Сдельно премиальная форма оплаты труда. Прямая сдельная и косвенно-сдельная системы оплаты

Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени - то о повременной заработной плате. То есть форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ее оплаты Яковлев, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. - С. 95..

Сдельные и повременные системы оплаты труда

Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.

При простой повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен. В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы.

По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:

· почасовая;

· поденная;

· помесячная.

Расчет заработной платы при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам (см. Приложение 1).

Простая повременная система оплаты труда стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда.

Повременно-премиальная система оплаты труда. Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. (Пример начисления заработной платы при повременно-премиальной системе представлен в Приложении 2.) Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих Федченко, А. А. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К о », 2004. - С. 115-118..

Использование повременно-премиальной системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие задачи:

· выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

· совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;

· рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;

· развертывание коллективных форм организации труда;

· повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;

· укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;

· дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда Алимарина, Е. А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. - 2005. - № 5. - С. 39..

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени - в единичном и мелкосерийном производстве.

Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его в улучшении и качественных показателей. Эта задача может быть решена с помощью применения сдельно-премиальной системы оплаты труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники. Способ расчета заработной платы по сдельно-премиальной системе представлен в Приложении 4.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

Исходная база определяется на основе анализа фактических данных, характеризующих процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующих введению или корректировке сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность данной системы оплаты труда.

Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается специальной шкалой, определяющей зависимость уровня расценки от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны. Может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применении сдельно-прогрессивной системы предприятия ограничиваются одной-двумя ступенями. При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резко повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной исходной базы.

Например, при одноступенчатой шкале за каждую единицу продукции, изготовленной сверх исходной базы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при многоступенчатой шкале за перевыполнение исходной базы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 25%; от 11 до 20% - на 50%; от 21 до 30% - на 75% и т.д. Если же принята двухступенчатая шкала, то, например, за перевыполнение исходной базы от 1 до 15% сдельная расценка увеличивается на 50%, а сверх 15% - на 100%. Пример расчета заработной платы по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда представлен в Приложении 5 Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК», 2003. - С. 97-100..

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего производить как можно больше продукции сверх базовой величины. Однако эта система оплаты труда применяется редко, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - С. 211..

Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.

При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные значения расценки, которая изменяется в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной базы, расценка снижается. Так же как и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расценок. При этом степень снижения расценки должна быть достаточной, чтобы не заинтересовывать рабочих увеличивать количество произведенной продукции сверх установленной исходной базы. Пример расчета заработной платы по сдельно-регрессивной системе оплаты труда представлен в Приложении 6.

По косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.

Косвенную сдельную систему целесообразно использовать для оплаты труда тех рабочих, которые реально оказывают непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.

При расчете заработной платы по косвенной сдельной системе могут использоваться различные методы (см. Приложение 7).

При аккордной системе заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем качестве.

Размер общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них.

Если выполнение аккордного задания рассчитано на длительный срок, то, как правило, предусматриваются авансовые расчеты за фактически выполненные работы в отчетном периоде. При этом допущенный в ходе работы брак устраняется до окончательного расчета и без дополнительной оплаты. Окончательный расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.

При выполнении аккордного задания группой (бригадой) общий заработок распределяется в том же порядке, что и при бригадной сдельной системе оплаты труда (см. далее).

Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Способ расчета заработной платы при аккордной системе оплаты труда представлен в Приложении 8 Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК», 2003. - С. 103-108..

Бригадная система оплаты труда , которая применяется на многих предприятиях России, основана на объединении рабочих в производственные бригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и стимулированием за общие результаты труда. Бригадную систему целесообразно применять в тех случаях, когда необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного задания.

Бригадная система оплаты труда позволяет более рационально использовать рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку и обеспечивать качественный выпуск продукции, что, в конечном счете, положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и повышение его конкурентоспособности. При обеспечении необходимых условий для эффективного функционирования бригад создается благоприятный психологический климат, снижается текучесть кадров, активно осваиваются смежные профессии, развивается творческая инициатива и демократические начала в управлении коллективом, повышается общая заинтересованность в коллективных результатах труда.

Бригадная система оплаты труда широко применяется в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работах на транспорте. Ее целесообразно использовать при коллективном обслуживании крупных агрегатов, аппаратов и механизмов, и в других случаях.

При бригадной организации труда используется как повременная, так и сдельная система оплаты труда.

При повременной бригадной системе оплаты труда общий заработок формируется в соответствии со штатным расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда.

Таким образом, коллективный заработок при повременной бригадной системе оплаты труда включает в себя:

· повременную оплату труда по установленным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время;

· экономию фонда заработной платы, складывающуюся при временном отсутствии кого-либо из членов бригады, а также при наличии вакансий;

· премию за коллективные результаты труда бригады в соответствии с положением о премировании;

· вознаграждение за трудовой вклад в общие результаты работы структурного подразделения и (или) предприятия.

