Inimestevahelised konfliktid võivad kesta aastaid. Käitumine inimestevahelistes konfliktides

Artikli sisu:

Inimestevahelised konfliktid on kokkupõrge kahe või enama inimese vahel produktiivse suhtluse käigus, mis väljendub eesmärkide ebakõlas või lahknemises konkreetses olukorras. Teisisõnu tuleks inimestevaheliseks nimetada olemasolevat vastuolu inimeste vahel, mis välistab kõigi osapoolte huvid ja eesmärgid ning tekib, võttes arvesse individuaalsed omadused iga inimene.

Inimestevahelise konflikti arengu mehhanism

Iga inimene ühiskonnas kaitseb oma vaatenurka ja oma huve, kaitstes oma õigusi enda soovid ja positsioonid. Lisaks on ka eesmärgid, mille poole antud inimene püüdleb. Selle käigus on inimestel vaja omavahel kontakteeruda, kujundada suhtlemismustreid ja sidemeid erinevad tasemed(professionaalne, sõbralik, lähedane). Kui teel enda vaated tekib takistus teise inimese näol ja seetõttu tekib konflikt.

Lahknevus väljakujunenud suhtemustri vahel indiviidiga ja asjaolu, et ta muutub takistuseks isiklike eesmärkide saavutamisel, põhjustab alateadvuses analüütilise ahelreaktsiooni. Määratakse esmase ülesande tähtsuse aste ja nende inimeste vaheliste isiklike sidemete tugevus.

Kui isiklikud ambitsioonid jäävad teisele kohale, tähendab see, et tekkinud erimeelsuste leppimise tõenäosus on üsna kõrge, sest kõik hindavad suhet. Kui kõrgendatud uhkus osutub tugevamaks kui vajadus inimesega suhelda, tekib inimestevaheline konflikt. Seda saab lahendada ühega järgmistest võimalikud viisid säilitades samal ajal esialgse suhte või võib-olla katkestades kõik sidemed.

Inimestevahelistes suhetes konfliktide tekkemehhanismis on mitmeid spetsiifilisi tunnuseid:

• Vastupandamatu soov tõestada, et tal on õigus. Inimene püüab oma arvamust põhjendada nii tegelike põhjuste ja tegurite esitamisega kui ka vestluskaaslase argumente devalveerides.
• Emotsionaalne kiindumus. Konfliktiga kaasnevad tugevad afektiivsed reaktsioonid, mida on raske kontrollida.
• Alternatiivse lahenduse negatiivsuse kalduvus. Arvamus, et enda otsus on ainuõige, paneb kahtlema vastase otsuse õigsuses.

Inimestevaheliste konfliktide peamised põhjused

1. Rahulolematus materiaalsete ja vaimsete hüvedega. Kui inimesel puuduvad kvantitatiivses või kvalitatiivses mõttes vajalikud ressursid, püüab ta neid korvata muul viisil, kus on suur oht inimestevaheliste konfliktide tekkeks.
2. Vastastikused huvid. Rühmas, kus osalejate eesmärgid koonduvad, kuid ülesande saavutamise meetodites on mõningaid erinevusi, võib tekkida mitmeid vastasseise. Inimene ei suuda täita mõnda oma vajadust töö- või isiklikes suhetes. See peaks hõlmama konfliktsituatsioone tööl, probleeme alluvate ja mentorite alluvuses, perekondlikke lahkarvamusi ja peretüli.
3. Individuaalsed huvid. Vastastel on isiklikud eesmärgid, neist ühe täitmine välistab teise. Arenev konflikt tõstatab küsimuse hetkel eksisteerivatest erimeelsustest ja nõuab kompromisslahendust.
4. Probleemi väärtusomadused. Seda tüüpi vastandumise aluseks on erinevad motiveerivad lähenemised samale teemale, mis on tingitud erinevatest psühholoogilistest hoiakutest ja prioriteetidest.
5. Tegevussuund. See areneb stereotüüpide ja teatud käitumisviiside puudumise tõttu ühel vastasel. Selle põhjuseks võib olla kogemuste puudumine või suutmatus esineda vajalikud toimingud. Põhjustab sageli konflikte tööl või koolis.
6. Suhtlemine. Ühe ja teise inimese suhtlemisvõimete ebaühtlus, dialoogireeglite eiramine, alluvus ja taktitunne.
7. Iseloom. Konflikti põhjuseks on konkreetsed isikuomadused, mis teisele inimesele ei meeldi.

Perekondlikud konfliktid inimestevahelistes suhetes võivad põhineda nii tavalistel igapäevastel erimeelsustel kui ka suutmatusest aru saada. enda vajadused, lahknevus väärtuste ja elueesmärkide vahel abikaasade vahel.

Töösuhted katkevad sageli tellimuste ja ülesannete täitmisel. Samuti on oht isikliku vaenu tekkeks sama taseme ja juhtkonna töötajate seas. Sageli on vaidluste aluseks käitumisprobleemid, näiteks lahknevus töötaja tegevuse ja ettevõtte või organisatsiooni maine vahel.

Inimestevaheliste konfliktide tüübid

• Väärtuste lahkarvamus. See, mis on ühe inimese jaoks oluline, osutub teise jaoks täiesti ebaoluliseks ning põhjustab nördimuse ja rahulolematuse laine. See rühm sisaldab kõiki religioosseid, poliitilisi ja filosoofilisi erinevusi, mis inimeste vahel eksisteerivad. Sellised olukorrad ei pruugi tekitada konflikte, kuid koos sobivate tingimustega võivad need tekitada tõelise vastasseisu. Peresuhetes on see sarnane: mõlema abikaasa eesmärkide erinevad isiklikud tähendused võivad eksisteerida, kuni üks neist hakkab mõjutama või õõnestama teise vaimseid väärtusi. Seda tasakaalu saab kontrollida ühiste kõrgeimate ideaalidega, mis siiski lähenevad. Näiteks meelitab üks vanematest last teatud tüüpi tegevusele ja teine ​​- täiesti erinevale tegevusele. Kuid igaüks neist on ühes kindel: nende poeg või tütar peaks midagi ette võtma. Üldised vaated probleem tuvastatakse prioriteetsete lahendustega, mis sobivad mõlemale.
• Huvide konflikt. Täiesti erinevad eesmärgid ja ideed nende saavutamise kohta võivad eksisteerida koos seni, kuni need ei ristu. Kui ühe inimese soov välistab teise kavatsuse, tekib selle põhjal konfliktsituatsioon. Sellist stsenaariumi tuleb elus sageli ette, kui jagatakse välja mingid ressursid, mida mõlemad pooled soovivad saada.
  See konfliktide rühm hõlmab igasugust emotsionaalset konkurentsi, sealhulgas nii kasu kui ka isiklikku vaenulikkust vastase suhtes. Näiteks võitlus kontoris ametikõrgenduse pärast, hange ettevõttes suure projekti jaoks, konkurss kõrgendatud stipendiumi saamiseks õppeasutuses.
• Suhtlemisreeglite rikkumine. Seda tüüpi inimestevahelised konfliktid põhinevad vastumeelsusel järgida üldreeglid ja normid, mis on kehtestatud kahe poole vahelise suhtluse reguleerimiseks. Kui üks neist rikub mõnda neist reeglitest, võidakse tundetut või vastuvõetamatut käitumist tõlgendada vastasseisu põhjusena. Selliseid erimeelsusi võib tööl vaadelda kui võimu kuritarvitamise või allumatuse olukordi. Peredes tekivad sellised konfliktid ebasobiva suhtumise tõttu üksteisesse, mida antud tingimustes oodatakse.

Kuidas käituda inimestevahelise konflikti ajal

Käitumine inimestevahelise konflikti ajal ei tohiks langeda sellisele tasemele, et see ei vastaks minapildile. Tuleb tegutseda nii, et öeldud sõnad ja lubadused ei tekitaks edasist häbi, kahetsust ega muid ebameeldivaid aistinguid. Iga sõna vaidluses tuleks läbi mõelda väikseima detailini.

