Personali motiveerimise meetodid. Tõhusad viisid personali motiveerimiseks

Ilma iga töötaja töö kasulikkust ja tulemuslikkust hindamata on võimatu hinnata ettevõtte töö kvaliteeti ja tootlikkust. Inimressurss on äriprotsesside muutuv väärtus, seetõttu on oluline tagada "tööjõureservi" kvaliteedi stabiilsus ja mõõta pidevalt meeskonna töö tulemuslikkuse taset.

Otsustavaks teguriks, mis mõjutab negatiivselt nii ettevõtte kui terviku kui ka üksiku töötaja tootlikkust ja efektiivsust, on vähene personali motivatsioon. Postsovetlikus majandusruumis välja kujunenud töösuhete mudel kordab siiani suuresti nõukogude süsteemi, mil tööandjad kasutavad stimuleerimiseks pigem “pulka” kui “porgandit” ning töötajad täidavad oma tööülesandeid poole peale. Kusjuures ettevõtte arengu oluline tingimus on just täielik töösse kaasamine ja siiras huvi.

Et tekitada ja säilitada töötajate huvi ülesannete kohusetundliku täitmise ja ettevõtte üldiste eesmärkide saavutamise vastu, ühendavad kaasaegsed juhid erinevaid meetodeid personali motivatsioon.

Niisiis, mis on personali motiveerimise protsessi olemus?

Äripsühholoogias kasutatakse kahte põhimõistet, mis erinevad üksteisest, kuid mida kasutatakse harva eraldi. seda motivatsiooni ja stimuleerimine töötajad.

Motivatsiooni all mõistetakse sisemiste tegurite tekkimist või loomist, mis motiveerivad tööd tegema. Motivatsioon toimib läbi inimese eneseteadvuse ja on vaimse tegevuse produkt. Personali stimuleerimine eeldab väliste tegurite mõju, mis innustavad ja julgustavad töötajaid edasi tegutsema. Stiimulite abil saate tõsta töötajate motivatsiooni. Motivatsiooni pole aga võimalik otseselt mõjutada, kuna see on seotud töötaja enda tunnete ja kogemustega.

Personali motivatsiooni abil püüavad juhid:

• tõsta üksiktöötaja ja kollektiivse töö efektiivsust;
• julgustada personali arengut;
• säilitada alaline personal ja kaotada kaadri voolavus;
• seada eesmärke ja suunata töötajaid saavutama tulemusi etteantud aja jooksul.

Personali motivatsiooni üldine süsteem põhineb mitmel põhiprintsiibil:

järkjärgulisus tähendab, et töötajaid ei tasu kohe suurte preemiatega premeerida. Töötajatel tekib pidevalt uus ootuste lävi, mistõttu järgmise motivatsiooniastme vastu huvi säilitamiseks tuleb suurendada boonuseid, mis toob ettevõttele kaasa tarbetuid kulutusi.

Käegakatsutavus tähendab, et tasu mis tahes vormis peaks olema märkimisväärne ja sõltuma otseselt töötaja ametikohast, privileegidest ja saavutustest. Motivatsiooni tekkimiseks on oluline leida kuldne kesktee, arvestada tasude järkjärgulist ja käegakatsutavat kasvu.

Kättesaadavus aitab valida igale töötajale läbipaistvaid, arusaadavaid viise motiveerimiseks ja stimuleerimiseks. Erinevad lähenemised motivatsioonile peaksid olema põhjendatud, võttes arvesse staaži, ametikohta, töömahtu ja muid aspekte.

Keerukus hõlmab erinevate motivatsiooniteooriate arvessevõtmist ja lähenemisviisi, mis vaheldub või kombineerib mitut tüüpi materiaalseid ja mittemateriaalseid hüvesid. Oluline on mõista, mis on konkreetse töötaja jaoks kallim, ja ärge alahinnake verbaalsete julgustusvormide tähtsust.

Õigeaegsus näitab ajafaktori tähtsust. Parem on koheselt personali teeneid mingil viisil märkida, ei ole soovitatav hetke edasi lükata. Töötaja peab kogu aeg oma tähtsust tundma, mistõttu on mõned ettevõtted läinud üle nädalapalgale.

Koos positiivse motivatsioonimeetodiga koduses ärikultuuri ikka on töötajate motiveerimise viis, millest lähtub negatiivne mõju. See tähendab, et iga vale tegevuse või ebaefektiivsuse eest määratakse trahve ja sanktsioone. Kuid "negatiivne" meetod annab järk-järgult teed tasudele ja muudele positiivsetele motivatsioonimeetoditele.

Personali motivatsiooni tüübid

Tõhusad viisid personali motiveerimiseks

Läbimõeldud personali motivatsioonisüsteem aitab kaasa jätkusuutlikule ettevõtluse arengule. Veelgi enam, mittemateriaalsed töötajate stimuleerimise meetodid aitavad probleeme edukalt lahendada, mis on eriti oluline projekti alguses või kriisi ajal. Millised viisid tõstavad töötajate motivatsiooni ja loovad meeskonnas rahuliku tööõhkkonna?

Palk- põhiline viis personali motiveerimiseks, ilma milleta pole kõik muud meetodid tõhusad. Töötasu suurus võib olla fikseeritud või paindlik, peaasi, et kõik raha puudutavad küsimused arutataks läbi lepingu sõlmimise etapis tööleping uue töötajaga ning jõuda arusaamisele arvutamise ja tasustamise mehhanismi osas. Oluline on mitte ainult õigesti hinnata töömahu ja töötasu suhet, vaid ka olemasolevat proportsiooni regulaarselt üle vaadata, et hoida palgataset inimväärsel, ilma alahinnatamata tasemel.

ei tohiks tähelepanuta jätta ja kiitust. Sõna "aitäh" ei ole automaatne viisakus, vaid lihtne viis näidata töötajale tema töö väärtust. Suuline tänu on alati asjakohane ega nõua motivatsioonivormina absoluutselt mingeid kulutusi.