При распределении коллективного заработка в бригаде всем членам бригады должна гарантироваться тарифная ставка за выполнение нормы труда с учетом отработанного времени. Экономия тарифного фонда и начисленная премия за коллективные результаты труда распределяются по коэффициенту трудового участия (КТУ). Могут использоваться один или два КТУ. В первом случае по КТУ распределяется вся надтарифная часть. Во втором случае по первому КТУ распределяется экономия тарифного фонда заработной платы, размер которой зависит от наличия вакансий в бригаде и невыходов на работу отдельных работников. Экономия направляется на стимулирование тех работников, которые выполняли трудовые обязанности отсутствующих членов бригады. По второму КТУ коллективная премия распределяется между членами бригады в зависимости от выполнения каждым из них установленных показателей.

Пример расчета заработной платы при бригадной повременной системе оплаты труда представлен в Приложении 9.

Бригадная сдельная система оплаты труда получила широкое распространение, и ее применяют, как и повременную, в сочетании с премированием за коллективные результаты труда.

Для начисления заработной платы при бригадной сдельной системе рассчитывается комплексная расценка на единицу произведенной продукции (см. Приложение 10).

Распределение общего заработка между членами бригады сдельщиков осуществляется аналогично тому, как это делается при бригадной повременной системе оплаты труда. Возможен также вариант, при котором распределение переменной части заработка, включающей в себя приработок и премию, происходит с учетом не тарифных ставок, а индивидуального сдельного заработка рабочих.

Если бригада состоит из рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков и специалистов, то общий заработок бригады формируется из заработка сдельщиков по сдельным расценкам, заработка повременщиков по сумме их тарифных ставок, специалистов по сумме их должностных окладов и премии, начисленной бригаде по действующему положению о премировании за коллективные результаты труда.

Членам бригады могут устанавливаться персональные выплаты, а также индивидуальные доплаты за работу в сверхурочное и ночное время, в праздничные дни и некоторые другие, которые не включаются в общий заработок бригады Яковлев, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. - С. 99-101..

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Например, если его цель - наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде, то наиболее рациональны прямая сдельная и сдельно-премиальная системы. В том случае, когда важно стимулировать работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы целесообразно применение повременно-премиальной системы оплаты труда.

Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции - важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.

Основным документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего) является сдельный наряд . Он содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, полного и фактического объема выполненных работ, норм затрат времени и расценок на единицу работ, а также весь их объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляет мастер при участии нормировщика и выдает рабочим перед началом работы. После завершения и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитываются нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для расчета заработной платы.

Разновидностями сдельной оплаты труда являются прямая индивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная, косвенная сдельная и аккордная.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата рабочего (3 ) зависит непосредственно от количества произведенных им изделий или выполненных операций и определяется по формуле:

где Р - сдельная расценка за единицу продукции или работы, грн.; Nпр.ф. - фактическое количество произведенной продукции или выполненной работы за установленный период.

Р ) рассчитывается по формуле:

Или ,

где Ст - тарифная ставка разряда за смену, грн.; Тв. - норма выработки, ед.; Ст.ч. - часовая тарифная ставка, грн.; Нв.р. - норма времени, ч.

Сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки работы, а не из тарифной ставки разряда, установленного рабочему.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок рабочего (Зсд ) по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями; его можно рассчитать по формуле:

где Кп.р. - коэффициент премирования за качественное выполнение сменного задания, %.

Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей производства и характера выполненной работы. Премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства.
В последние годы труд все большего количества рабочих оплачивается по сдельно-премиальной системе. Различают индивидуальную и коллективную сдельно-премиальную оплату труда.

вводится обычно на решающих участках, являющихся "узким местом", при особой необходимости материального стимулирования рабочих в увеличении выработки. При этой системе заработок рабочего за выполнение нормы выработки определяется как и при прямой сдельной оплате. При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы. При вычислении заработной платы учитывается только высококачественная продукция.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата (Зсд.прог. ) рассчитывается по формуле:

где Ку - коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания, %; Nп.п. - выработка плановая (сменное задание), ед.

Расчет сдельно-прогрессивной оплаты сложен и требует большой вычислительной работы. Недостаток этой системы состоит в том, что заработок рабочего увеличивается быстрее, чем производительность труда.

В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначительного количества работников.

Последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда , а в отдельных отраслях промышленности (угольной, горнорудной, лесной) она стала основной. Например, на металлургических заводах по этой системе оплачивается труд большинства рабочих основных производственных цехов. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства. При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рассчитывается с учетом объема конечной продукции (работы), произведенной коллективом; количества часов, отработанных отдельным работником; его квалификации.

Основное преимущество коллективной сдельной оплаты труда состоит в том, что она заинтересовывает всех рабочих бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности за порученное дело, взаимопомощи в работе.

Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства.

В угольной промышленности косвенная сдельная оплата труда применяется для рабочих очистных забоев, в металлургии - для дежурных слесарей, обслуживающих металлургические агрегаты, в машиностроении - для наладчиков, в текстильной промышленности - для зарядчиц уточных барабанов, ленточниц и других рабочих.
Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнительно небольшой.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы применительно к укрупненным видам работ {например, изготовлению изделия в промышленности, комплексу работ или части здания в строительстве). Такая система наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее выполнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня).

