Sistem motivacije osoblja - efektivne šeme i metode. pozornici. Identifikacija problema motivacije osoblja

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Hostirano na http://www.allbest.ru/

Motivacija u preduzeću

Uvod

Jedan od glavnih zadataka preduzeća različitih oblika svojine je traženje efikasne načine upravljanje radom, osiguravanje aktivacije ljudskog faktora. Odlučujući uzročni faktor u efikasnosti aktivnosti ljudi je njihova motivacija.

Svrha ovog rada je izrada prijedloga za razvoj i unapređenje sistema motivacije Grupe kompanija Media Holding Business Resource.

Predmet istraživanja bili su kadrovi Grupacije kompanija „Medijski holding „Poslovni resurs“, a predmet je motivacija zaposlenih za rad u navedenoj kompaniji.

Grupa kompanija "Media Holding Business Resource" pozicionirana je kao novi informacioni HUB za poslovnu zajednicu Evroazije i zemalja ZND sa pružanjem usluga holdinga po principu "jednog prozora" i objedinjuje grupu kompanija:

· DOO "Invest-Media" - list "Posao i moć";

Javna fondacija “Medijski holding “Poslovni resurs” - novine “Azastan Iskeri”, časopisi RBC CA i “Naš novac”, onlajn projekti (sajt profinance.kz, and.kz, Webinar.kz), PR-direktor (konferencije, seminari, obuke, konsalting u oblasti PR-a);

· DOO "Business Resource TV" - TV emisije, programi, talk show, video, priče, rijaliti programi, produkcija audio džinglova i video klipova, produkcija dokumentarnih filmova.

Misija Business Resource Media Holdinga: Ujediniti poslovnu zajednicu kroz informativne kanale i otvoriti nove mogućnosti za njen razvoj.

Strateški cilj: Postati glavni informacioni resurs za evroazijsku poslovnu zajednicu.

Broj zaposlenih u Grupi kompanija "Media holding" Poslovni resurs" za ovog trenutka ima 50 ljudi.

Za postizanje ovog cilja postavljeni su i riješeni sljedeći zadaci:

1. savremeni pogledi na probleme motivacije kadrova u preduzeću i metode za njihovo stimulisanje

2. izmjeriti nivo motivacije osoblja

3. izraditi prijedloge za unapređenje sistema motivacije zaposlenih.

Uloge motivacije u sistemu upravljanja kadrovima

Motivacija osoblja se dijeli na eksternu i internu. Najznačajniji motivi rada za zaposlenog su obično materijalni - uvek ograničeni mogućnostima organizacije. Talentovani menadžer treba da bude u stanju da podstakne podređene da rade što je moguće efikasnije, koristeći pritom svu raznolikost motivacionih uticaja. Budući da nije u mogućnosti da podigne nivo plata, menadžer može motivisati zaposlenog pogodnim režimom rada, koji može nadoknaditi zaposlenom neke od nedostataka materijalnih podsticaja i zadovoljiti njegove hitne potrebe čak i više od samog novca.

Međutim, ne treba potcijeniti značaj direktnih ekonomskih poticaja, bez kojih je nemoguće govoriti o valjanosti bilo koje druge vrste motivacije. Sistem gotovinskog plaćanja treba da obezbijedi osoblju željeni nivo prihoda, te da zadovolji principe kao što su: pravičnost raspodjele, nediskriminacija, diferenciran pristup, blagovremenost plaćanja.

Efikasna aktivnost je moguća samo ako zaposleni imaju odgovarajuće motivacija, tj. želja za radom.

Ljudsko ponašanje je određeno potrebom koja dominira u datom trenutku.

Prema Maslowu, fiziološke potrebe su fundamentalne za osobu: one zahtijevaju njihovo zadovoljenje na prvom mjestu.

Efikasnost rada, prije svega, ovisi o njegovoj organizaciji.

Principi organizacije rada:

W rad bi trebao imati smisla. Svaki zaposleni mora znati smisao svog posla, jasno razumjeti ciljeve i osjetiti značaj njegove implementacije,

Š svaki zaposleni mora imati svoje radno mjesto, koje mora biti odgovarajuće opremljeno,

Rukovodstvo mora stvoriti takve uslove za rad kako bi zaposleni mogao najefikasnije obavljati svoje dužnosti. Zahtjeve koji mu se postavljaju ne treba ni potcjenjivati ​​ni precjenjivati,

Š svaki zaposleni mora vidjeti rezultat svog rada i biti svjestan individualnog doprinosa rezultatu kolektivne aktivnosti,

Svaki zaposleni može imati svoj pogled na optimizaciju svog radnog vremena i procesa. Svi prijedlozi racionalizacije moraju se razmotriti i propisno ocijeniti,

Uprava treba povremeno podsjećati zaposlenog na važnost njegovog rada i ocjenjivati ​​njegov rad,

Svaki zaposleni mora težiti uspjehu. Njegov uspjeh mora biti adekvatno ocijenjen,

Ø svijest zaposlenih. Svaki zaposleni mora imati potrebne informacije o poslu,

Zaposleni mora učestvovati u promjenama u organizaciji radnog vremena i mjesta.

Naravno, obezbeđivanjem ovakvih uslova za rad, menadžment kompanije ima pravo da očekuje odgovarajuće povrate od zaposlenih.

Važan uslov za povećanje efektivnosti podsticaja za rad su jasno vidljivi izgledi za karijeru za zaposlenog.

Govoreći o sistemu motivacije u cjelini kao sistemu poticaja rada, ne može se ne primijetiti činjenica da pored pozitivnih metoda povećanja efikasnosti rada postoje i negativan, obično su predstavljene raznim vrstama kazni, novčanim kaznama. Po pravilu, upotreba ovakvog pristupa je opravdana samo u kombinaciji sa pozitivnim metodama, radi se o tzv. sistemu nagrada i kazni, „šargarepa i štap“.

Najraširenija upotreba novčanih kazni u odnosu na zaposlenog. Ovaj oblik stimulacije rada naišao je na širok odjek u redovima poslodavaca. Logika odlučivanja o uvođenju sistema novčanih kazni je prilično jednostavna: ako je najveći podsticaj za rad visina naknade, onda su najranjivije mjesto za zaposlenog načini njegovog smanjenja, tj. novčane kazne. Svaka kazna, moralna ili materijalna, mora biti izrečena opravdano. Neprihvatljivo je kada se novčane kazne izriču po volji uprave, bez jasnog, koherentnog sistema.

Sistem doplate za rad bez prigovora (protiv sistema kazni) je mnogo efikasniji. Istovremeno, zaposleni prima određenu osnovnu platu. Na kraju određenog perioda, na osnovu analize obavljanja službenih dužnosti (kao u sistemu kazni), naplaćuju se doplate, na primjer, za izostanak komentara i kazni, kašnjenje na posao. Ovaj sistem se koristi u Grupi kompanija Media Holding Business Resource.

Trenutno se Grupa kompanija "Media Holding Business Resource" suočava sa akutnim problemom motivacije osoblja. U tržišnim uslovima potrebni su profesionalni novinari, a za njihovo zadržavanje i visoku produktivnost rada potrebno je stvoriti efikasno funkcionalan sistem motivacije osoblja u preduzeću.

Glavni problem poslodavca je što se identifikacija ovog omjera zasnivala i nastavlja se zasnivati ​​na internom osjećaju menadžera da motivira svoje osoblje:

o ocjenjivanju kvantitativnih i kvalitativnih rezultata rada,

o O percepciji različitih izjava zaposlenih u vezi sa postojećim sistemom stimulacije, a prije svega zarada.

Za objektivnu sliku i dobijanje potrebnih informacija, prije svega, potrebno je uspostaviti sistem prikupljanja i obrade podataka o promjenama nivoa motivacije direktno od zaposlenih, grupa i kolektiva.

Često se dešava da se zaposleni izoluju i ne daju objektivne informacije. Stoga je najvažniji trenutak prevazilaženje psihološke barijere.

U grupi kompanija „Media Holding „Poslovni resurs“ za stimulisanje zaposlenih postoji sistem naknada ( ovaj sistem odnosi se na novinare na osnovu napisanih članaka), bonusa (primijenjenih na prodaju) i bonusa. Dogovoreni su uslovi za obračun naknada, bonusa i bonusa – bezuslovno ispunjenje pokazatelja. Ali zapravo, svi dodaci služe kao mehanički dodatak na platu zaposlenih i motivišu samo u slučaju uskraćivanja dodatka.

Ovo preduzeće ima organizovan sistem obuke kadrova, ali nedovoljno finansiranje ne dozvoljava obuku i usavršavanje svih zaposlenih kojima je to potrebno. U timu je mnogo mladih i ljudi srednjih godina, pa mnogi žele da uče.

Rezultati ankete o zadovoljstvu poslom

Raste udeo mladih u broju zaposlenih u grupi kompanija „Medijski holding „Biznis resurs“. Stoga, za dio tima (uglavnom mlade), grupa kompanija Business Resource Media Holding obezbjeđuje članstvo u teretani kao nagradu za određene zasluge.

