Proizvod "radna snaga". Mikroekonomija

Radna snaga

Radna snaga je ukupnost fizičkih i intelektualnih sposobnosti osobe za rad. U tržišnoj ekonomiji, to je roba.
Radna snaga- ovo je ukupnost fizičkih i intelektualnih sposobnosti osobe za rad. U tržišnoj ekonomiji to je roba, ali za razliku od drugih vrsta robe, rad ima sljedeće karakteristike:
1. proizvod stvara vrijednost, štaviše, nego što on sam vrijedi (ili, preciznije, ono što cijeni njegov poslodavac);
2. nijedna proizvodnja nije moguća bez upotrebe ove vrste proizvoda;
3. stepen (efikasnost) korišćenja osnovnih i obrtnih sredstava zavisi od radne snage proizvodna sredstva, ekonomija ekonomske strukture u cjelini.
Kriterijum troškova radna snaga zavisi od mnogih faktora, kao što su odnos nezaposlenosti i zaposlenosti, stepen razvijenosti socijalnog partnerstva, region, industrija preduzeća i mnogi drugi.
Ocjena radna snaga izvršilac - ovo je zaključak o obavljanju svoje radne funkcije zaposlenog. Izražava se u službenoj i sistematskoj ocjeni vođe svojih podređenih. U većini slučajeva zasniva se na subjektivnoj percepciji, ovisno o „preporukama” konkurentskih zaposlenika ili „korisnih” partnera. Kao rezultat trošak visoko kvalifikovanihradna snaga opada, a onda se kompetentno osoblje generalno tjera sa tržišta rada, zamjenjuje ga manje kompetentnim i manje kvalifikovanim, ali „prikladnim“ radnicima. Proces gaženja intelektualnog potencijala posebno se često uočava u naučnoj oblasti, gde su porodične i inherentne veze najznačajnije pri postavljanju kadrova.
Ovakvo stanje je, u najmanju ruku, zbunjujuće, jer... u teoriji je prilično detaljan i široko razvijen metodologija procjeneradna snaga. Na primjer, koriste se sljedeće tehnike:
1. rangiranje (menadžer rangira svoje podređene u zavisnosti od njihovih zasluga);
2. rezultat (bod ili nenumerički: loš, ispod prosjeka, prosjek, iznad prosjeka, vrlo dobar);
3. skala (obično sa pet tačaka) za beleženje ličnih karakteristika;
4. sistem jakih i slabosti omogućavanje menadžeru da zabilježi aspekte rada svojih podređenih;
5. razgovori tokom kojih podređeni govori o svojim uspjesima i neuspjesima tokom anketnog perioda, tokom kojeg rješavanja složeni problemi korišćenje rada i, zajedno sa njegovim nosiocem, vrši se procena vrednosti.

Svrha procene zaposlenih:

2.2. Proizvod "rad" u sistemu marketinga

2.2.1. Karakteristike proizvoda "rad"

Radna snaga je posebna vrsta robe, čiji proizvodni i kreativni kvaliteti u potpunosti određuju konkurentnost i profitabilnost preduzeća. Ona je glavni resurs i određen je ukupnošću fizičkih, mentalnih i duhovnih sposobnosti, zahvaljujući kojima osoba može učestvovati u radu.

Posebnost „radne snage“ kao robe je u tome što je vlasnik i nosilac ove robe radnik sa svim svojim ljudskim pravima i pravima građanina društva, koja čuva društvo. Poslodavac ne može proizvoljno koristiti zaposlenog, on se mora pridržavati javnih normi i morala, zahtjeva državnog zakonodavstva i međunarodnih konvencija koje regulišu tržište rada. Poslodavac nema pravo da krši zakone o radnom vremenu, platama i zaštiti na radu u različitim uslovima.

Još važnija karakteristika proizvoda „radna snaga“ je da je ovaj proizvod u proizvodne svrhe lični faktor proizvodnje, za razliku od društvenih faktora (oruđa i sredstva rada, alati, sirovine, zgrade, građevine, zemljište, itd.). Ali njegova je suština u tome što je on odlučujući faktor proizvodnje, a radnik glavna proizvodna snaga. To prepoznaje i ekonomska praksa i ekonomska nauka.

