Kuidas peaks juht oma alluvatega käituma? Kaksteist kuldset reeglit töötajatega suhtlemiseks

Juht ei ole nii lihtne amet. Oletame, et lõite oma ettevõtte ja palkasite töötajaid. Või on teid edutatud juhtivale kohale. Palju oleneb sellest, kuidas te oma alluvatega suhteid õigesti loote. Seetõttu tuleb olla juhtimiseks valmis ja osata personaliga käituda.

Juhendi tüübid

Alluvate juhtimiseks on kaks peamist süsteemi. Esimest neist nimetatakse demokraatlikuks, teist - käsu- või autoritaarseks.

Demokraatlik süsteem eeldab lühemat distantsi juhi ja alluvate vahel. Juht kasutab eelkõige veenmismeetodeid. Autoritaarne süsteem hõlmab töötajatele selgete juhiste andmist, mida nad on kohustatud järgima.

Esimesel juhul on töötajatel initsiatiiv, teisel mitte. Mida on parem kasutada - igaüks valib ise. Kuid soovitame siiski otsida kuldset keskteed. Sa ei saa meeskonnale liiga palju survet avaldada ega eirata alluvussuhteid. Esimesel juhul hakkavad nad sind kohe vihkama, teisel juhul istuvad nad sulle kaela.

Tundke oma alluvate elu vastu huvi ja kuulake neid

Hea juht teab alati, millised olulised sündmused tema alluvate elus toimuvad: pulmad, sünnipäev, lapse sünd. Küsige märkamatult, kuidas teie töötajatel läheb. Näete - nad on rahul.

Kui nad tulevad teie poole kaebusega, kuulake lihtsalt lõppu ilma töötajat segamata. Lihtsalt häälestuge mõistmisele. Võib-olla piisab sellest probleemi osaliseks lahendamiseks.

Preemia ja karistus

Kindlasti peab olemas olema preemiate ja karistuste süsteem. Lisaks tuleks seda kohaldada võrdselt kõikidele töötajatele. Seda on kõige raskem rakendada, kui teie alluvate hulka kuuluvad sugulased, sõbrad või isegi lähedane.

See viib mitmete oluliste järeldusteni. Esiteks ei ole soovitatav palgata lähedasi inimesi - objektiivsust on raske säilitada. Teiseks ärge kunagi alustage kontoriromaane - olete pidevalt sõltuv. Ja kui romantika ebaõnnestub, on olukord üks ebameeldivamaid.

Meeskond näeb alati ülekohut, mida ülemus teeb. Igaüks peaks mõistma, et kui nad teevad head tööd, saavad nad tasu, kui nad teevad halba tööd, siis karistatakse. Ja kui kõik on ebaõiglane, ei näe te autoriteeti.

Karistuste ja preemiate süsteemi asjatundlikuks rakendamiseks peate keskenduma teatud objektiivsetele tulemuslikkuse kriteeriumidele. Seetõttu on vaja väga hästi teada, mida see või teine ​​töötaja tegi. Mõnikord on raske selliseid kriteeriume paika panna, aga kuna oled juht, siis tuleb need välja mõelda ja igale töötajale edastada.

Kuidas noomida ja kuidas kiita?

Mis puudutab rahulolematuse suulist väljendamist, siis seda tuleks teha ainult isiklikult. Kui töötajat kolleegide seas noomida, siis teda alandatakse ja tõenäosus, et ta sellest tulenevalt hästi töötab, kipub nulli minema. Võib-olla ainult korraks, kartes uuesti alandada. Seetõttu on näost näkku vestlus kõige tõhusam. Aruandes peate üksikasjalikult selgitama, millise vea töötaja tegi ja mida ta saab selle parandamiseks teha.

Vastupidi, tõhusam on töötajat avalikult julgustada. Soodustus ei pea olema rahaline, kui see on teie ettevõttele kulukas. Kiitus võib olla suuline või premeerida töötajat vaba päeva võtmise õigusega.

Kas alluvate peale on võimalik karjuda?

Peaaegu kõik ülemused on mingil hetkel oma alluvate peale häält tõstnud. Selle meetodi eeliseks on see, et see võib tegelikult tõsta töötajate tootlikkust. Kuid kui kasutate pidevalt karjumist, on selle efektiivsus null.

