Püsiv ülekanne: ligikaudne samm-sammuline protseduur (üldine). Kas ma saan ilma vallandamata üle minna ajutisele ametikohale?

Juhised

Kõigepealt paluge töötajal kirjutada avaldus alalisele tööle üleviimiseks. See dokument tuleb täita enne tähtajalise lepingu lõppemist. Avaldus esitatakse ettevõtte juhile. Põhitekst peaks kõlama järgmisel viisil: "Palun viige mind üle alalisele tööle ametikohale (täpsustage, millisel) osakonnas (nimi) alates (kuupäev)." Dokumendi lõpus peab olema taotleja allkiri ja dokumendi koostamise kuupäev.

Selle dokumendi alusel väljastada korraldus töötaja üleviimiseks teisele tööle (vorm nr T-5). Selles dokumendis märkige töötaja täisnimi, üleviimise tüüp, eelmine ja uus töökoht. Veerus „Üleviimise põhjus” märkige, et töötaja viiakse ajutiselt üle alalisele töötajale. Märkige kindlasti varem sõlmitud töölepingu number, allkirjastamise ja kehtivuse lõppemise kuupäev. Allkirjastage korraldus ja andke see töötajale allkirjastamiseks.

Tehke uus tööleping. Märkige töötingimused (ametikoht, palk ja muud tegurid), mõlema poole õigused ja kohustused. Koostage dokument kahes eksemplaris (üks tööandjale, teine ​​töötajale). Allkirjastage, kinnitage ettevõtte pitsat ja andke see töötajale allkirjastamiseks.

Täitke ametijuhend ja tehke märge töötaja isikukaardile. IN tööraamat teha märge, kus on märgitud asukoht, kuupäev ja tellimuse number. Andke välja muutmiskäsk personali tabel, samuti puhkuse ajakava. Tehke nendes dokumentides muudatused.

Töötaja saab registreerida ka alalisele tööle, lõpetades tähtajalise lepingu. Aga sel juhul töötaja tööstaaži,. Peate väljastama uue tellimuse, täitma uue kaardi, looma juhtumi. See protseduur viiakse läbi, kui neil ei olnud enne ajutise lepingu lõppu aega kõigi tõlkimiseks vajalike dokumentide koostamiseks.

Alalisele töökohale üleviimine võib toimuda nii organisatsiooni sees kui ka ühelt tööandjalt teisele. Püsitõlge tähendab muutust tööfunktsioon töötaja. Sisemise üleviimisega väljastatakse korraldus ja tehakse kanne tööraamatusse, välise üleviimisega peab töötaja ühe tööandja juures läbima koondamismenetluse, teise juures töölevõtmise.

Sa vajad

• - töötaja dokumendid;
• - ettevõtete dokumendid;
• - ettevõtete pressid;
• - asjakohaste dokumentide vormid;
• - pliiats;
• - Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Juhised

Kui tehakse üleminek teisele tööandjale, kirjutab teda oma organisatsiooni palgata sooviva ettevõtte direktor kutsekirja selle ettevõtte direktorile, kus töötaja praegu töötab. Tööandja märgib dokumendis töötaja perekonnanime, eesnime, isanime, ametikoha ja kuupäeva, millest alates juht kavatseb selle spetsialisti tööle võtta. Määrab kirjale numbri ja kuupäeva, kinnitab selle ettevõtte pitseriga ja organisatsiooni esimese isiku allkirjaga.

Senine tööandja kirjutab uuele tööandjale üleviimise kohta esinduskirja ja lisab vajadusel viite töötaja kohta. Ettevõtte direktor, kes soovib seda töötajat tööle võtta, kirjutab nõusolekukirja, mis on kinnitatud organisatsiooni pitseriga ja ettevõtte juhi allkirjaga.

Teatage selle spetsialisti üleviimisest teise tööandja juurde kaks kuud enne üleviimist. Hankige töötaja kirjalik nõusolek, lugedes seda teadet.

Koostage üleviimise teel vallandamise korraldus, viidates Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 77. Kinnitage dokument ettevõtte pitseriga ja ettevõtte direktori allkirjaga. Tutvuge töötaja korraldusega allkirja vastu.

Kahe kuu pärast tehke töötaja tööraamatusse kanne vallandamise kohta teise organisatsiooni üleviimise, väljastamise kohta sularaha maksmiseks sulge töötaja isiklik kaart.

Pärast tööraamatu kättesaamist kirjutab töötaja teiselt tööandjalt tööavalduse ja temaga sõlmitakse tööleping, ilma et oleks katseaeg, antakse korraldus ametikohtadele vastuvõtmiseks teisest organisatsioonist üleviimisega. Spetsialisti tööraamatusse tehakse vastav kanne ja kodanikule luuakse isiklik kaart.

Kui üleviimine toimub organisatsiooni sees, peate sellest töötajat teavitama aadressil kirjalikult eelseisva ülekande kohta kaks kuud enne eeldatavat ülekandekuupäeva. Töötaja võib oma nõusoleku kirjutada avalduse vormis või lugeda kuupäeva ja allkirjaga teadet.

Sõlmige lepingu juurde lisakokkulepe töötaja tööülesannete muutmise kohta. Kokkuleppe alusel koostage korraldus, milles on märgitud töötaja ametikoht, tema perekonnanimi, eesnimi, isanimi, samuti ametikoha nimetus, struktuuriüksus, kus spetsialist asub, märkige palgasumma.

Üleviimise kohta tehke töötaja tööraamatusse kanne, märkides ametikoha ja struktuuriüksuse, kus töötaja töötab. Põhjustesse sisestage ülekandekorralduse number ja kuupäev.

Allikad:

• Üleminek teisele tööle 2019. aastal

Vihje 3: kuidas viia töötaja ühelt ametikohalt teisele

Kui teil on vaja töötaja ühelt ametikohalt teisele üle viia, peaksite saama temalt avalduse. Selle alusel vormistatakse täiendav leping, mille kohta annab direktor korralduse. Personaliametnik peab tegema märke töötaja isiklikule kaardile ja tegema sissekande spetsialisti tööraamatusse.

Sa vajad

• - ettevõtte dokumendid;
• - organisatsiooni pitser;
• - üleviimise taotluse vorm;
• - tööleping;
• - tellimisleht vormil T-8;
• - tööseadusandlus;
• - töötaja dokumendid.

Juhised

Kui algataja tõlge ja tööandja ilmub, siis peaks ta kirjutama töötajale adresseeritud ettepaneku. Dokument koostatakse mis tahes kujul, kus on kohustuslikud andmed: nimi positsioonid, selle eest makstava töötasu suurus, muud töötingimused. Töötaja peab ettepaneku läbi lugema ja oma allkirja vastavale väljale panema.

Kui spetsialist nõustub tõlge, siis peaks ta avalduse tegema. Dokumendi päis peaks koosnema ettevõtte nimest, perekonnanimest, initsiaalidest ja positsioonid juht, samuti töötaja isikuandmed. Sisu sisaldab taotlust tõlge e ühega positsioonid teisele. Avalduse allkirjastab ja kuupäevastab töötaja. Direktor peab dokumendi kinnitama.

