Lisatasu toetus. Millised on nõuded? Mis on tuludeklaratsioon: ankeet, mall ja näidiste täitmine eraisikutele

Viimase paari aasta jooksul on preemiad liikunud ergutustasude kategooriast personali kategooriasse. Paljud ettevõtted maksavad töötasu, mis ei tohi olla väiksemad kui miinimumpalk, ja lisatasu, mis on sageli suurem kui palk. Selline süsteem võimaldab tööandjal käive järsu languse korral vähendada personalikulusid ega nõua keerulist paberimajandust, kui on vaja palgafondi vähendada.

Kuidas preemiaid põhjendada

Vastavalt tööseadustikule võib ettevõte kehtestada tasustamissüsteemi kuuluvaid lisatasusid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135) ja töötasusüsteemi väliseid lisatasusid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 191).

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 135 võib ettevõttes kehtestada ergutusmakseid ja toetusi, kollektiivlepinguga ette nähtud preemiasüsteeme, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust. Sellise preemiasüsteemi puhul on vaja eelnevalt kindlaks määrata preemiate isikute ring, näitajad ja lisatasude tingimused.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 191 kohaselt võib ettevõte julgustada töötajaid kohusetundlikule tööle.

Töötaja kohusetundliku tööülesannete täitmise hindamise indikaatorid tuleks esitada ettevõtte sisedokumentides.

Töötajatele võib maksta lisatasusid:

• Tööviljakuse tõstmiseks; ostjate arvu kasv; suurendada toote konkreetseid eeliseid, laiendada müügivõrku ja nii edasi.
• Tööülesannete laitmatu täitmise eest; tööülesannete täitmine teise töötaja eest; tööülesannete täitmine, mis ei ole otseselt seotud töötaja vastutusvaldkonnaga ja nii edasi.
• Struktuuri parandamiseks, osakonna kulude vähendamiseks, äriprotsesside optimeerimiseks jne.
• Mentorluseks ja õpetamiseks.

Auhind võib sisaldada:

• töötaja isiklik panus ettevõtte tegevusse;
• selle üksuse töö tulemus, kus töötaja tööülesandeid täidab;
• firma tulemus.

Nagu näete, on tööandja loovus praktiliselt piiramatu.

Seega on boonuseid kahte tüüpi:

1. Palgasüsteemi poolt pakutavad ergutuspreemiad.
2. Tunnustatud töötajate preemiad (julgustused) väljaspool palgasüsteeme.

Esimesel juhul on vaja ette näha isikute ring, keda premeeritakse.

Teisel juhul ei pea ühekordsete lisatasude puhul määratavate isikute ringi eelnevalt kindlaks määrama. See valik võib olla ettevõtte juhtimise jaoks mugavam.

Miks on tasuv maksta palgatõusu asemel ühekordseid lisatasusid

1. Ühekordsete lisatasude maksmine toimub ainult tööandja äranägemisel.
2. Töötaja ei saa vaidlustada talle ühekordse lisatasu maksmisest keeldunud tööandja tegevust.
3. Lisatasu võidakse maksta hilinemisega. Lisatasude maksmise tingimused ei ole õigusaktides fikseeritud ja need ei kuulu Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 136 reguleerimisalasse.

Seega annab töötajatele töötasu ja ühekordse lisatasu maksmine direktorile rohkem "manöövri" igakuise regulatsiooni vähendamiseks ja vajadusel palgafondi vähendamiseks. Direktori ja raamatupidaja vastutust lisatasude maksmisega viivitamise eest õigusaktis ette ei näe.

Mitte unustada

Lisatasu maksmine, nagu iga muu ettevõtte kulu, peab olema majanduslikult põhjendatud. "Tooge" ärijuhtum juba ette.

Boonuse maksmise õigustamiseks võite kasutada mitmesuguseid näitajaid: alates majanduslikest (summa Raha ostjatelt saadud; väljastatud ja tasutud arvete arv) distsiplinaararvetele (sealhulgas riietumisstiili järgimine).

Auhinna registreerimine

Iga raamatupidaja ja direktor "ei saa aru", kui lisatasu maksustamisel arvesse ei võeta.

Määrused boonuste kohta

Et boonuseid saaks maksustamisel arvesse võtta, tuleb need ettevõtte sisedokumentides “legaliseerida”. Eelkõige tuleb lisatasud ette näha töö- või kollektiivlepingus. Samas ei ole vaja ette näha preemiasummasid ja nende määramise reegleid. Piisab viidata lepingus ettevõtte sisedokumentidele, mis reguleerivad töötasusid. Õige oleks vormistada järgmised dokumendid: Töötasumäärus, Lisatasumäärus, Pikaajalise staaži eest lisatasu määrus, Puhkusetasude määrus jne. Siis vähendavad lisatasud maksustatavat tulu.

Boonuste põhjendamiseks tuleb koostada boonuste määrus. See peaks kajastama ettevõtte tegelikku praktikat. Lisatasude sättes tuleb märkida, et lisatasu makstakse teatud näitajate saavutamisel ning loetleda hindamiskriteeriumid, -tingimused, -summad ja -tase, preemiatöötajate ring. Sel juhul saab suurused näidata protsendina muudest kogustest. Näiteks 50% palgast.

Nagu eespool mainitud, on näitajaid palju, lisaks on igal ettevõttel oma spetsiifika, nii et raamatupidaja ja direktor saavad sellise dokumendi hõlpsalt koostada.

Boonusklausel võib sisaldada muid teie ettevõtte eripärasid arvestavaid tingimusi. Sellised tingimused võivad olla juhtkonnale väga kasulikud, kui maksmiseks raha napib palgad ja sa pead tegema ebapopulaarseid otsuseid, et pinnal püsida. Paraku toetavad töötajad harva direktori soovi ettevõtet hoida ja on valmis ajutiselt leppima palgakärpega.