Kui järgite sellise käitumise põhireegleid, on konfliktil kõik võimalused kiireks ja tõhusaks lahendamiseks:

1. Austus vastase vastu. Olgu kuidas on, enamikul juhtudel viib inimene vastasseisu kellegagi, keda ta hästi tunneb või kellega sageli suhtleb. Inimestevahelised konfliktid võõrad Neid juhtub ka, kuid mitte nii sageli kui lähedaste, tuttavate ja kolleegidega. Edasiste sidemete või kontaktide tekkimise tõenäosus vastasega on tohutu. Seetõttu, vältimaks edasist kohmetust, vabandust ja ebamugavust selle inimesega suhtlemisel, ei tohiks te teda kohelda solvavalt või alandavalt.
2. Emotsionaalne vaoshoitus. On tendents, et konfliktsituatsioonid ilma afektikoormuseta lahenevad kiiremini ja ei jäta ebameeldivat järelmaitset. Pealegi on võimalus säilitada minimaalselt positiivne suhe vastasseisu teise poolega. Olulistes vaidlustes peetakse emotsionaalsele poolele üleminekut isikliku vaenulikkuse tuvastamisega inimese suhtes taktitundetuse, halbade kommete ja halva maitse märgiks. Pealegi ei tõsta selline suhtumine sugugi inimese mainet sõprade ja sugulaste seas.
3. Juhend probleemi lahendamiseks. Sageli unustavad inimesed konfliktiolukordades, miks nad tüli alustasid. Pöördudes isiklike solvangute ja alanduste poole, jääb tüli olemus lahendamata või puutumata. Selle lahkarvamuse lahendamise optimaalsete skeemide väljatöötamisel tuleks kasutada kogu tähelepanu, raevu või entusiasmi, meetodeid vastastikku rahuldava kompromissi leidmiseks.

Igas konfliktis peaksite käituma nii, nagu soovite, et teie vastane käituks. Nii võid saavutada kultuuri ja üksteisemõistmist lähedaste, sõprade ja tuttavatega.

Inimestevaheliste konfliktide lahendamise viisid

• Silumine teravad nurgad . See on omamoodi väljamõeldud väljapääs praegusest olukorrast, mis tegelikult ei vabane konflikti põhjusest, vaid ainult kustutab selle peamised ilmingud. Tegelikult muundub rahulolematus nende asjaoludega sisemiseks vihaks ja nördimuseks ning välised aktiivsed ilmingud taanduvad mõneks ajaks. Jääb suur võimalus, et vaibunud vaidlus võib mõne aja pärast palju suurema jõuga jätkuda. Silumine saavutatakse tavalise leppimise teel erinevate tegurite või ajutise kasu tõttu.
• Kompromisslahendus. Vastase tingimuste osaline aktsepteerimine kõigi konflikti osapoolte poolt võib tema jõudu mõneks ajaks nõrgendada. Kuigi väikesed erimeelsused jäävad endiselt püsima, ei ole need vastasseisu jätkamiseks piisaval tasemel. Olemas suurepärane võimalus selle areng teatud aja jooksul.
• Lapsendamine. Tähelepanu on suunatud mõlemale vaatenurgale ning aktsepteeritakse kõiki kommentaare, täiendusi ja pretensioone üksteisele. Seda tüüpi suhtlemist pärast inimestevahelist konflikti täheldatakse harva, kuid sellel on siiski õigus eksisteerida kõige enam parim variant sündmuste arengud. On äärmiselt haruldane, et inimesed suudavad teineteise vaatenurka täielikult aktsepteerida, integreerida selle enda omaga ja jõuda mõlemale poolele kasuliku lahenduseni.
• Domineerimine. Üks pool tunnistab täielikult ja täielikult, et see on vale ja vastase seisukoht, idee või ettepanek on parem. See juhtub sageli töökeskkondades, kus alluvus sunnib töötajaid täielikult nõustuma sellega, mida juhtkond esitab. Omapärane alluvusskeem ei tööta alati koleeriliste või hüsteeriliste inimeste puhul. Sellised inimesed ei lase kunagi oma arvamusi ja tulemusi ignoreerida.

1. Kättesaadavus konfliktne olukord sa pead alati tunnistama. See on protsessi enda lahutamatu osa, mis tuleb lahendada. Kui hakkate vastu ega aktsepteeri suhtes dissonantsi sellisena, nagu see on, võivad varjatud negatiivsed tunded püsida väga pikka aega ja järk-järgult teie elu mürgitada.
2. Võimaluse loomine hetkeolukorra selgitamiseks. Arutelu ja arutelu on inimestevaheliste konfliktide õigeks lahendamiseks hädavajalikud. Mõlemal poolel on vaja luua tingimused, mille alusel on võimalik mõista probleemi põhjuseid ja olemust.
3. Konkreetsete lahkarvamuste põhjuste kindlaksmääramine. Emotsionaalsele tasandile ja isiklikele väidetele ülemineku vältimiseks peate selles konfliktis selgelt määratlema huvide ulatuse. Tihti saab nii aru, et probleem polegi nii suur.
4. Olukorra tulemuse variandid. Neid peab olema mitu, et saaksite valida optimaalse. Neid tuleb välja töötada iga osapoole huve arvestades.
5. Kokkulepitud lahenduse valimine ja reaalsuseks muutmine. Ühine praktiline kasutamine need meetmed, milles on kokku lepitud, viivad leppimiseni ja katsed luua isiklikku kontakti.

Inimestevaheliste konfliktide ennetamine

Peamised punktid erimeelsuste tekke ärahoidmisel peituvad mõlema poole käitumises, žestides ja taktitundes. Kui järgite mõnda reeglit, saate märkimisväärselt vähendada teiste inimestega vägivaldsete konfliktide ohtu:

• Vastasele tuleks tähelepanu pöörata, temaga tuleb käituda viisakalt ja taktitundeliselt.
• Sallivus aitab teil vältida teise inimese vägivaldseid reaktsioone.
• Usaldust ja avatust tuleks näidata silmsidet hoides, vaatamast pole igal juhul vaja hoiduda.
• Andke vestluskaaslasele võimalus oma seisukohta selgitada ja oma arvamust põhjendada.
• Proovige oma vastast mõista või seadke end vaimselt tema asemele.
• Tunnista taktitundeliselt oma viga, kui seda on.
• Väljendage ebamääraseid tundeid, mis viitavad teie kahtlustele praeguse vestluse õigsuses.
• Selgitage hoolikalt neid punkte, kus teie vastase arvamust saab kritiseerida.
• Positiivne suhtumine olukorra lahendamisesse, mitte vaidlemine, et sul on õigus.

Tähtis! Kõik konfliktid tuleks lahendada ilma kõrgendatud hääleta ja isiklikke solvanguid ei tohiks lubada.

Inimestevahelisel konflikti lahendamisel on viis peamist stiili:

Kõrvalehoidmine. Seda stiili iseloomustab vihjamine, et inimene püüab konfliktist põgeneda. Üks konflikti lahendamise viise on mitte sattuda olukordadesse, mis provotseerivad vastuolude tekkimist, mitte asuda arutlema küsimuste üle, mis on täis lahkarvamusi. Siis ei pea te sattuma erutatud olekusse, isegi kui proovite probleemi lahendada.

Silumine. Seda stiili iseloomustab käitumine, mille dikteerib usk, et pole mõtet vihastada, sest "oleme kõik üks õnnelik meeskond ja me ei tohiks paati kõigutada." “Sujuvam” püüab mitte välja lasta konflikti ja kibestumise märke, apelleerides solidaarsusvajadusele. Kahjuks unustavad nad täielikult konflikti aluseks oleva probleemi. Konfliktiiha saad teises inimeses kustutada, korrates: “Sellel pole suure tähtsusega. Mõelge sellele heale, mis siin täna on ilmnenud." Tulemuseks võib olla rahu, harmoonia ja soojus, kuid probleem jääb alles. Emotsioonide väljendamiseks pole enam võimalust, vaid need elavad sees ja kogunevad. Üldine ärevus ilmneb ja tõenäosus, et lõpuks toimub plahvatus, suureneb.

Sund. Selle stiili sees domineerivad katsed sundida inimesi iga hinna eest oma seisukohta aktsepteerima. Seda, kes seda teha püüab, ei huvita teiste arvamus. Seda stiili kasutav inimene kipub olema agressiivne ja kasutab teiste mõjutamiseks tavaliselt jõudu sunni kaudu. Konflikti saab kontrolli alla võtta, näidates, et sul on kõige tugevam võim, surudes maha oma vastase, rebides talt ülemuse õigusega järeleandmise. Selline sundiv stiil võib olla tõhus olukordades, kus juhil on alluvate üle märkimisväärne võim.

Selle stiili puuduseks on see, et... et see pärsib alluvate initsiatiivi, loob suure tõenäosuse, et kõiki olulisi tegureid ei võeta arvesse, kuna esitatakse ainult üks seisukoht. See võib tekitada pahameelt, eriti nooremate ja haritumate töötajate seas.