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с ю усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - в соответствии с нормами и расценками на аналогичные работы. Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы. На сумму заработка по аккордному наряду может начисляться премия, которая не должна превышать максимального размера, установленного для этого вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.

Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

Недостатки (недоделки), допущенные в процессе выполнения аккордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.

Эффективность аккордной системы определяется сокращением объема работы нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощением функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также сокращением затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде, способствует сокращению себестоимости продукции, экономии материальных и энергетических ресурсов.

Преимуществом сдельной оплаты труда является непосредственная связь между результатами работы и размерами вознаграждения. Для организации использование этой системы означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек - затраты на рабочую силу - становятся величиной переменной, т. е. изменяются в зависимости от объемов производства, а это снижает уровень финансового риска.

Сдельная форма оплаты стимулирует работника к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересована в этом, сдельная оплата труда - лучшее средство для достижения поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен работникам и ценится ими за объективность.

В то же время сдельная система при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки .

Как показывает история развития индустриального производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы. Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производимой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее количестве. Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значительно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.

Использование сдельной оплаты часто приводит к возникновению напряженной ситуации в организации, поскольку рабочие-сдельщики оказывают сильное давление на бригадиров и мастеров, занятых приемкой произведенной продукции. Поэтому сдельная система является дорогой, так как содержит дополнительные прямые и косвенные издержки.

Известны случаи умышленного ограничения производительности труда рабочими-сдельщиками, добивающимися повышения расценок.

Кроме того, сдельная система увязывает заработок работника исключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу подразделения и организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.

Сфера применения сдельной оплаты труда ограничена видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном высокомеханизированном производстве, использующем не столько физический, сколько интеллектуальный труд, таких участков очень мало.

Сдельная заработная плата – это способ оплаты работы наемным сотрудникам, где заработок напрямую зависит от количества определенной продукции или выполненных им объемов работы. Важно обратить свое внимание на то, что сдельная заработная плата прежде всего направлена на максимальное улучшение количественных показателей работы.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Основные разновидности сдельной заработной платы

На сегодняшний день существует всего шесть основных разновидностей сдельной заработной платы. Каждый из перечисленных ниже видов имеет свои определенные преимущества и недостатки:

Прямые сдельные. По прямым сдельным системам заработная плата также начисляется в зависимости от общего объема выполненных работ с применением сдельных твердых расценок, которые установлены с полным учетом общей классификации работника. При этой системе общей оплаты труда, работники в большинстве случаев материально не заинтересованы в рамках достижения общих высоких показателей деятельности всего коллектива, не говоря уже про повышение качества результатов все работы.
Сдельно-премиальные системы оплаты , вместе с общей оплатой конкретно по сдельным прямым расценкам также предусматривает премиальные определенное премирование абсолютно за все перевыполнение норм и плана выработки, а также за достижение качественных и количественных показателей, которые определены в условиях премирования.
Косвенно-сдельные. Все косвенно-сдельные современные системы оплаты общего труда используется для общей оплаты общего труда абсолютно каждого труда рабочего, который обслуживает рабочее место и оборудование, применяемое для создания определенного типа продукции.
Аккордная сдельная заработная плата. При аккордной сдельной системе начисление заработной платы труда, сам заработок может устанавливаться на полный объем работы, но вовсе не на какую-либо отдельную операцию. Важно при этом отметить, что устанавливается какой-то предельный срок, отведенный на выполнение работы.
Сдельно-прогрессивные. Оплата общего труда в случае сдельно-прогрессивной системы в современных пределах в установленных нормах осуществляется по всем сдельным прямым расценкам и сверх данных норм - уже по более завышенным расценкам. Чаще всего, повышенная расценка также превышает и неизменные расценки не более в два раза.
Смешанные (повременно-сдельные). Смешанные оплата труда собой представляет так называемый синтез повременной и сдельной оплаты заработной платы.

Порядок начисления

В основу расчета сдельной заработной платы берется такой размер вознаграждения, который предусматривается за выполнение работником определенной операции или за производство единицы продукции. На сегодняшний день применяют несколько способов расчета сдельной заработной платы, которые зависят от ее разновидности.

Пример расчета.

Прямая сдельная форма оплаты труда подразумевает вознаграждение за изготовленную продукцию или выполненную работу. Например, расценки за единицу продукции составляет 30 рублей, работник за месяц изготовил 300 штук – в таком случае расчет осуществляется следующим образом: 500 шт. х 30 руб. = 15 000 руб. – то есть зарплата за месяц.

При сдельной прогрессивной форме расчета, начисление производится так – за выполнение работ, или изготовление продукции в пределах нормы, заработная плата осуществляется по определенным расценкам, а за превышение плана, расчет ведется по повышенным расценкам. Например, работник за месяц изготовил 500 единиц продукции, при плане 300 единиц. Установленная расценка за каждую единицу в пределах нормы составляет 25 рублей, а свыше норма – 30 рублей. Тогда расчет месячной зарплаты будет производиться по следующей формуле – 300 штук х 25 рублей + (200 штук х 30 рублей) = 7500 + 6000 рублей = 13 500 рублей.

