Psühholoogiline kohanemine uuel töökohal. Kohanemine töökohal: tüübid, meetodid, perioodid

Pole kahtlust, et ebamugavustundes töötab inimene halvasti. Seetõttu luues vajalik mugavus Uuel töökohal võib inimese meeskonnaga kohanemise aitamine aidata omandada väärtusliku ja suurepärase töötaja.

Töökoha vahetus toob endaga kaasa muutuse tavapärases keskkonnas ja seda tugev stress, mõjutades vaimne seisund inimene. Inimene veedab suurema osa ajast tööl ning oluline on, et töötaja sulanduks rahulikult kollektiivi.
Sellest sõltub eelkõige ettevõtte edu. Töötaja, kes ei tunne end meeskonnas hästi, ei saa ju efektiivselt töötada ja uusi ideid tööle tuua. Seetõttu peate uue tulija ilmumisel pingutama, et ta tunneks rõõmu kolleegidega suhtlemisest. Ja selles mängib peamist rolli vahetu juht.

Pakkumine abi, mida vajate uuele töötajale näitab juht oma kiindumust oma alluvate vastu. Sest mis tahes eesmärk suur ettevõte– See on hästi koordineeritud ja terve meeskond. Meeskonna edukas töö sõltub selle liikmete oskusest teha koostööd ja kohusetundlikku.

Millest alustada uuel töökohal

Töötaja, kes tuli uus meeskond, olgu siis esimest korda tööle asuv noor või töökohta vahetanud töötaja, tunneb end alati piiratuna. On loomulik, et esimesel tööpäeval ei saa uus töötaja oma tööülesandeid täiskoormusega täita.

Kuidas kiiremini kohaneda

1. Peate ümbritsevaid lähemalt vaatama, valima endale käitumismudeli ja valima suhtlusringkonna.
2. Püüdke mõista oma tulevasi kohustusi
3. Kasutage kogenumate kolleegide tuge, kes aitavad teil kõigest kiiresti aru saada.

Ma ei saa tööl mitte millestki aru

• Esimesed 3 päeva on kõige raskemad, mõned inimesed hakkavad tundma masendust ja arvavad, et enne oli kerge ja hea, aga nüüd on kõik kuidagi arusaamatu.
• Ärge paanitsege enne tähtaega. Peaasi, et läheduses on inimesi, kes sind aitavad.
• Ärge kartke küsimusi esitada – see on algaja jaoks üsna tavaline.

Ülemuse roll alluvate kohanemisel

On oluline, et uus töötaja Ma ei jäänud probleemidega üksi, ma ei tõmbunud endasse. Ja ootamata kohest palvet, peab juht olema esimene, kes talle appi tuleb. Peate uue meeskonnaliikmega rääkima, välja selgitama tema eesmärgid, maitsed ja harjumused. Sellega aitab juht uustulnukat ja uurib ise uue töötaja ärioskusi. Saab aru, mida äsja saabunud töötajalt ärilises mõttes oodatakse.
Teisest küljest määrab see, millise mulje uus töötaja meeskonda jätab, tema karjääri tulevikus.

Tark juht peab ülimalt tähtsaks kohanemist, püüdes tagada, et uus töötaja sobituks meeskonna ellu ja töösse. Pealegi uus inimene meeskonnas on see ennekõike uued ideed, värske meel, mis võib anda kasuliku panuse ettevõtte arengusse.

Mõnikord viib juhi ükskõiksus, kellel pole soovi uute töötajatega suhelda, voolavust ja meeskonna kehva tulemuslikkust. See juhtub seetõttu, et juht on enamikust töötajatest kaugel.

Töötaja meeskonnaga liitumise hõlbustamisel ei tohiks te liiga kaugele minna. Ei ole ju taotluslik, et uustulnukat saab vastandada ülejäänud olemasolevatele meeskonnaliikmetele, mis võib viia vastasseisuni.

Jagame psühholoogide ja kogenud inimeste nõuandeid, kuidas uue töökohaga kiiresti ja teistele võimalikult meeldivalt kohaneda.

Teisele töökohale kolimine avab ühelt poolt spetsialistile uusi väljavaateid, teisalt aga tekib uuel töötajal hirm mitte õigustada uue ülemuse usaldust ning puudub kindlustunne oma võimete suhtes. Sageli viivad katsed kiiresti meeskonnaga "liituda" vigade ja olukordadeni, mis olukorda halvendavad. Seetõttu on küsimus: "Kuidas kohaneda võimalikult kiiresti uus töökoht? on keeruline ja paljude jaoks asjakohane.

