Ootusteooria. Statistiliste, adaptiivsete ja ratsionaalsete ootuste teooriad

Motivatsiooniootusteooria, mille väljatöötamisse andis suure panuse V. Vroom, on üks tuntumaid motivatsiooniprotsessi teooriaid.

Motivatsiooniootuse teooria kohaselt ei avalda motiveerivat mõju mitte inimeste endi vajadused, vaid mõtlemisprotsess, mille käigus inimene hindab eesmärgi saavutamise ja soovitud tasu saamise reaalsust.

Ootusteooria kinnitab indiviidi tehtud pingutuste sõltuvust tema teadlikkusest eesmärgi saavutamise tegelikkusest ja selle saavutamise soovitavusest.

Klassikaline näide: üliõpilane valmistub eksamiks. Oletame, et see on viimane eksam, kõik eelnevad sooritati “suurepäraste” hinnetega ja üliõpilane teab, et kui ta sooritab selle eksami “suurepärase” hindega, saab ta kogu järgmise semestri kõrgendatud stipendiumi. Õpilaste motivatsiooni mõjutavad:

• usk oma võimetesse, see tähendab eelseisval eksamil "suurepärase" hinde saamise reaalsusesse, sest ta suutis kõik eelmised soovitud tulemusega sooritada;
• suurenenud stipendiumi saamise soov.

Kui üliõpilane ei oleks kindel, et ta on võimeline saama eksamil hinde A või et suurepärane hinne toob talle kõrgendatud stipendiumi, ei oleks ta motiveeritud eelseisvaks eksamiks usinalt õppima.

Niisiis arvestab ootuste motivatsiooniteooria kahte tüüpi individuaalseid ootusi, mis mõjutavad tema tegevuse tõhusust:

• Esimest tüüpi ootused on seotud küsimusega: Kas tehtud jõupingutused tagavad tööülesannete täitmise kõrge taseme? Selleks, et ootused täituksid, peavad indiviidil olema vastavad võimed, sarnaste tegevuste kogemus kui ka vajalikud tööriistad, seadmed ja võimalused töö tegemiseks. Üliõpilasega antud näites on seda tüüpi ootused üsna kõrged, kui ta on kindel, et intensiivne ettevalmistus võimaldab tal viimasel eksamil saada “suurepärase” hinde. Kui õpilane usub, et tal ei ole vastavaid võimeid ega võimalust valmistuda, ei pürgi ta suure tõenäosusega suurepärase hinde poole;
• teist tüüpi ootused on seotud vastusega küsimusele: Kas tõhusad tegevused viivad soovitud tulemusteni? Näiteks soovib inimene saada mingit oma tööga seotud soodustust. Soovitud tasu saamiseks peab ta saavutama teatud tööülesannete täitmise taseme. Kui see ootus on kõrge, on inimene selleks motiveeritud raske töö. Kui ta on kindel, et higistamiseni töötamine ei võimalda tal soovitud kasu saada, on tema motivatsioon palju madalam.

Motivatsiooni astet mõjutab ka saavutatud tulemuste väärtus või atraktiivsus indiviidi jaoks. Kui hea töö ja märkimisväärse pingutusega saavutatavad tulemused inimest ei huvita, on tema motivatsioon madalal tasemel. Vastupidi, indiviidi jaoks väärtuslikud tulemused loovad tugeva motivatsiooni.

Väljaanded

Brandin V.A. Personal kui huviline ettevõtte juhtimissüsteemis
Vaadeldakse personali rolli ettevõtte efektiivsuses. Personali motivatsiooni peetakse juhtimise üheks peamiseks komponendiks.

Motivatsioon ja tasu
Valik materjale motivatsiooni ja materiaalsed stiimulid personali tööjõud.

Gromova D. Personali motivatsioon kriisireguleerimise ja restruktureerimise tingimustes
Kaalutakse lähenemisviise personali motiveerimisele OJSC “Volgogradi traktoritehas” selle ettevõtte tegevuse erinevatel etappidel (kriisivastane juhtimine, ümberstruktureerimine, reformide elluviimine).

Volgina O.N. Tööjõu motivatsiooni tunnused ja mehhanismid finants- ja krediidiorganisatsioonides
Vaadatakse üle ja analüüsitakse nii olemasolevaid põhimõtteid kui ka uusi lähenemisi töömotivatsiooni tõstmiseks ja potentsiaali efektiivseimaks kasutamiseks. palgatud töölised finants- ja krediidiorganisatsioonid (kommertspanga näitel).

Seotud jaotised ja muud saidid

Victor Vroomi ootusteooria

Proovime lühidalt mõista teist motivatsiooniteooriat – ootusteooriat, mille töötas välja Kanada psühholoog Victor Vroom.

See teooria on praegu üsna populaarne juhtide seas erinevates ärivaldkondades – müügist Interneti-ärini.

Vroomi teooria põhiidee

Vroomi ootusteooria põhiidee on see, et mis tahes vajaduse olemasolu inimeses ei ole vajalik ja piisav tema täielikuks ja tõhus töö selle vajaduse rahuldamiseks või eesmärgi saavutamiseks.

Lühidalt, Vroomi järgi: vajaduse omamine ei tähenda püüdmist seda saavutada.

Vroom uskus, et inimene eeldab, et tema valitud käitumine võimaldab tal vajadusi rahuldada. See tähendab, et inimene hindab tõenäosust, et tema praegust käitumist arvestades saavutab ta tulevikus midagi. Ja see motiveerib teda nii käituma.

Selgitame näitega.

Õpilane eeldab, et kui ta hästi õpib, saab ta sisse astuda prestiižne ülikool. See motiveerib teda kodutöid tegema. See tähendab, et ta hindab tõenäosust, et kui ta teeb kõik oma kodutööd ja õpingud ära, on tõenäosus Moskva Riiklikku Ülikooli vastu võtta suurem. See on motivatsioon.

Vroomi motivatsiooniteooria valem

Motivatsiooni valem ootuste teoorias on järgmine:

"Ootus, et pingutused annavad tulemusi" + "Ootus, et saavutatud tulemuse eest saab tasu" = "Motivatsioon"

Või lühem versioon:

• "Pingutus" +"Tulemus" +"Tasu" = "Motivatsioon"

Oodatuse teooria rakendamine praktikas

Seda motivatsioonivalemit saab rakendada peaaegu igas ettevõttes.