Prilikom formulisanja predloga za unapređenje sistema motivacije i stimulacije osoblja, korišćene su želje zaposlenih. Da bi se poboljšale metode materijalnog poticaja, izneseni su prijedlozi:

Dodatni godišnji bonus na kraju godine (45 osoba);

Naknada za korišćenje ličnog automobila u službene svrhe

Event (team building) za zaposlenike kompanije

U razgovoru sa zaposlenima grupe kompanija Business Resource Media Holding, pokazalo se da je u većini slučajeva glavni nedostatak visina zarada. Uopšteno govoreći, kompanija se smanjivala do vremena izrade studije, što je dovelo do povećanja obima obavljenog posla, ali je nivo plata ostao nepromijenjen. Za mnoge je to djelovalo i kao destimulans.

ODpoboljšanjei razvojemotivacije u ovom preduzeću

Pre svega, u grupi kompanija „Medija Holding „Poslovni resurs“ ne meri nivo pozitivne individualne motivacije zaposlenih, ne analizira dinamiku motivacije pojedinih zaposlenih. Stoga je glavni zadatak unapređenja i razvoja motivacije izbor metoda za mjerenje nivoa motivacije i organizacija periodičnih studija. Studija treba da uključuje ne samo anketu, već i ispitivanje, zapažanje.

Prema rezultatima studije, opći prijedlog - da se eliminira glavni antistimulus - potrebno je uspostaviti rad po komadu plate za obe strane. Sa niskim platama, sva druga dešavanja gube svoju efikasnost i značaj za zaposlenog, a takođe stimulišu sledeće radnje:

Izgradnja karijere zaposlenog

Za efektivnost timskog rada potrebno je formirati program izgradnje tima.

Želje zaposlenih svele su se na organizaciju raznih događaja, uključujući i sve sektore kompanije. To će omogućiti da se smanji efekat antimotivske „razjedinjenosti poslovnog tima“.

Studija je potvrdila nedovoljno zadovoljstvo zaposlenih sistemom motivacije. Ovo potvrđuje tvrdnju da visok nivo zarada ne garantuje zadovoljstvo i motivaciju radnika kompanije. I u sadašnjem vremenu treba raditi na formiranju punopravnog, svima razumljivog i stalno funkcionalnog sistema motivacije u ovom preduzeću.

Zaključak

motivacija stimulacija osoblja

Na osnovu rezultata rada možemo reći da je sistem upravljanja kadrovima nezamisliv bez tako važne komponente kao što je motivacija rada.

Savremeno upravljanje kadrovima ne može se zamisliti bez dobro organizovanog, efikasno operativnog sistema motivacije zaposlenih. Organizacija motivacije u preduzeću jedan je od najvažnijih zadataka službe za upravljanje kadrovima.

U grupi kompanija „Media Holding „Business Resource“ sistem motivacije kadrova sveden je na koncept koji preovlađuje u naše vrijeme da novac odlučuje o svemu. Prema zaključcima dobijenim kao rezultat analize nivoa motivacije, dati su prijedlozi za unapređenje sistema motivacije osoblja u preduzeću. Glavna metoda u istraživanju bila je anketa zaposlenih u ovoj kompaniji.

Donijeti zaključak o nedovoljnoj efikasnosti sistema i metoda stimulacije rada koji se koriste u preduzeću.

Dobijeni rezultati dokazuju da je to važno za osobu zanimljiv posao, perspektiva preduzeća, mogućnost samoostvarenja, a plate i uslovi rada su sekundarni. Stvaranje efikasnog sistema motivacije u preduzeću će rešiti niz sledećih problema: smanjiti fluktuaciju zaposlenih u kompaniji, povećati efikasnost rada, zadržati vredne radnike za kompaniju i olakšati otpuštanje neprocenjivog radnika. Stoga, stvaranje efikasnog sistema motivacije u preduzeću i organizacija stalnog praćenja nivoa motivacije pojedinih zaposlenih može pretvoriti sistem motivacije u jedan od prioritetnih i efikasnih alata za upravljanje kadrovima.

Hostirano na Allbest.ru

Slični dokumenti

Motivacija kao jedna od najvažnijih funkcija upravljanja. Analiza sistema upravljanja kadrovima u Home Credit and Finance banci doo. Razvoj mjera za unapređenje sistema motivacije i stimulacije kadrova u predmetnom preduzeću.

seminarski rad, dodan 25.12.2013


Motivacija kao jedna od centralnih kategorija menadžmenta. Suština motivacije u sistemu upravljanja. Teorije procesa menadžment. Analiza sistema motivacije osoblja u DOO "EuroHome". Nivo motivacije osoblja i metode njenog stimulisanja u preduzeću.

seminarski rad, dodan 01.09.2011


Suština i uloga motivacije. Generalizacija glavnih tipova motiva i podsticaja, koji su glavni indikatori koji karakterišu efektivnost osoblja. Izrada predloga za razvoj i unapređenje sistema motivacije u preduzeću.

teza, dodana 15.01.2011


Uloga, značaj i metode motivacije i stimulacije kadrova. Problemi stimulisanja visokoproduktivnog rada u preduzeću. Razvoj sistema upravljanja poslovnom karijerom kao faktor stimulisanja kadrova. Primjena novih oblika nagrađivanja.

rad, dodato 16.12.2013


Pojam i suština motivacije. Podsticaji kao način upravljanja kadrovima. Glavne vrste tradicionalne i moderne stimulacije rada. Evaluacija sistema motivacije i stimulacije kadrova u preduzeću. Podizanje stručnih kvalifikacija.

seminarski rad, dodan 24.10.2014


Analiza postojećeg sistema motivacije osoblja u preduzeću MGTS. problematična pitanja u ovoj oblasti. Karakteristike proizvodnih aktivnosti osoblja. Razvoj metodologije za unapređenje upravljanja osobljem. Rezultati implementacije prijedloga.

teze, dodato 23.01.2016


Društveno-ekonomska suština motivacije osoblja. Teorije sadržaja i kriterijumi za vrednovanje efektivnosti menadžmenta. Izrada prijedloga za poboljšanje upravljanja motivacijom i stimulacijom osoblja DOO "Stambeno investiciono društvo".

rad, dodato 14.11.2015


Uloga motivacije osoblja u aktivnostima preduzeća, teorije i metode za sprovođenje ovog procesa. Sistemi upravljanja poslovnom karijerom kao podsticajni faktor. Analiza i izrada programa za unapređenje sistema motivacije osoblja organizacije.

rad, dodato 03.10.2012


Teorijski aspekti motivacije osoblja u preduzeću. Kratke organizacione i ekonomske karakteristike i ocjena postojećeg sistema motivacije rada u OOO Firma DIKO. Unapređenje sistema motivacije osoblja u preduzeću.

teza, dodana 28.10.2010


Sredstva za stimulisanje osoblja u organizaciji. Formiranje motivacije za rad i profesionalne motivacije. Karakteristike faza profesionalnog razvoja subjekta. Metode i metode upravljanja aktivnostima za povećanje motivacije zaposlenih.

Uspešan razvoj poslovanja podrazumeva da svaki zaposleni u organizaciji treba da bude zainteresovan za rezultate svog rada. Da bi to postigli, lideri organizacije moraju primijeniti posebne metode motivacije osoblja. Njihova upotreba mora biti individualna, inače se ne može postići konačni cilj.

opće informacije

Motivacija osoblja u organizaciji je skup mjera usmjerenih na podsticanje rada zaposlenih u cilju razvoja organizacije u kojoj rade.

Menadžment bi trebao težiti da zadovolji lične, fiziološke i društvene potrebe radnika kao prioritet.

Koji su razlozi za smanjenje motivacije?

Mnogi zaposleni dolaze na posao puni inicijative. Međutim, ako se radna motivacija osoblja ne implementira, može doći do razočaranja u njihov rad. Ovo se dešava iz više razloga:

1. Snažna intervencija menadžmenta u aktivnostima određenog zaposlenog.
2. Nema podrške organizacije, nema psihološke pomoći.
3. Ne postoje informacije koje su neophodne za efektivnu radnu aktivnost.
4. Rukovodioca organizacije ne zanimaju pitanja zaposlenih.
5. Ne postoji povratna informacija između menadžmenta organizacije i zaposlenih.
6. Menadžer može pogrešno proceniti zaposlenog.
7. Plate ostaju nepromijenjene dugo vremena.

Kao rezultat toga, zaposleni imaju osjećaj potrebe za obavljanjem posla, kao dužnost za svoju egzistenciju, ali nestaju inicijativa, ponos i želja za razvojem karijere.

Da bi se sve ovo izbjeglo potrebno je motivirati rad osoblja.

