Tõhus lepingute sõlmimine tervishoius: võimalused ja riskid. Tööleping: kehtiv leping (näidis)

16. detsembril Ametiühingute Palees platsil. Labor, 4, toimus Terkomi korraldatud seminar tõhusate lepingute kohta tervishoius.

Lugenud F.N. Kadõrov (Vene Föderatsiooni tervishoiuministeeriumi föderaalse riigieelarvelise asutuse "Tervishoiu korraldamise ja informatiseerimise keskne uurimisinstituut" majandusküsimuste asedirektor, arst majandusteadused, professor, Vene Föderatsiooni austatud majandusteadlane) kehtivale lepingule üleminekuga seotud eeskirjad ja faktid, selle tegelik eesmärk, nüansid juhtide jaoks selle ülemineku vormistamisel, prognoosid perioodiks kuni 2018. aastani seoses presidendi dekreedi 597 rakendamisega. on esitatud äärmiselt selgelt ja üksikasjalikult.
Pärast loengu kuulamist tekkis mul tugev tunne, et seda ei loeta mitte töötajatele, vaid juhtidele, kuna kõik alluvate üleviimise etapid uus formaat töö, "valutu" ülekandmise meetodid, kasutades oskuslikku töötajate manipuleerimist ja varjamist, personaliosakonna teavitusvormid ja taktikad.
Teisest küljest peate vaenlast nägemise järgi tundma. Ja töötajal ja meeskonnal on mitmeid viise, kuidas üleminekut mitte takistada – see juhtub varem või hiljem, vaid sellega viivitada, aega võita, vastuseks tööandja uutele nõudmistele, uusi õigusi välja tõmmata, kirja panna peensusi kollektiivlepingus, jälgima töölepingute lisakokkulepete väljatöötamist.
Niisiis, ettekanne loengust (koos kuulaja järeldustega).

Mis on "jõuline leping"?

Mõiste "tõhus leping" (EÜ) tähendab:
- kitsamas tähenduses - tööleping.
– laiemas mõttes – meetmete kogum, mille eesmärk on parandada kvaliteeti ja juurdepääsetavust arstiabi.

Toimiv leping on eelkõige suunatud PERSONALIKÜSIMUSE LAHENDAMISELE. Lubatud palgatõus on vaid meetod selle lahendamiseks.

Samas on just sel perioodil (2013-14) ametiühingukomisjonil ja töötajatel võimalus makseid nõuda, kuna olukord seadusandlikus sfääris institutsioonide tasandil on üsna hägune. Peaaegu igas olukorras, kus töötaja jääb hüvitistest ilma, laheneb auditi algatamise korral küsimus töötaja kasuks. Lisaks on tööandja kohustatud täitma oma asutuses “teekaardi” järgi palgasuhte näitajat.

* Mida teha, kui töötaja jääb ilma ergutustasudest?

Võtke ühendust ametiühinguga!

Ametiühinguorganisatsiooni esindaja peab nii "jõulise lepingu" tingimustes kui ka tingimustel, mil sellele üleminek pole veel toimunud, osalema ergutustasude arvutamise komisjoni töös - see on olemas igas riigis. institutsioon.
Sinna kuuluvad ka: pearaamatupidaja, majandusosakonna juhataja, meditsiiniülem. Komisjoni otsusele kirjutab alla peaarst.
Juhul, kui see komisjon otsustab mingil põhjusel töötaja ergutustasust ilma jätta, küsitakse selleks ametiühinguorganisatsiooni esindaja nõusolekut.
Sellises olukorras peab ta väljendama mittenõustumist töötajalt ergutustasust ilmajätmisega. Ja kui tal ei õnnestu tööandjat veenda, on mehhanism järgmine:
Ametiühinguorganisatsiooni esimees kirjutab tööandja (peaarsti) peale kaebuse töötajalt hüvitiste äravõtmise kohta järgmistele ametiasutustele: Vene Föderatsiooni president, Vene Föderatsiooni presidendi täievoliline esindaja piirkonnas. /linn, Vene Föderatsiooni tervishoiuministeerium, tööministeerium, Riigikontroll Tööjõud, prokuratuur, kuberner/linnapea, tervishoiukomisjon, Terkom, Rayzdrav.
Kaebuses on märgitud, millistele ametiasutustele saadeti kaebuse koopiad
Oodatav tulemus on:
rahaliste vahendite täielik tasumine, kuna juhataja kutsutakse välja kõrgemad võimud(Gorzdrav, Raizdrav) ning selleks, et vältida edasist ülaltpoolt tulevat menetlust, antakse talle korraldus lahendada küsimus töötajale soodsal viisil.