Või näiteks tööline koosteliinil. Ta teab, et kui tema jõupingutused toote kvaliteedi parandamiseks annavad tulemusi – defektide vähenemist –, saab ta tasu – boonuse.

Motivatsiooniootusteooria, mille väljatöötamisse andis suure panuse V. Vroom, on üks tuntumaid motivatsiooniprotsessi teooriaid.

Ootusteooria põhineb asjaolul, et aktiivse vajaduse olemasolu ei ole ainus vajalik tingimus inimese motiveerimiseks teatud saavutama. eesmärgid. Inimene peab ka lootma, et tema valitud käitumine toob tegelikult kaasa rahulolu või selle, mida ta soovib. Seega võib ootusi käsitleda kui inimese hinnangut mingi sündmuse tõenäosusele.

Klassikaline näide: üliõpilane valmistub eksamiks. Oletame, et see on viimane eksam, kõik eelnevad sooritati “suurepäraste” hinnetega ja üliõpilane teab, et kui ta sooritab selle eksami “suurepärase” hindega, saab ta kogu järgmise semestri kõrgendatud stipendiumi. Õpilaste motivatsiooni mõjutavad:

usk oma võimetesse, see tähendab eelseisval eksamil "suurepärase" hinde saamise reaalsusesse, sest ta suutis kõik eelmised soovitud tulemusega sooritada;

suurenenud stipendiumi saamise soov.

Kui üliõpilane ei oleks kindel, et ta on võimeline saama eksamil hinde A või et suurepärane hinne toob talle kõrgendatud stipendiumi, ei oleks ta motiveeritud eelseisvaks eksamiks usinalt õppima.

Inimese motivatsioon töötada määravad kolm omavahel seotud tegurit.

Ootused soovitud tulemuse saavutamiseks kulutatud lisapingutusest(kulud – tulemused).

Näiteks, kaubandusagent võib eeldada, et kui ta helistab nädala jooksul tavapärasest 10 inimesele rohkem, kasvab müük 15%. Juht võib eeldada, et kui ta pingutab ja kirjutab kvartaliaruande õigel ajal kirja, saab ta oma töötulemuste eest palju kiita. Tehase töötaja võib eeldada, et kui ta toodab kvaliteetseid tooteid minimaalse tooraine raiskamisega, saab ta ametikõrgendust.

Muidugi ei pruugi inimesed kõigi nende näidete puhul eeldada, et nende lisapingutused viivad soovitud tulemusteni. Ootusteooria kohaselt, kui töötajad tunnevad, et tehtud pingutuse ja saavutatud tulemuste vahel puudub otsene seos, siis motivatsioon nõrgeneb. Tasuvussuhe ei pruugi tekkida, kuna töötaja enesehinnang on halb, ettevalmistus või väljaõpe on puudulik või töötajale ei ole antud ülesande täitmiseks piisavalt volitusi.

Saavutatud tulemuste eest tasu ootused(tulemus – tasu).

Jätkates toodud näidete vaatamist, märgime, et müügimahu 15% kasvu korral võib müügiagent oodata teatud protsendi boonusest. Juht võib eeldada, et tema jõupingutuste tulemusena hindab juhtkond kõrgelt tema tegevust, ta saab ametikõrgendusi ning sellega kaasnevad eelised ja privileegid. Tööline võib eeldada, et auastme tõstmisega saab ta kõrgemat palka või saab töödejuhatajaks.

Kui saavutatud tulemuste ja soovitud tasu vahel puudub selge seos, nõrgeneb töömotivatsioon. Näiteks kui müüja usub, et lisakõned toovad kaasa 15% müügikasvu, kuid tõenäosus selle eest piisavat hüvitist saada on väike, ei pruugi ta helistada. Samamoodi, kui töötaja on kindel, et saavutatud tulemusi premeeritakse, kuid mõistliku pingutusega ta neid tulemusi siiski saavutada ei suuda, on motivatsioon nõrk.

Valents ehk tasu eeldatav väärtus.

Valents on tegelikult saadud tasu atraktiivsuse aste, selle vastavus oodatule. Kuna erinevatel inimestel on erinevad vajadused ja soovid tasu saamiseks, ei pruugi tulemuslikkuse eest pakutav konkreetne tasu olla nende jaoks väärtuslik. Näiteks ootas juht tehtud töö eest edutamist, kuid sai veidi palka. Sel juhul ei ole saadud tasu valents liiga kõrge ja juhi töömotivatsioon nõrgeneb.

Kui vähemalt üks kolmest loetletud teguritest mõjutab motivatsiooni veidi, on motivatsioon nõrk ja töötulemused madalad.

Kuna inimestel on erinevad vajadused, hindavad nad tasusid erinevalt. Sellest tulenevalt peab organisatsiooni juhtkond võrdlema kavandatavat töötasu töötajate vajadustega ja viima need kooskõlla. Töötajad saavad sageli preemiaid enne, kui neil on võimalus neid hinnata. See võib viia nende demotivatsioonini.

Tõhusaks motiveerimiseks peab juht looma saavutatud tulemuste ja tasu vahel kindla seose. Alluvaid tuleks premeerida ainult tulemusliku töö eest.

Juhid peavad seadma alluvatelt oodatavad kõrged, kuid realistlikud tulemuslikkuse tasemed ja andma neile teada, et nad suudavad selle saavutada, kui nad pingutavad. Kui juhi ootuste tase on kõrge, on alluvate töötulemused tõenäoliselt suurepärased. Kui tema ootuste tase ei ole liiga kõrge, on tulemuslikkus tõenäoliselt madal.

Töötajad on suutelised saavutama käegakatsutava tasu saamiseks vajalikku tulemuslikkust, kui neile delegeeritud volituste tase ja nende kutseoskused on määratud ülesande täitmiseks piisavad.

On vaja aidata alluvatel mõista ülesannete tegelikkust ja nende täitmise viise ning selle eest saadava tasu väärtust. Selline abi suurendab töötajate tööjõupingutusi.