Posebnost proizvoda „radna snaga“ je i to što se ne može skladištiti u magacinu, kao što se može učiniti za drugu robu. Recimo, ako radnik nije prodao svoju radnu sposobnost, onda on kao vlasnik robe nema nikakve koristi od toga. Štaviše, neće imati prihod, dakle, sva sredstva za život neophodna za njegovo postojanje. Međutim, radna sposobnost će zahtijevati sve više sredstava za život da bi se ona održala. Količina ovih sredstava za život i njihova cijena na tržištu roba široke potrošnje, neophodne da bi radnik održao svoju radnu sposobnost, određene su i prije prodaje „radne snage“ i stalno su mu potrebne, bez obzira da li je prodao ili ne prodao svoj rad. Ova karakteristika robne „radne snage“ je od velikog značaja za tržišnu privredu u celini. Prikladno je s tim u vezi napomenuti da u svim zemljama tržišne privrede rad plaća poslodavac nakon što je neko vrijeme korišten, utvrđeno ugovorom o kupoprodaji „radne snage“, recimo kod na kraju svake sedmice. Zaposleni dozvoljava da se njegova radna snaga koristi prije nego što bude plaćena, tj. zaposleni, takoreći, posuđuje novac poslodavcu. To se dokazuje u slučajevima kada poslodavac postane nesolventan kao rezultat stečaja, a zaposlenik izgubi svoju plaću (u nedostatku odgovarajućeg sistema osiguranja).

Kao i svaka roba, radna snaga ima upotrebnu vrijednost. Prodavac zapravo vraća samo upotrebnu vrijednost radne snage koju je prodao. Kupac proizvoda posjeduje potrošnju radne sposobnosti. Marketinški koncept upotrebne vrednosti rada obuhvata holističku, integralnu karakteristiku proizvoda iz ugla merenja njegovog potencijala da zadovolji tržišne interese svakog učesnika u delatnosti.

Najopštije rečeno, upotrebnu vrijednost robe „radna snaga“ predstavlja sledeće karakteristike:

1. Glavne karakteristike određene namjenom proizvoda „rad“ određenog nivoa i sadržajem stručnih znanja, vještina i sposobnosti.

2. Fizičke karakteristike određene demografskim karakteristikama radne snage, odnosno spolom, godinama, bračnim statusom, mjestom stanovanja itd.

3. Proširene karakteristike određene osobinama psihomotivacionog mehanizma profesionalne aktivnosti (sposobnosti i motivi za rad), svrsishodnost i aktivnost, efikasnost, kulturni nivo.

4. Specifične karakteristike povezane sa specifičnim karakteristikama zahtjeva potrošača za kvalitetom proizvoda "rad". Među takvim karakteristikama su: nivo profesionalne fleksibilnosti, stepen geografske mobilnosti, prednosti u odnosu na konkurente, komunikacijske veštine, lojalnost, poznavanje personalnog računara i stranog jezika, posedovanje vozačke dozvole itd.

U tabeli 3 prikazane su karakteristike proizvoda “rad”.

Tabela 3

Karakteristike proizvoda "rad"

Proizvod „radna snaga“ može se klasifikovati prema vremenskom parametru i vrsti potražnje, u zavisnosti od kombinacije karakteristika. Prema vremenskom parametru, zavisno od vrste ugovora (ugovora), proizvod „radna snaga“ može biti:

izdržljiv. Poslodavac sklapa ugovor o radu na duži period. Po pravilu se radi o radnicima tzv. primarnog tržišta rada, a kasnije neki od njih mogu činiti kadrovsko jezgro preduzeća. Imaju neke dizajnerske prednosti ugovori o radu iu platama;

kratkotrajna upotreba. To su privremeni radnici ili radnici sa nepunim radnim vremenom, ili privremeni zamjenici;

jednokratne usluge.