Kui algataja sellise tõlge ja töötaja räägib, siis peab ta kirjutama avalduse, milles peaks ära näitama põhjuse, miks selline protseduur on vajalik.

Koostage töötajaga lepingu () lisakokkulepe. Selles märkige töötingimused vastavalt positsioonid, millele see läbi viiakse tõlge. Viige töötaja juhistega eelnevalt kurssi. Leping kinnitada direktori allkirja ja ettevõtte pitseriga. Sellega tuleb arvestada palk spetsialist kl tõlge e saab määrata madalamaks kui see, mille ta eelmisel korral sai positsioonid. Täiendava lepingu sõlmimisel kirjutab spetsialist sellele alla, väljendades sellega oma nõusolekut tingimustega.

Töötaja avaldus ja lepinguga nõustumine on korralduse andmise aluseks. Haldusdokument peab sisaldama organisatsiooni nime ja selle asukoha linna. Tellimuse number ja kuupäev. Selle teema vastab tõlge konkreetse ametikoha jaoks. Sisu rubriiki kirjuta üles lepingus märgitud tingimused. Kinnitage tellimus juhi allkirja ja ettevõtte pitseriga. Tutvuge dokumendiga tõlge spetsialisti nimi.

Tehke töötaja isiklikule kaardile märge tõlge e selle teises osas. Tehke kanne oma tööraamatusse. Sisestage number ja kuupäev. Palun märkige tööandmetesse oma eelmised ja uued ametikohad. töötaja. Alustesse sisestage kuupäev, tellimuse number tõlge e.

Allikad:

• Kuidas registreerida üleviimist teisele ametikohale?

Pooleli majanduslik tegevus Ettevõtete juhid palkavad mõnikord töötajaid teatud tööperioodiks. Näiteks põhitöötaja läks rasedus- ja sünnituspuhkusele või on töö hooajaline. Ühel või teisel viisil on väga oluline selliste töötajate vastuvõtt korralikult korraldada.

Juhised

Ajutise töölevõtmisel töötaja ja paberimajandust, viidake tööseadustikule (artikkel 59), mis sätestab, et selliste töötajatega on vaja sõlmida tähtajalised lepingud teatud kehtivusajaga. Koostamiseks juriidilised dokumendid kutsuda isikut üles kirjutama peadirektorile adresseeritud avaldus. Registreerige see sissetuleva kirjavahetuse päevikus (kui see on olemas), määrake taotlusele seerianumber ja sisestage see vastavasse vormi.

Tehke koopiad kõigist töötaja tööks vajalikest dokumentidest: pass, TIN, pensionikindlustustunnistus (SNILS), haridusdokument, juhiluba (kui ametikoht seda nõuab), arstitõend.

Koostage tähtajaline tööleping. Selles peab olema märgitud töö laad, poolte õigused ja kohustused. Kui põhitöötaja asemele võetakse ajutiselt töötaja, märkige palun oma täisnimi. võtmeisikud. Pane kindlasti kirja tööde kestus ja tasumise kord. Kui sellel ametikohal töötav töötaja mingil põhjusel oma puhkust püsivalt pikendab, koosta tähtajalise töölepingu juurde lisakokkulepe.

Täitke renditöötaja isiklik toimik ja koostage isiklik kaart, kuhu teete edaspidi kõik muudatused töösuhetes. Töötaja soovil sisestage tööraamatusse andmed uue töökoha kohta.

Abistavad nõuanded

Kõik dokumendid peavad olema pitseeritud organisatsiooni pitseriga ja allkirjastatud mõlema poole – nii tööandja kui ka töötaja – poolt.

Allikad:

• Vene Föderatsiooni töökoodeks

Ettevõtte äritegevuse läbiviimisel koostavad mõned juhid ajakava tööd nende töötajad. Seda dokumenti on väga mugav kasutada neile töötajatele, kes töötavad vahetustega. Ajakava saab muuta vaid kord kuus.

Juhised

Ajakava tööd saab vormistada nii töölepinguga kui ka eraldi kohalik akt. Kui see tingimus on lepingus sätestatud, tuleks muudatused teha täiendava kokkuleppe alusel. Selleks väljasta see kahes eksemplaris, anna üks neist töötajale ja teine ​​jäta endale.

Ärge unustage töötajat dokumendis muudatuste tegemisest eelnevalt teavitada. Selleks esitage teade. Pidage meeles, et peate selle saatma hiljemalt kuu aega enne uue jõustumist graafika. Nõustudes kirjaliku teabega, peab töötaja sellele allkirja ja kuupäeva kandma.

Isiku ajutiselt ametikohalt põhikohale üleviimine on võimalik ainult juhul, kui töötaja, kelle ametikohta täidetakse, soovib töölt lahkuda. tahte järgi või vallandatakse juhtkonna poolt. Sel juhul viiakse kõigepealt läbi viimase vallandamise protseduur. Töölt lahkuv töötaja annab oma asjaajamised üle oma järglasele, kellele juhtkond vormistab ülemineku teisele ametikohale. Vastava korralduse jõustumise hetkest uus töötaja võib asuda täitma talle määratud ülesandeid.

Koondatud töötajal on õigus saada tasustatud puhkust ja muid sotsiaaltoetusi, mida talle seni töögraafiku alusel ei antud. Sel juhul saab taotleja oma ülesandeid täita juhtkonnaga kokkulepitud perioodil ja alles pärast puhkusel või haiguslehel oleva töötaja vallandamismenetluse lõppemist registreeritakse ta alaliselt.

Tööandjal on õigus alaliselt töötav töötaja üle viia teisele ametikohale või teise tööandja juurde (kui töötajal endal sellele vastuväiteid ei ole). Sellises olukorras koostatakse asjakohane üleviimise korraldus ja samal ajal algab dokumentide (avaldus, juhtimiskorraldus, tööleping) ettevalmistamine, et asendada teda teise ajutiselt töötava töötajaga. Kohe pärast üleviimise protseduuri lõppu peab alalisele ametikohale määratud töötaja viivitamatult asuma tööülesandeid täitma.

Samuti saate teha muudatusi praeguses personalitabelis, vähendades ametikohtade loendit või lisades uue. See võib osutuda vajalikuks alalisele ametikohale määratud töötaja vabastamiseks varasematest tööülesannetest, uute töötajate leidmise vajaduse kaotamiseks, samuti uue ametikoha loomiseks renditöötajale.

Üleviimine on alaline või ajutine muutus töötaja ja (või) struktuuriüksuses, kus ta töötab (kui üksus oli töölepingus kindlaks määratud), töötamise jätkamisel sama tööandja juures, samuti üleviimine. töötada koos tööandjaga teises kohas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1).