Косвенно сдельный способ расчета обычно применяют для рабочих, которые выполняют различные вспомогательные работы и обычно выражается в определенном проценте от заработной платы работников основного производства. Например, если установлена норма – 20 процентов, то при зарплате 15 000 рублей (зарплата за рабочих основного производства), размер вознаграждения рабочих, выполняющих вспомогательные работы, рассчитываться будет так – 15 000 рублей х 20% = 3 000 рублей.

Направленность

Вообще, сдельная плата труда наемным работникам направлена, прежде всего, на улучшение всех количественных показателей в работе. И при этом сегодня используются не только индивидуальные, но еще и различные сдельные коллективные расценки.

Соответственно применяются как индивидуальные, так и коллективные сдельные расценки. Индивидуальные расценки рассчитываются при индивидуальной оплате труда. Коллективные сдельные расценки рассчитываются исходя из комплексных норм выработки (времени).

Как осуществляется расчет зарплаты

На данный момент, сдельная заработная плата зачисляется в прежде всего из официальных установленных внутриорганизационных тарифов, где помимо сдельной заработной платы учитывается оклад и сведения про отработанное время работником сведений об общих объемах и, конечно же, объему всей выпущенной продукции.

Важно обратить свое внимание на тот фактор, что расчет сдельной заработной платы осуществляется в соответствии с такими официальными документами, как штатное рабочее расписание, расчетное положение про оплату труда, приказ про прием на работу, а также трудовой договор.

Именно этими вышеперечисленными документами также устанавливается форма оплаты и размер за труд отдельно каждого работника. Но необходимо обязательно учитывать тот фактор, что на данный момент, существуют еще и разнообразные документы, в соответствии с которыми заработная плата также может быть заменена. Причем как не только в большую, но и в меньшую сторону. Сюда относятся приказ про премирование, служебная записка и так далее.

Применение

При применении сдельной оплаты за работу существуют небольшие опасности: ухудшение общего обслуживания оборудования, вследствие чего результатом получается преждевременный выход оборудования из строя и при этом порча материалов, используемых для создания товаров, снижение качества всей производимой современной продукции, перерасхода материалов и сырья, нарушение режима в технологическом процессе и нарушение требований в технике безопасности.

Сущность

Важно обратить свое внимание на то, что при осуществлении в сдельной оплаты общего труда в большинстве случаев определяются именно сдельные расценки - это общий размер заработка всего за единицу всей выполненной работы либо изготовленной продукции. Помимо этого, сдельные расценки также определяются прежде всего исходя из стандартных установленных разрядов по работе, тарифных ставок, а также норм выработки (а если быть точнее, то временных норм).

Сдельные расценки рассчитываются делением часовой (месячной, дневной) тарифной ставки, которая соответствует общему разряду всей выполняемой работы и на месячную (дневную, часовую) норму общей выработки.

А вот расчёты с самими работниками на самом деле могут быть не только индивидуальными, но и коллективными, когда общая заработная плата будет определяться на полную бригаду работников при этом в общем. Виды разнообразных сдельных расценок:

аккордные;
прогрессивные;
косвенные;
прямые;

Плюсы и минусы

Сдельная форма начисления зарплаты предполагает, что оплачивается именно проделанная работа или количество производимой продукции в определенных рамках затрачиваемого времени. Такой способ оплаты труда имеет как плюсы и минусы.

К преимуществам следует отнести:

Прямая зависимость размера зарплаты от результатов своего труда является важным стимулом для повышения показателей.
Наибольшего эффекта можно добиться, где на первом месте стоят количественные показатели.
Как показывает практика, сдельная заработная плата больше, чем у работников с повременной оплатой труда.

К минусам такой формы оплаты можно отнести:

Качество выпускаемой продукции может оказаться не на должном уровне. Поэтому руководителям приходится дополнительно принимать меры для контроля за качеством.
Работники неохотно тратят свое время на уборку своего рабочего места и обслуживание станка или оборудования, что в результате может привести к преждевременному выходу их из строя.

Стандартная формула.

Ред= Тст/Нчвыр или Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр.

Сдельная и повременная: в чем разница

Главным отличием между является принцип их начисления. При сдельной – основной показатель – это количество произведенной продукции или выполненных услуг, а при повременной – это количество отработанного времени. Кроме этого, к основным принципиальным отличиям можно отнести:

Контроль использования рабочего времени:
- при сдельной форме – минимальный;
- при повременной – является необходимым условием;
Необходимость выполнять ряд дополнительных работ:
- при сдельной форме – противоречит системе оплаты труда;
- при повременной – не противоречит;
Необходимость контролировать качество работы:
- при сдельной форме – необходимо;
- при повременной – по усмотрению руководства;
Зависимость между оплатой и количества труда:
- при сдельной форме – прямая;
- при повременной – косвенная;

Для эффективной деятельности предприятия должны осуществляться мероприятий, которые будут повышать заинтересованность работников в труде. Мотивация - одна из основных функций управления персоналом. Она должна включать не только моральные, престижные, но и материальные выгоды. Доход, получаемый на работе, – основной источник поступления денежных средств сотрудников. Его размер регулируется законодательством и руководителем. В этой статье вы узнаете, как насчитывается повременная и сдельная заработная плата.