Suurtes ettevõtetes on lihtne ja tõhus viis personali motiveerimiseks aadress nime järgi . Kogemused näitavad, et töötaja nimepidi pöördumine inspireerib ja motiveerib teda paremini töötama. Muidugi peab juht pingutama, et kõik töötajad silma järgi meelde jätta, kuid probleemi lahendamiseks on ka teisi võimalusi, näiteks muuta nimemärkide kandmine reegliks.

Tootlikkus stimuleerib ja võimalus saada plaaniväline puhkus . Selline privileeg toimib hästi mitte “vaikimisi”, vaid näiteks nädala või kuu parima töötaja premeerimiseks.

Üks tõhusamaid materiaalseid personali tasustamise meetodeid on meeldejäävad kingitused teatud teenete eest või pühade puhul. Firmakingitused, olgu need siis kirjatarbed, väike kodusisustus või aksessuaarid, peaksid olema eelkõige praktilised. Kingituse peal olev firma logo meenutab tööd märkamatult meeldivast küljest. Suuna loogiline areng on kingituste tegemine töötajate lastele või peredele, mis suurendab efekti ja mõjutab positiivselt töötajate motivatsiooni.

Suhtumine töösse sõltub ka sellistest teguritest nagu ülesande selgus ja hindamiskriteeriumid . Töötajad on valmis ülesandeid täitma, kui nad ei pea arvama, mida ülemus silmas pidas. Ei ole üleliigne avalikustada päeva- või nädalaplaani, et kõik saaksid vahetulemuste saavutamisel edusamme näha ja märkida.

Et motiveerida töötajaid energilisemalt tegutsema, tuleks ettevõtte juhtkonnale anda võimalus areneda. Selge skeem karjääri areng see aitab mitte palgata töötajat väljastpoolt, vaid aja jooksul vajalikku spetsialisti ettevõtte sees “kasvatada”, stimuleerides teda lisaks materiaalse motivatsiooni abil.

Igal töötajal, olenemata ametikohast ettevõttes, on oma arvamus oma tööülesannete ja -vajaduste ning ka ettevõtte töö kohta tervikuna. Töötajate arvamuse arvestamine , eriti mis puudutab korralduslikke küsimusi, on lisastiimuliks kohusetundlikuks tööks. Lisaks aitab värske pilk tuvastada nõrkusi ja tugevused ettevõtted. Teine võimalus tagasisidet motiveerimiseks kasutada on kutsuda töötajaid valima kriteeriumid, mille alusel nende tööd hinnatakse ja arvamuste põhjal kujundama. individuaalne süsteem KPI-d.

Lisaks võib töötajatest saada "ideepank", kus juhtkond saab probleemidele näpunäiteid ja ebastandardseid lahendusi ammutada. Oluline on iga töötaja ära kuulata, ilma et see algatust kohe alguses tagasi lükkaks. Nii mittemateriaalne motivatsioon annab täiendava tõuke meeskonna ja ettevõtte kui terviku arengule.

Kontakti hoidmine on oluline mõlemale poolele: ülemusele ja alluvale. Steve Jobs nt võttis aega, et jalutada liinitöötajatega ning arutada nendega pingevabas õhkkonnas isiklikke ja tööalaseid küsimusi. Vastastikuse mõistmise ja austuse loomiseks piisab töötajate kirjadele isiklikult vastamisest. Arusaam, et töötajat väärtustatakse, stimuleerib töötahet ja tõstab motivatsiooni ilma lisakuludeta.

"Kuulsuste Hall"- klassikaline viis töötaja eeliste esiletõstmiseks ja tervisliku konkurentsi soodustamiseks meeskonnas. Seda traditsioonilist personali motiveerimise viisi kasutab McDonald's siiani: igas võrgustiku restoranis näevad nii kolleegid kui ka külastajad kuu parima töötaja fotot. Sarnane skeem - motivatsioonitahvel . Tegemist on uudse tehnikaga, mis seisneb ettevõttes kasutusele võetud tulemuste ja muude tulemusnäitajate märkimises tahvlile. Töötajad saavad võimaluse hinnata oma sooritust dünaamikas, liikuda oma eesmärkide saavutamise suunas ja võrrelda teiste töötajate tulemustega. Sellised "kokkuvõtted" aktiveerivad meeskonnas terve konkurentsi, lülitavad sisse võistlusvaimu erinevate osakondade meeskondade vahel.

Tasuta lõunad, sõiduraha, tasumine mobiilside- kui ettevõte suudab seda endale lubada materiaalsed motivatsioonimeetodid, saavad vastutasuks mitte ainult motiveeritumad, vaid ka lojaalsemad töötajad.

Paindlik tööaeg või võimalus kodus töötada võimaldab tõsta mitte ainult motivatsiooni, vaid ka tootlikkust. Sellel motivatsiooni tõstmise meetodil on aga mitmeid piiranguid. Kaugtöö vaba graafikuga ei sobi kõigile spetsialistidele ja on seotud lisariskidega, näiteks kohustuste täitmata jätmise või infolekkega.

Mitteametlik ajaviide grupireisid, näiteks ühised ekskursioonid, kinos käimine või ettevõtte piknikureisid mitte ainult ei aita kaasa töötajate lõõgastumisele, vaid tugevdavad õige organiseerituse korral ka tõhusaks tööks vajalikku meeskonnavaimu.

"Cleaning manager" asemel "koristaja" kõlab naljana. Ja siiski, töö nimetus töötaja töötab motivatsiooni tõstva tegurina. Mõnel juhul piisab psühholoogilisest vaatenurgast ametikoha ümbernimetamisest, et spetsialist jätkaks oma tööülesannete täitmist suure entusiasmiga.

avalik kiitus motivatsioonivahendina tuleb sellega ettevaatlikult ümber käia, kuna on oht riivata teiste töötajate tundeid. See on aga üsna tõhus viis, eriti kui kombineerida kingituse või rahalise preemiaga. Töökeskkonna säästmiseks on parem objektiivselt tänada mitut töötajat erinevatest osakondadest korraga.

Kõige tavalisem materiaalne viis - preemiate väljastamine. Boonuste kogunemise summad on sageli fikseeritud ja väljastatakse sõltuvalt sellest, kuidas töötaja ülesannetega hakkama sai või plaani ületas.