Sättes tuleks rõhutada nõuete täitmise vajadust töödistsipliin ja viidata Sisereeglid töögraafik. Kus saate täpsustada tööpäeva ja ajakava nõudeid. Sealhulgas näiteks: toidupuudus töökohal, isiklikes asjades suhtlemise keeld mobiiltelefon, suhtluskeeld riigis sotsiaalvõrgustikes(kui see ei kuulu töö juurde), muusika kuulamise keeld (isegi kõrvaklappidega), e-raamatute lugemise keeld jne.

Lisatasude määruse koostamisel tuleb meeles pidada, et selle alusel on töötajal õigus nõuda lisatasu maksmist, tööandjal aga kohustus lisatasu maksta. Seetõttu mõelge boonusnäitajad üle, et mitte end "nurka suruda".

Lisatasud tuleb maksta

See, kas kindlustusmakse on kuludesse arvestatud või mitte, ei oma kindlustusmaksete arvutamisel tähtsust. Seetõttu ei saa te nende pealt kokku hoida.

Lisaks võidakse otsusega jaotamata kasumist maksta preemiaid üldkoosolek ettevõtte osalejad (asutajad) või aktsionärid. Jaotamata kasumi kulutamise otsus tehakse osalejate (asutajate) või aktsionäride üldkoosoleku protokolli alusel. Sellises olukorras preemia suurus maksustatavat tulu ei vähenda.

13. palk

Kolmeteistkümnes palk on iga-aastane väljamakse töötajale aasta lõpus. Tegelikult on see aasta lõpus boonus. Sageli on see võrdne keskmise kuumakse summaga.

Seadusandlus sellist lisatasu kuidagi ei reguleeri. Tööandjal on õigus maksta oma tahtmine. Raamatupidamine ei saa kuupalgana kulutada kolmeteistkümnendat palka. Aastas lihtsalt pole 13. kuud.

Seega, kui soovite seda tüüpi makseid kasutada, peate sisedokumentides sätestama kolmeteistkümnenda palga maksmise suuruse ja maksmise korra. Näiteks määrustes ja preemiates või koostada aasta lõpus eraldi määrus lisatasude kohta. Pange tähele, et 13. palk on aastalõpu lisatasu. See tähendab, et seda ei saa arvutada enne aasta lõppu. Pidage seda asjaolu meeles, et vältida probleeme inspektoritega.

Kui väljastada 13. töötasu ühekordse lisatasuna, saab direktor iseseisvalt otsustada: kellele, milliste näitajate järgi ja millal seda maksta.

Lisatasu maksmise korraldus

Preemia maksmine, selle suurus igale töötajale teatud perioodiks kehtestatakse ettevõtte juhi korraldusega. Töötajat, keda ei premeerita, tellimusse ei arvata. Kui peate töötajale või inspektoritele selgitusi andma, peate lugema lisatasude määrust.

Tööandjate poolt aasta lõpus töötajatele tehtavad lisatasud on ergutusvorm. Ettevõtte normatiivakt on preemiate määrus, mille on välja töötanud komisjon või juht ja esitab meeskonnale läbivaatamiseks. Dokument on kohalik akt, mis võimaldab lisada ametikohad, mis kajastavad kõige paremini ettevõtte eripära. Aastapreemia arvutatakse tingimustel, mis ei tohiks olla vastuolus kehtiva tsiviil- ja tööseadusandlusega.

Iga-aastane boonuse kogunemine

Tööõigusaktid määratlevad lisatasud kui ergutusmakseid, mis on osa töötaja palgast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 129). Preemia omapäraks on vajadus määrata kindlaks näitajad, mis annavad õiguse ergutustasule. Määrusega kehtestatakse lisatasude arvutamise põhitingimused.

Lisatasude tingimuste täitmiseks, isikute nõuetele vastavuse kontrollimiseks ja arvestuse tegemiseks määratakse ettevõttes vastutav isik või komisjon. Praktika näitab, et lõplik otsus ametisse nimetamise kohta aastane boonus on juhi vastutus.

Näide levinud veast boonuste ringi määramisel

Ettevõte Aktiv esitas meeskonnale kinnitamiseks komisjoni poolt välja töötatud boonuste reglemendi. Dokumendis tuvastati isikud, kellel ei ole õigust saada lisatasusid - GPC lepingute alusel registreeritud töötajad, suveperioodiks palgatud hooajatöötajad, välised osalise tööajaga töötajad.

esindajad töökollektiivi ei kiitnud määrust heaks, viidates osalise tööajaga töötajate õiguste diskrimineerimisele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 132). Töölepingu alusel osalise tööajaga töötajaks vastuvõetud isikutel on põhitöölepinguga isikute õigustega sarnased õigused ja tagatised. Firma Aktiv lisatasude määrus on saadetud läbivaatamiseks.

Aastapreemiate määramise näitajad

Määramisel tootmisnäitajad kaalus erinevad tingimused tööjõudu ergutustasu saamiseks. Kohalik seadus sätestab erinevatele ametikohtadele ja töötajate ametikohtadele eristavad tingimused, töötasustamise vormid. Lugege ka artiklit: → "". Ligikaudsed boonusmäärad levinud tasustamisviisidele:

Lisatasude maksmist reguleerivas dokumendis tuleb määratleda edutamise äravõtmise tingimused. Lisatasu täieliku äravõtmise aluseks on töötaja tõsine üleastumine - töölt puudumine, asendamine distsiplinaarkaristus, nähtus töötada osariigis alkoholimürgistus tahtlik vara kahjustamine.

Paindlike tootmisnäitajate kasutamine lisatasude suuruse arvutamisel ei välista tööandja võimalust määrata kindlaks püsiosa. Preemia eesmärk võib olla 2 komponendiga - püsi- ja muutuv osa.

Boonuste tüübid

Lisatasu suurus määratakse sõltuvalt lisatasude määruses sätestatud korrast. Ettevõte saab paigaldada erinevaid valikuid süüdistused:

• Keskmise töötasu maksmine proportsionaalselt aasta jooksul töötatud ajaga.
• Tasu, võttes arvesse koefitsienti, mis sõltub tööstaažist ettevõttes.
• Töötubade meeskondadele lisatasude maksmisel, meeskonnalepingute sõlmimisel arvutatud tööjõu osaluskoefitsiendi (KTU) järgi.
• Tasu ilma lisatingimusteta töötasu ulatuses või kindla protsendina summast, olenevalt preemia eesmärgi näitajatest.