Milliseid tööjõu efektiivsuse hindamise kriteeriume saab töötajatele rakendada?

Töötajate töötulemuste hindamise kriteeriumid, näitajad ja sageduse kehtestab AINULT asutus metoodiliste soovituste ja korralduste alusel. Teisisõnu võib tööandja kehtestada töötaja jaoks mis tahes kriteeriumid tööjõu efektiivsuse hindamiseks - selle taustal peaks suurenema ametiühingukollektiivi ja ametiühingusse mittekuuluvate töötajate vastutus. Tuleb rõhutada - KOLLEKTIIVNE - kuna ametiühinguorganisatsiooni esimees sellise töömahuga tõenäoliselt toime ei tule. Igal töötajal, ka neil, kes ei ole ametiühingu liikmed, on õigus oma õiguste toetamisele ja kaitsele ametiühinguorganisatsiooni poolt.

Kas kehtiva lepingu alusel saab töötajat trahvida?

Vastavalt tööseadustikule on distsiplinaarmeetmete kasutamine rangelt keelatud, välja arvatud koodeksi enda, föderaalseaduste, hartade ja distsipliinimäärustega ette nähtud karistused. Töötajat ei saa sundida seitse päeva nädalas töötama ega puhkust ära võtta. Te ei saa töötajat trahvida.
Kui töötaja kohustub distsiplinaarsüütegu, on tööandjal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192) õigus: teha töötajale suuline või kirjalik märkus, teha noomitus, töötaja vallandada. Lisaks kandideerimise järjekord distsiplinaarkaristused on selgelt sätestatud art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeksi algoritm.
Ergutavate maksete kontekstis ei pruugi tegemist olla rahatrahvi määramisega, vaid preemia mittemääramisega, s.o. Kui töötajad ei vasta mitmele kriteeriumile, ei arvestata lisatasu osaliselt ega täielikult.
Täiendavas kokkuleppes peavad olema selgelt kirjas kõik töötajale kuuluvad ergutustasud, nende mittetekkimise tingimused ja kriteeriumid, mille alusel need kogunevad, samuti summad. Tööandja ei tohi veerus “summa” anda konkreetsed numbrid või punktid ning viidata kollektiivlepingule ja töötasu reguleerivatele määrustele, ergutustasude arvutamise määrustele.
Kui teilt on nõutud teatud summa (näiteks 1000 rubla riietumisstiili mittejärgimise eest), on teil õigus pöörduda kohtusse, kus tööandja peab selgitama, mille alusel see konkreetne summa välja võeti. Seega, kui selliseid peensusi ei ole kohalikes määrustes sätestatud, teeb kohus teie kasuks otsuse.

Töölepinguna kehtiv leping.

Kehtiva lepingu mõistet Tööseadustikus veel ei ole, kasutatakse mõistet “tööleping”.
Valitsus soovitab arstiabi kvaliteedi parandamiseks ja vastavalt ka meditsiinitöötajate nõudluse karmistamiseks KONKREETSE tööleping kehtiva lepingu vormis.
See. Kehtiv leping on tööleping, milles määratakse kindlaks töökohustused, töötasustamise tingimused, ergutustasude määramise tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid, aga ka töötajate sotsiaalse toetuse meetmed.
Kui varem piisas töötaja tööülesannete täitmisest konkreetsetele näitajatele keskendumata, siis EC-le üleminekul iseloomustavad tööd mitte ainult funktsiooni täitmine, vaid ka mitmed spetsiifilised näitajad.
Mis puudutab olemasolevaid töölepinguid, siis teie juhtkonnal ei ole õigust neid üles öelda ja uusi sõlmida.
Lisaks on EÜ-le ülemineku korrektse algoritmi järgi töölepingute juurde täiendavate kokkulepete sõlmimine üks viimaseid etappe.

TÄHTIS! Kehtivale lepingule ülemineku etapid ehk see, mida tavatöötaja ja ametiühinguorganisatsiooni liikmed peavad teadma.