Üleviimiseks ei loeta järgmist ja see ei nõua töötaja nõusolekut:

• teisaldades ta samalt tööandjalt teisele töökoht,
• selle üleviimine teise samas piirkonnas asuvasse struktuuriüksusesse,
• talle tööle määramine mõnes muus mehhanismis või üksuses, välja arvatud juhul, kui sellega kaasneb töölepingu tingimuste muutmine.

Üleviimist ei loeta juhul, kui töölepingus ei ole märgitud struktuuriüksust, kus töötaja töötab.

Kõik tõlked on jagatud järgmisteks osadeks:

• ajutine,
• püsiv,
• kohustuslikud tõlked.

Ajutised üleviimised saab omakorda jagada töötaja nõusolekul teostatavateks ja nõusolekuta üleviimisteks. Vaatame kõiki tõlketüüpe järjekorras.

Töötaja alaline üleviimine teisele tööle

Alaline ülekanne väljastatakse järgmistel juhtudel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1):

• töötaja tööfunktsioon muutub (näiteks insenerist saab peainsener);
• muutub töötaja töölepingus märgitud struktuuriüksus (näiteks ostuosakonna juhataja viiakse üle müügiosakonda);
• töötaja viiakse tööandja ümberkolimise tõttu üle tööle teise paikkonda (asulasse).

Alaline üleviimine on võimalik nii töötaja kui ka tööandja algatusel, kuid see on lubatud alles pärast töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppe saavutamist. Töötaja kirjaliku nõusoleku saamine on kohustuslik. Kui töötaja üleviimisele vastu ei ole, väljendab ta oma nõusolekut kas tööandja ettepanekul või eraldi dokumendis (avalduses).

Mida peab tööandja tegema:

1. Sõlmida töötajaga töölepingule lisakokkulepe. Sellesse pane kirja uue ametikoha nimi, töötasu suurus ja muud üleviimise tõttu muutunud tingimused. Leping koostatakse mõlemale poolele kahes eksemplaris, tööandja eksemplarile märgib töötaja enda kättesaamise. Andke üks eksemplar töötajale, teine ​​eksemplar jääb teile, millele töötaja peab allkirjastama, et sai oma lepingu eksemplari kätte.
2. Väljastada korraldus teisele ametikohale ja teisele üksusele üleviimiseks (vorm N T-5 või meelevaldne).
3. Tehke oma tööraamatusse kanne teisele tööle ülemineku kohta. Tööraamatu veerus 4 peate märkima ülekandekorralduse andmed. Kanne tuleb teha nädala jooksul alates korralduse avaldamise kuupäevast (Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. a määrusega nr 225 "Töö kohta" kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirja punkt 10 raamatud”, edaspidi reeglid).
4. Sisestage jaotisesse teave ülekande kohta. III töötaja isikliku kaardi ja tutvustada teda selle kandega allkirja vastu.

Kui töötaja viiakse üle ametikohale, mis eeldab tähtajalise töölepingu sõlmimist. Et tähtajatu lepingu ümberkvalifitseerimist tähtajaliseks ei käsitletaks töötaja õiguste rikkumisena, on parem varem sõlmitud tööleping lõpetada ja sõlmida uus tähtajaline.

5 olukorda, kui tööandja eksib

1. olukord: Organisatsioonil on tasuta panused. Töötaja palus oma ülemusel ta ühele neist üle viia, kuid too keeldus. Kas ülemuse tegevus on seaduslik?

Vastus: vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt on poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud juhul, kui need on ette nähtud. Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seega jah, ülemusel on õigus töötajast keelduda.

2. olukord: Töötaja viidi samale ametikohale ja tehtud töömahuga üle teise osakonda, kuid töötasu vähendati ilma töötaja nõusolekuta. Kas see on seaduslik?

Vastus: Töölepingu tingimuste, eelkõige töötasu muutmine on lubatud vastavalt üldreegel ainult töötaja nõusolekul ja vormistatakse täiendava kokkuleppega töölepingu juurde. Seetõttu käitus tööandja õigusvastaselt.

Harvad ei ole juhud, kus tööandja viib töötaja üle kõrgemale ametikohale ja määrab töötaja kontrollimiseks talle katseaja:

Olukord 3: Töötaja töötab peaspetsialisti ametikohal. Osakonnas on vabanenud osakonnajuhataja koht. Tööandja soovib seda kohta pakkuda peaspetsialistile, kuid ta pole kindel, kas töötaja saab pandud kohustustega toime. Kas tööandja võib juba töötavale töötajale määrata katseaja? Kas tööandja võib sõlmida kolmekuulise tähtajalise töölepingu?

Vastus: Organisatsioonis töötavale töötajale ei ole ette nähtud katseaja kehtestamist. Test kehtestatakse ainult töölepingu sõlmimisel, see tähendab uue töötaja jaoks (artikkel 70 Töökoodeks RF). Samuti on õigusvastane tähtajalise töölepingu sõlmimine teisele ametikohale üleminekul. Sel juhul saab tööandja korraldada töötaja ajutise üleviimise teisele ametikohale.

Olukord 4: Tööandja võttis loakohaselt tööle välisriigi kodaniku. Operatiivvajadusest tulenevalt viidi see töötaja aga üle teisele loal nimetamata ametikohale. Kas tööandjal on õigus?

Vastus: Seaduslik on välisriigi kodaniku kaasamine tööle muul kui tööloal märgitud erialal. Sellise olukorra, kui välismaalase poolt tegelikult tehtud töö ei vasta loal märgitud tegevuse liigile, võrdsustavad föderaalne migratsiooniteenistus ja kohtud loata töötamisega (Moskva linnakohtu 12. detsembri otsus 2011 N 7-2678; Põhja-Kaukaasia ringkonna föderaalse monopolivastase teenistuse 21. mai 2012. aasta resolutsioonid N A53 -16050/2011, Vene Föderatsiooni ülemkohus 23. septembrist 2011 N 18-AD11-15). Ja sellega kaasneb märkimisväärsete karistuste määramine või organisatsiooni tegevuse peatamine, mis on igal juhul tööandja jaoks põhjendamatu risk.

Olukord 5: tööandja nõudis, et rasedus- ja sünnituspuhkusel viibiv töötaja läheks üheks päevaks tööle, et tutvuda korraldusega tema üleviimise kohta madalam asend ja madalamad palgad. Kas tööandja tegutseb seaduslikult, kui ta põhjendab seda üleminekut vajadusega vähendada organisatsiooni kulusid?

Vastus: Tööandja käitub õigusvastaselt. Töötajat ei saa ilma tema nõusolekuta puhkuselt tagasi kutsuda ja üle viia (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 125). Üleviimine ilma töötaja nõusolekuta on lubatud ainult arstliku aruande alusel. Seega tuleb säilitada tema eelmine ametikoht (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 256). Seega halvendab tööandja antud korraldus töötaja olukorda võrreldes kehtestatud tööseadusandlusega ja on õigusvastane. Vastavalt artikli 4. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 kohaselt ei saa seda kohaldada. Kui tööandja sellegipoolest teostab ülemineku ilma sellise nõusolekuta ja rakendab töötaja õigusi halvendavat korraldust, saab ta oma tööõigusi seadusega kehtestatud vahenditega kaitsta ja tööandja tegevuse peale edasi kaevata, ennistades seeläbi endise ametikoha.