Hinnates V. Vroomi ootusteooriat, jõuame järgmiste üldiste järeldusteni: selle väärtus seisneb eelkõige tõestamises, et motiivide kujunemise protsessis ei korreleeri töötajad mitte ainult organisatsiooni eesmärke ja individuaalseid ülesandeid enda vajadustega ning määravad kindlaks oma isiklikud atraktiivsust, vaid hinnata ka vahendeid ja nende eesmärkide saavutamise tõenäosust. Seetõttu ei piisa ainult töötajatele tugevate stiimulite pakkumisest, oluline on näidata neile vahendeid ja võimalusi oma eesmärkide saavutamiseks.

Lao ekspress

Praktiline näide aitab teil mõista, kuidas see valem töötab. Ettevõte viis läbi põhjaliku uuringu, et selgitada välja töötajate ootused selle kohta, kuidas nende jõupingutused mõjutavad tulemusi ja tasusid. Uuring näitas järgmist pilti:
1. “Z-R” komponendi puhul: 70% ettevõtte töötajatest eeldab, et nende pingutused või edukas töö viivad soovitud tulemusteni. Tõenäoliselt on ülejäänud 30% inimeste kategooria, kelle tegevus sõltub otseselt majandamiskavadest. Nad tajuvad tööolukorda põhimõttel: "Stimuleerige mind, ma töötan kõvasti!"
2. “R-B” komponendi puhul: 44% töötajatest usub, et nende tegevuse tulemused toovad kaasa piisava tasu. Selgub, et 56% töötajatest ei usu, et nende tööd saab positiivselt hinnata ja adekvaatselt kompenseerida.
3. Mis puudutab töötasuga rahulolu komponenti: 56,3% töötajatest märgib selle väärtust, ülejäänud peavad seda ilmselt ebapiisavaks.
Sarnase skeemi abil saate soovi korral luua konkreetsete töötajate individuaalse "motivatsiooniprofiili", samuti tuvastada ebapiisava töömotivatsiooni põhjused, et mõista, millises valdkonnas probleem peitub: inimene ei usu, et tema jõupingutused viivad tulemusteni või ei looda tasule või see ei rahulda teda.
Mitte ainult leivast

Töötamise rahaliste ja mittemateriaalsete motiivide seoste analüüs andis huvitavaid tulemusi. Selgus, et stiimulite hierarhias on esikohal järgmised meetodid:
transpordikulude ja toidukulude hüvitamine;
võimalust realiseerida oma võimeid töökohal;
arstiabi eest tasumine;
lisapuhkuse võimaldamine eduka töö eest.
Viimasel kohal olid sellised tuttavad stiimulid nagu:
meeldejäävad kingitused pühadeks;
ettevõtte töötajate ühiste vaba aja tegevuste korraldamine;
väljapaistva töötaja foto postitamine ettevõtte veebisaidil jaotises "Kuu parim töötaja";
aukirjade ja kirjalike tänukirjade andmine.
Selgus, et mitterahalistel tööjõustiimulitel on eelis materiaalsete ees. Näiteks 50% kontoritöötajatest soovib täita funktsioone, mis aitavad kaasa eneseteostusele. Meeldiv üllatus oli see, et 90,9% vastanutest tunnevad oma tehtud töö eest vastutust ja 70% soovivad oma ametikoha piires oma volitusi laiendada ilma ametlikku edutamist taotlemata. Vaid 40% töötajate jaoks osutus määravaks rahaline faktor: inimesed on valmis langetama otsuse ettevõttest lahkuda ebasoodsate palgatingimuste korral.

Ootused ja nende elluviimine tegelikkuses

Üsna madalad olid rahulolu näitajad selliste töö aspektidega nagu tegevuse sisu, sotsiaalkindlustus ja garantiid ning tööjõu materiaalne hüvitamine.
Kui rääkida töötajate ootustest, siis suhtumine ettevõtte prestiiži ja staatusesse tundub huvitav. Selgus, et 33,3% töötajatest loodab tõsta organisatsiooni autoriteeti logistikateenuste turul ning pooldab selle individuaalse kuvandi ja sümboolika loomist. Murettekitav näitaja on aga see, et enamik töötajaid ei tea ettevõtte pikaajalisi eesmärke ja arengustrateegiaid ning seetõttu ei taju end selles protsessis osalejatena.
Põletav palgateema ilmnes pärast küsitlust ootamatus valguses. Valdav osa töötajatest (73,3%) ei mõtle ainult palgatõusule, vaid sooviks osaleda ettevõtte kasumis, saades osa oma osakonna müügist.

Kus on nõrk lüli?

Suhted juhtkonnaga on hetkel ettevõtte “nõrk lüli”. Seda komponenti mainitakse kõigis küsimustikes kui peamist töötajate frustratsiooni tegurit. Nad ei saa piisavalt teavet selle kohta, kuidas ülemused nende tööd hindavad. Lisaks tajuvad inimesed juhtimisstiili autoritaarse ja konservatiivsena, piirates loomingulisi otsuseid ja alluvate uusi algatusi. Võib arvata, et tavapersonali ja juhtkonna vahel valitseb karm vastandus.
Sellega seoses on jätkuvalt oluline ettevõttekultuuri küsimus: 55,6% töötajatest märgib selle ebapiisavat arengut. Enamik toetab koodi loomise ideed ettevõtte eetika ettevõte, milles on vaja reguleerida suhteid juhtkonnaga. Selle olukorra eeliseks on see, et inimesed on aktiivsed ja 77,8% neist on valmis selle koodi väljatöötamisel osalema . Raskuste põhjused

