõiste kontseptsioon ja olemus

Personali motivatsioon sisaldab stiimuleid, mis määravad konkreetse inimese käitumise. Järelikult on see juhi teatud tegevuste kogum, mille eesmärk on parandada töötajate töövõimet, samuti viise kvalifitseeritud ja andekate spetsialistide meelitamiseks ja hoidmiseks.

Iga tööandja määrab iseseisvalt meetodid, mis julgustavad kogu meeskonda rahulolu nimel aktiivselt töötama enda vajadused ja üldise eesmärgi saavutamiseks.

Motiveeritud töötaja tunneb rõõmu tööst, millesse ta on hinge ja kehaga seotud, ning kogeb rõõmu. Seda ei ole võimalik jõuga saavutada. Töötajate saavutuste tunnustamine ja julgustamine on keeruline protsess, mis nõuab töö kvantiteedi ja kvaliteedi ning käitumismotiivide tekkimise ja kujunemise kõigi asjaolude arvestamist. Seetõttu on juhi jaoks äärmiselt oluline valida alluvate jaoks õige motivatsioonisüsteem ja igaüks neist nõuab erilist lähenemist.

Personali motivatsioonisüsteem: kontseptsioon, arendus

See on tegevuste kogum, mis on suunatud alluvate sisemistele väärtustele ja vajadustele, stimuleerides mitte ainult tööd üldiselt, vaid ka ennekõike hoolsust, algatusvõimet ja töötahet. Ja ka oma tegevuses seatud eesmärkide saavutamiseks, professionaalse taseme tõstmiseks ja ettevõtte üldise efektiivsuse tõstmiseks.

Personali motivatsioonisüsteem koosneb kahest komponendist.

Hüvitise süsteem

See sisaldab järgmisi komponente:

1. Töötasu.
2. Töövõimetushüvitised.
3. Töötajate kindlustus.
4. Ületunnitöö tasu.
5. Koha kaotuse hüvitamine.
6. Saadud tuluga võrdne makse.

Vaatame veel ühte komponenti.

Mitte kompensatsioonisüsteem

See sisaldab järgmisi meetodeid:

1. Vaimse seisundi ja meeleolu parandamine, mitmesugused programmikomplektid täiendõppeks, intelligentsuseks, eruditsiooniks ja enesetäiendamiseks.
2. Tegevused, mis on suunatud enesehinnangu ja enesehinnangu ning tööga rahulolu tõstmisele.
3. Meeskonna ühendamine ja julgustamine läbi ühistute.
4. Eesmärkide ja eesmärkide seadmine.
5. Kontroll nende rakendamise üle.
6. Pakkuge juhtivale ametikohale.

Need meetodid ei hõlma makseid.

Sammud motivatsioonisüsteemi juurutamiseks ettevõttes

1. Eesmärkide ja eesmärkide seadmine, ettevõtte selge missiooni määratlemine.
2. Töörühma töökorraldus.
3. Töötajate ergutussüsteemi juurutamise plaani kallal töötamine.
4. Tema avaldus.
5. Preemiaprogrammide väljatöötamine seatud eesmärkide saavutamiseks.
6. Ülaltoodud personali motivatsioonisüsteemide loomine.
7. Dokumentatsiooni koostamine.
8. Motivatsioonimeetmete juurutamine ja vajalikud kohandused.
9. Ettevõtte alluvate töö analüüs.

Seda süsteemi tuleb juurutada järk-järgult, et töötajad ei kardaks eesseisvaid muutusi, vaid saaksid nendega harjuda, leida positiivseid külgi ja tõsta oma töö efektiivsust.

Personali motivatsiooni tüübid

Materjal. Annab tasu rahaliselt, teenuste ja materiaalsete esemete näol. See kehtib ühe töötaja või grupi kohta, kuid kogu organisatsiooni kohta on äärmiselt haruldane, kuna seda peetakse ebaefektiivseks meetodiks.

Immateriaalne. Töötaja saab emotsionaalseid hüvesid, see on komplekside kõrvaldamine, meelerahu, tunnustus enda teeneid jne. Kehtib ühele töötajale ja kogu meeskonnale, kuna aitab kujundada iga inimese suhtumist organisatsiooni.

Positiivset motivatsiooni iseloomustab positiivsete stiimulite kasutamine.

Negatiivne motivatsioon põhineb negatiivsetel stiimulitel.

Väline. Soodne või ebasoodne mõju personalile, mis viib soovitud tulemus. Tasu peaks olema hea või karistus;

Sisemine. See eeldab töötajate motivatsiooni iseseisvat arengut. Teatud ülesannete täitmine pakub neile moraalset rahulolu. Kuid samal ajal võivad töötajad jääda kasu otsima. Välistest motivatsioonihoobadest koos sisemise motivatsiooniga ei piisa soovitud kasu saamiseks.

Personali väline motivatsioon on mõeldud sisemise motivatsiooni arendamiseks ja aktiveerimiseks. Seda on võimalik saavutada nii kasutatud meetodite pideva hindamise kui ka spetsiaalsete meetodite kasutamisega.

Personali motivatsioon ja stimuleerimine: mis on nende erinevus

Töömotivatsioon on töötaja motivatsioon tulemuslikult töötada. Ja stimulatsioon on väline mõju spetsialistile eesmärgiga panna ta veelgi paremini tööle, suurendades tema produktiivsust.

Näited personali motiveerimisest

Juhtimistoimingute näited hõlmavad järgmist:

1. Kuuele töötajale, kes on kvartali eest summeeritud tulemuste põhjal tehtud töö eest parimad tulemused, määratakse kahekordse töötasu ulatuses lisatasu.
2. Parima töötaja foto postitatakse ettevõtte austahvlile;
3. Isikliku müügi pealt on ette nähtud 2% palgalisa.

Liigume nüüd teise termini juurde.

Näited stiimulitest

Siin on juba märgitud täiesti teistsugune lähenemine. Näiteks:

1. Kes sel kuul rakendusplaani ei täida, jääb preemiast ilma.
2. Te ei lahku oma töökohalt enne, kui olete oma aastaaruande täitnud.
3. Kui töötingimused ei meeldi, võib lahkumisavalduse lauale panna, asendamatuid inimesi pole olemas.