Kui organisatsioon on kõigi struktuuride tööd korralikult korraldanud ja tõhustanud, on uuel töötajal vaja ainult jälgida ja õppida, võttes üle kogenumate töötajate kogemused ja oskused. Sellises olukorras on kohanemine üsna lihtne ega võta liiga palju aega.

Vastasel juhul kogeb inimene tõelist stressi, kuna tal lihtsalt pole mentorit, sõpra, kes oskaks ebaselget selgitada ja küsimusele vastata. Sellises olukorras peab uustulnuk kohanema uute oludega.

Statistika järgi väheneb organisatsioonis, kus toimib vastastikuse abistamise ja vastastikuse toetamise põhimõte, ligi poole võrra (30% - 60%) tõenäosus, et töötaja ei suuda kohaneda.

Kahjuks võtavad paljud tööandjad inimesi tööle põhimõttel: "Kui see sulle ei sobi, siis leiame uue." Selle tulemusena leiab inimene end “üle parda visatuna”, s.t. olukorras, kus ta saab loota ainult iseendale.

Kuid isegi juhtudel, kui psühholoogiline kliima Ettevõttes uuel tervel töötajal peavad olema teadmised, kuidas uuel töökohal õigesti kohaneda.

Mis on mobbing

Mobbing on uute töötajate pidev ahistamine, nn "kontori hägustamine". Briti ettevõtte direktori Tim Fieldi sõnul läheb töötajate ebaõige kohtlemine juhtkonna või kolleegide poolt Briti majandusele aastas maksma 30 miljardit eurot. Rootsi võttis vastu isegi mobingivastase seaduse. Euroopa teadlased leidsid uuringute käigus, et sellise kiusamise tagajärjed avaldavad äärmiselt negatiivset mõju mitte ainult psühholoogilisele, vaid ka füüsilisele tervisele:

• 76% juhtudest kogevad töötajad tõelist stressi;
• 76% kannatab unetuse all;
• 60% korral ilmneb paranoia;
• 55% kaebustest peavalu;
• 49% kannatavad õudusunenägude all;
• 41%-l irdumise tunne süveneb;
• 38% töötajatest rõhuvad kahtlused, häbi- ja süütunne;
• 10% juhtudest põhjustab mobing enesetapu.

Venemaal pole keegi mobbingust tulenevat kahju välja arvutanud, kuid erinevatel hinnangutel kannatab selle all kuni 20% töötajatest.

Mobbing kolleegide poolt

Kolleegide poolt võib “hägustamine” väljenduda selles, et uuele töötajale ei anta tema tööks vajalikku infot, neile antakse kõige rohkem raske töö, panevad nad teiste inimeste kohustused tema õlule, "avaldavad ta võimudele" ja ignoreerivad tema taotlusi. Kui uus töötaja on juht, ei pruugi meeskond tema korraldusi täita.

Mobbing juhi poolt

Uus töötaja võib kannatada ka ülemuse sobimatu käitumise pärast. See väljendub selles, et juht ei kuula spetsialisti ettepanekuid, tõstab tema peale pidevalt häält, süüdistab teda ebakompetentsuses, leiab liiga sageli põhjuseta süüd, ei saada teda täiendkoolitustele jne.

Mobingu põhjused

Mobbingi peamiste põhjuste hulgas on järgmised:

1. Hirmu tunne. Meeskond on uute spetsialistide suhtes äärmiselt ettevaatlik, sest töötajad ei tea, milleks ta võimeline on, või arvavad, et uus inimene “pole nagu kõik teised”. See mõiste "mitte nagu kõik teised" võib sisaldada erinevaid parameetreid: välimus, käitumine, kombed, riietumisstiil, intellektuaalsed oskused ja võib-olla isegi kõne või muude defektide olemasolu, muud puudused.
2. Meeskonnas on peidetud pinged, mis on seotud näiteks ebasoodsa mikrokliimaga ettevõttes tervikuna.
3. Personalitöötajad on kogenematud ja neil puuduvad selleks vajalikud oskused kvaliteetset tööd oskused ja võimed, ei oska meeskonnas suhteid luua.

Igal juhul on kogu negatiivsus, mis meeskonda koguneb, juhi tegematajätmine. Lisaks tuleb sageli ette juhtumeid, kus mobing on ülemuse isiklik soov vähendada personali, vähendada tööjõukulusid ja kontori korrashoidu.

Kohanemise etapid

Kohanemine kui protsess koosneb mitmest etapist:

1. Töötaja esmane tutvustamine uute töötingimustega.
2. Järkjärguline kohanemine (kohanemine uue töökohaga).
3. Täielik kohanemine või assimilatsioon.
4. Identifitseerimine on protsess, mille käigus töötaja isiklikud eesmärgid langevad kokku ettevõtte ja kogu meeskonna eesmärkidega.