Pingutuste, ootuste ja hüvede lahknevuse üks peamisi põhjusi on kompensatsioonisüsteemi kui terviku ebapiisav. Eraldi võib esile tõsta mittemateriaalse tasu nõrkust ning verbaalse ja mitteverbaalse teabe puudumist juhtide hinnangu kohta töötajate töötulemustele.
Võttes arvesse kõiki uuringu käigus saadud andmeid, töötas ettevõte välja motiveeriva tegevuskava, mis sisaldas järgmisi punkte:
1. Korraldada töötajatele eesmärkide seadmise süsteem erinevateks perioodideks (veerand kuni aasta) ja nende saavutamisel täiendavad lisatasud.
2. Tutvustage ettevõtete koosolekute praktikat, et arutada iga osakonna ja ettevõtte kui terviku ülesandeid, samuti üksikute töötajate või osakondade edusamme. Töötajates on vaja arendada omanikutunnet organisatsiooni tegevuse ja selle väljavaadete suhtes.
3. Postitage soovituste kast, et suhelda juhtkonna ja alluvate vahel.
4. Korraldage töötajate perioodilisi hindamisi, et premeerida edukamaid.
5. Töötage välja töötajatega tagasiside süsteem. Täidetud ülesannete arutamine peaks toimuma mitte ainult ebaõnnestumiste ja vigade, vaid ka eduka täitmise korral.
6. Lisa ettevõtte kodulehele veerg “Meie töötajad”, kus kirjeldatakse nende saavutusi.
7. Looge töötajatele mugavam tööruum.
8. Korraldada töötajate toitlustamine töökohal ettevõtte kulul.
9. Võtta kasutusele alluvate kindlustus õnnetusjuhtumite ja tööga seotud vigastuste vastu.
10. Telli firma sümboolikaga suveniire.
11. Tellige visiitkaardid kõigile töötajatele.

Ootuste teooria on väga kasulik juhtimispoliitika nõrkuste tuvastamiseks. Sellel teoorial põhinevate küsimustike, vormide ja graafikute kasutamine, mis tuvastavad olulised tegurid ja nende seosed, annab personalijuhile hea tööriista töötajate motivatsiooniprogrammide väljatöötamiseks. Kuigi ettevõtte uuringud paljastasid palju probleeme, andis see ka palju positiivseid teadmisi. Näiteks selgus, et 70% töötajatest kavatseb organisatsioonis edasi töötada. Lisaks, nagu selgus, on tohutu reserv edumeelsete motivatsioonimeetodite juurutamiseks, mis põhineb meeskonna sidususel, kõrgel vastutusel tehtud töö eest ja enamiku töötajate soovil panustada motiveerimise arengusse. ettevõte.

Otsusteooria (1) Petuleht >> Psühholoogia

Kas presidendi mõtisklus langes kokku ootustele inimesed? Mis on juhtunud ootus? (ootus– üldine usaldus). Kirjeldus... põhineb see motivatsioonil teooriad ootustele. Lähtealus on eeldus, et...

On mitmeid teooriaid, mis räägivad sellest, kuidas motivatsiooniprotsess üles ehitatakse

ja kuidas saate inimesi saavutama motiveerida soovitud tulemusi. Seda tüüpi teooriad moodustavad motivatsiooniprotsessi teooriate rühma. Motivatsiooni kõige üldisem mõiste taandub järgmistele sätetele. Inimene, olles mõistnud ülesandeid ja võimalikku tasu nende lahendamise eest, seostab selle teabe oma vajaduste, motivatsioonistruktuuri ja võimalustega, seab end teatud käitumisele, kujundab teatud meelelaadi ja viib läbi toiminguid, mis viivad konkreetse tulemuseni, mida iseloomustab teatud kvalitatiivsete ja kvantitatiivsete tunnuste järgi

V. Vroomi ootusteooria

Ootusteooria pooldajad väidavad, et töötajate motivatsiooni tase sõltub inimeste uskumustest oma võimetesse täita teatud tööülesandeid ja saada soovitud tasu.

Kõige üldisemal kujul ootuse teooria võib sõnastada doktriinina, mis kirjeldab motivatsiooni sõltuvust kahest punktist: kui palju inimene tahaks saada ja kui palju on tal võimalik saada seda, mida ta tahaks saada, eelkõige kui palju ta on valmis pingutama. kulutada selleks.

Näide: Üliõpilane soovib kirglikult eksamil edu saavutada raamatupidamine"suurepärane" hinne (muidu ta järgmisel semestril stipendiumi ei saa). Tema motivatsiooni mõjutavad: 1) ettekujutus, et "suurepärase" hinde saamise tingimus on raske ettevalmistus ja 2) ettekujutus, et eksami hind "suurepärane" võimaldab tal saada kursusel keskmiselt "hea" hinde. tervikuna. Kui õpilane ei tunneks end kindlalt, et ta saab eksamil A või et suurepärane hinne annab talle üldiselt "hea", ei oleks ta motiveeritud tavapärasest rohkem õppima.

Motivatsiooniprotsess vastavalt ootusteooriale koosneb kolme ploki koostoimest: (1) jõupingutusi;(2) hukkamine;(3) tulemus.

Ootusteooria uurib ja kirjeldab nende kolme ploki koostoimet.

Samal ajal peetakse pingutusi motivatsiooni tagajärjeks ja isegi tulemuseks. Tulemuslikkust peetakse jõupingutuste, isiklike võimete ja keskkonnaseisundi koosmõju tagajärjeks ning tulemust funktsiooniks, mis sõltub sooritusest ja soovist saada.

teatud tüüpi tulemused.

Teooria põhipunktid on järgmised:

1) ootused ahelas „pingutus – täitmine”;

2) ootused ahelas "täitmine - teise taseme tulemused"

3) tulemuste valents.

Ootus peegeldab inimese arusaama sellest, mil määral tema tegevus viib teatud tulemusteni. Tavaliselt põhinevad või sõltuvad need ootused otsesel kogemusel, edu ja ebaõnnestumiseni viinud analüüsi sügavusel, enesekindluse astmel, ettevalmistuse tasemel, võimel olukorda hinnata, oma võimete tundmisel ja hulk muid tegureid.

Ootuse hinded on vahemikus 0 kuni 1. Kui inimene usub, et sooritus ja tulemused ei sõltu tema pingutustest, on ootus 0.

Kui ta vastupidi usub, et tulemus ja sooritus sõltuvad täielikult tema pingutustest, siis kvantitatiivse hinnanguna saab ootus 1. Ootusel on väga tugev mõju inimese käitumisele organisatsioonis, kuna sellest lähtuvalt on ta seisukohal, et määrab ise, mida, kui palju ta peaks proovima, kui palju vaeva peaks ta töö lõpetamiseks kulutama.