Näited näitavad, et personali motiveerimine ja stimuleerimine on nagu rahvapärane meetod"porgand ja pulk". See tähendab, et motivatsioon äratab töötajas sisemise töösoovi ja stimuleerimine sunnib teda tööle, kui seda soovi pole.

Kuid ikkagi ei tasu stimuleerimisele keskenduda, sest enamik inimesi vihkab oma tööd just sel põhjusel ja on sunnitud jääma, sest pole väljapääsu. Mõnel juhul saab seda kasutada, kui alluv tuleb oma otseste kohustustega väga halvasti toime.

Sageli kasutavad tööandjad stimuleerimist, kuna see ei nõua kulusid ja on lihtsam. Kuid see meetod jätab töötajad stressiseisundisse. Selle tagajärjeks on kehv töötulemus ja sagedased koondamised, mis toob kaasa kaadri voolavuse ning see on ettevõttele suur miinus.

Seetõttu on vaja neid meetodeid kombineerida, kuid keskenduda motivatsioonile. Siis suudab juht luua tõhusalt töötava, hästi koordineeritud meeskonna, mille töötajad võitlevad terve konkurentsi tingimustes.

Motivatsioonimeetodite põhirühmad

Personali motiveerimise meetodid jagunevad kahte rühma. See:

1. Materiaalne motivatsioon(rahaline tasu).
2. Personali mittemateriaalne motivatsioon.

Kvalifitseeritud töötajate vallandamise probleemi vältimiseks peaks personali motivatsioon hõlmama erinevaid meetodeid ja ka mittemateriaalseid.

Igas rühmas võime kaaluda peamiselt olulised meetodid töötajate motivatsioon:

Mittemateriaalne motivatsioon

See hõlmab laiemat valikut meetodeid:

1. Karjääri kasv. Töötaja püüab teistest paremini töötada, et saada oma ametikohal soovitud edutamist, mis tähendab töötasu tõusu ja teistsugust staatust.
2. Hea õhkkond meeskonnas. Sõbralik, ühtne meeskond on lisamotivatsiooniks tõhusa tööviljakuse saavutamiseks.
3. Tööhõive ja täissotsiaalpakett on kehtiva seadusandluse järgi oluline aspekt töö leidmisel ning selle saamisel hea motivatsioon.
4. Kultuuri- ja spordiürituste korraldamine. Üldjuhul kogu meeskonnaga koos ajaveetmine soodustab ühtekuuluvust ja head töö mikrokliimat ning annab ka suurepärase võimaluse kvaliteetseks puhkuseks ja lõõgastumiseks.
5. Ettevõtte prestiiž. Töötamine ettevõttes, mille nimi on kõigil huulil, on ühtlasi stiimuliks tulemuslikuks koostööks;
6. Koolituse võimalus ettevõtte kulul. See suurepärane võimalus võimaldab teil oma kvalifikatsiooni tõsta.
7. Heakskiitva sõna juhatajalt. Juhataja kiitus on kallis. Ettevõtted kasutavad nendel eesmärkidel endiselt tegelikke ja virtuaalseid aumärke ettevõtte ametlikel veebisaitidel.

Personali motiveerimise vormid

Need sisaldavad:

1. Palk.
2. Ettevõttesisene hüvitiste süsteem: lisatasud, lisatasud tööstaaži eest, töö- ja kojusõidu tasu, tervisekindlustus jne.
3. Alluvate moraalne julgustamine.
4. Töötajate kvalifikatsioonitaseme tõstmine ja karjääri edendamine.
5. Usalduslike suhete arendamine kolleegide vahel, psühholoogiliste ja administratiivsete barjääride kõrvaldamine.

Personali tegevuse motiveerimine on iga juhi jaoks väga oluline aspekt, kui ta on huvitatud sellest, et töötajad töötaksid võimalikult tõhusalt. Ja neil on omakorda erinevad eesmärgid ja nägemused ettevõttes töötamisest: ühte huvitab ainult raha, teist karjäär ja kolmandat mõni muu aspekt. Ja juht ragistab ajusid, kuidas töötajates huvi äratada.

Kuid reeglina ei ole kõigil ettevõtjatel ja juhtidel eelkirjeldatud süsteemi rakendamise kogemust. Seetõttu võtab tõhusa motivatsiooni sobivate viiside leidmine palju aega ja toimub katse-eksituse meetodil.

Ja pädevad ja kõrgelt kvalifitseeritud töötajad on pool iga organisatsiooni edust. Tihti juhtub, et uus spetsialist pingutab esimesel kahel kuul ja tal on suur soov töötada, kuigi kogemusi ja teadmisi on vähe. Ja olles need omanud ja katseaja läbinud, muutub ta laisaks ja vähem aktiivseks.

See viitab sellele, et iga personali iseloomustab üks muster - perioodiline motivatsiooni langus ja sellest tulenevalt töötajate efektiivsuse langus. Juhid, kes valdavad selliseid relvi nagu personali motivatsiooni juhtimine, ei saa mitte ainult viivitamatult märgata alluvate tööhuvi kadumist, vaid ka reageerida välkkiirelt ja võtta asjakohaseid meetmeid.

Iga inimene vajab individuaalset lähenemist, peate teadma, millisesse psühhotüüpi ta kuulub. Ja seda aitab mõista sotsioonika – isiksusetüüpide kontseptsioon ja nendevahelised suhted.

See teadus võimaldab teil teada saada, kuidas inimene mõtleb, kuidas ta teavet tajub ja mida ta antud olukorras teeb. See aitab määrata inimeste ühilduvust meeskonnas. Ja samal ajal uurige asjatundlikumalt sellist küsimust nagu personali motivatsioon.