1. Me ei sõlmi kohe ühtegi lepingut ega lisakokkulepet!
Seaduse järgi tuleb poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisest (uuele palgasüsteemile üleminekust ja OLEMASOLEVA TÖÖLEPINGU juurde täiendavate kokkulepete sõlmimise vajadusest) kirjalikult ette teatada hiljemalt 2 kuud enne töölepingu sõlmimist. ülekandmine.
Töölepingu muudatused selles olukorras viiakse läbi Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 alusel (töötingimuste organisatsiooniliste või tehnoloogiliste muudatuste tõttu).
Mingil juhul ei ole lubatud töölepingut uuesti sõlmida (olemasolev leping lõpetada ja uus leping sõlmida) - see tähendab vallandamist koos hilisema töölevõtmisega. Võib-olla on see taktikaline samm soovimatu töötaja kõrvaldamiseks - teid lihtsalt ei võeta uuesti tööle.
2. Niisiis, tehtud üldkoosolek, kus teavitatakse vajadusest minna üle uuele tasustamissüsteemile - toimiv leping koos lisakokkulepete sõlmimise vajadusega.
3. Järgmisena kutsutakse töötajad ükshaaval personaliosakonda, kus neile antakse suuliselt teada töölepingu lisakokkuleppe allkirjastamise vajadusest. Kiirustamise argumendid võivad olla erinevad - "see on teile kasulik, seal on kõik selgelt kirjas", "muidu ei saa te boonuseid", "kõik peavad niikuinii alla kirjutama" jne.
Ärge muretsege - teile makstakse lisatasusid, sest tööandjal pole tulus keskmist palgataset alandada - sellest sõltub ka tema lisatasu. Ja kui nad ei riski maksmata jätta, lugege lõiku * Mida teha, kui töötaja jääb ilma ergutusmaksetest?
Ja sellel on ainult üks põhjus – juhtidel on õigus saada boonust varajase või õigeaegse üleviimise eest.
On ka neid, kes annavad kohe allkirja. Personaliametnike ja juhtkonna rõõmuks ja kergenduseks.
4. Kas töötaja on kohustatud viivitamatult allkirjastama lisalepingu?
Ei. Esiteks tuleb poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutmisest KIRJALIKULT TEATADA KAKS KUUD.
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile on teil aega 2 kuud mõelda. Kui sa oma eriarvamust kuidagi ei väljenda, siis 2 kuu pärast viiakse sind ikkagi EC-sse.
Kui kirjutate teatele või tööandjale adresseeritud avaldusele “ei ole nõus”, tuleb 2 kuud pärast teate allkirjastamist pakkuda Teile Teie kvalifikatsioonile vastav või vähem tasustatud vaba töökoht*
*oluline on, et töötingimused ei halvendaks töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingus ettenähtud tingimustega ning vaba töökoht oleks tagatud samas piirkonnas, näiteks ei tohiks linna piirkonnahaigla töötaja kolida. külas asuvasse filiaali, kui see ei ole ette nähtud kollektiivlepinguga.
Kui seda ei ole või kui Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 1. osa kohaselt keeldutakse, võidakse teid vallandada.

Miks siis 2 kuud oodata?

Olukorras, kus tööandja nõuab töötajalt ennekõike täiendava lepingu allkirjastamist, ilma kollektiivlepingu või ergutustasude sätte muutmist ette nägemata, võib rääkida EK-le üleandmise algoritmi rikkumisest.
Ülemineku esimene etapp on kollektiivlepingu väljatöötamine ametiühingukomisjoniga, soodustuste regulatsioonid (kuna ergutustasud täpsustatakse lisalepingus, tõenäoliselt viidates kollektiivlepingule ja soodustuste sisemäärustele).
Alles pärast seda saab töötajaga sõlmitud töölepingusse muudatusi teha.
Kollektiivlepingust rääkides, standardvorm see on kirjas meie dokumentides, kuid igas asutuses saab ametiühingukomisjon kaitsta eraandmeid, kuna me räägime konkreetselt kokkuleppe, lepingu kohta – ja see tähendab läbirääkimisi, järeleandmisi ja kokkuleppeid MÕLEMA POOLE osas. Tööandja ei jäta kasutamata võimalust teie töökohustuste ringi laiendada ja süvendada – seega ärge jätke kasutamata võimalust saada uusi õigusi ja lisatasusid.
Lisaks tuleks seni, kuni töötate kehtiva töölepingu ja soodustuste kogumise eeskirjade alusel, teile maksta lisatasusid samadel alustel nagu teistele töötajatele. Vastuseks personaliametniku ähvardustele (“kuna te pole lisalepingut allkirjastanud, ei ole teil õigust lisatasule”), küsige koheselt sellise avalduse kirjalikku põhjendust.