Kohanemisperioodi kestus varieerub ja sõltub paljudest teguritest: meeskonna käitumisest ja selle ühtekuuluvusest, uuest töötajast ja tema isikuomadused, alates juhtkonna suhtumisest uutesse ja vanadesse töötajatesse, seega võib selleks kuluda seitsmest päevast poolteise kuni kolme aastani.

Kuidas kohanemisprotsessi kiirendada

Kohanemisprotsessi kiiremaks ja lihtsamaks muutmiseks soovitavad kogenud psühholoogid:

1. Leia sisemine ja väline rahu. Rahunemiseks peate kasutama kõiki teadaolevaid meetodeid ja tehnikaid. Tasakaalustatud olek aitab parandada muljet, mille jätad kolleegidele ja juhtidele, mitte sattuda tööle asudes segadusse, keskenduda ja aktiveerida kõik tööks vajalikud psühholoogilised protsessid.

2. Ära oma illusioone. Ei tasu loota, et tööl vigu ei teki, kõik sujub veatult ja väga lihtsalt. Teine viga on soov kõigile kolleegidele koheselt meeldida.

3. Meeskonnas tuleks käituda asjalikult, enesekindlalt, kuid sõbralikult. Esimene mulje, mille uutele kolleegidele jätad, peaks olema positiivne. Sind mainides peaks neil jääma ettekujutus tasakaalukast, korralikust, kogenud, intelligentsest inimesest, kes on teiste suhtes sõbralik, kuid ei lase end tõrjuda ega manipuleerida. Järgige "kuldse keskmise" reeglit.

Naeratage sagedamini. Kõik peaksid teadma, et sinuga on kõik hästi, et sulle meeldib su uus koht, et suhtud oma uutesse kolleegidesse lugupidavalt ja püüad luua oma suhetes sooja, sõbralikku õhkkonda. Proovige võimalikult kiiresti meeles pidada ümbritsevate inimeste nimesid.

4. Õppige jälgima. Ükskõik, milline teave teil organisatsiooni ja meeskonna kohta on, peate selle õigsust iseseisvalt kontrollima. Mitteametlikus suhtluses on lihtne avastada, mida oleks võinud vaikida, mida oleks võinud varjata, valetada või ilustada.

5. Ärge kartke küsimusi esitada. Teadmine on jõud. Mida rohkem saate ettevõtte ja selle töötajate kohta teada, seda lihtsam on teil kohaneda. Esimestel päevadel lihtsalt pommitatakse uut töötajat uut teavet, mis võib olla oluline. Esitage oma kolleegidele ja mentoritele küsimusi, salvestage vajalikud andmed. Parem on see üks kord kirja panna, kui sama asja mitu korda küsida.

6. Kvaliteetne teostus tööd. Ärge unustage end põhjalikult kurssi viia oma otseste kohustustega. Peate täpselt teadma, milline on teie tööalane tegevus ja milliseid tulemusi teilt oodatakse. Näidake üles maksimaalset kannatlikkust, pingutage nii palju kui võimalik, näidake üles äritegevust, sest just töö kvaliteedi järgi hinnatakse uustulnukaid esimestel tööpäevadel.

7. Ära muutu isiklikuks. Ärge püüdke kohe oma kolleegide näol uusi sõpru leida. Parem on säilitada maksimaalne neutraalsus ja mitte proovida endast kõike korraga rääkida. Võimalik, et meeskonnas on sõdivaid inimrühmi, kes tõmbavad sind enda poole.

8. Ei mingit hilinemist ega viivitusi. Olge võimalikult täpne. Alates esimestest päevadest järgige rangelt kehtestatud töögraafikut. Ei tasu üle pingutada, näiteks ilma selge vajaduseta lisatööl viibimisega. Seda võib pidada ebaõnnestumiseks korralikult planeerida. tööaeg või liigse töökuse demonstratiivne demonstratsioon. Lisaks annab see juhtkonnale täiendava põhjuse eeldada, et selle konkreetse töötaja võib pärast tööpäeva jätta täiendavaid ülesandeid täitma.

9. Muid levinud vigu ei tohiks teha:

• ära riku kehtestatud reeglid ja normid;
• ära aruta uusi kolleege, ära kritiseeri;
• ära võrdle tööhetki uues ettevõttes oma eelmise töökohaga;
• ära konflikti;
• ärge kandke tegevuse stiili üle vana töö uute tööülesannete täitmiseks (Kui töötasin teisel töökohal, siis tegin täpselt seda, mis tähendab, et teen sama ka siin!);
• Te ei tohiks kiidelda oma intellektuaalsete andmete ega mis tahes võimetega;
• ei tohiks kolleegide survel oma põhimõtetest loobuda;
• Te ei peaks pidevalt tehtud vigadele mõtlema ja nende peale mõtlema;
• mitte olla passiivne ega liiga aktiivne;
• mitte teha rutakaid järeldusi;
• ärge unustage oma tervist ja heaolu;
• pole vaja kedagi meelitada;
• ära näita enesekindlust;
• kontrolli oma harjumusi;
• hoiduma oma ülemuse tegude kommenteerimisest;
• konflikti ajal ärge asuge kummalegi poolele: te ei tunne töötajaid veel hästi;
• ärge vältige kolleegidega suhtlemist mitteametlikus keskkonnas, näiteks lõuna ajal;
• ärge keelduge ettevõtte üritusest, kui see on planeeritud.