Sotsionika

Sotsionikas kirjeldatakse selgelt kõiki intelligentsuse tüüpe ning kirjeldatakse ka nende tüüpide võimalikke käitumismudeleid ärikeskkonnas ja jaotatakse need nelja rühma (peamised stiimulid):

1. Prestiiž (võim, staatus). Selle rühma inimesed püüdlevad karjääri kasvu ja teiste tunnustuse poole. See on nende oma peamine eesmärk. Kui juht ei kavanda töötajate vertikaalset edutamist, saab ta üle viia seotud, huvitavamale ametikohale, seeläbi saab inimene moraalset rahuldust tema olulisuse hindamisest ettevõttes.
2. ainulaadsus (teenete tunnustamine, põnev tegevus). Selle stiimulirühma inimesed ei talu monotoonset tööd, nad on võimelised enamaks. Uued tehnoloogiad ja vaba ajakava on neile parim motivatsioon. värskeid ideid ja projektid, avastused või leiutised. Nad tõstavad meelsasti oma kvalifikatsioonitaset ja saavad asendamatuteks spetsialistideks.
3. Heaolu. Seda tüüpi inimesed püüdlevad rahulolu poole enda soovid. Nende jaoks on optimaalne personalijuhtimise meetod veenda, et nende huvid ettevõttega langevad sajaprotsendiliselt kokku. Seda kinnitab näiteks kõikvõimalike sooduslaenude andmine. Neile meeldib saada uusi teadmisi ja jagada neid meelsasti teistega. Need spetsialistid on suurepärased konsultandid.
4. Iseseisvus (turvalisus). Sellesse rühma kuuluvate inimeste jaoks on oluline mugavus ja heaolu. Soodne atmosfäär ja mugavus töökohal, lisaks hea palk ja neile täieliku sotsiaalpaketi tagamine parim meetod personali motivatsiooni juhtimine.

Kui TIM (“informatsiooni ainevahetuse tüüp”, sotsiotüüp) on õigesti ja täpselt kindlaks määratud, pole kahtlust, millisesse gruppi töötaja kuulub, on võimalik valida vajalikud stiimulid, mis toimivad produktiivselt pikka aega.

kindlasti, üldine süsteem stiimulid kõigile organisatsiooni töötajatele läbi sotsioonika prisma näivad olevat ebaefektiivsed. Neli on minimaalne ergutusmeetodite arv, suure ettevõtte jaoks peaks neid olema kuusteist (vastavalt TIM-ide arvule). Ja kõige selle juures on raha kõige universaalsem stiimul.

Tänapäeval on tööturul puudus kvalifitseeritud spetsialistidest. Ja ettevõtte edukaks arenguks on vaja stabiilset, tõhusat meeskonda. Kõik ülaltoodud personali motiveerimisvahendid aitavad juhil välja selgitada iga töötaja eesmärgid ja lahendada kaadri voolavuse probleemi. See säästab ka väärtuslikku aega ja raha uute spetsialistide leidmisel ja kohandamisel ning aitab moodustada tugeva, usaldusväärse spetsialistide ja mõttekaaslaste meeskonna.

Kokkupuutel

Klassikaaslased

Sellest artiklist saate teada:

• Milline on motivatsiooni roll ettevõtte juhtimises
• Millised on võimalused töötajate motiveerimiseks?
• Kuidas materjalimeetodeid õigesti kasutada
• Miks on mittemateriaalsed motivatsioonimeetodid olulised?
• Millised on seal? mittestandardsed meetodid motivatsiooni

Iga stabiilse ja tõhusa tööjõuga ettevõtte juht teab, et tal on vaja oma meeskonda kiita ja julgustada. Varem oli tõhus viis silmapaistnute fotode paigutamine aulauale ja firmaürituste korraldamine. Praeguseks on need meetodid ebaefektiivsed. Personalijuhtimises tuleks rõhku panna töötajate motiveerimisele. Iga ettevõtte juht peaks teadma, kuidas personali motiveerida. Nende kasutamine on vajalik töötajate efektiivseks juhtimiseks ja konfliktivaba mikrokliima säilitamiseks meeskonnas.

Millist rolli mängivad personali motiveerimise meetodid organisatsiooni juhtimisel?

Tootlikkuse tõstmiseks on vajalik personali motiveerimine. Iga ettevõte teeb kõik endast oleneva, et tema töötajad töötaksid maksimaalselt. Kuidas seda saavutada? Millised peaksid olema tingimused ja töötasu, kuidas töötajat tööle meelitada ja huvitada, kuidas tema tegevust soodustada, kuidas hoida ettevõttes kõrgelt kvalifitseeritud spetsialiste. pikki aastaid?

Neid ja muid probleeme saab lahendada, rakendades organisatsioonis erinevaid personali motiveerimise meetodeid.

Ergutusmeetodite ebapiisav kasutamine võib põhjustada suur hulk negatiivsed tagajärjed ettevõtte jaoks, näiteks:

• Töödistsipliini mittejärgimine (tööle hilinemine, töölt puudumine, konfliktiolukordades osalemine jne).
• Suurenenud töötajate voolavus.
• Töö kvaliteedi ja mahu mittejärgimine.
• Klientidega suhtlemise reeglite rikkumine.
• Tööl viibimine joobeseisundis.
• Vargus.
• Teadlik tööraskuste otsimine, vältimaks oma vahetuid kohustusi jne.

Milliseid personali motiveerimise meetodeid tuleks kasutada, et ülaltoodud probleeme vältida?

Fundamentaalne stimuleerimismeetodid jagunevad materiaalseteks ja moraal-psühholoogilisteks (mittemateriaalseteks).

Personali motiveerimiseks pole ühtset viisi, mis sobiks igale ettevõttele ja ükskõik millisele töökollektiivi. Personalijuhtimine on terve teadus, mis sisaldab erinevaid meetodeid ettevõtte töötajate töökvaliteedi parandamine. Praktilise tegevuse põhjal saame järeldada, et ergutussüsteem peaks olema terviklik, s.t. ühendada nii isiklik kui ka kollektiivne motivatsioon. See peaks hõlmama ka nii materiaalseid kui ka moraalseid ja psühholoogilisi julgustamismeetodeid.