Töötajate koolitus firma kulul lahendab mitu probleemi korraga. See on võimalus tõsta meeskonna professionaalsust ja samal ajal kiirendada ettevõtte töös edasiminekut. Täienduskursused, konverentsidel ja seminaridel osalemine, meistriklassides osalemine, juurdepääs tasulistele veebiloengutele – kõik see võimaldab töötajatel säilitada pädevust ning ettevõte saab kaupade või teenuste kvaliteedi paranemise.

Uut tüüpi koostöö ettevõtte ja töötajate vahel, mis sobib suurepäraselt motivatsiooni tõstmiseks - valik, kui töötajal on ettevõtte aktsiad, mis toovad kuu lõpus kasumit. Seega on töötajad kõige rohkem huvitatud ettevõtte kasumlikkusest ja on oma kogemusest veendunud, et ainult iga meeskonnaliikme tulemusliku töö korral on positiivne tulemus ja rahaline tasu.

Üldiselt peavad töötajad tundma autonoomia ja iseseisvus , siis tõuseb tema efektiivsus ja motivatsioon oluliselt. Teatud vabadust on vaja ka kontrollimisel. Töötajal peab olema volitused iseseisvalt kontrollida oma tegevust ja teha otsuseid väiksemates küsimustes juhtkonna osavõtuta. Juht peaks omakorda olema suunatud eelkõige tulemuse, mitte ülesannete täitmise protsessile, hindamisele. Meeskonna distsipliini ja produktiivsuse jälgimiseks saab kasutada peidetud režiimi funktsiooni.

Paljud esitatud personali motiveerimise meetodid ei nõua suuri kulusid ja väljakujunenud äriprotsesside ümberstruktureerimist. Samal ajal panustan juhtkonna ja meeskonna vahelise kontakti loomisele, tööjõu efektiivsuse tõstmisele, jätkusuutliku majandustulemuse saavutamisele ja meeskonnas tervisliku õhkkonna hoidmisele.

Juhend

Esiteks tasub mõista mõistete "motiiv" ja "stiimul" erinevust. Stiimul on midagi, mida tööandja saab mõjutada töötaja tõhusama töötaja jaoks. Motiiv, vastupidi, on inimese sisemine hääl, tema "mina", mis ütleb talle, et kui ta saavutab mõne töötulemuse, saab ta talle väärilise tasu. Näiteks müügijuht teab, et kui ta teatud aja jooksul teatud ülesande täidab, saab ta . Boonus on stiimul, mille tööandja talle annab. Kuid kas see on tema töö ajendatud? Tasub sorteerida. Eelnevast järeldub, et stimuleerimine ja motivatsioon peaksid sisult erinema minimaalselt. Ja see on juhi ülesanne. Kuidas seda saavutada?

Kui tööandja mõtleb, kuidas motiveerida töötaja, siis peab ta teadma ja mõistma, kes see inimene on oma iseloomu, mõistuse poolest, mis talle meeldib ja kuidas ta elab inimesena, mitte töötajana - hammasratas ettevõtte mehhanismis. Sellele aitavad kaasa ettevõttesisesed üritused, firmaõhtud, ühiskoolitused, kus saab aru ja tuvastada paljusid isikuparameetreid. töötaja. See teave aitab pädevamalt läheneda töötaja töö motiveerimise küsimusele.

Traditsiooniline motivatsioonimeetod meie riigis töötaja- premeerib teda. Samas ei motiveeri inimest alati ainult raha. Näiteks on pealik hiljuti isaks saanud. See maksab üsna hästi, nii et rahalised stiimulid pole eriti tõhusad. Kuid direktor saab seda spetsialisti julgustada täiendavate puhkepäevadega, kui ta nõuab pearaamatupidajalt konkreetsete ülesannete täitmist lühikese aja jooksul. Ja siis jääb põhiinimesel aega oma pere eest hoolitseda.Lisaks rahalistele motiividele võivad töötajal olla sotsiaalselt orienteeritud motiivid, karjäärimotiivid.
Töötaja karjäärimotiivid on seotud tema rakendamisega töötaja firma, mille sees ta liigub edasi ja karjääriredelil üles.Sotsiaalsed motiivid on seotud iga töö sotsiaalse komponendiga. On täiesti võimalik, et töö käigus leiab töötaja uusi sõpru ja loob sidemeid. Seetõttu on tal ettevõttega kohanedes raske sellest tööst keelduda mitte rahalistel, vaid sotsiaalsetel põhjustel.

Seotud videod

Kasulikud nõuanded

Töötajate motiveerimise süsteemi väljatöötamise käigus oleks soovitav võtta arvesse sellist aspekti nagu inimese temperamendi tüüp. Neid on ainult 4: melanhoolik, koleerik, flegmaatiline, sangviinik. Igal neist rühmadest on oma omadused, mis on üksteisest absoluutselt erinevad, teades, mida teades saate töötajat asjatundlikult motiveerida.

Allikad:

• kuidas töötajaid motiveerida

Motivatsioon on protsess, mis sunnib töötajat tegema suures mahus tööd, millega parim kvaliteet ja suur entusiasm. Ettevõtte kasumi kasv sõltub otseselt töö kõrgest tootlikkusest.

Juhend

Pakkuda töötajatele mugavad töötingimused. Hoolitse vajaliku tehnika, mööbli olemasolu eest. Korraldage koht, kus inimesed saavad lõunapausi ajal puhata.

Kogenud ülemus teab, et tähelepanelik suhtumine töötajatesse, õigeaegne julgustamine ja vigadele reageerimine on eduka äri võti. Nõukogude aega meenutati autahvlite, ergutuskirjade ja meenetega. Tänapäeval on ärimeeskonna motiveerimise viisid teistsugused kui nõukogude ajal.

Personalijuhtimine on omaette teadus, kus personali motiveerimise meetoditele pööratakse erilist tähelepanu.