Ootus E -> P on seotud küsimusega: kas tehtud pingutused tagavad tööülesannete täitmise kõrge taseme? Ootuste täitumiseks peavad inimesel olema vastavad võimed, sarnaste tegevuste kogemus ning töö tegemiseks vajalikud tööriistad, seadmed ja võimalused. Üliõpilase puhul on ootus E->P üsna kõrge, kui ta on kindel, et intensiivne ettevalmistus võimaldab viimasel eksamil saada “suurepärase” hinde. Kui õpilane usub, et tal pole ei vastavaid võimeid ega võimalust valmistuda, ei hakka ta tõenäoliselt arvestama ega püüdlema suurepärase hinde poole.

Ootus P->O on seotud vastusega küsimusele: kas tõhus tegevus viib soovitud tulemusteni? Näiteks soovib inimene saada mingit oma tööga seotud soodustust. Soovitud tasu saamiseks peab ta saavutama teatud tööülesannete täitmise taseme. Kui ootus P->O on kõrge, on indiviid motiveeritud pingutama. Kui ta on kindel, et higistamiseni töötamine ei võimalda tal soovitud kasu saada, on tema motivatsioon palju madalam. Kui "A" viimasel eksamil annab meie õpilasele kogu kursuse hinde "hea", on tema ootus P->O kohta väga kõrge.

Valents viitab saavutatud tulemuste väärtusele või atraktiivsusele üksikisiku jaoks. Kui tulemus on inimese poolt kõrgelt hinnatud, siis on sellel positiivne valents, aga kui tulemust inimene eitab, siis on sellel tema jaoks negatiivne valents. Lõpuks on tulemuse valents null, kui inimene on selle tulemuse suhtes ükskõikne. Valents on inimestel väga erinev. Näiteks makse puhul võib selle tõus olla väga suur tähtsus, teise puhul võib valents olla võrdne nulliga ja sisse teatud olukordades võib olla isegi negatiivse tähendusega

Töömotivatsiooni analüüsimisel rõhutab ootusteooria kolme seose tähtsust:

1. Tööpanus – tulemus (L-R) (kulutatud pingutuse ja saadud tulemuste suhe)

2. Tulemused – tasu (R-R) (teatud tasu või julgustuse ootus vastuseks saavutatud tase tulemused).

3. Valentsus (julguse või tasu väärtus)

Vroomi mudel: motivatsioon = Z-R*R-V*valents.

Ootusteooria peamised sätted on järgmised:

· tulemuslikkuse määrab kahe teguri väärtuste korrutis: inimese võimed ja tema motivatsioon.

· motivatsiooni annab esimese astme tulemuste ootuse väärtuse korrutis esimese astme tulemuste valentsi väärtusega.

· esimese taseme tulemuste valents määratakse teise astme tulemuste valentsi väärtuse korrutisega teise astme üksiktulemuste ootustega.

Ootuste teooria ei püüa määratleda konkreetseid vajadusi või hüvesid, vaid kinnitab ainult nende olemasolu ja iga inimese jaoks individuaalset olemust. Keegi püüab ametikohta saada ja oma volitusi laiendada, samas kui teist töötajat iseloomustab kõrge valents heade suhete loomisel kolleegidega. Sellest tulenevalt on esimene tugevalt motiveeritud tegutsema, mis võimaldab tal edutamist saavutada, ja teine ​​​​on tugevalt motiveeritud realiseerima võimalust olla meeskonna liige ja jätkata end grupiga siduma.

Proovime veel ühe abil selgitada, kuidas ootuste mudel töötab lihtne näide. Jane Anderson töötab kingipoes müüjana. Kui Jane on kindel, et tema töö (suure kaubamahu müümine) võimaldab tal saada kõrge positsiooni kaubandusettevõtte müügiosakonnas, võib väita, et tal on E->P ootused kõrged. Lisaks, kui Jane on kindel, et suur müügimaht toob talle lisatulu (lisatasu, boonus), võime eeldada, et ootus P-*0 on üsna kõrge. Lõpuks, kui mõni auhind või boonus pole tema jaoks väikese tähtsusega, on ka valents kõrge ja Jane'il on töömotivatsioon kõrge. Teisest küljest, kui vähemalt üks ootustest on madalal tasemel või kui raha ja edutamine ei mängi Jane'i jaoks erilist rolli (madal valents), on tema motivatsioon suhteliselt nõrk. Tugev töömotivatsioon viitab sellele, et ootusmudeli kõik kolm tegurit on tasemel kõrge tase.

MÄRKUS JUHTIDELE. Juhtide ülesanne on aidata alluvatel rahuldada olemasolevaid vajadusi ja samal ajal aidata kaasa organisatsiooni eesmärkide saavutamisele. Tuleks püüda saavutada vastavus inimese oskuste ja võimete ning konkreetsete tööülesannete nõuete vahel. Suurenenud motivatsiooni saavutamiseks peab juht välja selgitama töötajate vajadused, määrama nende võimalikud tulemused ning veenduma, et töötajatel on ressursse (aeg ja tööjõud) tööülesannete täitmiseks.

Mõned ettevõtted kasutavad ootusteooria põhimõtteid, et arendada ergutustasusüsteeme, mis julgustavad töötajaid saavutama organisatsioonilisi tulemusi. Peamine raskus seisneb selles, et selline süsteem peab vastama ettevõtte töötajate võimetele ja vajadustele.

J. Adamsi õigluse teooria

Üks inimeste pidevaid püüdlusi on soov saada oma tegudele õiglane hinnang. Inimesed, kuigi mitte samal määral, tahavad, et neid koheldaks õiglaselt. Samas seostatakse õiglust võrdsusega võrreldes suhtumise teistesse ja hinnanguga nende tegudele. Kui inimene usub, et teda koheldakse samamoodi nagu teisi, ilma diskrimineerimiseta, et tema tegevust hinnatakse teiste tegudega samadelt positsioonidelt, siis tunneb ta end oma kohtlemises õiglaselt ja tunneb rahulolu. Kui võrdsust rikutakse, kui üksikud organisatsiooni liikmed saavad ebaõiglaselt kõrgeid kiitusi ja tasusid, tunneb inimene end solvatuna ning see toob kaasa pettumuse ja rahulolematuse.

Samas võib rahulolematust tekkida ka siis, kui inimene saab oma töö maksumusega võrreldes kõrget tasu.

Selle hetke mõju inimese ja organisatsiooni suhetele on aluseks ühele motivatsiooniprotsessi teooriale – võrdsuse teooriale.