Pidage meeles, et ükskõik kui kummaliselt see ka ei kõlaks, eriti 21. sajandil, kui tulete uuele tööle, leiate end kellegi teise territooriumilt. Igaüks, kes võtab võõraid asju, istub töötama mõne muu arvutiga kui enda oma, võtab küsimata paberit vms, tekitab kohe vaenu. Samuti ei tohiks olla palju kapriisne ja ilma põhjuseta väljendada kaebusi, nagu "mu tool on ebamugav", "minu jaoks on liiga tuuline", "rääkige vaiksemalt", "Mulle ei meeldi valgustus". Sellised fraasid võivad uute kolleegide seas õigustatud ärritust tekitada.

Sinu unistus on täitunud – paari tunni pärast lähed uude töökohta. Kust aga alustada suhtlemist uute kolleegide ja ülemusega? Kuidas liituda juba väljakujunenud meeskonnaga võimalikult kiiresti ja valutult?

Kuidas on uustulnul parim viis luua suhteid uues kollektiivis esimestel töönädalatel, mil ta veel oma kolleege ja ülemusi ei tunne?

Esimene asi, mida teha, on õppida kõiki tundma. Selleks on omad rituaalid – uustulnukat tutvustatakse meeskonda tema esimesel tööpäeval ning tutvustatakse igale ettevõtte töötajale. Uue meeskonnaga liitumist mõjutab reeglina tugevalt ettevõtte kultuur. Mõnel organisatsioonil on erisätted, mis sätestavad kõik nüansid, sealhulgas uustulnukatele mentorite määramise. Kui selliseid sätteid ei täpsustata, pole midagi – uus töötaja saab ise initsiatiivi haarata. Esimesel korral piisab enda tutvustamisest ja edasiste kontaktide võimaluse kokkuleppimisest. Oluline on näidata oma huvi ja avatust. Ammu on tõestatud, et sarmikad ja lihtsalt suhtlevad inimesed leiavad uue meeskonnaga kiiresti ühise keele.

Teiseks viige end koheselt kurssi sisekorrareeglitega tööeeskirjad seltskond: saabumis- ja lahkumisaeg, suitsupausid, lõunasöök; tuleb sätteid uurida ärikultuuri. Ja muidugi jälgige töötajaid endid – kuidas nad kõiki sätteid täidavad, mis tegelikult töötab ja mis on kirjas ainult paberil. Saab teada ka kõige olmelisemad asjad - kus asub köök, printer, kus on kombeks lõunatada jne. Peaasi, et ärge kartke küsimusi esitada. Parem on enne küsida, kui hiljem viga parandada.

Kolmandaks, mitte vähem oluline, on uustulnajal soovitatav juba esimesel tööpäeval selgeks teha, kes on tema vahetu juht ning kes veel ja milliste kriteeriumide alusel hindab tema töö tulemusi. Muidugi ei ole uue töötaja esimesed päevad väga koormatud, kuid see pole põhjus lõõgastumiseks. Tegelikult hindab juht kogu selle aja uustulnukat ja kujundab temast muljet. See on aluseks töötaja kinnitamisel või kinnitamata jätmisel järgneval ametikohal katseaeg.

Ja viimane soovitus on järgida kohanemise peamist põhimõtet - suhtlemist. Võimalusel kasutage mitte ainult telefoni, ICQ-d või email tegevus- ja muude küsimuste lahendamiseks, kuid sagedamini kehtestamiseks isiklikud kontaktid, kohtuge oma kolleegidega ja vestelge otse-eetris. Siiski on vaja jälgida, et soov “saada omadeks” ei ületaks tuttava piiri - proovige olla sõbrad, kuid hoidke distantsi, et mitte anda vastupidist efekti.

Milliseid vigu saavad algajad kiiremini kohanedes teha ja kuidas neid vältida?

Peamine viga, mida töötajad uuel töökohal teevad, on vana kogemuse “tassimine” eelmisest ettevõttest uude. Nad püüavad kasutada interaktsiooni või probleemide lahendamise tööriistu, mis olid tõhusad eelmine koht tööd. Selle tulemusena kogevad nad arusaamatusi või avatud vastasseisu.