Ajutised üleviimised teisele tööle

Ajutine üleviimine teisele tööle tehakse teatud perioodiks. Sel juhul muutub ajutiselt töötaja tööfunktsioon ja (või) struktuuriüksus, kui see oli töölepingus ette nähtud. Ajutised üleviimised hõlmavad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2):

• üleviimine teisele tööle poolte kokkuleppel mitte kauemaks kui üheks aastaks;
• üleviimine teisele tööle, mis viiakse läbi poolte kokkuleppel, et asendada puuduv töötaja kuni tööle naasmiseni;
• teisele tööle üleviimine objektiivsetel põhjustel (näiteks perioodiks kuni 4 kuud vastavalt arstlikule väljavõttele).

Ajutise ülekande saamise kord on sarnane alaliste ülekannete omaga. Erandiks on see, et ajutiste üleviimiste ajal ei tehta töötaja tööraamatusse sissekannet, olenemata üleviimise põhjusest ja perioodist. Kui tähtaeg pole teada, kirjutage "kuni ajutiselt äraoleva töötaja lahkumiseni". Ja juba kokkuleppe alusel antakse korraldus, kellele ajutine üleviimine.

Kui selline üleviimine toimub ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, kes vastavalt seadusele säilitab oma töökoha, kehtib see kuni tema lahkumiseni. see töötaja töötama. Üldjuhul perioodi lõpus üleminek lõpetatakse ja töötajale antakse töölepingus ette nähtud töö.

Aga võib juhtuda, et üleviimise tähtaeg on möödas ja töötaja eelmine töökoht ei ole antud ning ta ei ole selle pakkumist nõudnud ning jätkab tööd, siis kaotab üleviimise ajutise iseloomu lepingu tingimus kehtivuse ja üleandmist peetakse püsivaks. Sellises olukorras on pooltel soovitav need kokkulepped fikseerida kirjalikult, vormistades töölepingu juurde lisakokkuleppe. Järgmiseks annab tööandja sellise kokkuleppe alusel korralduse personal, milles on kirjas tõsiasi, et algselt ajutisena välja antud ülekanne loetakse nüüd püsivaks. Ja sel juhul on vaja teha kanne töötaja tööraamatusse.

Süstematiseeri või uuenda oma teadmisi, omanda praktilisi oskusija leia oma küsimustele vastused Raamatupidamiskoolist. Kursused on välja töötatud arvestades kutsestandardit “Raamatupidaja”.

Üleviimised töötaja nõusolekul

Tööandja võib töötaja tema nõusolekul ka ajutiselt üle viia töö peatamise ajaks seoses tegevuse haldusliku peatamisega või ajutise tegevuskeeluga vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele riigiõiguse rikkumise tõttu. regulatiivsed töökaitsenõuded töötaja süül. Samal ajal säilitab ta oma töökoha (ametikoha) ja keskmine sissetulek(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 220).

Ülekanded ilma töötaja nõusolekuta

Ajutise üleviimise periood tööandja algatusel, st ilma töötaja nõusolekuta, ei tohi ületada ühte kuud.

Lisaks saab seda teha ainult teatud juhtudel, mis on täpsustatud artikli 3. osas. 72.2 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

• loodusõnnetused või inimtegevusest tingitud katastroofid, tööõnnetused, tööstusõnnetused, tulekahjud, üleujutused, nälg, maavärin, epideemiad või episootiad ning kõik erandjuhud, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi (2. osa) ;
• seisakud (töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel);
• vajadus vältida vara hävimist või kahjustamist;
• ajutiselt äraoleva töötaja asendamise vajadus (3. osa).

Kõik ülaltoodud juhtumid peavad olema põhjustatud erakorralistest asjaoludest, mis on määratletud artikli 2. osas. 72.2 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Nende hulka kuuluvad kõik asjaolud, mis ohustavad elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi. Rangelt ei ole soovitav jõudeolekuga töötajat teisele tööle üle viia, kui ta sellega nõus ei ole. Kui erakorralisi asjaolusid ei tuvastata, loetakse töötaja üleviimine ebaseaduslikuks.

Töötaja nõusolekuta üleviimine vormistatakse tööandja korraldusega, milles on märgitud üleviimiseni viinud asjaolud. Kui töötaja viiakse üle madalamat kvalifikatsiooni nõudvale ametikohale, tuleks küsida temalt kirjalik nõusolek. Sel juhul tehakse makse summas, mis ei ole madalam eelmise töökoha keskmisest töötasust.

Ülekanne teise kohta

Püsivaks üleviimiseks loetakse koos tööandjaga üleviimist teise asukohta, st organisatsiooni asukoha muutmist. Seda ei tule väga sageli ette, samas on nüansse ja tööandja peab sellest teadlik olema.

Sellise tõlke täitmine peaks toimuma järgmises järjestuses:

1. Tööandja peab sellisest üleminekust eelnevalt teavitama kõiki töötajaid. Kuna sellise hoiatuse tingimusi ei ole kehtestatud, tuleks juhinduda artiklist. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kohaselt ja kohaldama kahekuulist etteteatamistähtaega,
2. Pakkuge töötajatele üleminekut. Igale töötajale ei ole vaja üleviimisettepanekut saata, vaid piisab ühest korraldusest ja igale töötajale allkirja vastu toomisest.
3. Vajalik on saada töötajate nõusolek,

Olukorras, kus organisatsiooni juriidiline aadress on muutunud ja täitevorgan on muutnud asukohta, kuid töötajate tegelik töökoht jääb samaks, ei ole üleviimist vaja.

Töötajad, kes keelduvad üleviimisest teise asukohta, tuleb vallandada artikli 9 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 - keeldumine koos tööandjaga teise asukohta üleviimisest. Töötajale makstakse palka vallandustasu kahe nädala töötasu ulatuses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178). Nagu korralise vallandamise puhul, kasutatakse ka töötajatega töösuhete lõpetamise vormistamiseks otsusega nr 1 kinnitatud vormi nr T-8 (või vormi nr T-8a).

Suhted töötajatega, kes on avaldanud soovi jätkata tööd selle tööandja juures mõnes teises kohas, vormistatakse järgmiselt:

• töölepingu juurde sõlmitakse täiendav kokkulepe teise asukohta üleviimise kohta,
• korraldus antakse töötajaga sõlmitud kokkuleppe alusel,
• teise asukohta üleviimise protokoll tehakse ka siis, kui töötaja jääb samale ametikohale ja samasse struktuuriüksusesse,
• Töötaja isiklikule kaardile tehakse kanne.