Lisatasu liigi valiku määrab tööandja lähtuvalt tegevuse spetsiifikast ja soodustuste mõistlikkusest.

Lisatasu summa arvutamine valemi abil

Levinuim makseviis on fikseeritud palgapõhine summa, mis arvutatakse proportsionaalselt töötundidega. Summa saamiseks kasutatakse arvutusvalemit: Pr \u003d Pr normid / Dn normid * Dn töö, kus:

• Pr - makstava lisatasu suurus;
• Pr normid - maksimaalse saadaoleva lisatasu suurus;
• Normide päevad - normtööpäevade arv aastas;
• Töötatud päevad – tegelikult töötatud päevade arv.

Lisaks populaarsetele lihtne viis ajapõhise töötasu vormi alusel töötajate preemiate arvestamisel on vähem populaarseid võimalusi.

Lisatasu arvutamise näide KTU abil

Kompassi organisatsioon moodustas iga-aastase preemiafondi, et premeerida paigaldajaid K., M. ja P, kes töötavad meeskonnas. Preemia kogusumma oli 30 000 rubla.

Vastavalt töölepingu tingimustele ja lisatasude reglemendile jaotab töödejuhataja vastavalt kasuliku osaluse suurusele. KTU näitajana võtab töödejuhataja iga töötaja kulutatud inimtöötunnid. Selle tulemusena sai K. 40% summast, M. - 35% ja P. - 25%.

Lisatasude maksmise korraldus ja väljavõte

Töötajatele lisatasude maksmise aluseks on korraldus. Personali töövoos kasutatakse ühe töötaja premeerimiseks korralduse nr T-11 vormi või inimrühma julgustamisel nr T-11a. Lugege ka artiklit: → "". Ühtsete blankettide albumi dokumendid ei ole alates 2013. aastast kohustuslikud, kuid on jätkuvalt kasutusel esmase raamatupidamise optimaalseima vormina. Töötaja peab korralduse andmetega tutvuma allkirja vastu.

Boonus väljastatakse eraldi väljavõtte alusel või igakuiste maksete osana, olenevalt maksete allikast ja kulude mahakandmise kontost.

Raamatupidamises kasutatakse väljavõtteid:

• Arveldus- ja maksevorm T-49. Kasutatakse andmete paigutamiseks summade tekke ja väljastamise kohta. See on optimaalseim vorm boonuste maksmiseks sularahas.
• Arveldusvorm T-51. Seda kasutatakse lisatasude kandmisel töötaja palgakaardile.
• Maksevorm T-53. Seda kasutatakse arveldustevahelisel perioodil rahalise preemia väljastamisel, mille tasumisel võetakse viitlaekumiste kogusummalt maha üksikisiku tulumaks.

Lisatasude maksmise tingimused

Töötasu ja selle osade (preemiate) maksmise tingimused kehtestatakse Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136. 3. septembril 2016 jõustunud muudetud artikkel määrab kindlaks töötajate hüvitiste maksmise perioodi 15 päeva jooksul pärast tekkejärgset. Tööandjal on õigus määrata lisatasude arvutamiseks mis tahes kuupäev:

• Aasta viimane töö- või kalendripäev samal ajal palgaarvestusega.
• Kuupäev, mis määratakse pärast asutajate sisearuandluse vastuvõtmist.
• Raamatupidamise aastaaruande esitamisele järgnev päev.

Tööministeeriumi selgitustes art. uuele väljaandele. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 136, mis on postitatud ministeeriumi ametlikule veebisaidile, märgitakse, et tööandjad saavad makseperioodi iseseisvalt kindlaks määrata, fikseerides korralduse kollektiivlepingus, lisatasude määruses või korralduses. Tööseadusandlust ei rikuta, kui kohalikes seadustes on fikseeritud korraldusega lisatasude arvutamise tähtaja määramise säte.

Pärast kindlustusmakse kogunemist maksetähtpäeval tasutakse 15 päeva jooksul. Tööandjale, kes on rikkunud töötajatele tekkejärgse väljamaksete tähtaega, määratakse haldustrahv.

Näide boonuste maksmise ajastuse kohta:

Ettevõte Progress on määranud aasta preemia kogumise kuupäevaks - 15. märts 2015. Töötajatele lisatasude määramise kohta anti vastav korraldus. Ettevõte Progress peab preemia välja maksma hiljemalt 30. märtsiks. Tähtaja ületamist käsitletakse tööseaduste rikkumisena.

Boonuste allikad ettevõttes

Ettevõte peab lisatasude määruses fikseerima finantseerimisallikad, mille liik määrab tegevuse ja maksustamise arvestuse. Pakutakse ühte rahastamisvõimalustest:

• Maksujärgsest kasumist.
• Tavategevusest tehtavate kulude arvelt.

Sõltuvalt rahastamisallikast määratakse tehingute kirjed:

Boonuste summad on kogunenud sissemaksed kindlustusfondidesse. Tasumise kuul peab töötaja kinni üksikisiku tulumaksu koos samaaegse ülekandega eelarvesse.

Lisatasu täiendav peegeldus

Saadud aastapreemiad ei kajastu töötaja dokumentides. Töötaja peab olema teadlik aasta lõpus lisatasude saamise võimalusest, mida kinnitab allkiri korralduses.

Näide eksliku peegelduse kohta boonuste kohta teabe dokumentides:

Ettevõte "Akkord" määras aasta lõpus töötajatele lisatasude maksmise võimaluse. Ettevõttes antud korralduses tegi personalitöötaja sissekirjutamise klausli tööraamat auhinna kohta. Tööinspektsioon tegi kontrollimisel märkuse, juhtides tähelepanu art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 66. Isiklike saavutuste näitajad kantakse tööraamatusse. Lisatasusid, mille saamise õigus on sätestatud kollektiivlepingus või muus seaduses, ei tohiks tööraamatus kajastada.