Klasifikacija proizvoda „rad“ prema vremenskom parametru je diktirana fleksibilnim pristupom menadžmenta prema kadrovska politika i povezan prvenstveno sa diferencijacijom radne snage na osnovu njihove vrednosti i, shodno tome, vezanosti za kompanije. To se manifestuje u formiranju takozvanih „unutrašnjih tržišta rada“, kada kompanije imaju „jezgro“ stalnog visokokvalifikovanog osoblja koje uživa beneficije i privilegije, a „periferiju“ – one koji rade po individualnim ugovorima, na principima privremenog, nepunog radnog vremena itd. Ovo drugo služi kao svojevrsni „tampon” prilikom naglih tehnoloških promjena i fluktuacija tržišta.

Klasifikacija robe "radne snage" prema vrsti potražnje:

stalna potražnja. Radna snaga se angažuje često, bez mnogo oklijevanja i uz minimalan trud u odnosu na drugu radnu snagu. Primjeri takve radne snage mogu biti: junior uslužno osoblje, radnici masovnih preduzeća itd.;

predselekcija. Regrutovana radna snaga prolazi kroz upitnike i intervjue. Kandidati se obično međusobno porede na osnovu pokazatelja podobnosti i kvaliteta radnog potencijala. Primjeri: visokokvalifikovani radnici, menadžeri, konsultanti;

posebna potražnja. Zaposleni koji posjeduju specifična znanja i vještine, za koje je značajan dio poslodavaca spreman uložiti dodatni trud i novac: iskusni stručnjaci za nekretnine, iskusne računovođe, stručnjaci za prodaju, vodeći dizajneri;

pasivna potražnja. To može biti radna snaga za koju poslodavac ne zna ili za koju ne zna, ali obično ne razmišlja o zapošljavanju: stručnjaci za istraživanje tržišta, sigurnosni inženjeri, menadžeri za odnose s javnošću itd.

Konkurentnost proizvoda „radna snaga“ je stepen razvoja kompleksa sposobnosti pojedinca koji se koristi u procesu rada i njegovih kvalifikacija. Ovo je svojstvo pojedinca koje karakteriše stepen u kome je zadovoljena specifična potreba za njegovom radnom snagom u poređenju sa drugim pojedincima. Konkurentnost proizvoda „rad“ utvrđuje se na osnovu rezultata marketinškog istraživanja i pokazatelj je kvalitativne procjene ljudskog kapitala zaposlenika.

Konkurentnost pojedinca pokazuje u kojoj mjeri njegove starosne, stručne, kvalifikacijske, fiziološke, socijalne i životne karakteristike odgovaraju uslovima za zapošljavanje radne snage na tržištu rada, odražavajući uslove ponude i potražnje za radnom snagom određenog kvaliteta.

Kao svojstvo radne sposobnosti, konkurentnost karakteriše kvalitativnu stranu radnog potencijala pojedinca. Iz ovoga proizilazi da nivo konkurentnosti određuje specifičnost radnog ponašanja, stepen ostvarenosti i razvijenosti ličnih radnih potencijala, koji su opšte pravilo. Izuzeci nastaju kao rezultat distorzija u proizvodnom procesu. U ovom slučaju deformiše se i prelazak sa potencijalnih sposobnosti radnika na direktno živi rad.

Uslovi zapošljavanja na tržištu rada određeni su specifičnostima zapošljavanja u određenim preduzećima. Konkurentnost zaposlenog može se definisati kao stepen razvijenosti odnosa proizvodnje i rada koji se koriste u preduzeću (firmi) na datom nivou organizacije, sposobnosti i kvalifikacije zaposlenog. Visoki nivo Konkurentnost zaposlenog omogućava mu da izdrži konkurenciju od strane stvarnih i potencijalnih kandidata za svoj posao ili da se prijavi za drugi prestižniji posao.

Iz perspektive zaposlenog, nivo njegove konkurentnosti je pokazatelj stabilnosti njegovog položaja u preduzeću. Iz perspektive preduzeća, informacije o nivou konkurentnosti zaposlenog su neophodne da bi se procenili izgledi za uspešno i održivo poslovanje preduzeća, odredio nivo i pravac ulaganja u zaposlene, pravac privlačenja, selekcije, distribucije, preraspodjelu zaposlenih i, općenito, za efikasnu organizaciju upravljanja osobljem.