Motivatsioon: tähendus ja eesmärgid

Töömotivatsiooni all mõistetakse ettevõtte töökorraldust selliselt, et kõik püüavad täita ametikohustusi. parim viis ja "kõik välja minemas". Teisisõnu, iga töötaja saab sisemise stiimuli, mis tõstab tootlikkust ja on suunatud saavutamisele ühine eesmärk.

Sageli tegutseb ettevõtte juhtkond vanaviisi: julgustab parimaid, karistab halvimaid ja korraldab iga-aastaseid korporatiivpidusid kõigile. Kuid see skeem ei tööta alati. On ebatõenäoline, et soovite minna ettevõtte peole, kui igapäevane töökeskkond on masendav.

Personali pädev stimuleerimine eeldab juhilt motivatsiooni põhimeetodite tundmist. Alluv, kelle panust üldisesse saavutusse ei märgatud ega hinnatud, ei taha edaspidi end "tõestada".

Kiitust vajavad kõik: nii algaja, kellel on raske meeskonnaga "liituda", kui ka range karjerist, kes vastutuse ja ettevõttele pühendumise kuiva maski all peidab soovi kuulda temale suunatud kiitust või saada lisapuhkust. .

Organisatsiooni juht töötab välja oma individuaalse motivatsiooniskeemi alluvate töötajate jaoks.

Motivatsiooni põhimõtted

Personali motiveerimiseks pole ühtset reeglit või viisi, kuid on olemas põhimõtted oma tõhusa meetodi väljatöötamiseks:

1. Efektiivne on motivatsioon, mis võimaldab töötajal tunda end olulise ja vajalikuna. Selline julgustamine tekitab kolleegides austust ja head kadedust. Siiski peaks kõiges teadma mõõdet, vastasel juhul toob autasudest ilmajäämine kaasa töötaja moraalse diskvalifitseerimise.
2. Ettenägematud ühekordsed stiimulid töötavad edukamalt kui süsteemsed (igakuine lisatasu kogumine kvaliteetset tööd). Nad harjuvad kiiresti süsteemsete meetoditega ja peavad neid normi osaks.
3. Kiitus mõjub paremini kui karistus.
4. Juhtkonna reaktsioon (positiivne või negatiivne) peab olema kohene. Seega tunneb alluv end märgilisena: ülemus pole tema saavutuste ega ebaõnnestumiste suhtes ükskõikne.
5. Vahetulemus on ka tulemus! Töötajate stimuleerimine väikestele kordaminekutele kiirendab põhieesmärgi saavutamist.

Motivatsioon: teooria ja praktika

Motivatsiooniteooriate alusel töötatakse välja populaarsed personali motiveerimise meetodid. Kokku on neid neli:

• Herzbergi teooria.
• Taylori teooria.
• McClelandi teooria.
• Maslow teooria.

Herzbergi teooria

Herzberg teeb ettepaneku ära kasutada väliseid ja sisemised meetodid ettevõtte tulemuslikkuse parandamine. Välised meetodid hõlmavad mugavate töötingimuste loomist ja sisemised - töötajate rahulolu tekkimist organisatsioonis töötamisega.

Taylori teooria

Taylor soovitab alluvate stimuleerimiseks kasutada instinkte ja soove füsioloogiliste vajaduste rahuldamiseks. Ta soovitab kasutada järgmisi meetodeid:

• tasu olenevalt toodangust või töötundidest;
• surve;
• asutamine miinimumstandardid tööd;
• selged reeglid funktsionaalsete ülesannete täitmiseks.

McClelandi teooria

McClelland esitab teooria inimese soovide tüüpide kohta:

• võimsus;
• edu;
• teatud kasti kuulumine.

Suurel osal töötajatest on hea meel olla teatud ettevõtte ridades ja nad hindavad oma staatust. Juhid püüavad omandada võimu ja üksildased töötavad isiklike tulemuste nimel. Kui jagada töötajad tinglikult kolme kategooriasse, on igaühele lihtne lähenemist leida.

Maslow teooria

Maslow teeb ettepaneku käsitleda tööd kui võimalust töötajatele oma vajadusi rahuldada. Maslow käsitleb kõiki vajadusi hierarhia (püramiidi) kujul. Ta jagab:

1. Füsioloogilised vajadused: toit, vesi. Kõik, mida vajate ellujäämiseks.
2. Turvalisus: teatud elatustaseme säilitamiseks on vajalik turvatunne.
3. Armastus: soov kolleegidele meeldida.
4. Tunnustamine: inimene soovib omada kindlat staatust meeskonnas ja ühiskonnas tervikuna.
5. Eneseareng.

Motivatsioonimeetodite rakendamise võimalikud probleemid

Vaatamata väljatöötatud ja hästi tõestatud töötajate motivatsiooniskeemide loendile seisavad paljud ettevõtete juhid silmitsi teatavate raskustega.

Kaasaegne ülemus peab pädevalt lähenema alluvate stimuleerimise küsimusele, et saavutada organisatsiooni kõrged tulemusnäitajad madalaima hinnaga.

Motivatsioonisüsteem peaks vastama meeskonna põhivajadustele ja olema muutuvates tingimustes kergesti kaasajastav.

Tavaliselt jaguneb personali motivatsioonisüsteem kaheks: materiaalseks ja mittemateriaalseks.

Majanduslikud (materiaalsed) stiimulid

Üks populaarsemaid ettevõtte töötajate tõhususe suurendamise liike. Pädev lähenemine palgale tõstab tööviljakust.

Personali majanduslik motivatsioon jaguneb kahte alamliiki: rahaline ja mitterahaline.

Rahalised stiimulid on:

• lisatasud kõrge töötulemuste eest: lisatasud, lisatasud, intressid tehingutelt, palgatõus;
• tervisliku eluviisi propageerimine. Boonused haiguslehe puudumise eest, mittesuitsetajate julgustamine, jõusaali tellimuste tasumine;
• ravi- ja sotsiaalkindlustuse tasumine;
• suurenenud tasu kahjulike töötingimuste eest, kui neid ei ole võimalik parandada;
• lisaks tööseadustikus sätestatud põhipuhkusele täiendava puhkeaja võimaldamine (perekondlikel põhjustel, seoses pulma, õppimisega);
• sularahamaksed sünnipäev, pulm, aastapäev, hädaolukorrad(lähedaste surm, röövimine, tulekahju);
• töötajate ettevõttesse sõidu või ametitranspordi korraldamise kulude hüvitamine;
• pensionilisad. Organisatsiooni erihüvitised teenivate pensionäride julgustamiseks.