Küsimus number 1. Kas koondatud töötaja eest on võimalik nõuda lisatasu, kui inimene on kalendriaasta täielikult kaebusteta töötanud, kuid koondamise hetkel ei tehtud lisatasu?

Lisatasu maksmise aasta lõpus ja isikute nimekirja määrab tööandja iseseisvalt ja vabatahtlikult. Maksete puudumisel tööseadusandlust ei rikuta. Kui preemiate reeglistik näeb korralduse andmise ajal ette lisatasude maksmise punkti ainult täistööajaga töötajatele, siis puudub võimalus raha kadumist vaidlustada.

Küsimus number 2. Kas juht oskab määrata boonuste ringi, sõltumata tulemusnäitajatest.

Ei, tegevus peab olema põhjendatud. Boonuste määramise parameetrid peaksid paika panema preemiad. juht on sama töötaja, nagu ka teised töötajad ja peavad kinni pidama ettevõtte dokumentidega kehtestatud reeglitest.

Küsimus number 3. Kas lisatasusid on võimalik palgakaardile kanda?

Saab, lisatasud on osa palgast.

Küsimus number 4. Kas puhkusetasu arvestamisel arvestatakse sissetulekute hulka ka preemiasummasid?

Preemiasummad arvestatakse keskmise töötasu määramisel arvesse võetava sissetuleku koosseisu.

Küsimus number 5. Kas boonuste maksimumsummal on piirangud?

Õigusaktid ei piira maksete ülempiiri. Summad määrab tööandja.

Sageli koosneb töötaja palk väikesest palgast ja käegakatsutavast lisatasust või on mõlemad osad võrdsed. Sellistes olukordades loetakse igakuine sissetulek “normaalseks” ja töö on majanduslikult mõttekas vaid preemiate maksmisel.

Mida peaks aga töötaja tegema, kui tööandja lõpetas ootamatult lisatasude maksmise? Kas antud juhul on tegemist tööandjapoolse kohustuse jätmise faktiga?

Trdat Groupi Peterburis praktiseerivad töövaidlusjuristid räägivad, kuidas iseseisvalt kindlaks teha, kas lisatasu on kohustuslik väljamakse, ning annavad nõu töötajatele ja tööandjatele nende huvide kaitsmisel.

Materjal on koostatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja meie spetsialistide analüüsi põhjal üldalluvuskohtute kohtupraktika kohta aastateks 2014-2017.

Auhind - mis see on?

Et sellele küsimusele loogiliselt vastata, alustame palga komponentide analüüsiga.

Töötaja palk koosneb kolmest elemendist: palk - fikseeritud tasu tehtud töö eest, kompensatsioonimakseid - lisatasud, mis hüvitavad töötajale töökahju ette ja lisatasud - lisapreemiad hea esitus tööfunktsioon(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 129).

Kui palgaga on kõik selge, siis ülejäänud kahe elemendi eesmärk nõuab täpsemaid selgitusi.

Hüvitismaksed

Seega hõlmavad hüvitised (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 129) mitmesuunalisi toetusi ja lisatasusid töö eest normist kõrvalekaldumise tingimustes ja muid töötaja varalisi kahjusid. Need on näiteks lisatasud põhjakliimas töö eest, nädalane koormus üle neljakümne tunni, kahjulik mõju organismile. keemilised ained tehases emotsionaalselt intensiivne tegevus interaktsioonis "mees-mees" jms.

Samuti on need maksed, millega hüvitatakse töötajale tema isiklikud kulud: oma auto kasutamine, töövestlused mobiiltelefoniga. See hõlmab ka täiendava tervisekindlustuse, toidu, fitnessi tasumist.

Toetused ja lisatasud

Toetusi ja lisatasusid saab määrata kindlas rahasummas või arvutada töötasu alusel etteantud koefitsiendiga.

Seega on hüvitiste maksmine alati suunatud millegi hüvitamisele. Seaduse järgi, kehtestatud töötajale sellised lisatasud on kohustuslikud ega sõltu tööandja tahtest.

Auhind

Lisatasu on töötasu element, mis on tööandja poolt töötajale kohusetundliku ja tõhusa töö eest makstava lisatasu kujul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 191).

Need on regulaarsed (kuu, kvartali, aasta) ja ühekordsed (saavutusega, puhkusega seotud) preemiad teatud töömahu tegemise, tehnoloogiate täiustamise, projekti lõpuleviimise, uute klientide meelitamise, ettevõtte kogutulu suurendamise ja ka rikkumiste puudumine. Igal juhul on preemia eesmärk stimuleerida rikkumisteta tulemuslikku tööd.

Boonuseid, nagu ka toetusi, saab kokku leppida kindlas summas või arvutada protsendina palgast või mõne muu võtmenäitajana, näiteks tööjõu osaluse määrana projektis.

Seega on auhinna peamine märk julgustav, ergutav tegelane. Kuid erinevalt hüvitistest ei ole edutamine seadusega tagatud ja see on alati tööandja äranägemisel.

Ja millistel juhtudel on tööandja kohustatud lisatasu maksma, kui see pole seadusega tagatud?

See, kas lisatasu maksmine on kohustuslik, sõltub põhimõtteliselt sellest, millises sõnastuses preemiate küsimus lahendatakse.

Lisatasude suuruse ja kogumise korra saab täpsustada tööleping või tööandja organisatsiooni kohalik akt - üldine seisukoht töötasustamise süsteemi kohta või eraldi säte lisatasude kohta.

Kui ergutustasu maksmise korra sõnastusest järeldub, et see on liigitatud palga kohustuslikuks komponendiks, siis võib öelda, et jah, tööandja on kohustatud maksma.

Lisaks, kui töötaja täitis jooksval perioodil kõik edutamise tingimused ja teda ei mõistetud töödistsipliini rikkumistes süüdi, on ka põhjust väita, et lisatasu on kohustuslik.