Omakapitali teooria uurib organisatsiooni töötajate ideid selle kohta, kui objektiivselt hindab juhtkond nende tööpanust võrreldes teiste töötajatega

Teooria eeldab, et individuaalselt hinnates tasu tööprotsessis saavutatud tulemuste eest, püüdlevad organisatsiooni töötajad sotsiaalse võrdsuse poole.

Võrdsuse teooria ütleb, et inimese jaoks on väga oluline, kuidas tema norm suhestub teiste normiga. Kui normid on võrdsed, tunneb inimene end isegi väiksema tasu eest õiglaselt, kuna sel juhul on võrdsus. Kui tema norm on madalam, siis tema

usub, et teda ei tasu piisavalt. Kui tema tase on kõrgem, usub ta, et teda premeeritakse põhjendamatult.

Kui indiviid hindab õigluse teooria kohaselt saadavat töötasu ligikaudu võrdseks teiste sarnaseid tulemusi saavutanud töötajate töötasudega, tajub ta juhtkonna suhtumist temasse isiklikult õiglaseks ja erapooletuks. Tasu võrdsust hinnatakse “sisendi” ja “väljundi” suhtega. Tööjõuväljundiks on palk, tunnustus, edutamine, muud hüved ning sisendiks haridus, kogemused, pingutused ja võimed. Individuaalset sisendi ja väljundi suhet võrreldakse teiste töörühma liikmete sarnaste proportsioonidega või mõne rühma keskmisega. Õiglustunne tekib siis, kui individuaalse väljundi ja sisendi suhe on ligikaudu võrdne kolleegide väljundite ja sisendite osakaaluga.

Kui sisend/väljund suhtarvude tasakaal on häiritud, tekib töötajal ebaõigluse tunne. See võib juhtuda näiteks siis, kui kõrge haridustasemega või suurte kogemustega inimene saab samasugust palka kui äsja tööle võetud vähemharitud töötaja. Võimalik on ka vastupidine ebavõrdsus: kui töötaja leiab, et ta saab sama töö eest rohkem hüvitist, mida teevad tema kolleegid. Sel juhul võib tal tekkida vajadus seda ebaõiglust parandada. Võib-olla suureneb töötaja jõupingutuste intensiivsus, ta otsustab täiendava hariduse omandamise vajaduse või isegi mõtleb võimalusele oma sissetulekuid vähendada. Kui indiviid tajub ebaõiglust, tekivad tema sees sisemised vastuolud, mis motiveerivad teda tasakaalu saavutama.

Kõige levinumad viisid ebavõrdsusega tegelemiseks on järgmised:

· Väljundi muutmine. Võib-olla otsustab suurendamise vajaduse üle üksikisik
töötasu (nõuab palgatõusu või avarama kontori võimaldamist). Sama võib teha terve ametiühing, nõudes, et tema liikmete palk ja töötingimused vastaksid valdkonna keskmistele.

· Sisendi muutmine. Inimene saab valida teise tee, vähendades tööprotsessis tehtud jõupingutusi. Näiteks töötaja, kes tajub oma töötasu ebaproportsionaalselt väikesena, hakkab töötama leigelt või “vajub” töölt puudumisesse. Kui töötaja usub, et ta on ülemakstud, saab ta oma tööintensiivsust tõsta.

· Reaktsioon ebavõrdsusele võib olla indiviidi katse mõjutada organisatsiooni ja võrreldavaid isikuid kas selleks, et sundida neid kulusid suurendama või hüvitisi vähendama.

· Arusaamade muutmine. Uuringud näitavad, et juhul, kui indiviid ei suuda sisendit või väljundit mõjutada, on võimalik tema ideid õiglusest korrigeerida. Ta võib kunstlikult oma töö staatust paisutada või kuidagi mõjutada teiste inimeste ideid oma sissetulekute kohta, mis võimaldab tal taastada sisemise tasakaalu.

· H inimene saab enda jaoks võrdlusobjekti vahetada, otsustades, et isik või inimrühm, kellega teda võrreldakse, on eritingimustes. Need võivad olla nende inimeste erilised isiklikud sidemed ja kontaktid või need võivad olla iseloomulikud isikuomadused ja võimed, mis neil inimestel on. Inimene otsustab, et ta ei saa olla nendega võrdne, ja valib võrdluseks sobivama objekti.

· Töölt lahkumine. Kui inimene tunneb, et teda koheldakse ebaõiglaselt, võib ta otsustada töölt lahkuda, lootes leida uue, kus sisendi ja väljundi tasakaal on soodsam.

Juhid peavad meeles pidama, et nende alluvad hindavad oma töötasu, võrreldes seda kolleegide töötasu ja muude hüvedega. Teiste töötajate suhtes ebaõiglaseks või ebavõrdseks peetav palgatõus või kõrgemale ametikohale edutamine ei oma motiveerivat mõju. Mõned organisatsioonid kasutavad näiteks topeltpalgasüsteemi: uustulnukad saavad palju vähem kui kogenud töötajad, mis loob esialgu aluse ebaõiglusele.

Ebavõrdsus palkades tekitab töötajatele mõnikord liiga suure surve. Ja siis püüavad nad muuta oma ideid, muuta süsteemi ennast või otsustavad töölt lahkuda. Kvalifitseeritud juht püüab alati tagada, et tema alluvad tajuksid tema otsuseid õiglaselt. Vastasel juhul väheneb oluliselt töötajate motivatsioon töötada.

Kuna taju on subjektiivne, on oluline, et teave selle kohta, kes, kuidas, mille eest ja kui palju hüvitatakse, oleks laialdaselt kättesaadav. Eriti oluline on selge maksesüsteemi olemasolu, mis käsitleb küsimust, millised tegurid määravad makse suuruse. Võrdõiguslikkuse teooria oluline järeldus on, et inimesed keskenduvad preemiate komplekssele hindamisele. Tasu mängib selles kõikehõlmavas hinnangus olulist rolli, kuid see pole kaugeltki ainus ja mitte tingimata määrav. Seetõttu peavad juhid sellega arvestama, kui nad üritavad luua meeskonnas võrdõiguslikkuse õhkkonda.