Определение

Заработная плата (з/п) - это выраженная в денежной форме часть общественного продукта, которую получает служащий в соответствии с затраченными усилиями. Она бывает двух видов. Основная - вознаграждение, которое выплачивается за выполненную работу по установленным тарифам. Дополнительная - компенсация за труд сверх нормы.

Организация оплаты труда

Это комплекс мероприятий, которые направлены на выплату вознаграждения. Сюда относятся нормирование, тарифная сетка и система оплаты труда. Первый пункт основывается на установлении пропорций в затратах, которые необходимы для изготовления единицы продукции в определенных условиях.

Элементы нормирования:

Тарифная ставка - размер оплаты за единицу времени, который выражен в денежной форме. Она бывает часовой, дневной, месячной.
Тарифная сетка - шкала, которая состоит из разрядов и коэффициентов. Она используется для расчета дохода любого сотрудника.
Справочник - нормативный документ, в котором перечисляются виды работ, профессий и необходимых знаний для каждого разряда.

Структура

На сегодняшний день основными составляющими системы для расчета дохода выступают виды и схемы окладов. Министерство труда устанавливает минимальный размер з/п. Это низшая граница стоимости низко квалифицированной рабочей силы, которая рассчитывается на один месяц.

Доход служащих, а также ИТР определяется на основе схемы окладов. Фонд з/п учеников рассчитывается исходя из их численности и размера пособия. Отдельно калькулируется оплата труда повременщиков, рабочих и сдельщиков. Для этого используется техническое нормирование времени, выработки и обслуживания. Это означает, что сотрудник должен изготовить некоторое количество продукции за определенный отрезок времени, работая за несколькими станками.

Договора

В современных условиях на предприятиях составляются правовые акты, которые регулируют социально-трудовые отношения служащих и работодателей. Договор трудового соглашения заключается на уровне РФ между субъектами и территориями. Коллективный - предусматривает отношения сторон на уровне предприятий. Трудовой контракт может заключаться на испытательный срок, сезонно или пожизненно.

Основные правила начисления з/п

Для расчета дохода специалистов и служащих используются должностные оклады, которые устанавливаются руководством в соответствии с квалификацией работника. Дополнительно могут выплачиваться премии по итогам работы. Размер вознаграждения зависит от результатов деятельности и продолжительности непрерывного стажа сотрудника. Законодательством устанавливаются доплаты за отклонения условий труда от нормальных. Каждые 60 минут работы в ночное время калькулируются по ставке в 20 % от оклада служащего, при многосменном режиме - 40 %.

Если праздничный день припадает на выходной, то он переносится на следующий рабочий день. Часы переработки оформляются нарядами. Они не должны превышать 240 минут в течение 2 дней. Первые 2 часа оплачиваются в полуторном размере, а следующие – в двойном. Работа в праздничные дни допускается, только если остановка производства приведет к серьезным проблемам.

Формы

Сдельная заработная плата зависит от количества и качества затраченных усилий. Доход работника рассчитывается путем умножения объема изготовленной продукции на расценку. Последняя представляет собой произведение тарифной ставки соответствующего разряда сложности на норму времени. У данной формы есть несколько разновидностей.

Повременная система оплаты рассчитывается в зависимости от времени, затраченного рабочим для выполнения заказа. Такая форма используется, когда нет возможности устанавливать количественные показатели результатов деятельности. На практике обе схемы чаще всего применяются в сочетании с доплатами и премиями. Рассмотрим детальнее каждую из них.

Прямая сдельная заработная плата

Она рассчитывается по фиксированной ранее расценке на каждый вид услуг.

Пример: ставка рабочего - 30 руб./час. Норма времени - 2 ч./ед. Расценка: 30 х 2 = 60 руб. Служащий изготовил 100 деталей. Его заработок составит: 60 х 100 = 6000 руб.

Расценка калькулируется исходя из тарифной ставки. Нормы выработки используются в массовом производстве, время фиксируется в мелкосерийном. Во втором случае формула будет выглядеть так:

Р = Тд: Нвыр, где:

Р – расценка на единицу изделия;
Тд– тарифная ставка дневная;
Нвыр – норма выработки.

Если учитывается время, затраченное на производство, то формула выглядит следующим образом:

Р = Тч х Нв, где:

Тч – тарифная ставка часовая;
Нв – норма времени на производство единицы товара.

Сдельная заработная плата по прямой системе рассчитывается путем суммирования расценок, перемноженных на выработку:

З = ∑ (Р х Qn) , где:

З – общий заработок;
Р – расценка для каждого вида работ;
Qn – объем выработки.

Стимулирования сотрудников

Сдельно-прогрессивная заработная плата рассчитывается в два этапа. Выработка в пределах нормы финансируется по установленным расценкам, сверх нормы – по завышенным.