Faze gubljenja interesovanja za posao

Smatra se da interesovanje za rad nestaje tokom 6 uzastopnih faza:

1. Konfuzija. Ovdje zaposlenik počinje doživljavati prve znakove stresa. On ne razume šta ne može. Komunikacija sa kolegama se nastavlja, moguć je čak i odlazak na intenzivniji posao, što može dovesti do većeg stresa.
2. Iritacija. Neki lideri daju jedan pravac jedan, a drugi drugi. Ovo počinje da iritira zaposlene. Produktivnost rada u ovoj fazi se još može povećati, ali iritacija raste.
3. Nada u podsvesti. Zaposleni je uvjeren da je gazda kriv što ne uspijeva u nečemu na poslu. Čeka da vođa napravi grešku kako bi pokazao da je u pravu. Produktivnost rada ostaje na istom nivou.
4. Razočarenje. Ovdje je produktivnost rada već svedena na minimum. Prilično je teško oživjeti zanimanje zaposlenika za posao, ali nije sve izgubljeno. Zaposlenik se i dalje nada da će menadžer obratiti pažnju na njega.
5. Želja i volja za saradnjom svedena je na nulu. Ovdje zaposleni radi samo ono što treba da radi. Jedan broj zaposlenih počinje da se odnosi prema poslu s prezirom. Odnosi sa podređenima i kolegama počinju da se pogoršavaju. Gubi se interes za posao, važno je zadržati samopoštovanje.
6. Završna faza. Zaposleni koji je izgubio interesovanje za posao prelazi u drugu kompaniju ili rad tretira kao nepotreban za njega lično, ali neophodan za egzistenciju. Sa žaljenjem se može konstatovati da veliki broj radnika danas radi po drugoj opciji.

Sve to iziskuje upotrebu posebnih metoda osmišljenih za motivaciju osoblja u organizaciji.

Teorija motivacije

Prema ovoj teoriji, većina motiva je u domenu nesvjesnog. Istovremeno se motiviše i svjesno ponašanje osoblja organizacije. Menadžer mora biti u stanju da prepozna potrebe zaposlenih u organizaciji i motiviše ih da obavljaju one zadatke koji su neophodni za poboljšanje efikasnosti organizacije.

Pri tome, motivacija ne smije biti statična, potrebno je stalno unapređivati ​​motivaciju osoblja.

Motivaciju kadrovske aktivnosti treba da vodi svaki pojedinac.

Psiholozi razlikuju tri vrste fokusa - na sebe, na zadatak i na druge ljude. Zaposleni su uglavnom fokusirani na sebe, dok menadžeri žele da zaposleni budu fokusirani na zadatke. Iz ovoga sledi zadatak menadžera, a to je da obezbedi da zaposleni efikasno obavljaju svoje dužnosti kako bi ostvarili zadatak koji je potreban organizaciji. Da bi se to ispunilo, potrebno je stimulisati zaposlene.

Mala je razlika između motiviranja i motiviranja osoblja. Podsticaj sa stanovišta psihologije je spoljašnji uticaj na osobu, a motiv je unutrašnji.

Klasifikacija metoda

Sve metode motivacije osoblja dijele se u dvije velike grupe: materijalne i nematerijalne.

Upotreba određenih metoda od strane menadžmenta određena je onim što želi postići. Ukoliko je potrebno povećati pokazatelj prodaje, koristi se materijalna motivacija koja predstavlja doplatu zaposlenom u vidu procenta za prodaju. Ako je potrebno podići moral zaposlenih, tada menadžer planira održavanje korporativnih takmičenja ili zajedničkih treninga.

Međutim, rijetko je moguće proći korištenjem samo jedne metode motivacije. Uglavnom se koristi kombinacija. U ovom slučaju govorimo o sistemu motivacije osoblja.

Metode materijalnog podsticaja

Motivacija je direktno povezana sa stimulacijom zaposlenih, pa se u mnogim slučajevima ova dva koncepta kombinuju u jedan i govore o motivaciji i stimulaciji osoblja.

Razmotrite metode materijalne motivacije i poticaja:

• Individualni gotovinski bonusi. Uglavnom, posao radi tim, ali ne radi cijeli tim ravnomjerno. Neki radnici rade više, ulažu više truda, vještina, sposobnosti, dok drugi - manje. Podsticanje aktivnih zaposlenih u gotovini može poslužiti kao način njihovog stimulisanja za samorazvoj, kao i metod motivisanja kadrova koji zauzimaju manje aktivnu poziciju. Primenom ove metode u preduzeću moguće je zadržati najkvalifikovaniji kadar, što će doprineti rastu i razvoju preduzeća.
• Postotak prodaje je usmjeren na motivaciju osoblja u organizacijama koje se bave prodajom nekretnina, parfema i kozmetike, kućanskih aparata, mobilnih uređaja ili promocije proizvoda. Ovi procenti se mogu isplaćivati ​​direktno kao plate ili biti bonus na njih. Dakle, osoblje postaje zainteresovano za prodaju što veće količine proizvoda (roba, radova ili usluga).
• Isplata bonusa za kvalitetno obavljen rad, prekoračenje planiranog, uvođenje know-how-a koji je donio stvarnu korist organizaciji. Ovu metodu koriste rukovodioci onih organizacija u kojima krajnji cilj aktivnosti komercijalne organizacije zavisi od količine i kvaliteta obavljenog posla. Takvi bonusi se mogu isplatiti za sve inovativne projekte koji privlače nove kupce.
• Preraspodjela dobiti. Ova metoda je slična prvoj, ali se ovdje preraspoređuje dobit koju je organizacija primila. Preraspodjela se može izvršiti ravnomjerno među svim zaposlenima, ili se veliki dio može rasporediti u korist onih zaposlenih koji više doprinose zajedničkoj stvari.

Nematerijalni princip

Da biste potaknuli radni proces u organizaciji, možete koristiti ne samo materijalne, već i nematerijalne metode, koje je najbolje koristiti u kombinaciji, budući da povećanje samo plaća počinje postupno razlagati zaposlenike, oni počinju gubiti žudnju za sobom -razvoj. Na metode nematerijalna motivacija osoblje uključuje:

1. Skretanje pažnje zaposlenima na informacije o dinamici razvoja organizacije, njenim planovima i perspektivama, što može poslužiti kao jedan od podsticaja da odgovornije obavljaju svoje zadatke.
2. Javno priznanje najboljim zaposlenima. Upečatljiv primjer motivacije osoblja može biti konkurencija najbolji projekat organizacija u kojoj će biti izabran pobjednik koji će dobiti odgovarajuću nagradu, a još bolje ako se o njemu napravi poseban izvještaj sa medijskim praćenjem njegovih aktivnosti.
3. Čestitke zaposlenima na praznicima, organizaciji korporativnih obuka, obezbjeđivanju vaučera.

Istovremeno, potrebno je stalno poboljšavati motivaciju osoblja, jer monotone metode brzo postaju dosadne i uobičajene.

Upravljanje motivacijom osoblja

Osnovni cilj upravljanja motivacijom je stvaranje sistema u kojem se ciljevi sa kojima se organizacija suočava, a istovremeno zadovoljavaju potrebe njenih zaposlenih zajedno. U ovom slučaju, svaki zaposlenik će biti fokusiran na unapređenje rada organizacije, jer to direktno utiče na njegove prihode, zadovoljenje interesa i potreba.

Ciljevi upravljanja motivacijom:

• poboljšanje ekonomskih performansi organizacije;
• smanjenje fluktuacije osoblja;
• poboljšanje lojalnosti zaposlenih uz povećanje njihovog stepena uključenosti;
• stvaranje tima menadžera koji mora stalno pratiti i unapređivati ​​sistem motivacije osoblja.

Ove ciljeve treba specificirati za organizaciju, njene odjele i za svakog zaposlenog pojedinačno.

Motivacija i stimulacija osoblja može se postići uključivanjem zaposlenih u menadžment. Međutim, ovdje se mogu dobiti suprotni rezultati u odnosu na očekivane ako se takva motivacija usmjeri na zaposlenike niže klase.

Principi motivacije

Motivaciju osoblja u preduzeću treba sprovoditi ne samo zbog onoga što je neophodno, već i radi efektivne motivacije, koja se može postići samo ako menadžment organizacije poštuje određene principe:

1. Treba voditi računa o interesima zaposlenih u motivaciji, ali io mogućnostima preduzeća.
2. Alati za motivaciju treba da budu zasnovani na principima pravičnosti i objektivnosti.
3. Upotreba motivacionih alata treba da bude praćena kratkim vremenskim odmakom između obavljenog posla i nagrade za ovaj rad.
4. Program motivacije treba prenijeti svim zaposlenima u kompaniji.
5. Pri korištenju metoda motivacije potrebno je uzeti u obzir karakteristike svakog zaposlenog.
6. Menadžment organizacije mora sam ili delegiranjem ovih ovlaštenja ispitati zaposlene o njihovoj motivaciji.

Motivacioni program u preduzeću mora se stalno analizirati, što ga čini efikasnim.

Individualne metode motivacije

Kao što je već spomenuto, postizanje motivacijskih ciljeva moguće je primjenom pojedinačnih metoda motivacije.