Posebno treba istaći značaj informacija o broju i strukturi radnika sa oslabljenom konkurentnošću kojima je potrebna socijalna zaštita(vidi tabelu 4).

Tabela 4

Kriterijumi konkurentnosti zaposlenih

Prilikom analize kadrovske situacije treba uzeti u obzir da je obrazac kretanja radnika određen situacijom na tržištu rada. Dakle, u uslovima pune zaposlenosti, smanjuje se stabilnost radnika niske konkurentnosti i ukupne nekonkurentne radne snage, jer kretanje između sfera proizvodnje i rada za ovu kategoriju radnika nije direktno povezano sa profesionalnom mobilnošću i određeno je. samo po razlozima prometa. Nivo stabilnosti visokokonkurentnog radnika, naprotiv, raste, kao i nivo stabilnosti ukupne konkurentne radne snage zbog neznatne diferencijacije uslova zarada. Istovremeno, nivo stabilnosti ukupne konkurentne radne snage opada kao rezultat selektivne politike preduzeća koja je prvenstveno usmjerena na podršku konkurentnim radnicima. Povećava se mobilnost visokokonkurentnog radnika. Kao rezultat mobilnosti, bira optimalne uslove rada za njega. To u konačnici znači razvoj trenda ka stabilnosti ukupne konkurentne radne snage.

Životni ciklus proizvoda je koncept koji pokušava da opiše distribuciju proizvoda, profit potrošača, konkurenciju i marketinšku strategiju.

Možemo razlikovati tri modela životnog ciklusa tako specifičnog proizvoda kao što je rad:

1. Životni ciklus ukupne radne snage u oblasti upotrebe.

2. Životni ciklus specijaliste.

3. Životni ciklus karijere specijaliste.

Izbor jednog ili drugog modela životnog ciklusa rada određen je ulogom i ciljevima subjekta na tržištu rada.

Za modeli životni ciklus ukupna radna snaga u sferi proizvodnje postoji jasna veza između životnog ciklusa proizvoda koji proizvodi preduzeće i životnog ciklusa ukupne radne snage (vidi sliku 7.).

Kada se proizvod uvede na tržište, počinje potražnja za radnom snagom. Naravno, u fazama rasta potražnje, zrelosti proizvoda i zasićenosti tržišta proizvodom, prvo raste, a zatim se stabilizuje profesionalni i kvalifikacioni sastav radne snage. U fazi pada potražnje za proizvodom dolazi do pada potražnje za radnom snagom. Prilikom uvođenja novog proizvoda na tržište i kada se smanji potražnja za proizvodima koji se još proizvode, moguće je smanjiti broj zaposlenih zbog radnici na određeno vrijeme uz održavanje „jezgra” kvalifikovane radne snage. Ali smanjenje potražnje za radnom snagom može biti praćeno ne samo otpuštanjem, već, na primjer, smanjenjem plata ili korištenjem skraćenog radnog vremena. Cilj je održati kvalifikovanu radnu snagu do novog uspona proizvodnje, preduzimajući mjere za unapređenje strukture stručnog i kvalifikovanog kadra.

Osnova modela životnog ciklusa rada je pokušaj uspostavljanja odnosa između strateškog planiranja i planiranja rada, koje je u ovom slučaju jedan od resursa nabavke proizvodnje, tzv. „ljudski resursi“. Očigledno, ključ za uspješnu implementaciju ove ideje je promjena same filozofije planiranja proizvodnje, stava planera i marketinških stručnjaka prema procjeni važnosti planiranja „ljudskih resursa“, dovodeći do svijesti menadžera potrebu i temeljnu mogućnost usklađivanja proizvodno-ekonomske strategije preduzeća sa planovima razvoja osoblja (vidi sl. 8., sl. 9.).