Kas töötajad, kes ei osuta meditsiiniteenuseid, on kantud Vene Föderatsiooni presidendi dekreediga hõlmatud töötajate nimekirja? Kas nende palka tuleks tõsta?

Normatiivdokumentide kohaselt ei kuulu tervishoiuasutuse statistik, raamatupidaja ega personaliametnik nende töötajate rühmade hulka, kelle palka tuleks tõsta, kuid see ei ole keelatud - juhul, kui tegevuskavas nimetatud töötajad on saavutanud sihttaseme. Selle probleemi lahendab tööandja.
Sama kehtib ka lasteasutuste töötajate kohta - nende palga tõstmine on asutuse õigus.
Neid punkte on soovitatav kajastada ka kollektiivlepingus.

Millise tempoga palgad tõusevad?
Teekaardi järgi on maksimaalne palgatõus kavandatud 2017. aastasse.
Kuni 2015. aastani on tempo aga madal. Esiteks on see tingitud tariifide arvutamisest vastavalt 30. novembri 2011. aasta föderaalseadusele 354 "Tariifi suuruse ja arvutamise korra kohta kindlustusmakse».

Miks mu palk pole tõusnud?

Töötaja räägib nii:
- kui presidendi dekreedi nr 597 ja „teekaardi” järgi peaks arsti palk 2013. aastal olema 129,7% regiooni keskmisest (Peterburi arstide puhul keskmine palgad peaks olema umbes 47 tuhat), siis pooleteise kuni kahekordse intressimääraga töötades teenin poolteist kuni kaks korda rohkem - 60-90 tuhat.
Seda aga ei juhtu. Miks?

Palgataset hinnatakse praegu ühele individuaalne.

Kuidas arvutatakse keskmist palka?
Rosstati 30. oktoobri 2012. a korralduse nr 574 alusel arvutatakse töötajate keskmine palk, jagades nende töötajate kategooriate palgafondi eraisikute arvuga (näiteks juhid, arstid, õed ja korrapidajad on eraldi arvesse võetud ). Seega, võttes arvesse sisemiste kombinatsioonide suurt protsenti raviasutustes, osutub korralduse 574 kohaselt läbiviidud monitooringu kohaselt keskmine töötasu määras keskmisest palgast kõrgemaks.
Ja vastavalt sellele loetakse sihtnäitajad põhimõtteliselt saavutatuks - töötajatele pole vaja lisatasusid maksta! Ja näitajad on täidetud ja panused kaetud ning peaarst saab seatud näitajate saavutamise eest ergutustasusid. Ainult töötaja on kahjumis.
Kõik töötajad ei saa teekaardil märgitud summasid kätte. Palk sõltub kvalifikatsioonist, kvantitatiivsetest ja kvalitatiivsetest tulemusnäitajatest. OSA TÖÖTAJAT EI SAADA PRESIDENDI MÄÄRUSES MÄRGITUD SUMMAS PALKA. Seega saavutatakse STIMULATSIOON.

Mida teha sellises olukorras?
Selge on see, et aastatel 2013-2014, eriti seoses kehtivale lepingule üleminekuga, sõltuvad tööandja ergutusmaksed sellest, kas tööandja saavutab asutuse keskmise palga sihttaseme.
Sellises olukorras on ta sunnitud oma töötajate palku “karmistama”.
Nüüd mõelgem, mis on tulusam - töötada nagu tavaline inimene, tempoga, minna õigel ajal koju või välisele osalise tööajaga tööle ja saada põhipalka 17 tuhat pluss stiimulid kuni 47 tuhat või töötada kaks määra ühes asutuses, saada palka 34 tuhat ja saada soodustusi summas 13 tuhat?
Seetõttu näevad paljud töötajad väljapääsu "Itaalia streikides" - töötage rangelt vastavalt töökoodeks, ametiülesannete täitmisega, sisseastumisnormid mitte rohkem kui vastuvõtureeglitele vastava määraga.