Kuidas õigesti kasutada materiaalseid viise töötajate motiveerimiseks

Kõik ei tee tööd, mida nad armastavad, kuid see on madalapalgaline. Inimene otsib ikkagi seda, kus on võimalus saada materiaalset kasu, või hakkab otsima lisatulu, mis tõenäoliselt ei mõjuta positiivselt tema põhitegevuse kvaliteeti. Kuid mitte iga ettevõtte töötaja ei sobi materiaalseks motivatsioonimeetodiks. Kui inimene ei taha hästi töötada, siis isegi palgatõusuga ei hakka ta oma kohustusi kohusetundlikumalt täitma. Rahaliselt saab stimuleerida ainult neid, kes mitte ainult ei oska, vaid tahavad ka töötada, ja püüdleb ka konkreetse, parema tulemuse poole. Teades oma töötajaid, peate selgelt arutama, keda ja milliste teenete eest tuleks materiaalselt premeerida.

Materiaalse motivatsiooni meetodeid on kaks rühma:

1. Otsesed meetodid:

• boonusmaksed;
• karistused.

Nendel meetoditel on oma kindel tulemus, kuid alles ettevõttes karjääri alguses. Rõhutan, et töötajale määratud karistus ei tohiks olla kuidagi seotud tema palgaga. See tähendab, et nii preemiamaksed kui ka trahvid on lisaraha, mida saab töötajale täies ulatuses anda või karistusena välja võtta.

2. Kaudsed meetodid:

• sotsiaalpakett;
• toitumine;
• teeninduse elamispind.

Loomulikult on ülaltoodud võimalused tõhusad, sest... need võimaldavad töötajal oma soove realiseerida. Samal ajal võib meeskonnas olla inimesi, kes tõesti tahavad saada kõrgendatud palka, kuid nad ei suuda tõhusalt ja tulemuslikult töötada. Just selliste töötajate jaoks on personaliteenistusel täiesti erinevad ergutusvahendid.

Materiaalse motivatsiooni võib jagada veel 2 rühma:

1. Trahvide süsteem. Tööprotsessi võimalikult efektiivseks korraldamiseks on vaja kasutada karistusi. See tähendab, et kui töötaja täidab oma tööülesandeid halvasti, määratakse talle karistus, mis on stiimuliks paremini ja kvaliteetsemalt töötada.
2. Preemiasüsteem. See on diametraalselt vastupidine viis personali motiveerimiseks, s.t. Lisatasusid makstakse neile töötajatele, kes täidavad oma eesmärke. Selle tulemusena püüab iga töötaja oma tööülesandeid täiel määral täita, sest... mõistab, et sellele järgneb asjakohane julgustamine.

Miks on oluline kasutada personali motiveerimiseks mittemateriaalseid viise?

Et moodustada väga tõhus organisatsioonikultuur Ettevõte, et tööandjasse suhtuda positiivselt, tuleb personali töö motiveerimiseks kasutada mitte ainult materiaalseid, vaid ka moraalseid ja psühholoogilisi meetodeid. Vaatame peamist ergutamise põhimõtted:

• Tööandja saab töötajale usaldada mõne ettevõtte projekti juhtimise. Seega näitab ta, et tunnustab oma teeneid, mis võib tulevikus kaasa tuua karjääri kasvu.
• Kui inimene on uhke oma professionaalsete oskuste ja võimete üle, siis juhil tuleb talle uued seada keerulised ülesanded, mis motiveerib teda ennast täiendama ja oma oskusi täiendama.
• Kui töötaja vihkab monotoonsust ja rutiini, kuid võtab julgelt riskantseid ülesandeid, paku talle erinevaid vanu ja uusi projekte või huvita teda optimaalsete lahenduste leidmisel, et ettevõte kriitilistest olukordadest välja tuua.
• Kui inimene rikub pidevalt välist struktuuriraamistikku, tehes tööd oma ainulaadses stiilis, peaks ülemus määrama talle ülesanded, mis võimaldavad tal töötada autonoomselt ja ettevõtte administratsiooni minimaalse kontrolliga.
• Kui töötaja otsib stabiilsust ja kindlustunnet, võib juht kutsuda teda tegelema pikaajaliste projektidega.
• Kui inimene on nii lahke, et aitab inimesi alati, määrake tema töökoht, kus suheldakse palju klientidega või kus on vaja meeskonnas konfliktsituatsioone lahendada.

Need organisatsiooni töötajate motiveerimise meetodid aitavad tõsta tootlikkust ja saada eduka äritegevuse võtmeks.

Mittemateriaalsel motivatsioonil on mitut tüüpi:

1. Juhi kiitus. See meetod on äärmiselt tõhus . Kiitus juhilt nii eraviisiliselt kui ka kollektiivi ees sunnib töötajat oma töötulemusi parandama ja ainult edasi liikuma. Seetõttu kasutavad paljud ettevõtted endiselt auplaate, mis võivad olla nii reaalsed kui ka virtuaalsed.
2. Karjäär. Iga ettevõtte töötaja peab olema kindel, et kui ta töötab tõhusalt ja täidab nõutavad tootmismahud, siis saab teda edutada, mis tähendab, et ta kasvab professionaalselt.
3. Ettevõtte kuvand. Prestiižseks peetakse töötamist tuntud organisatsioonis, millel on nõudlus oma ärinišis. Sel juhul pole oluline mitte ainult ettevõtte kuvand turul, vaid ka tööandja enda positiivsed omadused.
4. Hea õhkkond meeskonnas. Soojad ja sõbralikud suhted meeskonnas viivad selleni, et töötajad saavad paremini hakkama kui kollektiivides, kus on palju konfliktsituatsioone.
5. Koolitus ettevõtte kulul. Kui ettevõte pakub oma töötajatele tööandja tasutud koolitust, siis seda ka heas mõttes mittemateriaalsed stiimulid.
6. Spordi- ja kultuuriüritused. Firmaüritused, nagu sporditurniirid, rühmareisid kontsertidele, kinodesse, teatritesse, väljasõidud loodusesse ning oluliste sündmuste ja tähtpäevade ühised tähistamised, saavad ettevõtte töötajatele heaks motivatsiooniks. Need lähendavad töötajaid ja suhted kolleegide vahel muutuvad sõbralikumaks. Tööandja peab aga oma meeskonnale selgeks tegema, et valmisolek sellist puhkust rahastada on otseselt võrdeline teatud aja jooksul tehtud töö kvaliteediga.