Strateško planiranje, posebno jedan od njegovih članaka „formiranje portfelja strateških projekata“, jedan je od metoda za odabir obima aktivnosti preduzeća i planiranje proizvodnje određenih vrsta proizvoda analizom udjela tržišta proizvoda pod kontrolom preduzeće i njegov potencijalni rast. Formiranje portfelja strateških projekata omogućava, na osnovu životnih ciklusa pojedinačnih proizvoda, donošenje odluka o dugoročnoj alokaciji resursa, uključujući i „ljudske“.

Problem sa interkonekcijom strateško planiranje a planiranje radne snage je da uvijek postoji određeni vremenski razmak između njih. Prilikom imenovanja, na primjer, menadžera na bilo koju poziciju, prednost se daje, prije svega, posebnoj obuci iz oblasti proizvoda čijom je proizvodnjom pozvan da upravlja, a ne opštoj obuci menadžmenta. Ovo zanemaruje činjenicu da u različitim fazama životnog ciklusa proizvoda njegovo efikasno upravljanje zahtijeva različito razumijevanje uloge ovog proizvoda, različite kriterije za učinkovitost njegove proizvodnje i prodaje, te odgovarajuće stilove upravljanja i orijentacije menadžera. Odnosno, filozofija upravljanja unutar proizvodnje u ovom slučaju je da kako se proizvod kreće kroz svoj životni ciklus, Razne vrste menadžment znanja, stilova i obuke.

Drugi model životnog ciklusa radne snage je životni ciklus stručnjaka. Radna snaga u određenoj profesiji, specijalnosti ili kvalifikaciji kao roba prolazi kroz različite faze – od nastanka specijalnosti (profesije, kvalifikacije) do njenog izumiranja i smrti. U fazi nastanka i proširenja obima primjene proizvoda, „radna snaga“ - potražnja za njom raste, kasnije postaje stabilna, u fazi blijeđenja i odumiranja - opada. Trajanje svake faze je determinisano prvenstveno životnim ciklusom opreme i tehnologije koji su iznedrili ovu specijalnost (profesija, kvalifikacija), odnosno stepenom razvoja naučnog i tehnološkog napretka (vidi sliku 10.).

Specijalistički model životnog ciklusa može se preporučiti za razvoj planova specijalističke obuke obrazovne institucije, posebno za komercijalne, kao i za razvoj marketinških koncepata od strane privatnih agencija za zapošljavanje.

Na osnovu koncepta životnog ciklusa proizvoda, rast prodaje i profitabilnost nisu nužno znak dugoročnog uspjeha na tržištu rada. Proizvod može ostvariti profit 2-3 ili više godina, ali za strateški plan biti loša investicija. Dakle, nedavno je bila prilično velika potražnja za računovođama. Trenutno je tržište rada zasićeno ovim specijalistima, au budućnosti treba očekivati ​​pad potražnje za njima.

Razmotrimo sljedeći model životnog ciklusa proizvoda "rad" - životni ciklus karijere stručnjaka. Svaku fazu života osobe karakteriše potreba da se radi na određenim razvojnim zadacima prije nego što manje-više prijeđe u sljedeću fazu. Za specijaliste je važno napredovanje ili napredovanje u karijeri. Karijera- ovo je individualno svjestan slijed promjena u pogledima, stavovima i ponašanju u vezi sa radnim iskustvom i aktivnostima tokom radne aktivnosti tokom radnog vijeka. Životni ciklus karijere specijaliste karakteriziraju faze karijere kroz koje ljudi prolaze tokom svog radnog vijeka, obično: faza prije zapošljavanja, početna faza rada, faza stabilnog rada i odlazak u penziju. Koncept faza karijere je fundamentalan za razumijevanje i upravljanje razvojem karijere. Takođe je važno uzeti u obzir životne faze. Pojedinci se kreću kroz faze svoje karijere kao kroz faze života, ali je, naravno, interakcija među njima veoma složena (vidi tabelu 5).

Tabela 5

Odnos između životnih faza, potreba i faza karijere

Praksa je pokazala da je jedan od centralnih elemenata sistema kadrovskog planiranja upravo planiranje karijere stručnjaka koji pripadaju potencijalnom primarnom tržištu rada. Trebalo bi da se zasniva na dva osnovna uslova: potrebama kompanije da popuni upražnjena radna mesta i potrebama osoblja da oseti napredak u karijeri. Efekat napretka može se postići ne samo kada se zaposlenik pomakne na hijerarhijskoj lestvici, već i kada bude raspoređen na druge poslove, tj. pri promjeni funkcionalnog područja svog rada ili prilikom raspoređivanja na druge poslove bez promjene radne funkcije.