Kompromiss. Seda stiili iseloomustab teise poole vaatepunkti aktsepteerimine, kuid ainult teatud määral. Kompromissivõime on juhtimissituatsioonides kõrgelt hinnatud, kuna see minimeerib pahatahtlikkust ja võimaldab sageli konflikte mõlemat poolt rahuldavalt kiiresti lahendada. Kompromissi kasutamine aga konflikti varases staadiumis, mis tekkis tänu oluline otsus võib segada probleemi diagnoosimist ja lühendada alternatiivi leidmiseks kuluvat aega. Selline kompromiss tähendab nõustumist vaid tüli vältimiseks, isegi kui sellega kaasneb ettenägematus käitumine. See kompromiss seisneb selles, et ollakse rahul olemasolevaga, mitte ei otsita pidevalt seda, mis on olemasolevate faktide ja andmete valguses loogiline.

Probleemi lahendus. See stiil on eriarvamuste tunnistamine ja valmisolek suhelda teiste seisukohtadega, et mõista konflikti põhjuseid ja leida kõigile osapooltele vastuvõetav tegevussuund. Igaüks, kes seda stiili kasutab, ei püüa oma eesmärki teiste arvelt saavutada, vaid pigem otsib parim variant konfliktiolukorra lahendamine. Arvamuste erinevust nähakse paratamatu tulemusena sellest, et intelligentsetel inimestel on oma arusaam sellest, mis on õige ja mis vale. Emotsioone saab kõrvaldada ainult otseste dialoogide kaudu inimesega, kes erineb teie pilgust.

Konflikti süvaanalüüs ja lahendamine on võimalik, ainult selleks on vaja küpsust ja inimestega töötamise kunsti... Selline konstruktiivsus konflikti lahendamisel (probleemi lahendamisel) aitab luua siiruse õhkkonna, mis on nii vajalik indiviidi eduks. ja ettevõtet tervikuna.

Uuringutest on teada, et kõrge tootlusega ettevõtted kasutasid konfliktiolukordades rohkem probleemide lahendamise stiili kui madala tulemuslikkusega ettevõtted. Nendes kõrgetasemelistes organisatsioonides arutasid juhid avalikult oma eriarvamusi, rõhutamata erinevusi, kuid tegemata nägu, et neid pole olemas.

Mõned soovitused selle konfliktide lahendamise stiili kasutamiseks:

2. Kui probleem on tuvastatud, leidke lahendused, mis on vastuvõetavad mõlemale poolele.

3. Keskenduge probleemile, mitte sellele isikuomadused teine ​​pool.

4. Looge usalduslik õhkkond, suurendades vastastikust mõju ja teabe jagamist.

5. Suhtlemisel kujundage teineteisesse positiivne suhtumine, näidates üles kaastunnet ja kuulates ära teise poole arvamust ning minimeerides viha ja ähvarduste väljendamist.

Näide konfliktiolukorrast

Töötajate hulgas on nii mehi kui naisi, erinevas vanuses. Järgmisel asutuse juhtide koosolekul otsustati oma kollektiivi palgata teine ​​saali administraator. Koosoleku ajal puudus praegune administraator mingil põhjusel ega olnud sellest otsusest teadlik. Järgmisel päeval alustas juhtkond uue ametikoha valimist ja teavitas sellest administraatorit. Viimase reaktsioon oli mänedžeriga tüli näitlemine. Tema arvamus läks vastuollu juhtkonna arvamusega teise vaba ametikoha vajaduse kohta.

Konflikt on võtnud uue pöörde; Meie töötajad hakkasid kurtma ebameeldiva psühholoogilise õhkkonna üle tööl.

Arusaamatuse ja konflikti tagajärjel astus administraator tagasi. Jättes viimase sõna juhtkonna kallutatud suhtumisele temasse.

Alustame sellest:

Eeltoodud konflikti aluseks või aluseks oli see, et asutuse juhtkond ei olnud ilmselgelt rahul senise saali administraatori tööga ning tekkinud olukord kutsus esile nende vahel varemgi käärinud konflikti.

Konflikti objektiks on arvamus administraatori isiklikust paremusest ja autoriteedist töötajate seas.

Selle konflikti teemaks on leppimise võimatus, kuna konflikt oli juba küps.

Konflikti osapooled on juhtkond ja alluvad.

Subjektide sotsiaalne positsioon on erinev sotsiaalne positsioon.

Keskkond - kohvik, meelelahutusasutus, sõbralik personal, kuid loomulikult toimub ka vastutusrikas töö personaliga, mis nõuab kõrget professionaalsust ja kvalifikatsiooni.

Konfliktijuhtum on see, kui konflikt muutub nähtavaks kogu meeskonnale.

Konfliktsituatsiooni tagajärjeks on eriarvamusel olnud poole lahkumine ja juhtkonna süüdistused ebakompetentsuses.

Minu arvates oleks see antud olukorras ideaalne parem strateegia koostöö, mille eesmärk on konflikti konstruktiivne lahendamine, st töötamine probleemiga, mitte konfliktiga. Töötajad peaksid esiteks konflikti teadvustama (rõhutades suhtlemise ühist alust, milleks võib olla kasvõi üksainus soov leida üheskoos väljapääs hetkeolukorrast), teiseks, emotsioone kõrvale jättes, avameelselt arutada oma huve ja seisukohti selles küsimuses. ning kolmandaks leida probleemile ühine lahendus ja alternatiivsed väljapääsud konfliktist, viies selle rahumeelsesse, konstruktiivsesse suunda.

Järeldus: Ma arvan, et lahendus olemasolevale konfliktile on reaalne, sest juhtkond peaks olema esialgne etapp konflikt, lahenda suhted administraatoriga. Kuid kuna see olukord jäi vahele, tekkis tõsine konflikt, mis mõjutas kõiki ümberkaudseid.

Inimestevaheline konflikt– üsna tavaline nähtus, mis esineb iga päev. Me elame ühiskonnas, mis dikteerib, et elame oma reeglite järgi. Mitte alati väärtused ja huvid erinevad inimesed omavahel kokku langevad. Kui seda ei juhtu ja elu olulisi komponente rikutakse, tekib konflikt. See nõuab viivitamatut lahendust. Lõppude lõpuks, kuni konflikti olulised põhjused pole kõrvaldatud, ei kao see iseenesest. Vastasel juhul pinge ainult kasvab ja suhted halvenevad.

Inimestevahelise konflikti jaoks on protsessis vaja vähemalt kahte osalejat. Inimestevahelised konfliktid tekivad selliste põhjuste mõjul nagu vaoshoitus, agressiivsus ja vastumeelsus vastasele järele anda. Konflikti teeb eriti keeruliseks asjaolu, et iga inimene püüab vaidluses oma huve kaitsta ega hooli oma partnerist üldse. Vähesed inimesed kriitilises olukorras suudavad teistele mõelda. Sageli teevad konfliktis inimesed üksteisele rängalt haiget. südamevalu ja nad ei pane seda isegi tähele. Käitumine muutub sageli kontrollimatuks ja ebaadekvaatseks just selle põhjuse tõttu, mis konflikti põhjustas. Konflikti lahendamine nõuab inimeselt alati oma käitumise muutmist ja vastutuse võtmist toimuva eest.

Inimestevaheliste konfliktide tekkeks on põhjuseid enam kui küll. Põhjuseks võivad olla nii kaalukad argumendid kui ka täiesti triviaalsed juhtumid. Inimestevahelised konfliktid lahvatavad mõnikord nii kiiresti, et neil pole aega millestki aru saada. See, kuidas inimesed mõtlevad ja käituvad, on muutumas. Millised olulised põhjused provotseerivad kõige sagedamini inimestevaheliste konfliktide teket? Proovime välja mõelda!

Tegelaste kokkupõrge

See on väga hea põhjus, miks inimesed omavahel konflikti satuvad. Igal inimesel on oma spetsiaalne komplekt isikuomadused. See omadus muudab selle ainulaadseks ja jäljendamatuks. Inimestevahelised konfliktid toovad inimesed omavahel tülli. Paljud ei taha oma vastast kuulda, vaid püüavad talle ainult tõestada, et neil on õigus. Tegelaste kokkupõrge hõlmab kõiki, kes püüavad väljendada oma isiklikku seisukohta ega hooli vaenlase argumentide kuulamisest. Konflikt süveneb seni, kuni osapooled oma käitumist muudavad.