Ove metode uključuju:

• Materijalni bonusi zaposlenima za izvršenje zadatka. Svaka organizacija postavlja sopstvene kriterijume za nagrađivanje zaposlenih. Svako je zainteresovan za veću platu za svoj rad, pa će se truditi da ispuni uputstva šefa.
• Rad na određeno vrijeme bez bolovanja. To je olakšano sportom, odbacivanjem loše navike, što se može podsticati posebnim novčanim isplatama određenim zaposlenima, kao i onim zaposlenima koji jednostavno nisu otišli na bolovanje.
• U teškoj industriji potrebno je radnicima obezbijediti puni socijalni paket kako bi osjetili da će u slučaju privremene invalidnosti biti zaštićeni, što će im omogućiti da kvalitetnije obavljaju svoj posao.
• Obuka i prekvalifikacija zaposlenih kako se nova znanja pojavljuju. To doprinosi samorazvoju zaposlenih, a organizacija može primiti generaliste.
• Oznake, nagrade, pehari i druge nagrade su nematerijalni metodi motivacije. Kao rezultat obavljanja bilo kojeg posla izdvajaju se određeni zaposlenici, što doprinosi podizanju njihovog morala i težnji ka poboljšanju.

Problemi motivacije

Upravljanje motivacijom osoblja pretpostavlja prisustvo kompetentnog menadžmenta. Međutim, danas u domaćim preduzećima postoje problemi motivacije koji se moraju eliminisati ako menadžer želi da obezbijedi efikasan rad organizacije.

Ova pitanja uključuju:

1. Pravna pitanja. Zaposleni u organizaciji vrlo često slabo poznaju regulatorni okvir u oblasti radnog zakonodavstva, što omogućava pojedinim menadžerima da vrše pritisak na ove zaposlene i ponižavaju ih. Kao rezultat toga, motivacija osoblja u preduzeću smanjuje njegovu efikasnost, zaposleni prestaju da dobijaju zadovoljstvo od procesa rada.
2. Problemi privrede. Mnogi menadžeri smatraju da je dovoljno da zaposleni isplaćuju plate. Međutim, u nedostatku različitih podsticaja, kako materijalnih tako i nematerijalnih, zaposleni u organizaciji gube inicijativu, smanjuje se produktivnost rada, što negativno utiče na efikasnost organizacije.
3. Problemi morala. Zaposleni u domaćim preduzećima oduvijek su se odlikovali po tome što su s posla donosili ono što loše leži. U osnovi, ovi postupci se kažnjavaju ozbiljnim antimotivacionim radnjama - raznim novčanim kaznama, kaznama.

Konačno

Dakle, motivacija osoblja u preduzeću je prilično visoka težak zadatak. Zahtijeva individualan pristup svakom zaposleniku, što je veoma teško za menadžere. Glavne metode motivacije su materijalne. Međutim, one moraju biti kombinovane sa nematerijalnom motivacijom osoblja, što će efikasnije uticati na podsvest zaposlenih, i povećati efikasnost organizacije.

Zdravo! U ovom članku ćemo vam reći sve o motivaciji osoblja.

Danas ćete naučiti:

1. Šta je motivacija i zašto stimulisati zaposlene.
2. Koje vrste motivacije postoje.
3. Većina efikasne načine podstiču zaposlene da dobro rade svoj posao.

Koncept motivacije osoblja

Rijetko se može naći osoba koja je u potpunosti i potpuno zadovoljna svojim poslom. To je zato što ljudi često zauzimaju pozicije ne po zanimanju. Ali na menadžeru je da se pobrine da radni proces bude ugodan za sve, a da zaposleni obavljaju svoje dužnosti sa zadovoljstvom.

Uspješni biznismeni iz prve ruke znaju da njihove zaposlenike treba na svaki mogući način stimulirati i ohrabrivati, odnosno motivirati. Od toga zavisi produktivnost rada, kvalitet obavljenog posla, izgledi za razvoj kompanije itd.

Motivacija osoblja u organizaciji – to su aktivnosti usmjerene na podsvijest osobe, kada ima želju da efikasno radi i efikasno obavlja svoje radne obaveze.

Na primjer, zamislite tim u kojem šef ne mari za svoje podređene. Njemu je važno da posao bude obavljen u potpunosti. Ako zaposleni nešto ne uradi, biće kažnjen novčano, ukor ili na drugi način. U takvom timu vladaće nezdrava atmosfera. Svi radnici će raditi ne po volji, već pod prinudom, sa ciljem.

A sada razmotrimo drugu opciju, gdje poslodavac motivira osoblje na svaki mogući način. U takvoj organizaciji svi zaposleni vjerovatno imaju prijateljske odnose, znaju za šta rade, stalno se razvijaju, koriste kompaniji i od toga dobijaju moralnu satisfakciju.

Dobar vođa jednostavno mora biti u stanju da stimuliše osoblje. Od toga svi imaju koristi, od običnih radnika do najviše visoko rukovodstvo firme.

Ciljevi motivacije osoblja

Motivacija se vrši kako bi se spojili interesi preduzeća i zaposlenog. Odnosno, kompaniji je potreban kvalitetan rad, a osoblju pristojna plata.

Ali to nije jedini cilj kojem se teži stimulacijom radnika.

Kada motivišu zaposlene, menadžeri nastoje da:

• Zainteresovati i privući vrijedne kadrove;
• Minimizirati broj ljudi koji odlaze (eliminisati „fluktuaciju osoblja“);
• Otkriti i zasluženo nagraditi najbolje zaposlenike;
• Upravljajte isplatama.

Teorije motivacije osoblja

Mnogi poslovni ljudi početnici nepromišljeno pristupaju rješavanju pitanja motivacije. Ali da bi se postigli željeni rezultati, nije dovoljno samo. Potrebno je analizirati problem i pristupiti njegovom kompetentnom rješavanju.

Da biste to učinili, potrebno je proučiti teoriju motivacije poznati ljudi. Sada ćemo ih razmotriti.

Maslowova teorija

Abraham Maslow je tvrdio da kako biste efikasno stimulirali svoje zaposlenike, morate proučiti njihove potrebe.

Podijelio ih je u 5 kategorija:

1. fizičke potrebe- ovo je želja osobe da zadovolji svoje potrebe na fiziološkom nivou (pije, jede, odmori se, ima kuću, itd.).
2. Potreba da se bude siguran- svi ljudi nastoje da budu sigurni u sebe sutra. Moraju se osjećati fizički i emocionalno sigurno.
3. Potrebe društvene prirode Svaka osoba želi da bude dio društva. Nastoji da stekne porodicu, prijatelje itd.
4. Potreba za priznanjem i poštovanjem- ljudi teže da budu nezavisni, priznati, imaju status i autoritet.
5. Potreba da se izrazite- osoba uvijek teži osvajanju vrhova, razvijanju se kao ličnost, ostvarivanju svojih potencijala.

Lista potreba je sastavljena tako da je prva stavka najvažnija, a posljednja manje značajna. Nije neophodno da menadžer uradi sve 100%, ali je važno da pokuša da odgovori na svaku potrebu.

McGregorova teorija "X i Y".

Teorija Douglasa McGregora zasniva se na činjenici da se ljudi mogu kontrolirati na 2 načina.

Koristeći teorija X, upravljanje se vrši uz pomoć autoritarnog režima. Pretpostavlja se da je tim ljudi neorganizovan, ljudi mrze svoj posao, izbegavaju svoje obaveze na svaki mogući način i da im je potrebna stroga kontrola menadžmenta.

U ovom slučaju, za uspostavljanje rada potrebno je stalno pratiti zaposlene, podsticati ih na savjesno obavljanje svojih dužnosti, razvijati i provoditi sistem kažnjavanja.

TeorijaY suštinski drugačiji od prethodnog. Zasniva se na činjenici da tim radi sa punom predanošću, svi zaposleni odgovorno pristupaju svojim obavezama, ljudi se organizuju, pokazuju interesovanje za posao i teže razvoju. Stoga je za upravljanje takvim zaposlenima potreban drugačiji, lojalniji pristup.

Herzbergova teorija (motivaciono-higijenska)

Ova teorija se zasniva na činjenici da obavljanje posla donosi čoveku zadovoljstvo ili nezadovoljstvo iz različitih razloga.

Zaposleni će biti zadovoljan radom ako doprinosi njegovom samoizražavanju. Razvoj kadrova zavisi od mogućnosti karijernog rasta, pojave osjećaja odgovornosti, priznavanja postignuća zaposlenih.

Faktori motivacije osoblja koji dovode do nezadovoljstva povezanih sa lošim uslovima rada i nedostacima u organizacionom procesu kompanije. To mogu biti niske plate, loši uslovi rada, nezdrava atmosfera u timu itd.

McClellandova teorija

Ova teorija se zasniva na činjenici da se potrebe ljudi mogu podijeliti u 3 grupe.

1. Potreba da zaposleni upravljaju i utiču na druge. Osobe sa ovom potrebom mogu se podijeliti u 2 grupe. Prvi jednostavno žele da kontrolišu druge. Drugi teže rješavanju grupnih problema.
2. Potreba za uspjehom. Ljudi sa ovom potrebom svaki put nastoje da rade svoj posao bolje nego prošli put. Vole da rade sami.
3. Potreba za uključenjem u neki proces. To su zaposleni koji žele priznanje i poštovanje. Vole da rade u organizovanim grupama.

Upravo na osnovu potreba ljudi potrebno je uvesti neophodne stimulativne mjere.

Procesna teorija poticaja radnika

Ova teorija se zasniva na činjenici da osoba želi postići zadovoljstvo izbjegavanjem bola. Menadžer bi, postupajući po ovoj teoriji, trebao češće podsticati zaposlene i rjeđe primjenjivati ​​kazne.