Mitterahalised majandusstiimulid:

• ettevõtte sotsiaalsete institutsioonide olemasolu;
• töötajate ja nende pereliikmete tasuta või osaliselt tasutud vautšerid sanatooriumide või puhkekeskuste jaoks;
• soodustingimused organisatsiooni toodete ostmisel;
• tasu töökoha vahetamisel;
• töötingimuste ning materiaal-tehniliste vahendite parandamine;
• paindlik ajakava ametiülesannete täitmiseks;
• lühendatud tööpäev või nädal;
• tasuta piletid kontsertidele, teatrile, kinole;

Erilist tähelepanu tuleks pöörata vahendite eraldamisele ettevõtete puhkuseks. Selliste ürituste korraldamine aitab kolleege kokku kutsuda, sisendada töötajatesse korporatiivset vaimu ja luua töötajate vahel sõbralikud suhted.

Mittemateriaalne motivatsioon

Mittemateriaalset motivatsiooni on palju rohkem. Need sisaldavad:

• Kiitus organisatsiooni administratsioonilt. Kui juht märkab mitte ainult alluvate vigu, vaid ka edukalt tehtud tööd, kiitusega ei koonerda, püüavad töötajad edaspidi juhtkonnale pettumust mitte valmistada. Seetõttu kasutatakse autahvleid asutustes ka tänapäeval kohusetundlike töötajate julgustamiseks.
• Karjääri edenemine. Iga alluv teab, et tööülesannete kvaliteetse täitmise eest on talle tagatud edutamine. See tõstab tema staatust kolleegide seas ja soodustab karjääri kasvu. Meedet tuleks aga jälgida, muidu toob see kaasa meeskonnasisese konkurentsi ja umbes meeskonnatöö tuleb unustada.
• Professionaalne areng läbi organisatsiooni. Koolitus tõstab personali professionaalset taset ja on suurepärane võimalus motiveerida iga töötajat paremini töötama.
• Sõbraliku ja sooja õhkkonna loomine. Ühtekuuluvuse puudumine kolleegide vahel mõjutab negatiivselt kogu organisatsiooni tööd, samas kui ühtehoidev meeskond saab kõige raskemate probleemidega hõlpsasti hakkama.
• Ettevõtte maine loomine ja selle eest hoolitsemine. Turul populaarsust kogunud organisatsioon meelitab mitte ainult potentsiaalsed kliendid, vaid muudab ka selles oleva töö prestiižseks. Niisiis, see on suurepärane motivatsioon.
• Ühise ajaveetmise korraldamine. Meeskonnatöö ei ole ainult ühine töö, vaid ka puhkus. Väljasõidud, spordivõistlused, ühised teatri-, muuseumi-, näitusekülastused võivad ühendada kogu kollektiivi ning iga töötaja väärtustab oma töökohta. Selline personali motiveerimine lähtub põhimõttest: kes puhkab hästi, see töötab hästi.
• "Tagasiside" olemasolu on töötajatele suurepärane motivatsioon. Kui iga alluv teab, et tema arvamus pole juhtkonna suhtes ükskõikne, ega karda pakkuda ideid töö parandamiseks, mõjub see positiivselt kogu ettevõttele.

Personali motiveerimise materiaalsete ja mittemateriaalsete meetodite valik jääb juhi teha. Ainult direktoril on õigus otsustada, millised stiimulimeetodid on kaasaegse turu tingimustes kõige tõhusamad ja aitavad saavutada töötajate maksimaalset tootlikkust.

Karistused kui motivatsiooni viis

Karistused koos stiimulitega sisalduvad alluvate motivatsioonisüsteemis. Karistused on oma olemuselt ennetavad ja aitavad ära hoida töötajate üleastumisi või hoolimatut suhtumist töösse. Need on ka hüvitis organisatsioonile tekitatud kahju eest.

Karistamine kui motivatsioon kannab kahetist sõnumit. Esiteks on see meetod konkreetse töötaja mõjutamiseks ja teiseks hoiab see ära taolise tegevuse tema kolleegide seas. Ühte alluvat karistades innustab juht ülejäänud reeglite järgi tööd jätkama.

Sanktsioonide kohaldamise oluliseks kriteeriumiks on nende põhjuse ja eesmärgi täpne põhjendamine.

Uuenduslikud motivatsioonimeetodid

Personali motiveerimise viise töötatakse välja kindla eesmärgiga: stimuleerida alluvate töökvaliteedi paranemist. Toimivuse parandamiseks on palju uuenduslikke meetodeid. Kõik need võib tinglikult jagada kolme põhikategooriasse:

• Individuaalne motivatsioon on suunatud üksikute alluvatega töötamisele.
• Moraalset ja psühholoogilist motivatsiooni kasutatakse töötajate sisemiste põhivajaduste rahuldamiseks.
• Organisatsiooniline motiveerimine aitab luua asutusesisese töötajate motivatsioonisüsteemi.

Individuaalne

Personali motiveerimise individuaalsete meetodite rakendamine on võimalik järgmistes vormides:

• Kolleegide elus oluliste sündmuste ühised tähistamised: sünnipäevad, pulmad, juubelid, kvalifikatsiooniastme andmine, tunnustuse andmine.
• Tööväliste ürituste korraldamise eest vastutava isiku vahelduv määramine.
• Ruumide registreerimine personali psühholoogiliseks leevendamiseks ja lõõgastumiseks.
• Meeskonna teavitamine iga töötaja isiklikest saavutustest. Seda saab teha üldplaneeringu koosolekutel, aunõukogude abiga või ettevõtte ajalehe väljaandmisega.
• Võistluste läbiviimine sümboolsete auhindade üleandmisega. Võistluse vaim suurepärane viis alluvate motivatsioon.

moraalne ja psühholoogiline

Sellised motivatsioonimeetodid aitavad kaasa töötaja professionaalsele arengule ja suurendavad tema tulemuslikkust. Need sisaldavad:

1. Ettevõtte personali sotsiaaldiagnostika. Diagnostika aitab kindlaks teha põhilised sotsiaalsed probleemid töötajatele, mille lahendamine võib personali mõjutada.
2. Liidriomadustega inimeste väljaselgitamisele suunatud koolituste ja võistluste läbiviimine.
3. Erilise atmosfääri loomine. Nende hulka kuuluvad kabinettide värvilahendus, lõõgastumiseks ruumides kõlav muusika ja loovuse väljendamise võimalus igapäevatöös.