Arvamuste ebakõla

Teine oluline konflikti arengu põhjus on osalejate huvide erinevus. Seetõttu on inimestel raske üksteist mõista, sest nende tähelepanu on suunatud täiesti erinevatesse suundadesse. Seisukohtade ebaühtlus sellistes olulistes asjades nagu perekond, töö, suhtumine rahandusse, traditsioonid ja pühad põhjustavad otseseid arusaamatusi. Konflikti tekkimine toimub hetkel, kui vastase käitumine hakkab teda olulisel määral rahulolematust tekitama. Inimestevahelised konfliktid aitavad kaasa inimeste eemaldamisele üksteisest, külmetuse ja mõningase tagasihoidlikkuse ilmnemisele. Konflikti rahumeelseks lahendamiseks peate tegema märkimisväärseid jõupingutusi ja kõigepealt muutma oma käitumist.

Sõltuvust tekitav käitumine

Inimestevahelise konflikti tekkimise põhjuseks võib olla sõltuvuskäitumine. Igasugune sõltuvus eeldab, et inimene hakkab ebaadekvaatselt käituma ja loobub kogu vastutusest toimuva eest. Konflikt tekib paratamatult, kui ei võeta õigeaegseid meetmeid ebasoodsa käitumise kõrvaldamiseks. Selle olukorra muudab keeruliseks asjaolu, et ülalpeetav ei saa sageli aru probleemi põhjusest ja venitab konflikti ise. Sõltuv käitumine võib väljenduda mitte ainult mürgiste, mürgiste ainete (alkohol, narkootikumid) tarvitamises, vaid ka valusas seotuses teise inimesega. Vajadus pidevalt näha oma jumaldamise objekti võib esile kutsuda inimestevahelise konflikti, selle lahendamine nõuab suurt vaimset jõudu.

Rahulolematus suhetes

Üsna levinud põhjus inimestevaheliste konfliktide tekkeks on rahulolematus suhetes. Suutmatus järele anda ja kuldset keskteed leida võib viia inimestevaheliste konfliktide eskaleerumiseni. Iseenesest pole see ohtlik, eriti kui osapooled püüavad seda vähemalt kuidagi lahendada. Sedalaadi konflikt peaks ajendama inimesi oma suhteid ümber mõtlema, neis midagi tähenduslikku ja väärtuslikku otsima.

Inimestevaheliste konfliktide tüübid

Inimestevaheline konflikt võib vastaste suhtluses avalduda erineval viisil. Põhitüüpide hulgas on tavaks eristada varjatud ja avatud konflikte, mis peegeldavad õiglaselt inimese suhtumist neisse. Konflikti lahendamine sõltub suuresti sellest, millises vormis see väljendub.

Avatud konflikt

Psühholoogid nimetavad seda tüüpi sageli teadlikuks. See tähendab, et inimene, kes satub konflikti kellegagi oma keskkonnast, on temaga toimuvast täielikult teadlik. Avatud konflikti iseloomustavad vägivaldsed jõuproovid. Väljendatud tundeid ei maskeerita, vaid need on suunatud otse vastasele, sõnad väljendatakse isiklikult. Isegi kui inimesel on liiga pehme ja leplik olemus, näitab ta ühel või teisel viisil oma seisukohta.

Varjatud konflikt

See tuleb üsna sageli ette. See eeldab, et protsessis osalejad ei mõista olukorra tõsidust. Varjatud konflikt ei pruugi üldse ilmneda pikka aega, kuni üks vastastest otsustab aktiivselt tegutseda. Vastumeelsust konflikti olemasolu tunnistada tingib järgmine põhjus: meile on lapsepõlvest peale õpetatud, et negatiivsetel tunnetel võivad olla halvad tagajärjed ja seetõttu on parem need maha vaikida. See seisukoht ei võimalda inimesel end väljendada ega oma rahulolematust täielikult väljendada. Selle tulemusena venib konflikt iseenesest ja võib kesta suhteliselt kaua.

Käitumine inimestevahelistes konfliktides

Konflikti lahendamine sõltub sellest, kui targad on aktsioonis osalejad. Peab ütlema, et inimestevahelisi konflikte ei saa jätta juhuse hooleks. Kõigepealt peaksite mõistma selle põhjuseid ja loomulikult muutma oma käitumist.

Domineerimine

See on selline käitumine, mille puhul inimesed ei ole kunagi nõus üksteisele järele andma. Kõik jätkavad kangekaelselt oma positsiooni kaitsmist ka siis, kui olukord on koomiline. Selline tegevus ei saa viia piisava lahenduseni. keeruline probleem, mis põhjustas konflikti arengu. Domineerimine kui meetod eeldab, et inimene peab oma isikut õigeks ja teine ​​peab alluma.

Kompromissi leidmine

Kompromissimeetod sunnib inimesi üksteise poole pöörduma. Sellise käitumisega võivad isegi kõige vannutatud vaenlased kohtuda ühe laua taga, et arutada olulisi üksikasju ja jõuda rahumeelsele kokkuleppele. Kompromissi leidmine tähendab, et inimesed hakkavad seda otsima konstruktiivne lahendus Probleemid.

Mööndus

Mööndus sunnib inimest loobuma omaenda arvamustest ja ambitsioonidest. Tavaliselt kasutavad inimesed seda meetodit, kui tunnevad end konfliktis äärmiselt ebakindlalt. Kui inimene peab end millegi jaoks väärituks, valib ta alati täpselt selle ametikoha. Muidugi ei saa seda pidada produktiivseks isiklik areng. Peresuhetes tuleb järeleandmisoskusest palju kasu. Lõppude lõpuks, kui kumbki abikaasa nõuab pidevalt omaette, harmoonia ei tööta. Mööndus aitab leevendada konflikti hävitavat mõju, kuid tegelikult ei lahenda seda.

Inimestevaheliste konfliktide lahendamine

Inimestevahelised konfliktid nõuavad tingimata suurt tähelepanu. Kui jätate selle juhuse hooleks, läheb olukord aja jooksul ainult hullemaks. Kuidas tuleks olulist vastuolu lahendada? Milliseid samme peavad vastased kokkuleppele jõudmiseks astuma?

Olukorra aktsepteerimine

See on esimene asi, mida peate tegema, kui soovite tõesti oma olukorda parandada. Ärge viige meeleheitlikku vaidlust äärmuseni, see ei lahene iseenesest. Lahendus sünnib ainult siis, kui hakkate toimuvast aru saama. Lõpetage saatuse üle nurisemine ja enda ohvriks pidamine. Analüüsige olukorda, proovige mõista, mis teie tegevused konflikti tekkeni viisid.

Emotsionaalne vaoshoitus

Millal me räägime Vastuolulise olukorra lahendamisel on oluline näidata oma partneri suhtes tundlikkust. Emotsionaalne vaoshoitus aitab vältida konfliktide eskaleerumist. Pole midagi hullemat kui rikkuda suhteid lähedastega, kes sind iga päev ümbritsevad. Leia endas jõudu oma ambitsioonidest mõneks ajaks tagasi astuda ja lihtsalt jälgida, mis juhtub.

Seega on inimestevaheline konflikt nähtus, millega mõistlik inimene hakkama saab. Tasub meeles pidada, et sinu käitumisest ei sõltu mitte ainult tuju, vaid ka väljavaated suheteks teiste inimestega.

Inimestevahelised konfliktid

Lõpetanud 5. kursuse üliõpilane

FOST, SO osakonnad

Guseva Galina

Inimestevahelise konflikti kontseptsioon

Inimestevahelised konfliktid– need on konfliktid indiviidide vahel nende sotsiaalse ja psühholoogilise suhtluse protsessis. Selliste konfliktide põhjused– nii sotsiaalpsühholoogilisi kui ka isiklikke, tegelikult psühholoogilisi. Esimeste hulka kuuluvad: teabe kadu ja moonutamine inimestevahelise suhtluse protsessis, tasakaalustamata rollide vastastikune suhtlus kahe inimese vahel, erinevused üksteise tegevuse ja isiksuse hindamise viisides jne, pingelised inimestevahelised suhted, võimuiha, psühholoogiline sobimatus.

Inimestevaheliste konfliktide tunnused

Vaevalt on meie seas kedagi, kes poleks elus pidanud osalema mingis konfliktis. Mõnikord saab inimene ise konflikti algatajaks ja mõnikord satub ta kellegagi konflikti enda jaoks ootamatult ja isegi vastu oma soovi.

Tihti juhtub, et asjaolud sunnivad inimest tõmbuma teiste inimeste vahel lahvatanud konflikti ja ta peab tahes-tahtmata tegutsema kas vaidlevate poolte vahekohtuniku või lepitajana või mõne poole kaitsjana. neid, kuigi võib-olla ta ma ei taha ei üht ega teist.