Mittemateriaalsed motivatsioonimeetodid võib jagada individuaalne Ja kollektiivne.

1. Üksikisik:

• töötaja mõjuvõimu suurendamine, et ta tunneks karjäärikasvu väljavaateid;
• isiku ametialaste teenete tunnustamine;
• individuaalne töögraafik (näiteks väikelastega töötajal);
• pidev investeerimine inimesesse läbi tema koolituse, mis annab võimaluse professionaalseks kasvuks;
• konkreetse töötaja töötingimuste parandamine, et tõsta ettevõttes toimuva tegevuse väärtust töötaja enda jaoks.

2. Kollektiiv:

• teatud kuupäevade ja sündmuste ühine tähistamine, aidates meeskonnal tunda end perekonnana;
• idee ühisosa. Ettevõtte eesmärk peab olema töötajatele selge. Iga töötaja peab olema teadlik oma panusest ettevõtte üldise missiooni saavutamisse;
• ühiskoolitused, mis viivad meeskonnasisese tiheda suhtluseni;
• Ettevõtte äritegevuse läbiviimise kohta teabe kättesaadavus. Inimene peab tundma end ettevõtte töös kaasatuna;
• töötaja teenuste avalik tunnustamine meeskonnale, tänuavaldus;
• läbipaistev personalijuhtimise ja töötajatega suhtlemise vorm.

Isiklikud auhinnad ei tühista kollektiivseid auhindu ning toovad kaasa soojemad suhted, ühtekuuluvuse ja parema meeskonnatöö.

Tundub, et personali motiveerimise moraalsed ja psühholoogilised meetodid pole materiaalsetega võrreldes midagi. Tegelikult võimaldavad just need töötajaid iga päev stimuleerida, et anda neile aimu nende ülesannete olulisusest, erinevalt materiaalsetest ülesannetest, mis julgustavad neid olema aktiivsed alles siis, kui nad palka saavad.

Ettevõtte juhil on õigus iseseisvalt määrata personali motiveerimise meetodid, mis sobivad otseselt tema ettevõtte ja meeskonna jaoks. Olles üles võtnud optimaalsed võimalused, saate saavutada ettevõtte töötajatelt kõrge tööviljakuse ja maksimaalse väljundi.

Tõhusad viisid personali motiveerimiseks: 35 võimalust tootlikkuse suurendamiseks