Karjudes saad midagi saavutada vaid sellelt töötajalt, kes saab aru, et sa ei kiida tema isiksust, vaid tööd. Selliseid inimesi on väga vähe, seega soovitame olla reserveeritud.

Ülaltoodud näpunäidete rakendamine võimaldab teil säilitada meeskonnas normaalse õhkkonna ja omandada töötajate autoriteedi.

1. Määrake alati ainult selgelt määratletud ülesanded. Töötajad peavad hästi aru saama, mida neilt nõutakse. Samal ajal võite mõnikord sundida seda või teist töötajat oma kutseoskusi täiendama, andes talle ülesande "võimaluse piiril". Kuid selline ülesanne peab olema teostatav.
2. Plii. Töötajad ootavad teilt aktiivset tegevust ja kui te seda ei tee, siis pole tootlikkust üldse ja teie autoriteet juhina langeb. Hinnake regulaarselt oma töötajate töö tulemusi: nad ootavad seda.
3. Ärge andke valmis lahendusi. Kui alluv küsib sinult nõu, pole vaja postitada valmis lahendus. Peame ta õigetele mõtetele suunama.
4. Ärge vedelege ringi. Ülemus, kes ei tee muud, kui käib kontoris ringi ja joob kohvi, kaotab autoriteedi väga kiiresti.

Video

Videost saate teada juhi ja alluvate vaheliste suhete tüüpide kohta.

Suure tõenäosusega ärritab sind üks iseloomuomadus ja isegi kui pead selle inimesega lühikest aega suhtlema, kummitab sind terve päeva tühjuse- ja ebamugavustunne. Kuid nende inimeste eest pole vaja end varjata ja varjata. Peate oma närvisüsteem ja neile õigesti vastata. Järgigem käitumisreegleid, mille psühholoogid on teie jaoks üles ehitanud.

Kuidas kontoritöötajatega korrektselt suhelda?

Mõõdutage agressorit
Pole lihtne olla kellegi läheduses, kes on täis viha. Ta vehib kätega, karjub, tormab mööda tuba ringi, tormab istmelt välja ja sinu jaoks kõige ebasobivamal hetkel võib ta sind terava sõnaga “torkida”.

Mida teha?
Kui istud ja su “agressor” näib sinu kohal hõljuvat, siis pead püsti tõusma, et inimene sind sel viisil alla ei suruks. Vaata teda korraks pilguga ja öelge rahulikult: "Muidugi on teil õigus ja teil on põhjust minu peale vihane olla." Ja teie esimesed sõnad peatavad kogu vihavoo, sest ta tahtis seda teie peale välja valada, kuid talle ei antud sellist võimalust. Kui agressioon vaibub, peate jätkama: "Sa solvad mind, kui räägite minuga sellisel toonil." Need sõnad rahustavad sellist ohjeldamatut inimest, ta oli otsustanud teid solvata, kuid tal pole julgust seda tunnistada.

Liialdada
On inimesi, kes kardavad mingeid muutusi elus ja siis satuvad paanikasse. Need inimesed on vastuvõtlikud kuulujuttudele ja neile meeldib olukordade üle spekuleerida. Nad petavad ennast ja teisi, maalides kujutluses kujuteldamatuid pilte. Pärast sellise inimesega suhtlemist tunnete end jõuetuna ja ärevana. Need, kes üritavad negatiivset fantaasiat peatada, teevad vea, sest häirekella ärevustase ainult tõuseb ja kõik kordub uuesti.

Kuidas jätkata?
Küsige inimeselt rahulikult, mis teda häirib. Ja kuigi see pole lihtne, peate kuulama ja esitama küsimuse: "Kas on veel üks sündmuste plaan? “, kui see paanikat ei rahusta, esitage küsimus: „Mida saate olukorra muutmiseks teha? " Jääb üle vaid sündmuste tulemust kannatlikult oodata. Mees ise leiab sobiv variant ja töö kustutab ärevuse.

Kas ma peaksin rääkima?
Rääkivad inimesed on väga väsitavad. Oskus rääkida ja rääkida on hämmastav ning pole vahet, millest räägite, kui te ei vaiki. Tundub, nagu nad mõtleksid kõva häälega. Selline inimene ajab oma tüütusega iga inimese valgeks.