Teine kohustuslike lisatasude juhtum on mõistete asendamine töölepingu või sätte tekstis. Kui lisatasu olemus tähendab, et selle eesmärk on kompenseeriv, siis saab ka selline makse tagatud. Näiteks lisatasu topeltpalga näol riigipühal töötamise eest on puhtal kujul kompenseeriv toetus, mis on samuti otseselt kehtestatud tööseadustikuga.

Ja vastupidi, tööandja ei tohiks premeerida, kui sõnastuse põhjal järeldub, et selline tasu on vabatahtlik või töötaja sooritus on halb.

Näiteks kaebas insener tööandja poole igakuise lisatasu saamiseks, mis jäi maksmata, kuna puudustega töö eest oli preemiapunkte vähendatud 25%. Kohus jättis nõude rahuldamata, põhjendades seda sellega, et määruse kohaselt on lisatasud töötasu muutuv osa, mitte kohustuslik ning töö kvaliteedinäitajad ei olnud hageja poolt täidetud (Moskva linnakohtu JSC alates30. oktoober 2017 nr 33-40191/2017).

Teises palgatud spetsialisti ja tööandja vaidluses ei näinud kohus samuti viimase kohustust tasu maksta. Põhjus on sama - premeerima on pädev ainult juhtkond ja hageja töölepingus ei olnud ergutuspreemiatest üldse juttu (JSC of the St.

Ja lõpuks on auhind tänu töötaja isikliku tööosaluse tulemuse eest. Seetõttu ei tugine see isikutele, kes olid haiguslehel ja rasedus- ja sünnituspuhkusel.

Kui ta on kohustatud, aga ei maksa, kas töötaja peaks pöörduma kohtusse? Või on kuhugi mujale minna?

Erimeelsused vastavalt töötasu ja lisatasude mittemaksmise üle kuuluvad individuaalsete töövaidluste kategooriasse.

Lisatasu kogumise nõudega saab töötaja pöörduda töövaidluskomisjoni (kohaliku jurisdiktsiooniga sisekohtuga sarnane organ), kui see selles organisatsioonis on olemas, või hagiavaldusega kohe kohtusse.

Komisjonile tuleb deklareerida kolme kuu jooksul alates lisatasude mittelaekumise kuupäevast ja kohtu jaoks on seda tüüpi töövaidluste aegumistähtaeg üks aasta samast hetkest. Kui komisjoni otsus ei ole rahuldav, võib tasu üle anda kohtule. Kaebuse esitamise tähtaeg on kümme päeva alates kirjaliku otsuse kättesaamisest.

Kuigi komisjon koosneb võrdsest arvust töötajate ja juhtkonna esindajatest, ei saa vaidlust alati erapooletult käsitleda, kuna see toimib tööandja järelevalve all. Sõltumatu kohtulik läbivaatamine on tõenäolisemalt õiglane. Ja täiendava boonusena töötajale - täielik vabastus riigilõivu tasumisest.

Kes võidab kohtus tõenäolisemalt?

Kohtute seisukoht palgasõdurite kahjuks ja tööandjate rõõmuks ei soosi esimesi. Üldjurisdiktsiooni kohtute otsuste põhjused viimased aastad täis sõnastust vabatahtlike lisatasude kohta. See seisukoht on kohtupraktikas kindlalt kinnitatud.

Selliste vaidluste vaatenurka on aga radikaalselt muutnud hiljutine pretsedent Vene Föderatsiooni ülemkohtus. Seega viitas kõrgeim organ, olles arutanud vaidlust maksmata lisatasude üle, et sellistel juhtudel on ülioluline kindlaks teha vaidlusaluse palgaosa õiguslik olemus (Vene Föderatsiooni relvajõudude otsus N 69-KG17-22 27. november 2017). Sel juhul räägime makse eesmärgi selgitamisest, mida nimetatakse lisatasuks. Kas see on hüvitis või julgustus. Seetõttu ei tohiks töötajad kunagi optimismi kaotada.

Töötaja, kes kavatseb kohtusse kaevata, peab esmalt hoolikalt läbi lugema oma töölepingu ja kohalikud regulatsioonid, analüüsima töötasu sõnastust ning võrdlema tingimusi omavahel. Kui on põhjust arvata, et lisatasu on kohustuslik, siis tuleks endale jätta kohalike aktide, maksekorralduste, töötasu maksmise lehtede koopiad. viimastel aegadel. Ja alles siis, kindla põhjendatud seisukohaga, pöörduge kohtusse.

Selle algoritmi järgi tegutsevad Trdat Groupi kogenud juristid. Sest siin on eesmärgiks kliendi tahtlik abistamine, mitte seikluslik ebaselge perspektiiviga kohtuvaidlus.

Mida peab töötaja kohtus tõendama?

Boonusvaidlustes ei ole universaalset asjaolude kogumit, mida tõestada. On vaja keskenduda konkreetsele olukorrale.

Sellegipoolest peab töötaja olema valmis kohtus tunnistama ligikaudu järgmist:

• Lisatasu viitab palga kohustuslikule osale aktis oleva otsese viite alusel;
• Makse on oma olemuselt kompenseeriv;
• Boonused olid süstemaatilised: igakuine, kvartaalne;
• Soodustuse saamiseks jooksval perioodil vajalikud näitajad olid töötaja poolt täidetud, distsipliini ei rikutud.

Olen tööandja. Ja mida ma peaksin tegema?

Nagu üldistatud arbitraaži praktika ja eriti värske asend ülemkohus, tuleks tasustamissüsteemi ja ühtseid töölepinguid käsitlevates sätetes selgelt märkida, et lisatasu ei tagata ja see jääb alati juhtkonna otsustada.

Siin on veel mõned näpunäited.