Statistiliste, adaptiivsete ja ratsionaalsete ootuste teooriad

Majanduses osalejad teevad tuleviku ebakindluse olukorras dünaamilisi otsuseid. Seetõttu on majandusüksuste käitumise hindamisel makromajanduse dünaamilistes mudelites ülioluline arvestada nende ootustega – nii sissetulekute, hindade kui ka töötuse taseme osas. Teaduslike ideede arendamine ootuste kohta majandusteaduses on viinud kolme põhikontseptsiooni väljatöötamiseni, mis arvestavad ootuste moodustamise põhimõtteid ja kirjeldavad neid põhimõtteid erinevates makromajanduslikes mudelites - ekstrapolatsiooni (statistiline), adaptiivse ja ratsionaalse ootuse mõiste.

Ekstrapolatiivsete (statistiliste) ootuste mõiste põhineb hüpoteesil, et majandussubjektid võtavad oma ootusi kujundades arvesse minevikus kujunenud trende ja laiendavad neid tulevikku ( keskmine tase hinnad, intress, inflatsioonimäär jne). Adaptiivsete ootuste kontseptsioon eeldab, et majandusteaduses kujundavad subjektid oma ootusi minevikus tehtud vigu või makroolukorra ilmseid või tekkivaid muutusi arvesse võttes. Ratsionaalsete ootuste kontseptsiooni pooldajad leiavad, et eespool käsitletud mudelid kujutavad endast liiga lihtsustatud protsessi majandusagentide tulevikuhinnangute kujundamisel. Nad usuvad, et inimesed kasutavad muid hindamismeetodeid, eriti juhtudel, kui me räägime olulise levitamise kohta Raha. Ratsionaalselt tegutsevad subjektid ei võta arvesse ainult mineviku vigu, vaid vaatavad ka tulevikku. Oma käitumise aluseks on kogu info kogumine ja analüüsimine majanduses tulevikus toimuvate muutuste kohta. Hüpotees ise ei määra, millised täpselt peaksid olema majandusagentide ootused. Mudelite täpsustamine ootuste kujundamiseks eeldab vajadust arvestada prognoositava näitaja seoseid seda määravate muutujatega. Seetõttu saab erinevate näitajate jaoks kasutada erinevaid mudeleid.

Seega on statistiliste ootuste kontseptsiooni kohaselt inflatsiooni ja tööpuuduse vahel kindel, selgelt formaliseeritud alternatiiv, seetõttu tõlgendatakse Phillipsi kõverat dogma tasandil. Kogunõudluse kasvuga statistiliste ootuste kontekstis kaasneb nõudluse kasv tootmistegurite järele; selle tulemusena langeb töötus allapoole loomulikku taset väärtuseni u 1, samas kui inflatsioon tõuseb π 0-lt π 1-le (joonis 2.21).

Joonis 2.21 – Phillipsi kõver statistiliste ootuste jaoks

Riik stimuleerib kogunõudlust AD, suurendades seeläbi tööhõive taset ja vähendades tööpuudust; makse tööpuuduse vähendamiseks u 1-lt u 0-le – inflatsioonimäära tõstmine π 0-lt π 1-le; stimuleerivast poliitikast keeldumine tagastab AD 1 positsioonile AD 0 (joonis 2.21, a). See on võimalik tänu nende majandusüksuste staatilistele ootustele, kes ei muuda oma plaane tootmistegurite müügi osas; AS-i kõver on staatiline.

Kuna katsealused on oma ootustes staatilised, siis tegurihinnad ei tõuse; tootmiskulud vähenevad; nõudlus tööjõu järele kasvab. Stimuleerivast poliitikast keeldumine viib majandussüsteemi tagasi algsele positsioonile. Phillipsi kõvera nihutamine paremale ja üles (Ph 0 → Ph 1) on võimalik ainult tarnešoki korral.

Adaptiivsete ootuste teooria– makroökonoomika mõiste, mis kirjeldab majandusagentide seas arenguootuste kujunemise protsessi majanduslikud väärtused. Erinevalt ratsionaalsete ootuste teooriast kujunevad adaptiivsed ootused ainult nende suuruste minevikus toimunud arengu vaatluste põhjal. Näiteks inflatsioonitaseme süstemaatilise alahindamise fakt minevikus mõjutab inflatsiooni hindamist tulevikus.

Näide: (\displaystyle \pi _(-1)^(e))π e -1 on selle aasta oodatav inflatsioonimäär ja (\displaystyle \pi _(-1)) π -1 on tegelik inflatsioonimäär. Adaptiivsete ootuste teooria kohaselt on järgmise aasta oodatav inflatsioonimäär:

π e = π e -1 + λ∙(π -1 – π e -1), (2,70)

kus λ on arv vahemikus 0 kuni 1.

Järgmise aasta oodatav inflatsioon on selle aasta oodatava inflatsiooni pluss veaparandus summa. Veaparandus vastab ühe aasta oodatava ja tegeliku inflatsiooni erinevusele, kuid võib arvestada mis tahes arvu aastate vigu.

Vastavalt adaptiivsete ootuste kontseptsioonile kohandavad majandussubjektid oma ootusi, võttes arvesse möödunud aastate vigu. Lühiajaliselt väljendub Phillipsi kõver aga üsna selgelt. Esiteks reageerivad katsealused majandustingimuste muutustele teatud viivitusega, kuna neil puudub täielik ja usaldusväärne teave. Teiseks, eeldusel, et inflatsioonimäär tõuseb, jäävad katsealuste ootused pidevalt tegelikest väärtustest maha.

Ühekordsed stimuleerivad meetmed võivad kaasa tuua tööhõive ja rahvatulu suurenemise. Graafiliselt võib seda tõlgendada liikumisena mööda Phillipsi kõverat Ph 1, kui AD kõver nihkub paremale: AD 0 asendisse AD 1. Selle tulemusena väheneb töötus u *-lt u 1-le (joonis 2.22).

Joonis 2.22 – Phillipsi kõver koos adaptiivsete ootustega

Erinevalt statistiliste ootuste puhul reageerivad majandussubjektid kogunõudluse muutustele mõningase viivitusega. Samal ajal toimub teatud määral kohanemine turuolukorra muutustega ja valitsuse tegevustega. Kõrgema hõive taseme saavutamiseks u 1 → u * on vaja mitte ainult hoida kõrgemat inflatsioonitaset, vaid ka seda kiirendada. Igal inflatsioonitasemel on oma Phillipsi kõver.