Kuni viimase ajani ei sisaldanud siseriiklikud õigusaktid mitte ainult kehtiva lepingu mudelit, vaid ka sellise vahendi kontseptsiooni. Kuid Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012. aasta korraldusega N 2190-r heaks kiidetud riiklike (omavalitsuslike) institutsioonide palgasüsteemi järkjärgulise parandamise programmi vastuvõtmisega aastateks 2012–2018 on see mehhanism siseriiklikku praktikasse on ilmunud töösuhete registreerimine.

Kehtiv tööleping

valitsus Venemaa Föderatsioon oma korraldusega määratles ta kehtiva lepingu kui töölepingu, millel on konkreetsed ja arusaadavad kriteeriumid konkreetse töötaja töö hindamiseks ergutustasude arvutamisel.

Tuleb arvestada, et üleminek töötajatega seda tüüpi õigussuhete registreerimisele peab toimuma rangelt kooskõlas Vene Föderatsiooni tööseadustiku nõuetega.

Pealegi lubavad praegu kehtivad siseriiklikud õigusaktid kehtivate lepingutega üle viia ainult riigi- ja munitsipaalorganisatsioonide töötajaid.

Eraettevõtete töötajaid ei saa sellesse suhete registreerimise vormi üle viia.

Seda tüüpi lepingu kehtestamisel peab iga tööandja tegema järgmised sammud:

• määratlema konkreetselt iga ettevõtte töötaja kohustused ja funktsionaalsuse;
• töötada välja kriteeriumid töötegevuse tulemuslikkuse hindamiseks;
• leppida kokku mitte ainult maksete, vaid ka stiimulite osas;
• saada töötaja nõusolek üleminekuks uut tüüpi kokkuleppele.

Kehtiva lepingu (töölepingu) ligikaudne näide on kinnitatud ülalnimetatud Venemaa valitsuse korraldusega. Selle vormi saab hankida juriidilise teabesüsteemi Consultant Plus abil või alla laadida Vene Föderatsiooni ametiasutuste veebisaitidelt.

Oluline on meeles pidada, et töötajate tõhusale tasustamissüsteemile üleviimise lõppeesmärk on tagada, et sissetulekute suurus vastaks töötaja poolt täidetavate funktsioonide keerukusele.

Leping jõustub peale 2018.a

Praegu on riigiteenistujate töötasustamisel tõhusa lähenemise rakendamise lõpptähtaeg 2018. aasta.

Kuid Vene Föderatsiooni valitsus ei teatanud oma programmi lõpetamisest isegi pärast sellist kuupäeva.

2017. aasta perioodiks on plaanis analüüsida algatuse elluviimist ja töötada välja soovitused selle edasiseks kasutamiseks.

Väljatoodud eesmärke arvestades võib eeldada, et pärast 2018. aastat ei kao kehtiva lepingu institutsioon kodumaisest riigiteenistujate palkamise praktikast.

Kehtiv tööleping: näidis

Eriti tuleb rõhutada, et Vene Föderatsiooni valitsus on heaks kiitnud vaid ligikaudse kehtiva vormi töölepingut.

Igal riigi- ja munitsipaalstruktuuril on õigus töötada välja oma versioon sellisest dokumendist, mida kasutatakse töötajate üleviimiseks tõhus meetod palgad.

Arvestades aga sellise tööriista suhtelist uudsust, on mõistlik kasutada väljatöötatud vormi.

Selle töötajate tasustamissüsteemi juurutamisel peab tööandja kasutama järgmisi uute suhete vormistamise liike:

• esmasel tööle asumisel - sõlmida vastav leping;
• Olemasolevate töötajate üleviimiseks on vaja olemasolevate lepingute juurde sõlmida täiendavad kokkulepped.

Selle algoritmi eiramine ei võimalda teil töötajaid tõhusasse tasustamissüsteemi õigesti üle viia. Uued tingimused lihtsalt ei kehti nõuetele vastavatele töötajatele.

Kehtiva lepingu näidis

Selles numbris räägime teile, milliste riskidega tervishoiuasutused pärast kehtivale lepingule üleminekut praktikas kokku puutuvad.

Tõhusa lepingu eesmärgid ja eesmärgid

26. novembril 2012 Vene Föderatsiooni valitsuse poolt heaks kiidetud riiklike (omavalitsuslike) institutsioonide töötasusüsteemide järkjärgulise täiustamise programm seadis selged eesmärgid:

• salvestada inimressursside potentsiaal;
• tõsta eelarvelistes raviasutustes töötamise prestiiži;
• Viia meditsiinitöötajate töötasu vastavusse nende tehtava töö kvaliteedi tasemega.