• Töötage välja üksikasjalikud reeglid personali julgustamiseks spetsiaalselt teie organisatsiooni tegevuse jaoks. Siduge preemiad tegelike isiklike saavutuste ja/või organisatsiooniliste saavutustega. Samuti täpsustage täpselt, mille eest äravõtmine on ette nähtud, nii on maksmata jätmist raskem vaidlustada;
• Kohalike seaduste ja töölepingute tekstis selgelt eraldi palk, lisatasud ja soodustused. Ebamäärane sõnastus - "ei";
• Sama jaotust tuleks rakendada ka palgalehtedel ning kõige täpsema lähenemisega saab üldiselt viidata konkreetsetele aktide ja lepingute punktidele;
• Võtke süsteemireeglina iga töötaja tutvumine allkirja vastu boonuste sättega.

Selleks, et teie poolt välja töötatud boonuste kord täidaks hästi kaitsefunktsiooni ega läheks vastuollu seadusega, on parem usaldada selle regulatiivne väljatöötamine professionaalile.

Peterburi Trdat Groupi töövaidluste juristid osutavad organisatsioonidele ja ettevõtjatele personalidokumentatsiooni koostamise ja hooldamisega seotud teenuseid. Usaldusväärne advokaat – usaldusväärne äri!

3. oktoobril 2016 hakkas kehtima töötasu maksmise tingimuste seadus. Ta aitas kaasa olulisi muudatusi ja lisatasude väljastamine.

Sellest hetkest hakkas tööle uus väljaanne Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 136, mille kohaselt tuleb palk maksta õigeaegselt hiljemalt järgmise kuu 15. kuupäevaks. Selgub, et töötasu näiteks 2019. aasta märtsi eest tuleb välja maksta hiljemalt 15. aprillil 2019.

Kui lisatasu maksmise päev langeb nädalavahetusele või puhkusele, tuleb töötasu välja maksta hiljemalt sellele nädalavahetusele või pühale eelneval viimasel tööpäeval.

2019. aasta uute palgaarvestuse kuupäevade üksikasjad leiate sellelt lehelt. Sellest väljaandest saame teada, mis on muutunud 2019. aasta uue palgaseaduse alusel lisatasude maksmise ajas.

Auhindade tutvustus

Vastavalt kehtivale seadusandlusele on preemiad ergutustasud, mida saab teha töötajatele tööülesannete nõuetekohase täitmise eest.

Lisatasude kogumise küsimus on organisatsiooni juhi või üksikettevõtja vabatahtlik otsus. Mõnel juhul kasutatakse preemiaid kvalifitseeritud ja/või kohusetundliku töötaja huvi suurendamiseks, olenemata tema tööedukusest hetkel.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 135 avalikustatakse lisatasude arvutamise üldine põhimõte, mis näeb ette tööandja õiguse luua preemiasüsteem, mis on fikseeritud üksikettevõtja või organisatsiooni kohalikes aktides.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 129 kohaselt võib palgale lisada lisatasusid. Sel juhul peaks see küsimus kajastuma töölepingus või kohalikus määrused organisatsioonid.

Seega on lisatasu tasustamissüsteemi täieõiguslik element. Sellest järeldub, et koos töötasu maksmise tingimuste muutumisega on alates 2016. aastast muutunud ka lisatasude maksmise tähtajad. Nüüd tuleb ka preemiad välja maksta hiljemalt 15 kalendripäeva jooksul alates vastava preemia arvestamise perioodi lõpust.

Lisatasude liigid

See on üsna mahukas küsimus: kindlustusmaksete liigiti jagamisel on mitu põhjust.

Sõltuvalt sagedusest on tavaks eristada järgmist tüüpi auhindu:

1. Ühekordne. Makstakse sündmuse korral ühekordselt. Näiteks pärast teatud töötulemuste saavutamist.
2. Perioodiline. Makstakse igakuiselt ja kord kvartalis.
3. Aastane. Makstakse kord aastas.

Sõltuvalt boonuste maksmise põhjustest on tavaks jagada kahte tüüpi:

1. Tootmine. Neid makstakse töötaja töökohustuste kohusetundliku täitmise või teatud töötulemuste saavutamise eest.

2. Mittetootmine. Ei ole seotud jõudlusega. Näiteks võib organisatsioon maksta paljulapselistele vanematele tootmisväliseid lisatasusid. Neid ei arvestata töötasu sisse. Seetõttu on muudetud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 136 neile ei kehti. Tootmisväliseid lisatasusid saab maksta igal ajal, mis on fikseeritud töölepingu või kohalike eeskirjadega.

Nüüd teeme ettepaneku mõista muudatusi erinevat tüüpi boonuste maksmise tingimustes.

Igakuised boonused

Enamasti makstakse igakuiseid lisatasusid töötatud kuu tulemuste alusel. Lisatasude kohta korralduse avaldamisele eelneb reeglina töötajate viimase kuu töö tulemuslikkuse analüüs. Selle analüüsi tulemuste põhjal otsustab juhtkond konkreetsele töötajale lisatasu maksmise.

Uuendatud seadusandluse kohaselt piiratakse tööandjate analüüsi- ja mõtlemisaega, kellele preemiat maksta. Uued preemiate maksmise tingimused alates oktoobrist 2016 - hiljemalt töötamisele järgneva kuu 15. kuupäevaks.

Juba praegu on selge, et see tekitab teatud raskusi. Eriti neile tööandjatele, kes töötaja töötegevuse analüüsi käigus töötlevad suurel hulgal informatsiooni. Mõned organisatsioonid ja üksikettevõtjad maksavad töötajatele preemiaid 1-2 kuu pärast. Sageli on see tingitud vajadusest koguda erinevaid tööjõu efektiivsust kajastavaid näitajaid. Uue seaduse kohaselt on see keelatud.

Kvartali boonused

Seda tüüpi lisatasu suhtes kohaldatakse täielikult ajakohastatud artikli sätteid. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136. See tähendab, et alates 3.10.2016 kvartalipreemiad tuleb tasuda hiljemalt aegunud kvartalile järgneva kuu 15. kuupäevaks.

Seega tuleb kvartalipreemiad juba kolmanda kvartali eest tasuda hiljemalt 15. oktoobril 2016.

Aastapreemiad

Aastapreemia võib sisalduda ka palgas. Ja sageli ületab selle suurus isegi igakuist sissetulekut. Seetõttu on see võib-olla töötajate oodatuim boonus.