Пример: норма производства составляет 40 денежных единиц за 100 изделий продукции. В случае выработки расценка увеличивается на 10 %. Рабочий изготовил 140 ед. Расчет производится таким образом: 40 х 100 + (40 х 110 % х (140 - 100)) = 5760 руб.

Исходная база рассчитывается на основе анализа выполнения норм на конкретном участке за последние полгода. От обоснованности этих цифр зависит эффективность всей системы. Шкала для увеличения расценки может быть одно- или многоступенчатой. Но степень возрастания базы должна быть высокой, чтобы сильно заинтересовать сотрудника.

Заработная плата сдельно-премиальная складывается из основных расценок и доплат за выполнение условий. Главное отличие данной формы от предыдущей заключаются в том, что показатели премирования фиксируются заранее, с учетом деталей производства и особенностей выпускаемой продукции.

Пример: расценка - 50 руб./ед. При отсутствии брака в партии выплачивается премия - 10 % от дохода. Рабочий изготовил 90 единиц.

Расчет: 50 х 90 + (3000 х 10 %) = 4800 руб.

Альтернативная формула:

З об = З сд + (З сд х (% в + % пр + % пер)/100), где:

Зоб – общий доход;
Зсд – сдельный заработок;
%в – % доплаты за выполнение показателей;
%пр – % премии;
%пер – % перевыполнения показателей премирования.

Если используется косвенно-сдельная форма, то оплата труда рабочего увеличивается в зависимости от результатов. Данную систему эффективнее использовать для сотрудников, чей труд оказывает значительное влияние на результат работы основных работников. Такая схема чаще применяется к бригаде по наладке, ремонту и другим обслуживающим работам. Если выполняется несколько видов услуг, то расценки калькулируются отдельно по каждому из них:

Р = Тд / (Нвыр * К), где:

Р – расценка;
Тд – тарифная ставка;
Нвыр – дневная норма выработки;
К – количество обслуживаемых объектов.

Общий заработок:

З = ∑ (Р *Q), где:

З – з/п;
Q – выработка каждого из объектов.

Повременная заработная плата

Данная форма делится еще на два вида:

Простая.
Повременно-премиальная.

В первом случае ставка умножается на количество отработанного времени. Во втором – к месячному доходу добавляется процент.

Особенности использования повременной формы

Такая схема применяется, когда выполняемые работы не поддаются учету. Повременно оплачивается труд администрации, дежурного персонала, рабочих, которые занимаются ремонтом, и т. д. Для таких служащих устанавливается:

оклад - размер з/п за месяц;
тарифная ставка - денежное вознаграждение за единицу времени.

Используется простая повременная форма, когда труд оплачивается фактически проработанным временем на основе тарифной ставки. Чаще всего дневной или часовой. Если расчет производится по месячной ставке, то оклад не зависит от отработанного времени.

Повременную систему есть смысл использовать, если:

на предприятии функционируют конвейерные линии в четко заданном ритме;
задача рабочего заключается в наблюдении и контролем за технологическим процессом;
затраты на калькуляцию произведенного количества продукции велики;
количественный результат очень тяжело или невозможно рассчитать;
качество труда более приоритетно;
работа очень опасна;
имеются нерегулярные нагрузки;
увеличение выпуска продукции нецелесообразно на данном этапе или оно может привести к браку.

Преимущества и недостатки схем

Сдельная заработная плата - это оптимальный вариант мотивирования работников, когда есть реальная возможность отмечать показатели результатов труда. Расценки определяются делением / умножением ставки на установленную норму. Все виды сдельной заработной платы рассчитываются на основании исходного уровня выработки. Расценки могут изменяться постепенно. Чтобы максимально заинтересовать работника, используется прогрессивная шкала расценок, на основе восходящего процента. Эта система может быть особенно эффективной на участках, где результат зависит от способностей работника. Прямая сдельная заработная плата имеет один недостаток - взаимосвязь количества и качества потраченных усилий.

Премиальная форма оплаты стимулирует сотрудника к качественному выполнению своих обязанностей. Такая схема чаще используется при расчете вознаграждения производственных рабочих, а также если:

есть возможность вести учет объемов выполняемых работ;
заказы большие, количество рабочих ограничено;
одно из структурных подразделений организации сдерживает выпуск продукции на всем предприятии;
необходимо срочно увеличить объемы производства.

Использовать косвенно-сдельную форму оплаты имеет смысл, когда от темпа и качества функционирования служащего зависит выработка. Она может также применяться для расчета з/п ИТП и управленческого состава.

Аккордная система широко распространена в строительстве, когда бригаде необходимо выполнить комплекс работ к определенному сроку. Ее уместно использовать, если:

предприятие сильно ограничено в сроках и вынуждено будет заплатить штраф за их нарушение;
при ЧП, которые приведет к остановке производства;
при острой необходимости выполнять определенные работы.

По данной системе сдельная заработная плата зависит от следующих факторов:

потраченного времени работы бригады;
коэффициентов участия в труде;
квалификации служащих;
других факторов, которые указаны в коллективном договоре.

Аналогично может калькулироваться размер дохода каждого члена бригады. К такому варианту также прибегают, если на предприятии используется тарифная система для расчета дохода. При этом все члены группы имеют идентичный разряд и выполняют одинаковую по уровню сложности работу.