Nende eesmärkide saavutamiseks 2018. aastaks tervishoiusektoris on vaja lahendada mitmeid ülesandeid:

Puudused ja eelised

Kuigi tõhusa lepingu ideest on palju võita, tuleb selle elluviimisel arvestada riskide tõenäosusega. Eriti peal esialgne etapp tingimustes töötada uus süsteem töötasu, kui tekib palju küsimusi, kui palju raha ja mille eest tervishoiuasutuste töötajad täpselt saavad.

“Palgasüsteem pidi korraldama nii, et oleks arvestatud nii töö keerukust kui ka selle kvaliteeti,” räägib ettevõtte juht. projektitöö SKB Kontur firma Alina GALIULINA. «Aga see eeldab palgastruktuuri küsimuse lahendamist. Seni on kõigil arstide töö hindamise süsteemidel välja pakutud mitmeid puudusi. Algne idee oli kehtestada igale ametikohale tulemuskriteeriumid, näiteks punktisüsteem. Iga eriala näitajat hinnatakse punktides. Seejärel summeeritakse töötaja punktid, korrutatakse teatud konstandiga ja saadud summa makstakse inimesele. Kõik tundub olevat loogiline, aga see variant on halb, sest iga kuu on vaja punkte arvutada (ja tervishoiuasutustes võib töötajaid olla mitusada), need andmed majandusteadlastele esitada ja nad peavad lühike aeg arvutada saastekvootide summa. See on lihtsalt ebareaalne; punktide arvutamiseks on vaja osakonda või vähemalt ühte töötajat, kes ainult seda teeb.

Seetõttu kehtestasid paljud tervishoiuasutused, et vältida tohutut tööd punktide lugemisega, koefitsientide süsteemi ja seisid silmitsi palgafondi puudujäägiga. See juhtus osaliselt seetõttu, et palgafond ei olnud mõeldud 100% plaani täitmiseks kõigi töötajate poolt ning osaliselt tervishoiusektori üldise alarahastatuse tõttu.

Vene Föderatsiooni raamatupidamiskoja andmetel ulatus tervishoiusektori vahendite puudujääk 2014. aastal kohustusliku ravikindlustuse tõttu 55,3 miljardi rublani.

Krasnoufimskaja RB personaliosakonna juhataja Irina TITOVA sõnul oli nende raviasutuses tasumisega palju probleeme. Hoolimata sellest, et teekaardi järgi peaks makse põhi- ja ergutusosa olema vastavalt 60 ja 40%, ei ole see praktikas kaugeltki nii. põhiosa neil on palju vähem. Seega pole veel päris selge, kuidas saavutada Vene Föderatsiooni presidendi kinnitatud korraldusega ettenähtud palgatase.

Samas märgib Irina TITOVA osa palga maksmise eeliseid vastavalt tööjõu hindamise kriteeriumidele: see stimuleerib töötajaid määratud ülesandeid sajaprotsendiliselt täitma.

„Uue tasustamissüsteemi kasutuselevõtuga on tõusnud personali efektiivsus ja tõusnud efektiivsus,“ ütleb Sverdlovski 1. regionaalhaigla personaliosakonna juhataja Jelena SERMYAGINA. — Muidugi on personaliametnikel ja majandusteadlastel töömaht juurde tulnud. Ja me peame jätkama tõhusa lepingu tõhususe analüüsimist, kuid seni pole me eriti miinuseid märganud. Ja täna on oodata veel palju süsteemset tööd, mis õigustab tõhusate lepingute kehtestamise olemust. Vaja on veel palju korralduslikke meetmeid, kuid lõpuks on tõhus leping tõesti tõhus selle sõna täies tähenduses. Ja siis inimene teab, mida ja mille nimel ta töötab, muutub tema töö kvaliteet ja suhtumine töösse aina paremaks. Ma ei näe tõhusa lepingu kehtestamises midagi negatiivset. Lihtsalt inimesed tajuvad kõike uut ettevaatlikult ja alati on neid, kes uuega ei lepi ja neile meeldib vanaviisi elada.