Tööandja ei tohiks unustada seda olulist punkti: kui töötaja on nõus teise piirkonda tööle kolima, peab ta hüvitama:

• kulud töötaja enda, tema pereliikmete kolimiseks ja vara transpordiks (v.a juhud, kui tööandja tagab töötajale vastava transpordivahendi);
• uude elukohta elama asumise kulud.
• Kulude hüvitamise konkreetsed summad määratakse kindlaks töölepingu poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 169).

Teisele tööle üleminek on kohustuslik

Olukorrad, kus üleviimine on kohustuslik, esinevad nii töötaja algatusel (kui tal on õigus nõuda tööandjalt tema üleviimist teisele tööle) kui ka tööandja algatusel (pooltest mitteolenevatel asjaoludel) . Sel juhul saab töötaja üle viia kas alaliselt või ajutiselt. Näiteks kui töötaja keeldub töö tegemisest oma elu ja tervise ohu korral, on tööandja kohustatud andma sellisele töötajale ohu kõrvaldamise ajaks teise töökoha (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 220). ).

Tööandja on kohustatud rahuldama töötaja soovi tema üleviimiseks teisele tööle järgmistel juhtudel:

• on esitatud arstlik väljavõte;
• organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamine;
• eriõiguse peatamise korral;
• naine on rase või tal on alla pooleteiseaastased lapsed.

Lisaks on igal neist olukordadest oma disainifunktsioonid.

1. Töötaja esitas arstliku aruande, mis väljastati vastavalt Vene Föderatsiooni tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeeriumi 2. mai 2012. aasta 2. mai 2012. aasta korraldusega N 441n kinnitatud tõendite ja tervisearuannete väljaandmise korrale. Dokumendi järgi tuleb töötaja üle viia teisele tööle. Sel juhul on tööandja kohustatud üle minema teisele olemasolevale tööle, mis ei ole antud kodanikule tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Töötaja üleviimine teisele ametikohale, kus töötamine ei ole talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud, toimub tema kirjalikul nõusolekul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 73 1. osa).

Tõsi, on üks "aga" - kui töötaja, kes vajab ajutist üleviimist kuni neljaks kuuks, keeldub üleviimisest (või vastavat töökohta pole saadaval), peab tööandja töötaja selleks perioodiks töölt eemaldama. säilitades samal ajal oma töökoha (ametikoha). Peatamise ajal aga töötaja töötasu ei kogune. Samas, kui töötaja vajab ajutist üleviimist kauemaks kui neljaks kuuks või püsivat üleviimist, siis kui ta keeldub üleminekust või tööandjal puudub vastav töö, lõpetatakse tööleping vastavalt lõikele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa artikkel 8 (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73).

Teisiti on olukord juhtidega (ja nende asetäitjatega), kes tuleb meditsiinilistel põhjustel üle viia. Nende puhul ei tohi nendega töölepingut üles öelda ning töölt kõrvaldamise aeg määratakse poolte kokkuleppel.

Sageli tuleb ette juhtumeid, kui töötaja viiakse üle madalamapalgalisele tööle. Tööandjal on kohustus säilitada eelmise töökoha keskmine töötasu ühe kuu jooksul alates üleviimise päevast. Kui üleviimine on seotud töövigastuse, kutsehaiguse või muu tööga seotud tervisekahjustusega - kuni püsiva töövõime kaotuse tuvastamiseni või kuni töötaja paranemiseni (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 182). Kohtupraktika kinnitab seda. Kohtunikud otsustasid, et tööandja kohustus säilitada töötaja keskmine töötasu tekib hetkest, mil töötaja viiakse üle madalamapalgalisele ametikohale ja lõpeb ametialase töövõime püsiva kaotuse tuvastamisega (Vologda oblastikohtu septembrikuu apellatsioonimäärus). 13, 2013 N 33-4301/2013).

1. Organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise meetmete elluviimisel on tööandja kohustatud pakkuma töötajale teist vaba töökohta (nii vaba või kvalifikatsioonile vastavat töökohta kui ka vaba madalama taseme või madalama palgaga ametikohta). töökoht). Kui üleviimist ei saa teha, tuleb töötaja vallandada artikli 2 lõike 1 alusel. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Tööandja teavitab töötajaid isiklikult ja allkirja vastu eelseisvast vallandamisest organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu vähemalt kaks kuud enne vallandamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180).
2. Kui töötaja on töötaja eriõiguse (litsentsi, juhtimisõiguse) kuni kahekuulise peatamise korral kaotanud võimaluse täita töölepingujärgseid ülesandeid. sõidukit, relvakandmisõigus jne), on tööandja kohustatud töötaja üle viima teisele vabale töökohale (nii vabale või kvalifikatsioonile vastavale töökohale kui ka vabale madalamale ametikohale või madalamapalgalisele töökohale), mida töötaja saab sooritada, võttes arvesse oma tervislikku seisundit. Loomulikult peab tööandja sellisel juhul saama töötaja kirjaliku nõusoleku. Lisaks on tööandja kohustatud pakkuma kõiki kohalikus piirkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga. Kui töötaja keeldub või vaba ametikohta ei ole, kõrvaldatakse ta töölt ilma palka säästmata (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76). Kui eriõiguse kehtivuse peatamise aeg ületab kaks kuud või kui töötaja on sellest õigusest ilma jäetud, tuleb temaga sõlmitud tööleping lõpetada artikli 1 1. osa punkti 9 kohaselt. 83 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
3. Vastavalt arstlikule väljavõttele peab tööandja raseda töötaja üle viima teisele tööle, mis välistab kokkupuudet ebasoodsate terviseseisunditega. tootmistegurid, säilitades samal ajal eelmise töökoha keskmise töötasu. Töötajalt nõutakse avaldust. Kuni teise töökoha pakkumiseni vabastatakse rase naine töölt. Ta säilitab tööandja kulul kõigi selle tõttu vahelejäänud tööpäevade keskmise töötasu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 254).

Samal ajal viiakse alla pooleteiseaastaste lastega naised, kui eelmist tööd ei ole võimalik täita, nende soovil teisele tööle, mille töötasu on tehtud töö eest, kuid mitte madalam kui eelmise töö keskmine töötasu. tegevuskoht kuni lapse pooleteiseaastaseks saamiseni (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 254). Samuti ei saa rotatsiooni korras tehtavale tööle kaasata rasedaid ja alla kolmeaastaste lastega naisi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 298).

Sellises olukorras toimub üleviimine teisele tööle järgmiselt:

1. Pooled sõlmivad töölepingu juurde täiendava kokkuleppe
2. Juht annab korralduse teisele tööle üleviimiseks
3. Üleviimise kohta teeb personaliametnik kanded tööraamatusse ja isikukaardile vormil nr T-2

Võib tekkida olukord, kui töötaja ei soovi puhkust katkestada või osalise tööajaga tööle minna. tööaeg. Sel juhul ei ole vaja teda sundida puhkust katkestama. Töölepingu lisakokkuleppe vormistamiseks piisab, kui kutsute ta tööle või saadate talle kulleri. Tõsi, soovitatav on töötajat uuega kurssi viia töö kirjeldus vältimaks kohustuste täitmisest keeldumist, mis võib olla talle üllatus. Seda tuleb teha enne töölepingule lisakokkuleppe allkirjastamist.