Pärast turukeskkonna muutustega kohanemist hakkavad majandusüksused aga tootmistegurite müügitingimusi ümber vaatama, mis põhjustab kogupakkumise kõvera nihke ülespoole. Tarne taastamisega kaasneb Phillipsi kõvera nihe paremale ja üles. Selle tulemusel taastub hõive algväärtusele, kuid kõrgemal inflatsioonitasemel (joonis 2.22, b).

Ratsionaalsete ootuste teooria– makromajanduslik kontseptsioon, mille töötasid välja J. Muth (1961) ja R. Lucas (kahekümnenda sajandi 70. aastate keskpaik). See töötati välja vastukaaluks adaptiivse ootuse teooriale. Põhiidee seisneb selles, et majandussubjektid kasutavad kogu olemasolevat informatsiooni ega tee oma prognoosides (ootustes) süstemaatilisi vigu, vastupidiselt adaptiivse ootuse mudelile, kus ootused kohanduvad muutustega vaid järk-järgult (asümptootiliselt).

Ratsionaalsete ootuste teooria põhineb järgmistel aluspõhimõtetel.

1. Majandus peab pidevalt toimima turu iseregulatsiooni alusel.

2. Majandusagendid reageerivad paindlikult muutuvatele turutingimustele, tegutsedes optimeerimise põhimõtete kohaselt, keskendudes reaalsetele majandustulemustele.

3. Kriisid on majanduses osalejate lühiajaliselt tehtud vigade tagajärg.

Teooria rajaja John Muth lähtus tõsiasjast, et majandusagentidel on kogu informatsioon nende käsutuses ja nad kasutavad seda ette kujutades ja õigeks peetavas majandusmudelis majandusprotsessi ennustamiseks, tegutsedes samas ratsionaalselt, ehkki subjektiivselt. See tähendab, et turuosalised tunnevad turumehhanisme ja suudavad ennustada nõudluse ja pakkumise reaktsiooni hinnamuutustele.

R. Lucas töötas välja ebatäiusliku teabe mudeli, mille üks olulisemaid tagajärgi on Lucase agregeeritud pakkumise funktsioon. Lisaks eeldab ülalkirjeldatud Muthi ja Lucase mudel, et majandusturul on ainult üks tasakaaluvariant ja selle ümber kujunevad ootused. Lucas eeldas, et see tasakaal saavutati täistööhõivega.

Mudeli kohaselt on toodang majanduses funktsioon hindadest, mis ei ole kooskõlas ratsionaalsete ootustega. Ratsionaalsete ootuste teooriale vastavat pakkumisfunktsiooni Y s saab esitada järgmiselt:

Y S = f(P – P e), (2,72)

kus P e on eeldatav hind.

Ratsionaalsete ootuste teooria töötati välja vastandina adaptiivsete ootuste teooriale, milles ootuste kujunemine põhineb üksnes varasemate toimingute jälgimisel, mitte kogu olemasoleval teabel, nagu eeldab ratsionaalsete ootuste teooria. Tasakaal adaptiivsete ootuste teoorias saavutatakse ainult asümptootiliselt.

Vastavalt ratsionaalsete ootuste kontseptsioonile reageerivad majandusüksused majandustingimuste muutustele adekvaatselt, kuna neil on kogu kättesaadav teave. Nad saavad lühiajaliselt oma ootusi kohandada. Nende reaktsioon väljendub tootmistegurite müügitingimuste muutumises vastavalt oodatava inflatsiooni hinnangule. Seetõttu kaasnevad mis tahes muutustega kogunõudluses samaaegsed muutused kogupakkumises; nii toodangu kui ka tööhõive tase jääb muutumatuks. Graafiliselt võib seda tõlgendada lühiajaliste AD ja AS kõverate samaaegse nihkena (joonis 2.23, a). Seetõttu on lühiajaline Phillipsi kõver kujutatud vertikaalse joonega, mis on joondatud pikaajalise Phillipsi kõveraga.

Ratsionaalsete ootuste kontseptsioonis ei ole alternatiivse tootmismahu ja inflatsiooni probleemiks: koondpakkumine hinnataseme tõusuga pikemas perspektiivis ei muutu ning lühiajaline Phillipsi kõver langeb kokku vertikaalse sirgjoonega. loomuliku tööpuuduse tase (joonis 2.23, b).

Joonis 2.23 – Phillipsi kõver ratsionaalsete ootustega

Majanduses osalejad võtavad arvesse muutusi turutingimustes ja valitsuse tegevust. Kõikide muutustega kogunõudluses (AD 1 → AD 0) kaasneb samaaegne muutus kogupakkumises (AS 0 → AS 1). Selle määrab ette asjaolu, et majandusüksused koostavad ja muudavad oma plaane vastavalt tootmistegurite müügitingimustele. Seetõttu ei muutu ei reaalne SKT ega tööhõive. Seetõttu on Philipsi kõver lühikeses ja pikemas perspektiivis vertikaalne.

Usaldus valitsuse vastu mängib ratsionaalsete ootuste teoorias olulist rolli: usalduse olemasolul ennustatakse inflatsiooni pigem valitsuse poliitiliste otsuste kui varasemate toimingute põhjal. Inflatsiooni kaotamist soodustavad: pikaajaliste kokkulepete puudumine palgad; majandusüksuste ootuste ratsionaalsus; valitsuse krediit.

Ratsionaalsete ootuste kujunemise mudelit ratsionaalsete ootuste teoorias kritiseeritakse kui tegelikkusele mittevastavat. Ratsionaalsete ootuste kujundamisel tuleb arvestada asjaoluga, et infol tuleviku kohta on kõrge hind. Tulevikuprognoosid võivad olla optimaalsed mitte seetõttu, et need on täpsed, vaid seetõttu, et kogumist on rohkem detailne info liiga kallis. Marginalismi ja keinsianismi esindajate sõnul ei saa ootuse kujunemine tuleviku põhimõttelisele ettearvamatusele viidates olla ratsionaalne. Kuna majandusüksustel puudub täielik informatsioon, siis on ratsionaalsete ootuste hüpoteesi raames võimatu lahendada reaalsete, kinnitatavate prognooside koostamise probleemi.