Stoga je koncept životnog ciklusa radne snage zanimljiv iz više razloga. Prvo, život robne „radne snage“ je postao kraći. Drugo, nova zanimanja i specijalnosti zahtijevaju značajne troškove, tj. Ulaganja u “ljudski kapital” se povećavaju. Treće, moguće je predvidjeti promjene u potrebama potrošača radne snage i konkurenciji. Četvrto, pruža dobru osnovu za planiranje proizvoda radne snage i njegovu efektivnu upotrebu.

Klasična definicija pojma “radna snaga” svodi se na ukupnost radne sposobnosti (mentalne i fizičke) osobe. U statistici, radna snaga se odnosi na broj ljudi koji su zaposleni ili dostupni za takav posao. U različitim zemljama ovaj indikator se izračunava malo drugačije, obično se uzima broj zaposlenih i službeno registrovanih nezaposlenih.

Književnim i novinarskim jezikom, radna snaga su fizički radnici zaposleni na niskokvalifikovanim poslovima, odnosno radnička klasa. Ovo uključuje i one koji su dobrovoljno zaposleni i one koji su prisilno regrutovani (na primjer, robovi ili zatvorenici).

U kapitalističkim uslovima, rad je roba (sa svim svojim inherentnim karakteristikama), ali je istovremeno i specifična roba. Njegova razlika od ostalih proizvoda je sljedeća:

1. Stvara vrijednost veću nego što vrijedi (tačnije, nego što se cijeni). Dodatno stvorena vrijednost naziva se višak i predstavlja osnovu profita.

2. Apsolutno svakoj proizvodnji je potrebna ova vrsta proizvoda, bez nje se ne može.

3. Nivo efikasnosti u korišćenju sredstava za proizvodnju i celokupna privredna struktura u celini zavise od kompetentnog korišćenja ovog proizvoda (radne snage).

Trošak rada sastoji se od faktora kao što su odnos broja zaposlenih i nezaposlenih, industrijski sektor preduzeća, stepen ekonomski razvoj regiona itd. Nosioci radne snage su njeni vlasnici, njome pravno mogu slobodno raspolagati. Ali, u nedostatku sredstava za proizvodnju, vlasnici rada ga prodaju kao robu. U ovom slučaju, njen trošak se utvrđuje zbirom troškova održavanja potrebnog životnog standarda i radne sposobnosti zaposlenog, kao i njegovog osposobljavanja i reprodukcije.

Ovi troškovi značajno variraju u zemljama sa različitim ekonomskim i klimatskim uslovima i zavise od složenosti i mnogih drugih faktora. Cijena rada služi kao kvantitativni odraz njegove vrijednosti i izražava se u nadnicama.

Ukupno, radna snaga svakog preduzeća (tj. platni spisak njegovih zaposlenih) uključuje one koji stvarno rade, kao i one koji su odsutni iz različitih razloga (bolest, službeni put, redovno ili studijsko odsustvo, itd.), a koji su na radni odnos sa preduzećem.

Može uključivati ​​osoblje neindustrijskih odjela i proizvodno osoblje (uključeno direktno u proizvodne aktivnosti i servisiranje proizvodnih potreba). Potonji se, pak, sastoji od radnika (koji se bave stvarnom proizvodnjom proizvoda, popravkom opreme, operacijama utovara i istovara), stručnjaka (koji se bave računovodstvom i kontrolom proizvoda, papirologije, itd.) i menadžera različitim nivoima(direktor, menadžer, voditelj radnje, menadžer).

Broj zaposlenih svakog preduzeća se stalno menja, odnosno dolazi do kretanja radne snage i njene preraspodele između preduzeća, kao i industrija i čitavih regiona. Analiza kretanja radne snage vrši se na osnovu apsolutnih i relativnih pokazatelja njenog prometa.