Teine viga on hirm küsimuste ees, soov kõike ise teha, isegi kui puudub täpne arusaam, kuidas seda tegema peaks. See kehtib ka funktsionaalsuse kohta: isegi kui see on esmapilgul identne vanal töökohal võetud kohustustega, on siiski erinevusi (mõnikord detailides, vahel olulisemates asjades). Iga ettevõte tegutseb erinevalt.

Ei ole vaja oodata, kuni keegi tuleb ja ütleb teile, kuidas seda probleemi lahendada – peate võtma initsiatiivi. Ülejäänud töötajatel on ju omad tööd, omad mured ja mõnikord pole neil lihtsalt aega juhendada. Enamasti ei tea nad isegi, milline olukord uustulnukale raskusi valmistab – ja ainult siis, kui ta esitab oma küsimused, saavad nad aru, kus ta abi vajab.

On veel üks äärmus – paindlikkuse puudumine. Mõned uustulnukad teevad enda kohta selge avalduse, demonstreerides oma seadusi ja reegleid, millest nad ei kavatse kõrvale kalduda isegi võõras meeskonnas viibides. See põhjustab harva kolleegide heakskiitu, enamasti põhjustab see vastasseisu suhte tasandil. Meeskond koondub ja hakkab "vastu sõbraks olema", püüdes uustulnukat "välja tõrjuda", nagu organism oleks võõrkeha. Tulemus võib olla üsna ebameeldiv. Selliste tagajärgedega tuleb end ettevõttes deklareerides arvestada.

Ja veel üks levinud viga on suutmatus teha tööd uuelt töötajalt nõutavas kvaliteedis ja koguses. See on enda teadmatuse tagajärg töökohustused ja täidetud ülesannete hindamise kriteeriumid. Kui töötaja pole katseajal oma tõhusust tõestanud, kui kurb see ka poleks, eelistab juht tema asemele võtta mõne teise spetsialisti.

Kui kaua võib kohanemisprotsess aega võtta? Millest see oleneb?

Kohanemisprotsessi kestus sõltub uustulnuka positsioonist, talle määratud funktsioonide keerukusastmest. Raske on täpselt öelda, kui kaua võtab aega töötaja integreerimine praegustesse protsessidesse. Võime vaid märkida, et juhtide kohanemine võtab reeglina ühe aja, spetsialistide kohanemine - täiesti erinev.

Pealegi saab töötaja sooritust hinnata ainult aja jooksul. Näiteks koolitusfirmas “kasvab” koolitaja vähemalt kaks aastat - formaalselt on ta juba pikka aega staabis olnud, kuid kohanemine jätkub: õpib, omandab kogemusi, omandab vajalikud oskused. Seetõttu on õigem öelda, et kohanemise kestus sõltub nii ettevõtte tegevuse spetsiifikast kui ka töö keerukusastmest, mida töötaja peab tegema.

Kuidas leida lähenemist uue ülemuse alluvatele?

Uue juhi ametisse astumine nõuab mitte ainult tema kohanemist meeskonnaga, vaid ka vastupidi - tulevased alluvad on reeglina uue juhtkonna suhtes ettevaatlikud: mis nüüd muutub? Kui palju on need muutused varasemast halvemad või paremad? Mida oodata "uuelt valitsuselt"? Tihti kogeb meeskond isegi suuremat ärevust kui uus juht ise: paljud töötajad usuvad ju, et nad on sõltuvamas olukorras ja ülemuse valitud arengusuund mõjutab otseselt nende tööd.

Selles olukorras peaks uus juht kõigepealt looma kontakti meeskonnaga. Selleks tuleb esmalt uurida, kuidas oli olukord enne tema saabumist ja milline on olukord osakonnas praegu – kes mis töö eest vastutab, milliseid ülesandeid iga töötaja täidab. Nende andmete põhjal peate selgelt sõnastama oma seisukoha: seadma prioriteedid tulevikuks, visandama strateegia ja töösuuna, määrama kontrollpunktid ja esimesed sammud uuel ametikohal. Niipea, kui juht ise saab aru edasiste tegevuste programmist, on vaja meeskond kokku koguda ja oma alluvatele selgitada, milliste ülesannetega ta ise tegeleb, mida teeb kogu divisjon või osakond ja mida ta igalt üksuselt ootab. töötajad.

Oluline on koheselt paika panna tööreeglid ja paika panna kriteeriumid tegevuste tulemuslikkuse hindamiseks. Need peavad olema objektiivsed ja arusaadavad igale meeskonnaliikmele.