Kui moraalne julgustus kehtib:

• kiita töötajat kolleegide juuresolekul;
• pea isiklik tänu, mida väljendatakse suuliselt või kirja kujul.

Organisatsiooniline

Selliste motiveerimismeetodite kasutamine võimaldab süstematiseerida asutuse tööd. Organisatoorsete stiimulite rühma kuuluvad:

1. Kohtumiste ja infotundide korraldamine kogu meeskonnale. Alluvate teavitamine ettevõtte ülesannetest, võimalus kuulda igaühe arvamust aitab kaasa kõigi töötajate kaasamisele ühise eesmärgi saavutamise protsessi.
2. Administreerimine. Sisaldab:

• alluvate funktsionaalsete kohustuste loetelu koostamine;

• asutuse toimimisega seotud reguleeriva raamistiku uurimine;

• ettevõtte töötaja eetikakoodeksi loomine;

• suhtlemiskultuur klientide ja kolleegidega;

• preemiate ja karistuste süsteemi kujundamine, mis kehtib kogu ettevõtte personali kohta.

Sellised võtted on populaarsed asutustes, kus enamik töötajaid tuleb tööle sundida ning juhtkond on seatud kasutama "porgand ja pulk". Teisest küljest on iga ettevõtte töö oluline osa oma ülesannete ja nende täitmata jätmise tagajärgede selge tundmine.

1. Hindamine on üks kaasaegseid meetodeid personali efektiivsuse tõstmiseks. Selline personali motiveerimise meetod võimaldab moodustada töötajatest nende väärtuse osas ettevõttele hierarhilise "redeli", mille alusel arvutatakse välja iga töötaja töö tasustamise süsteem. Hindamisel kasutatavad hindamiskriteeriumid: kvalifikatsioon, haridus, vastutus, töökus, tulemuslikkus.

Ebastandardsed motiveerimisviisid

Kõigist töötajate motivatsioonimeetoditest on kõige tõhusamad mittestandardsed. Sellised tehnikad ei nõua suuri rahalisi kulutusi ja põhinevad juhtkonna loomingulisel lähenemisel töökorraldusele. Paljud juhid julgustavad personaliametnikke, kes pakuvad töötajate motiveerimiseks mittestandardseid lähenemisviise.

Selliste mittestandardsete lahenduste näide on:

• Koomiline karistusvorm hooletutele alluvatele. Hooletut töötajat ei ole vaja välja võtta ega trahvida. Piisab, kui anda talle koomiline pealkiri "Osakonna laisk" või "Kuu kilpkonn". Sellised "tiitlid" motiveerivad inimest oma töö kvaliteeti parandama.
• Mängukapid. See võte pakkuda ruume, kus saab mängida ja rutiinsest tööst põgeneda, on end tõestanud paljudes välismaistes ettevõtetes. Selline mahalaadimine suurendab meeskonna efektiivsust ja parandab kontori õhkkonda.
• Äkilised kingitused. Ootamatu tasu (isegi väike) motiveerib töötajat sama või isegi paremini tegema.
• Perede eest hoolitsemine. Need võivad olla uusaastapeod või kingitused lastele, aga ka allahindlused töötajate pereliikmetele.
• Täiendav puhkus. Töötajatele lisatasusid maksta ei pea. Täiendav puhkepäev on suurepärane alternatiiv rahalisele tasule.
• "Kordamine" ehk analoogia tehnika. See ilmnes kriisi ajal, kui paljudel ettevõtetel polnud võimalust oma töötajaid rahaliselt julgustada. Tehnika põhineb inimeste psühholoogilistel omadustel, nimelt alateadlikul jäljendamisel. Ülemus motiveerib oma eeskujuga alluvaid oma ametiülesandeid kvaliteetselt täitma.
• Mõnusaks lisastiimuliks võib olla "kuu töötajate" premeerimine kinopileti või basseinitellimusega.

üks reegel või parim meetod motivatsiooni ei ole. Sageli aitavad saavutada mitterahalised hüved soovitud tulemus palju kiiremini kui sularahamaksed. Kõige õigem otsus on meetmete komplekti kasutamine, mille eesmärk on töötajate töö stimuleerimine.

Artiklis anname motivatsiooni definitsiooni, toome välja personali motiveerimise peamised eesmärgid, anname juhised personali motiveerimiseks. Boonus - fraasid ja aforismid töötajate motiveerimiseks, mida saab paigutada töökohale või ettevõtte veebisaidile.

Artiklist saate teada:

Personali motivatsioon personalitöös

Iga juht soovib, et kasum kasvaks, kahjumid väheneksid ning töötajad hoiaksid oma kohtadest kinni ja töötaksid silmapilkselt. Majandusteadlased ja raamatupidajad vastutavad kasumi ja kahjumi eest ning personalijuhid vastutavad väga "valguse" eest. Muidugi pole see personalivaldkonna ainus ülesanne, vaid üks raskemaid.

Vaadake "Personalisüsteemi"

.

Personalitöös on personali motiveerimine kõige olulisem tööriist. Mida see tähendab? Personali motiveerimine on töötajatele töötamiseks sisemise stiimuli loomine. Kõlab kenasti, aga mitte selgelt. Mis on "sisemine stiimul"? Kuidas seda luua? Sisemist stiimulit, kurikuulsat "valgust" on tõesti raske kindlaks teha. Väline stiimul on “porgand või pulk” ja sisemine on igal töötajal erinev. Seda tuleb mõista ja luua. Artikli kolmandas osas anname juhised, kuidas seda teha, teises aga määratleme oma töö peamised eesmärgid personali motiveerimise vallas.