Mida peaksid kuulajad tegema?
Kui sõnade vool algab, peate rääkijale tähelepanelikult silma vaatama ja teda nimepidi kutsuma. Las ta sõnastab kõige olulisema ja ütleb sulle poole minutiga. Kui see verbaalne keeris venib, siis öelge talle, et ta teeks pausi ja andke talle 5 minutit aega arutlemiseks. Võite öelda, et olete väga hõivatud ja paluda oma ideed väljendada kirjalikult.

Ümberringi on ainult vaenlased
Juhtub, et inimene vihkab sind. Ta naerab, plõksab, nuriseb. Ja selline käitumine köidab teid alati.

Teie tegevused
Inimesed sellises olukorras käituvad põhimõttel – nagu nemad meid kohtlevad, nii teeme ka meie, aga see ainult süvendab vaenulikkust. Pole vaja asju korda ajada. Teeme vastupidi. Esitage küsimus: "Mis juhtus? ", kui kõik jääb samaks, jätkake rahuliku häälega: "Ma tean, et ma tüütan sind. Kuidas ma peaksin oma käitumist muutma, et sa mind paremini kohtleksid? “Küsimuse olemus ja rahulik toon ajavad vastase segadusse, sest ta on harjunud kõike tegema kelmikalt. Ta ei ole valmis ausaks ja avatud vestluseks.

Täielik ükskõiksus
Sarnase filosoofiaga inimesed püüavad tegeleda oma asjadega, sest neile lihtsalt ei meeldi suhelda. Nad on nende ümber toimuva suhtes täiesti ükskõiksed. Nad on külmad, ratsionaalsed, ükskõiksed. Nad ei tea, kuidas kaasa tunda ja kaasa tunda. Neile tundub, et automaatsete masinate ja masinatega on palju meeldivam töötada kui inimestega.

Kuidas reageerida?
Mis kõige parem, mitte mingil juhul. Selline inimene tuleks üksi jätta. Ja kui soovite rääkida, paluge tal aidata teil mõnda teie olukorda mõista. Tõenäoliselt saate mingisuguse väärtuslikku nõu.

Ma olen kõige, kõige rohkem
Sellised inimesed on alati tähelepanu keskpunktis. Kuid nende pidev hooplemine on lihtsalt tüütu ja väsitav.

Vastumeetmed
Siin on vaja rasket suurtükki. Peate selle inimesega nõustuma, muidu ei võeta teid kuulda. Järgmiseks kasutage karmi tooni ja öelge talle, et kõik on juba väsinud kuulamast tõendeid, et ta on supersuper. Kuid sellist inimest on võimatu sõnaga sügavalt haavata. Tema peas ladestub vaid see, mis on seotud kiitmisega.

Me teame, kuidas õigesti suhelda kontoritöötajad. Varustage end nende näpunäidetega ja säästke oma närve. Toredaid kogemusi ja olgu teie ümber võimalikult palju häid ja häid inimesi.

Ole juht- see on suurim talent. See positsioon nõuab tohutut vastupidavust, pingetaluvust, kannatlikkust ja suhtlemisoskusi. Juht peaks alati olema oma alluvate jaoks autoriteet. Ja seda ei ole võimalik saavutada ilma juhi või elementaarse karismata.

Teistega, nimelt alluvatega õigesti suhtlema õppimine ei ole lihtne. Peate sõna otseses mõttes balansseerima enda ja ühiskonna normide vahel. Üsna raske on mitte töötaja peale näägutada ja talle kõike näkku öelda. Kuid mõne jaoks on see vastupidi: nad oleksid pidanud kaotama kannatuse, kuid nende huulilt lahkub reeturlik naeratus ja juhilt pehme süda laseb alluval lolli ajada. Mõnikord tundub, et töötajad on ohjeldamatu mass: nad hilinevad, peavad tähtaegu mööda ja lükkavad vastutuse teiste õlule. Seda ei saa lubada. Sinu ülesandeks on luua tugev selgroog, tõeline meeskond.

Käskude andmine pole alati lihtne, eriti kui tulevane alluv ei kuula. Ta võib mõista kõike täiesti erinevalt sellest, kuidas te seda esitate, teostada seda talle omasel viisil ja sellega häirida väga olulist projekti. Kuid see pole mitte ainult tema, vaid ka teie süü. Juhioskusi tuleb arendada. Peate õppima väärtuslikku teavet edastama. Suhtlemine oma alluvaga peaks olema konstruktiivne, mitte hävitav. Ja siis helistasid mõlemad mängupooled "firma".