Apsolutni pokazatelji - promet prijema i odlaganja, jednak ukupan broj primljen i otpušten u određenom periodu. Stope penzionisanja su takođe relativni pokazatelji. U obzir se uzima i stepen fluktuacije radne snage (zbog otpuštanja). po volji ili iz drugih razloga) mjereno stopom prometa.

Osim toga, koristi se stopa zamjene. Kada je njegova vrijednost veća od jedan, ne samo da se popunjavaju kadrovi izgubljeni zbog otpuštanja, već se otvaraju i nova radna mjesta. Kada je ovaj koeficijent manji od jedan, oni se smanjuju, što ukazuje na povećanje nezaposlenosti.

Radna snaga su fizičke i mentalne sposobnosti i vještine koje omogućavaju osobi da obavlja određene vrste poslova uz potreban nivo produktivnosti rada i kvaliteta proizvedenih proizvoda (usluga).

Pojam "radna snaga" je ekonomska kategorija koja karakteriše ukupnost ljudskih sposobnosti neophodnih za obavljanje procesa rada. Iako se radna snaga smatra robom, za razliku od bilo koje druge robe, ona ima dvije karakteristike:

Svestranost – to znači da osoba sposobna za rad može razne vrste aktivnost, odnosno njegova radna sposobnost je univerzalna.

Posvećenost vlasnika radne snage socijalnoj pravdi.

Čovjek je racionalno biće, a to uvelike utiče na proizvodnu „radnu snagu“. Čovjeku su inherentni osjećaji pravde, jednakosti, bratstva i ljudskosti, pa će se truditi da ih brani u svojim radnim aktivnostima. Sindikati služe ovoj svrsi pomažući radnicima da zaštite i brane svoje interese.

Ekonomska priroda tržišta, posebno tržišta rada, često dolazi u sukob sa društvenom prirodom proizvoda „radne snage“, što rezultira sukobima. Međutim, svaki sukob riješen u okviru pravnih pravila dijalektički se posmatra kao sredstvo daljeg napretka. Takvim sredstvom se može smatrati, na primjer, štrajk rudara, koji ima za cilj blagovremenu isplatu zarada. Socijalni aspekt utiče na oštar pritisak tržišta, ali može iskriviti obrasce ekonomskog razvoja.

Napomenimo niz drugih karakteristika proizvoda "rad". Za razliku od drugih dobara, proizvod „radna snaga“ je neodvojiv od svog direktnog nosioca – radnika i nakon prodaje dolazi samo na raspolaganje poslodavcu. Proizvod “radna snaga” ima visoku manevarska sposobnost, koju karakteriše sposobnost njegovog prodavca da pređe od jednog poslodavca do drugog nudeći više visoka cijena ili bolje uslove rada. Kao rezultat toga dolazi do migracije (kretanja) radnika između preduzeća, industrija, regiona, država, što izaziva stanje stalne konkurencije između kupaca, odnosno poslodavaca. Kretanje “radne snage” proizvoda omogućava vam da stvorite potrebnu ravnotežu na tržištu za ovaj proizvod.

12 Pitanje. Bilans radnih resursa kao osnova upravljanja radom i radnim resursima: pojam, struktura

Radni resursi predstavljaju radno sposoban dio stanovništva zemlje koji je, zbog psihofizioloških i intelektualnih kvaliteta, sposoban za proizvodnju materijalnih dobara ili usluga. Radni resursi obuhvataju ljude zaposlene u privredi i one koji nisu zaposleni, ali su radno sposobni.

U radnu snagu nisu uključena djeca i stari, kao i lica koja nemaju ili su izgubila radnu sposobnost, pa je broj radnih resursa u zemlji uvijek manji od broja stanovnika. U Rusiji, radna snaga čini oko 60% stanovništva zemlje.

Radni resursi se mogu strukturirati prema različitim kriterijumima:

2. Starost

3. Obrazovanje

4. Mjesto stanovanja

5. Profesija

6. Nacionalnost

7. Religija

13 PITANJE. Radni potencijal: suština, vrste, odnos sa “ljudskim potencijalom”, “ljudskim kapitalom” i “radnom snagom”. Kvantitativni i kvalitativni pokazatelji radnog potencijala.