Vroom teorija (teorija očekivanja)

Posebnost motivacije osoblja je, prema Vroomu, činjenica da osoba obavlja posao najkvalitetnije koji će, po njegovom mišljenju, zadovoljiti njegove potrebe.

Adamsova teorija

Značenje ove teorije je sljedeće: ljudski rad treba biti nagrađen u skladu s tim. Ako je zaposlenik nedovoljno plaćen, onda radi lošije, a ako je preplaćen, onda radi na istom nivou. Obavljeni posao mora biti pošteno plaćen.

Vrste motivacije osoblja

Postoji mnogo načina da motivišete zaposlene.

U zavisnosti od toga kako ćete uticati na podređene, motivacija može biti:

Pravo- kada zaposleni zna da će u slučaju brzog i kvalitetnog rada biti dodatno nagrađen.

Direktna motivacija se, pak, dijeli na:

• Materijalna motivacija osoblja- kada se zaposleni stimuliše, bonusi, novčane nagrade, vaučeri za sanatorije i sl.;
• Nematerijalna motivacija osoblja- kada je rad zaposlenih prepoznat od strane menadžmenta, uručuju im se sertifikati, pokloni za pamćenje, poboljšavaju se uslovi rada, radno vrijeme itd.

Indirektno- u toku sprovedenih stimulativnih aktivnosti, zaposlenom se vraća interesovanje za posao, oseća zadovoljstvo nakon obavljenog zadatka. U tom slučaju zaposleni imaju pojačan osjećaj odgovornosti, a kontrola od strane menadžmenta postaje opciona.

Društveni- osoba razumije da je dio tima i sastavni dio tima. Boji se iznevjeriti svoje kolege i čini sve da što efikasnije ispuni zadatke koji su mu povjereni.

Psihološki- stvara se dobra i prijateljska atmosfera za zaposlenog unutar tima i same kompanije. Osoba treba da želi da ide na posao, da učestvuje u proces proizvodnje, on mora dobiti psihološku satisfakciju.

Rad- metode stimulacije usmjerene na samoostvarenje osobe.

Karijera kada je motivacija napredovanje u karijeri.

Rod- zaposleni je motiviran mogućnošću da pokaže svoje uspjehe drugim ljudima.

obrazovni- želja za radom nastaje kada zaposleni želi da se razvija, nešto nauči, obrazuje.

Da bi metode motivacije osoblja donijele željeni rezultat, potrebno je koristiti sve vrste poticaja zaposlenih u kompleksu.

Osnovni nivoi motivacije osoblja

Svi ljudi su jedinstveni i individualni. Nekim karijeristima i perspektiva karijernog rasta su im vrlo važni, drugima se sviđa stabilnost i odsustvo promjena. Na osnovu ovih razmatranja, menadžeri moraju shvatiti da se metode stimulisanja zaposlenih moraju birati pojedinačno za svakog zaposlenog.

Postoje 3 nivoa motivacije:

1. Individualna motivacija- rad zaposlenog treba da bude adekvatno plaćen. Prilikom obračuna iznosa isplata treba uzeti u obzir znanja, vještine i sposobnosti koje zaposleni posjeduje. Važno je jasno staviti do znanja podređenom da će u slučaju kvalitetnog obavljanja svojih dužnosti dobiti unapređenje.
2. Timska motivacija- grupa ljudi ujedinjenih jednim ciljem i svrhom djeluje efikasnije. Svaki član tima razumije da uspjeh cijelog tima zavisi od efikasnosti njegovog rada. Kada motivišete grupu ljudi, veoma je važno da atmosfera u timu bude prijateljska.
3. Organizaciona motivacija- ceo tim preduzeća mora biti spojen u jedan sistem. Ljudi treba da shvate da je njihova organizacija jedinstven mehanizam i da pozitivan rezultat zavisi od delovanja svih. Za lidera je ovo jedan od najtežih zadataka.

Sistematski pristup motivaciji osoblja

Da bi se kompetentno provodili stimulativni događaji, mora se imati na umu da je motivacija sistem koji se sastoji od 5 faza.

Faza 1. Identifikacija problema motivacije osoblja.

Menadžer, da bi shvatio kakve motivacione aktivnosti treba sprovesti, potrebno je analizirati motivaciju osoblja. Da biste to učinili, potrebno je provesti anketu (može biti anonimna) i utvrditi čime su podređeni nezadovoljni.

Faza 2. Implementacija upravljanja, uzimajući u obzir podatke analize motivacije, njegove ciljeve.

Kada motiviše zaposlene, menadžment mora blisko sarađivati ​​sa osobljem. Na osnovu podataka istraživanja implementirajte one metode koje će koristiti vašem preduzeću.

Na primjer Ukoliko većina zaposlenih nije zadovoljna dužinom radnog dana u preduzeću, potrebno je izvršiti promjene u tom pravcu.

Faza 3. Uticaj na ponašanje zaposlenih.

Provodeći aktivnosti na motivisanju rada zaposlenih, potrebno je pratiti promene u ponašanju zaposlenih.

Zaposleni će ga promijeniti ako:

• Menadžment će prihvatiti konstruktivnu kritiku;
• Pravovremeno nagrađivanje zaposlenih;
• Pokažite ispravno ponašanje primjerom;
• Biće naučeni ispravnom ponašanju.

Faza 4. Unapređenje sistema motivacije osoblja.

U ovoj fazi potrebno je uvesti nematerijalne metode stimulacije zaposlenih. Radnike treba uvjeriti u potrebu povećanja njihove produktivnosti. Vođa mora "zapaliti" podređenog, pronaći individualni pristup svakome.

Faza 5 Zaslužena nagrada.

Kompanija treba da razvije sistem bonusa i podsticaja. Kada zaposleni vide da je njihov trud nagrađen, počinju da rade bolje i produktivnije.

Metode i primjeri motivacije osoblja

Postoji mnogo načina da motivišete zaposlene. Ali prije nego što ih provedete u praksi, razmislite o tome koje su metode poticaja prikladne za vašu proizvodnju.

Napravili smo TOP-20 bolje načine motivacija, iz koje će svaki lider izabrati metodu koja je pogodna za njegovu proizvodnju.

1. Plata . Ovo je snažan motivator koji tjera zaposlenika da efikasno obavlja svoj posao. Ako su plate niske, malo je vjerovatno da će to inspirisati radnike da daju 100% proizvodnom procesu.
2. Pohvala . Svakom ko savjesno radi svoj posao drago je čuti da njegov rad nije prošao nezapaženo. Menadžer treba povremeno analizirati rad zaposlenih i ne zanemariti pohvale. Koristeći ovu metodu, ne trošite ni peni, ali s vremena na vrijeme povećavate produktivnost rada.
3. Obraćajte se zaposlenima imenom . Za autoritet direktora kompanije veoma je važno saznati imena svih zaposlenih. Pozivajući se na osobu po imenu, vođa pokazuje svoje poštovanje prema podređenom. Zaposlenik razumije da nije samo bezlična sekretarica ili čistač, već osoba koja se cijeni.
4. Dodatni odmor . Neka preduzeća ponudom podstiču zaposlene da rade svoj posao brže i bolje dodatni odmor. Na primjer, zaposlenik koji je na kraju sedmice pokazao najbolji rezultat, petak može napustiti posao nekoliko sati ranije. Tako se u timu budi uzbuđenje i želja da se bude pobjednik.
5. Nagrađivanje nezaboravnim poklonima . Povodom bilo kakvih nezaboravnih datuma, svojim zaposlenima možete uručiti nezaboravne poklone. To mogu biti sitnice, ali ako se na njemu ugraviraju, onda će zaposlenik sigurno pokazati takav znak pažnje svojim prijateljima do kraja života.
6. Prospekt za nadogradnju . Svi zaposleni to moraju razumjeti kvalitetne performanse na svojim poslovima, biće unapređeni. Izgledi za unapređenje karijerna lestvica motiviše ništa gore od materijalnih nagrada.
7. Prilika da iznesete svoje mišljenje i budete saslušani . U svakom timu važno je dati priliku svim zaposlenima da izraze svoje mišljenje. Ali nije dovoljno samo slušati, menadžment mora slušati i savjete i želje svojih zaposlenih. Tako će zaposleni shvatiti da se njihovo mišljenje uvažava i sluša.
8. Mogućnost da svaki zaposleni lično komunicira sa menadžmentom kompanije . Svi lideri, prije svega, moraju shvatiti da su isti ljudi kao i njihovi podređeni. Direktori samo organizuju proizvodni proces, a izvođenje posla zavisi od njihovih podređenih. Stoga je neophodno redovno organizovati lične sastanke sa zaposlenima, na kojima se mogu pokrenuti važna pitanja o različitim temama.
9. kuća slavnih . Ovo je nematerijalna metoda motivacije koja savršeno povećava produktivnost. Za njegovu realizaciju potrebno je napraviti ploču časti, na kojoj će biti postavljeni portreti najboljih zaposlenih. Tako se stvaraju proizvodna takmičenja koja stimulišu radnike da poboljšaju svoje proizvodne performanse.
10. Pružite priliku da ispunite svoje . Ova metoda je prikladna samo za pojedinačne kompanije. Ako službenik u kancelariji ima rutinski posao koji može obavljati bez napuštanja kuće, može se zamoliti da određenim danima ne dolazi na radno mjesto. Ali glavni uvjet će biti kvalitetno obavljanje službenih dužnosti.
11. lep naziv posla . Svaka profesija i pozicija su dobri na svoj način. Ali ako je medicinska sestra u medicinskoj ustanovi određena kao mlađa medicinska sestra, onda neće biti sramotno da osoba kaže za koga radi.
12. korporativni događaji . U mnogim preduzećima povodom velikih praznika organizuju se zabave. Na ovim proslavama ljudi komuniciraju u neformalnom okruženju, opuštaju se, sklapaju nova poznanstva. Korporativni događaji pomažu zaposlenima da odvuku pažnju i pokažu da je kompaniji stalo do njih.
13. javna zahvalnost . Zaposlenog možete pohvaliti ne samo lično. Najbolje je to raditi javno. Postoji nekoliko načina za implementaciju ove ideje. Na primjer, proglasiti najboljeg radnika na radiju, putem medija ili zvučnika u preduzeću. Ovo će potaknuti druge da rade bolje kako bi svi znali za njihove rezultate.
14. Pružanje popusta . Ako kompanija proizvodi proizvod ili pruža usluge, tada se zaposlenima ove kompanije može obezbijediti popust.
15. Obračun premije . Finansijski podsticaji su efikasan metod motivisanja osoblja. Zaposleni treba da zadaju cilj nakon kojeg će dobiti određene dodatne uplate na osnovnu platu u vidu bonusa.
16. Motivaciona tabla . Jednostavno ali efikasan metod podsticaji za zaposlene. Za realizaciju ideje dovoljno je nacrtati grafikon produktivnosti svakog učesnika u proizvodnom procesu na demonstracionoj tabli. Zaposleni će vidjeti ko radi bolje i nastojat će postati lider.
17. Obuka pod pokroviteljstvom kompanije . Mnogim zaposlenima je važno da se poboljšaju i. Slanjem zaposlenih na seminare, konferencije, obuke i sl., menadžer pokazuje interesovanje za profesionalni razvoj podređenog.
18. Plaćanje pretplate u sportski klub . S vremena na vrijeme, timovi mogu organizirati produkcijska takmičenja, kao rezultat kojih će najbolji zaposlenik dobiti pretplatu na fitnes klub.
19. Pokrivanje troškova transporta, plaćanje komunikacionih usluga . Velike kompanije često motivišu svoje zaposlene plaćajući im troškove prevoza ili usluge mobilnog telefona.
20. Kreiranje banke ideja . U preduzeću možete kreirati banku ideja u obliku elektronske kutije. Svi će joj poslati pisma sa svojim prijedlozima. Zahvaljujući tome, svaki zaposleni će osjetiti svoju važnost.