Vastavalt muudetud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 136 kohaselt tuleb 2018. aasta lisatasu maksta enne 15. jaanuari 2019.

Võib-olla on aastapreemia maksmise küsimus kõige keerulisem. Tõepoolest, vaid mõne päeva pärast peavad tööandjad hindama oma töötajate tulemuslikkust kogu aasta jooksul, koguma ja maksma neile lisatasusid.

Vastutus tähtaegade rikkumise eest

Uus seadusandlus suurendab oluliselt tööandjate vastutust töötasu maksmise tingimuste rikkumise eest. sealhulgas suurenenud haldustrahvidüksikettevõtjatele, organisatsioonidele ja organisatsioonide juhtidele. Samuti on kahekordistunud töötasu viivitatud hüvitise suurus.

Tänu sellele, et lisatasud on osa palgast, kehtib ka nende puhul suurenenud vastutus. Lisaks saab iga töötaja eest, kes ei saanud preemiat õigel ajal, kohaldada haldustrahvi.

Kohalike seaduste muudatus

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 136 kohaselt saab palga maksmise konkreetse kuupäeva määrata ühega järgmistest dokumentidest:

• tööleping;
• kollektiivleping;
• sisemised tööeeskirjad;
• lepingu sõlmimise klausel.

Sellest järeldub, et alates uue seaduse jõustumise hetkest (3. oktoober 2016) peab ükskõik milline neist dokumentidest kajastama töötasu ja lisatasude (mis on osa töötasust) maksmise kuupäeva.

Tööministeerium kinnitas oma 21. septembri 2016. aasta kirjas b / n, et kui kohalikus lisatasude seaduses on teatud perioodi tulemuste põhjal (näiteks tulemuste põhjal) märgitud konkreetne kuupäev lisatasude maksmiseks. aasta töö eest, lisatasu makstakse välja aruandlusele järgneva aasta 12. märtsil) , siis ei ole tegemist rikkumisega Töökoodeks RF.

Sellel viisil, parim variant määrab boonuste eeskirjades iga boonuse liigi jaoks konkreetsed tingimused: igakuine, kvartaalne, aasta.

Auhindade jagamise aeg

Boonuste reeglid peavad sisaldama jaotist "Bonuste kogumise tingimused" ja sarnaselt boonuste maksmise tingimustega peavad olema märgitud konkreetsed tingimused, millal boonuseid koguda. Näiteks:

• igakuine lisatasu koguneb hiljemalt viimasele töötatud kuule järgneva kuu 5. kuupäevaks;
• kvartalipreemia koguneb hiljemalt viimasele töötatud kvartalile järgneva kuu 10. kuupäevaks;
• aastapreemia peab kogunema hiljemalt 10 päeva jooksul pärast raamatupidamise aastaaruande kinnitamist;
• Tootmisväliseid lisatasusid saab koguda ja maksta igal ajal. Uus tellimus preemiate maksmist tootmisväliste lisatasude eest ei kohaldata. Selgitame seda punkti. Fakt on see, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 129 on töötasu tasu töö eest. Nagu eelpool mainitud, kuuluvad lisatasud palga juurde. Kuid tootmisvälised lisatasud (näiteks igakuised boonused lastega töötajad) ei ole seotud nende töötajate tööalaste saavutustega. Järelikult ei ole tootmisega mitteseotud lisatasud palga lahutamatu osa. Seetõttu ei kohaldata tootmisega mitteseotud lisatasude maksmisel Vene Föderatsiooni tööseadustiku uue artikli 136 sätteid. Peamine on määrata kohalikus aktis mittetootmispreemia maksmise tähtaeg.

Lisatasude maksete allikad

Töötajate preemiateks on võimalik eraldada vahendeid mitmest allikast:

• preemiate kogumine kasumist;
• preemiate omistamine muudele kuludele;
• preemiate lisamine organisatsiooni tegevuse standardkulude hulka.

Boonuseid saab tööjõukulude hulka arvata kahel tingimusel:

• kohaliku akti olemasolu, mis näitab selgelt preemiate vormis tasustamise tingimusi;
• preemiate kogumine kutsetegevuse tulemuste alusel.

Artikkel on toimetatud vastavalt kehtivale seadusandlusele 25.12.2018

See võib olla kasulik ka:

Kas teave on kasulik? Rääkige sõpradele ja kolleegidele

Head lugejad! Saidi materjalid on pühendatud tüüpilistele maksu- ja juriidiliste probleemide lahendamise viisidele, kuid iga juhtum on ainulaadne.

Kui soovite teada, kuidas oma konkreetset probleemi lahendada, võtke meiega ühendust. See on kiire ja tasuta! Konsulteerida saab ka telefoni teel: MSK - 74999385226. Peterburi - 78124673429. Piirkonnad - 78003502369 tel. 257

Meie riigi tööjõusfääris on selline huvitav mõiste nagu 13. palk. Paljud inimesed on sellest kuulnud, kuid vähesed on sellega kokku puutunud. Ja kõik, mis puudutab täiendava rahalise boonuse võimalust, on alati huvitav. Mis on siis 13 palk? Kes peaks väljastama, kuidas seda raamatupidamises kajastada, mis suurus peaks olema?

Mis on 13 palk

Perioodil Nõukogude Liit seda tüüpi lisatasu kuulusid aasta lõpus kõigile hoolsatele töötajatele. Kõik ettevõtted olid riigi omanduses, preemiad määrati "ülevalt" ja olid kõigile kohustuslikud. 13 palga maksmine tehti aasta lõpus, mistõttu sai see oma nime. Kuigi seda nimetatakse nii ainult rahvas. Organisatsioonide raamatupidamisosakondades sellist kontseptsiooni pole ega saagi olla. Aasta kolmeteistkümnendat kuud ei eksisteeri, mis tähendab, et väljamõeldud perioodi eest ei tohiks palka olla. Ehk siis 13. palk pole midagi muud kui aasta lõpus lisatasu.