Vaevalt leidub inimest, kes suhtuks uude töökohta kolimisse täiesti rahulikult. See, kes hakkab täitma samu ülesandeid nagu varem, on vähem mures kui see, kes läheb edutamiseks või lihtsalt enda jaoks uuele ametikohale. Kõrge saavutusmotivatsiooniga sündinud “võitleja” tuleb aga oma ärevusega paremini toime kui madala enesehinnanguga arglik inimene, kes tajub igat talle suunatud märkust surmaotsusena.

Rohkem informatsiooni

Igal juhul on uue töötaja ärevus tavaliselt tingitud suurest võõrast teabest ja ebakindluse olukorrast. Seega võime kindlalt öelda: mida vähem ebakindlust, seda nõrgem on emotsionaalne stress. Seetõttu pole nii mures need, kes alustavad uuel töökohal soovitusel, kellel on ettevõttes tuttavaid või kes töötasid seal ajutiste projektidega.

Siit ka esimene nõuanne: proovige juba läbirääkimiste etapis võimalikult palju teada saada ettevõtte kohta, kuhu tööle kandideerite. Tutvu ettevõtte kodulehega internetis, tutvu kontorikeskkonna ja töötajatega lähemalt ning mis kõige tähtsam – mõtle läbi enda jaoks olulised küsimused juba ametikohale sisenemise etapis ning küsi neid intervjuul. .

Muret tekitavad küsimused

Mis teeb äsja palgatud töötajale muret? Need on kaks põhiküsimust: kuidas tulen toime uute kohustustega ja kuidas meeskond mind vastu võtab? Nad ütlevad, et "peate elevanti sööma osade kaupa", seega jagame ka uue töökohaga kohanemise ülesande osadeks.

Alustame esimese ja põhiküsimusega – ametialased kohustused. Tegelikult võeti teid tööle just nende täitmiseks. Kui inimene on hea ja asendamatu spetsialist, vaadatakse ka tema seedimatule iseloomule ja omapärasele suhtlusmaneerile alandlikult. Seetõttu tuleb kõik oma jõupingutused suunata esmalt professionaalsete ülesannete täitmisele. Kui te ei hinnanud oma võimeid ettevõttesse vastuvõtmise läbirääkimiste etapis üle ja teil on töö mahust üsna hea ettekujutus, siis on tulevase edu alus juba loodud. Andke endale aega uues kohas end mugavalt tunda, püüdke mitte teha jämedaid vigu ja selleks esitage küsimusi, sest kõike ei saa korraga ja kindlalt teada. On hea, kui otsustate "mentori" kasuks. See võib olla teie juht, kolleeg, tehniline spetsialist. Küsimuste hulk muidugi aja jooksul väheneb. Aga näe, on rumal energiat raisata üle aia ronimisele lihtsalt sellepärast, et ei taha küsida, kas siin värav on.

Et end kindlalt tunda, tee veel kord selgeks, milliste kriteeriumide alusel ja kes Sinu tööd hinnatakse. Mida võiks lugeda heaks tulemuseks?

Esitage endale kolm küsimust. Ma ei tea, mida teha? Ma ei saa seda teha? Ma ei taha seda teha? Nõus, et vastus neile määrab palju.

Võõras omade seas

Veel üks põnev moment: "kuidas meeskond mind vastu võtab?" See on väga oluline küsimus, kuigi panime selle teisele kohale. Me veedame ju palju aega tööl ja inimese, sotsiaalse olendi jaoks pole sugugi ükskõikne, kes teda peaaegu kolmandiku päevast ümbritseb - sõbrad, vaenlased või tema suhtes ükskõiksed inimesed.

Seega tuleb tegutseda ettevõttes aktsepteeritud reeglite järgi, seega on oluline neid teada. Ideaalne juhtum on välja töötatud induktsiooniprotseduur. Organisatsioonis on inimene, kes veedab aega Sind kolleegidele tutvustades, töörutiini ja ettevõttekultuuri reegleid selgitades: millal on lõuna, kas on võimalik töökohal teed juua; Kas suitsetamine on tavaline, kus ja kui sageli; milline käitumine ei ole vastuvõetav, milline on tööriietuse vorm ja millised kõrvalekalded üldine stiil on lubatud.

Pidage meeles: kui jõuate millegi uue juurde töökoht, sisenete võõrale territooriumile. Raske uskuda, et 21. sajandil on territoriaalsed suhted inimestele endiselt olulised (kuigi suuresti alateadlikul tasandil). Kuid just seetõttu põhjustab see, kes võttis kellegi teise kalkulaatori, liigutas pabereid, istus (küsimata) kellegi teise arvuti taha jne, vaenulikkust ja mõnikord isegi agressiooni. Pole vaja öelda, et kõik siin teevad seda - territoorium on juba jagatud "paki liikmete" vahel ja olete võõras, peate lähemalt vaatama ja otsustama, mida saate nõuda.