Kõikides sedalaadi olukordades näha on kaks omavahel seotud aspekti. Esimene on konflikti sisuline pool ehk vaidluse objekt, asi, lahkarvamusi tekitav küsimus. Teine on konflikti psühholoogiline pool, mis on seotud selles osalejate isiklike omadustega, nende isiklike suhetega, nende emotsionaalsete reaktsioonidega konflikti põhjustele, selle kulgemisele ja üksteisele. See teine ​​pool on inimestevaheliste konfliktide eripära – vastupidiselt sotsiaalsetele, poliitilistele jne konfliktidele.

Sellises konfliktis astuvad inimesed üksteisele otse, näost näkku. Samal ajal arendavad ja hoiavad nad pingelisi suhteid. Nad kaasatakse konflikti üksikisikutena, näidates selles oma iseloomuomadusi, võimeid ja muid individuaalseid omadusi ja omadusi. Konfliktid paljastavad inimeste vajadused, eesmärgid ja väärtused; nende motiivid, hoiakud ja huvid; emotsioonid, tahe ja intellekt.

Inimestevahelistel konfliktidel on oma eripärad, mis taanduvad järgmistele:

1. Inimestevahelistes konfliktides toimub vastasseis inimeste vahel vahetult, siin ja praegu, lähtudes nende isiklike motiivide kokkupõrkest. Rivaalid puutuvad vastamisi.

2. Inimestevahelised konfliktid avaldavad teadaolevate põhjuste kogu spektrit: üldised ja konkreetsed, objektiivsed ja subjektiivsed.

3. Inimestevahelised konfliktid on konfliktsubjektide jaoks omamoodi "katsepolügooniks" iseloomude, temperamentide, võimete ilmingute, intelligentsuse, tahte ja muude individuaalsete psühholoogiliste omaduste testimiseks.

4. Inimestevahelisi konflikte iseloomustab kõrge emotsionaalsus ja konfliktsete subjektide vaheliste suhete peaaegu kõigi aspektide katvus.

5. Inimestevahelised konfliktid ei mõjuta mitte ainult konfliktis olevate inimeste huve, vaid ka nende huve, kellega nad on kas töö- või inimestevaheliste suhete kaudu otseselt seotud.

Inimestevahelised konfliktid, nagu eespool märgitud, hõlmavad kõiki inimsuhete valdkondi.

Inimestevaheliste konfliktide juhtimist saab käsitleda kahes aspektis – sisemises ja välises.Sisemine aspekt hõlmab tehnoloogiate kasutamist tõhusaks suhtlemiseks ja ratsionaalseks käitumiseks konfliktides. Väline aspekt kajastab juhi (juhi) või muu juhtimissubjekti juhtimistegevust seoses konkreetse konfliktiga.

Inimestevaheliste konfliktide juhtimise protsessis on oluline arvestada nende põhjuste ja teguritega, samuti konfliktieelsete inimestevaheliste suhete olemusega, nende vastastikuse meeldimise ja mittemeeldimisega.

Inimestevahelises konfliktis püüab kumbki pool kaitsta oma arvamust, tõestada, et teine ​​​​ei eksib; inimesed kasutavad vastastikuseid süüdistusi, rünnakuid, verbaalseid solvanguid ja alandusi jne. Selline käitumine põhjustab konflikti subjektides ägedaid negatiivseid emotsionaalseid kogemusi, mis süvendavad osalejate suhtlust ja provotseerivad neid äärmuslikele tegudele. Konfliktiolukordades muutub oma emotsioonide juhtimine keeruliseks. Paljud selle osalejad kogevad pärast konflikti lahendamist pikka aega negatiivset heaolu.

Inimestevaheline konflikt näitab kokkuleppe puudumist olemasolevas inimestevahelise suhtluse süsteemis. Neil on vastandlikud arvamused, huvid, seisukohad, vaated samadele probleemidele, mis suhte sobival etapil häirivad normaalset suhtlemist, kui üks osapooltest hakkab sihikindlalt tegutsema teise kahjuks ja viimane, pöördub, mõistab, et need tegevused rikuvad tema huve, ja võtab vastumeetmeid.

See olukord põhjustab enamasti konflikti selle lahendamise vahendina. Konflikti täielik lahendus saavutatakse siis, kui sõdivad pooled koos täiesti teadlikult kõrvaldavad selle põhjustanud põhjused. Kui konflikt laheneb ühe osapoole võiduga, siis see seisund osutub ajutiseks ja konflikt avaldub soodsatel asjaoludel kindlasti mingil kujul.

Inimestevahelised konfliktid perekonnas

Perekond- ainulaadne inimsuhtluse institutsioon. See ainulaadsus seisneb selles, et see mitme inimese (mees ja naine, seejärel lapsed ning mehe või naise vanemad saavad nendega koos elada) tihe liit on seotud moraalsete kohustustega. Selles liidus püüavad inimesed veeta võimalikult palju aega ühises suhtluses, et pakkuda üksteisele suhtlusprotsessis rõõmu ja naudingut.

Perekond on pidevas arenguprotsessis, mille tulemusena tekivad ettenägematud olukorrad ja pereliikmed peavad reageerima kõikidele muutustele. Ja nende käitumist erinevates olukordades mõjutavad temperament, iseloom ja isiksus. Pole üllatav, et igas perekonnas tekivad selle liikmete vahel paratamatult mitmesugused kokkupõrked.

Inimestevaheliste konfliktide tekkimist perekonnas võivad mõjutada mitmesugused välised tegurid. Esiteks on need ühiskonnas toimuvad muutused, näiteks muutused moraalsetes ja kultuurilistes kriteeriumites, kasumikultuse kehtestamine ja keskendumine meeleliste vajaduste rahuldamisele, perekonna sotsiaalse turvalisuse puudumine jne.

Vastuolud tekivad siis, kui mehel ja naisel on probleemist erinev arvamus – millist funktsiooni eelistada ja kuidas seda täita. Näiteks naine tahab saada palju lapsi ja mees mitte rohkem kui ühte, tuues põhjuseks ajapuuduse kasvatamiseks, soovile "omaette elada" jne.

Konfliktide põhjused: 1. periood

inimestevaheline sobimatus;

juhtkonna nõuded;

nõuded üleolekule;

majapidamistööde jagamine;

eelarve haldamise nõuded;

järgides sugulaste ja sõprade nõuandeid;

intiimne-isiklik kohanemine.

Teine periood põhjustab dramaatilisi muutusi, on seotud laste ilmumisega perekonda. Sel ajal ilmnevad konfliktsituatsioonide tekkimise põhjused ja põhjused palju rohkem, tekivad probleemid, mida varem polnud. Laps vajab tähelepanu 24 tundi ööpäevas. Naine saab emaks, ta toidab last, pühendab talle rohkem aega, ta väsib, eriti kui laps on rahutu. Ta ei vaja mitte ainult füüsilist puhkust, vaid ka vaimset leevendust. Paljud naised muutuvad selles olukorras ärrituvaks ja reageerivad mõnele oma mehe tegevusele sobimatult. Konflikt võib tekkida mis tahes põhjusel.

Nendes tingimustes on mees kohustatud oma naist kohtlema suurema tähelepanuga kui enne lapse sündi.

Laps kasvab peres, tekivad kasvatuse, koolituse, kutsenõustamise jms probleemid, tekivad uued põhjused lahkarvamusteks, mis võivad kaasa aidata vanemate ja laste vaheliste inimestevaheliste konfliktide tekkele.

Noorte vanemate levinud haigus on ühe katsed juhtida uue põlvkonna “õige kasvatamise” protsessi, ignoreerides teise abikaasa arvamusi. Näiteks laps solvub isa peale, ta jookseb ema juurde ja ema hakkab teda rahustama ja ütleb: "Meie isa on halb, ta solvab sind." Selline käitumine on mehele raske ja võib tekitada lapses isiksuse lõhenemist ning põhjustada konflikte abikaasade vahel. Igal vanemal, olenemata sellest, kuidas ta lapse suhtes käitub, on lapse juuresolekul alati õigus. Üksteise käitumise arutamine on lubatud ainult lapse puudumisel, üksteise suhtes sõbralikult, ühise lahenduse leidmiseks.

Vanemate erinevad arvamused lapse karistamise küsimustes võivad viia konfliktini. Üks neist võib eelistada jõulisi meetodeid, teine ​​aga tagasi lükata. Samuti võib konflikti tekitada lapsele lisategevuste valik (muusika, sport, erinevad klubid). Suhtumine lapse negatiivsetesse hinnangutesse võib tekitada ägeda konfliktsituatsiooni.