Tekkepõhine regulatsioon

Kui nõukogude ajal oli selline julgustamine kõigile ettevõtetele kohustuslik, siis tänapäeval on see tööandja hea tahe. Seega puudub regulatsioon kolmeteistkümnenda palga arvutamise kohta. Lisatasu käsitleval sättel on seadusandlik jõud. See määrab, kuidas töötajatele stiimuleid ja lisatasusid kogutakse, millised mahaarvamised neilt tehakse. maksuteenus ja sotsiaalkindlustusfondid. Lisatasude regulatsioon määrab muuhulgas võimalikud suurused süüdistused. See dokument on kohalik normatiivakt, see tähendab, et selle sisu määrab ettevõtte juhatus.

Kuidas see kajastub raamatupidamises

Ükski riigi õigusakt ei reguleeri lisatasude arvestamise ja maksmise korda. See hetk on ette nähtud organisatsiooni raamatupidamispoliitikas, lisatasude, töötasude sättes, kollektiivlepingus ja otse töötajaga sõlmitud töölepingus.

Dokumentides peaks olema märgitud, milliste töötaja tulemusnäitajate parandamise eest ta lisatasu saab. Oleneb ettevõtte tegevusest. Iga organisatsioon määrab ise kõige olulisemad arenguvaldkonnad, mida tuleks soodustada. Nendeks võivad olla toodete kvaliteedi parandamine, materjalide ja ressursside säästmine tootmises, erinevate ideede tutvustamine, mis ettevõttele veelgi kasu toovad, tootmis- või müügiplaani ületäitmine jne. Tekke arvestamise aluseks on organisatsiooni juhtimise korraldus.

Boonuse suurus aasta lõpus

Enamasti määratakse kolmeteistkümnenda palga suurus lähtuvalt töötaja aasta keskmisest töötasust. Töötaja keskmise sissetuleku arvutamiseks tuleb liita kõik töölepingus, kollektiivlepingus ja kohalikes eeskirjades fikseeritud tööjõuga seotud rahalised tasud. Nimelt iga kuu töötasu, lisatasud plaani täitmise ja ületäitmise eest, haigusleht ja puhkusetasud. Seejärel jagatakse saadud arv töötatud kuude arvuga. Saame töötaja keskmise kuusissetuleku. Just see arv on kolmeteistkümnenda palga arvutamise aluseks.

Aga kuna sellise lisatasu arvutamise ja maksmise kohustused ei ole seadusandlikes aktides fikseeritud, saab tööandja kasutada veidi teistsugust arvestusmeetodit. Seda saab selgitada enda töölepingus, preemiasättes või kollektiivlepingus, olenevalt sellest, kuhu organisatsioon need andmed viitab.

Kuidas arvutada 13 palka

Selles jaotises vaatleme, kuidas teada saada, kui palju 13 palk endast kujutab. Kuidas see arvutatakse, vaatame organisatsiooni positsiooni. Seda saab arvutada iga töötaja kohta eraldi, kuid enamasti tehakse arvutus vastavalt struktuuriüksusüldiselt. Igale osakonnale eraldatakse teatud summa lisatasu, mis jagatakse töötajate vahel sõltuvalt nende ettevõttes tööstaažist ja töötasust. Arvutusvalemi jaoks on mitu võimalust. Igaüht neist rakendatakse sõltuvalt sellest, kuidas direktor otsustas töötajaid premeerida. Ta saab määrata preemia protsendina aastapalgast, olenevalt tööstaažist või valida kindla makse.

Esimene juhtum arvutatakse järgmise valemi järgi: Om * 12 kuud * 10%, kus Om on kuupalga suurus. Staažiosakonnale tasumisel peate tegema keerukama toimingu. Esmalt on vaja summeerida kõigi osakonna töötajate tööstaaž, seejärel leiame kogutöötasu, arvutame iga töötaja töötasu protsentuaalse suhte ja kogu teenitud rahasumma. Selle näitaja põhjal arvutame iga töötaja osa. Seejärel arvutame osakaalu sõltuvalt tööstaažist. Viimane samm- leiame aritmeetilise keskmise palga osa ja staaži vahel. Lõplik number on boonus.

Kellel on õigus saada aastapreemiat?

Mitte iga organisatsioon ei paku 13 palka. Kellel on äriettevõtetes õigus sellisele lisatasule? Selleks peate tutvuma dokumentidega, mis sisaldavad teavet boonuse kohta. Kui nad näevad sellise makse ette, siis selgitame välja, milliste teenete eest ja kellele konkreetselt (näitab positsiooni).

Kuid eraettevõtetes on selline motivatsioon üsna haruldane. Kõige sagedamini väljastatakse "kolmeteistkümnenda" kuu töötasu avaliku sektori asutustes. Eelarvekutsetel makstakse üsna madalalt ja boonus kompenseerib mingil määral selle ebaõigluse. 13. palk määratakse sõjaväelastele, riigihaiglate arstidele, õpetajatele ja eelarveõpetajatele. õppeasutused, munitsipaaltranspordiettevõtete töötajad.

Eraettevõtetes on kõige tõenäolisemalt motiveeritud need isikud, kellest sõltub otseselt omaniku sissetulek. Näiteks müügivaldkonnas - müügijuhid, personalagendid, klientide otsimisega seotud operaatorid. Tootmisvaldkonnas on need isikud töötajaid, kes toodavad tooteid.

Toetavad dokumendid

Kõik oluline teave sisaldub auhinnas. Lisatasude arvestamise ja kogumise põhjuseks on raamatupidaja ettevõtte juhi korraldus. Pärast juhiste saamist teeb raamatupidamine vajalikud arvutused, annab tulemuse juhatajale allkirja andmiseks. Ta tutvub esitatud andmetega ja kui kõik sobib, paneb oma viisa või aktsepti ehk allkirja. Edaspidi on vaja töötajaid aasta lõpus kogunenud preemiast allkirja vastu teavitada. Kõik ülaltoodud on tõendavad dokumendid: ametikoht, lisatasude tellimus, arvestusleht, teatis koos allkirjadega.

Kõik ootavad 13. palka!