1. Andke pikki korraldusi kirjalikult. Ärge lootke töötaja mälule. Värskenduseks peaks kõik olema selge ja käepärast.

2. Andke lühikesi juhiseid suuliselt selgelt ja kokkuvõtlikult. Paar kindlal toonil öeldud lauset jäävad meelde ja sooritatakse väga efektselt.

3. Peadirektorid soovitavad saavutada olemusest arusaamine. Veenduge, et teie alluv teaks täpselt, mida te temalt tahate. Esitage talle uuesti küsimusi. See tagab, et ülesanne on selge. Kuni pole selget vastust kuulnud, ärge tehke midagi muud ja ärge laske end kõnedest segada. Ole nüüd siin. Nad helistasid töötajale, andsid talle ülesande, veendusid, et ta mõistab, ja vabastasid ta seda tegema. Ei rohkem ega vähem.

4. Vahel ütleb töötaja, et sai oma ülesandest aru, lihtsalt õlgu kehitades ja kiiresti teed jooma lahkumiseks. Seda ei saa lasta juhtuda. Istuge ta maha ja paluge tal täitmiskava suuliselt kirjeldada. Ole range, kuid viisakas. Olge valmis keerukust selgitama ja neid lahendama. Juht on mentor, mitte despoot, kes annab korraldusi vasakule ja paremale.

5. Kasutage segatellimuse tüüpi. Soovitud osakonda saate helistada sisetelefoni kaudu, anda ülesande lühidalt suuliselt ja veidi hiljem kirjalikult üle anda, määrates selle konkreetsele töötajale.

Hea juht on hea kõneleja

Tellimusi on kahte tüüpi: käskkiri (raske) Ja demokraatlik (pehmem). Esimene sisaldab korraldusi ja juhiseid. Viimaste jaoks lojaalsemad vormid: nõu, soovitus, palve vabatahtlikele. Teine vorm annab töötajale rohkem vabadust. Esimene kohustab. Palun täpsustage kõik ebatäpsused kohe. Kui meeskond on eksisteerinud pikka aega, proovige järgida teist tüüpi tellimusi. Tellimise kunst– see on ikka midagi õppimist väärt. Rääkige kindlalt, enesekindlalt, kuid ilma käskimata. Töötajate uhkust ei tohiks kahjustada.

Kui tegemist on eriti väärtusliku töötajaga, kellel on omal alal aastatepikkune kogemus, siis suhtu temasse lugupidavalt. Sellistel inimestel ei ole alati lihtne korraldusi anda, kuna nad on enesekindlamad ja nõuavad võrdset kohtlemist. Juhtige neid õrnalt, kuid ärge laske neil pähe istuda. Pidage meeles, et viimane sõna on teie, kuigi kuulate professionaale. Kutsuge nad oma kontorisse, näidake neile oma lahenduse eeliseid ja veenduge, et töötaja saab selle ülesandega hakkama. Ülesande õigeaegne täitmine sõltub teie juhitalent. Ärge kiirustage käsku andma ja neid teele saatma, täpsustage eesmärke ja meetodeid.

Kuidas oma alluvatega õigesti suhelda? Esmalt jagame need 4 tüüpi ja analüüsime igaüht eraldi.

1 tüüp Need, kes ilmselgelt tööd teha ei taha. Selliste töötajatega on soovitav armutult hüvasti jätta, sest neile meeldib ülesandeid teistele nihutada. Sellised inimesed muutuvad sageli meeskonnasiseseks konfliktiallikaks, sest ümbritsevad tunnevad selliste tarkade inimeste suhtes vaenulikkust.

Tüüp 2 Kogemusteta entusiastid. Nendel uustulnukatel on suurim potentsiaal, nad tahavad õppida ja areneda. Suunake kogu oma jõud nende poole. Mõnikord hiilivad ka nemad kõrvale. Kuid enamasti on põhjuseks isiklikud probleemid. Kuid veenduge, et sellised probleemid teie töövoogu püsivalt ei mõjutaks.

Tüüp 3 Kogenud oma käsitöömeistrid, kes on juba kõigest väsinud. Selliste töötajate puhul on soovitatav läbi mõelda konkreetne tööskeem, mis neid motiveeriks. Suhtlemine selliste alluvatega on tavaliselt meeldiv ja kui nad eemale hoiavad, piisab karmist vestlusest.