Personali motiveerimise kolm peamist eesmärki

Personali motiveerimisel on palju eesmärke. Näiteks peate kiiresti üle andma objekti - elamu. Ehitajatele on tagatud lisatasu tööde ennetähtaegse lõpetamise eest. Motivatsiooni eesmärk ja vahendid on sel juhul ilmsed. See on aga lühiajaline eesmärk ja motivatsioon on siin lähedane stimulatsioonile, mis ei tööta kaua.

Personali motivatsiooni eesmärkide hulgast toome välja peamised, mis on suunatud tulevikku. Need tagavad ettevõtte stabiilsuse ja õitsengu.

Eesmärk 1. Meelitada meeskonda väärtuslikke inimesi

Ettevõtte motivatsioonisüsteem ei ole salajane personaliametnikega manipuleerimine, vaid avatud ja läbipaistev autasude, preemiate ja muude privileegide (hüvede) süsteem, mille üle töötajad on uhked ja mis meelitavad soovijaid. Seetõttu peaks motivatsioonisüsteem sisaldama nii materiaalset komponenti kui ka mittemateriaalseid lisatasusid.

Ajakirja HR Directori eksperdid aitavad teil meelitada õige kandidaadi. Sinu jaoks -

Soodustusprogrammid aitavad hoida ettevõttes väärtuslikke töötajaid. See on terve rida meetmeid harmooniliste töötingimuste loomiseks, piisavad rahalised stiimulid ja mittemateriaalne motivatsioon. Just mittemateriaalne motivatsioon mängib olulist rolli, kui töötaja otsustab ettevõttest lahkuda või sinna jääda.

Ajakirja personalidirektori eksperdid jagavad saladusi,

.

Pange tähele, et ettevõttes töötamiseks on erinevaid mittemateriaalse motivatsiooni vorme. Need sõltuvad traditsioonidest ja ettevõtte väärtustest. Kõige tavalisem vorm on edutamine. Teine populaarseim mittemateriaalse motivatsiooni vorm on avalik tunnustamine, diplomi esitamine, kiitus edu eest.

Anna Nikulina, organisatsiooni arendamise ekspert, VLC Consulting LLC peadirektor, räägib kõigist nüanssidest töötajate mittemateriaalne motivatsioon.

Eesmärk 3. Tagada töö eest õiglane tasu

Iga töötaja peab olema kindlalt veendunud, et kõik tema lisapingutused tööl, nagu plaani ületäitmine, ületunnitöö, ei ole mitte ainult rahaliselt hüvitatud, vaid ka juhtkonna poolt hinnatud. Tõsi on ka vastupidine – kehv sooritus toob kaasa negatiivseid tagajärgi.

Ebaõiglane tasustamine neile, kes seda ei vääri, vähendab peaaegu pöördumatult töötajate motivatsiooni. Õiglane ja ratsionaalne palgasüsteem suurendab kokkuvõttes ettevõtte kasumlikkust ja säästab raha.

Samm-sammult juhised: kuidas personali motiveerida

Samm 1. Teavitame töötajaid eelseisvast motivatsioonitõusust

Eespool juba kirjutasime, et motivatsioon pole salajased manipulatsioonid, vaid avatud tegevused, millest kõik teavad. Töötajad peaksid hindama eelseisvate sündmuste eeliseid ja nägema nende perspektiive. Oluline on öelda, et motivatsioon on töötajatele kasulik.

Kõige mugavam on plaanidest teada anda üldkoosolekul. Vaata, kuidas ühes suures ettevõttes seda tehti:

Vihje Personalisüsteemi ekspertidelt. Ära kasutama

.

2. samm. Uurime iga töötajat

Seda saab teha kahel viisil – küsimustikud või sertifitseerimine. Selle sammu põhiülesanne on välja selgitada töötaja suhtumine töösse, kolleegidesse, töötingimustesse. Järgmiseks tuleks määrata töötaja motivatsioonitüüp ja valida motivatsioonivahendid.

See on motivatsiooni juurutamise kõige olulisem ja aeganõudvam etapp. Uurige "Personalisüsteemist"

.

Samm 3. Uurime motivatsioonikogemust konkureerivates ettevõtetes

Kui juurutad ise motivatsioonisüsteemi, siis sinuga samas valdkonnas tegutsevate ettevõtete kogemused hõlbustavad sinu ülesannet oluliselt. Ärge kopeerige ega proovige kõiki ideid ellu viia. Võtke üks, muutke seda ja kasutage seda.

Samm 4. Töötame välja ainulaadse motivatsiooniprogrammi

Võtame aluseks suurettevõtte motivatsioonisüsteemi, kasutame konkurentide ideid, andmeid oma personali kohta ning sellele vundamendile ehitame üles ainulaadse motivatsioonisüsteemi Teie ettevõtte töötajatele.

Kuidas seda teha, lugege ajakirja "Personalressursside direktor" artiklist -

5. samm. Motivatsiooni ja rakendamise sisemine PR-süsteem

Lisatasude kogumise, lisatasude ja hüvitiste jaotamise süsteem peaks olema igale töötajale selge ja arusaadav juba enne kasutuselevõttu uus süsteem motivatsiooni.

Korraldage sisemine PR-süsteem. Viige töötajatega läbi motivatsioonialane konsultatsioon, vastake kõigile nende küsimustele. Postitage uue motivatsioonisüsteemi täielik kirjeldus ettevõtte veebisaidile.

Töötajad ei peaks mitte ainult hindama oma kasu, vaid ka tundma end osalistena suures protsessis, mis viib ettevõtte uuele tasemele.

Ajakirja HR Director eksperdid räägivad teile,

.

Motivatsioonilaused ja aforismid

Igapäevastel vestlustel alluvatega, koosolekutel ja planeerimiskoosolekutel ei tohiks juht ja personalijuht unustada lühikesi, kuid töötajate jaoks väga olulisi fraase. Selliste fraaside motiveeriv mõju on väga suur.