Ärge väljendage alusetuid väiteid ja kapriise: liiga palju kommentaare, nagu "mind puhub", "tool on madal", "muusika häirib", "rääkige vaiksemalt" võivad kolleege ärritada.

Ärge lubage kolleegide või juhiga vesteldes nostalgilisi mälestusi oma varasemast tööst: "Aga meie ettevõttes tähistati pühi teisiti...", "Minu endine ülemus ei sundinud mind sellisel kujul aruandeid koostama", "Meie olid sellised lõunad!!!” Selliseid kommentaare tajutakse sageli kui kriitikat ja rahulolematust uue töökohaga.

Kontrollige oma lemmikharjumusi: koputage näppudega vastu lauda, ​​kõlistage klahve, ümisege vaiksel häälel, kui millelegi mõtlete jne. Need ei ütle teile midagi, kuid õhkkond muutub tasapisi pingeliseks. Kuid isegi kui teid noomitakse, ei tohiks te seda võtta kui "kiusamise" algust.

Lubage mul esimest korda ennast lähemalt vaadata; ära räägi sellest, mis sulle meeldib ja mis mitte; Ärge katke oma isikliku elu üksikasju. Samuti hoiduge aktiivsest osalemisest töötajate isiklike probleemide arutelus ja ärge solvuge, et teid pole veel vestlusele kutsutud.

Vältige iga hinna eest avatud vastasseisu ja konflikte, isegi kui see on õigustatud, ja olete ka väga kuuma iseloomuga inimene. Ärge unustage: teid jälgitakse hoolikalt. Teid uuritakse läbi suurendusklaasi.

Olge ettevaatlik, vaadake lähemalt, uurige oma uut elupaika. Ärge proovige enda kohta avaldusi teha. Kontaktide loomisel peate näitama mõõdutunnet: liiga aktiivset käitumist võib tajuda agressioonina.

Kui teil on huumorimeel, suurepärane, see omadus võimaldab teil kaastunnet võita. Kuid ärge minge liiga kaugele, hoiduge saamast kohalikuks "klouniks".

Ärge esitage liiga palju isiklikke küsimusi

Näib, et maalitud pilt meenutab "hägustamise" pehmendatud versiooni. Mõnes mõttes on see tõsi, sest mõlemad nähtused kasvavad samast juurest – ettevaatlikust suhtumisest “võõrasse”. Meeste rühmad sisse suuremal määral mitteametliku hierarhia loomisele omane kui naiste oma. Selle ettevaatlikkuse vormid sõltuvad nende töötajate kultuurist ja viisakusest, kellega koos töötate.

Nii et proovige oma uusi kolleege paremini tundma õppida. See võimaldab teil kiiresti luua normaalsed suhted.

Kui kaua kohanemine aega võtab?

Loogiline küsimus: kaua see “esimene kord” kestab? Minimaalne periood on 2-3 nädalat. See oleneb aga mitmest asjaolust. Aktiivne, energiline, pidevalt kolleegidega kontaktis olev inimene jõuab kiiremini meeskonda kui arglik, reserveeritud töötaja, kes töötab kauges ruumis üksi.

Lõpuks kaaluge olukorda teisest küljest. Oled inimene, kes toob endaga kaasa tundmatuse ja ebakindluse. Mõelge sellele: kuidas te ise uutesse töötajatesse suhtute? Kas näitate üles kaastunnet ja soovi aidata või otsite hoolega puudusi ja räägite neist kolleegidele? Kas tunnete heameelt oma uue töötaja õnnestumiste üle või lõbustavad teid tema vead? On märgatud, et sõbralikud ja tähelepanelikud inimesed tekitavad teistes vastukaja. Lõppude lõpuks on õigesti öeldud: mida külvad, seda lõikad.

Võtame selle kokku

Mõelge sellele, mida on teil oluline teada ametikohale sisenemise etapis

Koguge ettevõtte kohta saadaolevat teavet

Esitage küsimusi värbamisläbirääkimiste alguses

Töö kvaliteet on kõige tähtsam

Küsige küsimusi, kui te midagi ei tea

Tehke kindlaks, kes võiks olla teie mentor

Milliste kriteeriumide järgi teie tööd hinnatakse?

Õppige ettevõttekultuuri reegleid ja järgige neid

Austa "teiste inimeste territooriumi"

Olge ajutiste ebamugavuste suhtes kannatlik

Kontrolli oma harjumusi

Ärge lubage nostalgilisi mälestusi oma eelmisest töökohast

Hoidu kriitikast

Vältige konflikte

Naeratage sagedamini

Pidage meeles uute kolleegide nimed

Tööl kohanemine tähendab adekvaatset käitumist, vastavalt organisatsiooni normidele, leidmist oma koht, võita kolleegide lugupidamine. See hõlmab võrgustike loomist, harjumist töökeskkonna ja ettevõtte kultuuriga.