Lisalepingu vormistamise kord:

1. Tööfunktsiooni muutumise kuupäev – märgime kuupäeva, millest alates töötaja hakkab täitma uut tööfunktsiooni (töötama uuel ametikohal või mõnes muus osakonnas). See võib olla jooksev kuupäev (juhul, kui ettevõtte struktuur muutub) või tegelik kuupäev, mil ta naasis rasedus- ja sünnituspuhkuselt tööle.
2. Lisakokkuleppes saate märkida (vabatahtlik), et töötaja asus uutele tööülesannetele pärast rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasmist.
3. Kui teisele ametikohale (osakonnale) üleviimisel muutub töötaja palk, tuleks need muudatused teha ka lisalepingus.

Tere! Töötaja võeti tööle tähtajalise töölepingu alusel põhitöötaja lapsehoolduspuhkuse ajaks kuni 3 aastat. Põhitöötaja on puhkusel kuni 2017. aastani ja ei kavatse tagasi minna. Hetkel on meil vaba töökoht ja soovime ajutise töölise üle viia alalisele tööle, kuna töömees on tubli. Kuidas õigesti taotleda? Kas piisab töölepingu lisakokkuleppe sõlmimisest, kus sätestada, et tööleping loetakse sõlmituks tähtajatult? Või vallandamise kaudu? Aitäh!

Vastus

Vastus küsimusele:

Sel juhul on võimalikud järgmised toimingud: valikuid.

1. Esiteks tuleb märkida, et tööseadusandlus ei sisalda mõistet "määr".

Kui selles olukorras mõtlete termini "panus" all sama positsioon, ja töölepingu tingimused ei muutu (v.a töölepingu tähtaeg), siis üleviimisest rääkida ei saa, sest üleviimine hõlmab tööfunktsiooni, struktuuriüksuse (kui see on töölepingus kindlaks määratud), üleviimist teise asukohta koos tööandjaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1).

Töölepingu tähtaeg on lepingu eritingimus. Tegelikult kui tähtaeg muutub, siis ta ise muutub tähtajaline leping, see on sõlmitud lepingus ei toimu muudatus, vaid vormistamine uus kokkuleppele.

Seega tuleks antud juhul tähtajaline tööleping lõpetada töötaja algatusel või poolte kokkuleppel ning seejärel sõlmida tähtajatu tööleping.

Samas ei tohi unustada, et rasedus- ja sünnituspuhkusel viibivale töötajale jääb töökoht (ametikoht) alles ja kui palkate uuesti töötaja asemele, siis sõlmitakse tähtajaline tööleping.

Kui "panustamise" all mõtlete teine vaba töö nimetus, siis toimub ülekanne (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1).

Sel juhul on vaja sõlmida täiendav kokkulepe töötaja tööfunktsiooni ja muude töölepingu tingimuste muutmise kohta (kui selline muudatus toimub) ning anda selle alusel üleviimise korraldus.

Püsiva üleviimise korral teisele tööle (ametikohale) kaotab kehtivuse varem sõlmitud töö ajutise iseloomu tingimus, kuna uue töökoha suhtes ei kehti enam varasemad töösuhte kiireloomulisuse alused ( Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 2. osa, artikli 72.1 1. osa). Erandiks on juhud, kui uus töökoht Samuti on alused tähtajalise töölepingu sõlmimiseks (näiteks põhitöötaja ajutiselt puudub vms). Nendel asjaoludel võidakse säilitada suhte kiireloomulisuse tingimus.

2 . Kui töölepingu tähtaeg on möödunud (põhitöötaja töölt puudumise korral), kuid kumbki pool ei ole nõudnud selle ülesütlemist, kaotab kiireloomuline tingimus jõu ning tööleping loetakse sõlmituks tähtajatult (osa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 lõige 4). Kui aga soovid siiski fikseerida töölepingu tähtaja muutmise fakt (kuna tähtaeg on nõutav tingimus tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57)), siis sel juhul on see võimalik. See tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku sätetest ja on kinnitatud.

Selles olukorras on oht et teie rasedus- ja sünnituspuhkusel olev töötaja mõtleb töösuhte lõpetamise osas ümber ja siis peate seoses tema tööle naasmisega ajutise töötajaga tööleping üles ütlema, kui selleks ajaks pole see võimalik et ta teisele ametikohale üle viia.

3. Samuti, kui suhte pikendamise otsus tehakse enne töölepingu lõppemist, siis võib soovitada sõlmida lisakokkulepe, millega leping tunnistatakse tähtajatuks, kuid märkida, et see kokkulepe jõustub töölepingu sõlmimise päevale järgneval päeval. algselt sõlmitud lepingu järgse tähtaja lõppemine. Ja seejärel töösuhte jätkumisel (s.o lisakokkuleppe jõustumise kuupäeval) anda korraldus, et tööleping seoses töötaja töö jätkamisega on tähtajatu. Ka siin on oht, et põhitöötaja naaseb tööle ning kokkulepe töölepingu tähtajatuse kohta ei kehti.

Üksikasjad personalisüsteemi materjalides:

1. Vastus: Küsimus praktikast: kas sõlmitud töölepingu tähtaega on võimalik muuta?

Ei.

Töölepingu tähtaeg on lepingu eritingimus. Tegelikult on nii, et kui tähtaeg muutub, siis muutub ka tähtajaline leping ise ehk tegemist ei ole mitte sõlmitud lepingu muutmisega, vaid vormistatakse uus leping. Töölepingu tähtaja pikendamise või lühendamise võimalust õigusaktid ette ei näe. Erand kehtib ainult üksikjuhtudel. Näiteks kui tähtajalise lepingu lõppedes ei nõudnud ükski pooltest lepingu lõpetamist ja töötaja jätkab tööd, muutub leping tähtajatuks ja seda saab pikendada. See tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku sätetest ja on kinnitatud.

Kui suhte pikendamise otsus tehakse enne töölepingu lõppemist, siis võib soovitada sõlmida lisakokkulepe, millega leping tunnistatakse tähtajatuks, kuid märkida, et see leping jõustub töölepingu lõppemise päevale järgneval päeval. algselt sõlmitud lepingu tähtaeg. Ja seejärel töösuhte jätkumisel (s.o lisakokkuleppe jõustumise kuupäeval) anda korraldus, et tööleping seoses töötaja töö jätkamisega on tähtajatu.

Küsimus praktikast: kas tähtajalist töölepingut saab pikendada ilma seda lõpetamata või on vaja töötaja vallandada ja siis uuesti tööle võtta. Leping hakkab lõppema, kuid tööd pole veel lõppenud

Vastus sellele küsimusele sõltub sellest, kui kauaks tööandja soovib töötajaga lepingut pikendada.