Mõnes Sverdlovski oblasti tervishoiuasutuses toimus üleminek kehtivale lepingule üsna hiljuti, kuid alarahastuse tõttu on vähetõenäoline, et positiivseid muutusi oodata on.

“Jah, nad nimetasid töölepingu ümber, laiendasid seda ja lisasid kohustusi,” räägib ühe regionaalhaigla personaliosakonna juhataja. "Aga kui raha pole, on see lihtsalt valitsuse rüvetamine." Võib-olla on tõhusa lepingu kehtestamisega olukord mõnes tervishoiuasutuses võtmepositsioonide vähenemise tõttu paranenud, kuid mitte kõigis. Kuid uued kohustused langevad personaliametnikele nagu lumepall; aruandlus on neljakordistunud.

Võimalik lahendus

Piirkondlikud osakonnad ei anna selget vastust, mida teha, kui palga ergutusosa maksmiseks vahendeid napib. Seetõttu püüavad erinevate meditsiiniasutuste personaliametnikud ja majandusteadlased ise sellest olukorrast väljapääsu leida.

Ka Karpinskaja Kesklinna haiglas oli palgapuudujääk ning personaliosakonna juhataja Tatjana VASILISHINA sõnul tuli tal töötajatega rääkida, selgitada olukorda, miks laekusid oodatust väiksemad summad ning tutvustada ka uusi kokkuleppeid. makseleping iga kuu. Kõik see muidugi lisab paberimajandus personaliametnikud

Omakorda Malõševskaja GB GBUZ SO-s otseselt kehtiva lepingu kehtestamine majandusprobleeme ei tekitanud, kuid haiglate 2015. aasta rahastamise hilisem kärpimine tekitas ka haiglamajandusteadlastes hämmingut.

“Võimalikuna tuleb esialgu teha väike koefitsient ergutusmaksete jaoks, et plaanitud palgafond täita. Kuidas saab aga ette ennustada, kui palju töötaja plaani täidab? - ütleb Alina GALIULINA. “Seetõttu sõlmib enamik tervishoiuasutusi praegu kehtivaid lepinguid kas ebamäärase sõnastusega või üldse näitajaid täpsustamata. Siis aga selgub iga audit, et tõhusat lepingut pole mõtet sõlmida. Parim viis— arvutada õige koefitsient, analüüsides kuuekuulise kehtiva lepingu alusel tehtud tööd. See nõuab palju vaeva ja aega.»

Fikseeritud töötasu reeglina ei julgusta töötajaid täitma oma tööülesandeid nii palju kui võimalik. kõrge tase. Ja tõesti, milleks pingutada, kui suudad seda täita miinimumnõuded ja saada sama raha?

Kuni 2012. aastani nägid töölepingud ette selgelt kindlaksmääratud töötasu konkreetsel erialal ning selline lähenemine tekitas tööturul negatiivseid trende:

• noorte spetsialistide ja väärtuslike töötajate väljavool;
• elanikkonna arstiabi madal kvaliteet (motivatsiooni puudumise tõttu oma tööd kõrgel tasemel teha);
• Arstide põhisissetulek on mitteametlikud tasulised teenused, mis tähendab: patsientide rahulolematust, eelarve ebapiisavat täitumist ja valdkonna kui terviku alarahastamist.

Vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012 korraldusele nr 2190- kiideti heaks riiklike (omavalitsuste) asutuste palgasüsteemi järkjärgulise täiustamise programm aastateks 2012-2018. Programmi põhireform on tööandjate ja töötajate vahelise lepingulise suhtluse tõhustamine.

Kehtiv leping on tööandja ja töötaja vaheline töölepingu erivorm, millel on ette nähtud töökohustused konkreetne töötaja (ja mitte ainult teatud eriala esindaja) ja tehtud töö tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid. Nendest näitajatest kujuneb töötasu, mis sisaldab ergutuspreemiaid.

Programmi lisas on näidis tervishoius kehtivast lepingust, mille kohustuslik sõlmimine on plaanis kehtestada kõigis valitsusasutused kuni 2018. aastani. Samuti arendatud juhised tõhusa lepingu kehtestamise kohta tervishoius.

Kas kehtiv leping on kehtiv?