Radni potencijal--ovo je kategorija resursa; mora sadržavati izvore, sredstva, radne resurse koji se mogu iskoristiti za rješavanje bilo kojeg problema, postizanje određenog cilja, mogućnosti pojedinca, društva ili države u određenoj oblasti.

Posao je najvažnija kvalitetna karakteristika svake proizvodni proces. Kvalitet proizvedenih proizvoda i, kao posljedica toga, potražnja za njima ovisi o kvaliteti rada. Ovo je posebno važno kada se firma bavi necjenovnom konkurencijom. Dakle, rad je odlučujući faktor proizvodnje, jer kroz njega dolazi do kvalitativnog spajanja osnovnih sredstava preduzeća (oprema, tehnologija) i radni kapital(sirovine, razni materijali).

Radna snaga– specifičan proizvod, faktor proizvodnje, direktno uključen u proces stvaranja novih dobara i usluga za zadovoljenje potreba privrednih subjekata. Količina radne snage određena je konceptima kao što su „zaposlenost“ i „nezaposlenost“, a upravo oni karakterišu ekonomsku situaciju u zemlji. Radna snaga su ljudi koji su uključeni u proizvodnju, s jedne strane, i ukupnost ljudskih sposobnosti, s druge strane. Kvalitet radne snage pokazuje stepen efikasnosti tržišne ekonomije i koliko je ona konkurentna u tom pogledu. Radna snaga na prvi pogled predstavlja broj radno sposobnih ljudi. To je također ukupnost fizičkih i duhovnih sposobnosti osobe. Drugim riječima, da bi se smatrao radnikom u određenoj oblasti djelatnosti, pojedinac mora imati određeni stepen profesionalizma, marljivosti i iskustva, što određuje kvalitet njegovog rada.

Za distribuciju rada postoji tržište rada na kojem se sklapaju transakcije između preduzetnika i zaposlenih. Jedan od oblika takvog tržišta je berza rada, koja raspoređuje sve radno sposobne subjekte privrede po svojim sektorima, čime se nadoknađuje manjak radnika u organizacijama i preduzećima i povećava ukupan obim proizvodnje. Mogu se razlikovati sljedeći uvjeti za nastanak proizvoda "radna snaga":

1) radnik mora biti pravno slobodno lice, odnosno, po sopstvenom nahođenju, raspolagati svojim sposobnostima i koristiti mogućnosti koje mu stoje;

2) radnik mora biti lišen sredstava za proizvodnju koja može dobiti samo u zamjenu za prodaju svojih radnih kvaliteta.

Radna snaga ima određene kvalitete.

1. Sa vlasnikom čini jedinstvenu cjelinu i donosi mu prihod.

2. Ako je rad zaposlenog dugo vremena se ne implementira, njegova efikasnost se vremenom smanjuje. Rad je nestabilan faktor proizvodnje, od znanja, vještina, iskustva i dr profesionalni kvalitet zaposleni može biti izgubljen. Stoga, da bi obavljali efikasne aktivnosti, moraju biti redovno uključeni u proces proizvodnje.

3. Nosilac radnih kvaliteta, odnosno sama osoba, ne može biti predmet kupoprodaje, takav je samo njegov rad kao sposobnost stvaranja materijalnih i nematerijalnih koristi, raznih dobara čiji je promet na tržištu osnova. cjelokupnog ekonomskog života zemlje.

Stoga je u svakoj zemlji važan problem povećanje radnih resursa. Da bi se to postiglo, država, kao najviši organ vlasti, ulaže, subvencioniše i podstiče radnu aktivnost.

Termin „ljudski kapital“ se sve više koristi u nauci kao skup znanja, vještina i profesionalnog iskustva. Sa ovom vrstom kapitala povezan je koncept „odliva kadrova“, odnosno namamljivanja vrijednih stručnjaka na novo mjesto rada uz obezbjeđivanje bolji uslovi rada i nadnica. Po pravilu je međunarodnog karaktera.