Tänapäeval, mil turvalisuse garantiid pole kuskil ega kellegi jaoks, tekivad vanemate ja laste vahel konfliktid nende hilise kojunaasmise tõttu. Vanemate ärevus suureneb eriti siis, kui lapse kokkulepitud kojutuleku aeg möödub ja ta ei ilmu kohale. Mõned lapsed ei taha sel ajal seltskonnas viibides isegi kodu meenutada, kuigi teavad, et konflikt vanematega on vältimatu. See on laste isekas käitumine. Nende enda nauding meeldivast ajaveetmisest eakaaslaste seas on neile olulisem kui lähedaste kogemused ja tõelised kannatused. Ükskõik millised distsipliininõuded vanematel ka poleks, tuleb neid õppida täitma, need on suunatud laste ja kogu pere turvalisusele.

Vanemate ja laste konfliktides on täiskasvanute positsioonil suur tähtsus. Teismeline ei ole alati võimeline käituma nagu täiskasvanu. Tema isiksus on kujunemisjärgus, seega on noorukite reaktsioon välismõjudele otsesem kui täiskasvanutel. Nende "sotsiaalseid pidureid" pole veel loodud. Noorukite “minakäsitus” ei ole erinevate sotsiaalsete tabudega nii koormatud kui täiskasvanutel ning nad ei suuda erinevates olukordades oma emotsioone selgelt kontrollida.

Eriti teravaks muutuvad konfliktid vanemate ja noorukite vahel, kus vanemad ei ole oma arengus noorukitest kaugele jõudnud.

Kolmandal perioodil Kui perre ilmuvad uued liikmed (väimehed või väimehed), võib inimestevahelisteks konfliktideks tekkida palju põhjuseid. Uue inimese perre ilmumiseks võib olla palju võimalusi, kuid kõige populaarsem on see, kui mees toob oma naise perre, vanemate juurde. Sellistel juhtudel on võimalikud konfliktid: ema - äi, ema - poeg, poeg - naine. Need konfliktid tõmbavad paratamatult oma orbiidile poja isa ja tema naise sugulased.

Poja ema võib pärast abiellumist väita, et pöörab talle sama palju tähelepanu kui enne abiellumist. Ja poeg, nagu loodus ise nõuab, pöörab kogu tähelepanu oma noorele naisele. Ema hakkab kadedaks muutuma ja otsib põhjuseid, miks erinevate pisiasjade pärast nii oma pojal kui ka tütretirtsul süüd leida. Ta hakkab enda kõrvale meelitama oma meest, kes on sunnitud sattuma konfliktsituatsiooni.

Poeg armastab oma naist ja armastab oma ema ega suuda otsustada, kummale poole astuda. Mõnda aega püüab ta neid lepitada, kuid sellised katsed reeglina edu ei too. Naine jõuab lõpuks järeldusele, et kõik tema mehe pereliikmed solvavad teda, ja hakkab vanematele kaebama ja nendelt tuge otsima. Mõnikord võtavad vanemad tingimusteta oma tütre poole. Inimestevaheline konflikt haarab endasse kolm perekonda, naise poolehoidjad hakkavad võitlema mehe toetajatega. Sellisel konfliktil praktiliselt puudub konstruktiivne lahendus. Siiski saab ja tuleb hoiatada.

Pärast noorte abiellumist peavad kõik mõistma, et mitte ainult nemad, vaid ka kõik sugulased liiguvad täiesti uude kvaliteeti, mis on varem kellelegi teadmata - perre on ilmunud uus “põliselanik”. Kõik sugulaste jõupingutused peaksid olema suunatud sellele, et aidata noortel abikaasadel vastastikust mõistmist leida. Uues perekonnas peaks kõik olema suunatud selle tugevdamisele, mitte selle hävitamisele, mitte inimestevaheliste konfliktide esilekutsumisele, vaid nende ennetamisele.

Perekonnavahelised konfliktid jätavad alati tõsiseid negatiivseid emotsionaalseid seisundeid ebamugavustunde, stressi ja depressiooni kujul. Seetõttu on parem konflikte ennetada. Selleks pakuvad psühholoogid ja konfliktoloogid oma käitumise jaoks palju erinevaid võimalusi:

vaoshoitage igas olukorras, ärge sattuge konflikti, laske konflikti provotseerival poolel täielikult välja rääkida:

käsitlege kõiki juhtumeid tähelepanelikult ja analüüsige seda:

välistage suhtlusest kõik pretensioonid üleolekule, ärge ülendage ennast teist alandades, oma halbu kombeid näidates:

tunnista ja analüüsi oma vigu avalikult, ära kanna oma süüd teistele üle;

ära tekita perele katastroofe, kui teised teevad vigu (mis juhtus, juhtus):

liigne kogemus ja empaatia kaotuste suhtes on täis iga pereliikme keha füüsilist hävitamist (haavandid, stress, südameinfarkt jne);

selgitage üksteisele kommentaare ainult privaatselt ja väljendage kõiki kaebusi eranditult sõbralikus, lugupidavas vormis ("mis tuleb, see ka vastab"):

kui teid kummitab mõte, et teie naisest (abikaasast) on saanud “su isiklik vaenlane”, siis küsi endalt, miks see juhtus, miks sa muutusid selliseks, et mõtled nii halvasti inimesest, keda sa varem armastasid?

otsi vigu endas, mitte oma lähedastes:

laste puudumisel selgitage omavahel ära kõik arusaamatused, ärge kaasake sugulasi ja sõpru konfliktide lahendamisse;

ära suuna oma jõupingutusi konflikti lahendamisel enda võitmisele armastatud inimene, vaid olukorra ühiseks lahendamiseks;

seisukoht laste tegude suhtes peaks olema ühtne:

Ärge lubage lastele, kui te ei suuda nende taotlust täita:

ärge rõhutage laste puudusi, leidke nende käitumises, soovides, püüdlustes head, keskenduge sellele:

tugevdage niite, mis toovad teid oma lastele lähemale (usaldus, siirus, tõepärasus jne):

pidage meeles, et kui ütlesite oma lapsele: "Sa oled üsna täiskasvanu", püüab ta alati selline välja näha, kuid ta ei saa ikkagi hakkama:

Ärge tehke oma lapsele ühelgi korral etteheiteid, kuid ärge ka kiidake teda üle:

kuulake kõiki nõuandeid, kuid pidage meeles, et te ei peaks elama koos nõuandjatega, vaid sellega, kelle üle kurtate.

Inimestevaheline konflikt- see on vastasseis, mis tekib indiviidi suhtluses sotsiaalse keskkonnaga. Teisisõnu, inimestevaheline konflikt rühmas on mingil moel vastuolu, mis tekib subjektide vahel eraldi olukorras, kui nad hakkavad sündmusi tajuma psühholoogilise komponendiga probleemina, mis nõuab kohest lahendamist. Nõutav tingimus inimestevahelise konflikti tekkimine on vastuolu olemasolu, mis takistab suhtlemist või isiklike eesmärkide saavutamist.

Inimestevahelised konfliktid meeskonnas on tavalisemad kui muud tüüpi vastasseisud.

Konfliktid inimestevahelistes suhetes

Vastasseis inimestevahelistes suhetes peetakse sageli kokkupõrkeks suhtlemisprotsessis. Neid kokkupõrkeid võib täheldada erinevates eluvaldkondades. Tihti tekivad inimestevahelised konfliktid meeskonnas mõne ressursi või rahapuuduse tõttu, näiteks kui ühele mainekale vabale kohale on mitu kandidaati.

Teisisõnu, inimestevahelised konfliktid on avatud vastasseisud interakteeruvate indiviidide vahel, mis põhinevad tekkivatel vastuoludel, mis ilmnevad vastuoluliste eesmärkide, vastandlike huvide kujul, mis olukorra teatud asjaoludel üksteist välistavad. Seda tüüpi vastasseise leidub eranditult kahe või enama inimese vahelises suhtluses. Inimestevahelises vastasseisus vastanduvad subjektid üksteisele, selgitades oma suhteid näost näkku.

Inimestevahelised konfliktid organisatsioonis võivad tekkida nii esimest korda kohtuvate isikute kui ka tuntud subjektide vahel. Igal juhul mängib interaktsioonis olulist rolli osaleja ja tema vastase individuaalne taju. Takistuseks õppeainetevahelise ühise keele leidmise teel võib olla ühe vastase negatiivne suhtumine teise vastase suhtes.

Sotsiaalse keskkonnaga suheldes kaitseb subjekt ennekõike oma isiklikke huve. See on norm. Sellise suhtluse käigus tekkivad konfliktid on vastus takistustele eesmärkide saavutamisel.