Kui organisatsioon kavatseb pikendada töösuhted töötajaga teatud perioodiks, saab seda teha ainult vallandamise ja uue tähtajalise lepingu alusel töölevõtmisega.

See on tingitud asjaolust, et tähtajaline tööleping sõlmitakse teatud perioodiks, kuid mitte kauemaks kui viieks aastaks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel ja artikkel). Tähtajalise töölepingu pikendamise võimalus ega kord puudub. Seetõttu on üldjuhul töölepingu tähtaja pikendamine selle tähtajatuks tunnistamise aluseks. Erandiks on olukorrad, kui:

• Tähtajaline tööleping lõpeb naise raseduse ajal. Seejärel saab tööandja töötaja kirjalikul avaldusel pikendada töölepingu tähtaega kuni raseduse lõpuni (). Mõnel juhul tähtajaline tööleping raseda töötajaga;
• Töötaja valitakse konkursi korras tema poolt varem tähtajalise töölepinguga () olnud teadus- ja pedagoogilise töötaja ametikohale.

Seega ei ole organisatsioonil üldjuhul õigust vormistada tähtajalise töölepingu juurde täiendavat kokkulepet selle kehtivusaja muutmiseks teatud perioodiks. Organisatsioon saab uue töölepingu sõlmida alles pärast töötaja vallandamist. Selle seisukoha legitiimsust kinnitab ülemkohus RF sisse.

Kui tööandja kavatseb töötaja nõusolekul töösuhet tähtajatult pikendada, siis saab seda teha ilma ülesütlemismenetlust läbimata. Selleks ei tohiks tähtajalise lepingu lõppedes kumbki pool nõuda selle lõpetamist, töötaja peab jätkama tööd. Siis muutub leping tähtajatuks ja seda saab pikendada. See tuleneb Vene Föderatsiooni töökoodeksist ja on kinnitatud.

Erand sellest korrast kehtib organisatsioonide juhtide kohta, kelle töölepingu kehtivusaeg on kehtestatud organisatsiooni asutamisdokumentide ja föderaalseaduste normidega (). Igal juhul tuleb nad vallandada ja tööle võtta uus termin, mis on määratletud kohustuslikes dokumentides.

Nina Kovyazina,

2. Vastus: Millal tähtajaline tööleping lõpeb?

Tähtajaline tööleping lõpetatakse seoses, see tähendab lepingus märgitud teatud kuupäeva või sündmuse saabumisega. See on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

Nõuanne: Pea tähtajaliste töölepingute lõppemise päevikut. See annab teile võimaluse täita Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuet, see tähendab eelseisva vallandamise kohta, kui tööandja ei kavatse temaga töösuhet jätkata.

Kui organisatsioonis on hetkel või tööprotsessi käigus vabu töötajale sobivaid vabu töökohti, sh samanimelisi vabu töökohti, siis peaks tööandja neid renditöötajale pakkuma.

Küsimus praktikast: kas tööandja on kohustatud pakkuma põhitöötaja äraoleku ajal tähtajalise töölepingu alusel tööle võetud töötajale samanimelist ametikohta, mille vabanes teine ​​põhitöötaja?

Kohustust vaba kohta pakkuda ei ole. Sel juhul saab töötaja ise sellise algatusega välja tulla ja saata vabale töökohale CV.

Tähtajalise töölepingu sõlmimine on võimalik ainult seadusega kehtestatud sätete olemasolul. Üks neist põhjustest on võtmetöötaja ajutine puudumine. See alus määratakse töölevõtmisel ja see tuleb fikseerida töölepingu tekstis. See tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite sätetest.

Ajutine töötaja saab põhitöötajaks ainult kahel juhul:

• kui tähtajaline tööleping sõlmiti eksikombel või tahtlikult põhitöötaja tööle naasmisel, kelle äraoleku ajal võeti vastu ajutine ();
• kui tööandja kutsub ajateenija omal algatusel tööle mis tahes ametikohale põhitöötajana, sealhulgas sellele, millel ta ajutiselt töötab (). Näiteks kui põhitöötaja, kelle asemele võeti ajutine ajateenija, otsustab organisatsioonist lahkuda või viiakse üle teisele ametikohale.

Seega ei sisalda õigusaktid kohustust pakkuda põhitöötaja äraoleku ajal tööle võetud ajateenijale samanimelist ametikohta, mis vabanes teise põhitöötaja poolt. Selline pakkumine on võimalik ainult tööandja soovi korral.

Samas on töötajal õigus sellise algatusega välja tulla ja saata vabale töökohale CV. Sel juhul on tööandja kohustatud töötaja vabanenud ametikohale registreerima või esitama tõendid, mis kinnitavad, miks renditöötaja ei saa kandideerida põhitöötajana samanimelisele ametikohale (). Vaba töökoha töölevõtmisest põhjendatud keeldumise puudumisel võib kannatada tööandja.

Nina Kovyazina,

Meditsiiniõppe osakonna direktori asetäitja ja personalipoliitika Venemaa tervishoiuministeeriumi tervishoius

3. Õiguslik raamistik:

KIRI ROSTRUD 20.11.2006 nr 1904-6-1

[Teavet tähtajalise töölepingu kohta]

Juriidilises osakonnas Föderaalne teenistus Töö- ja tööhõiveamet on kaebuse läbi vaadanud.

Tähelepanu: kui tähtajalist töölepingut ei lõpetatud õigel ajal ja töötaja jätkab töötamist, loetakse selline leping vaikimisi tähtajatuks, isegi kui tööandja ei koosta lepingule lisakokkulepet muutmiseks. termin ().

Nina Kovyazina,

Venemaa tervishoiuministeeriumi meditsiinihariduse ja personalipoliitika osakonna direktori asetäitja

5. Küsimus praktikast: mida teha ajutise töötajaga, kes võeti tööle põhitöötaja äraoleku ajal, kui viimane kavatseb töölt lahkuda

Tööandja tegevus sõltub sellest, kas ta kavatseb renditöötajaga töösuhet jätkata või mitte.

1. Tööandja ei ole huvitatud renditöötaja tööst.

Ajutise töötaja vallandamiseks peab põhitöötaja tööle naasma vähemalt üheks päevaks pärast töölt puudumise perioodi lõppu. Ka sel päeval võib põhitöötaja omal kulul puhkust saada, kui ta seda mingil põhjusel teha ei saa. Fakt on see, et seaduse kohaselt lõpetatakse ajutiselt äraoleva põhitöötaja tööülesannete täitmiseks sõlmitud tähtajaline leping tema tööle naasmisel (). Vaadake selle kohta rohkem). Sellise lähenemise seaduslikkust kinnitavad ka kohtud (vt.).

Sellises olukorras saab tööandja:

• pidada ajutise töötajaga läbirääkimisi vallandamise üle;
• ja kui sellist kokkulepet ei saavutata, vallanda ta näiteks seoses.