Kohanemine tööl

Kohanemine uues töökohas tähendab ülesande hoolsat võtmist ja tegemist, nõuetele vastavust, ettevõtte arengule kaasaaitamist ja eesmärkide saavutamist.

Esimesed kuud on olulised teie enda saavutuste aluse loomiseks uues kohas. Kuid tööle asumine on ka väljakutsete periood. Peate kohtuma kolleegidega, omandama uusi teadmisi ja saavutama uusi eesmärke. Edenedes ja võimaluste saades kasvavad teie oskused.

Uus töökoht nõuab uute oskuste vajaduse ja enesekindluse tasakaalustamist. Inimesed, kes on liiga enesekindlad, näivad üleolevad. See halvendab suhteid töökaaslastega. Ja liiga tagasihoidlikud inimesed tekitavad kahtlusi. Leidke tasakaal: näidake üles eneseusku ja õppimisvalmidust.

Korraldage õige lähenemine tööle

Väga oluline on adekvaatne lähenemine tööle ja uude rolli astumiseks. Kõigepealt mõistke positsiooni tunnuseid ja nüansse, mõistke, mida teilt oodatakse:

Veenduge, et mõistate oma uusi kohustusi;
õppida kõike seadme, süsteemi ja tööprotseduuri kohta;
kasutada täiel määral ära oma sisseelamisprogrammi;
ära karda küsida asjade kohta, millest sa aru ei saa.

Uus roll annab võimaluse ennast muuta ja täiendada. Uurige olukorda, võtke aega. Kuid proovige kohe näha oma tulevast rolli, ettevõtte eesmärki ja eesmärke. Seadke oma prioriteedid õigesti, konsulteerige õigete inimestega.

Järgmine samm on ärikontaktide loomine

Uues kohas edu saavutamiseks tuleb luua ettevõttesisesed äri- ja isiklikud kontaktid. Leidke tasakaal tervete suhete ja lisaülesannete vahel. Tööhõive ei tohiks olla põhjuseks ükskõikseks suhtumiseks kolleegide huvide suhtes. Keskenduge rohkem energiat oma meeskonna ja juhiga suhtlemisele, kuid ärge hinnake ühendusi muul tasemel. Pidage meeles: iga suhe nõuab kannatlikkust. Osaleda organiseeritud üritustel.

Lisaks on oluline esile tõsta võtmeisikud. Need on need, keda on vaja mõjutada, et nad saaksid ise oma probleeme lahendada ning ettevõttele ja endale kasu tuua. Üks-ühele kohtumised sarnaste inimestega on kasulikud. Saate paremini aru nende prioriteetidest.

Organisatsiooni töö iseärasuste uurimine

Peate kulutama aega organisatsiooni töö ja struktuuride tundmaõppimiseks. Igal ettevõttel on oma nüansid. Kui töötate tavapärasel viisil, on oht, et te ei sobi meeskonda. Pööra tähelepanu sisemine korraldus. Ole paindlik ja kohane uute töötingimustega. Nii saavutad meeskonnas tunnustust.

Igal ettevõttel on mitteametlikud struktuurid. Need toimivad ametlikest omadest sõltumatult. Hoidke neil silm peal. Kontaktid ja sidemed annavad teile võimaluse mõista, millal on parem kasutada mitteametlikke ja ametlikke kanaleid.

Suhete loomine on oluline, kuid see pole see, milleks teid palgati. Sa pakkusid oma teadmisi ja oskusi. Näidake, et valikut ei tehtud asjata. Käituge õigesti, panustage töösse, leidke uusi võimalusi probleemide lahendamiseks.

Oluline punkt on võimete avaldumine

Kuid te ei tohiks kohe proovida uusi ülemusi veenda, et nad palkasid teid mingil põhjusel. Otsi lihtne ülesanne või täiustamine, et näidata oma võimeid esimestel nädalatel. See annab teie kolleegidele võimaluse teie oskustes veenduda ja saate uue annuse enesekindlust oma võimete suhtes. Lisaks jääb rohkem aega tõsisemate probleemide lahendamiseks.

Uude kohta jõudmine on alati stressirohke. Tingimuste ja inimestega kohanemine on väsitav. Enne uude rolli täielikult sisseelamist pidage meeles, et teete oma tervise parandamiseks trenni. Töötamine ja mulje jätmine on oluline, kuid... Käitu nagu tavaliselt, kui sinult ei nõuta kangelastegusid.