Povećanje motivacije kadrova određenih profesija

Prilikom razvijanja motivacionih aktivnosti važno je voditi računa o profesiji zaposlenih i vrsti zaposlenja.

Razmotrimo primjer motivacije radnika u određenim profesijama:

Nestandardne metode savremene motivacije osoblja

U Ruskoj Federaciji rijetko se koriste nestandardne metode stimulacije rada. Ipak, donose dobre rezultate.

Ne tako davno provedena je anketa kojoj su prisustvovali kancelarijski radnici sa različitim uglovima Rusija. Odgovarali su na pitanja: kojim bonusima bi bili zadovoljni i šta bi voleli da vide na radnom mestu.

Većina ljudi preferira:

• uredska kuhinja;
• Automatska mašina u kojoj svako može besplatno skuhati kafu;
• duša;
• Dnevni boravak, spavaća soba, soba za pušače;
• simulatori;
• stolica za masažu;
• teniski stol;
• kino dvorana;
• Skuteri.

Pripadnici ljepšeg spola preferirali su masažne stolice i teretane, a predstavnici jačeg pola - zabava (teniski sto, skuteri itd.).

Stručna pomoć u motivisanju zaposlenih

Ako ste mladi lider i sumnjate u ispravnost razvijanja motivacije osoblja, imate 2 opcije za izlazak iz ove situacije.

1. Možete kontaktirati posebne organizacije koje će uz naknadu razviti sistem motivacije i uspješno ga implementirati u vašoj kompaniji.
2. Ili upišite poslovnu školu u kojoj će vas naučiti osnove menadžmenta.

Šta će kompetentno motivisati zaposlene

Ako menadžer pravilno stimuliše svoje zaposlene, onda će za nekoliko nedelja biti primetan pozitivan rezultat.

naime:

• Zaposleni počinju da odgovornije pristupaju obavljanju svojih dužnosti;
• Poboljšanje kvaliteta i produktivnosti rada;
• Brojke proizvodnje se popravljaju;
• Zaposleni imaju timski duh;
• Smanjena fluktuacija osoblja;
• Kompanija počinje da se brzo razvija itd.

Ako ste preduzetnik početnik, morate pravilno motivisati svoje zaposlene:

• Prvo, uvijek pozitivno postavite podređene da rade posao;
• Drugo, osigurati da su osnovne potrebe zaposlenih zadovoljene;
• Treće, stvoriti ugodne uslove za rad;
• Četvrto, budite lojalni svojim zaposlenima.

Osim toga, koristite sljedeće savjete:

• Zainteresujte se za živote podređenih, pitajte o njihovim potrebama;
• Nemojte grditi zaposlene sa ili bez razloga. Bolje je pomoći da se obavi posao sa kojim zaposleni ne može da se nosi. Na kraju krajeva, neuspjesi radnika su neuspjesi lidera;
• Analizirajte periodično. Sprovođenje anketa, upitnika, sastavljanje radnih dnevnika i internog izvještavanja;
• Isplatite neplanirane bonuse i stimulacije.

Zaključak

Uloga motivacije osoblja u svakom preduzeću je prilično velika. U ovlasti poslodavca je da stvori takve uslove rada u kojima zaposleni želi da radi sa punom predanošću. Glavna stvar je kompetentno pristupiti razvoju i implementaciji stimulativnih metoda.

Ekonomske nauke / 5.Upravljanje ljudskim resursima

Filatov A.G., Harčenko S.N., Polonski A.N.

Donjeck nacionalni univerzitet za ekonomiju i trgovinu

Organizacija motivacije osoblja u preduzeću

Vrijednost svake organizacije su prije svega ljudi koji u njoj rade.Ova tvrdnja je odavno dokazana u praksi. Efikasna aktivnost radnog osoblja može doprineti prosperitetu preduzeća i ostvarivanju ciljeva kompanije. Motivacija osoblja u preduzeću, motivacija njegovog rada ključni su pravci politike svakog preduzeća.

Pitanja motivacije za rad su važna za svaku organizaciju, jer se tako vjeruje efikasan radnik je visoko motivisan radnik. Stoga su pitanja motivacije bila i ostaju relevantna za svaku kompaniju, bez obzira na područje njenog djelovanja.

Svrha ovog rada je proučavanje metoda motivacije osoblja, kao i mogućnosti njihove primjene u djelatnosti preduzeća.

Motivaciona komponenta je osnova interne politike preduzeća. Nemotivisanost zaposlenih može dovesti do sledećih negativnih trendova: nekvalitetan rad i česti brakovi, dugotrajni i česti kvarovi u proizvodnom procesu, nizak nivo stručnosti kadrova, nedostatak inicijative zaposlenih, nezadovoljavajuća moralno-psihološka klima u tim, previsoka fluktuacija kadrova, nizak nivo izvršne discipline, veliki konflikt kako između rukovodioca i podređenih, tako i između samih zaposlenih, negativan i nemaran odnos prema poslu, organizaciona konfuzija, nizak nivo međuljudske komunikacije, nespremnost zaposlenih da se usavršavaju i unaprede svoj rad, negativan stav osoblja prema aktivnostima menadžmenta i nepoštovanje odluka sa njegove strane, nezadovoljstvo radom zaposlenih, niska efikasnost uticaja rukovodilaca na podređene itd.

Zainteresovati zaposlene za uspeh svog preduzeća može biti nekoliko termina. Menadžer utiče na nivo motivacije svojih zaposlenih Različiti putevi: neki trošak plaćeni na vrijeme plata i socijalnog paketa, drugi obećavaju zlatne planine i brzi razvoj karijere u bliskoj budućnosti, treći se tu ne zaustavljaju i pokušavaju ponovo stvoriti atmosferu svakodnevnog slavlja i zabave na radnom mjestu. Naravno, sve navedeno može dati određeni rezultat, povećati motivaciju i izgladiti konfliktnu situaciju, ali bez sistematskog pristupa se ne može. Motivacija zaposlenih je veoma važan proces i ovdje će biti važno zapamtiti sljedeće moguće poteškoće koje karakteriziraju sam motiv aktivnosti zaposlenika:

1. U tom procesu se formiraju motivi individualni razvoj osoba. Potrebno je utvrditi na osnovu kojih mogućnosti i aktivirajućih uticaja okoline nastaju individualne razlike u motivima, kao i saznati mogućnosti za promjenu motiva zaposlenih kroz ciljanu intervenciju menadžmenta. U ovom slučaju radi se o problemu razvoja i promjene motiva.