Artiklis "Tõhus leping tervishoius" on majandusdoktor F.N. Kadõrov teatab, et üleminek kehtivale lepingule munitsipaalasutustes määrab selgelt meditsiinitöötajate palga sõltuvuse tehtud töö kvantiteedist ja kvaliteedist. Nüüd saab iga töötaja töölepingut sõlmides selgelt aru oma kohustuste ulatusest ja võimalikust lisatasu suurusest, mida ta võib oma tööd kõrgel tasemel tehes saada.

Näete näidet tõhusast lepingust tervishoius.

Tervishoius kehtiva lepingu sätete põhjal saame teha järeldusi uuenduse järgmiste eeliste kohta:

• Stiimul töötajatele. Ületas planeeritud töömahtu ja sai korraliku lisatasu.
• Arstiabi kvaliteedi parandamine. Palgatõusust huvitatud töötajad täidavad oma tööülesandeid hoolikamalt. Selle tulemusena saavad patsiendid kõrgema taseme meditsiiniteenuseid.
• Tervishoiutöötajate keskmise palga kasv.

Kehtivale lepingule üle läinud asutustes on arstide palgakasvus juba positiivne dünaamika. Nii kinnitab Jekaterinburgi MBU Lastelinnahaigla nr 5 personaliosakonna juhataja Sada Nazimovna Bagirova: „...lisaks garanteeritud tasule (palk, lisatasud ametikoha eest, staaži, kategooria, kahjulikkuse) Arstid saavad plaani ületamisel olenevalt spetsialiseerumisest ergutustasusid 20–28 tuhat rubla.

Tõsi, kõik pole nii sujuv

Üldiselt on tõhusa lepingu ideel palju positiivseid külgi. Kuid praktikas on selle rakendamisega seotud mõned probleemid. Uued palgatingimused tekitavad riiklike raviasutuste töötajates palju küsimusi töötasu suuruse kohta.

Praegustel töö hindamissüsteemidel on palju olulisi puudujääke. Seega oli esialgne idee luua igale ametikohale tulemuskriteeriumid (näiteks punktisüsteem). Iga spetsialist saab tehtud tööle hinnangu punktides, mis summeeritakse, korrutatakse konstandiga ja saadud tulemus makstakse töötajale. See meetod nõuab aga asutustes uue osakonna loomist, mis tegeleks eranditult punktiarvestusega, kuna munitsipaalkliinikutes võib töötajaid olla mitusada, mis raskendab ja aeglustab hindamisprotsessi oluliselt.

Teine oluline probleem on tervishoiusektori ebapiisav rahastamine. Vene Föderatsiooni raamatupidamiskoja andmetel ulatus 2014. aastal puudujääk 55,3 miljardi rublani. Palgafond pole lihtsalt loodud selleks, et kõik töötajad plaani 100% täidaksid. Seetõttu seisab raviasutuste juhtkond sageli silmitsi olukorraga, kus plaan on täidetud, kuid preemiate maksmiseks pole raha. Seega on algselt vaja töölepingutesse märkida väike ergutustasude koefitsient.

Mida peaksite ootama?

Vastavalt Vene Föderatsiooni presidendi 7. mai 2012 dekreedile nr 597 „Riigi rakendamise meetmete kohta sotsiaalpoliitika» aastaks 2018 loodetakse tõsta arstide keskmine palk 200%-ni keskmine palk konkreetses piirkonnas. Seetõttu jääb üle vaid loota, et tervishoiu rahastamine paraneb. Vahepeal peavad kõik munitsipaalraviasutused üle minema tõhusale lepingusüsteemile.

Kehtiva lepingu vorm tervishoius kui täiustatud töölepingu liik võib muuta praegust seisu. parem pool. Selle rakendamine loob tervishoiutöötajatele olulise stiimuli. Mis puudutab selle süsteemi puudusi, siis praegu käib aktiivne töö selle lihtsustamise ja täiustamise nimel. Artiklis "Uued tõhusad lähenemisviisid meditsiinitöötajate tasustamisele" (Borisova E.A., Savina N.V., Lutskan I.P., Timofeev L.F.) teevad autorid ettepaneku lahendada arvutiprogrammide abil töötajate töö regulaarse hindamise keerukuse probleem.

Kutsume teid osalema rahvusvahelisel erakliinikute konverentsil , kus saate tööriistu oma kliinikust positiivse kuvandi loomiseks, mis suurendab nõudlust meditsiiniteenuste järele ja suurendab kasumit. Tehke esimene samm oma kliiniku arendamise suunas.