Lisaks võivad inimesed seista silmitsi inimestevaheliste vastasseisudega, kaitstes eraldi meeskonna, organisatsiooni, sotsiaalsed institutsioonid. Vastandumispinge sellistes konfliktides ja kompromisslahenduste leidmise võimaluse määravad suuresti nende gruppide konfliktihoiakud, kelle esindajateks on vastasseisus osalejad.

Kõik inimestevahelised konfliktid organisatsioonis, mis tekivad huvide või eesmärkide kokkupõrkest, võib jagada kolme liiki. Esimene hõlmab põhimõtete kokkupõrget, kus ühe osaleja huvide ja püüdluste kehastamist saab realiseerida üksnes teise osaleja huve piirates.

Teine mõjutab ainult subjektidevaheliste suhete vormi, riivamata nende materiaalseid, vaimseid ja moraalseid vajadusi ja eesmärke. Kolmas on reaalne olematu vastuolu, mille provotseerib kas moonutatud (vale)informatsioon või faktide ja sündmuste ebaõige tõlgendamine.

Samuti võib sotsiaalsed inimestevahelised konfliktid jagada järgmisteks tüüpideks:

- soov domineerida, see tähendab konkurentsi;

- lahkarvamused, mis on seotud ühise probleemi lahendamise parima viisi leidmise küsimusega - vaidlus;

- vastuolulise küsimuse arutelu, see tähendab arutelu.

Inimestevaheliste konfliktide ennetamine, nende ennetamine või lahendamine on alati suunatud inimestevahelise suhtluse olemasoleva struktuuri säilitamisele.

Tihti on vastasseisu allikana võimalik tuvastada tegureid, mis viivad väljakujunenud suhetesüsteemi hävimiseni. Selle tulemusena saab eristada kahte konfliktifunktsioonide kategooriat: konstruktiivsed (st positiivsed) ja hävitavad (st negatiivsed).

Esimesed hõlmavad arengu-, kognitiivseid, instrumentaalseid ja ümberstruktureerimisfunktsioone.

Kognitiivne funktsioon on tuvastada düsfunktsionaalse suhte sümptom ja tuvastada tekkivad lahknevused.

Vastasseisu peetakse kõigi selles osalejate suhtluse ja arengu parandamise protsessi kõige olulisemaks allikaks. See on arengu funktsioon.

Erimeelsused on vahend erimeelsuste lahendamiseks (instrumentaalfunktsioon).

Vastandumine välistab tegurid, mis söövitavad olemasolevaid inimestevahelisi suhteid ja soodustab vastastikuse mõistmise teket (perestroika funktsioon).

Konfliktide hävitaval "missioonil" on seos:

- suhete halvenemise või täieliku kokkuvarisemisega;

— olemasoleva ühistegevuse hävitamine;

— vastaste negatiivne heaolu;

— edasise ühistegevuse vähene tõhusus.

Inimestevaheliste konfliktide põhjused

Konfliktide tekkimist ja eskaleerumist põhjustavad järgmiste põhjuste rühmade mõju: objektiivsed ja isiklikud rühmad, grupisisene soosimine, sotsiaalpsühholoogilised ja organisatsioonilis-juhtimislikud.

Objektiivsed põhjused hõlmavad peamiselt inimestevaheliste suhete asjaolusid, mis viisid huvide, veendumuste ja hoiakute konfliktini. Objektiivsed tegurid viivad sellise keskkonna või olukorra loomiseni, mis vahetult eelneb vastasseisule.

Subjektiivsed põhjused, mis tekitavad sotsiaalseid inimestevahelisi konflikte, hõlmavad peamiselt rivaalide individuaalseid psühholoogilisi omadusi, mille tõttu valivad vastased vastuolude lahendamiseks konfliktse stiili. Subjektiivsete tegurite ja objektiivsete kokkupõrgete põhjuste vahel puudub range jaotus. Lisaks peetakse neile vastuseisu ka ebaseaduslikuks. Sest vastasseisu subjektiivne põhjus põhineb sageli indiviidist praktiliselt sõltumatul ehk objektiivsel teguril.

Seega on objektiivsete tegurite hulgas:

- üksikisikute oluliste vaimsete ja materiaalsete huvide kokkupõrge nende elutegevuse käigus;

— inimestevaheliste vastuolude lahendamise regulatiivsete ja juriidiliste protseduuride vähene areng;

— inimeste normaalseks eksisteerimiseks ja suhtlemiseks oluliste vaimsete ja materiaalsete hüvede puudus;

- enamiku kodanike ebarahuldav elustiil (näiteks kodune ebastabiilsus);

- stabiilsed stereotüübid inimestevahelistest suhetest ja indiviidide rühmadevahelisest suhtlusest, mis aitavad kaasa vastasseisu tekkimisele.

Vastandumiste organisatsioonilised ja juhtimislikud põhjused võib jagada struktuurseteks ja funktsionaalseteks-organisatsioonilisteks, isiklikeks-funktsionaalseteks ja situatsioonilisteks-juhtimislikeks.

Organisatsiooni struktuuri vastandamine selle nõuetele ametialane tegevus struktuurilised ja organisatsioonilised tegurid. Organisatsiooni struktuuri peavad määrama ülesanded, mida ta kavatseb lahendada. Organisatsiooni struktuuri optimaalset vastavust lahendatavatele ülesannetele on praktiliselt võimatu saavutada.

Konfliktide tekke funktsionaalsed ja organisatsioonilised põhjused on ettevõtte ja väliskeskkonna funktsionaalsete seoste lahknevus, ettevõtte struktuuriüksuste ja üksikute töötajate vaheliste suhete katkemine.

Isiklikke-funktsionaalseid tegureid iseloomustab töötaja ebapiisav vastavus teatud ametikoha spetsiifilistele omadustele.

Olukorra- ja juhtimistegurid on seotud vigadega, mida juhid ja nende alluvad ametialaste probleemide lahendamisel teevad.

Tööstuslike kokkupõrgete uuringud on näidanud, et üle 50% vastasseisolukordadest tekivad juhtide ekslike, ilmselgelt konfliktiohtlike otsuste tõttu, kokkusobimatuse tõttu - 33% ja vale personalivaliku tõttu - 15%.

Sotsiaal-psühholoogilised tegurid on seotud teabe võimalike oluliste moonutuste või selle kadumisega inimestevahelise suhtluse ajal (näiteks inimeste piiratud sõnavara, ajapuuduse, teabe tahtliku varjamise, mõistmisraskuste, tähelepanematuse tõttu). Tavaliselt ei võta inimene kuuldut kohe iseenesestmõistetavana. Esiteks hindab ta teavet ja teeb sellest järeldused. Sageli võivad sellised järeldused vestluskaaslase öeldust dramaatiliselt erineda.

Tasakaalustamata rollipõhine käitumuslik reaktsioon kahe subjekti vahelise suhtluse ajal kutsub esile ka inimestevahelise vastasseisu.

Konfliktsituatsiooni kujunemisele aitavad kaasa erinevad isiksuse ja sooritustulemuste hindamise viisid.

Inimestevahelise konflikti näide - juht hindab töötaja töö vilju, kusjuures ta võtab hindamise aluseks selle, mida alluv ei saaks teha võrreldes normi või teiste sarnast tööd paremini tegevate alluvatega, samal ajal hindab alluv ise. oma tööd saavutatud tulemuse põhjal. Sellise käitumise tulemuseks on erinevad hinnangud samale asjale, mis kutsub esile vastasseisu.

Ühe grupi liikmete eelistamine teiste sotsiaalsete rühmade esindajatele ehk teisisõnu täheldatakse rühmasisest eelistamist järgmistel põhjustel:

— sotsiaalse keskkonna ja üksikute subjektidega suhtlemise loomupärane konkureeriv iseloom;

— indiviidide piiratud võime detsentraliseerida, st muuta oma uskumusi selle korrelatsiooni tõttu keskkonna uskumustega;

- teadvustamata või teadlik soov saada ümbritsevalt ühiskonnalt rohkem kui neile anda;

- võimupüüdlused;

- inimeste psühholoogiline sobimatus.

Inimestevahelised konfliktid grupis tekivad ka isiklikel põhjustel, näiteks:

— vastupidavuse puudumine stressitegurite negatiivsetele mõjudele sotsiaalse suhtluse ajal;

- vähearenenud empaatiavõime (defitsiit);

- ala- või ülehinnatud tase ja aste;

- erinevad iseloomu rõhutamised.

Inimestevahelise konflikti tunnused

Inimtegevuse erinevates valdkondades täheldatakse üksikisikute vastasseisu olukordi. Lõppude lõpuks taandub iga konflikt igal juhul inimestevahelisele vastasseisule.