1. Palk. See on peamine viis töötajate motiveerimiseks organisatsioonis. Seega, kui esialgu ei suuda juht anda töötajale väärilist palka, siis ei pruugi muud ergutusmeetodid soovitud tulemust anda. On vaja kindlaks määrata sissetuleku tase, mis on kõigile mugav teatud inimene. Samuti on äärmiselt oluline mõista püsiva ja paindliku palgaosa jaotust.
2. Sotsiaalkindlustus. Iga töötaja jaoks on oluline tunda end kaitstuna ja hoitud. Kahtlemata on ettevõtte töötajate premeerimine kulukas. Kuid sotsiaalkindlustuse olemasolu tajuvad töötajad ettevõtte rahalise heaolu märgina. Sellises ettevõttes töötav inimene on tuleviku suhtes kindel, ta ei usalda administratsiooni mitte ainult enda, vaid ka oma pere heaolu. Tööandja võimalus sotsiaalpaketti pakkuda on üks peamisi ettevõtte personali stiimuleid.
3. Jälgige oma motivatsioonitaset. Organisatsiooni juht on kohustatud teadma oma alluvate tegelikku motivatsiooniastet. Isegi kui ettevõte analüüsib töötajate tööga rahulolu taset, ei sisalda see hinnangut ergutussüsteemile. Personali motivatsiooni juhtimiseks peate õppima, kuidas seda mõõta. Pidevalt tuleks hinnata töötajate motivatsiooni taset, mida saavad teha osakonnajuhatajad.
4. Tunnistage, et alluvaid võib motiveerida miski, mis pole otseselt nende tööga seotud. Energilised töötajad, kellel on isiklikus elus märkimisväärne arengu- ja kasvupotentsiaal, on reeglina ka aktiivsed inimesed, kes tegelevad spordiga või on kirglikud mõnest hobist. Kuid need individuaalsed huvid ei tohiks konkureerida tööga. Tegevusmotivatsiooni tõstmiseks kasutage ära töötaja valmisolekut saavutada teatud tulemusi valdkonnas, mille vastu ta kirglik on. Juht peab mõistma, et tema alluvad on kindla lojaalsuse ja huvidega inimesed. Uurides, mis neid motiveerib, saab ülemus leida tõhusa lähenemise personali motiveerimiseks. Näita üles huvi oma töötajate hobide ja saavutuste vastu, sest... heakskiit sellele, mida nad oma vabal ajal teevad, ei saa muud kui mõjutada nende ülesandeid. Toeta oma alluvaid, sest mida edukamad nad elus on, seda suuremat edu saavutavad nad oma põhitegevuses.
5. Küsige oma töötajatelt, mida nad sooviksid. Kõik inimesed on erinevad, neil on erinevad eesmärgid, erinevad soovid ning vastavalt sellele on vaja leida igale inimesele individuaalne lähenemine, et aidata tal ettevõttes professionaalselt kasvada. Juht saab ettevõtte üldise arengukava koostamisel delegeerida töötajale teatud volitused eesmärkide seadmiseks. Alternatiiv on lubada töötajal ise oma ülesandeid välja töötada ja määrata individuaalsed juhised.
6. Küsige töötajatelt nende töötulemuste kohta. Proovige oma alluvatele rohkem küsimusi esitada, et nad saaksid mõelda tehtud tööle ja ettevõtte arengusse antud panusele. Näiteks: „Kui tõhus oli osakond? Millised on tulemused?”, „Kui palju kliente suutsite täna läbi viia? telefonivestlused?. Sellised küsimused tõstavad töötaja eneseteadlikkuse taset. Vajalike andmete omamine soodustab sisemist motivatsiooni.
7. Õpetage alluvaid mõõtma tehtud töö edukust. Kui töötajad jälgivad nende tegevust, fikseerivad kordaminekuid ja vigu, oskavad nad oma tööd hinnata paremini kui nende juht. Kuidas seda teha? Igasugust tööd saab mõõta. Osakonnajuhataja loob sobiva tööviljakuse skaala ja alluvad hindavad ennast iseseisvalt.
8. Selgitage oma preemiasüsteemi oma töötajatele. Auhindade jagamine vasakule ja paremale ei saa viia motivatsiooni kasvuni. Tutvuge hoolikalt boonuste ja preemiate programmiga, selgitage selle eesmärke ja eesmärke ettevõtte töötajatele. Meeskonnale on vaja anda vajalikku teavet selle kohta, kuidas ergutusprogramm võib mõjutada nende tööalast aktiivsust ettevõttes.
9. Vastastikune abi või konkurents. Mis teie arvates mõjutab töötajate produktiivsust positiivsemalt – kas vastastikuse abi osutamine või konkurentsi juurutamine? Kindlat vastust pole, kuid usume, et see on vastastikune abi. Kui konkurentsi kasutatakse töötajate motiveerimiseks, püüavad töötajad olla võimalikult energilised, et teisi edestada. Kuid sellel on ka tagakülg, negatiivne pool sellisest lähenemisest – selline töötaja ei toeta oma kolleegi, ei jaga temaga teadmisi ja oskusi ning võib vajalikku teavet varjata. Meeskonnas, kus konkurents on esikohal, ei leia head tahet ja ühtekuuluvust. Tervislikku konkurentsi ebatervest konkurentsist on raske eristada. Vastastikune abi ja tugi viivad meeskonna alati heade tootmistulemusteni.
10. Pöörduge töötaja poole nimepidi. On väga oluline, et juht teaks oma alluvaid nimepidi. Ettevõttes, kus suur number Muidugi on raske kõiki töötajaid meeles pidada. Raske, aga võimalik! Kui teil on raskusi töötajate nimede meeldejätmisega, kirjutage need oma päevikusse. Lõppude lõpuks on igal töötajal hea meel sellist isiklikku pöördumist kuulda.
11. Suurendage interaktsiooni. Tihti juhtub, et hõivatuse tõttu näeb juht oma alluvaid harva . Koostage ühisürituste ja koosolekute ajakava, et ülemustel oleks võimalus töötajatega suhelda. Büroo tööd saad korraldada nii, et alluvad puutuksid võimalikult sageli kokku oma vahetute ülemustega. Pidage meeles, et te ei saa tõsta töötaja motivatsiooni, keda te ei näe.
12. Isiklik kiitus. Analüütilise mõtteviisiga inimene ootab individuaalset kiitust, sest... Tema jaoks on äärmiselt oluline teada ja mõista, millise isikliku panuse ta ühisesse asjasse andis ning kuidas ettevõtte juhtkond tema tegevust hindab. Kui konkreetne projekt on määratud organisatsiooni kindlale osakonnale, kuid suurema osa tööst teeb ära analüüsivõimeline inimene, on vaja teda esile tõsta, et ta edaspidi veelgi rohkem pingutaks.
13. Kirjalik tasu. Formaalsusi armastaval inimesel on oluline teada, et tema tegevus on ettevõtte edu võti. Sellistele töötajatele meeldib, et nende stiimulid oleksid dokumenteeritud. Nende jaoks on paberil raamis olev tänu olulisem kui kolleegide seas avalik kiitus.