Бригадная система применяется на многих отечественных предприятиях. Она позволяет рационально использовать время и ресурсы, увеличивает выработку, выпуск качественной продукции. Все эти факторы влияют на общие результаты деятельности предприятия, повышая его конкурентоспособность. Но для эффективного функционирования бригад необходимо создать благоприятную психологическую атмосферу, максимально снизить текучесть кадров, стимулировать освоение рабочими смежных профессий.

Расчет сдельной заработной платы

Прямая система

1. Норма выработки на фрезерном участке составляет 48 кронштейнов в смену. Дневная тарифная ставка установлена в размере 970 руб. За месяц сотрудник изготовил 1000 кронштейнов.

Сдельная расценка: Р = 970: 48 = 20,2.

Месячный заработок: З = 20,2 х 1000 = 20 200 (руб.).

2. Норма времени на токарном участке составляет 40 минут на операцию. Тарифная ставка - 100 денежных единиц. За месяц сотрудник выполнил 420 операций.

Расценка: Р = 100 х 40: 60 = 66,67.

Заработок: З = 66,67 х 420 = 28001,4 руб.

3. Слесарь за месяц выполнял различные работы. Тарифная ставка за час - 130 денежных единиц. По изделию А установлена норма времени 25 мин, Б – 40 мин, В – 100 мин. Всего изготовлено 190 изделий А, 115 штук изделия Б, 36 штук изделия В.

Расценки:

РА = 130 х 25: 60 = 54,16.

РБ = 130 х 40: 60 = 86,67.

РВ = 130 х 100: 60 = 216,67.

Месячный заработок рабочего составил

Зсд = 54,16 х 190 + 86,67 х 115 + 1216,67 х 36 = 28057,44 руб.

На некоторых иностранных предприятиях применяются системы расчета дохода, которые мотивируют сотрудника к сокращению времени ручного труда и увеличению выработки. Размер надбавки зависит только от одного из этих факторов. Такая система позволяет обоснованно изменять заработок и избежать традиционных конфликтов между сотрудниками, которые выполняют разноплановые работы.

На отечественных предприятиях сдельная заработная плата рабочих устанавливается через тарифную ставку, на иностранных - через оклад сотрудника. В Германии доход калькулируется по коэффициенту использования времени, который представляет собой соотношение плановых и фактических затрат.

Сдельная форма заработной платы может использоваться в комбинированной схеме. Неизменная часть основного дохода составляет 60-70 %. Плавающий остаток - премии, которые начисляются по расценкам. Тарифные ставки периодически просматриваются на предмет процента соотношения выработки, качества изготовленной продукции, трудовой дисциплины и т. д.

Примеры

По сдельным расценкам сотруднику за месяц начислено 21120 руб. Премиальное положение предусматривает: если 95 % продукции изготавливается с первого обращения, то выплачивается 10 % премии. За каждый процентный пункт сверх - 3 %. За месяц 99 % заказа было сдано с первого предъявления. Начисление сдельной заработной платы по премиальной схеме имеет вид:

З об = 21120 + (21120 х (10 + 3 х 4)/100) = 25766,4 руб.

Сдельно-прогрессивная система

На одноступенчатой шкале за каждую сверх нормированную единицу продукции расценка возрастает на 50 %. При двухступенчатой: от 1 до 15 % перевыполнения - премия 50 %; более 15 % - 100 %. Расценка: 50 руб. за 400 ед. Рабочий изготовил 500 ед. продукции без брака.

Процент перевыполнения задания:

500/400 х 100 - 100 = 25 %.

То есть в двухступенчатой шкале первые 15 % перевыполнения будут премированы по ставке 50 %, а оставшиеся 10 % - по 100 %.

Сотруднику будет начислен доход в размере (проценты представлены в долях):

З = 50 руб. х 400 ед. + ((50 руб. х 400 ед.) х 0,15) х 1,5 + ((50 руб. х 400 ед.) х 0,1) х 2 = 20 тыс. руб. + 4,5 тыс. руб. + 4 тыс. руб. = 28,5 тыс. руб.

При одноступенчатой шкале заработок рабочего составит:

50 руб. х 400 ед. + 50 руб. х 100 ед. х 1,5 = 27 500 руб.

При обычной схеме заработная плата по сдельным расценкам составила бы 25 тыс. руб. То есть эта система направлена на то, чтобы заинтересовать рабочего в перевыполнении заданного плана.

Сдельно-регрессивная форма

Она применяется, когда нецелесообразно увеличивать объемы производства выше установленного плана. Или если необходимо ограничить перераспределение нагрузки в пользу опытных сотрудников. При этом устанавливаются различные расценки. Они зависят от степени отклонения фактического объема от планового. За перевыполнение оплата снижается. Здесь также может использоваться одно- и двухступенчатая шкала.

База для расчетов: 800 ед. продукции с расценкой 25 денежных единиц за штуку. При перевыполнении плана предусмотрен коэффициент инфляции в размере 0,7. Сотрудник изготовил 900 ед. Общий заработок:

З = 25 х 800 + 25 х 100 х 0,7 = 20 тыс. руб. + 1,75 тыс. руб. = 21 750 руб.