2. Tööandja on huvitatud renditöötajast.

Kui organisatsioon kavatseb jätkata töösuhet ajutise töötajaga, siis tema lepingu lõppedes:

• kumbki pool ei tohiks nõuda selle lõpetamist;
• ning töötaja on kohustatud jätkama oma tööülesannete täitmist.

Nina Kovyazina,

Venemaa tervishoiuministeeriumi meditsiinihariduse ja personalipoliitika osakonna direktori asetäitja

Lugupidamisega ja mugava töö sooviga, Natalja Nikonova,

HR süsteemi ekspert

Selle kevade olulisemad muudatused!

• 
  Personaliohvitseride töös oli olulisi muudatusi, millega tuleb arvestada 2019. a. Kontrolli mänguvormingus, kas oled kõiki uuendusi arvesse võtnud. Lahendage kõik probleemid ja saage ajakirja “Personaliäri” toimetajatelt kasulik kingitus.
• 
  Loe artiklist: Miks peab personalijuht raamatupidamist kontrollima, kas jaanuaris tuleb esitada uued aruanded ja millist koodi kinnitada 2019. aasta tööajaarvestus
• 
  Ajakirja "Personaliäri" toimetus selgitas välja, millised personaliametnike harjumused võtavad palju aega, kuid on peaaegu kasutud. Ja mõned neist võivad GIT-inspektoris isegi hämmeldust tekitada.
• 
  GITi ja Roskomnadzori inspektorid rääkisid meile, milliseid dokumente ei tohiks nüüd uutelt tulijatelt töökoha taotlemisel mitte mingil juhul nõuda. Kindlasti on teil sellest loendist mõned paberid. Oleme koostanud täielik nimekiri ja valis igale keelatud dokumendile turvalise asendaja.
• 
  Kui maksad päeva eest puhkusetasu liiga hilja, määratakse ettevõttele 50 000 rubla trahv. Vähenda koondamiste etteteatamisaega vähemalt päeva võrra – kohus ennistab töötaja tööle. Oleme õppinud kohtupraktika ja koostanud teile ohutud soovitused.

Fotod teemal

Kiire samm-sammult juhend

samm - 1
Esiteks tuleb märkida, et vallandamine pole sel juhul vajalik, piisab üleviimisest. Kui see on tehtud, jätkake järgmiste sammudega.

samm - 2
Palu töötajal kirjutada juhile adresseeritud avaldus alalisele tööle üleviimise sooviga. Samuti peab ta dokumendis märkima ametikoha ja tööaja. Avaldus tuleb esitada enne tähtajalise töölepingu lõppemist. Vastasel juhul peate rakendama vallandamise protseduuri, mis tähendab, et puhkusekogemus koguneb nullist. Kui see on tehtud, jätkake järgmiste sammudega.

samm - 3
Seejärel andke välja korraldus töötaja alaliseks üleviimiseks ning märkige dokumendis ka tema ajutise töö periood, aegumiskuupäev, töölepingu sõlmimine ja number. Kui see on tehtud, jätkake järgmiste sammudega.

samm - 4
Pärast seda sõlmige tähtajatu tööleping. Pane kirja mõlema poole ametikoht, palk, töötingimused ja andmed. Lõpus allkirjastage, andke dokument töötajale allkirja andmiseks, seejärel kinnitage ülaltoodud teabe õigsust organisatsiooni templi sinise jäljendiga. Koostage tööleping kahes eksemplaris, millest üks antakse personaliosakonnale, teine ​​antakse töötajale endale. Kui see on tehtud, jätkake järgmiste sammudega.

samm - 5
Järgmisena peate tegema sissekande töötaja tööraamatusse. Selleks sisestage seerianumber ja kuupäev. Järgmiseks kirjuta, et töötaja on viidud alalisele tööle, seejärel sisesta tellimuse number. Kui see on tehtud, jätkake järgmiste sammudega.

samm - 6
Pärast seda peate väljastama korralduse personalitabeli ja puhkuse ajakava muutmiseks. Selle dokumendi alusel tehke ülaltoodud vormides muudatused. Kui see on tehtud, jätkake järgmiste sammudega.

samm - 7
Juhul, kui töötaja töötas teie heaks osalise tööajaga töötaja, peaks ta tagasi astuma eelmine töö või teile üle kanda. Selleks võid kirjutada tõendi, et oled nõus selle töötaja alalisele tööle võtma. Teine tööandja teeb selle alusel ülekande.
Loodame, et vastus küsimusele - Kuidas viia töötaja ajutiselt töölt alalisele tööle - sisaldas teile kasulikku teavet. Edu teile tööl ja karjääris! Oma küsimusele vastuse leidmiseks kasutage vormi -

Teie personalis on töötaja, kellel on tähtajaline leping. Temaga koos töötamise perioodil vaatasite teda lähemalt, tunnustasite tema omadusi ja töövõimeid ning otsustasite jätta ta oma organisatsiooni määramata ajaks tööle ehk siis alalisele ametikohale.

Kuidas viia töötaja ajutiselt töölt alalisele üle - näpunäited

· Selleks tuleb sõlmida töötajaga püsiv tööleping. Ja absoluutselt pole vaja läbi viia töötaja vallandamise protseduuri ja seejärel uuesti vormistada tema töölevõtmine sellel ametikohal. Tuleks teha tavaline tõlge. Alustuseks peab töötaja kirjutama avalduse, kus ta esitab oma soovi viia end ajutiselt tööle alalisele tööle.

· Selles avalduses märgib ta oma tööperioodi ja ametikoha. Töötaja tuleb üle viia enne tähtajalise lepingu lõppemist. Kui seda õigel ajal ei tehta, tuleb töötaja vallandada ja uuesti tööle võtta, mis tähendab, et puhkuse eest teenitud staaž nullitakse.

· Peale avalduse saamist väljastatakse korraldus töötaja üleviimiseks, kus on märgitud ka töö kestus, töötaja ametikoht, lepingu number, sõlmimise kuupäev jne.

· Järgneb töötaja tähtajatu töölepingu sõlmimise kord. See leping sisaldab järgmisi andmeid: töötaja ametikoht, talle määratud palk, töötingimused ja tingimused. Tööandja ja töötaja kohustused ja õigused. Käesolev tööleping on koostatud kahes eksemplaris, mis on pitseeritud juhi allkirja ja ettevõtte pitseriga. Lepingu üks eksemplar jääb töötajale, teine ​​eksemplar antakse personaliosakonda.

· Märkmed tehakse ka töötaja tööraamatusse, kus kantakse ülekanne seerianumbri ja kuupäeva järgi.

· Kui töötaja töötab teie heaks osalise tööajaga teise töökohaga, siis peate mõistma, kuidas töötaja antud olukorras ajutiselt töölt alalisele üle viia. Töötaja peab kas iseseisvalt teiselt töökohalt lahkuma, et saaksite teda alalisele ametikohale tööle võtta, või peab töötaja teine ​​tööandja ta üle viima. Kuid selleks on soovitatav töötajal esitada märge teie soovi kohta palgata ta alalisele tööle paralleelsel töökohal.