Inimestevaheliste konfliktide probleeme uurisid suuremal määral konfliktoloogia psühholoogilise lähenemise järgijad. Inimestevahelise vastasseisu kohta saab eristada järgmisi põhimõisteid:

— psühhoanalüütiline lähenemine (K. Horney);

— vajaduste rahuldamise teooria (K. Levin);

— kontekstisõltuvuse teooria (M. Deutsch).

Psühhoanalüütilise traditsiooni kohaselt tõlgendas Horney inimestevahelist vastasseisu kui intrapersonaalse konflikti tulemust. Teisisõnu, intrapersonaalne vastasseis on esmane ja inimestevaheline konflikt on teisejärguline. Seega on intrapersonaalsed ja inimestevahelised konfliktid alati omavahel seotud, kuna indiviidi inimestevahelise suhtluse määrab tema enda intrapersonaalsete erinevuste lahendamise olemus. Kuna indiviidi sees esinevad konfliktid on indiviidi vastandlike väärtuste (huvid, motiivid, vajadused, ideaalid) kokkupõrge, mõjutavad need indiviidi käitumuslikku reaktsiooni, tema heaolu, püüdlusi jne. Inimese sees esinevad ägedad konfliktid viivad olemasolevate inimestevaheliste suhete hävimiseni tööl või pereelus.

Isikusisesest vastasseisust tingitud seisundis olev subjekt kogeb emotsionaalset stressi, mille tulemusena võib tema käitumine inimestevahelises vastasseisus sageli võtta destruktiivseid vorme, mis on suunatud vajaduste täitmist takistavate tingimuste hävitamisele.

Intrapersonaalsed ja inimestevahelised konfliktid on üksteisest sõltuvad. Sageli areneb intrapersonaalne vastasseis inimestevahelisteks konfliktideks. Lisaks mõjutab üksikisiku sees kokkuleppe puudumine üksikisikute vaheliste kokkupõrgete eskaleerumist organisatsioonis.

K. Levin viitab indiviidide vastasseisule kui lahkarvamustele, mis tekivad indiviidi individuaalsete vajaduste ja välise objektiivse reaalsuse vahel. Inimestevahelise vastasseisu olulisust seletatakse sellega seotud vajaduste globaalsusega.

M. Deutsch käsitles indiviidide vastasseisu kui inimestevaheliste suhete süsteemi elementi. Ta alustas viiest inimestevahelise suhtluse võtmemõõtmest ja tuvastas kuusteist sotsiaalsete inimestevaheliste suhete tüüpi.

Kaheksa neist tüüpidest on seotud konfliktse (konkureeriva) interaktsiooniga, mille raames arenevad üsna mitmekesised suhted, mis võtavad erinevaid vorme.

Inimestevahelist vastasseisu iseloomustavad mitmed tunnused. Esiteks põhineb indiviidide vastasseis inimestevahelistes vastasseisudes nende isiklike motiivide kokkupõrke alustel ja toimub "siin ja praegu".

Teiseks seisnevad konfliktide isiksuste vahelised omadused ja probleemid kõigi konfliktis osalejate psühholoogiliste individuaalsete omaduste täielikus avaldumises neis. Sellised omadused mõjutavad inimestevahelise vastasseisu puhkemise dünaamikat, selle kulgu, suhtluse vorme ja tulemusi.

Üksikisikute vastasseisu iseloomustab suurenenud emotsionaalsus, konfliktis osalejate vaheliste suhete peaaegu kõigi aspektide kaasamine ja mitte ainult vastasseisus otseste osalejate, vaid nendega tööalaste või isiklike suhete kaudu seotud isikute huvide mõjutamine.

Reeglina domineerib seda tüüpi vastuolus emotsionaalne komponent ratsionaalse üle.

Inimestevahelise vastasseisu subjektid on isikud, kelle väidete süsteem ei lange kokku. Objekt on teatud vajadus, peamiseks põhjuseks on selle rahuldamise vahendid. Reeglina on seda tüüpi vastasseisu teemaks vastuolud, sealhulgas konfliktsituatsiooni subjektide vastandlike huvide ilmingud.

Inimestevaheliste konfliktide tüübid

Nii nagu isiklikud vastasseisud varieeruvad tekkivatest probleemidest mõjutatud vastuolude poolest, saame eristada põhilisi üksikisikute vahel täheldatud konfliktide liike: väärtusvastuolud, huvide kokkupõrked, vastasmõjud, mis tulenevad interaktsioonireeglite rikkumisest.

Vastuolusid, mis tekivad üksikisikute jaoks eriti oluliste ideede lahknevuste põhjal, nimetatakse väärtuskonfliktiks. Üksikisikute väärtussüsteem peegeldab seda, mis on nende jaoks kõige olulisem, täis isiklikku tähendust.

Inimestevaheline konflikt on näide - abielupartnerid näevad perekonna olemasolul oma tähendust, kui sellised tähendused on vastandlikud, tekivad konfliktid.

Väärtuste erinevused ei tekita aga alati vastasseisu olukordi. Inimesed, kellel on erinev poliitilised tõekspidamised, usulised vaated võivad edukalt koos eksisteerida. Väärtuste konflikt tekib siis, kui erinevused mõjutavad inimestevahelisi suhteid või “süüvad” teise väärtustesse. Domineerivad väärtused täidavad regulatiivset funktsiooni, suunates üksikisikute tegevusi, luues seeläbi nende suhtlemisel teatud käitumisreaktsiooni stiile.

Käitumine inimestevahelises konfliktis sõltub domineerivate väärtuste sarnasusest. Lisaks kipuvad inimesed oma vastaseid veenma oma vaateid ja maitseid peale surudes, mis samuti tekitab konflikte.

Huvide konflikt on olukorrad, kus osalejate huvid, püüdlused ja eesmärgid on kokkusobimatud või vastuolulised. Seda tüüpi kokkupõrked hõlmavad kõiki vastasseisu olukordi, mis mõjutavad jaotamise küsimusi (jagatav potentsiaal) või tulenevad võitlusest millegi omandiõiguse pärast (sissetulek, mida ei saa jagada).

Üksikisikute vastasseisu levinud tüüp on kokkupõrked, mis tekivad suhtlemisnormide rikkumise tagajärjel. Ühise suhtlemise reeglid on interaktsiooni enda lahutamatu osa. Nad täidavad inimsuhetes reguleerivat funktsiooni. Ilma selliste normideta on suhtlemine võimatu.

Inimestevaheliste konfliktide lahendamine

Kokkupõrke toimumise eelduseks on vastasseisu olukord. See tekib siis, kui osapoolte eesmärgid ei lange kokku, vastandlike huvide poole püüdlemine ja polaarsete vahendite kasutamine vajaduste rahuldamiseks. Kokkupõrke toimumise tingimus on vastasseisu olukord. Olukorra otse vastasseisu suunamiseks on vaja tõuget.

Soovitatav on kaaluda inimestevaheliste konfliktide juhtimist nii sisemistes kui ka välistes aspektides. Väline aspekt peegeldab juhi või muu juhtimissubjekti juhtimistegevust seoses teatud konfliktiga. Sisemine aspekt hõlmab tehnoloogiate kasutamist tõhusaks suhtlemiseks ja mõistlikuks käitumuslikuks reageerimiseks konflikti korral.

Inimestevaheliste konfliktide haldamisel tuleks arvesse võtta osalejate inimestevaheliste suhete põhjuseid ja olemust enne konflikti, nende vastastikust meeldimist ja mittemeeldimist.

Tuvastatakse peamised meetodid inimestevahelise vastasseisu lahendamiseks:

- vastumeelsus osaleda vastasseisu lahendamises ja isiklike huvide kaitsmises, soov vastasseisu olukorrast välja tulla (kõrvalehoidmine);

- soov vastasseisu olukorda pehmendada, suhteid säilitada, alludes vastase survele (kohanemine);

- vastasseisu juhtimine surve, jõu kasutamise või jõu kasutamisega, et sundida vastast aktsepteerima vastase seisukohta (sund);

- oma eesmärkide saavutamine vastase huve arvestamata;

— vastasseisu lahendamine vastastikuste järeleandmiste teel (kompromiss);

— ühiselt lahenduse leidmine, mis suudab rahuldada kõigi konflikti osapoolte vajadused ja eesmärgid (koostöö).

Inimestevaheliste konfliktide lahendamine ja ennetamine on juhi mõju olulised komponendid. Subjektide vahel tekkivate kokkupõrgete ennetamine peaks olema suunatud üksikisikute elutegevuse korraldamisele, mis minimeerib vastasseisu või vastasseisu hävitava arengu tõenäosuse.