Tüüp 4 Väga professionaalsed isikud. See on rikkalike kogemuste ja teadmistega töötajate kõige väärtuslikum kategooria. Samuti võivad nad tööst kõrvale hiilida, eriti kui nad ei austa juhti või ei looda, et keegi teine ​​ülesandega hakkama saab.

Milleni demokraatia viib?

Kuni selleni, et alluvad muutuvad jultunud. Kuid see kehtib ainult ettevõtete kohta, kus kehtivad ranged regulatsioonid. Loomingulistes meeskondades ei saa ilma demokraatiata kuidagi. Nagu keegi ütles "Hea südamega ei saa malet mängida". Juhtimiseks on vaja juhti. Liigne lahkus võib teha karuteene: nad istuvad sulle kaela ja lakkavad sind austamast. Peate olema objektiivne. Kuid samas ärge muutuge despootideks, kes loovad tööl stressirohke õhkkonna pelgalt oma kohalolekuga.

Juhtima jätmine näitab ebakindlust. Kuidas alluvatega õigesti suhelda? Sa ei peaks neid kartma. Pea meeles, kes sa oled ja miks sa sellel positsioonil oled. Kui olete valinud demokraatliku juhtimismeetodi, ärge laskuge tuttavaks ega püüdke muuta töötajatest sõpradeks. See on ilmselgelt ebaõnnestunud käik. Sa ei karju enam oma sõprade peale ega sunni neid ülesannet täitma. Peate oma tunnete pärast haletsema ja neil ei ole alati tööl kohta. Määrake piirid ja oma reeglid:

1. Ära korda ülesandeid mitu korda. Kaks korda piisab.
2. Ära jäta tegemata ülesandeid järelevalveta.
3. Mõelge välja karistussüsteem, sealhulgas vallandamine. Mõnda töötajat saab motiveerida ainult nii. Eriti kasulik on "rublaorder". Trahvige neid rikkumiste eest ja siis valitseb teie ettevõttes kord.
4. Hoidke distantsi. Suhelge privaatselt ja ärge puudutage oma isiklikku elu.
5. Loobuge demokraatiast, kui ettevõte on suur. Kõigi arvamustega arvestamine on lihtsalt füüsiliselt võimatu.
6. Delegeerige volitusi, kui te ise sellega hakkama ei saa. Kuid ainult vastutustundlikule inimesele, keda usaldate.

Kontroll tähtaegadest kinnipidamise üle

Kontrollige kõiki korraldusi, eriti kui alluv teile ei allu. Julgustage töötajaid päeva lõpus üles kirjutama lõpetatud ja allesjäänud ülesannete loendid. See ei ole aga väikeses meeskonnas alati efektiivne. Püüdke oma alluvat võimalikult vähe survestada ja ärge kontrolliga üle pingutage. Selleks piisab mõnikord lihtsalt küsimuse esitamisest, kas töötaja on õigel ajal või mitte. Need on suureks abiks võrguprogrammi toimimise jälgimisel, näiteks Väljavaade või Wunderlist. Näete selgelt, kes mida teeb ja õnnestub.

Mõnikord on kasulik kahe kausta meetod. Ühes esitate täidetud tellimusi ja teises täitmata tellimusi. Kuid siis peate kindlasti õppima, kuidas temaga õigesti suhelda "hilja" alluvad. Nõua oma töötajatelt lõpetatud töö demonstreerimist.

Karistusteks on vallandamine, töötaja alandamine ja rahatrahv. Tellimise kunst otseselt seotud oskusega asju paika panna. Enamik lihtne viis määrus raske olukord- noomitus. Näidake, millist kahju ettevõte, sealhulgas tema, kandis. Rääkige meile, milleni töötaja tegevus viis. Lihtsalt ära karju ja nori. Alati ei saa kuulda emotsioonide taga olevat olemust. Piisab, kui vaatad otse silma ja ütled, et töötaja on sind tõesti alt vedanud. Tavaliselt sellest alluvatega suheldes piisab. Tehke seda lihtsalt oma kontoris ja mitte mingil juhul töötajate juuresolekul. Vastasel juhul on isiklik solvumine ja diskussioon selja taga garanteeritud.