2. Aktivnost zaposlenih je motivisana, usmerena je na postizanje cilja motiva, ali je ne treba mešati sa motivacijom. Aktivnost se sastoji od zasebnih funkcionalnih komponenti: percepcije, mišljenja, učenja, reprodukcije znanja, govora itd. faktori. Motivacija ne mijenja nijedan od ovih faktora, ona im samo doprinosi. pravilnu upotrebu. Ljudi se razlikuju po individualnim manifestacijama (karakter, temperament, snaga volje i tako dalje) određenih motiva. At različiti ljudi moguće su različite hijerarhije motiva. U svakom slučaju, svaki menadžer se mora suočiti s problemom mjerenja motiva svojih zaposlenih.

3. Ponašanje osobe u određenom trenutku nije motivisano bilo kojim ili svim mogućim motivima, već motivima najviših u hijerarhiji (tj. najjačim) koji su, pod datim uslovima, najbliži izgledima za postizanje odgovarajuće ciljno stanje (radni učinak) ili, obrnuto, čije se postizanje dovodi u pitanje (neizvođenje posla). Takav motiv se aktivira, odnosno postaje djelotvoran. U ovom slučaju suočeni smo sa problemom ažuriranja motiva, odnosno sa problemom identifikacije situacionih uslova koji dovode do takvog ažuriranja.

4. Motiv ostaje djelotvoran sve dok se ili krajnji cilj događaja ne postigne, ili mu pojedinac ne pristupi onoliko koliko to uslovi situacije dozvoljavaju, ili promijenjeni uvjeti situacije ne učine drugi motiv hitnijim, uslijed čega ovaj drugi aktivira se i postaje dominantan.

Dakle, organizacija mora imati: stabilne i blagovremene finansijske podsticaje i sistematsko povećanje zarada u skladu sa rezultatima rada i stepenom kvalifikacije zaposlenih; redovna (ne prečesta) promena orijentacije, prioriteta i ciljeva (od manjeg ka većem) tima; podsticanje usavršavanja vještina, kvalifikacija zaposlenih; računovodstvo individualne karakteristike motivacija zaposlenih; ponovno stvaranje uslova na radnom mestu koji pogoduju rastu motivacije; pružanje mogućnosti za samorazvoj i profesionalni razvoj; pružanje inicijative u inoviranju i unapređenju načina rješavanja složenih individualnih i kolektivnih problema; nezavisnost i samostalnost zaposlenih (u razumnim granicama, naravno); poštovanje ličnosti zaposlenih; stimulisanje zaposlenih na traženje novih, perspektivnih ideja za unapređenje aktivnosti organizacije i materijalno (moralno) podsticanje kreativnosti na radnom mestu.

Mnogo je primjera kada se kompanija predstavlja efikasne metode motivaciju svojih zaposlenih, metode od kojih bi mnoge mogle usvojiti domaća preduzeća.

Menadžer jednog od najvećih hotela (Hotel "Schindlerhof" u Nirnbergu) u Njemačkoj je predstavio Klaus Kobiel novi sistemšto povećava motivaciju zaposlenih. K. Kobiel je razvio takozvani "indeks dionica zaposlenih" (MAX), koji se mijenja ovisno o uspjehu potonjeg. Tokom čitavog radnog vremena prate se aktivnosti osoblja, pri čemu se uzimaju u obzir ne samo pozitivni postupci zaposlenih u hotelu, već i situacije u kojima su se sa stručnog stanovišta nekorektno ili nekorektno ponašali.

Dakle, pušenje tokom rada u navedenom hotelu utiče na vrijednost indeksa. Indeks zaposlenih uključuje bodovni sistem. Što je veći broj bodova, zaposlenik će dobiti više koncesija, privilegija, bonusa i drugih bonusa od kompanije i njenog menadžmenta. Svaka radnja se vrednuje na određenoj skali i meri se određenim brojem poena: zaposleni koji puši tokom radnog vremena gubi dva boda, a zaposleni koji je odsutan zbog bolesti i još više - pet, koji pohađa seminare i obuke dobija 10 bodova. Dakle, nedostatak fizičke spremnosti, kašnjenje i veliki broj napravljene greške - sve to negativno utiče na ponudu zaposlenog.

Hotelskom osoblju se, uglavnom, dopala ova inovacija. „Zahvaljujući MAX-u mogu optimalno procijeniti svoja postignuća“, kaže pripravnica Sophie Fuchs. Ona zaista ima uspjeha - prošlog mjeseca na dvije sedmice dobila je pravo na korištenje mini kabrioleta - takav bonus dobio je njen šef za to što je uspjela povećati svoj indeks za 3,5%. Gosti hotela su takođe cenili rezultate ovakvog sistema motivacije: usluga je postala mnogo bolja, kvalitet čišćenja, pranja, sistema dostave, usluge naručivanja, rezervacije karata itd. doprineli su povećanju konkurentnosti hotel.

Pozitivni primjeri motivacije osoblja mogu se naći u preduzećima susjedne zemlje. AD "Sitronics" (Rusija) specijalizovano je za proizvodnju mikroelektronike, telekomunikacione opreme, softvera, potrošačke elektronike itd. Upravni odbor Sitronicsa odlučio je da poveća produktivnost svojih menadžera tako što je odobrio odluku da 23 najbolja i najuspješnija menadžera kompanije dobiju 7,83% dionica kompanije, nominalne vrijednosti od oko 152 miliona dolara. SAD kao rezultat zaključenja opcionog programa Zaposleni u preduzeću neće moći da prodaju ove akcije najranije 2010. godine. Stoga je kompanija odlučila da motiviše svoje ključne zaposlene da u narednim godinama povećaju tržišnu vrijednost preduzeća. Takav sistem motivacije je neobičan na postsovjetskom prostoru, ali prilično efikasan. Najvažnije u tome je znati meru nagrade. Ovo od 2005"Sistem" je počeo da se implementira u podružnicama Sitronics-a. Kompanija velikodušno nagrađuje svoje zaposlenike koji su marljivo radili u preduzeću i povećali bruto vrijednost dionica Sitronics-a sa nula na 2 milijarde dolara. SAD.

Sumirajući, možemo reći da uspeh preduzeća čini nekoliko faktora i, pre svega, dobro organizovana interakcija između zaposlenih i nadređenih. Ova interakcija se zasniva na sistemu metoda čiji je cilj povećanje motivacije zaposlenih. Motivacija je upravo faktor koji doprinosi poboljšanju kvaliteta proizvoda, produktivnosti rada, stvaranju psihološke klime itd. U tržišnoj ekonomiji ne treba potcijeniti značaj takve kategorije kao što je motivacija. Ako se pravilno koristi, tada će postati osnova aktivnosti osoblja, element i smjernica za njegovo Svakodnevni život u korist samih zaposlenih, kompanije i društva u celini.

Najvažniji alat za povećanje efikasnosti preduzeća, postizanje postavljenih ciljeva i zadataka. Poklapanje ličnih ciljeva zaposlenog i zadataka sa kojima se organizacija suočava daje najznačajniji ekonomski efekat za obe strane.

Obično se zadatkom razvoja sistema stimulacije osoblja bavi odjel za ljudske resurse, koji ne samo da odabire odgovarajuće metode motiviranja osoblja, već i pažljivo izračunava finansijsku stranu pitanja: koliko će koštati motivacija osoblja u organizaciji za obavljanje hitnih zadataka?

Prema klasičnoj definiciji, radna motivacija je poticaj na djelovanje. One. kompanija-poslodavac nastoji upravljati ljudskim ponašanjem, postaviti smjer njegovog djelovanja za postizanje vlastitih ciljeva. Istovremeno, motivacija rada u preduzeću povećava uključenost zaposlenog, povećava njegov interes za uspeh zajedničkog cilja. Da bi se poboljšala efektivnost načina motivisanja zaposlenih, treba uvesti sistematski pristup, uključujući različite forme i vrste motivacije osoblja.

Vrste motivacije zaposlenih

Postoji nekoliko načina podjele na tipove motivacije osoblja, prvi i najglobalniji – eksterni i interni. Eksterna motivacija zaposlenih u organizaciji je administrativni uticaj koji rukovodilac vrši da podstakne zaposlenog da kvalitetno obavlja posao (nalog, pretnja novčanom kaznom, ohrabrenje bonusom).

Unutrašnja motivacija zaposlenih spada u kategoriju psihičkog stanja osobe, kada sam zaposleni ima lične kvalitete koje mu omogućavaju da efikasno radi bez administrativnog uticaja. Interni oblik motivacije osoblja se može i treba razvijati. Da bi to učinio, menadžeru je potreban znatan trud, iskustvo i duboko znanje iz oblasti teorije upravljanja kadrovima.

Da bi se dobila održiva interna motivacija zaposlenih u preduzeću, često je potrebno primeniti čitave komplekse razne vrste motivacija, počevši od jednostavne verbalne pohvale, a završava se ponudom karijernog rasta za uspješnu implementaciju projekta.

Tipična radna aktivnost je bliska interakcija unutrašnje i vanjske radne motivacije, koja omogućava postizanje maksimalnog ekonomskog efekta.