14. Loo ideepank. Kas teate, mida teie töötajad mõtlevad? Paljudel töötajatel võib olla palju vajalikke häid ideid, kuid nad usuvad, et ettevõtte juhtkond ei hooli neist. Tegelikult tahavad ülemused, et nende töötajad jagaksid oma mõtteid. Kui töötaja hakkab midagi soovitama, siis ära katkesta teda, kuula, ära lükka ideed kohe tagasi, ära võta inimeselt usku endasse. Saate luua spetsiaalse albumi, kausta, faili vms, kuhu sisestate oma alluvate mõtted. See meetod sunnib administratsiooni oma töötajaid kuulama.
15. Võimalus töötada kodus. 25% juhtidest annavad oma alluvatele võimaluse teha kaugtööd või paindliku graafiku alusel. Praktika põhjal tõuseb väljaspool kontorit töötavate töötajate tootlikkus ligi 15%. Kuid mitte igale inimesele, kellel on teatud positsioon, ei saa anda võimalust kodus töötada.
16. Reisi ja mobiilside eest tasumine. Pole saladus, et töötajate kulud transpordile, toidule, mobiilside mõnikord jõuavad üsna suured suurused. Kui need kulud kannab tööandja, tunneb inimene ettevõtte sellise tähelepanu ja hoolitsuse üle heameelt.
17. Motiveeri teadmistega. Selleks, et olla kõrgelt kvalifitseeritud spetsialist, tuleb püüda saada oma eriala parimaks. Kui inimene on õppimise vastu kirglik, siis tulevikus ta kindlasti areneb, kasvab, omandab üha uusi oskusi ja teadmisi. Tööandja saab personali motiveerimiseks kasutada koolitust. Ei tea, kuidas seda teha? Saatke konverentsidele ja koolitustele töötajaid, kes saavutavad paremaid tulemusi ja on edukad oma tööelus. Täiendav koolitus võib saada teiste töötajate ees eeliseks, tänu millele saab inimene karjääriredelil tõusta. Kutsuge töötaja iseseisvalt koolituskursust valima ja andke talle võimalus see läbida organisatsiooni kulul. Teadmised – tugev tegur stimuleerimine. sularaha koolitusele kulutatud raha pole midagi võrreldes töötaja omandatud oskuste ja motivatsiooniga.
18. Premeerige alluvaid vähem, kuid sagedamini. Paljudes organisatsioonides on tavaks kiita ja premeerida vaid poole aasta või aasta tulemuste põhjal. Sellised haruldased avalikud stiimulid ei lähe ettevõtte töötajatest mööda, kuid reeglina ei avalda need töötajate motivatsioonile soovitud mõju. Väiksemad, kuid sagedasemad preemiad pakuvad suurimat stiimulit. Eelolevaks aastaks preemiaplaani koostades saate regulaarsemalt tunnustada silmapaistvaid töötajaid. Ettevõtte töötajad näevad otsest seost hästi tehtud töö ja juhtkonna kiituse vahel. Kui tööandja ei soovi loobuda suurtest preemiatest, võib ta kaaluda võimalust, et neile eelneks rida väikeseid stiimuleid. Nii tõmbate meeskonna tähelepanu tehtud töö kvaliteedi järkjärgulisele tõusule, mitte aga lisatasudele.
19. Meeldejäävate kingituste esitlus. See motivatsioon on tootmisettevõtetes laialt levinud. Töötajatele kingitakse väärtuslikke kingitusi, tunnistusi jms. Näiteks ettevõtte Industrial Power Machines juht Andrei Medvedev on veendunud, et see on üks tõhusamaid viise töötajate motiveerimiseks. Ettevõte valmistab väärtuslikke kingitusi mitte ainult oma töötajale, vaid ka tema perele, mis on töötaja jaoks mõnikord veelgi tugevam stiimul.
20. Premeerige inimesi rühma kogupanuse eest. Äärmiselt oluline on töötajaid individuaalselt premeerida, isegi kui nad on projekti kallal meeskonnana koostööd teinud. Tunnustage meeskonna edu ja tõstke seejärel esile spetsialistid, kes ülesande elluviimisel eriliselt silma paistsid. Nii saab tõsta personali isiklikku motivatsiooni. Kuidas seda saavutada? Kord nädalas korraldage koosolek, kus juhid erinevad tasemed annab teavet silmapaistvate töötajate edu kohta. Sellised aruanded aitavad teatud aja jooksul objektiivseid tulemusi kuvada.
21. Kasutage ebatavalist lähenemist. Uuenduslikud töötajad on selle võimalusega rahul, sest Nende jaoks on inimese isiksus olulisem kui tema teod. Nendele töötajatele parim viis motivatsioon on ebatavaline lähenemine nende töö premeerimisele. Näiteks osta töötajale varustus, mida veel kontoris ei ole – see läheb talle palju kallimaks kui tunnistus või lisaboonus.
22. Konfidentsiaalsus. Igas organisatsioonis on töötajaid, kes ei armasta enda kohta avalikku kiitust, kuid see ei tähenda, et nad seda ei vaja. Sellised tagasihoidlikud töötajad vajavad individuaalset julgustust, üks ühele.
23. Kasutage avatud dialoogi. Emotsionaalsete töötajate jaoks on parim motivatsioon juhi avatus. Sellisel inimesel on peas palju ideid, mida ta hea meelega jagab. Lubage neil teiega suhelda, ilma et peaksid vastuvõtutöötajaga kohtumist kokku leppima või vastuvõtualal ootama.
24. Kasutage paindlikku lähenemist. Pehme iseloomuga töötajad suudavad kohaneda meeskonna ja sellega tootmisprotsess, kuid ainult siis, kui need ei lähe vastuollu nende moraalsete omadustega. Sellised töötajad saavad hea meelega preemiat, aukirja ja suulist julgustust kiituse vormis. .
25. Soodustada alluvate vahelist positiivset suhtlust. Kolleegide töötulemuste eest antud head hinded on väga tõhus viis personali motiveerimiseks. Juht, kes toetab meeskonda täidetud ülesannete täitmisel üksteisele positiivsete omaduste andmisel, tõstab mitte ainult stimuleerimise taset, vaid ka oma alluvate tööviljakust. Kuidas see praktikas välja näeb? Esimene asi, mida teha saab, on juurutada töötajatesse harjumus austada oma kolleegide teeneid. Koosta ergutusplaan, mis sisaldab töötajate premeerimist kogu ettevõtte meeskonna küsitluse põhjal. Motivatsioonitase tõuseb oluliselt, kui töötajad õpivad oma kolleegide tööd tunnustama ja hindama.