Tellimuste asjatundlik koostamine:

1. Esitage tellimusele selge ja täpne vorm. Kuidas õigesti suhelda korraldusi täitvate alluvatega? Muutke ülesanne võimalikult informatiivseks ja arusaadavaks.
2. Tellimusse kirjuta täitja nimi.
3. Ära kasuta süüdistavat tooni, vastasel juhul tekib olukord, kus alluv sind ei kuula.
4. Kirjutage konkreetselt, mida tuleks teha ja ärge kirjeldage keelde.

Tellimuste õige jaotamine:

1. Tellimise kunst on midagi, mida juhid õpivad aastatega. Seetõttu andke need ainult neile, kes on pädevad ja suudavad ülesannet õigesti täita.
2. Pidage kinni konkurentsivaimust, laske töötajatel end paljastada isikuomadused täielikult.
3. Suhtlemine oma alluvatega on töö ühes suunas. Andke arusaam ülesande olemusest.
4. Raamige tellimus taotlusena, rõhutades õrnalt töötaja talenti.

Nutikad viisid jõudluse saavutamiseks:

1. Teadke oma ettevõtte eesmärke ja edastage need töötajatele.
2. Õppida alluvatega õigesti suhtlema tähendab loobumist perfektsionismist realismi suunas.
3. Uskuge endasse ja oma töötajatesse, isegi kui teie alluv täna ei kuula.
4. Tule välja motivatsiooniga. Olge juhtkonnaga loominguline.
5. Haletsemata lahku nendega, kes tõmbavad ettevõtte alla, hajutavad töötajate tähelepanu ja suruvad peale teiste inimeste eesmärke.

Oskust alluvatega suhelda ja tagasisidet anda peetakse traditsiooniliselt põhioskuseks. professionaalne juht. Iga juht peaks saama töötajaga õigel ajal rääkida. Ja tundub, et lihtsam on helistada ja rääkida. Konkreetne ja asjakohane. Kiidetud. Kritiseeriti. Määra ülesanded. Pole probleemi!

Praktikas pole aga kõik kaugeltki nii roosiline. Küsitlused, mille viisin läbi mitmekümnes ettevõttes, näitasid, et tagasisidet tajuvad töötajad suhetes juhiga kõige sagedamini probleemkohana.

«Ta helistas mulle ja ütles, et sain preemiat. Ja ta andis üle kirja, milles ütles, et auhind on antud projekti suurepärase lõpuleviimise eest. Rahast oli palju abi, aga ma tahtsin kuulda oma ülemuselt tänusõnu.

“Iga hommik algab karjumisega. Uks läheb lahti ja oma kabineti boss hakkab kõiki ükshaaval noomima. Varem muretsesime, aga nüüd oleme sellega harjunud. See ei mõjuta kuidagi tööd. Ta leevendab tema hinge ja me jätkame tööd.

"Teda ei huvita üldse, kuidas mul läheb töö käib. Annab peamiselt ülesandeid e-mail. Ma teen. Tundub, nagu töötaksin teises linnas, kuigi tema kontor on minu lauast kümne meetri kaugusel.

Tagasiside väärtus

Tagasiside vajadus on loomulik igale inimesele, olgu selleks tippjuht või tavaline töötaja. Kas ma teen seda, mida ettevõte vajab? Õige või vale? Kas minu pingutusi tunnustatakse? Tagasiside puudumine, aga ka selle andmise reeglite jäme rikkumine jätab inimese organisatsioonis juhtnööridest ilma ja vähendab tema töötahet. Juhi jaoks on tagasiside tööriist, mis võimaldab teil:

• Väljendage töötajale tunnustust ja säilitage tema kõrge motivatsioon.
• Mõista töötaja ebasoovitava käitumise põhjuseid.
• Korrektne töötajate käitumine, mis erineb standarditest.
• Suunake töötaja arengule kindlas suunas.

Kas plaanite mõne töötajaga rääkida? Kas soovite, et see toimiks? Seejärel alustage oma eesmärkidest! Saage aru, millist tulemust soovite vestlusest töötajaga saada. Siis on palju lihtsam vestlust õigesti struktureerida. Sõltumata vestluse eesmärgist on kasulik järgida järgides reegleid:
Rääkige konkreetsest sündmusest. "Sa ilmusid täna kell 10:45 tööle. See on teine ​​kord nädala jooksul, arutame." Sündmus on olemas ja aruteluteema on olemas. Mis siis, kui see on nii: "Magad alati üheteistkümneni ja jääte alati hiljaks"? Üldistamine on manipulaatorite lemmiktehnika ja igavene konfliktide teema. Ei sobi kvaliteetse tagasiside saamiseks.