Top 10fraasid motivatsiooniks

AGAFoorismid motivatsiooni kohta

Kogenud personalieksperdid soovitavad: riputage oma ettevõtte veebisaidile või kontori seintele väikestele plakatitele motiveerivaid tsitaate suurepäraste inimeste kõnedest.

"Raskused peaksid leevendama" - B.Ch. Forbes

"Pole midagi demoraliseerivamat kui väike, kuid püsiv sissetulek" - E. Wilson

"Kui arvate, et saate, siis saate. Aga kui arvate, et ei saa, siis ei saa." - Mary Kay Ash

"Suurepärase töö tegemiseks on ainult üks viis ja see on teda armastada." - Steve Jobs

Personalitöös on personali motiveerimine kõige olulisem tööriist. Personali motiveerimine on töötajatele töötamiseks sisemise stiimuli loomine. Arusaamine, mis on iga töötaja jaoks selline stiimul, on personalitöö üks peamisi ülesandeid. Personali motiveerimise eesmärke võib olla palju, peamisteks on personali meelitamine ja hoidmine ning töö eest õiglase tasu tagamine.

See artikkel on mõeldud juhtidele. Juhi missioon on juhtida inimesi. Juhi missioon on inspireerida oma töötajaid.

Töötajate motivatsioonist sõltub palju: tootlikkus, äri areng ja kasumlikkus. Kuid ka kõige ettevõtlikumad töötajad vajavad aeg-ajalt stiimuleid edasiseks tegevuseks.

Need stiimulid võivad olla käegakatsutavad (rahalised lisatasud, palgatõusud, ületunnitasud jne) ja mittemateriaalsed (karjääri kasv, kiitus, sotsiaaltoetused jne). Paljude edukate ärimeeste arvates on oma tööd armastavate töötajate jaoks majanduslike huvide rahuldamine teisejärguline.

Palju olulisem on inspireerida töötajat seestpoolt, "nakatada" teda entusiasmiga. Selles küsimuses mängib olulist rolli konkreetse töötaja mõtteviis ja iseloomu tüüp. See, et üks aitab mägesid liigutada, teise jaoks on tühi fraas.

Kuidas valida Õige tee motivatsioon, loe edasi.

1. Isiklik kiitus

Seda ootavadki analüütilise mõtlemisega inimesed. Sellise inimese jaoks on oluline teada, mis panus ta on – isiklikult! - panustasite ühisesse asjasse ja kuidas teie, juht, seda panust hindate. Kui projekti viis ellu kogu osakond, aga lõviosa tööst tegi analüütilise mõtlemisega inimene, siis tõsta ta kindlasti esile ja ta muutub veelgi usinamaks.

2. Kirjalik preemia

Formaalismi kalduvate inimeste jaoks on oluline mõista, et nende töö on osa ettevõtte edust. Ja see on parem, kui see on dokumenteeritud. Suuline kiitus isegi kolleegide juuresolekul ei ole nende jaoks nii tähenduslik kui tänukiri läikival paberil ilusas raamis.

3. Isiklik hinnang

sotsiaalselt aktiivsed isiksused Nad tahavad tunda, et teie isiklikult juhina hindate nende tööd. Seetõttu on nende jaoks parim motivaator teie isiklik žest nende poole. Kui soovite sellist töötajat kirjaga julgustada, siis kirjutage käsitsi, kui suuliselt, siis suruge kindlasti kätt.

4. Ebakonventsionaalne lähenemine

See on see, mida uuenduslikud töötajad ootavad. Nende jaoks pole oluline inimene ise, vaid tema teod. Parimaks motiveerivaks teoks saab nende töö ebatraditsiooniline heakskiit. Näiteks ostke tunnistuste ja lisatasude asemel sellisele töötajale uued seadmed, mida kontoris kellelgi teisel pole.

5. Privaatsus

Tagasihoidlikele vaiksetele töötajatele ei meeldi nende ümber valitsev hüpe. Kuid see ei tähenda, et nad ei vajaks lisamotivatsiooni. Parem on neid lihtsalt vaikselt, näost näkku julgustada.

6. Avatud dialoog

Ekspressiivsetele inimestele parim motivatsioon on sinu avatus. Reeglina on neil palju ideid ja veelgi suurem soov neid arutada. Las nad võtavad endaga otse ühendust, ilma sekretäri vahenduseta ja ootesaalis ootamiseta ning nad lendavad omal algatusel tiibadel.

7. Elementaarne tähelepanu

Konfliktivabad inimesed, kes ütlevad alati kõigile “Elame koos”, ei küsi kunagi tasu, nad isegi ei vihja sellele. Seetõttu on nende jaoks motivatsioon juba vaid teie tähelepanu.

8. Järjepidevus

Töönarkomaanid, tõhusad ja distsiplineeritud töötajad ei kurda kunagi millegi üle. Aga nad tahavad mõelda juhiga samas suunas. Siis on nad väga motiveeritud. Ja loomulikult ei kõhkle nad kiitmast. Kuid see peab olema õigeaegne - riputage "käsk" mässajale kohe pärast tema "tegu".

9. Lubaduste täitmine

Meeskonna mängijad peavad usaldama oma juhti ja projekti, milles nad osalevad. Nad tahavad täpselt teada, mis neid ees ootab, mis tasu nad ja nende kaaslased saavad. Plaani ületäitmise eest tuleb aga mitte ainult lubada boonust, vaid see väljastada täpselt õigel ajal.

10. Paindlik lähenemine

Pehmed, kohanemisvõimelised inimesed on peaaegu täiuslikud. Nad kohanevad projekti ja meeskonnaga, kui nad ei lähe vastuollu oma sisemiste moraalipõhimõtetega. Samas jäävad nad rahule auhinna, diplomi ja suulise kiituse üle.

Lõpetuseks veel üks nõuanne. Veenduge, et teie meeskonnas ei oleks nõrka lüli. Kui töötajate hulgas on sellist tüüpi isiksust nagu laisk, võib ta kogu meeskonna motivatsiooni "tappa".