26. Motivatsioonitahvel. Paljud ettevõtete juhid ei ole sellest personali stimuleerimise meetodist teadlikud. See on reeglina tavaline marker, millele iga osakonna või töötaja müüginumbrid iga päev üles märgitakse. Andmete dünaamika põhjal on näha nii teatud divisjoni kui ka konkreetse juhi parimad tulemused. Praktika näitab, et see personali motiveerimise meetod on väga tõhus. Isegi nädalane motivatsioonitahvli kasutamine annab häid tulemusi. Igas osakonnas on kehvade töötulemustega töötajaid, kes peidavad end aktiivsete juhtide taha. Motivatsioonitahvli kasutuselevõtuga muutub töö mänguks, võistluseks, kus alati on esimene ja viimane osaleja. Selline rivaalitsemine ei takista sugugi töötajatel üksteist toetamast, sest Iga juhi poolt ellu viidud müügiplaan annab suurepärase meeskonnatulemuse.
27. Näited edukad inimesed See on suurepärane viis personali motiveerimiseks. Saate tuua töötajatele inspireerivaid näiteid kuulsad inimesed kes on saavutanud suurt edu. Nii ei osanud väga vaesesse perekonda sündinud ja varakult isa kergemeelsuse tõttu perepeaks saanud John Rockefeller ette kujutada, et tema mittetäieliku 40 aastaga saab 80 protsendi USA naftast omanikuks. äri. Ta alustas tavainimesena bürootöötaja. Selliseid näiteid rääkides märkad, kuidas töötajate silmad hakkavad põlema, kuidas nad innukalt võitlevad mägede liigutamiseks.
28. Uurige, kas teie alluv sobib oma ametikohale. Ükski personali motiveerimise meetod ei anna tulemusi, kui töötajale ei meeldi see, mida ta teeb. Reeglina ei keskendu juhid inimestele, vaid tööle, mida nad teevad. Mõnikord on töötajate tööparameetreid muutes juba võimalik saavutada motivatsioonitaseme tõus. Töötajatele seatud eesmärgid peavad vastama nende kvalifikatsioonile. Saate ülesande jagada mitmeks alamülesandeks ning kulutada nende selgitamisele rohkem aega ja tähelepanu. Kui Sinu eesmärk on tõsta personali motivatsiooni ja tootlikkust, siis pead alluvatele töötajatele antavates juhistes korrigeerima.
29. Esitage küsimusi, mis nõuavad üksikasjalikku vastust. Väga sageli saab ankeetides juhtkonda huvitavatele küsimustele vastata üheselt: “jah/ei”, kuid sellised tulemused on vajalikud vaid numbrilise uurimistöö jaoks. Vestlus, kus kasutatakse “jah/ei” kokkulugemist, tundub ebaviisakas ja hingetu ning selles tuleb eriti esile soov vestluskaaslast kontrollida. Sellised küsimused rõhutavad, et intervjueerijat ei huvita saadud vastused. Kuid juhid kasutavad sageli kõnekeelne kõne täpselt need koostised. Pidage meeles, et alluvatega vesteldes on parem esitada küsimusi, millele inimene saab ainult üksikasjalikult vastata. Sel juhul tunneb ta sinu huvi ja austust. Esitage küsimusi, mis algavad sõnadega: "Kuidas?", "Miks?", "Mida sa sellega mõtled?", "Kas sa saaksid mulle öelda..." ja nii edasi. Ja kuulake kindlasti hoolikalt vestluskaaslase vastust.
30. Otsige inimesi, kellel on sisemine motivatsioon. Töölevõtmisel huvitab juht taotleja pädevust, mitte suhtumist täidetavatesse tööülesannetesse. Soodus tööle määrab stiimuli, millel on oluline mõju nii töötaja võimele tõhusalt töötada kui ka tema soovile õppida ja areneda. On aeg hakata valima kandidaate, kellel on kõrge isiklik motivatsioon. Tasub endalt esitada küsimus: võib-olla on professionaali stimuleerimise asemel parem koolitada töötajat, kellelt juba edu eest tasu on võetud? Võtke tööle need spetsialistid, kes on oma varasematel ametikohtadel näidanud oma eluarmastust, optimismi, töömotivatsiooni ning soovi kasvada ja areneda. Kuidas teada saada? Teid aitavad kandidaadiga peetud vestluse tulemused ja eelmise tööandja soovitused.
31. Motivatsioon kontrolli abil. Paljud juhid usuvad, et kontroll kõige ja kõigi üle on nende esmane õigus. Tegelikult on kontroll motivaator. Anda alluvatele iseseisvate otsuste tegemise õigus juhtudel, kui ettevõtte juhtkonna otsene järelevalve ei ole vajalik. Luba töötajatel muuta oma töökeskkonda seni, kuni see ei kahjusta ettevõtte mainet ja ohutust. Näiteks said Amazon.com töötajad töötada kõrvaklappidega ja kuulata enda valitud muusikat. Enamik organisatsioone lubab töötajatel oma tööruumi kaunistada. Andke inimesele rohkem iseseisvust ja seeläbi saate suurendada tema motivatsiooni.
32. Motivatsioon läbi lõbu. Kui vaadata internetist tuntud suurfirmade kontorite interjööre, siis jääb silma, et need on sisustatud nii, et töötajad tulevad hea meelega tööle ja lähevad kahetsusega koju. Ruumid on sisustatud selliselt, et neis saaks võimalikult mugavalt mitte ainult töötada, vaid ka lõõgastuda. Iga pisemgi detail on läbi mõeldud: puhkealad, meelelahutusalad, mängualad jne. Administratsioon tegi kõik endast oleneva, et töötaja 8-tunnine tööpäev oleks võimalikult tõhus. Olles aktiivselt töötanud, saab alati minna puhkealasse ja muuta keskkond kontorikeskkonnast kodusemaks.
33. Fitnessklubi liikmemaksu tasumine. Väga tõhus viis Töötajate motiveerimiseks organisatsioonis loetakse töötajate sportimiseks või mis tahes hobiks tehtud kulutuste hüvitamist. Kui töötajad juhivad tervislik pilt elu, sporti tegema, siis suudavad nad paremini oma eesmärke saavutada. Kõige sagedamini maksab administratsioon oma töötajatele spordiklubi külastamise eest. Kuid mitte kõigile ei meeldi sport. Võib-olla tahab keegi joonistada, keegi mängib muusikainstrument, seetõttu tasub töötajate hobidele läheneda individuaalselt.
34. Muutke ülesanded selgemaks. Kui annate oma alluvale konkreetse ülesande, veenduge, et ta sellest aru saaks. Uuringud on näidanud, et selgelt määratletud eesmärgid mõjutavad müügitöötajate motivatsiooni rohkem kui boonuste suurus või nende kogemus. Aidake igal inimesel näha tema isiklikku panust ettevõtte üldisesse asjasse, andke inimestele kindlustunnet, et teie tööd märkate ja hindate.
35. Karjääri väljavaated. Töötajate hinnangul on selline personali motiveerimise meetod eriti tõhus. Arenguväljavaade ettevõttes tõmbab alati töötajaid ligi ja inspireerib. Kui töötaja mõistab, et tal on suurepärased võimalused erialaselt areneda, uusi teadmisi ja oskusi omandada ning oma eesmärke saavutada, tõuseb tema motivatsioon, mis on ettevõttele kahtlemata kasuks. Paljud organisatsioonid arendavad iseseisvalt välja madalama taseme töötajatest tippjuhid, millel on kasulik mõju ettevõtte edukale arengule.