Andke tagasisidet varsti pärast sündmust, mida töötajaga arutate. Tee on õhtusöögiks lusikas. „Te töötasite täna selle VIP-kliendiga. Vaatame, mis me seekord tegime." Võrdle: „Kas mäletate, et umbes kaks kuud tagasi teenindasite ühte VIP-klienti? Mõelgem välja, mis vea sa seal tegid." Mida nad ütlevad? Kes mäletab vana...

Kasutage tõestatud ja konkreetseid fakte."Märkasin, et te ei kasutanud selle kliendiga töötades uut küsimustikku." Mida töötaja kuuleb? Juht jälgis hoolega tööd, märkas ja jättis meelde – see on tema jaoks oluline! Ja kui nii: "Nad ütlevad, et olete küsimustike kasutamise üldse lõpetanud?" Konstruktiivset vestlust ei toimu. Toimub ründe- ja kaitsemäng. Ja see pole see, mida juht vajab.

Kaasake töötaja arutelusse – laske tal rääkida.„Mida teeks teie arvates klient, kes soovis teha kiirtellimust, kuid ei saanud meiega kell 9:30 ühendust? Mida teha, et sellised olukorrad ei korduks?” Las ta ütleb. Esiteks see hea viis stimuleerida töötaja iseseisvat mõtlemist arutatava teema kohta ja tema vastutust otsuste eest, milles arutelu käigus kokku lepite. Teiseks, jättes töötajale sõna andmata, võite end ilma jätta oluline teave ja isegi sattuda ebamugavasse olukorda. Olin tunnistajaks olukorrale, kus ülemus noomis töötajat korralise aruande esitamise tähtaegade rikkumise eest - selgus, et ta oli kahe silma vahele jätnud, et kaks päeva varem saadeti kogu organisatsioonis välja uus kord, mis ei muutnud mitte ainult tähtaegu, vaid ka muudatusi. ka aruandluse formaat: nüüd sisestati andmed tsentraliseeritud süsteemi. Töötaja asus tegutsema vastavalt uued juhised. Nii et noomida polnud vaja, pigem kiita.

Arutage sündmusi ja tegevusi. Mitte inimene. Inimese sildistamine on minutite küsimus. "Sa oled isekas! Sa mõtle ainult iseendale!" Öelge seda paar korda töötajale - ja te ei saa temalt enam abi, vastastikust abi ega soovi oodata. meeskonnatöö. Lõppude lõpuks on ta egoist ja te tõstsite ta teile antud võimuga sellele auastmele. Keegi solvub ja tõmbub endasse. Keegi muutub teie vastaseks. Ja keegi hakkab teisi meeskonnaliikmeid teie vastu pöörama. Isiksus on delikaatne asi, ära tee sellega nalja! Otsige teisi sõnu. „Hindan teie soovi kasutada kõiki võimalusi kliendiga töötamiseks. Samas peavad olema ka mõistlikud piirid. Mõelge sellele, millise kuvandi teie tegevus meie ettevõttele klientide seas luua võib.

Rääkige sellest, mida saate muuta. See kehtib olukordade kohta, kus sihite töötaja käitumist korrigeerida ja oskusi arendada. See ei tööta: "Jah, ma näen, et meil on probleem, nii vaikse häälega on raske kliente võita." Mida me mõtlesime selle töötaja palkamisel? Ee, vend... Nüüd pean ma teda aitama! “Kui istud siinpool, siis kliendid kuulevad sind paremini, proovime. Muide, äkki peaksime mikrofoni peale mõtlema?”

Võite avalikult kiita, kuid parem on kritiseerida eraviisiliselt.

Kas olete kindel, et teie käitumine alluvatega on tõhus? Loe artiklist, kuidas alluvatega käituda.

1. Suhtlemine juhi ja alluva vahel

Nagu praktika näitab, ei ole uue juhi määramine meeskonda. Kogenematu juhi peamine viga alluvatega suhtlemisel on tema ebakorrektne mitteverbaalne käitumine. See on:

• Žestid
• Näoilmed
• Hääle tämber
• Silmside

Sel juhul on soovitav vältida mis tahes suletuse invariante. Jalgade ristamine meestel ei ole lubatud. Kui see on kriitiline, võib loomulikult telekat vaadata jalad risti. Aga kui olulised läbirääkimised on tulemas või tulemas, st teil on vaja mõnda tema käitumismustrit kohandada, siis peate end väga hoolikalt ette valmistama. Ärge minge lahingusse liikvel olles.