При стандартной форме расчет сдельной заработной платы имел бы вид:

25 х 900 = 22,5 тыс. руб.

Косвенная схема

Рабочий, у которого дневная ставка составляет 1200 руб., обслуживает 2 линии с разным видом продукции. Норма выработки по первой - 20 ед., на второй – 60 единиц. За месяц было изготовлено 440 единиц на первой и 1600 ед. - на второй. Рассчитаем косвенные расценки:

Для первой линии: Р = 1200 / (20 х 2) = 30 руб.;

Для второй линии: Р = 1200 / (60 х 2) = 10 руб.

Месячная сдельная заработная плата: З = 30 х 440 + 10 х 1600 = 29 200 руб.

Вывод

Сдельная заработная плата – это вознаграждение за потраченные усилия, которое рассчитывается в зависимости от объема и качества произведенной продукции. Существует несколько разновидностей этой формы оплаты труда. Их выбор зависит от условий работы и целей стимулирования сотрудника. Чтобы система оплаты была эффективной, все параметры, на основе которых рассчитывается повременная и сдельная заработная плата, должны регулярно пересматриваться.

Направленность

Сдельная оплата труда направлена, в первую очередь, на улучшение количественных показателей работы.

Применение

Наиболее целесообразно использовать сдельную оплату труда в следующих условиях:

потребность в увеличении объёмов деятельности;
наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника;
необходимость на данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объёма работы;
возможность увеличить объём выполняемой работы не в ущерб качеству ;
возможность точного определения объёма выполненной работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить приписки и искусственное завышение объёма работы;
при организации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-за несвоевременного поступления материалов , инструментов и т. д.;
при применении технически обоснованных норм труда.

Недостатки

При использовании сдельной оплаты труда существует опасность:

снижения качества производимой продукции,
ухудшения обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя,
нарушения режима технологического процесса ,
нарушения требований техники безопасности ,
перерасхода сырья и материалов.

Сущность

При осуществлении сдельной оплаты труда чаще всего определяются сдельные расценки - размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка рассчитывается делением часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки. Расчёты с работниками могут быть как индивидуальными, так и коллективными, когда заработная плата определяется на всю бригаду работников в целом. Виды сдельных расценок:

прямые,
косвенные,
прогрессивные,
аккордные.

Разновидности сдельной оплаты труда

Прямая сдельная

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.

Сдельно-премиальная

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей , определенных действующими условиями премирования.

Косвенно-сдельная

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих , обслуживающих оборудование и рабочие места . Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают.

Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования.

Аккордная

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс .

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных , ремонтных работах и т. п.

Сдельно-прогрессивная

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм - по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда , поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии .

Смешанная (повременно-сдельная)

Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.

См. также

Примечания

Литература

Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. - 5-е изд., доп. - М.: НОРМА, 2005. - 416 с. - ISBN 5-89123-779-2
Капелюк З. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли и общественного питания: учебное пособие. - М.: Изд-во Омега, 2006. - 224 с. - ISBN 5-98119-916-4
Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. - М.: КНОРУС, 2005. - 320 с. - ISBN 5-85971-119-0
Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях (12-е изд.). - СПб.: «Издательский дом Герда», 2004. - 768 с. - ISBN 5-94125-049-5

Ссылки

Электронный учебник по дисциплине «Экономика и социология труда» - М.: Институт Информатики РЭА имени Г. В. Плеханова.

Wikimedia Foundation . 2010 .

Смотреть что такое "Сдельная заработная плата" в других словарях:

Одна из форм оплаты труда, при которой заработок зависит от количества выработанной продукции в течение рабочего времени и величины расценки за каждое произведённое рабочим изделие. В условиях социализма С. з. п. играет большую… …

заработная плата - Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. З.п. может быть денежная или (реже) натуральная; по другим… … Справочник технического переводчика

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера; вознаграждение, которое предприятие (фирма) обязано… … Юридическая энциклопедия

Заработная плата - понятие, которое в жизни известно всем и, в общем, толкуется всеми одинаково, но в экономической теории имеет, пожалуй, больше толкований, чем какое либо иное. Поэтому здесь мы воздерживаемся от дефиниции, открывающей статью … Экономико-математический словарь - З. п. при капитализме превращенная форма стоимости, или цены, специфического товара рабочей силы. Потребительная стоимость этого товара заключается в том, что рабочая сила, функционируя, создаёт стоимость и прибавочную стоимость (См.… … Большая советская энциклопедия

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА - – в СССР вознаграждение, которое предприятие (учреждение, хозяйство) обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством, по заранее установленным нормам. В СССР 3. п. представляет собой часть… … Советский юридический словарь

Вознаграждение, которое предприятие (фирма) обязано выплатить рабочим и служащим за их труд соразмерно его количеству и качеству по установленным в договоре (контракте) и законе нормам. З.п. выплачивается не реже чем через каждые полмесяца, а… … Энциклопедический словарь экономики и права