Šta je još motivacija osoblja? Stručnjaci razlikuju dvije glavne vrste poticaja osoblja u teoriji upravljanja: materijalne i nematerijalne.

Besplatan katalog politika i procedura za nagrađivanje i motivaciju osoblja

Materijalne vrste motivacije osoblja

U mnogim kompanijama i organizacijama menadžeri od najnižeg do najvišeg nivoa stavljaju materijalnu motivaciju zaposlenih kao osnovu za stimulisanje podređenog osoblja. Menadžeri koji imaju specijalnu edukaciju iz oblasti upravljanja kadrovima znaju da materijalna motivacija zaposlenih za rad ili ohrabrenje novcem (platom) ne donosi potrebno poboljšanje, posebno na duge staze. Ali ova vrsta poticaja osoblja je najčešća.

Na nižim nivoima, vođe timova podstiču dobre radnike podizanjem plata i povećanjem bonusa. Više i bolje radite - dobijate više. Plata top menadžera često direktno zavisi od rezultata njihovog rada. Na primjer, često se prilikom zapošljavanja menadžera najvišeg nivoa predviđa direktna ovisnost bonusa i bonusa od nivoa dobiti koju prima kompanija ili organizacija kojom upravljaju.

Savremeni menadžment ima nekoliko razne metode motivacija zaposlenih, uključujući:

1. Plata. Povećanje zarade savršeno motivira zaposlenike: vijesti o povećanju plata uvijek se doživljavaju s oduševljenjem. Ali efikasnost ove vrste motivacije osoblja je daleko od 100%: zaposleni koji zbog monotonije i nerazvijenosti više ne želi raditi na ovoj poziciji teško da će pristati da nastavi raditi ako mu se poveća plata. Povećanje plata odlično funkcioniše kada se koristi u preduzeću, servisnom timu ili odeljenju.
2. Nagrade. Nagrade za postizanje ciljeva su snažan motivator. Ovaj HR alat se najaktivnije koristi u oblasti prodaje. Bonus za realizaciju plana često čini opipljiv dio zarade i moralno stimuliše osoblje na aktivnost i inicijativu.
3. Postotak prodaje ili učinka kompanije. Većina odličan primjer- ista oblast prodaje, gde se zarade zaposlenih često nude u obliku zbira stope i procenta od prodaje za mesec, a ponekad čak i obračunavaju samo u vidu kamate bez osnovne plate. Tako procenat prodaje postaje efektivna motivacija za prodajno osoblje uz minimalne finansijske troškove.

Materijalne vrste motivacije uključuju novčane kazne u slučaju kršenja od strane radnika unaprijed dogovorenih uslova: kašnjenje na posao, neispunjavanje plana, sve vrste administrativnih prekršaja. Sistem kazni se najčešće koristi u preduzećima specijalizovanim za proizvodnju proizvoda i koja su povezana sa opasnom proizvodnjom, gde su disciplina i red važni faktori. normalan rad. Kazne se primjenjuju na unificirani sistem sa bonus isplatama, formirajući efikasan sistem motivacije.

U ovu kategoriju sistema motivacije i stimulacije osoblja treba uključiti i indirektnu materijalnu motivaciju, koja uključuje podsticaje za zaposlene u vidu vaučera, ulaznica za kulturne događaje, školarine, plaćenog slobodnog vremena itd.

Vrste nematerijalne motivacije osoblja

Materijalne metode stimulisanja rada osoblja ne samo da su prilično skupe za preduzeće, već se ponekad ispostavi da su i neefikasne. Novčani poticaji možda neće biti dovoljni da zaposleni daju 100%. U ovom slučaju, materijalne alate treba kombinirati s nematerijalnim vrstama učinkovite motivacije za osoblje, koje uključuju:

• mogućnosti promocije;
• priznanje uspeha zaposlenih, javno iskazivanje zahvalnosti;
• stvaranje prijateljske atmosfere dobrodošlice u timu;
• poboljšanje uslova rada zaposlenih (otvaranje menze, teretane organizacija korporativnih ručkova);
• angažovanje zaposlenih na sastancima;
• čestitke na značajnim datumima;
• profesionalna takmičenja;
• korporativni događaji;
• mogućnost da učestvuje u donošenju važnih odluka.

Savremeni menadžment inovativnih kompanija ponekad prakticira takve metode motivacije i stimulacije osoblja kao što su korporativne potrage, razna takmičenja, tabele rejtinga koje stimulišu aktivnost stručnjaka i profesionalni rast. Zaposleni imaju zdravu strast, želju da se istaknu u timu. Pobjednici u takvim igrama dobivaju vrijedne nagrade ili novčane nagrade.

Vrste motivacije osoblja u preduzeću

U preduzećima se motivacija rada i stimulacija rada može realizovati u formi dobro uspostavljenog sistema ili u nadležnosti neposrednih rukovodilaca - srednjih rukovodilaca. U svakom od ovih slučajeva mogu se primijeniti gore opisane vrste motivacije osoblja.

1. Direktna novčana motivacija koja se isplaćuje u vidu bonusa za prekoračenje plana, procenta od prodaje, bonusa za rad bez prekršaja ili postizanje nekih pokazatelja.
2. Indirektna novčana motivacija, koja se često izdvaja u socijalnom paketu. Ovo uključuje dodatno zdravstveno osiguranje, obuku ili stažiranje koje sponzorira kompanija, fleksibilno radno vrijeme, putovanja ili prijevoz kompanije, radnu odjeću, plaću mobilne komunikacije, internet, izdavanje dodatnog odmora.
3. moralna motivacija. Može se izraziti u vidu pismene zahvalnosti, usmene pohvale, uručenja sertifikata o najboljem radniku, obezbeđivanja dodatnog slobodnog vremena, organizovanja počasti.

Formiranje mehanizma motivacije osoblja koji će se koristiti u preduzeću u velikoj meri zavisi od finansijskih mogućnosti. Profitabilna kompanija bez finansijskih problema često se kladi na finansijski podsticaji, korporativne zabave, moćan socijalni paket.

Male kompanije ili organizacije pokušavaju da se oslone na moralnu motivaciju i podsticaje za osoblje (nematerijalne) i nude jeftine opcije indirektno monetarno. Najčešće je to zbog nemogućnosti motiviranja zaposlenika velikim bonusima.

Sve vrste motivacije osoblja koje se koriste u preduzeću moraju pokazati prihvatljiv odnos naknade i postignutog rezultata. Takođe, HR stručnjaci moraju stalno pratiti nivo zadovoljstva zaposlenih. Ovaj indikator je najobjektivnija procjena vrijednosti ponuđenih nagrada. Visoki rezultati su razlog visokog stepena zadovoljstva, jer zaposleni ne samo da primaju pristojnu platu za svoj rad, već se osećaju traženim i ostvarenim.

Glavni tipovi sistema motivacije osoblja u organizaciji

Sistem motivacije i podsticaja za osoblje u organizaciji zasniva se na vrstama motivacije koje se koriste za podsticanje zaposlenih da završe svoje zadatke. Sistem uključuje materijalne i nematerijalne vrste motivacije osoblja. Istovremeno, novčane nagrade su jasno propisane odredbama kolektivnog ugovora ili ugovora, a nematerijalne vrste motivacije rukovodioci koriste na osnovu stila upravljanja, karakteristika tima i trenutne situacije.

U stranoj praksi stručnjaci se suočavaju s upotrebom razne teorije motivacija zasnovana na dominaciji neke grupe faktora u radnim odnosima i na učinku zaposlenih. Najistaknutije mjesto ovdje zauzima teorija potreba, kada njihovo osnovno zadovoljenje podrazumijeva potrebu za dolaskom na novi nivo. Takođe, izbor vrsta podsticaja za osoblje organizacije može se zasnivati ​​na teoriji obogaćivanja rada, pravične naknade i očekivanja rezultata.

Takve teorije predstavljaju ljudsko radno ponašanje u smislu različitih psiholoških ili fizioloških koncepata.

Upotreba sistema motivacije zaposlenih u preduzeću je osnova upravljanja orijentisanog na rezultate. Prijelaz na njega uz kompetentan pristup prati primjetno povećanje produktivnosti rada. Ovo potvrđuje jednu od osnovnih istina na kojima se zasniva ekonomija: lični doprinos svakog zaposlenog u organizaciji igra ključnu ulogu u uspehu čitavog preduzeća. Drugim riječima, kompetentna motivacija je osnova za efektivnost svih kategorija osoblja.

Drugi sistem motivacije osoblja je statusno (naziva se motivacija po rangu). Ova strategija se zasniva na integralnim procjenama uspješnosti zaposlenih. Uključuje podatke o stepenu stručne spreme osoblja, kvalitetu njihovog rada i odnosu prema dužnostima koje obavlja.

Korišteni indikatori nam omogućavaju da saznamo glavne vrste motivacije za rad, koje će imati najveći učinak kada se koriste u određenom timu ili za pojedinog zaposlenika. Izbor strategije stimulacije osoblja određen je trenutnim stilom upravljanja u kompaniji, usvojenom korporativnom kulturom, nacionalnim tradicijama.