See tähendab, et kui soovite mõjutada teid ümbritsevaid inimesi, ärge unustage mitteverbalismi, vaid häälestage ennast. Selle seadistamiseks peate selle õppima. Loomulik on õppida mitte alluva mõjutamise perioodidel.

Fakt on see, et igasugune suletus on kaitse, hoolimata sellest, et see on inimesele üsna mugav. Ja igasugust suletust tajutakse alateadlikult kui ettevaatlikkust, hirmu, valet, teabe varjamist ja enesekindluse puudumist. Ja kui tahad endast alluvale õiget muljet jätta, siis ei tohiks kunagi suhelda suletud positsioonilt. Pole tähtis, millised on teie harjumused, pole oluline, kas see on teile mugav või mitte, see pole oluline. Kui tahad jätta endast õiget muljet, unusta kinnised poosid.

See kehtib müügi, läbirääkimiste ja inimestevahelise suhtluse kohta. Sest kui juht mõjutab alluvat suletud positsioonilt, siis kuidas hindab seda alateadlikult? Tegelikult nagu Stanislavski: "Ma ei usu seda!" Ma ei usu ähvardamisse, autoriteeti, ressursside purustamisse, ma ei usu motivatsiooni. See on kogenematu juhi põhiprobleem, lahknevus verbaalse ja mitteverbaalse vahel.

Selleks, et avatud asendis suheldes ei tekiks iga kord ebamugavust, tuleb seda asendit harjutada. Ja selleks, et harjutada seda mitte-tipp-olukordades, treenige end lihtsalt avatud asendis. Harjutage, püüdke end perioodiliselt, kus on teie käed. Vältige kõiki invariante: hoidke pliiatsit enda ees, lukustage käed jne.

2. Korrektne käitumine juhi ja tema alluvate vahel – kuidas seda arendada? Näide

Selleks, et juht arendaks alluvatega õiget käitumist, saab ta õppida õige käsk, muster, mall, mida me ise hõlpsasti kohandame. Kuna keha püüab meid sulgeda, harjumus on harjumus, siis peame perioodiliselt selle võitlussüsteemi välja lülitama.

Fakt on see, et see võitlussüsteem vastavalt suures plaanis meil pole seda täna vaja. Seda on vaja füüsiliseks ellujäämiseks, kuid tänapäeval ei ole meil enamikul juhtudel küsimus füüsilise ellujäämise kohta. Me räägime sotsiaalsest võitlusest ja kui pidada sotsiaalset võitlust füüsiliste meetoditega, pole see õige.

Sest oma keha kaitsmise seisukohalt, et mitte oma sisemust ära närida, on loomulikult vaja seda kaitsta. Kuid inimestevahelise suhtluse, sotsiaalse, seisukohast pole see vajalik. Sest teil on vale mõju. Ja seetõttu tuleb see võitlussüsteem keelata. Ja peate selle keelama, kasutades midagi sellist nagu käsk: "Nad ei söö sind!"

Sõnastage enda jaoks selline käsk ja saatke see perioodiliselt paremalt poolkeralt vasakule. See tähendab, et see võitlussüsteem tuleb perioodiliselt välja lülitada, nagu nupp. Me ei vaja teda. Tänapäeva päris linnaelus me seda ei vaja. See ainult segab, sest töötab täiesti erinevatel põhimõtetel. See süsteem sündis füüsilises vastasseisus.

Ja veel üks näide. Kui tahame alluva vastu austust avaldada, kui ta istub, siis võime lahkuda oma töölaualt ja hakata talle silmsidet hoides lähenema. Ja nüüd hakkab inimene mõtlema, et mis saab edasi? Ja see, mida me tegelikult vajame, on meie ülesanne mõju avaldada. Kui töötaja töötab ja on hõivatud, näiteks kirjutab midagi arvutisse. Ja sa pead avaldama mingisugust juhimõju, kutsuma inimese oma kabinetti, kutsuma ta koosolekuruumi, paluma tal tähelepanu hajutada.

8. Kuidas rääkida alluvatega – diktsiooni mõju